ATIVIDADE 2 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 51_2023

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22/03/2023, 20:14 Unicesumar - Ensino a Distância
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ATIVIDADE 2 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - 51/2023
Período:06/03/2023 08:00 a 24/03/2023 23:59 (Horário de Brasília)
Status:ABERTO
Nota máxima:0,50
Gabarito:Gabarito será liberado no dia 25/03/2023 00:00 (Horário de Brasília)
Nota obtida:
1ª QUESTÃO
Uma avaliação de desempenho não terá sentido se não culminar na retroação, ou seja, no feedback a ser
dado ao avaliado. Para ficar mais claro, vejamos a definição de feedback no processo de avaliação que nos
oferece Pontes (2014, p. 187): "Feedback é a comunicação para fornecer informações sobre como é percebida
a atuação de quem está ouvindo e se a forma dessa atuação pode estar afetando o trabalho de outras pessoas.
É um processo de ajuda para mudança de comportamentos inadequados, manutenção de comportamentos
desejáveis e orientação para novos comportamentos". Essa definição de feedback oferece a perspectiva de
revisão do passado, com vistas ao desempenho futuro. Ao visar ao aproveitamento do potencial do
colaborador, retira-se o caráter de “ajuste de contas”, muito comum quando falta preparo, maturidade e
experiência de quem o realiza. Em se tratando de um processo formal de avaliação de desempenho, faz-se
obrigatória a realização de uma entrevista de avaliação, em que serão comunicados os resultados do
processo.
 
Fonte: COSTA, W. S. da, SILVA, P. R. da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: UniCesumar, 2017.
Sobre um processo de feedback estratégico e alinhado com as boas práticas de gestão de pessoas, analise
as afirmativas a seguir:
I. Ao agendar o feedback, é importante preparar o que será dito, com exemplos não apenas dos últimos
dias, mas de todo o período que estará sendo avaliado.
II. O bom líder, com o intuito de não gerar estresse e ansiedade na equipe, faz feedbacks surpresas, sem
agendar previamente com cada colaborador. Dessa forma, o feedback fica também mais espontâneo, pois o
colaborador não se preparou com desculpas para seus erros.
III. Quando o líder reconhece que a avaliação de desempenho de um integrante de sua equipe é excelente,
aproveita o momento de feedback com este colaborador para pedir que ele faça sua própria avaliação e só
depois fornece a sua, assim há um melhor alinhamento de percepções, o que gera crescimento do liderado.
IV. Uma das grandes vantagens do feedback é poder corrigir imediatamente em apenas uma avaliação o
desempenho de um colaborador. Bons feedbacks causam mudanças radicais.
É correto o que se afirma em:
ALTERNATIVAS
III, apenas.
I e III, apenas.
II e IV, apenas.
II, III e IV, apenas.
I, II, III e IV.
2ª QUESTÃO
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Leia o texto a seguir:
O que são recompensas financeiras e não financeiras?
Encontrar profissionais qualificados e que tenham interesse em trabalhar na sua empresa não é tarefa fácil.
Sabendo disso, uma vaga precisa ser atrativa, com recompensas financeiras e não financeiras para os
colaboradores. Hoje, o mercado está cada vez mais competitivo, assim, as organizações que querem reter os
melhores talentos devem aprender a se diferenciar. Quando isso não ocorre, as pessoas continuam na
constante busca por uma nova oportunidade que agregará mais, o que faz a rotatividade aumentar.
Recompensas financeiras: as recompensas financeiras consistem, basicamente, em pagamentos que são
feitos para os profissionais de uma organização, como o salário, bônus, comissão, benefícios
monetários etc.  Além disso, podem ser indiretas, por exemplo, nos planos de benefícios e serviços sociais,
como férias, adicional noturno, gorjetas, seguro de vida, auxílio transporte e alimentação. Recompensas não
financeiras: ao contrário das recompensas financeiras, as não financeiras vão além do dinheiro: incluindo
horários mais flexíveis, reconhecimento por desempenho, oportunidades de desenvolvimento, preocupação
com o bem-estar e um ambiente organizacional atrativo.
Trata-se de alguns pontos que, muitas vezes, são ignorados pelas empresas, mas que fazem uma diferença
extrema na percepção que o colaborador tem da instituição. Quando não há nenhuma recompensa não
financeira, os profissionais costumam se desmotivar, o que impacta negativamente nos resultados. Isso
acontece porque as pessoas têm necessidades específicas e a produtividade é afetada quando não nos
sentimos bem, principalmente no ambiente de trabalho, já que é onde destinamos grande parte do nosso
tempo.
 
Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-que-sao-recompensas-financeiras-e-nao-
financeiras. Acesso em: 5 fev. 2022.
Não podemos negar a importância das recompensas financeiras. Afinal, se o colaborador não tem condições
de arcar com seus gastos e manter sua qualidade de vida, é difícil que se sinta motivado para trabalhar.
Sobre o exposto, analise as afirmativas a seguir:
I. Um dos fatores que eleva a rotatividade nas organizações é a busca dos colaboradores por empresas que
ofereçam propostas de trabalho mais atrativas.
II. A recompensa financeira é paga exclusivamente com dinheiro na conta do colaborador.
III. Folga no dia do aniversário do colaborador é um exemplo de recompensa não financeira.
IV. Apesar do salário ser a principal recompensa financeira que um colaborador recebe, não é a única que a
empresa pode oferecer.
É correto o que se afirma em:
ALTERNATIVAS
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III, apenas.
I, III e IV, apenas.
I, II, III e IV.
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3ª QUESTÃO
Os resultados, publicados com exclusividade por VOCÊ RH, mostram que a pandemia se tornou a grande
aceleradora das mudanças: 72% dos entrevistados dizem que a Covid-19 foi a razão efetiva para adotar
transformações na companhia, índice que fica muito à frente do segundo colocado, a necessidade de rever
os impactos do crescimento orgânico (27%). Além disso, para 40% dos executivos, as empresas foram
altamente provocadas a adotar a transformação digital por conta da crise do Coronavírus. Adotar mudanças
efetivas, pontuais e com rapidez faz parte de ações estratégicas uma vez que tais impactos quando não
administrados podem fechar as portas de uma organização. Este pensamento estratégico permeia toda a
organização e o RH especialmente, considerando que sua força de trabalho foi diretamente afetada.
Vivencia-se uma transformação direta de conceitos e valores onde se percebe que o trabalho vem passando
a ser visto como uma ferramenta que vai além do contexto organizacional.
 
Disponível em: https://vocerh.abril.com.br/voce-rh/covid-19-gestao-de-pessoas-estrategica/ Acesso em 25
Jan. 2021 (adaptado)  e
COSTA, Waldeciria Souza da; SILVA, Patrícia Rodrigues da. Administração De Recursos Humanos. Maringá-
Pr.: UniCesumar, 2018.
 
Diante do exposto, na sequência assinale a alternativa que indique este novo papel da atividade laboral.
ALTERNATIVAS
Passa a ser um meio de sobrevivência e exposição.
Passa a ser um meio de sobrevivência e autodesenvolvimento.
Passa a ser um meio de enriquecimento e autodesenvolvimento.
Passa a ser um meio de enriquecimento e busca por experiências.
Passa a ser um meio de autodesenvolvimento pessoal e profissional.
4ª QUESTÃO
É possível afirmar que existem pelo menos dois modelos básicos de administração que equilibram, de modo
diferenciado, a autoridade, a obediência, a liderança, a disciplina e a autonomia: o modelo diretivo (ou
diretivo autoritário) e o modelo participativo (ou consultivo-participativo).
 
Fonte: COSTA, W. S. da, SILVA, P. R. da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: UniCesumar, 2017.
Sobre o modelo participativo, assinale a alternativa correta:
ALTERNATIVAS
A utilização da autoridade formal e a burocracia são as principais características do modelo de gestão participativo.
A gestão do modelo participativo foca na produtividade e não leva em consideração o envolvimento emocional das
pessoas.
As decisões são tomadas pelas lideranças e a participação da equipe é no sentido de cumprir comos objetivos
determinados.
A gestão flexibilizada ou participativa é um modelo em que a liderança, a disciplina e a autonomia são primordiais, e
as próprias pessoas são responsáveis por seu desempenho.
As organizações que seguem o modelo de gestão participativo são também denominadas de mecanicistas, com
práticas rotinizadas que procuram a precisão e a racionalização dos processos.
5ª QUESTÃO
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Dessler (2003) afirma que os recursos humanos se constituem em vantagem competitiva quando a empresa
consegue captar, contratar e manter colaboradores altamente comprometidos com o seu trabalho. Para o
autor, “no mercado globalizado e intensamente competitivo de hoje, manter uma vantagem competitiva
significa ter uma força de trabalho altamente comprometida e competente” (DESSLER, 2003, p. 14). Assim,
os processos de recrutamento e seleção são a porta de acesso das pessoas nas organizações, e devem ser
planejados de forma a agregar a empresa pessoas capazes de ajustar as suas características e competências
com os requisitos e a cultura da organização (CHIAVENATO, 2014).
 
As empresas menos estruturadas geralmente trabalham em função das necessidades imediatas em termos
de captação e seleção de pessoas. Contudo, Dessler (2003) afirma que, para ser estratégica, a empresa
precisa elaborar um planejamento.
 Fonte: COSTA, W. S. da, SILVA, P. R. da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: UniCesumar, 2017.
Sobre o nome desse planejamento, assinale a alternativa correta:
ALTERNATIVAS
Planejamento Estratégico de Recursos Humanos.
Planejamento de Distribuição de Talentos.
Planejamento de Pessoas e Funções.
Planejamento da Força de Trabalho.
Planejamento de Cargos e Salários.
6ª QUESTÃO
Leia a situação hipotética a seguir:
Anne é gestora de RH de uma grande corporação há mais de duas décadas e, ao longo desse período,
percebeu como não consegue mais preencher as vagas apenas com indicação de funcionários ou de seu
networking. Hoje a busca por novos talentos para a organização é algo que demanda planejamento e um
constante olhar atento de Anne para gerar um ambiente organizacional atrativo e que possíveis novos
colaboradores considerem um ótimo lugar para trabalhar.
 
 
Com base no texto, assinale a alternativa correta:
ALTERNATIVAS
Seleção de pessoas.
Clima organizacional.
Gestão de competências.
Recrutamento de pessoas.
Gestão estratégica de cargos.
7ª QUESTÃO
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As mudanças no ambiente global, que implicam em pressões internas e externas à empresa, exigem
mudanças organizadas que Chiavenato (2014) denomina de estratégia organizacional: “a maneira pela qual
a empresa se comporta diante do ambiente que a circunda, procurando aproveitar as oportunidades
possíveis do ambiente e neutralizar as ameaças potenciais que rondam os negócios” (CHIAVENATO, 2014, p.
64). A estratégia organizacional procura soluções para as exigências que o mercado altamente competitivo
apresenta e deve ser baseada em dois tipos de análise: ambiental e organizacional.
 
Fonte: COSTA, W. S. da, SILVA, P. R. da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: UniCesumar, 2017.
Sobre o principal fundamento da análise ambiental, assinale a alternativa correta:
ALTERNATIVAS
O posicionamento da organização frente à concorrência.
Mapeamento das forças e fraquezas da organização.
Oportunidades e ameaças da organização.
O impacto do negócio no meio ambiente.
Descrição do clima organizacional.
8ª QUESTÃO
Leia a situação hipotética a seguir:
Maria Luiza assumiu a gestão de Recursos Humanos de uma empresa de construção civil, e o maior desafio
proposto pelas suas lideranças foi o de transformar o que eles chamavam de “uma empresa parada no
tempo” em “uma organização moderna”. Dentro do diagnóstico que Maria Luiza realizou, uma das principais
questões que impedia a empresa de se modernizar estava na falta de aprimoramento das pessoas, e esse foi
o enfoque principal em seu planejamento estratégico de RH. Maria Luiza apresentou aos líderes uma
proposta de incorporar à cultura já existente a aprendizagem organizacional, para que a empresa
desenvolva seu potencial de criar, adquirir e transferir conhecimento, de forma a mudar comportamentos e,
consequentemente, introduzir práticas e pensamentos mais inovadores e modernos na empresa.
 
 
Sobre uma competência relacionada a uma organização que aprende, assinale a alternativa correta:
ALTERNATIVAS
Focar exclusivamente em treinamentos técnicos, para aumentar a produtividade.
Realizar benchmarking, para aprender com as experiências de outros, inclusive da concorrência.
Guardar os conhecimentos nos colaboradores, para que não sejam disseminados na organização.
Aprender com sua experiência e manter as práticas de trabalho que já existem na organização e estão consolidadas
entre os colaboradores.
Olhar para frente, sem preocupação com o que já aconteceu na empresa, pois esse olhar é limitante e fecha novas
possibilidades de resolução de problemas.
9ª QUESTÃO
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A gestão de Recursos Humanos, para ter sucesso, deve ser encarada como um processo estratégico para a
empresa e realizada de maneira sistemática, do ponto de vista das atividades essenciais de RH. A não
execução, ou má execução, de uma das atividades essenciais pode comprometer todas as outras e o gestor
de RH deve estar atento a isso. As atividades essenciais são organizadas por Chiavenato (2014) em seis
processos básicos, cada um com suas atividades ou subprocessos.
 Fonte: COSTA, W. S. da, SILVA, P. R. da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: UniCesumar, 2017.
 
Sobre exemplos de atividades ou resultados dos processos básicos em Recursos Humanos, analise as
afirmativas a seguir:
I. Recompensas não financeiras.
II. Treinamento admissional.
III. Divulgação internas de vagas em aberto.
IV. Programa de incentivo à saúde física.
É correto o que se afirma em:
ALTERNATIVAS
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III, apenas.
I, II e IV, apenas.
I, II, III e IV.
10ª QUESTÃO
Leia a situação hipotética a seguir:
Marília está fazendo a descrição e análise de cargos do setor comercial da empresa na qual é gestora de RH,
pois entende que essa é uma etapa preparatória muito importante para a escolha de novos integrantes da
equipe e os treinamentos pelos quais passarão ao entrarem na empresa. Além de esclarecer e sensibilizar as
lideranças da área comercial para a importância deste trabalho, ela tem etapas a serem cumpridas, para
concluir o trabalho.
 
Sobre as etapas que Marília deverá cumprir para execução da descrição e análise dos cargos do setor
comercial, analise as opções a seguir:
I. Coleta de dados.
II. Triagem dos dados obtidos.
III. Divulgação dos dados finais.
IV. Redação definitiva da análise de cargo.
V. Revisão do plano de cargos e salários.
É correto o que se afirma em:
ALTERNATIVAS
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I e III, apenas.
I e V, apenas.
III e V, apenas.
I, II e IV, apenas.
I, II, III, IV e V.