Aula2_Capacitação e desenvolvimento

Prévia do material em texto

AULA 2 
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 
DE HABILIDADES E COMPETÊNCIAS 
Profª Ana Carolina Bustamante 
 
 
2 
TEMA 1 – TREINAMENTO: CONCEITO 
 
Crédito: Matej Kastelic/Shutterstock. 
O mundo corporativo vem passando por grandes transformações e, cada 
vez mais, o treinamento vem sendo considerado como elemento fundamental no 
processo de desenvolvimento organizacional por ser uma maneira eficaz de 
aumentar as habilidades e os conhecimentos de seus colaboradores, que são o 
diferencial da organização. 
Os programas de treinamento têm por finalidade o alcance dos objetivos 
estratégicos da organização, ou seja, são uma oportunidade para que os 
colaboradores obtenham conhecimentos e aprimorem habilidades principalmente 
no que tange à realização de suas atividades. 
Sempre existe uma certa confusão quando falamos em treinamento, pois 
muito se fala em treinamento e desenvolvimento. Mas você sabia que são 
conceitos diferentes? 
Treinamento é uma espécie de processo educacional de curso prazo que 
utiliza procedimentos para as pessoas aprenderem conhecimentos e habilidades 
principalmente técnicas para um objetivo definido. Já o desenvolvimento também 
é um processo educacional, porém de longo prazo, que utiliza procedimentos para 
a aprendizagem de conhecimentos conceituais. Eles se diferem no que será 
aprendido, como será aprendido, a maneira como e quando ocorre a 
aprendizagem. 
De acordo com Boog e Boog (2013), o treinamento começa como uma 
resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade. Os resultados de um 
treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos a curto prazo, por isso há 
grande aceitação por parte das empresas e dos colaboradores. Já o 
 
 
3 
desenvolvimento é um processo de aprimoramento contínuo, que oferece 
condições e amparo para a pessoa utilizar suas capacidades e aplicar seus 
conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes 
situações. 
Na visão de França (2011), treinamento é a educação profissional que 
adapta os indivíduos para um cargo ou uma função, e desenvolvimento é o 
processo de longo prazo utilizado para aperfeiçoar as habilidades a fim de torná-
los futuros membros preciosos da organização. Outras diferenças estão listadas 
no Quadro 1. 
Quadro 1 — Diferenças entre treinamento e desenvolvimento 
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO 
• Visa suprir carências específicas de 
um funcionário para o desempenho 
de seu cargo; 
• Tem função corretiva: o funcionário 
deveria apresentar determinadas 
competências hoje, mas não as 
apresenta; 
• Tem foco no curto prazo; 
• Voltado ao cargo; 
• É específico e pontual. 
 
 
• Visa ao crescimento integral da 
pessoa, de maneira que ela 
desenvolva ou aprofunde 
competências importantes para ela e 
para a organização; 
• Tem função preventiva: no futuro, 
será bom que a pessoa apresente 
aquelas competências; 
• Tem foco no médio e no longo 
prazo; 
• Voltado à pessoa; 
• Procura entender a totalidade e é 
abrangente. 
Fonte: Elaborado com base em Pequeno, 2012. 
Podemos verificar que o treinamento e o desenvolvimento são 
considerados estratégias fundamentais para gerir as pessoas no ambiente 
organizacional, pois permitem identificar as necessidades e o potencial dos 
indivíduos. O conhecimento do negócio e das estratégias organizacionais 
possibilita a correta definição das necessidades de treinamento e 
desenvolvimento a curto, médio e longo prazos, além do acompanhamento dos 
indivíduos e de suas evoluções. Apesar de diferentes e complementares, tanto o 
 
 
4 
conceito de treinar quanto o de desenvolver são capazes de promover mudanças, 
porque passam pelo interesse das pessoas em querer fazer. 
Nesse cenário de mudanças, exige-se sempre algo a mais das 
organizações, então podemos dizer que as empresas buscam cada vez mais 
investir na educação profissional de seus colaboradores, preparando-os 
adequadamente para desempenhar o exercício de seus cargos da melhor forma 
possível, assim como aperfeiçoar suas capacidades e aumentar sua motivação. 
“A ideia de ensinar uma pessoa a fazer algo novo existe desde que o mundo é 
mundo. Na verdade, é um mecanismo fundamental à sobrevivência da espécie” 
(Boog; Boog, 2007). Podemos ainda citar que o treinamento nas empresas serve 
para desenvolver os colaboradores em sua respectiva função. 
Para Nunes et al. (2018), o treinamento e o desenvolvimento, aliados à 
função de selecionar os melhores profissionais para a organização, constituem o 
cerne da área de Recursos Humanos, que deve treinar os funcionários para o 
cumprimento de suas atividades e, ainda, desenvolver programas que busquem 
a evolução dos colaboradores para uma função cada vez melhor no futuro. 
Saiba mais 
Para adquirir ainda mais conhecimento sobre o assunto, acesse os links 
disponíveis em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/as-diferenas-entre-
treinamento-e-desenvolvimento/>. Acesso em: 6 abr. 2022. 
Disponível em: 
<https://aprepro.org.br/conbrepro/2020/anais/arquivos/10302020_171005_5f9c7
1b509cae.pdf>. Acesso em: 6 abr. 2022. 
É necessário, porém, que as pessoas envolvidas compreendam seu 
significado e, para tanto, é importante que os programas de treinamento e 
desenvolvimento sejam construídos de acordo com a realidade e com os objetivos 
organizacionais. Quanto maior for o alinhamento entre os programas, os objetivos 
e a estratégia da empresa, maior será a assertividade no levantamento das 
necessidades a serem desenvolvidas, sempre olhando o presente e o futuro. 
A elaboração de um projeto de treinamento contempla quatro etapas, 
segundo Chiavenato (2014), conforme a Figura 1. 
 
 
 
5 
Figura 1 – Etapas do projeto de treinamento 
 
Fonte: Chiavenato, 2014. 
Para ser efetivo, o treinamento precisa ter seu objetivo e sua finalidade bem 
definidos. O conteúdo do treinamento deve envolver informações necessárias 
para desenvolvimento do profissional, buscando aprimorar as relações 
interpessoais na organização e aumentar a produtividade. 
TEMA 2 – IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES 
 
Crédito: Graphic farm/Shutterstock 
Na primeira etapa do projeto, identificam-se as necessidades de 
treinamento, ou seja, é feito um levantamento das lacunas ou pontos a serem 
Identificação das necessidades
Planejamento e programação
Execução
Avaliação dos resultados
 
 
6 
melhorados em determinada área, cargo etc. As necessidades de treinamento são 
a lacuna entre o que a organização deseja e os aspectos técnicos e operacionais 
do profissional que demandam conhecimento. Nesse criterioso levantamento das 
necessidades que fundamentam esse programa, é essencial identificar os 
objetivos do treinamento, identificando quem deve ser treinado e o que deve ser 
treinado. A etapa consiste em levantar as informações sobre as necessidades de 
se realizar o treinamento de forma a preencher essas lacunas e, como 
consequência, atender às estratégias organizacionais. 
De acordo com Snell e Bohlander (2009, p. 253), essa primeira etapa pode 
ser realizada em três dimensões: da empresa, das tarefas e das pessoas, como 
apresentado na Figura 2. 
Figura 2 — Dimensões da identificação das necessidades de treinamento 
 
Fonte: Snell, Bohlander, 2009, p. 253. 
Boog e Boog (2007) complementam essa afirmação definindo três fontes 
para diagnosticar as necessidades do treinamento. A primeira seria a 
organização, na qual poderiam ser verificados os resultados da pesquisa de clima, 
para melhorar e entender o contexto organizacional; os relatórios gerenciais e 
estratégicos; as observações feitas por clientes externos; os relatórios do serviço 
de atendimento ao cliente, entre outros. A outra fonte é a análise da área de 
recursos humanos, em que seriam verificados o número de colaboradores; o nível 
de conhecimento e a qualificação requeridos para o trabalho de cada um deles; 
tempo de treinamento necessário; índice de absenteísmo, turnovere 
afastamentos; análise de problemas de pessoal, expansão da empresa e 
• ambiente, estratégias e recursos para determinar 
onde enfatizar o treinamento
Análise da 
empresa
• das atividades a serem executadas, a fim de 
determinar as competências exigidas
Análise das 
tarefas
• de desempenho, conhecimento e habilidades, a 
fim de determinar quem precisa de treinamento.
Análise das 
pessoas
 
 
7 
admissão de novos colaboradores; comportamentos, atitudes e competências; 
competências necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais, entre 
outros. E como a terceira fonte temos a análise das operações e tarefas, que 
verificariam metas desejadas; análise dos processos operacionais; definição do 
CHA — conhecimento, habilidade e atitude — pertinente ao cargo e a fase do 
processo operacional; programas de qualidade e certificações; equipamentos e 
materiais disponíveis e a sua utilização; modernização do maquinário e 
equipamentos, despesas de manutenção; número de acidentes, erros e sucatas, 
condições físicas do trabalho, entre outros relacionados à área. 
Essa análise é compartilhada também por Chiavenato (2014), que 
complementa discorrendo sobre a análise das competências organizacionais, da 
estrutura dos cargos e do treinamento, sendo verificados os requisitos exigidos 
para os cargos; a definição das competências necessárias; o diagnóstico das 
competências existentes e dos objetivos a serem utilizados na avaliação do 
programa de treinamento. 
Segundo Pequeno (2012), os principais meios para a realização e a 
identificação das necessidades de treinamento são: 
• Mapeamento de competências: a identificação das necessidades atuais e 
almejadas é primordial para definir as necessidades de treinamento. 
• Questionários: podem ser aplicados tanto aos superiores quantos aos 
ocupantes de cada cargo. 
• Entrevistas: como são mais demoradas que os questionários, na maioria 
das vezes a organização se aplica às pessoas-chave 
• Avaliação de desempenho: ferramenta utilizada para levantar em que cada 
funcionário pode melhorar. 
• Documento do processo seletivo: revela lacunas na formação ou na 
experiência do funcionário recém-contratado. 
• Entrevista de desligamento: ajuda a identificar possíveis problemas no 
cargo que foi ocupado ou na área à qual o desligado pertencia. 
• Pesquisa de clima organizacional: identificação de problemas no clima, 
como o tratamento inadequado de um líder à sua equipe, necessidade de 
treinamento ao líder. 
• Análise de cargo: juntamente com o mapeamento de competências, 
consegue-se visualizar onde estão as “falhas”. 
 
 
8 
• Solicitação de supervisores e gerentes: quando a carência é mais 
significativa, ocorre a solicitação de treinamento. 
Knapik (2013) corrobora com esse pensamento, acrescentando que podem 
ser utilizados os seguintes meios para levantar as necessidades passadas, 
presentes ou futuras: avaliação de desempenho, observação, discussão em 
equipes, questionários, reuniões de departamentos, pesquisa e clima 
organizacional, pesquisa de satisfação de clientes e entrevistas de desligamento. 
Essa análise fornece uma visão global da organização, apresentando 
necessidades atuais e também futuras para os responsáveis pela área de 
treinamento e desenvolvimento definirem o planejamento e a programação do 
treinamento. 
TEMA 3 – PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO 
 
Crédito: Surasak Chuaymoo/Shutterstock. 
Realizado o diagnóstico, passa-se a seu desenho, planejamento e 
programação. A etapa do planejamento consiste em analisar e direcionar as ações 
de acordo com seu grau de importância e impacto no negócio, organizando, 
assim, as informações anteriormente levantadas. 
O que faz parte da elaboração do planejamento? Essa etapa envolve o 
conteúdo do treinamento, ou seja, o que será ensinado ou desenvolvido, a quem 
se dirige o treinamento e os métodos de treinamento. Assim, é fundamental definir 
as estratégias e ferramentas de acordo com a realidade de cada empresa, e não 
simplesmente adquirir pacotes prontos, pois um tipo de treinamento pode 
funcionar em uma empresa, mas não em outra. 
 
 
9 
De acordo com Chiavenato (2021), a programação de treinamento é 
sistematizada e fundamentada de acordo com as informações obtidas no 
levantamento das necessidades, como veremos na Figura 3. 
Figura 3 — Principais itens de uma programação de treinamento 
 
 
Fonte: Chiavenato, 2022, p. 56. 
Quem deve ser treinado Treinandos
Quem vai treinar Treinador ou instrutor
Em que vai treinar
Assunto ou conteúdo do 
treinamento
Onde treinar
Local físico, órgão ou 
entidade
Como treinar
Métodos de treinamento 
ou recursos necessários
Quando treinar
Agenda e horário do 
treinamento
Quanto treinar
Volume, duração ou 
intensidade
Para que treinar
Objetivo ou resultados 
desejados
 
 
10 
Por meio dessa importante etapa, programa de treinamento pode ser 
executado de forma correta. Vemos, então, que os preparativos são de extrema 
importância. Em uma festa, por exemplo, você não prepara tudo com 
antecedência, para que no dia tudo corra tranquilamente, sem nenhum percalço? 
Nas organizações é a mesma coisa. Depois de planejar tudo, os responsáveis 
tiram o programa do papel e passam a efetivamente executá-lo. 
TEMA 4 – EXECUÇÃO DO TREINAMENTO 
 
Crédito: Rawpixel.com/Shutterstock 
Na etapa da execução ou de implementação, é aplicado tudo o que foi 
planejado depois do diagnóstico. Nesse momento, é necessário garantir que os 
procedimentos estejam alinhados aos objetivos que foram propostos. Esta etapa 
vai variar bastante dependo do treinamento que foi planejado. 
De acordo com Chiavenato (2021), a execução do treinamento depende de 
uma série de fatores, os quais elencamos no Quadro 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
Quadro 1 — Fatores a serem considerados na execução do treinamento 
Adequação do programa de 
treinamento às necessidades 
da organização e do aprendiz 
A decisão de estabelecer programas de treinamento 
depende da necessidade de melhorar o nível dos 
colaboradores. O treinamento deve ser a solução dos 
problemas que deram origem às necessidades 
diagnosticadas, mas deve estar adequado às necessidades 
tanto da organização quanto dos colaboradores. 
A qualidade do material de 
treinamento apresentado 
O material de ensino visa concretizar a instrução, facilitar a 
compreensão pela utilização de recursos audiovisuais 
eficazes, aumentar o rendimento do treinamento e 
racionalizar a tarefa do instrutor. 
A cooperação dos gestores e 
dirigentes da empresa 
O treinamento deve ser feito com todo o pessoal da 
empresa, em todos os níveis e funções, em um mutirão de 
esforços coordenados. Sua manutenção envolve grande 
esforço e entusiasmo de todos que estejam ligados ao 
assunto, além de implicar um custo que deve ser encarado 
como um investimento que capitalizará dividendos no médio 
e no curto prazo e não uma despesa inativa e sem retorno. 
A cooperação dos gestores e 
dirigentes da empresa 
É necessário contar com a cooperação do pessoal e com o 
apoio dos dirigentes, pois todos os gestores devem 
participar da execução do programa. 
A qualidade e o preparos dos 
instrutores 
O sucesso da execução dependerá do interesse, do 
gabarito e do treinamento dos instrutores. Por isso é a 
seleção dos instrutores é importante e deve envolver 
critérios como qualidades pessoais, como facilidade no 
relacionamento humano, motivação, raciocínio, didática, 
exposição fácil, além do conhecimento da especialidade. Os 
instrutores podem ser selecionados entre os vários níveis e 
áreas da empresa, devem conhecer as responsabilidades 
da função e estar dispostos a assumi-las. 
A qualidade dos aprendizes A qualidade dos aprendizes influi nos resultados do 
programa de treinamento. Os melhores resultados são 
obtidos com uma seleção adequada dos aprendizes, em 
função da forma e do conteúdodo programa e dos objetivos 
do treinamento, para que se tenha um grupo homogêneo de 
pessoas. Em grupos heterogêneos, o timing de todos 
poderá ser limitado por um aprendiz mais lento. 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato, 2021, p. 67. 
 
 
12 
No ponto de vista de Marras (2009, p. 157), “a execução do treinamento 
consiste na aplicação prática daquilo que foi planejado como também programado 
para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização”. 
Chiavenato (2014) classifica as tecnologias educacionais que sustentam os 
programas de treinamento quanto ao uso, ao tempo (época) e ao local, conforme 
apresenta o Quadro 2. 
Quadro 2 — Classificação de tecnologias educacionais 
Quanto ao uso 
Orientadas para o 
conteúdo 
Orientadas para o 
processo 
Orientadas para o 
conteúdo e processo 
Leitura, instrução 
programada, instrução 
assistida por 
computador 
Dramatização, 
treinamento da 
sensitividade, 
desenvolvimento de 
grupos 
Estudos de caso, jogos 
de simulações, 
conferências e várias 
técnicas on the job 
 
Quanto ao tempo 
Antes do ingresso na empresa Depois do ingresso na empresa 
Programas de indução e/ou de 
integração 
Treinamento no local (em serviço) e 
fora do local (fora do serviço) 
Quanto ao local 
No local de trabalho Fora do local de trabalho 
Treinamento em tarefas, rodízio de 
cargos, enriquecimento de cargos 
Aulas, filmes, painéis, casos, 
dramatização, debates, simulações, 
jogos 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato, 2014, p. 324. 
Podemos verificar que é nessa etapa que o programa realmente acontece. 
Ela inclui, entre outras ações, a delegação de responsabilidades e produção de 
material didático, e o seu resultado é muito importante, pois é por meio desse 
programa que a empresa conseguirá alcançar seus objetivos. 
É importante ressaltar que, para alcançar o sucesso no treinamento, 
conforme descrevem Araújo e Garcia (2009), é necessário alinhamento aos 
objetivos estratégicos, atendendo à realidade da organização, assim como 
 
 
13 
assegurar a qualidade dos participantes, por meio de seleção criteriosa tanto do 
treinador como do treinado. Outros fatores cruciais são a qualidade dos recursos 
didáticos e audiovisuais e a facilidade de comunicação, a qual deve ser acessível 
a todos para que tenham as informações necessárias para participar do programa. 
Espera-se, ainda, que haja envolvimento da administração superior, pois sem isso 
o programa pode cair em descrédito. Esse envolvimento é a afirmação da 
importância do treinamento para o crescimento das pessoas e da organização. 
Por fim, é importante que o programa seja flexível, pois em diversos momentos 
podem ser necessários ajustes e modificações para atender ao contexto, visando 
à qualidade do programa. 
TEMA 5 – AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO 
 
Crédito: Blue Planet Studio/Shutterstock. 
Essa etapa final do treinamento é considerada por diversos autores a 
segunda mais importante, sendo a primeira o planejamento, pois, se tudo o que 
se planejou e programou estiver correto, a execução transcorre da melhor maneira 
possível. Então, a avaliação é a forma de identificar se os objetivos foram atingidos 
e, por esse motivo, o programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua 
eficiência. 
De acordo com Chiavenato (2021), a avaliação deve verificar dois 
aspectos: se o treinamento produziu as modificações desejadas no 
comportamento dos colaboradores e se os resultados do treinamento provocaram 
algum impacto positivo no alcance dos objetivos e das metas empresariais. 
 
 
14 
Além dessas questões, é necessário também certificar-se de que as 
técnicas escolhidas para o treinamento foram eficazes para alcançar os objetivos 
propostos na etapa do planejamento conforme o Quadro 3. 
Quadro 3 — Indicadores da avaliação do treinamento 
Avaliação ao nível organizacional •Aumento da eficácia organizacional. 
•Melhoria da imagem da empresa. 
•Melhoria do clima organizacional. 
•Melhor relacionamento entre empresa 
e colaboradores. 
•Facilidade nas mudanças e na 
inovação. 
•Aumento da eficiência operacional 
etc. 
Avaliação ao nível das pessoas •Redução da rotatividade de pessoal. 
•Redução do absenteísmo. 
•Aumento da eficiência individual dos 
colaboradores. 
•Aumento das habilidades das 
pessoas. 
•Aumento do conhecimento das 
pessoas. 
•Mudanças de atitudes e de 
comportamentos das pessoas etc. 
Avaliação ao nível das tarefas e das 
operações 
•Aumento de produtividade. 
•Melhoria da qualidade dos produtos e 
dos serviços. 
•Aumento na velocidade do fluxo da 
produção. 
•Melhor atendimento ao cliente. 
•Redução do índice de acidentes. 
•Redução do índice de manutenção de 
máquinas e equipamentos etc. 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato, 2021, p. 70. 
 
 
15 
De acordo com Pequeno (2012), Donald Kirkpatrick criou, em 1970, um 
modelo de avaliação de resultados para treinamento que é muito utilizado até hoje, 
contemplando quatro níveis de avaliação. Posteriormente devido às mudanças 
ocorridas, o modelo acrescentou mais um nível de avaliação, conforme exposto 
por Chiavenato (2021). 
Quadro 4 — Modelo de avaliação de resultados para treinamentos 
1. Reação e/ou satisfação Resposta satisfatória pessoal em 
relação ao programa ou à experiência 
do treinamento. Realizado muitas 
vezes por questionário. 
2. Conhecimento, aprendizado de 
novas habilidades 
Aquisição de novas habilidades e 
conhecimentos e mudam suas 
atitudes e comportamentos como 
resultante do treinamento, 
melhorando seu desempenho. Pode 
ser realizado por meio de 
questionário, como uma prova, sem 
punição para o colaborador caso ele 
não acerte, para avaliar o quanto 
aprendeu com o treinamento. 
3. Comportamento, aplicação no 
trabalho das habilidades aprendidas 
Aplicam as novas habilidades ao 
trabalho e adotam novas atitudes que 
mudam seu comportamento. 
4. Impacto nos resultados dos 
negócios 
Produção de um impacto direto nos 
resultados do negócio, reduzindo 
custos operacionais, aumentando 
lucros, melhorando a qualidade do 
trabalho, diminuindo a rotatividade ou 
acelerando o tempo de ciclo de 
produção 
5. ROI Produção de forte impacto monetário 
nos negócios da empresa. O 
treinamento traz um retorno financeiro 
à empresa, se positivo o treinamento 
 
 
16 
trouxe lucro, se negativo provoca 
prejuízo. 
Fonte: Elaborado com base em Pequeno, 2012; Chiavenato, 2021. 
Sabemos que nem todas as empresas conseguem avaliar os cinco níveis, 
mas ainda assim é fundamental realizar essa avaliação nos níveis em que isso é 
possível. 
O resultado do programa executado e da avaliação gera inúmeras ações a 
serem realizadas. Boog e Boog (2007) apresentam algumas ações que podem 
ser tomadas baseando-se nos resultados obtidos pela avaliação. 
Resultados: 
• aumento da produtividade; 
• melhoria da qualidade; 
• otimização nos processos e nas atividades; 
• redução de custos; 
• redução no número de acidentes e da rotatividade; 
• melhoria de clima e motivação; 
• modificação de atitudes e comportamentos; 
• elevação do saber. 
Ações: 
• ações de incentivo e motivação, como implementação de plano de 
participação de resultados, formação de multiplicadores de treinamento, 
reconhecimento de mérito por desempenho, implantação de central de 
atendimento ao cliente, novos treinamentos e ações de conscientização; 
• analisar outros aspectos que influenciaram para o não atingimento dos 
resultados (melhoria dos processos, mudança do gestor, retirada de um 
produto da linha); 
• ao observar que não houve retorno, identificar a necessidade de novo 
treinamento, desligar o colaborador, identificar os aspectos que levaram ao 
não atingimento (desmotivação, conflitos no ambiente de trabalho, 
acomodação). 
Diante do exposto, podemos verificar que o treinamento é uma poderosa 
ferramenta de transformaçãono mundo organizacional, que deve contribuir para 
a conquista dos resultados da empresa e dos indivíduos que nela trabalham. Esse 
 
 
17 
papel de importância se dá pela atenção dada à correlação entre a competência 
e a otimização dos resultados, que coloca a competência profissional como 
elemento-chave da sobrevivência da empresa nesse ambiente mutável e 
competitivo. 
Afinal, pessoas preparadas produzem melhor e se sentem mais 
autoconfiantes e motivadas, pois o treinamento envolve transmissão de 
conhecimentos específicos relacionados ao trabalho, atitudes frente a aspectos 
da organização, desenvolvendo habilidades. 
Saiba mais 
Vídeo: 
Entendendo a importância do treinamento e desenvolvimento, disponível 
em: <https://youtu.be/0p2vw6V7m3E>. Acesso em: 6 abr. 2022. 
Leitura: Estratégia Organizacional: utilizando a política de treinamento e 
desenvolvimento como vantagem competitiva. Disponível em: 
<https://goo.gl/Xsxh3s>. Acesso em: 6 abr. 2022. 
Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, uma ferramenta nas 
empresas atuais. Disponível em: <https://goo.gl/xvfSRf>. Acesso em: 6 abr. 2022. 
 
 
 
18 
REFERÊNCIAS 
ARAÚJO, L. C. G. de; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas: estratégias e 
integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2009. 
BOOG, G.; BOOG, M. Manual de treinamento e desenvolvimento: gestão e 
estratégias. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2007. 
BOOG, G.; BOOG, M. Manual de treinamento e desenvolvimento: gestão e 
estratégias. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Manole, 2014. 
CHIAVENATO, I. Fundamentos de Administração: os pilares da gestão no 
planejamento, organização, direção e controle das organizações para incrementar 
competitividade e sustentabilidade. São Paulo: Atlas, 2021. 
FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos – PRH: conceitos, ferramentas 
e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2011. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2013. 
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao 
estratégico. 13 ed. São Paulo: Futura, 2009 
NUNES, E; OLIVEIRA, N. C. B; DETOMI, B; VILAS BOAS, A. A; MARTINS, M. S. 
A. Práticas de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas em Prestadoras de 
Serviços e Comércio. Rev. FSA, Teresina, v.15, n. 3, art. 12, p. 234-252, mai./jun. 
2018. 
PEQUENO, A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2012. 
SNELL, S. A.; Bohlander, G. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: 
Cengage Learning, 2009.