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15/03/2017 Colaborar ­ Wa 1 ­ Relação de Trabalho/contratos/jornadas de Trabalho
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 Relação de Trabalho, Contratos, Jornadas de ...
Wa 1 - Relação de Trabalho/contratos/jornadas de
Trabalho
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1.3.4  Assalariado
Trata­se  da  forma  de  trabalho  mais  conhecida.  O  empregado,  também
chamado  de  assalariado,  é  regido  pelo  famoso  Decreto­Lei  n.  5.542;  43,
denominada de Consolidação das Leis Trabalhistas, ou simplesmente CLT.
A  CLT  dispõe  os  mecanismos  legais  da  relação  empregador  X  empregado.
Neste sentido, é importante ressaltar novamente, os parâmetros característicos
do empregado, disposto no Artigo 3º da referida lei, quais sejam:
O  empregado  deve  ser  pessoa  física,  com  caráter  de  infugibilidade,  ou  seja,
não podendo o empregado, por livre e espontânea vontade, se fazer substituir
por outro empregado. A questão da pessoalidade impõe ainda que o emprego
não é transmissível a herdeiros ou sucessores.
Os  serviços  prestados  pelo  empregado  devem  ser  assíduos,  ou  seja,  com
natureza  permanente.  Trabalhadores  que  realizam  serviços  de  caráter
eventual, como, por exemplo, de periodicidade semanal, não são considerados
empregados.  Neste  sentido,  temos  quatro  parâmetros  que  são  prestigiados
para caracterizar a eventualidade ou não.
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Evento:  o  trabalhador  é  acolhido  na  empresa  para
realizar  determinada  tarefa  de  cunho  eventual.  Por
exemplo, durante uma tempestade, parte do telhado
da  empresa  desaba.  Eventualmente,  a  empresa
contrata  pedreiro  e  serventes  para  recuperar  a
estrutura  física  danificada.  Porém,  estes
trabalhadores  não  são,  necessariamente,  empregados,  pois  estão
realizando um serviço eventual.
Atividade­fim:  é  um  parâmetro  importantíssimo
para  a  jurisprudência.  Por  ele,  o  trabalhador
eventual  não  realizada ou não  se  liga a  atividade
fim  da  empresa.  Imaginemos  uma  escola
particular.  A  atividade­fim  dessa  escola  é  a  formação  pedagógica,
psicológica e pessoal do  indivíduo. Vamos supor agora que a escola
insira  em  seu  currículo  a  disciplina  de  princípios  básicos  de
informática. Para tanto,  irá constituir um laboratório de  informática.
Bom, a construção e formação deste laboratório de informática não é
atividade­fim da empresa. Assim, a admissão de  trabalhadores que
auxiliem nesta  tarefa  pode  ser  caracterizada  eventualidade.  Porém,
considerar profissionais eventuais para o ensino da informática não é
admissível, pois se trata de atividade­fim da escola.
Descontinuidade:  como  já  mencionado,  o  trabalhador  que  presta
serviço  de  modo  ocasional,  esporádico,  não  é  considerado
empregado.
Fixação: Trabalhador que não se fixa a uma única fonte de trabalho,
ou seja, que possui vários empregadores, sendo impossível fixar este
trabalhador  a  apenas  um  contratante,  não  pode  ser  considerado
empregado.
O  empregado  deve  ser  subordinado  ao  empregador.  Neste
sentido, fica como direito do empregador dirigir e comandar
a  “força” de  trabalho prestada pelo empregado;  controlar o
efetivo  cumprimento  das  tarefas  pelo  empregado;  e  aplicar
penalidades  em  caso  de  descumprimento  das  obrigações
contratuais  por  parte  do  empregado.  Nesta  questão
disciplinar cabe observar o caráter  imediato da punição. Por
exemplo, a falta não justificada que não foi punida considera­se perdoada. São
possíveis  as  seguintes  punições:  advertência,  suspensão  e  dispensa.  A
suspensão  não  pode  ir  além  de  trinta  dias,  devendo  estar  devidamente
justificada.  Não  é  possível  punir  por meio  de multa  salarial  ou  transferência
punitiva. Ou seja, se o empregado falta, pode descontar o dia não trabalhado,
porém não pode aplicar uma multa  financeira em decorrência desta  falta. Em
outro momento,  se  o  empregado  realiza  algum  ato  indisciplinar,  não  pode  a
empresa transferi­lo para alguma filial, com o intuito meramente punitivo.
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O  empregado  deve  ser  remunerado.  Se  não  for,  não  é  empregado.  Neste
sentido, o empregado onera o empregador. Quando não há este quesito, temos
o  trabalho voluntário, o qual é  regido por  legislação específica e
trataremos em outro momento.
Os  sujeitos  envolvidos  neste  tipo  de  relação  de  trabalho  são:
empregado  e  empregador.  Já  apresentamos  o  conceito  de
empregado. Agora vamos ver a definição de empregador, segundo
a CLT:
Art.  2º  ­  Considera­se  empregador  a  empresa,  individual  ou  coletiva,  que,
assumindo  os  riscos  da  atividade  econômica,  admite,  assalaria  e  dirige  a
prestação pessoal de serviço.
§ 1º ­ Equiparam­se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego,  os  profissionais  liberais,  as  instituições  de  beneficência,  as
associações  recreativas  ou  outras  instituições  sem  fins  lucrativos,  que
admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º ­ Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade  jurídica  própria,  estiverem  sob  a  direção,  controle  ou
administração  de  outra,  constituindo  grupo  industrial,  comercial  ou  de
qualquer  outra  atividade  econômica,  serão,  para  os  efeitos  da  relação  de
emprego,  solidariamente  responsáveis  a  empresa principal  e  cada uma das
subordinadas (BRASIL, 1943).
Verificamos  em  primeiro  momento,  no  Artigo  2º  que  o  decreto­lei  atribui
obrigação a empresa, entidade jurídica constituída. Ou seja, a responsabilidade
sobre o empregado é da empresa. Assim, a transmissão das ações empresarias
não  desabonam  o  novo  sócio  majoritário  de  responder  pelos  empregados
“antigos”. Isso protege o funcionário na medida em que a permuta de comando
na entidade não implica em perdão de eventuais débitos trabalhistas.
No § 1º, a peça legislativa equipara a empregador a qualquer ente que assuma
a  responsabilidade  de  contratados  para  si,  trabalhadores  que  se  enquadrem
com  empregados.  Neste  sentido,  pessoas  físicas,  entidades  civis,  ou  até
mesmo órgãos governamentais podem ser equiparados a empregadores.
Já no § 2º, verifica­se que em grupos empresarias, caracterizados ou não como
holdings,  há  responsabilidade  solidária  sobre  os  empregados.  Ou  seja,
imaginemos um empregado de uma determinada empresa subordinada a um
holding. Em eventual ação trabalhista, a empresa mãe ou principal,  responde
solidariamente  à  empresa  onde  este  funcionário  está  inserido.  Veja  o
infográfico abaixo.
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Caso o  funcionário  seja empregado da empresa C,  em uma ação  trabalhista,
poderá responder de forma solidária a Empresa Controladora.
Você saberia responder se a responsabilidade de sócio por dívidas é limitada?  
Vamos ler um texto sobre este assunto? 
<http://www.aasp.org.br/aasp/imprensa/clipping/cli_noticia.asp?idnot=12865
(http://www.aasp.org.br/aasp/imprensa/clipping/cli_noticia.asp?
idnot=12865)>. 5
http://www.aasp.org.br/aasp/imprensa/clipping/cli_noticia.asp?idnot=12865
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