COMPETENCIAS PRA VIDA_Gestão de Pessoas

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INTRODUÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS
Para melhor entender a importância da atuação 
estratégica da área de Gestão de Pessoas nas 
organizações e como funciona o modelo de gestão 
de pessoas articulado por competências, é preciso 
voltar um pouco no tempo e vislumbrar como as 
organizações foram evoluindo ao longo do tempo. 
Não chegamos aonde estamos por acaso, houve 
uma construção e evolução do pensamento ao 
longo das décadas. O histórico da Gestão de 
Pessoas é classificado em quatro grandes 
correntes (FISCHER, 2002).
No que tange esses diferentes modelos, faça a 
relação das colunas entre o nome do Modelo de 
Gestão de Pessoas e suas respectivas 
características.
1) Departamento Pessoal 
A - Com a descoberta da importância das relações 
dentro das organizações, a motivação e a liderança 
passaram a ser o foco dos estudos deste modelo.
2) Gestão do Comportamento B - As 
organizações passam a identificar o conjunto de 
competências necessárias a cada espaço 
ocupacional e a partir destas competências elabora 
processos e práticas de Gestão de Pessoas.
3) Gestão Estratégica C - As estratégias 
corporativas passaram a ser o grande balizador 
das ações de Gestão de Pessoas, que também 
passaram a influenciar as estratégias 
organizacionais.
4) Gestão por Competências D - As pessoas 
eram vistas como um fator de produção, ou seja, 
mais um recurso da organização. E como tal, eram 
tratadas como custos.
Assinale a alternativa com a sequência correta:
Escolha uma:
a.
1-A; 2-C; 3-B; 4-D
b.
1-B; 2-D; 3-C; 4-A
c.
1-D; 2-A; 3-C; 4-B
d.
1-B; 2-C; 3-A; 4-D
e.
1-A; 2-B; 3-C; 4-D
As organizações modernas deixam de tratar as 
pessoas como recursos organizacionais e passam a 
vê-las como parceiras de negócios; sua importância 
na organização é o que constitui o capital intelectual.
Sobre essa temática, analise as seguintes afirmativas 
e as julgue em verdadeiras (V) ou falsas (F).
 
( ) Por representarem seu capital intelectual, os 
colaboradores são considerados recursos tangíveis 
das organizações, contratados para entregar produtos 
e serviços específicos.
( ) Na era da informação, é crescente a importância 
do capital intelectual da organização, constituído com 
os talentos, as competências, a experiência das 
pessoas. Enquanto o capital físico se desgasta, se 
deteriora, o conhecimento se valoriza e sedimenta a 
cada dia.
( ) O Capital Intelectual diz respeito aos ativos 
intangíveis que, em um ambiente de elevada 
complexidade e mudanças descontínuas, serão os 
principais responsáveis pelo desempenho financeiro 
da empresa no futuro.
( ) O mapeamento de competências possibilita a 
identificação das competências organizacionais e 
individuais para se concretizarem as estratégias e 
objetivos corporativos.
( ) O Capital Intelectual de uma organização é 
identificado apenas pela composição dos seus 
gestores, que são as pessoas que mais detém 
conhecimento e importância na geração de 
resultados.
 Assinale a alternativa correta.
Escolha uma:
a.
V- V- F- V- F
b.
F- F- V- V- V
c.
F- V- V- F- F
d.
V- F- V- F- V
e.
F- V- V- V- F
Atividades Diagnósticas
A definição do modelo de gestão por competências 
auxilia as organizações a entenderem de maneira 
mais efetiva os diferentes papéis assumidos pelos 
colaboradores e quais as entregas esperadas de 
cada um. Com isso em mente, a empresa Alfa, 
iniciou o processo de implementação da gestão por 
competências.
Sobre gestão por competências, analise as 
seguintes afirmativas:
I. No modelo de Gestão por Competências as 
organizações passam a direcionar o planejamento 
e a implantação da força de trabalho baseada em 
competências, ou seja, todos os processos de 
gestão de pessoas dentro da organização.
II. A gestão por competências evidencia o que de 
fato é importante, em termo de competências e 
entregas, para que seus colaboradores atuem 
como bons profissionais.
III. A partir do conceito de competências individuais, 
é possível inferir que essas competências não 
podem ser medidas objetivamente, apenas com o 
uso de métodos de avaliação comportamental de 
desempenho.
IV. Ao definir um conjunto de competências para 
ser a base de seu modelo, a organização será 
capaz de avaliar seus colaboradores e poderá 
torná-los ainda mais produtivos, treinando e 
desenvolvendo-os nas competências necessárias.
V. É importante que a organização mantenha um 
alinhamento entre as competências individuais e as 
competências organizacionais – ou core 
competences – para que os resultados sejam 
alcançados e a organização se mantenha 
competitiva no mercado em que atua.
É correto o que se afirma apenas em:
Escolha uma:
a.
I, II e III.
b.
I, II, II e IV.
c.
I, II, III e V.
d.
I, II, IV e V.
e.
II, III, IV e V.
Plano de recrutamento e seleção
A entrevista de desligamento pode ser realizada 
quando ocorre a demissão do colaborador ou em 
um momento posterior, quando o colaborador vai 
ao RH realizar a entrega dos equipamentos e 
pertences da empresa e realiza um último contato 
físico obrigatório com a organização. Uma 
entrevista de desligamento deve buscar 
informações sobre os seguintes aspectos: motivo 
que determinou o desligamento; opinião do 
funcionário a respeito da empresa, do seu gestor e 
dos colegas; opinião a respeito do cargo, horário 
de trabalho e condições de trabalho; opinião a 
respeito do salário, benefícios sociais e 
oportunidades de progresso.
Dentre as informações que a entrevista de 
desligamento deve buscar, a alternativa CORRETA 
é:
Escolha uma:
a.A qualidade dos produtos produzidos pela 
empresa, percepção dos clientes e imagem no 
mercado de trabalho.
b.A percepção do nível de satisfação dos clientes 
externos, parceiros e demais clientes internos da 
empresa.
c.A percepção do nível de integração da empresa 
com a comunidade, da qualidade dos produtos e 
das questões macroeconômicas.
d.O relacionamento humano, moral e as atitude 
dos demais colaboradores e gestores.
e.O posicionamento político da empresa, das 
relações internacionais e das investidas para 
desenvolvimento econômico internacional.
Considerando as informações apresentadas, analise 
as afirmativas a seguir:
I. Outplacement é um processo que procura ajudar o 
profissional demitido a se recolocar mais rapidamente 
no mercado de trabalho, orientando esse profissional 
neste período.
II. No processo de outplacement podem ser realizados 
treinamentos, direcionamentos, workshops, palestras, 
análise de currículo, dicas para um melhor 
desempenho e a redefinição de metas para a carreira.
III. Outplacement é um processo que a organização 
oferece ao colaborador quando ele deseja se 
desenvolver dentro da organização para subir de nível 
hierárquico.
IV. O outplacement pode ser conduzido interna ou 
externamente. Quando ocorre internamente, significa 
que a organização que está demitindo o colaborador 
vai conduzir as técnicas de aconselhamento, na 
maioria das vezes, conduzido pelo próprio RH.
V. O outplacement externo é conduzido por empresas 
contratadas para esta finalidade, neste modelo o custo 
tende a ser menor e outra vantagem é que o 
colaborador já possui um vínculo bem estabelecido 
com a empresa que conduzirá o outplacement.
Considerando o conteúdo apresentado, é CORRETO 
apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a.
I, II e IV.
b.
I, II, III, IV e V.
c.
I, II, III e V.
d.
I, III e V.
e.
I, II, III e IV.
É importante que a relação entre colaborador e 
organização termine da mesma maneira que 
começou, com o mesmo nível de cuidado. O 
processo deve ser realizado de forma leve para a 
saída do colaborador. A gestão de pessoas deve 
comunicar as outras áreas, como TI, segurança, 
funções administrativas e demais áreas para que 
os pertences da organização como computador, 
telefone, cartão de acesso, chaves e outras 
propriedades retornem para a organização. Muitas 
organizações realizam uma entrevista de 
desligamento, ou um formulário, que permite que o 
colaborador expresse suas opiniões e ideias sobre 
a sua experiência como empregado,e algumas 
oferecem Outplacement para esses colaboradores.
Plano de recrutamento e seleção
Recrutamento é o processo de buscar, encontrar e 
atrair pessoas com o potencial para ocupar cargos 
na estrutura de trabalho da organização. Como 
indica a introdução deste capítulo, toda 
organização se engaja no processo de 
recrutamento, por três motivos principais, seguindo 
sempre os mesmos procedimentos básicos: 
emergência, planejamento e obrigação legal.
Entende-se por recrutamento todos os esforços 
realizados por uma organização para atrair e 
engajar novos colaboradores. Neste sentido qual a 
vantagem do recrutamento interno?
Escolha uma:
a.
Promove criatividade e inovação com ideias vindas 
de outras organizações.
b.
Renova e enriquece o patrimônio da organização.
c.
Auxilia na oxigenação de talentos com novos 
colaboradores.
d.
Aproveita investimentos de treinamento de outras 
empresas.
e.
Promove a lealdade à organização, uma vez que o 
colaborador vai se sentir valorizado por ela.
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO
Nem sempre uma tática adotada por uma 
organização pode servir para outra, mas existem 
diversas ações e estratégias que devem ser 
analisadas e que podem contribuir para o 
crescimento da sua empresa. Dentre elas, está a 
teoria do desenvolvimento organizacional. Ela foi 
proposta pela primeira vez há décadas, mas vem 
ganhando força nos últimos anos graças ao 
aumento da competitividade no mercado de 
trabalho.
Analise as afirmativas que tratam sobre 
desenvolvimento nas organizações:
I. Reter um colaborador qualificado vem sendo um 
desafio para a maioria das empresas. O 
desenvolvimento auxilia na atração e retenção de 
talentos na organização, uma vez que os 
colaboradores percebem valor no 
desenvolvimento.
II. As organizações enfrentam um grande desafio 
que é engajar os colaboradores e para isso, 
utilizam algumas estratégias como treinamento, 
coach, mentoria, treinamento on-the-job e job 
rotation, que vem sendo aplicado com sucesso 
pelas organizações.
III. O desenvolvimento é uma ação muito 
importante e necessária para as organizações, 
pois permite que os colaboradores entreguem mais 
valor para a organização. Todavia, os 
colaboradores pouco se beneficiam desta ação.
IV. O código de ética, que vincula o colaborador 
aos valores e crenças são uma aposta das 
organizações para engajar e reter os 
colaboradores; pois mais que apenas um 
documento, assegura que as regras e os princípios 
definam a conduta dos colaboradores.
V. O processo de desenvolvimento de cada pessoa 
pode ser acompanhado pelo nível de 
complexidade em que o colaborador se encontra. 
Pois, maior nível de complexidade implica em 
agregar mais valor para a organização. Quanto 
maior a capacidade de uma pessoa de 
compreender as demandas do contexto que ela 
vive, maior será sua capacidade em lidar com 
situações complexas.
Considerando o contexto apresentado, é 
CORRETO apenas o que se apresenta em:
Escolha uma:
a.
I, II, IV e V.
b.
I, III, IV e V.
c.
I, II, III e IV.
d.
I, II, III, IV e V.
e.
I, II, III e V.
De acordo com Éboli (2002) três questões devem ser 
respondidas pelas organizações: 1) Por que 
implementar um sistema de educação corporativa? 2) 
O que fazer para implementar um sistema de 
educação corporativa? 3) Como fazer?
Para implementação de uma Universidade Corporativa 
(UC), uma organização deve pautar-se principalmente
Escolha uma:
a.
Na própria missão e nos valores previamente 
estabelecidos com os respectivos funcionários, 
parceiros e concorrentes.
b.
Nos resultados alcançados pelos concorrentes, 
combinado aos resultados da própria avaliação de 
desempenho. 
c.
Nos objetivos estratégicos e também nos resultados 
da própria avaliação de desempenho.
d.
Nos objetivos estratégicos e também nos resultados 
esperados por suas ações de treinamento, 
desenvolvimento e educação.
e.
No conteúdo que não é abordado por seus 
concorrentes, para poder se tornar realmente 
competitiva e diferenciada.
As Universidades Corporativas são derivadas dos 
conceitos de Educação Corporativa, consideradas 
o braço educacional das organizações que 
planejam e executam o desenvolvimento dos 
colaboradores, com foco nas competências 
individuais necessárias para assegurar as 
competências essenciais do negócio. Dentre as 
principais tendências da educação corporativa é 
possível identificar: microlearning, gamification, 
mobile learning, big data, trilhas de aprendizagem, 
aprendizagem social, treinamento personalizado e 
inteligência artificial.
Sobre as principais tendências de educação 
corporativa, associe as colunas:
1) Microlearning a) É o aprendizado por meio 
da utilização de smartphones e tablets. Permite 
que o colaborador acesse em qualquer lugar e 
pode se tornar mais atrativo apresentar o 
conteúdo por meio de aplicativos, além de estar 
sempre com o material dos treinamentos consigo.
2) Gamification b) É uma novidade na 
educação corporativa, pois é possível aprender 
com blogs, fóruns de discussão, vídeos e outras 
mídias sociais, aumentar o engajamento e 
desempenhar um papel fundamental na 
qualificação dos colaboradores.
3) Mobile Learning c) Uma estratégia é transmitir 
pequenos trechos (que podem ser por vídeos ou 
textos) intercalados com questionários que ajudam 
no envolvimento do estudante e na retenção de 
informações, pois permite que os colaboradores 
tenham acesso ao conteúdo aos poucos e tenham 
tempo para refletir e assimilá-lo.
4) Big Data d) Vem sendo cada vez mais 
difundida nas organizações, pois permitem o 
oferecimento de conteúdos que atendam aos 
interesses dos colaboradores com base em seu 
histórico de pesquisas. Possibilita a criação de 
materiais interativos, respeitam o ritmo de 
aprendizagem individual e aumentam o 
engajamento dos participantes ao fornecer 
indicações de materiais ligados ao interesse de 
cada pessoa.
5) Aprendizagem Social e) É uma técnica capaz 
de tornar a aprendizagem mais atrativa e divertida, 
pode estar presente nas atividades do dia a dia 
com pontuações, desafios e missões a serem 
cumpridas ou estar presente nos esforços de 
eLearning, por meio de um jogo, por exemplo.
6) Inteligência Artificial f) Envolve a geração de 
índices e indicadores de resultados obtidos no 
ambiente de trabalho para auxiliar na análise 
específica do que a organização necessita e, por 
conseguinte, direcionar os cursos de maneira mais 
específica. 
Considerando as informações apresentadas, 
assinale a alternativa com a associação 
CORRETA:
Escolha uma:
a.
1-a; 2-c; 3-d; 4-e; 5-b; 6-f.
b.
1-c; 2-e; 3-a; 4-f; 5-b; 6-d.
c.
1-a; 2-e; 3-f; 4-b; 5-c; 6-d.
d.
1-b; 2-d; 3-c; 4-e; 5-a; 6-f.
e.
1-d; 2-f; 3-a; 4-b; 5-e; 6-c.
Considerando as informações apresentadas, 
assinale a alternativa com a associação 
CORRETA:
Escolha uma:
a.
1-a; 2-c; 3-d; 4-e; 5-b; 6-f.
b.
1-c; 2-e; 3-a; 4-f; 5-b; 6-d.
c.
1-a; 2-e; 3-f; 4-b; 5-c; 6-d.
d.
1-b; 2-d; 3-c; 4-e; 5-a; 6-f.
e.
1-d; 2-f; 3-a; 4-b; 5-e; 6-c.
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A pesquisa de clima pode ser realizada 
anualmente, semestralmente, trimestralmente ou 
ser uma pesquisa de tipo contínua. A escolha da 
frequência de realização da pesquisa vai variar de 
organização para organização. As informações 
oriundas da pesquisa de clima é um importante 
insumo para o direcionamento das tomadas de 
decisões da gestão de pessoas, já que a 
organização tem uma ideia de como ela é vista 
pelos colaboradores em diferentes perspectivas. 
Normalmente, o que se deseja investigar pela 
organização é definido previamente, uma vez que 
não é possível perguntar tudo, pois a quantidade 
de questões é limitada. Os temas escolhidos pela 
organização, são aqueles ligados às preocupações 
existentes em relação aos colaboradores (DUTRA, 
DUTRA & DUTRA, 2017).
Com relação a periodicidade da pesquisa de clima, 
assinale a alternativa correta
Escolha uma:
a.
Pesquisas trimestrais são as melhores, uma vez 
que cobrem o período da percepção dos 
colaboradores, e é possível manter oquestionário 
longo com mais de 60 assertivas.
b.
A pesquisa de clima organizacional é um 
importante instrumento para as organizações 
porque pode ser realizada apenas uma vez no ano 
e cobrir, por esse período de tempo, as percepções 
dos colaboradores e medir sua satisfação.
c.
As pesquisas semestrais possuem o período ideal, 
tanto na cobertura da periodicidade, uma vez que 
as questões não perecem no tempo, porém, a 
quantidade de questões não pode ser muito 
extensa.
d.
O IMCO é o instrumento perfeito para ser utilizado 
na íntegra quando se deseja realizar uma pesquisa 
de clima com a periodicidade trimestral, pois 
aborda todas as categorias que a organização 
precisa pesquisar.
e.
Escolher o tipo de pesquisa a ser aplicado em cada 
organização sempre traz um tradeoff entre 
frequência e a quantidade de perguntas. Quando a 
pesquisa é realizada com maior frequência na 
organização, a quantidade de perguntas precisa 
ser menor.
Em algum momento, é possível que haja uma 
confusão entre cultura e clima. Já estudamos Cultural 
Organizacional e sua importância, e vimos que, a 
cultura é formada por valores, crenças, códigos e 
regras de natureza coletiva que determinam as 
normas comportamentais das organizações e são 
compartilhadas por todos os colaboradores. A cultura, 
comparada ao clima, possui um caráter mais estável, 
enquanto o clima possui uma natureza mais 
temporária. A pesquisa de clima retrata, como uma 
fotografia, o que as pessoas acreditam que está 
acontecendo, ou não, no ambiente de trabalho, em 
um determinado momento. Assim, é um mapeamento 
das percepções dos colaboradores e ajudam a 
diagnosticar uma situação para levantar problemas 
que mereçam ser corrigidos (CODA, 2016). Segundo 
Dutra (2017, p. 350) “tanto o Clima quanto a Cultura 
Organizacional referem-se à forma pela qual os 
membros de uma organização atribuem sentido ao 
ambiente em que atuam”.
Considerando as informações apresentadas, analise 
as afirmativas a seguir:
I. A pesquisa de clima organizacional deve ser 
constantemente realizada nas organizações para que 
seja possível identificar como os colaboradores estão 
se sentindo e compreender os seus comportamentos 
no ambiente de trabalho.
II. A pesquisa de clima organizacional deve ser 
constante, pois é possível que os gestores estejam 
enxergando uma realidade diferente daquela 
vivenciada e sentida pelos demais membros da 
organização.
III. A pesquisa de Clima pode ser realizada pela 
Gestão de Pessoas da própria organização, desde a 
elaboração e a aplicação do questionário, ou ser 
contratada por uma empresa terceira para realizá-la.
IV. A pesquisa de clima é uma ferramenta valiosa 
para que os gestores possam identificar aspectos 
estruturais importantes a serem considerados no 
planejamento e desenvolvimento de estratégias 
organizacionais.
V. A Pesquisa de Clima se refere a um fenômeno 
perceptual duradouro, construído com base na 
experiência, multidimensional e compartilhado pelos 
membros de uma unidade da organização, cuja 
função principal é orientar e regular os 
comportamentos individuais de acordo com os 
padrões determinados por ela.
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
De acordo com o contexto apresentado, é correto 
apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a.
I, II, III, IV e V.
b.
I, II, III e V.
c.
I, II, III e IV.
d.
I, III e V.
e.
I, III e IV.
No que tange o Clima Organizacional, analise as 
afirmações a seguir:
I. O clima organizacional corresponde à percepção 
que os indivíduos têm da atmosfera em seu 
ambiente de trabalho, é algo mutável e 
instantâneo, não devendo ser confundido com a 
cultura organizacional.
II. Cultura e clima organizacional são conceitos 
similares que se inter-relacionam, de modo que o 
clima depende do tipo de cultura estabelecido pela 
organização e a cultura é refletida pelas 
percepções que os indivíduos têm em relação ao 
clima.
III. Em um mesmo ambiente de trabalho, em razão 
de a percepção do clima organizacional depender 
do grau de satisfação ou insatisfação do indivíduo 
em relação a sua organização, é possível haver 
diferentes percepções sobre o clima 
organizacional.
IV. Um diagnóstico de clima organizacional deve 
avaliar, entre outros aspectos, as percepções 
compartilhadas dos funcionários acerca das 
características da organização.
V. O clima organizacional refere-se a um conjunto 
de valores, atitudes e padrões de comportamento, 
formais e informais, existentes em uma 
organização.
Considerando as assertivas apresentadas, é 
correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a.
I, III e IV.
b.
I, II, III, IV e V.
c.
I, II e V.
d.
I, II, III e IV.
e.
I, II, III e V.
TESTANDO SEU CONHECIMENTO
Daniel Castello, mentor Endeavor e especialista 
em Gestão de Pessoas, diz que:
"A Cultura é composta, essencialmente, do que 
comunicamos, em todas as suas formas, e o 
significado que as pessoas derivam disto. Desde a 
escolha do local físico, do mobiliário, da forma 
como o espaço está dividido, do nome, da grafia, 
das cores, do jeito como falamos, das palavras 
que escolhemos ao tom de voz que usamos em 
cada situação… Tudo que fazemos, falamos e 
escolhemos comunica a forma como vemos o 
mundo, como nos posicionamos dentro dele e com 
que tipo de pessoas queremos nos relacionar. E 
como esperamos que as pessoas respondam a 
isto. Desenvolver conscientemente a Cultura de 
uma empresa não é fácil. Tem a ver com a 
consistência como geramos e atendemos às 
expectativas criadas. Com os exemplos que 
criamos. Com as decisões que tomamos. Com as 
histórias que contamos. E, principalmente, com as 
pessoas que contratamos e as que mandamos 
embora. Pouco a pouco, as pessoas passam a 
compreender, espelhar e multiplicar o que 
valorizamos até que se torna uma segunda 
natureza da organização ser daquele jeito."
A partir do texto exposto, pode-se entender que a 
Cultura Organizacional cria o(a)
Escolha uma:
a.
Abordagem sistêmica da organização
b.
Cenário do macro-ambiente organizacional
c.
Público-alvo da empresa
d.
Identidade organizacional
e.
Relação entre o ambiente externo e o grau de 
incerteza interno
"Historicamente, as pessoas vêm sendo encaradas 
pela organização como um insumo, ou seja, como um 
recurso a ser administrado. Apesar das grandes 
transformações na organização da produção, os 
conceitos sobre gestão de pessoas e sua 
transformação em práticas gerenciais têm ainda como 
principal fio condutor o controle sobre as pessoas" 
(DUTRA, 2017, p. 3). Contudo, com a valorização do 
conhecimento dentro das organizações e o 
entendimento de que a inteligência humana e os 
recursos intelectuais constituem presentemente os 
ativos mais valiosos de qualquer empresa, o Capital 
Intelectual passou a ser contabilizado pelas 
organizações.
Considerando as informações apresentadas, analise 
as afirmativas a seguir:
I. O capital intelectual é o valor do conhecimento dos 
funcionários de uma empresa, habilidades, 
treinamento de negócios ou qualquer informação 
proprietária que possa fornecer à empresa uma 
vantagem competitiva.
II. O capital intelectual é considerado um ativo e pode 
ser amplamente definido como a coleção de todos os 
recursos informacionais que uma empresa tem à sua 
disposição que podem ser usados para gerar lucros, 
conquistar novos clientes, criar novos produtos ou 
melhorar os negócios. 
III. O capital intelectual pode ser considerado como 
ativo intangível em uma organização.
IV. O capital intelectual pode ser definido como o 
patrimônio individual de conhecimento.
V. O principal e mais valorizado recurso da 
organização é definido pelo capital intelectual.
Assinale a alternativa que contém APENAS as 
assertivas corretas:
Escolha uma:
a.
I, II, III e IV apenas
b.
I, II, III e V apenas
c.
I, II e V apenas
d.
I, II e III apenas
e.
I, II, III, IV e V
TESTANDO SEU CONHECIMENTO
Você trabalha na Universidade Corporativa da 
empresa Lócus, e recentemente aplicou um 
treinamento para os colaboradores da área de 
marketing. Agora, você desejaavaliar se o 
treinamento que foi ministrado cumpriu seu 
objetivo, ou seja, se os colaboradores estão 
aplicando no seu dia a dia os novos conhecimentos 
aprendidos. Para isso, sabe que a utilização do 
modelo Kirkpatrick é o mais indicado.
Como já se passaram 3 meses do treinamento, a 
etapa mais indicada da avaliação mencionada é:
Escolha uma:
a.
Resultados
b.
Aprendizado
c.
Interação
d.
Comportamento
e.
Reação
É importante, para todos os tipos de organizações, 
que seus colaboradores aperfeiçoem 
continuamente suas competências: conhecimentos, 
habilidade e aptidões (CHA) e agreguem valor por 
meio de suas entregas.
Acerca deste contínuo aperfeiçoamento das 
competências, é CORRETO o que se afirma em:
Escolha uma:
a.
O treinamento é necessário apenas para os novos 
funcionários da organização, pois os demais já 
possuem a maior parte das competências 
necessárias para a execução do trabalho.
b.
O treinamento deve ter como objetivo as 
necessidades dos funcionários e não as metas da 
empresa.
c.
O objetivo do treinamento é ampliar as habilidades 
do colaborador para as necessidades que possam 
surgir a longo prazo e não está necessariamente 
relacionado ao cargo atual.
d.
O treinamento e o desenvolvimento indicam uma 
combinação de ações focadas na aprendizagem, 
proporcionadas pela organização e que servem 
para aumentar a base de habilidades dos 
colaboradores.
e.
O desenvolvimento é focado em um objetivo e 
busca resultados no desempenho do funcionário a 
curto prazo.
Em um contexto em que as mudanças ocorrem com 
uma alta velocidade e se torna cada vez mais 
ambíguo e volátil, é fundamental que as organizações 
tenham a capacidade de manter um clima positivo e 
ajude seus colaboradores a focar nos objetivos 
organizacionais, traduzindo estes objetivos a partir 
destas mudanças. A fim de manter o clima positivo, é 
necessário que de tempos em tempos ocorra uma 
pesquisa sobre a percepção dos colaboradores sobre 
o ambiente no qual estão inseridos, para corrigir 
disfunções e manter um ambiente harmonioso na 
organização, permitindo que os colaboradores 
realizem seu trabalho com efetividade (DUTRA, 
DUTRA, DUTRA, 2017).
Considerando as informações apresentadas, analise 
as afirmativas a seguir:
I. A pesquisa de clima deve ser aplicada com a 
periodicidade mínima de seis meses, mais aplicações 
do que esse intervalo tornam os resultados inviáveis.
II. A satisfação está relacionada a aspirações 
pessoais, motivação, ambições funcionais, 
adequação da remuneração, horário de trabalho, 
relacionamento hierárquico e profissional, dentre 
outros fatores que podem ser identificados na 
pesquisa do clima organizacional.
III. Em uma organização, o índice de rotatividade de 
pessoal e de absenteísmo não são variáveis úteis no 
que diz respeito ao clima organizacional.
IV. Aplicar o conceito de clima organizacional significa 
alinhar a cultura com as ações efetivas da 
organização, integrar os diversos processos e áreas 
funcionais, otimizar a comunicação e identificar as 
satisfações e insatisfações do público interno.
V. Aplicar o conceito de clima organizacional significa 
apontar aspectos subjetivos que fazem parte do dia-
dia da organização e orientam os planos de ação para 
melhoria do clima e da produtividade da empresa.
TESTANDO SEU CONHECIMENTO
Considerando o contexto apresentado, é correto 
apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a.
II, IV e V.
b.
I, II, III e V.
c.
I, IV e V.
d.
I, II, III e IV.
e.
I, II, III, IV e V.
O processo de Recrutamento e Seleção de 
pessoas está presente em diferentes formas na 
sociedade desde os primórdios do capitalismo. 
Certamente é um dos processos mais importantes 
de qualquer empresa. Envolve diferentes técnicas, 
metodologias e etapas e vem se transformando 
nos últimos anos.
A mudança de ótica que a área de Recursos 
Humanos sofreu recentemente para se tornar mais 
estratégica impactou o R&S. Agora, ficou claro que 
encontrar o talento certo é fundamental para 
construir uma empresa de destaque no mercado. E 
isso vai se tornar ainda mais relevante a cada ano. 
Recrutamento e Seleção é uma área de Recursos 
Humanos que objetiva atrair, escolher e contratar a 
pessoa certa para uma vaga de emprego. Assim, o 
processo de recrutamento e seleção de pessoas é 
uma avaliação que ocorre por meio de entrevistas, 
dinâmicas em grupo, testes e fit cultural.
Por Mariana Dias.
De acordo com o texto exposto, assinale a 
alternativa CORRETA:
Escolha uma:
a.
Na entrevista situacional, o candidato deve falar 
sobre como se saiu em uma situação inusitada que 
já tenha vivenciado no ambiente corporativo.
b.
O recrutamento interno não requer socialização 
organizacional de novos membros.
c.
Para avaliar se o desempenho de candidatos em 
processos de seleção corresponderá ao desempenho 
futuro no trabalho, é suficiente que haja validade de 
conteúdo e de conceito das técnicas de seleção 
aplicadas.
d.
As empresas utilizam a verificação de antecedentes 
para checar a veracidade das informações que os 
candidatos fornecem durante o processo seletivo e 
para descobrir fatos negativos não informados.
e.
O recrutamento externo é realizado para contratar 
profissionais fora da organização e é o método mais 
econômico para a empresa e serve como fonte de 
motivação organizacional.
Uma organização pautada pela Gestão de 
Competências, entende que as pessoas atuam como 
agentes de transformação de conhecimentos, 
habilidades e atitudes em competência entregue para a 
organização. Essa competência entregue, pode ser 
caracterizada como agregação de valor ao patrimônio 
de conhecimentos da organização, ou seja, essa 
entrega permanece na organização mesmo quando a 
pessoa não trabalha mais ali. Agregar valor não é 
atingir uma meta, mas a melhoria de um processo ou a 
introdução de uma nova tecnologia (Dutra, 2017).
Considerando o contexto, analise as seguintes 
afirmativas:
I. Lidar com atribuições e responsabilidades mais 
complexas faz com que o colaborador agregue mais 
valor à organização.
II. O grau de desenvolvimento de cada colaborador é 
atribuído pelo nível crescente de complexidade em 
suas atribuições.
III. Falar de desenvolvimento é falar não apenas de 
competências, mas também dos seus diferentes níveis 
de complexidade, que permitem acompanhar o 
processo evolutivo das pessoas.
IV. Treinamento e desenvolvimento estão num mesmo 
guarda-chuva organizacional e por isso possuem a 
mesma dimensão.
TESTANDO SEU CONHECIMENTO
V.O desenvolvimento prepara o colaborador para a 
realização de tarefas específicas, a fim de alcançar 
as metas estabelecidas.
A política de desenvolvimento organizacional deve 
ser alinhada à gestão por competência e aos 
programas de trilhas de carreira, considerando-se, 
para sua implantação, a cultura, a subjetividade e a 
ética da convivência. Com base nessa informação, 
assinale a alternativa correta.
Escolha uma:
a.
I, II, IV e V.
b.
I, II, III e V.
c.
I, II, III e IV.
d.
I, II e III.
e.
I, II, III, IV e V.
O recrutamento e a seleção têm por objetivo 
encontrar as pessoas certas para ocupar as vagas 
abertas em uma organização. Com os critérios 
definidos é possível passar para a próxima etapa 
do processo de seleção: a escolha das 
ferramentas para a avaliação dos candidatos. As 
técnicas e procedimentos de seleção são 
escolhidos em função dos critérios que serão 
avaliados. Cada organização utiliza uma 
combinação particular de técnicas de seleção, 
aplicados ao longo de um período, que pode variar 
de dias até meses. Geralmente, no início da 
seleção, a organização possui muitos candidatos e 
precisa pensar num grande funil, para que 
cheguem nas últimas etapas do processo de 
seleção, apenas os candidatos mais qualificados e 
aderentes a vaga. A ordem em que são aplicados 
os procedimentos e técnicas depende da decisão 
de cada empresa.
Considerando as informações apresentadas, 
analise as afirmativas a seguir:
I. O primeiro passo é revisar o job description que 
você já havia elaboradona etapa de recrutamento 
e buscar identificar os conhecimentos, habilidades 
e atitudes necessários para o sucesso da posição.
II. Pensando na proposta de funil, o processo 
seletivo conta com a ferramenta chamada entrevista, 
que é a primeira a ser realizada no processo, quando 
o número de candidatos ainda é grande.
III. As dinâmicas de grupos são exercícios em que os 
candidatos vivenciam situações de interação com 
outros candidatos e são avaliados sob a sua 
capacidade de trabalhar em grupo e outras 
competências (pré-selecionadas) que se evidenciam 
em situações de interação.
IV. Dentre as ferramentas mais utilizadas nos 
processos seletivos pelas organizações, encontram-
se testes, dinâmicas de grupos, jogos e entrevistas.
V. Os jogos são aplicados no final do funil e são 
utilizados para observar comportamentos e tomadas 
de decisões que os candidatos realizam. Os jogos 
são mais estratégicos que a dinâmica de grupo, pois 
conseguem aprofundar mais no conteúdo e na 
simulação dos cenários aos quais os participantes 
estão sendo expostos.
No que tange as ferramentas para o processo 
seletivo, é apenas CORRETO o que se afirma em:
Escolha uma:
a.
I, II, III, IV e V.
b.
I, III e IV.
c.
I, II, III e IV.
d.
I, II, III e V.
e.
I, III, IV e V.
A gestão do desempenho organizacional é uma 
atividade desafiadora, que exige dos gestores preparo 
e comprometimento, além do alinhamento aos 
objetivos institucionais. A etapa de avaliação de 
desempenho apresenta desafios adicionais, 
especialmente para evitar excesso de subjetividade, 
vícios e desvios que possam comprometer os 
resultados apresentados. A avaliação de desempenho 
é uma ferramenta de avaliação, porém é também uma 
ferramenta de desenvolvimento. Para que o 
desenvolvimento do colaborador ocorra, é necessário 
que ele receba feedback do seu desempenho.
TESTANDO SEU CONHECIMENTO
Considerando o contexto, analise as seguintes 
afirmativas:
I. O feedback de desempenho são “informações 
que deixam um funcionário saber como está 
fazendo seu trabalho; pode ser intrínseco 
(fornecido pelo próprio trabalho) ou extrínseco 
(fornecido por um superior ou outra fonte)”;
II. O ideal, é que o feedback seja contínuo dentro 
da organização e não apenas uma obrigação por 
fazer parte do ciclo avaliativo.
III. O feedback é uma via de mão única, uma vez 
que cabe ao gestor fornecer suas impressões 
sobre o desempenho do colaborador.
IV. É imprescindível que as lideranças estejam 
sempre atentas a seus colaboradores e 
preparadas para oferecer o feedback contínuo 
que, além de direcionar o colaborador, é muito 
importante para o seu desenvolvimento.
V. Os gestores, com foco no colaborador, utilizam 
o feedback também como pesquisa de satisfação 
do cliente interno e avaliam sua gestão e a 
filosofia da empresa.
Considerando o contexto apresentado, é correto 
apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a.
I, III e V.
b.
I, II, III e IV.
c.
I, II e IV.
d.
I, II, III e V.
e.
I, II, III, IV e V.
A contemporaneidade tem sido caracterizada pela 
globalização, era informacional e trabalho cognitivo, 
um quadro que tem ressaltado a crescente 
importância das pessoas para o sucesso 
organizacional. Ser flexível, responder rápido às 
mudanças de mercado e conquistar o 
comprometimento dos seus profissionais parece ser 
um imperativo nos tempos atuais. É nesse contexto 
que uma gestão de pessoas mais estratégica 
desponta como relevante. O fator humano precisa ser 
gerido de forma eficaz e eficiente para conferir 
flexibilidade, agilidade e comprometimento 
organizacional, por isso, gerenciar as pessoas 
considerando esses aspectos cai no domínio da 
gestão estratégica de pessoas.
O conceito de gestão estratégica de pessoas foi 
formulado pela primeira vez por Fombrun, Tichy e 
Devanna (1984 apud Oliveira, 2018, p. 18), sob a 
denominação de gestão estratégica de recursos 
humanos (RH). Esses autores mencionaram que três 
elementos principais são necessários para que a 
empresa funcione de forma eficaz: missão e 
estratégia, cultura organizacional e gerenciamento de 
RH. Para eles, a estratégia é um processo por meio 
do qual a missão e os objetivos básicos da 
organização são definidos, em que a empresa utiliza 
seus recursos para alcançar seus objetivos. A 
conclusão mais importante desses autores foi de que 
os sistemas de RH e a estrutura organizacional 
deveriam ser gerenciados de forma a ser congruente 
com a estratégia da organização. Percebe-se diante 
do exposto que a gestão estratégica de pessoas está 
alicerçada no conceito de estratégia organizacional.
 De acordo com o texto, sobre Gestão Estratégica de 
Pessoas, é correto afirmar:
Escolha uma:
a.O processo de educação gerencial e 
desenvolvimento do componente crítico-avaliativo.
b.A definição da arquitetura organizacional 
compatibilizada com os pontos fortes da organização 
e oportunidades de mercado.
c.O alinhamento do conjunto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes dos colaboradores com a 
missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e 
planos da organização.
d.A formulação de políticas de gestão de pessoas 
alinhadas à cultura e ao clima da organização.
e.A definição de funções críticas que as pessoas 
passam a desempenhar dentro de um cenário 
estratégico.
TESTANDO SEU CONHECIMENTO
Diversidade, igualdade e cultura inclusiva – para 
ale ́m do RH
Entenda porque temas como assédio e micro 
agressões são reflexos de uma cultura, e não 
apenas um tema de Recursos Humanos.
Sempre que ouvimos falar de assédio, seja ele 
moral ou sexual, vem o pensamento: “onde estava 
o RH dessa empresa? O que foi feito?”
Esta é uma indagação pertinente. Afinal, o RH é o 
guardião das práticas e políticas da empresa. É 
também o responsável por garantir que os 
profissionais tenham voz e sejam protegidos por 
políticas claras, transparentes e alinhadas aos 
valores das empresas.
Estabelecer canais de comunicação confidenciais 
para que todos os profissionais possam denunciar 
qualquer tipo de abuso seja ele psicológico ou 
físico, investigar, resolver os problemas e capacitar 
a organização também estão entre as 
responsabilidades de RH. Qualquer empresa – 
independente de seu tamanho, indústria ou modelo 
de negócio – deveria ouvir e agir em defesa da 
integridade física, mental e emocional das pessoas 
de suas organizações.
Não há dúvidas de que estes mecanismos de 
proteção e apoio são extremamente importantes. 
No entanto, eles não previnem ambientes tóxicos e 
pouco inclusivos. Tais mecanismos, sozinhos, não 
são capazes de resguardar os profissionais de 
interações infelizes. Agir sobre o problema do 
assédio, mas também sobre as micro-agressões, 
requer uma discussão profunda sobre a cultura da 
empresa.
Segundo Adam Grant, em seu podcast The 4 
Deadly Sins of Work Culture, os 4 pecados capitais 
da cultura do trabalho são: toxicidade, 
mediocracia, burocracia e anarquia.
O primeiro pecado da cultura é a Toxicidade, o 
mais complexo dos quatro pecados.
A cultura tóxica é o maior impulsionador da 
rotatividade – mais do que o esgotamento e baixos 
salários. Uma cultura organizacional tóxica tolera 
desrespeito, abuso, exclusão, decisões antiéticas, 
ações egoístas e micro-agressões. E os problemas 
ainda aumentam quando as pessoas não são 
demitidas e são promovidas por esses 
comportamentos, ou são coniventes com 
problemas visíveis na organização.
Uma pesquisa da BTA Associados, recém-publicada 
pela Folha de São Paulo, traz dados surpreendentes. 
Segundo a pesquisa, 8 em cada 10 executivos são 
líderes tóxicos, e que a maioria dos profissionais sofre 
de estresse, ansiedade e angústia no ambiente de 
trabalho, e vítimas de assédio moral.
Uma cultura tóxica vai de encontro a progressos de 
inclusão e diversidade. O importante aqui é: nos 
atentamos à toxicidade quando ocorrem incidentes 
pontuais – que exigem os canais de investigação e 
atenção extrema – mas também a toxicidade 
sistemática das micro-agressões pode ser tão danosa 
quanto, impedindo que pessoasse desenvolvam e se 
realizem. A dissolução desse tipo de problema é ainda 
mais complexa, e nos lembra a necessidade de 
atacar problemas através da análise da cultura 
organizacional.
Para isso temos que ir além dos casos de assédios 
claramente identificáveis, e estar atentos a pequenas 
ações diárias, comportamentos cotidianos da 
organização, e sermos capazes de identificar que os 
seguintes exemplos contribuem para uma cultura 
toxica:
Piadas podem ser ofensivas ou humilhantes, mesmo 
que bem-intencionadas;
Expressar irritação e raiva abertamente, ou que as 
respostas de forma contundentes ou fortemente 
negativas pode ser uma experiência traumáticas;
Permitir um ambiente de fofocas gera desconforto e 
um ambiente não saudável;
Ser maníaco por controle a ponto de não confiar que 
os profissionais são capazes de entregar os seus 
resultados;
Excluir pessoas propositalmente pode ter implicações 
profundas na autoestima e engajamento das pessoas;
Fazer pessoas de bode expiatório quando os 
problemas acontecem;
Sobrecarregar os subordinados com excesso de 
trabalho;
Pressionar equipe incansavelmente, ignorando suas 
necessidades e restrições são também exemplos de 
ambientes não inclusivos.
Se queremos falar sério sobre diversidade, igualdade 
de oportunidades, e cultura inclusiva, a organização 
toda precisa refletir.
TESTANDO SEU CONHECIMENTO
Considerando as informações apresentadas, 
analise as afirmativas a seguir:
I. Uma organização destina vagas de emprego para 
pessoas com deficiência, negros, indígenas e 
estagiários de escolas públicas. Nessa situação, a 
organização demonstra, com essas políticas de 
gestão de pessoas, engajamento com a 
diversidade e a inclusão social.
II. A diversidade no contexto organizacional remete 
somente às diferenças existentes entre as pessoas 
no aspecto pessoal ou social.
III. O gerenciamento das diferenças entre pessoas, 
em uma determinada cultura, como limitações 
físicas, cor da pele, preferências pessoais, hábitos 
e modo de vestir, está submetido à diversidade da 
força de trabalho.
IV. Um dos obstáculos para a implantação da 
gestão da diversidade nas organizações é a 
dificuldade em modificar rotinas de administração 
de recursos humanos para incluir a questão da 
diversidade.
Analisando o contexto apresentado, é correto 
APENAS o que se afirma em:
Escolha uma:
a.
I, II e IV apenas
b.
I e III apenas
c.
II e IV apenas
d.
I, II e III apenas
e.
I, II, III e IV
O inventário de comportamentos é a base dos 
questionários de avaliação e auto-avaliação e pode 
ser realizado por múltiplas fontes. Quanto mais 
atores avaliarem um colaborador, melhor será sua 
capacidade de enxergar como ele visto na 
organização, seus comportamentos e importância 
de suas entregas.
A metodologia de avaliação que oferece um feedback 
de desempenho de todos aqueles que formam o 
círculo de contatos diários do colaborador (todos os 
clientes do colaborador) é aquela denominada de
Escolha uma:
a.
Avaliação 360º
b.
Autoavaliação
c.
Avaliação superiores imediatos
d.
Comparação entre pares
e.
Avaliação subordinados imediatos
A educação corporativa é mais do que simplesmente 
um nome diferenciado para T&D. Educação 
corporativa está ligada à estratégia organizacional e 
visa o desenvolvimento dos colaboradores para 
alcançar os objetivos. Em linhas gerais, a educação 
corporativa é uma prática que agrega a gestão por 
competências com a gestão do conhecimento.
De acordo com o texto exposto, é CORRETO afirmar 
que o currículo da Universidade Corporativa está 
predominantemente voltado para:
Escolha uma:
a.
Levar novidades para a organização e tentar se 
antecipar perante os respectivos concorrentes locais e 
internacionais.
b.
Abarcar cursos que não são oferecidos pelas 
instituições de ensino no local em que a organização 
está inserida.
c.
Oferecer conteúdos que sejam atrativos para os 
colaboradores, a fim de que eles se sintam 
reconhecidos e mais produtivos.
d.
Cobrir os pontos que são mais deficitários nas 
instituições de ensino no local em que a organização 
está inserida.
e.
Oferecer cursos e conteúdos que estejam alinhados 
com os objetivos organizacionais, mesmo que não 
sejam os mais atrativos.
TESTANDO SEU CONHECIMENTO
A grande questão é, todas as técnicas utilizadas no 
processo de seleção existem para que os 
avaliadores consigam conhecer melhor os 
candidatos e tomar a decisão mais acertada para 
preencher a vaga. Os bons avaliadores, estão 
desejosos de encontrar em cada candidato a 
pessoa ideal e realizam perguntas assertivas para 
dar oportunidade ao candidato mostrar a que veio.
Considerando as informações apresentadas, 
analise as afirmativas a seguir e as julgue com V 
para verdadeiras ou F para falsas:
( ) Uma entrevista na qual o candidato tem 
máxima liberdade para se expressar e o 
entrevistador não especifica as questões é a 
melhor maneira de identificar as competências dos 
candidatos.
( ). Na entrevista situacional pede-se ao candidato 
que se imagine em situações hipotéticas e 
descreva o que acredita que faria.
( ). No enfoque situacional está se avaliando a 
competência em si, porque o candidato está 
demonstrando que possui a competência. Ele está 
falando o que ele acredita que faria em 
determinada situação.
( ). Na entrevista situacional, o candidato deve 
falar sobre como se saiu em uma situação 
inusitada que já tenha vivenciado no ambiente 
corporativo.
( ). Na metodologia CAR o entrevistador busca 
entender o contexto, a ação e o resultado que o 
candidato vivenciou e comprove a competência 
especulada.
Assinale a alternativa com a sequência correta:
Escolha uma:
a.
F- V- F - F - F
b.
F - V - F - F - V
c.
V - F - V - F - V
d.
V - V - F - F - V
e.
F - F- F - F - V
Necessitamos de uma lente que nos ajude a 
compreender o que ocorre na realidade das 
organizações em termos de gestão de pessoas. Ao 
longo do tempo, essas lentes foram sendo 
aprimoradas de forma a gerar os seguintes 
resultados:
Instrumentos para gestão de pessoas de fácil 
compreensão e utilização por parte dos gestores, 
pessoas e pelos próprios profissionais especializados.
Integração entre as várias políticas e práticas de 
gestão de pessoas, de forma a criar um efeito 
sinérgico entre elas.
Orientação no trato de problemas na gestão de 
pessoas, de forma que as soluções sejam sistêmicas 
e articuladas entre si e com a estratégia 
organizacional. Desse modo, podemos definir as 
prioridades em função de uma visão estratégica e 
sistêmica, evitando que sejam estabelecidas em 
função das situações, áreas ou pessoas que mais 
pressionam.
Confiança em relação aos instrumentos de gestão, 
uma vez que eles interagem de forma harmônica com 
a realidade organizacional. Essa confiança faz com 
que haja um aprimoramento contínuo dos 
instrumentos e aprofundamento de seu diálogo com 
as necessidades presentes e futuras da organização 
e das pessoas.
As lentes que nos fazem perceber as organizações e 
a maturidade da sua gestão de pessoas também 
pode ser as diferentes correntes, ou seja, a evolução 
do pensamento ao longo das décadas.
A seguir, apresentam-se 4 (quatro) empresas 
distintas, com diferentes aspectos de gestão de 
pessoas, correlacione-as:
1) Na empresa Trainner, os processos de gestão de 
pessoas são todos geridos mediante a identificação 
do conhecimento, habilidades, atitudes e entregas de 
cada espaço ocupacional. 
A) Departamento Pessoal
2) Na empresa Cristal, existe uma preocupação muito 
grande com a missão, visão e valores da 
organização, na qual a gestão de pessoas atua 
vigorosamente. 
B) Gestão do Comportamento
3) Na empresa Rodus, a motivação dos 
colaboradores é constantemente mapeada, pois 
eles sabem que colaboradores motivados 
trabalham e produzem mais. 
C) Gestão Estratégica
4) Na empresa Centaurion as pessoas são 
extremamente controladas, até a hora de ir ao 
banheiro é monitorada e o colaborador não pode 
'perder' tempo de trabalho. 
D) Gestão por Competências
Assinale a alternativaque correlaciona 
corretamente as colunas:
Escolha uma:
a.
1-A; 2-B; 3-C; 4-D
b.
1-A; 2-C; 3-D; 4-B
c.
1-D; 2-B; 3-C; 4-A
d.
1-B; 2-C; 3-A; 4-D
e.
1-D; 2-C; 3-B; 4-A
TESTANDO SEU CONHECIMENTO
Márcia, a coordenadora de RH está auxiliando a 
empresa VERDEMONTES a instituir um processo 
de avaliação de desempenho e entende que a 
melhor metodologia a ser utilizada pela empresa é a 
Avaliação 360º. Ricardo não ficou muito convencido 
de que esta é a melhor metodologia a ser utilizada. 
Márcia explicou para Ricardo um pouco sobre a 
avaliação 360º e convenceu Ricardo de que esta é 
a metodologia adequada para a organização que 
eles trabalham.
Neste contexto, de acordo com a referida 
metodologia, a avaliação deverá
Escolha uma:
a.
Contemplar a avaliação por aqueles que se 
relacionam com o avaliado e não apenas por seus 
superiores.
b.
Basear-se exclusivamente na autoavaliação, 
cabendo ao próprio avaliado apresentar o resultado 
final da avaliação.
c.
Contar, necessariamente, com a supervisão de um 
avaliador externo a fim de evitar possíveis 
distorções.
d.
Estar limitada ao período de um ano, com o 
estabelecimento de metas mensais para 
reavaliação periódica.
e.
Envolver apenas a participação da chefia imediata 
do avaliado, sendo classificada como do tipo top-
down.
Segundo Giddens (2005, p. 43) “através do processo 
de socialização, os indivíduos aprendem sobre os 
papéis sociais, expectativas socialmente definidas que 
uma pessoa segue numa determinada posição social”. 
Assim o papel pode ser visto como o comportamento 
esperado de um indivíduo em determinado contexto 
social (neste caso a organização) e a socialização 
então é formada por um conjunto de tarefas ou papéis 
aprendidos. Na organização, não é diferente, quando 
um novo membro é contratado, um processo de 
integração também ocorre. Robbins (2005) observa a 
existência de 3 estágios no processo de socialização: 
Pré-chegada, Encontro e a Metamorfose.
No que tange os 3 estágios de integração nas 
organizações, assinale a alternativa CORRETA:
Escolha uma:
a.
A pré-chegada é o momento de aprendizado do novo 
membro antes que ele se junte à organização.
b.
O encontro é quando o colaborador já está 
estabelecido dentro da organização e descobre que 
ela era exatamente o que ele esperava.
c.
O encontro é quando o colaborador chega no seu 
primeiro dia de trabalho e encontra a organização.
d.
A metamorfose é quando o colaborador percebe que a 
organização se transformou e não é mais condizente 
com suas expectativas.
e.A metamorfose é um estágio onde a socialização 
ainda está ocorrendo e se transformando.
TESTANDO SEU CONHECIMENTO
A entrevista por competências é a mais utilizada 
pelas organizações, pois ela torna o processo 
mais objetivo e deixa todos os avaliadores com o 
mesmo olhar. Porém, é preciso tomar cuidado, 
pois uma competência pode ter o mesmo nome 
com indicadores diferentes. Assim, é preciso ficar 
claro, para todos os avaliadores o que cada 
competência significa para aquela organização e 
as evidências para aquela posição. Para o 
sucesso das entrevistas é necessário que o 
entrevistador seja alguém treinado para este 
processo.
Considerando que muitos erros podem ocorrer na 
entrevista e acabam impedindo a seleção do 
melhor candidato, analise as seguintes afirmativas:
I-Realizar as perguntas de modo que fique óbvia a 
resposta desejada.
II- Aceitar respostas genéricas ao invés de fatos 
precisos.
III- Estimular expectativas que possam ser 
interpretadas como promessas que não poderão 
ser cumpridas pela organização.
IV- Realizar perguntas do passado para identificar 
comportamentos.
V- Fazer perguntas com situações hipotéticas.
É correto o que se afirma em:
Escolha uma:
a.
Apenas I, II e III.
b.
Apenas I, II, IV e V.
c.
Apenas II, III, IV e V.
d.
Apenas IV.
e.
Apenas III e IV.
A entrevista realizada no processo de seleção é um 
dos instrumentos que pode ser utilizado para 
identificar competências, valores, comparar 
candidatos e identificar aqueles mais qualificados para 
um espaço ocupacional na organização. 
Sobre a entrevista baseada em competências, 
assinale a alternativa CORRETA:
Escolha uma:
a.
A entrevista de seleção baseada em competências 
considera os conhecimentos individuais do candidato 
e sua aplicabilidade ao cargo da organização, o que 
dispensa outros instrumentos de seleção.
b.
Para ser um instrumento confiável, deve ser utilizada 
conjuntamente a outros instrumentos de seleção, e 
aplicada exclusivamente pelo psicólogo da 
organização.
c.
A entrevista de seleção por competências deve estar 
baseada nas competências individuas necessárias ao 
espaço ocupacional e ser realizada desde que 
alinhada às competências organizacionais.
d.
A entrevista de seleção baseada em competências 
tem um forte componente subjetivo, motivo pelo qual 
deve ser usada no processo seletivo com cautela.
e.
A entrevista de seleção por competências tem menor 
valor de confiabilidade que uma dinâmica de grupo.
TESTANDO SEU CONHECIMENTO
O envolvimento com o trabalho, os valores 
organizacionais e a entrega de um colaborador, 
estão intimamente ligados com a sua satisfação 
no ambiente, uma vez que afetam seus 
sentimentos e disposições futuras. Os níveis de 
satisfação no trabalho podem ser investigados por 
meio da pesquisa de Clima de Organizacional. 
Contudo, a pesquisa de clima vai além de 
simplesmente mediar a satisfação do colaborador, 
entrando em outras importantes searas como à 
compreensão de como as políticas e práticas 
afetam os colaboradores, a concordância (ou não) 
com o direcionamento estratégico do negócio, 
aspectos de liderança, entre outros.
Considerando as informações apresentadas, 
analise as afirmativas a seguir:
 
I. Utilizar os dados do levantamento para construir 
diagnóstico do clima organizacional, o qual deverá 
ser repassado à diretoria para que possa ser 
encaminhado ao arquivo permanente de 
pesquisas.
II. O clima organizacional corresponde à 
percepção que os indivíduos têm da atmosfera em 
seu ambiente de trabalho, é algo mutável e 
instantâneo, não se confundindo com a cultura 
organizacional.
III. Após a realização da pesquisa de clima, o 
indicado é manter em sigilo os resultados do 
diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não 
os divulgar aos participantes da pesquisa.
IV. Com os dados da pesquisa, realizar 
diagnóstico sobre o clima organizacional e 
elaborar um plano de ação exequível de melhoria 
do clima organizacional.
V. Tomar medidas que visem à melhoria do clima 
organizacional, as quais deverão ser 
fundamentadas exclusivamente na experiência da 
equipe técnica da área de gestão de pessoas da 
organização.
Considerando o contexto apresentado, é correto 
apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a.
II e IV.
b.
I, III e V.
c.
I, II, IV e V.
d.
I, II e IV.
e.
I, II, III, IV e V.
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