bookstorelivros Mentoria - Sidnei Oliveira

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Copyright @ 2015 Sidnei Oliveira
Copyright @ 2015 Integrare Editora e Livraria Ltda.
Publisher
Luciana M. Tiba
Editor
André Luiz M. Tiba
Coordenação e produção editorial
Nilcéia Esposito
Projeto grá�co e diagramação
ERJ Composição Editorial
Capa
Qpix – estúdio de criação – Renato Sievers
Revisão
Renata Truyts
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Oliveira, Sidnei
Mentoria : elevando a maturidade e o desempenho dos
jovens / Sidnei Oliveira. -- São Paulo : Integrare
Editora, 2015.
Bibliografia.
ISBN 978-85-8211-070-6
1. Carreira 2. Conflito de gerações 3. Jovens -
Comportamento 4. Jovens - Trabalho 5. Relações entre
gerações 6. Relações interpessoais I. Título.
15-06738 CDD-305.23
Índices para catálogo sistemático:
1. Jovens : Desenvolvimento da maturidade 305.23
Todos os direitos reservados à INTEGRARE EDITORA E LIVRARIA LTDA.
Rua Tabapuã, 1.123, 7o andar, conj. 71/74
CEP 04533-014 – São Paulo – SP – Brasil
Tel. (55) (11) 3562-8590
Conheça o nosso site: www.integrareeditora.com.br
http://www.integrareeditora.com.br/
Agradecimentos
É um grande desafio agradecer à todos que contribuíram para
que esse livro fosse uma realidade.
Tenho muita gratidão pela vida de meus filhos Rodrigo e
Amanda, que com suas vidas brilhantes me fazem sentir a
importância de ser pai.
Tenho muita gratidão pela vida de alguns mentores muito
especiais como o Dr. Içami Tiba, Vicente Picarelli, Eugênio
Mussak e Sofia Esteves, que sempre me incentivaram a trilhar o
meu próprio caminho como mentor.
Tenho muita gratidão pela vida de pessoas especiais como a
Giovanna Mel, alguém que conheci jornalista, mas que se mostrou
muito mais companheira e amiga quando emprestou sua incrível
energia e determinação para criar espetaculares perturbações em
minha trajetória.
Tenho muita gratidão pela vida de minhas companheiras de
trabalho, Carla Orioli, Camila Caputti e Rani Peixoto, que
crescem como profissionais e como seres humanos, sendo
mentoradas disciplinas e também agindo como mentoras quando
me dão �toques precisos� sobre minha atuação.
Tenho muita gratidão pela vida de Andre Tiba, Luciana Tiba
e Julio Quattrucci que sempre representam a equipe da Integrare
Editora, eles são amigos e apoiadores desde meu primeiro livro.
Ainda assim, são tantos mentores que me tocaram e tantos
mentorados que foram tocados por mim nesses anos que se tivesse
que registrar o nome de cada um, já seria um outro livro apenas
com citações, por isso, deixarei para todos um citação de um
mentor muito especial:
�Cada pessoa que passa em nossa vida, passa sozinha, é
porque cada pessoa é única e nenhuma substitui a outra! Cada
pessoa que passa em nossa vida passa sozinha e não nos deixa só
porque deixa um pouco de si e leva um pouquinho de nós. Essa é a
mais bela responsabilidade da vida e a prova de que as pessoas
não se encontram por acaso�.
Charles Chaplin
Apresentação
�A sociedade deveria tentar oferecer a cada jovem um mentor
de fora do sistema educacional, alguém que tivesse grande
interesse no desenvolvimento e progresso daquela pessoa na vida�.
Charles Handy � The Hungry Spirit
Geração Cristal – Os seis minutos
que paralisaram os jovens
Aconteceu o que todos imaginavam. A frase
#querovernacopa, que assombrava a realização do maior evento
do planeta, finalmente surgiu no lugar mais inesperado � a jovem
seleção brasileira de 2014, com Felipe Scolari exercendo a função
de técnico �professor�.
Até o início da partida, era evidente a euforia com os recém-
eleitos heróis, que agora tinham um motivo especial para vencer,
afinal eles não estariam lutando apenas por uma taça de ouro,
mas, sim, por um colega abatido no último jogo. Justamente o
jogador de talento incomum (Neymar), que nas partidas anteriores
era a estrela do time. Vencendo o jogo seriam elevados a
�semideuses�, caminhariam para o Olimpo da final da Copa e,
nessa condição, teriam apenas que concluir o torneio vencendo
outro oponente, que talvez estivesse ali somente para completar o
espetáculo de transformar os jovens jogadores em �deuses�.
Os sinais estavam evidentes nos choros emocionados e no
desespero do capitão do time no momento mais difícil em um jogo
anterior, mas poucos entenderam o que estava acontecendo e
disseram apenas que a equipe era muito mais sensível e menos
�animal�, era a nova cara, a nova realidade do futebol. O
momento contagiou de tal forma, que os poucos que perceberam a
fragilidade naquele time foram considerados pessimistas, �inimigos
do Brasil�, ignorantes sobre o �novo jogador do milênio�.
Contudo, aqueles seis minutos inacreditáveis surgiram na frente de
milhões de pessoas e o resultado foi �o pior jogo de toda história
do futebol�.
Ninguém conseguia acreditar no que estava acontecendo, nem
mesmo o time adversário. Enquanto o desastre acontecia, surgiam
os primeiros comentários em favor dos jovens jogadores,
considerados �guerreiros� diante de uma batalha desigual, lutando
contra uma seleção que se preparou mais de oito anos para esse
momento. (Oi?)
O fato é que os jovens jogadores simplesmente paralisaram,
pois se prepararam para ser os �heróis�, mas não para suportar as
frustrações das batalhas que esse caminho exigiria.
Um fato que passou despercebido foi a total dependência dos
jogadores em relação ao seu treinador. A sutileza do gesto de
indignação do técnico com �seus meninos� foi capaz de paralisar
todo o time, pois quando demonstrou sua decepção e recolheu-se
para o assento, foi como se estivesse anunciando que estava
desistindo da batalha.
Esse cenário, que deixou o Brasil com uma cicatriz enorme,
reflete como estamos lidando com os jovens nos últimos 25 anos.
Preparamos uma �geração de cristal�, capaz de ser brilhante
diante de condições favoráveis, mas frágil diante das adversidades.
Assim como os jogadores se perderam naqueles minutos
assombrosos, vemos os jovens de hoje paralisados diante das
frustrações por não alcançarem o sucesso que consideram
�merecedores�. Usando de estratégias erráticas, observamos jovens
que trocam de empregos e de relacionamentos ao menor sinal de
insatisfação, tentando �escapar� do desconforto, como se não
percebessem que o resultado de longo prazo será muito mais difícil
de suportar.
Toda cicatriz tem sua importância diretamente ligada ao
aprendizado que extraímos de uma experiência, portanto, quando
a situação �nos paralisa�, devemos absorver o impacto e usar a
frustração como alavanca para alcançar nossos mais
extraordinários talentos, mesmo diante de um jogo em que,
eventualmente, sejamos derrotados.
O grande desafio da atualidade é justamente criar um
ambiente mais favorável ao desenvolvimento da maturidade dos
jovens, que foram sistematicamente criados em um cenário social
que favorece o desenvolvimento acadêmico, mas que os protege da
realidade sempre que possível, minimizando ou socializado as
consequências de cada escolha.
Essa realidade, de certo modo, provoca avaliações distorcidas
que �infantilizam� e subestimam as capacidades dos jovens e isso
intensifica ainda mais os efeitos de retardamento da maturidade,
paralisando perigosamente toda manifestação dos talentos dessa
geração.
Estamos prolongando a infância dos mais novos na esperança
de também prolongar a juventude dos mais veteranos, esquecendo
que o aumento real da expectativa de vida � bastante
documentado em publicações científicas e também em meu livro
Jovens para sempre (Integrare Editora) � já resolve essa questão.
De fato, deveríamos nos preocupar com novos papéis para exercer
com o tempo extra que recebemos e acredito que a melhor
contribuição seja desenvolvermos nossas atividades não mais como
grandes executores, mas, sim, como mentores com foco no
desenvolvimento da maturidade dos mais jovens. Afinal, a
condição da vida ainda é:
Mantenha a calma, trabalhe duro e pare de mimimi
Sumário
Prefácio
1. Jovens & veteranos – Um encontropossível
Choque de gerações ou chocados com as novas gerações?
Uma geração paradoxal
Cadê o meu mentor?
2. É importante esclarecer
Afinal, o que é mentoria?
Professor
Coach
Mentor
A nova era da gestão
Trabalho coletivo
Trabalho cooperativo
Trabalho colaborativo
3. O desafio de desenvolver a maturidade
Que tipo de jovens estamos preparando para o futuro?
Não basta parecer sério, tem que ser!
Não falta competência ao jovem � falta maturidade
Maturidade não é ensinada, mas, sim, aprendida
4. Sem repertório, sem conhecimento
Só sei que nada sei
Repertório � Amplitude ou profundidade?
Conexões � ligando os pontos
O perfil do conhecedor
5. A regra é clara
Disciplina ajuda no desempenho?
Normas � cumprir ou não cumprir?
6. Você sempre será uma referência
#tamujunto?
Olhando o truque, e não o mágico
7. O poder das cicatrizes
Tomando choques
Planejar ou improvisar?
8. Um modelo para mentoria
A estratégia de mentoria
Maduro
Questionador
Arrogante
Colaborativo
A incoerência desmotiva o jovem
O mentor você conhece de olhos fechados!.
9. Ser exemplo, ser mentor
Quem quer ser uma referência?
Frustrações � foco nas vitórias ou nas derrotas?
Omissão � se dá para não se envolver, por que fazer algo?
Apego � quando se perde o que nunca se teve
A ansiedade ainda vai te matar!
Procrastinação � a arte de adiar
Superficialidade � como saber muito pouco de muita coisa
Popularidade � quantas curtidas você vale?
10. Ser potencial é uma aposta
Conflitos � Quando interesses pessoais se desalinham
Chega de atalhos! É hora de agir com estratégia!
O jovem precisa de desafios para mostrar seu talento!
Sonhe sempre, sonhe grande, mas realize muito!
Cicatriz dói, mas ajuda!
Saiba mais sobre o autor
Prefácio
Quero reservar este espaço para os pensamentos de uma
pessoa muito especial. Sua trajetória, energia e vida são exemplos
para mim e para muitos. Um verdadeiro mentor que impactou
minha vida de uma forma absolutamente única, fazendo com que
me torna-se um escritor de verdade. Sou muito grato por seus
impactos e por sua influência sempre, meu amigo e mentor, Içami
Tiba.
Sobre as frustrações
�Em uma brincadeira, deixar que o filho vença sempre é
também uma forma de evitar a frustração. Os pais podem ter
dificuldade em ver o filho frustrado, sofrer com isso, ou podem não
saber lidar com a reação que o filho costuma ter diante das
frustrações. Além de distorcer a realidade, os pais estão perdendo
uma importante oportunidade de trabalhar com os filhos uma
questão fundamental para seu desenvolvimento: a resiliência, que é
a capacidade de lidar com as frustrações sem se desestruturar
psicologicamente�.
Sobre a realidade
�Alguns pais preferem distorcer a realidade para manter a
inadequação do filho. Para poupá-lo, jogam a culpa nos outros. Se
o filho caiu, deveria ter tomado mais cuidado. Mas não, para esse
tipo de pai o chão é que estava escorregadio (o que pode até ser
verdade, mas é o filho que deve ser cuidadoso, e não o chão)�.
Sobre a família
�A família deveria ser o exemplo maior de relacionamentos
integrais entre seus componentes. Daí a importância de os pais se
prepararem para exercer melhor suas funções de pais, capacitando-
se para educar os filhos por meio de conhecimentos educativos. Do
contrário, continuaremos às voltas com essa situação familiar
caótica que observamos hoje�.
Sobre a felicidade
�A felicidade não se conquista com birras. Ela não pode vir
acompanhada de sofrimentos e sacrifícios de outras pessoas�.
Sobre a atenção
�Vendo o olhar atencioso do pai, a criança tem a certeza de
que, se precisar, será atendida. Essa é a base da segurança. Se
você, pai ou mãe, pode interromper seu trabalho em casa para
atender a um telefonema que não escolhe hora, também terá
disponibilidade para fazer pequenas pausas e, assim, dar a atenção
necessária a seu filho. O atendimento diário da criança custa
muito pouco. O não atendimento acumulado causa uma falência
na estrutura da personalidade que, futuramente, pode custar
muito caro�.
Sobre as crianças
�As crianças precisam ser protegidas e cobradas de acordo
com suas necessidades e capacidades. Protegidas nas situações das
quais não conseguem se defender; cobradas naquilo que estão
aptas a fazer�.
Sobre as consequências
�Educar é assumir consequências! Os pais têm que ensinar o
filho a assumir as consequências dos seus atos. Se um filho não
sabia que não podia fazer, os pais têm que ensiná-lo e já combinar
as consequências. Se o filho já sabia, e mesmo assim errou, está na
hora de cobrar as consequências�.
Sobre as mães
�Cada vez que algumas mães arrumam a bagunça dos filhos �
se eles já têm condições de fazê-lo �, estão postergando o
amadurecimento deles. Se crescerem com tais hábitos poderão
achar que é função de mulher arrumar a casa, perpetuando o
machismo. Essa gentil poupança aos filhos em vez de ajudá-los,
prejudica-os já em casa e futuramente na sociedade�.
Sobre o ser humano
�O homem é um ser humano integral, superior. Entretanto, se
fizer apenas o mínimo que se espera dele, sem ter uma visão mais
abrangente do mundo, ele empobrecerá�.
A conclusão que as pessoas têm é que se
você fizer o que ama, você vai ser bem
sucedido. E isso pode ser verdade, mas
também pode ser que, caso você seja bem
sucedido, você amará o que você faz. Afinal,
você apenas ama ser bem sucedido. 
Ben Horowithz
1
Jovens & veteranos – Um encontro
possível
Choque de gerações ou chocados
com as novas gerações?
A primeira impressão que se tem é de que as gerações estão
vivendo um tempo de ruptura total, em que os mais velhos não
entendem os jovens, que, por sua vez, consideram os mais velhos
absolutamente lentos e desconectados da realidade atual.
Evidentemente, essas divergências sempre aconteceram entre
as gerações. O fato novo é que os conflitos atuais estão mais
potencializados principalmente pelo ritmo de vida que surgiu com
as novas tecnologias.
Como resultado, todos desejam ser jovens pelo maior tempo
possível. Até o aumento da expectativa de vida, provocado
também por avanços da ciência, contribui para a intensidade nos
conflitos, pois existem mais gerações lutando por um lugar no
mundo. Os mais velhos sentem-se produtivos em seus postos
atuais, por isso não abrem espaço para os mais jovens ocuparem
estas posições. Claro que essa situação não se sustentará por muito
tempo.
O que é necessário é um novo modelo de relacionamento entre
as gerações, em que os mais velhos substituam o papel de
�executivos/operadores�, guardiães dos processos e zeladores dos
resultados, para assumir uma nova carreira � a de líder educador �
conhecido como mentor. Deixando todo esforço executivo para a
geração mais jovem, que tem mais energia e mais habilidades para
o atual contexto tecnológico.
Essa conscientização também deve acontecer com os jovens,
que mesmo tendo mais habilidades, precisam reconhecer que isto é
apenas fruto de um cenário de superestimulação a que foram
submetidos desde a primeira infância. E isso não os torna
�especiais�.
Eles precisam entender que são e precisam ser mais
preparados para o novo ambiente hipercompetitivo e que, além de
todo conhecimento técnico e toda informação que conseguem
absorver, precisam acessar um tipo muito especial de
conhecimento � o tácito �, que apenas os mais velhos possuem,
fruto de todas as experiências acumuladas em suas vidas.
O caminho é a negociação de interesse entre as gerações. E
essa negociação precisa acontecer com maior rapidez.
Uma geração paradoxal
Nos últimos meses, a crescente rotatividade de pessoal,
principalmente na faixa de jovens entre 20 e 30 anos, tornou-se
uma das grandes preocupações para as empresas. Tem sido comum
encontrar gestores perplexos com os novos comportamentos e
expectativas profissionais que os jovens apresentam. Ansiedade
por crescimento rápido, superficialidade, falta de
comprometimento e de foco, desprezo pela hierarquia e
infidelidade corporativa sãoas características mais comuns.
Surgiram até mitos de que os jovens não querem trabalhar em
funções técnicas e rotineiras, querem crescer e se tornar gerentes e
diretores em menos de dois anos e somente aceitam trabalhar em
ambientes divertidos e descolados.
Todos esses fatores já seriam suficientes para justificar a
desconfiança que os gestores têm dos jovens em suas equipes, mas
a realidade tem mostrado que é necessário um olhar menos
passional e mais isento sobre esses fatos. Se focarmos somente na
questão da rotatividade no emprego, observaremos uma
contradição comportamental.
Em minhas palestras para universitários e trainees, há um
momento em que observo um grande incômodo nos jovens, sempre
aliado a uma postura crítica, principalmente quando apresento
casos de profissionais que trocaram de emprego diversas vezes.
Normalmente esse tipo de comportamento é avaliado como
negativo pelos jovens profissionais.
Será então que estamos diante de um paradoxo provocado
pelas atitudes dos jovens? Estariam esses jovens absolutamente
perdidos em suas aspirações? A resposta é �talvez� para ambas as
questões.
O que acontece é que as empresas não estão sendo rápidas em
atualizar suas diretrizes e processos corporativos. Além disso, os
gestores se afastaram de um dos pilares fundamentais do exercício
da liderança, que é o desenvolvimento de pessoas e a formação de
líderes e sucessores. Avaliam que a única forma de dar �novos
desafios� é por meio de promoções a cargos superiores � que ainda
estão ocupados por eles próprios � ou ainda por meio de aumentos
salariais.
Uma avaliação mais profunda permite concluir que as
expectativas mais valorizadas pelos jovens estão depositadas na
possibilidade de receber mentoria genuína de seu líder imediato,
aliada a uma autonomia e flexibilidade em projetos que ajudem no
desenvolvimento. Entretanto, no lugar de os gestores promoverem
desafios que permitiriam o amadurecimento de suas jovens
equipes, eles preferem ampliar os bloqueios e controles. Os
resultados que alcançam com isso é a desmotivação dos jovens
com a carreira corporativa e a redução na capacidade de promover
inovações � este é o verdadeiro paradoxo!
Certamente teremos que aprender a gerenciar índices maiores
na rotatividade de pessoal, pois é a nova realidade no mercado
hipercompetitivo que estamos experimentando nestes novos
tempos. Se há uma real vontade de gerenciar esta realidade com
melhores resultados, o caminho passa pela reavaliação no papel
dos gestores, que promovem com mais intensidade as competências
que permitam o desenvolvimento de pessoas e principalmente a
formação de sucessores.
Cadê o meu mentor?
Um dos exercícios que mais utilizo em minhas palestras e
workshops, no sentido de despertar reflexões mais profundas, é
pedir aos participantes para fecharem os seus olhos e pensarem em
alguma pessoa que, de alguma forma, tenha interferido de modo
significativo em seus destinos.
Procuro guiá-los no resgate de lembranças de seus mentores,
aquelas pessoas que dedicaram tempo e energia para ajudá-los a se
desenvolver.
Quando os participantes começam abrir seus olhos, é muito
comum eu observar aquele olhar agradecido por fazê-los lembrar
de alguém que realmente fez diferença na vida de outra pessoa. Os
depoimentos espontâneos que surgem em seguida referem-se a
pais, professores ou antigos chefes � todos com reconhecida
experiência e que encontraram motivos para passar adiante seus
conhecimentos, agindo como uma referência, um modelo, um
instrutor disposto a ensinar tudo que sabia dando orientações e
apontando direções.
Contudo, um fato novo tem despertado minha atenção,
principalmente quando realizo este exercício em plateias formadas
por jovens da Geração Y e Z�
Muitas vezes esses jovens não conseguem identificar ninguém.
Quando abrem seus olhos, percebo a reação de dúvida e
estranheza diante do exercício. Alguns chegam a manifestar o fato
de não entender o que se esperava com o exercício. Depois que dou
as explicações, ou seja, peço para identificarem seus mentores,
novamente as reações são de perplexidade, diante do insucesso em
encontrar alguém a quem pudessem atribuir a classificação de
mentor.
O mais comum é pensarem em personalidades que admiram
como grandes empresários ou líderes políticos. Ou seja, pessoas
distantes do convívio e sem nenhum relacionamento com o jovem.
Que podem, na melhor das hipóteses, ser considerados referências
muito mais pela relevância pública de seu trabalho, do que pelo
conhecimento de seu caráter.
Em uma dessas ocasiões fui interrompido por um jovem que
gritou:
�Cadê o meu mentor?�
Foi uma ótima pergunta, pois muitos estavam com a mesma
dúvida na cabeça e a questão serviu para que eu fizesse um alerta:
Não se encontram mentores no Google, nem é possível dispensá-los
quando se pretende um desenvolvimento. Todo conhecimento
tácito, que também é conhecido como experiência, está nas mãos
dos mais veteranos. Para ter acesso a esse conhecimento é
indispensável conquistar um mentor. Para isso só há um caminho:
ser aprendiz, ou, criando uma corruptela em nosso idioma, ser
�mentorado�.
Nos dias atuais, em que os jovens querem ser vistos e
reconhecidos como vencedores, não é muito comum identificar a
postura de aprendiz, isto é, de estar aberto para o aprendizado.
Nesse caso, não se trata de conhecimento acadêmico, mas, sim, do
velho e bom �pulo do gato�.
Pode-se compreender essa postura diante da evidente
superioridade dos jovens em relação ao ritmo frenético das
mudanças, principalmente as tecnológicas. Contudo, também está
claro que falta algo para alcançarem seus sonhos, principalmente
os novos desafios.
Os desafios estão com os veteranos, que ainda se esforçam
para manter o ritmo das coisas � eles têm talento, energia e
experiência para �não deixar a peteca cair�.
Se você, jovem, está se perguntando �cadê o meu mentor?�,
lembre-se de que, mais próximo do que você imagina, há um
veterano perguntando �cadê o meu aprendiz?�.
 Tornando-se um consciente criador de
escolhas, você começa a gerar ações que são
evolucionárias para você. 
Deepak Chopra
2
É importante esclarecer…
Afinal, o que é mentoria?
Toda definição conceitual merece uma apresentação didática
para privilegiar o entendimento. O tema mentoria tem sido
construído de modo um pouco rudimentar no Brasil, e não é raro
ver o mentor ser confundido com outros dois tipos de agentes que
também trabalham com o desenvolvimento humano � o professor e
o coach.
Em muitas situações, as diferenças entre esses agentes são
sutis e abstratas, por isso é mais fácil olhar as semelhanças na
forma de atuação e ignorar aspectos fundamentais quando se
pretende promover os talentos das pessoas, especialmente dos
jovens que possuem todo potencial futuro.
Para potencializar os talentos de um indivíduo, é preciso ter
como foco a ferramenta fundamental na formação do próprio
talento que é o desenvolvimento da maturidade. Sem esse
alinhamento, o talento se perde por não ter sustentação em
atividades práticas e tangíveis que sedimentam o conhecimento
tácito por meio dos resultados alcançados na experiência.
Gosto de pensar que a maturidade é o resultado que se
alcança com o que se aprende com as consequências das próprias
escolhas.
Nesse processo podemos identificar o papel de cada agente
que auxilia ou interfere na maturidade do indivíduo e é
interessante observar as diferenças nos objetivos de cada um:
Professor
O primeiro agente é o professor, responsável pela etapa mais
básica do processo de maturidade. Cabe a ele fornecer as
informações e instruções que serão necessárias para que o
indivíduo possa realizar qualquer atividade.
Nesse caso, cabe ao agente ter um excelente repertório teórico
sobre a matéria que pretende instruir e ser capaz de disponibilizar
essas informações por meio de uma eficiente forma de
comunicação. Quanto mais competência esse agente tiver nessas
duas questões,melhor será o resultado alcançado por quem for
alvo da instrução.
Coach
O segundo agente é o coach, cujas atividades estão
relacionadas ao uso das instruções que adquiriu com o professor. O
foco é trabalhar o desenvolvimento das competências, avaliando o
desempenho, os desafios e as necessidades de ampliação de
recursos e até de novas instruções, além de mudanças específicas.
O coach atua como um treinador altamente capacitado para
orientar, organizar e colocar um foco e metas na vida de seus
coachees.
Seu principal objetivo é estimular o jovem a buscar
resultados, sejam de curto, médio ou longo prazo, por meio de
exercícios de reflexão e questionamentos sistemáticos diante das
metas estipuladas pelo próprio indivíduo. A consequência
resultante desse processo é a sedimentação de um novo estágio no
desenvolvimento da maturidade
Mentor
O mentor é o terceiro agente que atua diretamente no
desenvolvimento da maturidade de um indivíduo, por isso é
essencial ser um indivíduo experiente que tem por objetivo passar
adiante suas experiências e vivências em uma determinada área de
atuação.
Normalmente, o mentor age como uma referência, uma pessoa
disposta demonstrar tudo que sabe, orientando, apontando
direções e estabelecendo desafios que permitam ao mentorado
desenvolver seu conhecimento tácito a partir de suas experiências.
Geralmente, envolve aspectos de carreira e apoio psicológico,
seu horizonte é de longo prazo, privilegia o desenvolvimento e o
progresso graduais e não guarda necessariamente uma relação
direta com qualquer tipo de hierarquia.
A relação do mentor com o mentorado é marcada pelo
respeito e pela confiança. Isso permite que sejam apresentados
direcionamentos em forma de conselhos, provocações e estímulos
que permitam o desenvolvimento dos talentos do mentorado.
Quando os objetivos são consolidados, podemos ter uma visão
mais clara do papel de cada agente na construção da maturidade
de um indivíduo.
Evidentemente, na prática as ações se misturam em algum
nível, mas é importante registrar que quando se está em um papel
não se exerce qualquer um dos outros. As ações são
complementares, mas excludentes � ou seja, quando se age como
mentor, não se deve instruir ou cobrar desempenho, pois o foco
está no desenvolvimento do talento.
Agir dessa forma é um desafio porque desenvolvemos um
modelo de gestão baseado nos resultados alcançados pela gestão de
processos.
Esse modelo estabelece uma sequência lógica para o
desenvolvimento do indivíduo. Primeiramente, são transmitidas as
instruções, afinal ele precisa �saber� realizar o processo para ser
respeitado como alguém que dá resultados. A seguir, para garantir
que o indivíduo possa realizar as coisas com eficiência, o
desenvolvimento das competências é priorizado imediatamente
após a transmissão das instruções. Essa lógica não considera o
desenvolvimento dos talentos, que somente se manifestam quando
há um bom alinhamento do indivíduo entre suas escolhas, suas
capacidades, suas limitações e, por fim, suas expectativas. Quem
pode ajudar nesse alinhamento é justamente o mentor.
Entretanto é importante estar atento às transformações que
os novos comportamentos e expectativas têm provocado na gestão
das coisas, pois já é evidente que estamos assistindo e participando
de uma incrível mudança nos relacionamentos entre as pessoas, as
empresas e os processos � tudo provocado pelas novas tecnologias,
pelas redes sociais e pela gigantesca quantidade de informações
geradas a cada segundo.
A nova era da gestão
Trabalho coletivo
Chega uma nova mensagem e você descobre que o final de
semana será ocupado novamente por uma tarefa urgente: preparar
o projeto para segunda-feira. Rapidamente, você percebe que está
sozinho nessa missão, pois da forma como as tarefas estão
distribuídas, você não pode contar com a ajuda de mais ninguém,
afinal o modelo de sua empresa está sedimentado em uma
coletividade, na qual cada pessoa tem um papel com atribuições e
responsabilidades distintas. Além disso, foi a você que o desafio foi
confiado, de modo que pedir ajuda, recusar a tarefa ou mesmo
falhar na entrega não são opções válidas, pois certamente isso
�mancharia� sua trajetória profissional.
Esse cenário é cada vez mais presente na rotina das pessoas,
já que vivemos em um tempo em que a tecnologia faz com que a
�vida profissional� invada a �vida pessoal� sem pedir permissão.
Quem nunca recebeu uma mensagem ou um telefonema em pleno
domingo à tarde e optou por fazer o trabalho para ganhar tempo?
O modelo de trabalho coletivo teve origem na revolução
industrial, há mais de duzentos anos, e até hoje estabelece o
comportamento nas corporações. Nesse modelo, a hierarquia, os
processos e os controles têm um objetivo único: garantir o
resultado. Como consequência, a carreira profissional fica
necessariamente vinculada ao desempenho, ou seja, quanto mais o
profissional conseguir produzir, mais resultados serão alcançados.
O modelo de trabalho coletivo, totalmente focado em
processos, é tão válido que é a base de tudo que se definiu como
sucesso profissional. Contudo, os tempos atuais trouxeram novas
realidades. Com o aumento na expectativa de vida, as pessoas
realinham suas trajetórias e buscam, cada vez mais, o equilíbrio de
vida. Quando isso não é alcançado nem como perspectiva futura e
breve, surge um sentimento de insatisfação com a própria carreira.
Um novo modelo está surgindo e os principais protagonistas
são os jovens profissionais, que já estabelecem as expectativas de
equilíbrio de vida em todos os seus relacionamentos com o
trabalho, seja este vinculado a uma empresa ou não. A carreira
profissional já não é mais formada em 35 anos de trabalho. Hoje �
e no futuro � esse tempo irá muito além dos sessenta anos,
portanto, é tempo de mudanças. É tempo de uma nova era na
gestão.
Trabalho cooperativo
Estamos há alguns anos vendo a transformação na gestão das
empresas. Desde 1990, com o advento da reengenharia de
processos, soluções foram apresentadas e métodos foram
experimentados, mas nada foi mais efetivo que a crescente
substituição do trabalho coletivo por práticas cooperativas.
Muito presente em entidades ligadas ao terceiro setor, o
trabalho cooperativo buscou lidar com questões que exigiam
agilidade de processos sem o rígido controle hierárquico da
coletividade, por isso, tem-se apresentado cada vez mais em outros
setores. O mais curioso é que a pressão por resultados está em
conflito direto com a crescente busca pelo equilíbrio de vida, o que
tem transformado também o comportamento dos profissionais que
esperam de seus colegas a cooperação para lidar com a pressão por
produtividade.
Não é mais incomum o sentimento de �culpa� por estar
deixando o trabalho no horário contratado. Normalmente, os
colegas acabam exercendo uma pressão social silenciosa, como se
estivessem esperando maior cooperação, e o profissional se
submete a uma jornada de trabalho cada vez mais intensa para
não perder o patrimônio social.
O modelo de trabalho cooperativo, totalmente focado em
relacionamentos, atende parcialmente às expectativas de
socialização do trabalho, promovendo a inclusão de profissionais a
partir de suas facilidades, assim como de suas limitações. Isso
permite um ambiente mais aceitável por não ser tão competitivo,
proporcionando o equilíbrio desejado pelos profissionais; contudo,
em muitos casos, a produtividade segue em um ritmo mais lento,
restringindo os ambientes que possam fazer uso desse método.
Desse modo, uma nova gestão precisa surgir e ser ainda mais
adequada ao tempo atual, pois os resultados sempre estarão na
equação.
Trabalho colaborativo
Estamos no tempo do trabalho colaborativo, caracterizado
pelo compartilhamento de ideias e informações entre os membros
de um grupo com o intuito de alcançar resultados ligados a uma
meta comum. Isso tornou-se possível quando os sistemas de
comunicação e as bases de informações fizeram-seacessíveis a
todos os profissionais, como acontece atualmente nas redes sociais.
Em sistemas colaborativos, o compartilhamento de recursos é
tão natural quanto a espontânea coordenação dos esforços de
trabalho. Nesse modelo, os papéis individuais e os processos são
apenas a referência para a organização das atividades. O objetivo
é proporcionar o trabalho em conjunto de maneira fluida e eficaz,
por meio de esforços intensos de comunicação, permitindo a
negociação mais eficiente em direção a um propósito. Nesse
modelo, a coordenação das atividades é negociada e compartilhada
entre os membros e estes passam a comunicar, negociar e tomar
decisões referentes às tarefas.
Profissionais que realizam o trabalho colaborativo são
desafiados a se desapegar de suas posições hierárquicas e focarem
diretamente no propósito, buscando a motivação de todos os
membros do grupo. Nesse sistema, a comunicação exige padrões
flexíveis que promovam a inovação nos processos com a
consequente ampliação dos resultados.
Assim, na próxima vez que chegar uma mensagem com uma
exigência de um projeto para a próxima segunda-feira, o
profissional poderá perceber que não estará mais sozinho, pois
poderá acionar qualquer colaborador de sua rede profissional,
compartilhando os resultados.
No trabalho colaborativo, o foco é totalmente nas conexões
pessoais, isso permite a realização do trabalho em qualquer
momento e em qualquer lugar, o que promove melhores condições
de equilíbrio de vida ao profissional e o resultado é alcançado de
forma genuína, pois é alcançado o verdadeiro engajamento dos
profissionais, que sempre foram e serão movidos pelo
compartilhamento de propósitos.
 Não haverá borboleta se a vida não
passar por longas e silenciosas metamorfoses.
Rubens Alves
3
O desa�o de desenvolver a
maturidade
Que tipo de jovens estamos
preparando para o futuro?
Tenho o costume de contar o exemplo de educação da águia,
que depois de uma rápida avaliação da maturidade de seus
filhotes, os faz �saltar� do ninho para que descubram suas
próprias asas. A conclusão que a história traz é que é sábio e
desejado que sejamos autossuficientes e independentes, tomando
nossas próprias decisões e assumindo as consequências de cada
uma delas.
Entretanto, atualmente muitos jovens relutam em �saltar�
para sua independência, pois estão acostumados com o padrão de
vida que seus pais proporcionam. Parece que o ninho está sempre
confortável.
Para as gerações veteranas (X e baby-boomers), é um desafio
enorme acreditar no �potencial de voo� dos mais jovens. As
motivações são variadas e paradoxais, mesclando argumentos que
remetem a sentimentos de amor e cuidado com a vida do jovem e
críticas pela falta de foco e compromisso com as próprias
expectativas, levando ao julgamento de imaturidade para se
aproximar do penhasco e ousar fazer o �voo�.
Esses argumentos são válidos em algumas circunstâncias.
Muitos jovens estão empenhados em manter o estilo de vida que
possuem no convívio com seus pais, focando suas preocupações nas
dificuldades que enfrentam para se colocar profissionalmente de
maneira aceitável, isto é, de forma que possam sustentar um
padrão de vida no mínimo equivalente ao que possuem
atualmente.
Quando confrontado com esses argumentos é comum ao
jovem negar o comportamento mais acomodado e transferir a
situação para a realidade atual, que tem um cenário mais
complexo e competitivo do que no tempo de seus pais.
Realmente o cenário é bem diferente que em outros tempos,
mas isso não é uma boa justificativa, pois dificuldades sempre
existiram e as gerações anteriores encontraram uma forma de
�voar�, transformando-se em águias.
Talvez o que tenha acontecido é que as �águias veteranas�
também mudaram seu comportamento e melhoraram seus ninhos
deixando de desafiar seus filhotes para o �salto�. Este é um
comportamento muito comum em outro tipo de ave, que tutela
seus filhotes, mantendo o conforto e a proteção � a galinha.
Devemos lembrar apenas que filhotes de águia viram águias
quando voam e ganham independência, já os filhotes de galinha�
Que tipo de jovens estamos preparando para o futuro? Águias
ou galinhas?
Não basta parecer sério, tem que ser!
Nos tempos atuais, os jovens estão dedicando um esforço
enorme para que sejam reconhecidos por suas competências e
talentos. Grande parte deles sustenta uma dose de frustração
porque os gestores e o mercado de trabalho não apresentam
desafios compatíveis com suas capacidades, proporcionando apenas
trabalhos operacionais e de baixa relevância. Essa situação é
recorrente nas reclamações que ouço de jovens nas sessões de
mentoria que realizo. Parece que nenhum gestor está disposto a
correr riscos e apostar nos profissionais mais novos, mesmo que
eles apresentem certificações de suas habilidades.
Esse cenário teria contornos de injustiça se apenas fosse um
caso de preconceito corporativo, no qual os mais veteranos buscam
limitar os mais jovens para garantir a permanência de suas
próprias funções, talvez ameaçadas por competentes e habilitados
profissionais. Contudo, o contexto é um pouco mais complexo e
merece ser analisado a partir da observação dos comportamentos
que os jovens apresentam quando chegam ao mercado de trabalho.
Um exemplo é notar as intensas transformações,
principalmente por causa das novas tecnologias, que, literalmente,
estão se incorporando em nosso dia a dia. Isso permite avaliar o
jovem como um profissional mais imaturo e menos competente,
pois é clara uma irracional relação de dependência de
smartphones, tablets e da internet, tirando o foco ou mantendo
sua atenção em forma fragmentada e superficial. Outro exemplo é
o recorrente discurso dos jovens profissionais de sustentar suas
atividades somente se estiver �gostando de fazer�, esquecendo que,
na maioria das vezes, �precisam fazer� mesmo sem gostar.
Há um roteiro que torna o indivíduo sério e que faz com que
seja levado a sério:
Primeiro, é importante que ele saiba o que pode fazer, depois
é preciso considerar o que quer fazer e somente depois das duas
condições atendidas é que se coloca o que gosta de fazer.
A inversão dessa ordem transfere uma condição de
imobilidade de gestão:
Imagine que alguém, para fazer algo, primeiro precise gostar,
contudo, nunca passou pela experiência. Certamente irá recuar
diante do desafio ou mostrar-se inseguro. Imagine o desafio de
gestão em tentar desafiar alguém a fazer algo que não quer ou
ainda tentar criar condições para fazer algo que não pode.
O jovem profissional precisa substituir os conceitos:
Faça o que gostar
Use se te derem
Comece se quiser
E adotar:
Comece onde você está
Use o que você tem
Faça o que você pode
É chegado o momento de os jovens mostrarem que são sérios
e querem ser levados a sério, mas, para que isso aconteça, não
basta expor as expectativas de mudanças. É necessário que os
jovens façam a mudança! Para isso, é prioritário que eles sejam
sérios consigo mesmos, determinando um propósito e seguindo na
direção dele.
Não basta mais parecer sério, é preciso ser sério, fazendo o
que pode e usando os recursos que possui.
Não falta competência ao jovem –
falta maturidade
Todos os gestores com quem converso trazem, em seus
depoimentos, uma avaliação muito negativa sobre a competência
do jovem profissional. Características como falta de engajamento e
de foco e irresponsabilidade são muito comuns e estabelecem um
padrão profissional bastante preocupante.
Buscamos jovens que se comprometam, se envolvam com o
trabalho; que tragam ideias e promovam inovações. Contudo,
percebemos que algo está diferente. As prioridades dos jovens
profissionais estão ligadas ao estilo de vida, por isso conseguimos
ver com clareza apenas uma ambição extrema para alcançar
posições mais privilegiadas e com remunerações cada vez maiores.
O que acontece realmente? O jovem profissional de hoje é
incompetente?
É evidente que não, na verdade, ele tem um potencialmuito
maior do que qualquer outra geração de jovens que já chegou ao
mundo corporativo. Afinal, ele foi muito estimulado, possui mais
acesso às informações e desenvolveu uma competência singular em
relação às tecnologias.
Parece, então, que nós, os mais veteranos, é que fomos
incompetentes em formar novos profissionais. Apesar de
providenciarmos aos jovens uma estrutura de formação acadêmica
mais acessível e mais dinâmica do que as que existiam há vinte
anos, essa estrutura não está formando bons profissionais.
Temos parte da responsabilidade na formação dos jovens, mas
nossa falha não foi em prover instrumentos e facilidades para a
formação de profissionais. Isso nós fizemos muito bem! A nossa
falha acontece por não proporcionarmos um ambiente que exponha
o jovem a desafios, nos quais ele tenha oportunidade de ganhar
suas próprias cicatrizes com as falhas que eventualmente comete.
De forma sistemática, buscamos eliminar todas as
possibilidades de falhas, pois nossas prioridades são sempre os
resultados. Com isso, o que estamos alcançando é apenas uma
geração de profissionais absolutamente preocupados em não falhar.
Isso demonstra não uma incompetência, mas, sim, uma
imaturidade corporativa nos jovens profissionais, que, para não
falharem, evitam se expor a grandes desafios.
O que de fato falta não é competência, mas uma atitude
madura dos profissionais novatos, que somente poderá ser
desenvolvida mediante uma postura educadora por parte dos
gestores veteranos.
Maturidade não é ensinada, mas, sim,
aprendida
Foi Chris Argyris, professor de comportamento educacional e
organizacional na Universidade de Harvard, que, em 1978, propôs
o modelo de gestão baseado nos princípios de maturidade. O
modelo é simples e considera que quanto maior a maturidade de
uma pessoa, menor a necessidade de controle sobre ela, valendo
também o oposto.
O grande enigma desse modelo é identificar os mecanismos
que contribuem para o desenvolvimento da maturidade, pois dessa
forma o indivíduo teria maior autonomia para explorar seus
talentos. Contudo temos um cenário que cria uma complexidade
enorme para que isso aconteça como nas gerações anteriores.
Já percebemos que a vida está, em muitos aspectos, mais
fácil. As tecnologias ampliam o acesso a novas experiências que,
antes, eram restritas a poucos privilegiados. Diariamente somos
atropelados por um turbilhão de informações, sempre com novos
cenários e novas possibilidades nos convidando e até nos obrigando
a criar um novo olhar. Tudo é apresentado como novo e essa é a
realidade mais vibrante que podemos usufruir, pois ela
proporciona a percepção da juventude plena, intensa e frenética.
Isso significa que ser jovem agora é, também, uma realidade
dos adultos, que antes abandonavam a juventude quando
descobriam as responsabilidades que as escolhas exigiam � agora já
não é mais assim. O aumento na expectativa de vida transformou
completamente esse cenário. Surge, assim, o �jovem adulto�.
Agora todos queremos ser jovens, e fazemos escolhas que
sustentem essa condição.
Como ficam, então, os jovens de idade? Aqueles que ainda
não viveram tantas situações e não dispõem de um grande arsenal
de experiência?
Esse é o grande desafio da atualidade, em que cinco gerações
diferentes precisam conviver, alinhando valores, costumes e
expectativas diversas. Nessa realidade, os principais atores são
justamente os jovens das gerações Y e Z. Eles já percebem que as
consequências de suas escolhas são absolutamente individuais e,
por isso, devem se responsabilizar por cada decisão que tomam,
afinal, eles estão ficando �adultos� também.
Entretanto, essa transformação não é muito simples, pois os
�adultos� de hoje persistem em continuar na juventude,
provocando, com essa atitude, um efeito colateral, em que o
próprio jovem adia a sua transição, mantendo o status anterior de
adolescência. A principal consequência para esse cenário é a
imaturidade que observamos nos profissionais.
Falta engajamento com os projetos, competência técnica e,
principalmente, visão estratégica com a própria carreira, reduzindo
as expectativas profissionais a um conjunto de benefícios
financeiros de curto prazo. Isso precisa mudar com urgência,
afinal, são os jovens que devem comandar as transformações do
mundo.
Para que isso aconteça, precisamos que os �jovens adultos� se
adaptem à singularidade do momento atual e transformem-se em
mentores, promovendo e permitindo que os mais inexperientes
possam enfrentar seus próprios desafios, ou seja, falhar e aprender
com os seus erros. Só que isso exige uma nova leitura do cenário.
Quando pesquiso o jovem de hoje, da geração Y e Z, sempre
vejo referências inusitadas e até conflitantes. Dizem que essa é
uma geração perdida no meio de tantas possibilidades que a
realidade atual apresenta e, por isso, é incapaz de se aprofundar
em algum tema. Contudo, talvez por causa de todo o
�investimento� que foi feito, cobra-se que ela seja um sucesso de
competência. Muitos imaginam que, só por ser da geração Y e Z, o
jovem tem que ser, necessariamente, um talento. Isso é um engano
terrível e só contribui para atrasar o desenvolvimento e a
maturidade dele.
Talento não é exclusividade de uma geração, muito menos
uma capacidade que se alcança apenas por meio do acesso a
tecnologia, infraestrutura ou recursos educacionais modernos. Há
um fator decisivo para que um talento se manifeste: um mentor
apostar no jovem e auxiliá-lo no desenvolvimento de seu potencial.
Vivemos, porém, em um tempo em que os mentores são raros
e nem sempre são conquistados pelos jovens. Na verdade, aqueles
que poderiam ser mentores estão muito ocupados competindo com
os próprios jovens por um lugar no mercado.
Essa realidade é uma distorção do fluxo ideal para o
desenvolvimento de pessoas talentosas, pois, quando um jovem
não tem seu potencial identificado, não há apostas em suas
capacidades e, consequentemente, não são apresentados a ele
desafios que permitam desenvolver o próprio talento.
O processo é muito simples: quando um mentor identifica um
jovem e decide apostar em suas capacidades, ele direciona recursos
e desafios para valorizar os resultados que podem ser alcançados.
Para esse mentor, o jovem é um potencial. Tudo que decidir em
relação ao jovem, terá o objetivo de desenvolver esse potencial
para que se manifeste o talento, ou seja, é absolutamente
prioritário desenvolver a maturidade para que os jovens consigam
alcançar todo potencial que esperamos.
Para que isso ocorra, o amadurecimento do indivíduo precisa
contemplar algumas etapas: informação, disciplina, exemplo e
conhecimento tácito.
Entretanto, desenvolver o amadurecimento não é simples e
precisa ser monitorado por um mentor, pois o cenário atual é
relativamente hostil ao jovem, que se cobra e é cobrado o tempo
todo para ser �um sucesso�.
Tenho visto jovens absolutamente frustrados por não
alcançarem seus sonhos rapidamente, considerando a falta de
resultados magníficos como absoluto fracasso pessoal. Diante dessa
realidade, buscam freneticamente novos caminhos, mudando suas
escolhas diante de oportunidades superficiais, mas que apresentam
possibilidades mínimas de satisfação. Essa atitude faz do jovem
um indivíduo mais frágil e superficial em relação às próprias
escolhas, tanto na vida profissional como na pessoal, fazendo com
que demonstre indignação e paralisia diante do fracasso.
O cenário, contudo, está se transformando, afinal, o jovem
está aprendendo a superar o fracasso da mesma forma que as
outras gerações tiveram que aprender � por meio das próprias
cicatrizes.
Buscar desafios e aprender a superá-los, mesmo com as
frustrações e os fracassos inevitáveis, é como ganhar cicatrizes
definitivas. Contudo, é importante lembrar que a felicidade
intensa pode se realizar em pequenos ou grandes momentos, mas
somente acontecerá se as escolhas estiverem revestidas de um
propósito intenso. Nesse momento é fundamentala ação de um
mentor que possa ajudá-lo a definir e identificar seu propósito.
 É impossível para um homem aprender
aquilo que ele acha que já sabe. 
Epíteto
4
Sem repertório, sem conhecimento
Só sei que nada sei
Desde os tempos mais antigos a busca pelo conhecimento tem
caracterizado a espécie humana. Nesse esforço, encontramos
diversas formas de registrar e passar informações entre as
gerações.
Os mais antigos registros são conhecidos como �arte
rupestre�, aqueles desenhos gravados ou traçado na rocha, tem
datação de mais de 10 mil anos e até hoje pesquisadores realizam
estudos e pesquisas para entender todos os significados que podem
ser atribuídos às gravuras.
Esse processo evoluiu muito até chegarmos à internet, em que
milhões de informações fluem em frações de segundos pelo planeta.
Contudo a trajetória não foi rápida! Foram necessários milhares de
anos para que evoluíssemos nesse processo.
Tivemos que desenvolver linguagens que pudessem ser
decodificadas por outras pessoas, criar formas físicas para
armazenar informações e ainda tivemos que aprender a abstrair e
atribuir significado nesses registros para que tudo isso pudesse
alcançar finalmente a condição de conhecimento.
Um dos mais brilhantes períodos de conhecimento da nossa
história é marcado pelos primeiros filósofos, que registraram em
cartas e papiros, seus pensamentos ou suas conexões sobre as
informações guardadas até então.
Gosto muito da frase que resume bem esse período de
incessante busca pelo conhecimento: �Só sei que nada sei�
A frase, muitas vezes chamada de �paradoxo socrático�, é
atribuída a uma narrativa de Platão sobre o filósofo Sócrates.
Contudo, não há concordâncias sobre a veracidade dessa
informação, apenas uma citação registrada na Apologia de Platão
que diz: �Aquele homem acredita saber alguma coisa, sem sabê-la,
enquanto eu, como não sei nada, também estou certo de não
saber�.
Nesses pequenos exemplos já podemos ter uma dimensão da
complexidade do pensamento e do processo de transformar
informações em conhecimento. Para realizar essa tarefa, usamos
como modelo o próprio cérebro humano, que tem a capacidade de
armazenar informações de forma estruturada, criando repertório,
assim como pode fazer conexões entre essas informações para que
elas resultem em conhecimento.
O resultado desse processo interfere diretamente no
desenvolvimento da maturidade de uma pessoa e representa uma
das dimensões que deve ser analisada durante a mentoria.
Repertório – Amplitude ou
profundidade?
Cada indivíduo possui uma incrível capacidade de armazenar
informações em sua mente. Para isso, utiliza uma estrutura
indexada de modo a facilitar a recuperação dos dados no momento
em que são necessários. Quanto mais disciplina nesse processo de
indexação, mais velocidade na recuperação das informações.
Esse é o princípio que comanda o sistema de ensino nas
escolas e universidades até os dias atuais. É muito comum vermos
professores se empenhando em criar repertórios estruturados na
cabeça de seus alunos, principalmente quando propõem a repetição
das informações exaustivamente � até que elas estejam bem
�gravadas�. Como se apenas o fato de ter uma informação
decorada na mente garantisse algo da mera repetição.
Devemos considerar que formamos nosso repertório de duas
formas: a primeira é de natureza externa, como aulas assistidas,
leituras diversas, filmes e áudios acessados, ou seja, toda e
qualquer informação que seja transmitida de forma estruturada e
captada por nós. Esses dados ficam armazenados de acordo com a
importância que damos a eles no momento da captura. Com o
tempo, se não utilizamos esses dados, outros acabam recebendo a
prioridade e, eventualmente, esse tipo de informação se perde em
nossa mente.
A segunda é de natureza interna e tem uma forma menos
estruturada de armazenamento, pois refere-se a dados guardados a
partir das conclusões que formamos a respeito de nossas
experiências, ou seja, são informações constantemente reavaliadas
e até alteradas, por isso não podem estar em uma estrutura rígida.
Elas surgem quando fazemos nossas escolhas, quando somos
confrontados com as suas consequências e como avaliamos esses
resultados, que no final, formam um conjunto de informações que
fica armazenado na forma de premissas, valores e conceitos.
Esses dados são utilizados frequentemente, pois refletem os
nossos referenciais para tomada de novas decisões, por isso, com o
tempo, percebemos que as informações de natureza interna
acabam formando um conjunto de comportamentos que
caracterizam o indivíduo.
Entretanto, a crescente busca por informações criou a
necessidade do desenvolvimento de soluções que pudessem auxiliar
no acúmulo cada vez maior de dados. Surgiu assim o cérebro
digital e, para criá-lo, nossa estrutura cerebral serviu de inspiração
para o desenvolvimento de um mecanismo que reproduzisse nossa
forma de montar e manter nossos repertórios de informações. Para
que pudéssemos acessá-lo desenvolvemos a linguagem binária, e
isso nos permitiu guardar e acessar dados de uma maneira
incrivelmente rápida, alterando todo o processo de evolução da
sociedade nos últimos sessenta anos.
Quando surgiu a internet, conectando todas as bases de dados
pelo planeta, a ampliação dos repertórios de dados de uma forma
exponencial permitiu que toda informação produzida pudesse ser
acessada instantaneamente por qualquer indivíduo. E isso
provocou muitas mudanças no desenvolvimento do repertório
pessoal.
As pessoas passaram a contar com a tecnologia na
estruturação de todo seu repertório de natureza externa, evitando
acumular em sua mente, informações mais detalhadas sobre
qualquer assunto, afinal qualquer dado pode ser acessado pela
internet.
Como resultado, o cenário atual é um pouco surreal, pois
agora estamos privilegiando mais a quantidade e menos a
qualidade dos temas. Podemos afirmar que atualmente, todos nós
estamos nos tornando mais superficiais em nossos repertórios,
contando apenas com nosso repertório de natureza interna para
fazer escolhas.
Conexões – ligando os pontos
Ter um repertório com informações de qualidade é condição
direta para criar o conhecimento, pois ele é resultado das conexões
que fazemos entre os dados que temos. Não adianta ter um dado e
não saber conectá-lo a outro que produza algum tipo de resultado
ou permita uma escolha assertiva.
Você talvez desconfie que isso não aconteça com facilidade,
afinal pode acreditar que todas as informações que tem em sua
mente fazem sentido para você. Contudo, isso não é totalmente
verdade.
Durante nossa vida, acumulamos diversas informações que
acabam sendo inúteis para nós, principalmente aquelas que não
utilizamos de forma alguma. Gosto de citar um exemplo:
Você consegue pensar na raiz quadrada dos números 9, 16 e
25?
Se você frequentou o colégio regularmente, há uma enorme
chance de você ter se lembrado das respostas para essa questão
aritmética. Os números 3, 4 e 5 saltaram instantaneamente como
resposta sua mente, talvez você até tenha ficado um pouco
orgulhoso por ter se lembrado tão rapidamente. De qualquer
forma, gostaria que respondesse agora, para que serve a raiz
quadrada?
Creio que a resposta não virá tão rapidamente, a menos que
você seja engenheiro ou matemático. Isso acontece porque você
nunca precisou conectar a informação dos números com a
aplicação prática da ferramenta de cálculo conhecida como raiz
quadrada, ou seja, você mantém uma informação em seu
repertório, mas não a conecta a nenhuma outra informação. Na
prática, para você, é uma informação que não se transforma em
conhecimento, está apenas armazenada.
Para conectar as informações é preciso ter uma atitude ativa,
buscando entender os significados associados, os padrões
reconhecidos em situações similares ou em possíveis ligações entre
dados diferentes. E isso não é muito simples, pois requer um
esforço mental para avaliar de maneira lógica todas aspossíveis
conexões, identificando pontos positivos e negativos que façam
sentido racional e usando até a intuição para conectar o que,
muitas vezes, não faça sentido.
Ligar os pontos não está diretamente associado à quantidade
de dados que um indivíduo tem em seu repertório pessoal, mas é
condição essencial ter dados de boa qualidade, caso contrário, as
conexões serão sempre limitadas.
Não é difícil encontrar casos de pessoas que reconhecidamente
não possuíam um grande repertório acadêmico, mas que
promoveram grandes realizações por causa de sua notável
capacidade de conexão, principalmente entre pessoas e entre
informações.
O perfil do conhecedor
Quando avaliamos a maturidade resultante dessa dimensão,
encontramos algumas possibilidades de perfil que demanda um
tipo de ação do mentor.
Um perfil simples de identificar é o prático, percebido como
um indivíduo de baixo repertório externo � aquele estruturado e
acadêmico � e com alta capacidade de conexão. Normalmente, ele
é uma pessoa de ações e atividades, contudo, não é raro ele ter
pouco entendimento dos fatos que o levaram a alcançar o
resultado, e isso pode comprometer ações mais planejadas e de
longo prazo.
No campo oposto é possível identificar o indivíduo teórico,
que possui um reconhecido repertório acadêmico, mas que não tem
muita habilidade ou capacidade de realizar conexões. Algumas
vezes isso não acontece não porque ele não quer, mas, sim, porque
prioriza sempre a ampliação de seu repertório e não a aplicação
prática dos dados em sua mente.
É importante observar que as novas tecnologias e a mudança
nos comportamentos educacionais alteraram completamente a
forma de construção dos repertórios. Se antes nos preocupávamos
em ampliar nosso repertório externo com estudos, leituras etc.,
agora temos instrumentos que realizam essa tarefa para nós.
Os aparelhos celulares, com capacidade de armazenamento de
dados estruturados, desde textos e informações até registros de
imagens e filmes, associados à capacidade de acesso de velocidade
e a quase ilimitada capacidade de armazenamento, tornaram-se
uma extensão de nosso repertório. Na verdade, se avaliarmos com
mais atenção, veremos que praticamente não precisamos mais nos
preocupar em desenvolver um repertório estruturado,
armazenando informações em nosso cérebro, pois a informação
sempre estará à disposição, basta ter o smartphone e uma conexão
com a internet ao alcance das mãos.
Quando isso ocorre, percebemos que temos apenas o
repertório interno � aquele que formamos a partir de nossas
experiências pessoais � para realizar nossas conexões, pois caso
tenhamos a necessidade de completar o conhecimento com algum
dado externo, certamente estaremos dependentes do auxílio do
equipamento e da internet, onde de fato, os dados estão
armazenados. Temos que ser verdadeiros indexadores de
endereços.
É nesse momento que vemos a necessidade intensa de atuação
do mentor, pois as novas gerações de jovens foram pouco expostas
às experiências que pudessem ajudar a construir um repertório
interno mais rico. Conjugando essa condição com a questão do
repertório externo mais superficial, identificamos um perfil mais
limitado em conhecimento, que afeta diretamente o
desenvolvimento da maturidade nessa dimensão.
 Se você encontrar um caminho sem
obstáculos, ele provavelmente não leva a lugar
nenhum. 
Frank Clark
5
A regra é clara
Disciplina ajuda no desempenho?
Nos primeiros momentos que percebemos nossa existência
como indivíduos, entendemos também que há regras que
determinam todos os procedimentos que precisaremos adotar para
interagir com as coisas à nossa volta. Tudo segue uma disciplina,
uma norma, um processo � e isso não é ruim, pois significa que
temos na disciplina um poderoso instrumento para nos ajudar em
nosso desenvolvimento.
O método científico, responsável pelo incrível avanço
intelectual da humanidade nos últimos trezentos anos, está
baseado justamente na observação dos padrões das coisas. Quando
observamos algo que �não conhecemos�, imediatamente buscamos
identificar o processo para que faça sentindo, caso contrário,
rejeitamos esse conhecimento.
Temos regras, inclusive, para nossas ações mais pessoais. Se
você não consegue identificar isso claramente, observe que quando
coloca um sapato, quase sempre começa pelo mesmo pé, ou então
quando escova os dentes veja que sempre começa pelo mesmo lado
da boca.
Por que fazemos assim?
O ser humano é absolutamente fantástico nessa questão.
Somos uma espécie que ganha desempenho quando repetimos uma
atividade. Quanto mais repetição, mais rapidez e mais qualidade.
Quando buscamos um melhor resultado, essa regra pode ser
aplicada com segurança. Buscamos alcançar, por meio das normas,
a melhor forma de otimizar o uso de nossos recursos. Quanto mais
padronizado, mais produtivo será um processo. Essa teoria foi
fundamental para o surgimento da Era Industrial e está
absolutamente enraizada nos conceitos da produção em série.
Claro que o alcance do resultado esperado com as regras está
diretamente relacionado à aderência das pessoas que estão
envolvidas no processo. Sem isso, o processo simplesmente não
acontece. Não adianta nada estabelecer um conjunto de regras que
não são cumpridas. Vemos isso em dezenas de leis que existem no
Brasil, mas que não servem para nada.
Isso acontece porque todas as regras têm limitações e jamais
conseguirão contemplar todos os aspectos de um processo. Além
disso, as regras perdem sua validade e eficiência com o tempo, por
isso é necessário sempre buscar inovações, ou seja, novas regras.
Atualmente, com as informações fluindo de forma instantânea
e sem fronteiras, é possível ver que grande parte das regras são
rapidamente substituídas por outras, pois sempre surgem novos
referenciais que desafiam a validade das normas vigentes. Todos os
dias, vemos inovações que nos surpreendem com possibilidades de
melhorar algo que já é ótimo. Esse conceito é a essência que
comanda todo avanço tecnológico que observamos nos últimos 25
anos.
Podemos concluir que agora é o tempo da inovação, mas isso
não significa que todas as pessoas estão constantemente pensando
em alguma forma nova de fazer as coisas. Na verdade, grande
parte dos indivíduos prefere reagir diante de novas regras,
posicionando-se de forma mais cética diante dos possíveis ganhos
propostos pela inovação, afinal, quando uma regra alcança um
conjunto de resultados positivos, é muito difícil se desapegar, pois
se transformaram em costumes que geram segurança. Algo que é
bem refletido na frase popular: �Em time que está ganhando não
se mexe!�
O mais interessante nisso tudo é que cada pessoa tem um
perfil diferente e cabe ao mentor entender e ajudar o mentorado a
identificar essa condição para extrair o melhor aprendizado que a
disciplina pode proporcionar, pois o amadurecimento nessa
dimensão será alcançado pela aderência às regras vigentes e pela
atitude diante de novas regras.
Normas – cumprir ou não cumprir?
A atitude do indivíduo diante das regras é muito relativa.
Cada um se posiciona de acordo com seus interesses, ou seja,
quanto mais a norma contemplar as expectativas pessoais, maior
será a aderência.
Isso pode parecer meio infantil em termos de atitude, mas é
importante lembrar que não aceitamos com facilidade algo que nos
atinge de forma negativa. Quando as circunstâncias nos impõe
algo assim, reagimos imediatamente, buscando alguma alternativa
que contemple nossos interesses. Quando agimos dessa maneira,
somos considerados rebeldes, pois rejeitamos as regras e propomos
novos caminhos, independentemente de eles atenderem os
princípios que deram origem às próprias regras que contestamos.
Quando entendemos que a regra atende os nossos interesses,
escolhemos uma atitude mais conservadora, adotando o processo
da forma estabelecida. Nesse caso, somente reagiremos se alguma
coisa não funcionar como esperado.
Não é um problema adotarqualquer um desses perfis e, de
fato, oscilamos entre eles o tempo todo, pois cada situação, cada
regra, exige nosso posicionamento. Obviamente, grande parte das
vezes, esperamos que as pessoas com quem interagimos, sejam
mais conservadoras e menos rebeldes, ou seja, esperamos que elas
cumpram o que está estabelecido na regra. Um exemplo é pensar
que tipo de perfil você gostaria de ver no piloto do avião que você
está embarcando, ou então que tipo de dentista você prefere que
faça o seu tratamento de canal?
No entanto, como estamos diante de um mundo em constante
transformação, parece que agora o mais bacana é contestar as
regras, �sair da caixa�, ser um inovador. Temos estimulado isso
constantemente. Gestores exigem essa postura mais �rebelde� de
seus colaboradores, pois a empresa precisa de resultados melhores
sempre, mas isso não pode acontecer de forma arriscada. Segundo
os gestores, é preciso inovar, mas seguindo as regras atuais.
É nesse momento que vemos a pressão por mais resultados
criando uma condição de insatisfação muito grande, pois temos
que alcançar melhores resultados, fazendo as coisas da mesma
maneira, e isso é quase insano, como diz a frase atribuída a Albert
Einstein e também a Rita Mae Brown: �A definição de insanidade
é fazer a mesma coisa repetidamente e esperar resultados
diferentes�.
Como mentores, precisamos estimular a maturidade por meio
da disciplina por um caminho diferente.
Se identificamos um perfil mais rebelde, devemos ampliar a
percepção do mentorado sobre o propósito das regras a que ele
está submetido. Refletindo com ele sobre o entendimento do
objetivos e resultados que as regras buscam contemplar.
Quando estamos diante de um perfil mais conservador,
devemos avaliar as expectativas e os interesses do mentorado e,
quando ele manifesta algum sinal de insatisfação, podemos
estimular uma atitude mais ativa na proposição de novos
caminhos.
 É junto dos �bão� que a gente fica �mió�. 
Guimarães Rosa
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Você sempre será uma referência
#tamujunto?
Quando pensamos em exemplos, logo imaginamos uma série
de situações que servem de referências para nós. Para cada
situação estabelecemos um julgamento e nos posicionamos, muitas
vezes aderindo e repetindo o exemplo completamente, pois de
certo modo o aprovamos. Outras vezes rejeitamos a situação de tal
maneira, que agimos de forma oposta. Consideramos nesse caso
um antiexemplo.
Construímos nossas referências de duas formas: uma baseada
nas influências que recebemos da coletividade em que estamos
inseridos. Os comportamentos que as pessoas adotam quando
estão interagindo em grupo exercem uma grande pressão sobre
nós, podendo alterar completamente nosso próprio
comportamento. Conhecemos isso como cultura e são visíveis
tanto nos costumes de uma nação, como também nos mais
pequenos e simples agrupamentos sociais.
A outra forma de construirmos nossas referências é baseada
no impacto de pessoas que escolhemos observar por diversos
motivos, como admiração e inspiração. Essa observação é mais
sútil e complexa, pois temos que identificar a expertise daquele
que será nosso referencial, pois somente assim teremos condições
de extrair alguma influência que possa representar um
aproveitamento positivo para nosso desenvolvimento.
Observando a cultura, vemos que muitas vezes, somos reféns
de comportamentos sociais e aderimos a eles principalmente como
forma de estabelecer uma conexão com as demais pessoas, em
outras palavras, como forma de sermos aceitos na sociedade que
escolhemos viver.
A influência nesses momentos é de uma magnitude incrível.
Chegamos a aderir os comportamentos do grupo até mesmo sem
perceber. Uma das situações mais comuns desse tipo de influência
acontece em nossa vida profissional, aquele momento em que nos
inserimos em um ambiente de trabalho. A convivência social é tão
intensa nesse caso que, quando nos damos conta, estamos nos
vestindo e usando o vocabulário característico do grupo.
Outro ambiente onde é muito fácil observar essa realidade é
em estádios de futebol, que com sua grande concentração humana
nos leva a adotar uma postura que talvez jamais teríamos em um
outro ambiente, principalmente quando se trata de seguir o
exemplo e falar �palavrões� para o juiz ou para os jogadores do
time adversário.
Claro que podemos optar por não aderir essas influências
simplesmente nos afastando. Contudo, se tentamos permanecer no
grupo de forma mais isenta e discreta, percebemos que somos
excluídos espontaneamente, já que dificilmente deixamos de
demostrar nosso incômodo com o comportamento do grupo.
Olhando o truque, e não o mágico
Durante nossa vida, somos influenciados por muitas pessoas.
Algumas tem um impacto maior e são capazes de alterar
profundamente nossas escolhas, ajudando a definir inclusive o que
nos tornamos. São exemplos e modelos de vida. Aquelas pessoas
que admiramos de uma forma especial, pois elas têm nosso
respeito, nossa confiança e nossa total atenção.
Essa forte influência acontece porque nos expomos de forma
mais aberta, sem preconceitos. Nossa relação com quem
escolhemos, como exemplo normalmente é muito intensa e pode
até chegar à condição de veneração, mas aí o efeito é negativo e
não se alcança o desenvolvimento pessoal. O mais comum é
observarmos atentamente a expertise da pessoa que admiramos.
Ficar atento à expertise de uma pessoa é como observar um
mágico em ação. Quando vemos o truque ser realizado, queremos
saber qual é o segredo, mas isso tem uma cerimônia. Se o mágico
contar o segredo, ele perde a graça e desprezamos a expertise,
agora se descobrirmos o �truque�, imediatamente tentamos
incorporar a expertise ao nosso comportamento, buscando a
primeira oportunidade de repetir o exemplo.
Todos nós temos nossos �truques� e gostamos de mantê-los
guardados para usar somente em momentos muito específicos,
assim nos sentimos reconhecidos por estar fazendo algo de uma
forma especial. Com as pessoas que são nossos exemplos não é
diferente, assim como acontece com um mágico, é muito difícil
descobrir os �truques�, pois eles estão muito bem protegidos.
Estar aberto aos exemplos, sejam individuais ou coletivos,
estabelece uma relação muito intensa com a maturidade, mas para
isso é preciso entender que podemos extrair algo de tudo que nos
impacta. Quando não estamos atentos a isso, temos poucas
oportunidades de desenvolvimento.
As posturas decorrentes dos exemplos que observamos são
antagônicas, pois refletem diferentes dimensões pelas quais as
pessoas admitem serem influenciadas.
Quando um indivíduo não adere prontamente a cultura do
meio em que está, mas presta muita atenção na expertise das
pessoas-chave nesse grupo, ele normalmente tem uma postura
mais incomodada, ou seja, extrai pouco da influência do grupo
para sua maturidade, mas guarda boas influências de alguns
indivíduos. Essa postura não se sustenta por muito tempo, afinal
ninguém gosta de estar incomodado e muito menos incomodando
alguém, ainda mais um grupo.
Uma postura mais passiva acontece quando a pessoa adere
muito a cultura do grupo, mas deixa passar completamente a
expertise de pessoas-chave, aquelas que são referenciais para o
próprio grupo. Nesse caso, o indivíduo prefere apenas ser o
executor de suas tarefas, priorizando a sua aceitação pelo grupo.
Quando o mentor identifica uma baixa aderência à cultura e
também uma baixa atenção à expertise, ele está diante de um
crítico. Alguém que é capaz de passar por diversos exemplos, sem
que consiga absorver qualquer elemento que o ajude no
desenvolvimento de sua maturidade.
O mentor precisa ajustar sua atuação de modo que estimule o
mentorado a adotar uma postura mais aderente às influências de
seu grupo, questionando sobre os possíveis aprendizados que pode
extrair na experiência e os propósitos e as razões que comandam
as manifestações observadas. Somente assim ele poderá extrair
elementos que contribuem para sua maturidade social.Além disso, o mentor precisa se perceber como um referencial
para seu mentorado e, pensando em estimular a atenção à
expertise, pode e deve apresentar os próprios referenciais que
possui � quem são seus modelos, seus exemplos? Assim pode
estabelecer um modelo de atuação que permita ao mentorado
desenvolver a sua própria expertise.
 O homem que a dor não educou será
sempre uma criança. 
N. Tommaseo
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O poder das cicatrizes
Tomando choques
Quando alcançamos a dimensão do conhecimento tácito no
processo de maturidade, significa que já reunimos todas as
instruções em nosso repertório, entendemos todos os
procedimentos e já estabelecemos os referenciais que julgamos
adequados para nossa análise dos riscos envolvidos em uma ação,
cabe portanto finalizar esse processo e usufruir do que será
conhecido como experiência.
Seria ótimo se cada vez que tivéssemos que adquirir uma
experiência, tudo acontecesse exatamente dessa forma, com tempo
para que cada etapa fosse devidamente explorada, com o objetivo
de permitir um conhecimento tácito sólido, mas isso é muito raro
de se obter. Vivemos em uma realidade muito mais dinâmica e
onde os acontecimentos surgem independentes em cada uma das
dimensões.
Algumas vezes, o conhecimento tácito acontece sem que as
informações, os processos e os exemplos estejam presentes � na
verdade eles ocorrem como consequência do próprio resultado
alcançado na dimensão tácita.
Dizemos que é aquele tipo de conhecimento que se adquire
com a experiência pessoal e que dificilmente pode ser ensinado.
Um bom exemplo é aquilo que sabemos sobre �choques elétricos�.
Se tivéssemos que adquirir esse conhecimento por um processo
estruturado, provavelmente teríamos que ter em nosso repertório a
seguinte informação: �Choque elétrico é o desconforto provocado
pela corrente elétrica quando esta passa pelo corpo humano�.
Além disso, deveríamos tomar conhecimento das regras sobre
a relação entre a corrente elétrica e o corpo humano e, ainda,
identificar alguém que estivesse estabelecendo essa relação para
avaliarmos o que acontece e somente assim tomarmos uma
decisão.
Na prática, aceleramos toda a estrutura de maturidade
quando decidimos apenas colocar o �dedo na tomada�, pois a
partir do evento, descobrimos todas as informações sobre o
desconforto que choques elétricos provocam, entendemos
rudimentarmente que há uma regra simples que estabelece que
�dedo na tomada dá choque� e ainda criamos um poderoso
referencial por meio do próprio exemplo. Tudo aconteceu em
frações de segundos e, a partir da experiência, um novo conjunto
de informações está depositado em nosso repertório, auxiliando-nos
nas próximas situações semelhantes. Descrever assim uma situação
tão corriqueira pode parecer cômico, mas é exatamente o que
acontece na dimensão tácita.
Podemos dizer que amadurecemos por meio de nossas
cicatrizes � só que isso não é uma decisão que tomamos
espontaneamente. Ninguém se aventura em uma experiência sem
dimensionar os riscos envolvidos. Além disso, sempre procuramos
estabelecer uma estratégia para garantir os resultados que
almejamos.
É nesse momento que vacilamos em nossa maturidade�
Em muitas circunstâncias � talvez a maioria � ganhamos
nossas cicatrizes em escolhas que provocaram falhas e resultados
negativos. Quem não tem uma cicatriz de corte ou queimadura,
conquistada enquanto corria onde não podia ou brincava com
fogo?
Nossa vida também nos impõe aquelas cicatrizes que não
deixam marcas no corpo, mas, sim, na mente e no coração. Todas
são resultados de nossas escolhas e contribuem de maneira
fundamental e formam a nossa personalidade, nosso caráter.
Parece estranho que para ter maturidade também devemos
ter cicatrizes. Não gostamos de marcas, quase sempre procuramos
esconder, disfarçar ou mesmo eliminar qualquer marca que ficou
registrada em nossas vidas. O fato é que todas estas marcas
trazem lembranças, muitas delas amargas de dores que sentimos.
Por isso há o desejo de manter distância, ou mesmo ignorar a
existência das cicatrizes.
Nos dias atuais, essa etapa vem sendo afetada negativamente,
pois envolve as possíveis falhas e isso não é fácil de se admitir em
um cenário que privilegia o foco em resultados. Dificilmente
encontramos uma situação em que a falha é aceita e considerada
parte do processo. O mais comum é evitarmos os riscos e
tentarmos planejar todo o processo antes mesmo que ele se inicie.
Essa filosofia afeta principalmente os mais jovens, que são
pressionados a ser sempre um sucesso. Na perspectiva atual, as
falhas são punidas com rigor e a única possibilidade aceita é a
vitória.
A baixa tolerância ao fracasso e às perdas tem como
consequência o adiamento de escolhas, ou seja, evita-se correr
riscos que possam deixar cicatrizes. É um processo contínuo que
provoca a distorção no desenvolvimento e amadurecimento dos
jovens.
É nesse momento que a atuação do mentor é fundamental.
Não para evitar que o jovem falhe, mas, sim, para exercer uma
influência positiva que possibilite ao mentorado um aprendizado
com as consequências das suas escolhas.
Planejar ou improvisar?
Estabelecer uma estratégia para as situações a que escolhemos
nos expor exige um posicionamento pessoal intenso, pois seja qual
for o resultado, ele irá nos afetar. Isso dá a dimensão do que
conhecemos como protagonismo e cada pessoa adota um perfil
distinto para sua realidade de vida.
A palavra protagonismo tem origem no latim protos
(principal, primeiro) e agonistes (lutador, competidor). Isso
significa que devemos ser os primeiros a lutar por nossos
interesses. Por isso não precisamos elaborar muitas reflexões, para
concluir que ser protagonista é ser o personagem principal de sua
vida.
Existem algumas formas de protagonismo que podemos
adotar, considerando que cada situação exige sempre uma
avaliação de riscos e uma estratégia de ação.
O mais previsível é o protagonismo planejador, quando
avaliamos a situação como de elevado risco e, portanto, nos
expomos menos, além de realizarmos um amplo levantamento de
possíveis consequências e estabelecermos prováveis escolhas para
os eventuais problemas, ou seja, fazemos muitos planos.
Uma forma de antiprotagonismo é quando adotamos a
postura reativa, isto é, consideramos todas as situações como de
alto risco e não nos expomos. Como entendemos que estamos
�protegidos� por não nos expormos, também não elaboramos
planos, pois não consideramos necessário.
Atualmente temos encontrado também, um tipo de
protagonismo muito peculiar, que é o inconveniente, caracterizado
por uma postura de alta exposição aos riscos, mas sem uma
estratégia muito planejada. Algumas pessoas se orgulham inclusive
de agir assim, acreditando estar demonstrando ousadia e
segurança para lidar com as consequências.
Nessa dimensão, o mentor precisa desenvolver em si mesmo o
domínio, pois é o momento mais desafiador para quem quer
desenvolver a maturidade de outra pessoa.
Esse é o momento que potencialmente gera a cicatriz e, se a
relação do mentor com o mentorado é intensa, há uma enorme
pressão para que o mentor queira proteger seu mentorado.
Uma situação que reflete bem esse momento é aquela que
podemos experimentar quando estamos ensinando uma criança a
andar de bicicleta. Se considerarmos todas as etapas da
maturidade que a criança precisa ter para desenvolver essa
habilidade, veremos que, em algum momento, agiremos como
instrutores, passando todas as informações sobre a bicicleta e seu
funcionamento. Em outro momento, agiremos como coach e
treinaremos a criança, por meio de atividades regulares,
provavelmente utilizando a proteção de �rodinhas de apoio�,
buscando desenvolver as competências na arte de andar de
bicicleta. Neste exemplo, o momento da mentoria é quando temos
que �soltar a mão do banco�, permitindo que a criança tenha a
oportunidade de andar com total autonomia, correndo,
evidentemente, o risco de cair.
O desafio de �abrir mão�