finalizado - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA

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CENTRO UNIVERSITÁRIO FACUNICAMPS - PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO EM MBA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E ESOCIAL
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
RECRUITMENT AND SELECTION BY COMPETENCE
HELENA LIMA M. JESUS
JANILA SANTOS TORRES
GOIÂNIA
JULHO/2023
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
RESUMO
Resumo: Com a crescente demanda na busca por profissionais altamente competentes no mercado de trabalho, atualmente os profissionais de recursos humanos estão cada vez mais demonstrando empenho e preocupação na melhoria contínua em reter a pessoa certa para o lugar certo, e o presente estudo tem como principal objetivo, relatar sobre o processo de recrutamento e seleção por competências, neste estudo temos como objetivo geral do trabalho, analisar as ferramentas e métodos utilizados neste processo, apontando os resultados relevantes e garantindo que as metas sejam alcançadas, apresentando também como objetivos específicos, fundamentar o objetivo da contratação certificando a coerência com o planejamento estratégico, verificar as ferramentas e analisar as etapas do processo de recrutamento e seleção. Para o desenvolvimento deste foi realizado pesquisas bibliográficas para fundamentar o conceito do recrutamento e seleção por competência nele vamos está expondo as etapas desde o anúncio da vaga, recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens. Após essas analises confirma-se que este processo é essencial por estar ligado diretamente à qualidade dos resultados da empresa, quando realizado corretamente utilizando a ferramenta e a técnica certa traz o resultado esperado para a organização.
Palavras-chave: Recrutamento e Seleção por Competência; fundamentar; Analisar
ABSTRACT
Abstract: With the growing demand in the search for highly competent professionals in the labor market, currently human resources professionals are increasingly demonstrating commitment and concern in continuous improvement in retaining the right person for the right place, and the present study aims to main objective, to report on the process of recruitment and selection by competences, in this study we have as general objective of the work, to analyze the tools and methods used in this process, pointing out the relevant results and guaranteeing that the goals are reached, also presenting as specific objectives, substantiate the purpose of hiring by certifying consistency with the strategic planning, verifying the tools and analyzing the stages of the recruitment and selection process. For the development of this, bibliographical research was carried out to support the concept of recruitment and selection by competence. After these analyzes, it is confirmed that this process is essential because it is directly linked to the quality of the company's results, when performed correctly using the right tool and technique, it brings the expected result for the organization.
Keywords: Recruitment and Selection by Competence; substantiate; To analyze
INTRODUÇÃO
O setor de recursos humanos surgiu no inicio do século XX conhecido como as Relações Industriais e sua notabilidade foi durante a revolução industrial com o objetivo de determinar a relação entre empregado e empregador. E este departamento anteriormente era uma área vista dentro das organizações, como um departamento administrativo cumpridor de tarefas operacionais, como por exemplo, cumprir a conformidade com a legislação referente as leis trabalhistas, folha de pagamento, registro de funcionários dentre outras atividades operacionais, onde o responsável não participava de decisões estratégicas e também era excluído de decisões administrativas. 
Na industrialização clássica surgem os antigos departamentos de pessoal (DP) e, logo mais, os departamentos de relações industriais (DRI). Os DP eram órgãos destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego: admissão por meio de contrato individual, anotação em carteira de trabalho, contagem das horas trabalhadas para efeito de pagamento, aplicação de advertências e medidas disciplinares pelo não cumprimento do contrato, contagem de férias etc. (CHIAVENATO, 1999, P. 37)
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E ao longo das últimas décadas o RH passou por uma transformação muito importante evoluindo, se tornando mais estratégico e centrado nas pessoas, e tem ganhado cada vez mais espaço dentro das organizações pois este departamento é extremamente valoroso pois trabalha para o sucesso das empresas juntamente com o capital humano. E embora a tecnologia possa otimizar processos, aumentar a eficência e melhorar a competitividade mais é o talento e a dedicação dos colaboradores que impulsionam a inovação e a capacidade de adaptação de uma organização, segundo Chiavenato, são as pessoas que lidam com a tecnologia e desenvolvem novos processos, pois são elas que tem competências e habilidades e necessárias para o aumentar a competitividade da empresa.
São as pessoas que lidam com a tecnologia, criam e utilizam processos de trabalho, compõem a estrutura organizacional, fazem produtos e serviços e atendem os clientes. São elas que proporcionam competências que incrementam produtividade, qualidade e competitividade para as organizações. Sem pessoas, as organizações não funcionam. Sem pessoas não há dinâmica organizacional, nem resultados, nem sucesso da empresa. (CHIAVENATO, 1999, P. 117 e 118)
E dentro da area de recursos humanos, vem se destacando o processo de recrutamento e seleção por competência, onde é desempenhado um papel fundamental na aquisição e retenção de talentos. E está modalidade é uma abordagem atual e eficiente que visa selecionar os candidatos mais adequados para a vaga em questão com base em seus conhecimentos, habilidades, experiências vividas e comportamentos específicos de acordo com a cultura da empresa e necessidade da vaga.
E em vez de avaliar o candidato apenas nas orientações acadêmicas ou experiências passadas, o recrutamento e seleção por competência realiza uma análise muito mais precisa, pois identifica as competências específicas necessárias para o sucesso de uma determinada função, bem como na avaliação do comportamento dos candidatos em situações relevantes para o cargo tornando assim uma contratação assertiva.
O grande objetivo deste trabalho é destacar como os métodos de recrutamento e seleção por competência podem contribuir para a identificação e contratação de profissionais com base em seus conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos e que sejam mais capacitados de acordo com os objetivos organizacionais. E neste processo de busca de talentos, o recrutador tem em mãos técnicas comportamentais para obter informações relevantes, por exemplo na busca de um líder será utilizado técnicas para alcançar informações do candidato, como ele se comporta em situações complexas, toma decisões e reage a determinadas circunstâncias específicas, e isto é fundamental para garantir que o profissional escolhido esteja alinhado com os objetivos da empresa. 
O objetivo geral é analisar as ferramentas e métodos utilizadas no processo de recrutamento e seleção, apontando os resultados relevantes e garantindo que os objetivos sejam alcançados. Objetivos específicos: Verificar as ferramentas utilizadas no processo de recrutamento e seleção por competência. Analisar as etapas no processo de recrutamento e seleção. Fundamentar o objetivo da contratação certificando a coerência com o planejamento estratégico.
A justificativa do tema consiste em mostrar que o processo de Recrutamento e Seleção por Competência traz resultados positivos para as organizações, pois avalia os candidatos com base nas suas competências técnicas, comportamentais e seus conhecimentos, analisando as necessidades da vaga em questão e isso ajuda na redução do turnover e melhor ajuste entre o candidato e a função.
Neste estudo iremos contextualizar sobre o recrutamento e seleção por competências, será relatado sobre o conceito, mercado de trabalho, tipos de recrutamento, vantagense desvantagens do recrutamento interno e externo, práticas atuais deste seguimento, fases do recrutamento, técnicas utilizadas na seleção, competências técnicas e competências comportamentais. E a parte de conclusão será elaborado uma síntese dos principais pontos relatados neste estudo e apresentado também o estudo bibliográfico o qual foi imprescindível para a elaboração deste trabalho. 
2. CAPÍTULO I – FUNDAMENTOS DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
O capítulo de Fundamentos do Recrutamento e Seleção por Competência tem como objetivo apresentar os conceitos essenciais dessa abordagem e destacar sua importância estratégica para as organizações modernas. Será feita uma introdução que contextualize a evolução do processo de seleção ao longo do tempo, desde os métodos tradicionais até a emergência do recrutamento e seleção por competência. Serão apresentados os principais desafios enfrentados pelas empresas em seus processos seletivos e como essa nova abordagem surge como uma resposta a essas questões.
2.1 Recrutamento
O processo de recrutamento tem como objetivo a atração de talentos para a formação do quadro de colaboradores de uma organização. Por meios de estratégias de divulgação adequadas através dos recursos humanos, e este processo é possível atrair profissionais com as competências e habilidades necessárias para impulsionar o sucesso e o crescimento da empresa. Assim Chiavenato (2010, p. 114) e Chiavenato (1999, p. 101), afirma que.
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho no mercado de recursos humanos. E o recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização. Ele é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo (CHIAVENATO, 2010, p. 114).
De acordo com Chiavenato (1999), recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer o seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH.
O exposto esclarece que, através das divulgações das vagas disponíveis, contribui na formação de uma força de trabalho competente. Este processo desempenha um papel crucial na busca por talentos capacitados de acordo com a necessidade da vaga e da organização.
2.2 Seleção por Competência
A seleção nada mais é do que escolher o candidato e comparar com duas variáveis que é as necessidades da vaga e da organização, a fim de determinar quem possui o melhor ajuste para a vaga em questão. 
A melhor maneira de conceituar seleção é considerá-la como uma comparação entre duas variáveis: os requisitos exigidos pela organização (requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou competências requeridas) em relação ao perfil das características dos candidatos que se apresentam na disputa pela oportunidade. Em suma, comparação com foco na atividade ou com foco na pessoa que a executará. (CHIAVENATO, 1999, P. 119)
Este método consiste em analisar as competências requeridas do ocupante da vaga, uma vez que a seleção está atrelada a triagem e escolha dos candidatos mais adequados.
Competências referem-se ao conhecimento, habilidade e atitudes necessários para o desempenho eficaz em um determinado cargo, e as organizações utilizam este método para garantir o sucesso dentro da organização.
Conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades que justificam um alto desempenho, na medida em que há também um pressuposto de que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e na personalidade das pessoas, nessa abordagem, considera-se a competência, portanto, como um estoque de recursos que o indivíduo detém. A avaliação dessa competência individual é feita, no entanto, em relação ao conjunto de tarefas do cargo ou posição ocupada pela pessoa (FLEURY; FLEURY, 2011, p. 28).
Sendo assim, competência é um conjunto de habilidades técnicas e comportamentais necessárias para o bom desempenho de funções administrativas ou operacionais de atividades no âmbito de cada função.
2.3 Comparação com métodos tradicionais de seleção
A comparação entre os métodos tradicionais de seleção e o recrutamento e seleção por competência é essencial para entender as vantagens e desvantagens de cada abordagem. Os métodos tradicionais costumavam focar principalmente em critérios formais, como histórico acadêmico e experiência profissional, negligenciando a análise aprofundada das competências comportamentais dos candidatos. De acordo com Chiavenato (1999), esses métodos eram mais rígidos e tendiam a priorizar aspectos técnicos em detrimento das habilidades interpessoais e do alinhamento cultural com a empresa.
Por outro lado, o recrutamento e seleção por competência valoriza as habilidades específicas necessárias para o sucesso na função, como competências técnicas e comportamentais, relacionadas às atividades desempenhadas pelo candidato. Essa abordagem mais holística permite uma melhor adequação dos candidatos às demandas da vaga e da empresa (Leme, 2018). Além disso, o enfoque nas competências comportamentais é relevante para avaliar a adaptabilidade e a capacidade de trabalhar em equipe, aspectos importantes no contexto organizacional atual (Pereira & Silva, 2016).
Um dos problemas dos métodos tradicionais é a possibilidade de vieses inconscientes na seleção, o que pode resultar em escolhas pouco assertivas (Abbad & Gama, 2010). Com o recrutamento e seleção por competência, a análise é mais objetiva e alinhada aos requisitos da vaga, reduzindo a influência de fatores subjetivos na decisão (Dutra, 2014).
Além disso, os métodos tradicionais tendem a ser mais demorados, envolvendo muitas etapas burocráticas, enquanto o recrutamento e seleção por competência utiliza técnicas mais ágeis e focadas (Leme, 2018). Isso agiliza o processo de seleção, o que é especialmente relevante em um mercado de trabalho competitivo.
Outra diferença importante está no acompanhamento pós-seleção. Com os métodos tradicionais, pode haver uma maior incidência de insatisfação e rotatividade dos colaboradores, pois não se identificam adequadamente as competências necessárias para o sucesso na função (Abbad & Gama, 2010). O recrutamento e seleção por competência, ao analisar de forma mais abrangente o perfil dos candidatos, tende a reduzir a rotatividade e aumentar a satisfação dos colaboradores, pois são selecionados profissionais mais alinhados com a cultura e os valores da empresa (Dutra, 2014).
No entanto, a adoção do recrutamento e seleção por competência não significa eliminar completamente os métodos tradicionais, mas sim combiná-los de forma adequada para potencializar os resultados (Pereira & Silva, 2016). Os métodos tradicionais ainda têm seu espaço em situações específicas, como em cargos com requisitos muito específicos de formação ou em áreas altamente técnicas. A integração dessas duas abordagens pode proporcionar um processo seletivo mais completo e eficaz (Leme, 2018).
A comparação entre métodos tradicionais de seleção e o recrutamento e seleção por competência destaca a importância de uma abordagem mais abrangente e criteriosa na seleção de candidatos. Enquanto os métodos tradicionais focam mais nas qualificações formais, o recrutamento e seleção por competência valoriza habilidades específicas e comportamentos relevantes para a cultura organizacional. Integrar essas duas abordagens pode otimizar o processo seletivo, garantindo maior aderência entre os candidatos selecionados e as demandas das vagas, contribuindo para o sucesso e a retenção dos colaboradores na organização (Dutra, 2014).
2.4 Vantagens da abordagem por competência
A abordagem por competência no processo de recrutamento e seleção traz diversas vantagens significativaspara as organizações. Essa metodologia se concentra na identificação e avaliação das competências técnicas e comportamentais necessárias para o desempenho eficiente em determinada função.
Ao focar nas competências específicas exigidas para o cargo, o recrutamento e seleção por competência permite uma análise mais objetiva dos candidatos. Isso reduz a probabilidade de escolher profissionais inadequados para a função, aumentando a precisão na seleção de talentos (Dutra, 2014).
A abordagem por competência permite que as competências comportamentais, como valores, atitudes e habilidades interpessoais, sejam avaliadas em conjunto com as habilidades técnicas. Isso ajuda a garantir que os candidatos selecionados estejam alinhados com a cultura e os valores da empresa, contribuindo para um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo (Leme, 2018).
A identificação de competências-chave para o sucesso na função possibilita a criação de critérios mais objetivos para a avaliação de desempenho dos colaboradores. Com isso, é possível desenvolver planos de desenvolvimento individual e promover a capacitação contínua dos funcionários (Chiavenato, 1999).
Selecionar profissionais que se encaixem bem no cargo e na cultura da empresa reduz a rotatividade de funcionários. Colaboradores que se sentem alinhados com a organização tendem a permanecer por mais tempo e são mais engajados, contribuindo para a retenção de talentos (Abbad & Gama, 2010).
Ao colocar profissionais com as competências adequadas em posições-chave, a organização maximiza o potencial de cada colaborador. Isso resulta em maior produtividade e satisfação no trabalho, pois os funcionários se sentem mais capazes de desempenhar suas funções com eficiência (Pereira & Silva, 2016).
A abordagem por competência é flexível o suficiente para se adaptar a diferentes contextos e necessidades organizacionais. As competências podem ser ajustadas de acordo com as mudanças do mercado ou com a estratégia da empresa, garantindo uma seleção sempre alinhada aos objetivos organizacionais (Leme, 2018).
O recrutamento e seleção por competência demonstra um cuidado maior na escolha dos candidatos, o que pode atrair profissionais qualificados e motivados a fazer parte da equipe. A reputação de uma empresa que adota uma abordagem criteriosa no processo seletivo pode se tornar um diferencial competitivo no mercado de trabalho (Dutra, 2014).
A abordagem por competência no recrutamento e seleção traz uma série de benefícios para as organizações, promovendo uma seleção mais precisa, uma cultura organizacional mais alinhada e um aumento geral na eficiência e satisfação dos colaboradores. Essa abordagem estratégica contribui para a construção de um quadro de funcionários mais competente e engajado, potencializando os resultados da empresa (Chiavenato, 1999).
3. CAPÍTULO II – ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
No capítulo II, será abordado o processo de recrutamento e seleção por competência, dando ênfase às etapas que compõem essa abordagem estratégica. O primeiro tópico, "Análise da Vaga e Definição das Competências Necessárias", tem como objetivo apresentar a importância de uma análise detalhada das demandas da vaga em questão. Será discutido como identificar as competências técnicas e comportamentais específicas requeridas para o sucesso na função. Nesse sentido, autores brasileiros, como Dutra (2014), apontam que a análise precisa e detalhada da vaga é fundamental para a correta definição das competências buscadas, contribuindo para a adequação do perfil do candidato à cultura e aos objetivos da empresa.
3.1 Análise da vaga e definição das competências necessárias 
A etapa de análise da vaga e definição das competências necessárias é um dos pilares fundamentais do recrutamento e seleção por competência. Nesse estágio, o objetivo é compreender profundamente as demandas da posição a ser preenchida e identificar as competências técnicas e comportamentais essenciais para o sucesso do profissional na função (Pereira & Silva, 2016).
Inicialmente, é crucial que a equipe de Recursos Humanos e os gestores responsáveis pela vaga se reúnam para discutir detalhadamente o perfil do cargo. Nessa discussão, devem ser levantadas informações como as responsabilidades específicas, o papel na estrutura organizacional, as interações com outras áreas, os desafios e metas a serem alcançadas (Dutra, 2014).
A partir dessa análise, é possível identificar as competências técnicas que o candidato deve possuir para realizar as atividades da posição com excelência. Essas competências podem abranger habilidades específicas, conhecimentos técnicos, formação acadêmica e experiências anteriores relevantes (Chiavenato, 1999).
Além das competências técnicas, é importante considerar as competências comportamentais. Essas competências dizem respeito ao modo como o candidato lida com situações cotidianas, sua capacidade de trabalhar em equipe, liderança, resolução de problemas, comunicação, adaptabilidade, entre outras características relevantes para a cultura organizacional (Leme, 2018).
A definição clara das competências necessárias é o que norteará todo o processo de seleção. Essa etapa auxilia na elaboração de anúncios de vagas mais precisos, na escolha das técnicas e ferramentas de seleção adequadas para a análise das competências requeridas e na construção de entrevistas comportamentais que abordem situações relevantes para o cargo (Abbad & Gama, 2010).
A análise da vaga e a definição das competências necessárias também contribuem para a construção de um quadro de referência sólido para a avaliação dos candidatos, tornando o processo mais justo e objetivo. Isso permite que os candidatos sejam comparados de forma mais precisa em relação às competências essenciais para a posição, garantindo uma seleção mais acertada (Dutra, 2014).
Em resumo, a etapa de análise da vaga e definição das competências necessárias é o alicerce do recrutamento e seleção por competência. Ela possibilita o alinhamento preciso entre o perfil da vaga e o perfil do candidato, garantindo que o processo seletivo seja direcionado para encontrar os profissionais mais adequados e alinhados aos objetivos e à cultura da empresa (Pereira & Silva, 2016).
3.2 Fontes de recrutamento e atração de talentos
 
Segundo Marras (2019), as fontes de recrutamento podem ser classificadas em internas e externas. As fontes internas incluem o aproveitamento de colaboradores já existentes na empresa, a utilização de banco de talentos e o recrutamento interno. Já as fontes externas compreendem o recrutamento em universidades e instituições de ensino, anúncios em sites especializados, redes sociais, além do recrutamento por indicação.
Para Souza e Mourão (2014), o uso de sites de emprego e redes sociais tem se tornado cada vez mais relevante no contexto do recrutamento. O ambiente online possibilita alcançar um grande número de candidatos e segmentar a busca por perfis específicos, facilitando a atração de talentos qualificados e diversificados.
O networking também é destacado por Chiavenato (1999) como uma fonte valiosa de recrutamento. Estabelecer parcerias com instituições de ensino, profissionais do mercado e participar de eventos da área são maneiras de fortalecer a rede de contatos e atrair candidatos com habilidades e competências desejadas.
Além disso, Dutra (2014) ressalta que a criação de uma marca empregadora forte e uma cultura organizacional positiva também são fatores que contribuem para a atração de talentos. Uma empresa com boa reputação no mercado de trabalho tende a atrair profissionais alinhados com seus valores e objetivos.
É importante considerar que o uso de múltiplas fontes de recrutamento pode ser mais eficiente para encontrar o candidato ideal. Pereira e Silva (2016) destacam que a combinação de fontes internas e externas permite uma seleção mais abrangente e uma melhor adequação entre os talentos disponíveis e as demandas da organização.
O uso de múltiplas fontes de recrutamento é uma estratégia relevantee eficiente para encontrar o candidato ideal para uma organização. Nesse sentido, Pereira e Silva (2016) ressaltam que a combinação de fontes internas e externas é especialmente vantajosa, uma vez que proporciona uma seleção mais abrangente e uma melhor adequação dos talentos disponíveis às demandas específicas da empresa.
Ao utilizar fontes internas, a organização tem a oportunidade de aproveitar talentos já existentes dentro da própria empresa, promovendo a valorização e a retenção de seus colaboradores. A exploração do banco de talentos e o recrutamento interno permitem que profissionais capacitados e com potencial de crescimento sejam identificados e considerados para oportunidades de carreira.
Por outro lado, a busca por talentos externos, por meio de anúncios em sites especializados, redes sociais e outras plataformas, possibilita alcançar um amplo público de candidatos e expandir a diversidade de perfis considerados. Essa abordagem mais ampla aumenta as chances de encontrar profissionais com habilidades e competências específicas, que podem ser fundamentais para a organização.
A combinação dessas fontes de recrutamento cria um cenário no qual a empresa pode avaliar uma maior variedade de candidatos, enriquecendo o processo de seleção e garantindo uma escolha mais acertada. Dessa forma, a organização pode identificar talentos tanto internos quanto externos que estejam mais alinhados com a cultura e os objetivos da empresa, contribuindo para um quadro de colaboradores qualificados e engajados (Pereira & Silva, 2016).
Em resumo, a utilização de múltiplas fontes de recrutamento, combinando abordagens internas e externas, é uma estratégia poderosa para encontrar o candidato ideal. Essa abordagem abrangente amplia o leque de opções disponíveis, permitindo que a organização selecione profissionais mais adequados para suas necessidades específicas, fortalecendo sua equipe e impulsionando seu desempenho no mercado (Pereira & Silva, 2016).
Em síntese, a abordagem estratégica e diversificada das fontes de recrutamento e atração de talentos é essencial para garantir a seleção dos melhores profissionais. A análise de diferentes canais e o fortalecimento da marca empregadora contribuem para atrair talentos qualificados, que serão fundamentais para o sucesso da organização.
3.3 Técnicas e ferramentas utilizadas na seleção
A seleção de candidatos é uma etapa crítica no processo de recrutamento e atração de talentos. Para realizar uma escolha acertada e identificar os profissionais mais alinhados com as competências requeridas para a vaga, é necessário utilizar uma variedade de técnicas e ferramentas de seleção. 
As entrevistas comportamentais são uma das técnicas mais utilizadas na seleção por competência. Elas buscam avaliar como os candidatos lidam com situações do cotidiano, seu modo de reagir a desafios e suas competências comportamentais. Nesse tipo de entrevista, perguntas situacionais são feitas para analisar o comportamento passado do candidato e sua capacidade de tomar decisões alinhadas com a cultura da empresa (Chiavenato, 1999).
As dinâmicas de grupo permitem observar a interação e o desempenho dos candidatos em situações simuladas. Essa técnica é especialmente relevante para avaliar competências como trabalho em equipe, liderança, comunicação e capacidade de resolução de problemas. As dinâmicas também ajudam a identificar o alinhamento dos candidatos com os valores e a cultura da organização (Pereira & Silva, 2016).
Testes psicológicos, como avaliações de personalidade e habilidades específicas, podem fornecer informações adicionais sobre os candidatos e sua adequação para a vaga. Esses testes são importantes para analisar características mais subjetivas e traços de personalidade que podem influenciar o desempenho no trabalho (Dutra, 2014).
Em vagas que demandam habilidades específicas, como em áreas técnicas e científicas, as provas técnicas são frequentemente utilizadas para avaliar o conhecimento e a capacidade técnica dos candidatos. Essa técnica é essencial para garantir que o profissional possui as competências técnicas necessárias para o cargo (Marras, 2019).
A análise detalhada do currículo do candidato é uma ferramenta básica, mas essencial, para identificar suas experiências, formações e habilidades. Além disso, a verificação de referências profissionais pode oferecer informações valiosas sobre o desempenho anterior do candidato em outras empresas (Souza & Mourão, 2014).
O assessment center é uma técnica mais complexa e abrangente, que envolve a simulação de atividades relacionadas ao cargo em questão. É uma combinação de diversas técnicas de seleção, como dinâmicas de grupo, testes e entrevistas, aplicadas em um período mais longo. Essa abordagem permite avaliar as competências dos candidatos de forma mais profunda e em diferentes contextos (Chiavenato, 1999).
A utilização adequada e combinada dessas técnicas e ferramentas é essencial para garantir uma seleção mais completa e precisa. Ao avaliar as competências técnicas e comportamentais dos candidatos, a organização aumenta suas chances de escolher os profissionais mais alinhados com as necessidades e a cultura da empresa, contribuindo para o sucesso e o crescimento organizacional (Pereira & Silva, 2016).
4. CAPÍTULO III - RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO 
O processo de recrutamento e seleção de talentos pode ser conduzido por meio de duas abordagens distintas: o recrutamento interno e o recrutamento externo. Neste capítulo, serão abordadas as características, vantagens e desvantagens de cada uma dessas formas de recrutamento, permitindo uma compreensão mais aprofundada dos métodos utilizados pelas organizações para atrair e selecionar seus profissionais.
4.1 Recrutamento Interno
O recrutamento interno consiste na busca por candidatos dentro da própria empresa para ocupar determinada vaga. Essa abordagem valoriza os colaboradores já existentes, oferecendo-lhes oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Marras (2019) destaca que o recrutamento interno é uma estratégia importante para valorizar e reter talentos, além de promover um clima organizacional mais positivo, motivando os colaboradores a buscarem o aprimoramento contínuo.
Dentre as principais vantagens do recrutamento interno, Chiavenato (1999) destaca a redução de custos com treinamento e adaptação, uma vez que os colaboradores já possuem familiaridade com a empresa e sua cultura. Além disso, o recrutamento interno proporciona um melhor aproveitamento dos talentos existentes, valorizando o potencial e o conhecimento acumulado dos profissionais.
Contudo, o recrutamento interno também pode apresentar desafios, como a possibilidade de gerar conflitos internos e favorecer a promoção de colaboradores nem sempre adequados para a nova posição. Essa prática pode criar lacunas em outros setores da organização, exigindo um planejamento cuidadoso para minimizar impactos negativos (Dutra, 2014).
4.2 Recrutamento Externo
Por outro lado, o recrutamento externo envolve a busca por candidatos fora da empresa para preencher vagas disponíveis. Essa abordagem é adotada quando não há profissionais qualificados disponíveis internamente ou quando a organização busca trazer novas perspectivas e experiências para o quadro de colaboradores. Abbad e Gama (2010) destacam que o recrutamento externo permite ampliar o leque de candidatos e atrair talentos com diferentes formações e habilidades.
Uma das principais vantagens do recrutamento externo é a possibilidade de trazer profissionais experientes e especializados para a empresa, contribuindo para a inovação e o aprimoramento da equipe (Pereira & Silva, 2016). Além disso, essa abordagem pode estimular a competitividade entre os colaboradores, uma vez que a oportunidade de crescimento interno passa a ser disputada com profissionais de fora.
Entretanto, o recrutamento externo pode demandar um maior investimento em tempo e recursos, devido ao processo seletivo mais abrangente e à necessidade de adaptação dos novos profissionaisà cultura organizacional (Marras, 2019). Além disso, essa abordagem pode gerar descontentamento entre os colaboradores internos que não forem selecionados, exigindo uma comunicação clara e transparente por parte da empresa.
4.3 Vantagens e desvantagens de cada abordagem 
A decisão entre o recrutamento interno e o recrutamento externo deve ser pautada por critérios estratégicos e alinhada aos objetivos da empresa. Ambas as abordagens possuem vantagens e desvantagens, e a escolha adequada dependerá das necessidades específicas de cada vaga e da cultura organizacional.
Uma abordagem híbrida, combinando elementos do recrutamento interno e externo, pode ser a mais vantajosa em algumas situações. Chiavenato (1999) ressalta que a utilização inteligente das duas formas de recrutamento pode proporcionar uma seleção mais completa e diversificada de candidatos, garantindo a formação de um quadro de colaboradores mais capacitado e alinhado aos objetivos da empresa.
O recrutamento interno e externo são abordagens complementares e importantes para a gestão de pessoas. A escolha entre essas formas de recrutamento deve ser baseada em uma análise criteriosa das necessidades da vaga e da organização, visando atrair e selecionar os melhores profissionais para impulsionar o sucesso e o crescimento da empresa.
O recrutamento interno e externo apresenta vantagens e desvantagens distintas, o que torna importante considerar cuidadosamente cada abordagem de acordo com as necessidades específicas da organização e da vaga a ser preenchida. A seguir, serão discutidas as principais vantagens e desvantagens de cada uma dessas formas de recrutamento:
Recrutamento Interno
· Valorização e Retenção de Talentos: O recrutamento interno valoriza os colaboradores já existentes na empresa, demonstrando reconhecimento pelo desempenho e potencial de crescimento. Isso aumenta a motivação e a satisfação dos funcionários, contribuindo para a retenção de talentos (Marras, 2019).
· Conhecimento da Cultura Organizacional: Os colaboradores internos já conhecem a cultura, os valores e as políticas da empresa, o que facilita a adaptação e reduz o tempo de integração na nova posição (Pereira & Silva, 2016).
· Redução de Custos: O recrutamento interno pode ser mais econômico, pois evita gastos com anúncios e processos seletivos extensos. Além disso, diminui a necessidade de investimentos em treinamentos, uma vez que os colaboradores já possuem conhecimento da empresa (Chiavenato, 1999).
· Desvantagens:
· Conflitos Internos: O processo de seleção interna pode gerar conflitos entre colaboradores que não foram escolhidos para a vaga, o que pode afetar a harmonia da equipe e a motivação geral (Dutra, 2014).
· Lacunas em Outros Setores: Ao promover um colaborador para uma nova posição, pode haver um desequilíbrio em outras áreas da empresa, especialmente se não houver planejamento adequado para a substituição na posição anterior (Marras, 2019).
· Limitação de Perfis: O recrutamento interno pode limitar a diversidade de perfis na empresa, uma vez que a seleção é feita a partir de profissionais que já estão inseridos na cultura organizacional (Pereira & Silva, 2016).
Recrutamento Externo
· Renovação e Inovação: O recrutamento externo permite a entrada de novas perspectivas, ideias e habilidades na empresa, favorecendo a inovação e a renovação da equipe (Abbad & Gama, 2010).
· Acesso a Talentos Especializados: O recrutamento externo possibilita a atração de profissionais com experiência específica e habilidades técnicas que podem ser difíceis de encontrar internamente (Dutra, 2014).
· Competitividade e Diversidade: A busca por candidatos fora da empresa cria uma competição saudável entre os profissionais internos e externos, estimulando a excelência e a busca por desenvolvimento contínuo. Além disso, o recrutamento externo favorece a diversidade de perfis e experiências na organização (Chiavenato, 1999).
· Desvantagens:
· Custos e Tempo: O recrutamento externo pode ser mais dispendioso, pois envolve gastos com anúncios, agências de recrutamento e processos seletivos mais complexos. Além disso, o tempo necessário para a integração de novos profissionais pode ser mais longo (Marras, 2019).
· Desconhecimento da Cultura Organizacional: Os candidatos externos podem precisar de mais tempo para se adaptar à cultura da empresa, o que pode impactar sua produtividade inicialmente (Pereira & Silva, 2016).
· Desmotivação de Colaboradores Internos: O recrutamento externo pode gerar descontentamento entre os colaboradores internos que almejam crescimento e não são selecionados, podendo impactar a motivação e o engajamento da equipe (Abbad & Gama, 2010).
Cada abordagem de recrutamento possui suas vantagens e desvantagens, e a escolha entre recrutamento interno e externo dependerá da estratégia e das necessidades específicas de cada organização. A combinação adequada de ambas as abordagens pode ser a chave para construir uma equipe talentosa e diversificada, alinhada com os objetivos e a cultura da empresa (Dutra, 2014).
4.4 Como conduzir um processo de recrutamento interno eficaz
O recrutamento interno é uma estratégia valiosa para valorizar e reter talentos, além de promover o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Para conduzir um processo de recrutamento interno eficaz, é essencial seguir algumas diretrizes e boas práticas que garantam uma seleção justa, transparente e alinhada aos objetivos da empresa.
Antes de iniciar o processo, é fundamental realizar um planejamento detalhado. Identifique quais são as competências, habilidades e experiências necessárias para a vaga em questão e alinhe-as com os objetivos estratégicos da empresa. Defina claramente os critérios de seleção e estabeleça o perfil ideal do candidato para a posição (Chiavenato, 1999).
Comunique aos colaboradores sobre a abertura da vaga de forma transparente e clara. Informe sobre as competências requeridas, as etapas do processo seletivo e os critérios de avaliação. Promova uma cultura organizacional que incentive a participação dos colaboradores e valorize a busca por novas oportunidades internas (Pereira & Silva, 2016).
Durante o processo de seleção, é importante avaliar as competências técnicas e comportamentais dos candidatos de forma objetiva e justa. Utilize técnicas como entrevistas comportamentais, dinâmicas de grupo e testes específicos para identificar as habilidades e experiências dos colaboradores que se adequam à vaga em aberto (Dutra, 2014).
Ofereça feedback aos colaboradores que participaram do processo seletivo interno, independentemente de terem sido selecionados ou não. O feedback construtivo ajuda os profissionais a compreenderem seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento, incentivando-os a buscar o aprimoramento contínuo (Marras, 2019).
Para garantir a eficácia do recrutamento interno, é essencial investir no desenvolvimento dos colaboradores. Ofereça programas de capacitação, treinamentos e oportunidades de crescimento profissional. Um plano de carreira bem estruturado é uma poderosa ferramenta para motivar e engajar os colaboradores, tornando a empresa mais atrativa para a retenção de talentos (Chiavenato, 1999).
Garanta a equidade e imparcialidade no processo de seleção interna. Evite qualquer tipo de favorecimento e assegure que todos os colaboradores tenham as mesmas chances de concorrer à vaga. Um processo justo e transparente fortalece a confiança dos colaboradores na empresa (Pereira & Silva, 2016).
Após a contratação do colaborador selecionado internamente, acompanhe seu desempenho na nova posição. Ofereça suporte e orientação durante a fase de adaptação e proporcione feedbacks regulares para garantir que o profissional esteja se desenvolvendo adequadamente na nova função (Dutra, 2014).
Em síntese, conduzir um processo de recrutamento interno eficaz requer um planejamento cuidadoso, uma comunicação transparente e uma abordagem justa e objetiva na avaliação dos candidatos. Investir no desenvolvimento e no plano de carreira dos colaboradores é fundamental paramanter a equipe motivada e alinhada aos objetivos organizacionais. Com uma gestão de pessoas estratégica e bem estruturada, o recrutamento interno pode ser uma ferramenta poderosa para o crescimento e a evolução da empresa (Marras, 2019).
5 CONCLUSÃO
Nesse contexto, o Recrutamento e Seleção por Competência se destaca como uma abordagem atual e eficiente para atrair e selecionar talentos com base em suas habilidades, conhecimentos e comportamentos específicos, alinhados à cultura da empresa e às demandas da vaga em questão.
Durante o desenvolvimento deste trabalho, foi possível observar que as organizações têm reconhecido cada vez mais a importância do capital humano como diferencial competitivo. A tecnologia pode otimizar processos e aumentar a eficiência, mas são as pessoas, com suas competências e dedicação, que impulsionam a inovação e a capacidade de adaptação de uma empresa. 
O Recrutamento e Seleção por Competência mostrou-se uma abordagem mais precisa e assertiva na busca por profissionais qualificados. Ao contrário dos métodos tradicionais, que muitas vezes focam apenas em formação acadêmica e experiências passadas, essa modalidade avalia de maneira mais abrangente as competências técnicas e comportamentais dos candidatos. As entrevistas comportamentais, dinâmicas de grupo, testes específicos e outras técnicas utilizadas nesse processo permitem identificar como o candidato reage a situações relevantes para o cargo, garantindo uma contratação mais alinhada às necessidades da empresa.
No capítulo sobre Recrutamento Interno e Externo, foi possível compreender que ambas as abordagens têm suas vantagens e desvantagens. O Recrutamento Interno fortalece a cultura organizacional e a retenção de talentos, mas pode gerar conflitos internos e limitar a diversidade de perfis. Já o Recrutamento Externo possibilita a renovação da equipe, a atração de talentos especializados e a competição saudável entre os colaboradores, mas pode ser mais dispendioso e demandar maior tempo de integração. É importante considerar que a combinação de ambas as abordagens pode ser a melhor estratégia para construir uma equipe diversificada, qualificada e alinhada aos objetivos organizacionais.
Com base nas informações levantadas durante a pesquisa, conclui-se que o Recrutamento e Seleção por Competência é uma abordagem essencial para as empresas que buscam atrair, selecionar e reter talentos alinhados com sua cultura e estratégias de negócio. Ao utilizar técnicas comportamentais, avaliar competências específicas e adotar critérios objetivos de seleção, as organizações podem aumentar suas chances de escolher os profissionais mais adequados para as vagas em aberto. Essa abordagem contribui para a construção de uma equipe mais capacitada e engajada, capaz de impulsionar a inovação, a produtividade e a competitividade da empresa.
Além disso, o Recrutamento e Seleção por Competência está intimamente ligado à gestão estratégica de pessoas. Investir no desenvolvimento e no plano de carreira dos colaboradores é fundamental para motivá-los e engajá-los na busca por crescimento profissional e alinhamento com os objetivos da organização. A abordagem de competências permite identificar os gaps de habilidades na equipe e direcionar o desenvolvimento dos colaboradores de forma mais assertiva.
Outro ponto relevante é a importância da comunicação transparente e do feedback ao longo do processo seletivo interno. Ao comunicar claramente os critérios de seleção e oferecer feedback construtivo aos candidatos, a empresa demonstra respeito e valorização de seus colaboradores, mesmo quando não são selecionados. Isso fortalece o relacionamento entre a organização e sua equipe e cria um ambiente mais saudável e motivador.
Conclui-se, portanto, que o Recrutamento e Seleção por Competência é uma abordagem indispensável para as empresas que desejam atrair e selecionar os melhores profissionais para seus quadros. Ao combinar técnicas comportamentais e de avaliação de competências, as organizações podem identificar candidatos alinhados com suas necessidades e cultura, garantindo uma contratação mais eficaz e uma equipe mais qualificada. No contexto atual, em que o capital humano se torna cada vez mais estratégico para o sucesso das empresas, investir em um processo de Recrutamento e Seleção por Competência bem estruturado é um diferencial competitivo que pode impulsionar o crescimento e a prosperidade organizacional.
Por fim, este trabalho possibilitou compreender a importância da gestão de pessoas e do recrutamento e seleção eficazes para o sucesso das organizações. O papel do setor de Recursos Humanos evoluiu significativamente ao longo do tempo, passando de uma abordagem meramente operacional para um papel estratégico e centrado nas pessoas. Nesse contexto, o Recrutamento e Seleção por Competência se destaca como uma abordagem atual e eficiente, capaz de atrair e selecionar os profissionais mais qualificados e alinhados com os objetivos da empresa.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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