Tema 2 - Fase postulatória trabalhista

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Fase postulatória trabalhista
Prof. Marcos Dias
Descrição
Estudo das questões técnicas relativas aos procedimentos e ações trabalhistas, bem como as questões
referentes à defesa em juízo, no âmbito da fase postulatória trabalhista.
Propósito
Conhecer as questões que envolvem a fase postulatória no Direito Processual do Trabalho é aspecto
relevante para os profissionais que atuam na Justiça do Trabalho. É preciso que os operadores do Direito
conheçam as questões técnicas que envolvem os procedimentos e ações trabalhistas, bem como as
questões referentes à defesa em juízo.
Preparação
Antes de iniciar o nosso estudo, tenha em mãos a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Código de
Processo Civil (CPC).
Objetivos
Módulo 1
Ação trabalhista
Reconhecer os principais aspectos da petição inicial e das ações trabalhistas.
Módulo 2
Procedimentos trabalhistas
Analisar os procedimentos trabalhistas e suas peculiaridades.
Módulo 3
Defesa e respostas do réu no Processo do Trabalho
Identificar as questões que envolvem a defesa em juízo e suas principais características no Direito
Processual do Trabalho.
Introdução
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Analisaremos os institutos que compõem a fase postulatória no Direito Processual do Trabalho. Iniciaremos
pelo estudo das ações trabalhistas, examinando os elementos e requisitos da petição inicial trabalhista em
seus aspectos mais relevantes e específicos.
Em seguida, abordaremos os procedimentos trabalhistas, com ênfase nos ritos ordinário e sumaríssimo,
tema essencial para todos aqueles que militam nesse ramo do Poder Judiciário. Conhecer a peculiaridade
de cada rito é fundamental para uma atuação plena, sem contratempos, na Justiça do Trabalho.
Por fim, abordaremos a defesa em juízo, com ênfase na contestação, na exceção de incompetência
territorial e na reconvenção, estudando as principais controvérsias sobre esses institutos.
Todos esses temas são essenciais para um trabalho de excelência na área trabalhista. Vamos saber mais
sobre eles!
1 - Ação trabalhista
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer os principais
aspectos da petição inicial e das ações trabalhistas.
Conceito de ação
O vocábulo ação, do ponto de vista processual, pode ser compreendido de duas formas distintas:
Primeira forma
Como direito de exigir do Estado o exercício da função jurisdicional, que é garantido a todos, pessoas
físicas, jurídicas e entes despersonalizados.
Segunda forma
Como demanda, vale dizer, como postulação concreta, que é deduzida perante o Poder Judiciário.
No primeiro aspecto, temos o direito de ação, que é constitucional (previsto no artigo 5º, XXXV da
Constituição), público, subjetivo e abstrato, representando o direito fundamental de exigir a solução de
determinada lide ou o reconhecimento de direitos materiais.
No segundo aspecto, temos a demanda como instrumento que pressupõe uma manifestação da vontade
humana, vale dizer, uma exteriorização de vontade do interessado em obter um provimento do Estado-Juiz.
Petição inicial trabalhista
Petição inicial no processo do trabalho
Neste vídeo, falaremos sobre a petição inicial no processo do trabalho e seus requisitos.
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A prestação jurisdicional depende de provocação do interessado. É a emanação do princípio da inércia da
jurisdição (nemo procedat iudex ex officio). O ato inicial de impulso da atividade jurisdicional do Estado é a
demanda, que é um ato jurídico solene, realizado por um instrumento chamado petição inicial.
A petição inicial, portanto, é o instrumento formal, instituído pelos sistemas processuais, de que se vale o
sujeito para ativar a função jurisdicional, postulando um provimento jurisdicional. Em apertada síntese,
define-se a petição inicial como peça formal nos seguintes cenários.
1. Deve seguir as formalidades do artigo 840 da CLT.
2. Rompe a inércia do Poder Judiciário.
3. Individualiza os sujeitos da lide, estabelecendo os limites subjetivos da lide.
4. Fixa os limites objetivos da lide, estabelecendo seus fundamentos de fato e de direito, declinando os
pedidos.
Por fim, deve ser ressaltado que a CLT ora utiliza a expressão “reclamação trabalhista” como sinônimo de
“ação trabalhista”, ora utiliza como equivalente de “petição inicial”.
Reclamação verbal
A petição inicial nos dissídios individuais pode ser verbal ou escrita. É o que dispõe o artigo 840, caput da
CLT.
Os procedimentos especiais não permitem que a petição inicial se realize de forma “verbal”, como no caso
do inquérito para apuração de falta grave (conforme artigo 853 da CLT) e dos dissídios coletivos (conforme
artigos 856 e 858 da CLT).
Evidentemente que, nos processos especiais, oriundos do Direito Processual Civil e adotados em
decorrência de aplicação subsidiária ao Direito Processual do Trabalho (artigo 769 da CLT), tais como
mandado de segurança, ação rescisória, ação civil pública ou civil coletiva, descarta-se a possibilidade de
petição inicial verbal, devendo, nesses casos, serem seguidas as exigências que a lei fizer para cada uma
das espécies.
É importante observar que a reclamação verbal deverá ser reduzida a
termo em cinco dias contados da distribuição.
Trata-se de formalidade exigida pelo artigo 786 da CLT, sob pena de perempção, aplicando-se o disposto no
artigo 731 da CLT, segundo o qual, "aquele que, tendo apresentado ao distribuidor reclamação verbal, não se
apresentar, no prazo estabelecido no parágrafo único do art. 786, à Junta ou Juízo para fazê-lo tomar por
termo, incorrerá na pena de perda, pelo prazo de 6 (seis) meses, do direito de reclamar perante a Justiça do
Trabalho”.
Requisitos da petição inicial trabalhista
Podemos dividir os requisitos estruturais da petição inicial trabalhista em requisitos subjetivos e objetivos.
Requisitos subjetivos são aqueles que dizem respeito à clareza, precisão e concisão da petição inicial. São
requisitos que levam à plena compreensão da postulação formulada pelo autor, de modo a garantir o
contraditório e a ampla defesa por parte da reclamada.
Por precisão, devemos entender que os fatos precisam ser narrados na inicial com determinação. A
exposição não pode ser vaga, imprecisa, caso contrário dificultará o exercício do direito de defesa pelo réu e
a própria prolação da sentença pelo juiz.
Por clareza, temos requisito que se traduz na ausência de obscuridade e contradição na petição inicial.
Além de serem precisados, os fatos necessitam ser expostos com clareza, para que possam ser
compreendidos pelo defendente e pelo juiz.
Quase todos os atos processuais, como a defesa, as razões finais, a sentença, as razões recursais, o
acórdão, têm como requisito a clareza. Portanto, trata-se de requisito que não se limita à petição inicial.
Por fim, a petição inicial deve ser concisa. O próprio §1º do artigo 840 da CLT afirma que a inicial deve
conter “uma breve exposição dos fatos”. Em outras palavras, na petição inicial, devem constar apenas os
fatos que são relevantes para a causa, com desprezo pelos demais.
Quanto aos requisitos objetivos, são aqueles previstos no artigo 840, §1º da CLT. Há discussão na doutrina
se os requisitos previstos no artigo 319 do CPC se aplicam ao Direito Processual do Trabalho. A resposta
depende da análise da compatibilidade principiológica desses requisitos com as normas processuais
trabalhistas.
Em geral, admite-se que o endereçamento (juízo a que é dirigida a petição inicial), a qualificação das partes,
o pedido e o valor da causa, previstos nos inciso I, II, III, IV e V do artigo 319 do CPC, são também requisitos
da petição inicial trabalhista.
Já a especificação das provas (inciso VI do artigo 319 do CPC) e a opção do autor pela realização ou não de
audiência de conciliação ou de mediação (inciso VII do artigo 319 do CPC) não são requisitos obrigatórios
da petição inicial. Isso porque a especificação de provas é realizada em audiência, tanto no rito ordinário
quanto no sumaríssimo, e a conciliação é sempre obrigatória, em qualquer fase do processo (nostermos do
artigo 764 da CLT).
A seguir, passamos a tratar dos requisitos objetivos mais polêmicos.
Causa de pedir: breve exposição dos fatos
O CPC fala em fatos e fundamentos jurídicos do pedido, conforme o disposto no inciso III do artigo 319 do
CPC. A CLT fala apenas em breve exposição dos fatos.
Interpretando o inciso III do artigo 319 do CPC, a doutrina mais abalizada afirma que os fatos correspondem
à causa de pedir próxima (fatos que lesaram ou ameaçam o direito do autor) e os fundamentos jurídicos se
constituem na causa de pedir remota (o fato constitutivo do direito afirmado pelo demandante).
Desse modo, a causa de pedir constitui-se nos motivos fáticos e jurídicos que justificam a invocação da
tutela jurisdicional.
O problema no Direito Processual do Trabalho é que a expressão contida na CLT
alude apenas à exposição dos fatos. Não seria necessária, então, a indicação dos
fundamentos jurídicos do pedido?
Alguns autores afirmam ter sido providencial a dicção legal celetista em razão do princípio protetor e do jus
postulandi, pois deixariam o juiz mais livre no julgamento da questão trabalhista que lhe é submetida.
Saiba mais
Não é a corrente dominante, todavia. Mesmo diante do silêncio da CLT, a maior parte dos doutrinadores
defende que a indicação do fundamento jurídico do pedido também é relevante no Processo do Trabalho.
A indicação da causa de pedir (tanto remota quanto próxima) é indispensável, pelos seguintes motivos:
a. Constitui, ao lado das partes e do pedido, um dos elementos da ação.
b. Permite a observância do princípio da inalterabilidade da demanda.
c. Auxilia o exame da ocorrência dos institutos da conexão, continência, litispendência e coisa julgada.
Portanto, em nosso sentir, o artigo 319, inciso III do CPC complementa o disposto no artigo 840, §1º da CLT.
Pedido: necessidade de indicação de valor
O pedido é o objeto da ação. Trata-se do veículo no qual a pretensão do autor se expressa ao Estado-Juiz,
revelando a manifestação da vontade de obter um provimento jurisdicional.
A CLT, após a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467 de 2017), passou a vaticinar que o pedido deve ser certo,
determinado e possuir indicação de valor. Iniciemos pelas duas primeiras características.
O pedido certo é aquele que é expresso, exteriorizado, inconfundível. É aquele que não deixa dúvida sobre o
que se pretende, tanto do ponto de vista qualitativo quanto do ponto de vista quantitativo. Assim, não se
admite pedido obscuro, dúbio ou vago.
O pedido determinado é aquele que externa uma pretensão que visa a um bem jurídico perfeitamente
caracterizado.
As regras previstas nos artigos 322 e 324 do CPC e no §1º do artigo 840 da CLT, no entanto, sofrem
algumas digressões. É a lei e também a doutrina que admitem, em alguns casos, a subsistência de pedidos
genéricos (em exceção à necessidade de determinação dos pedidos) e de pedidos implícitos (em exceção à
necessidade de certeza dos pedidos).
Pedidos implícitos
São aqueles que, independentemente de requerimento expresso, entendem-se como integrantes do pedido do
autor.
O CPC e a própria CLT apresentam exemplos expressamente previstos em lei, citando o pedido implícito.
Veja a seguir.
a. Despesas processuais e honorários advocatícios sucumbenciais, conforme artigo 85 do CPC.
b. Juros e correção monetária, conforme artigo 322, §1º do CPC e Súmula 211 do TST.
c. Prestações vincendas em obrigações periódicas, conforme artigo 323 do CPC.
d. A concessão do resultado equivalente ao adimplemento da obrigação de fazer e de não fazer,
conforme artigo 84 do CDC e artigo 497 do CPC.
Especificamente quanto ao Processo do Trabalho, a doutrina aponta ainda alguns casos em que o juiz
estaria autorizado a deferir postulações não expressamente delineadas pelo demandante, configurando o
princípio da ultrapetição ou da extrapetição.
Em geral, a doutrina aponta nas seguintes maneiras:
a. A possibilidade de conversão da reintegração em indenização, independentemente de postulação
expressa, conforme o disposto no artigo 496 da CLT e na Súmula 396 do TST.
b. A penalidade descrita no artigo 467 da CLT, que pode ser deferida independentemente de pedido
expresso, diante de seu caráter imperativo e do fato gerador específico.
c. A multa prevista no §2º do artigo 137 da CLT, embora em nosso sentir tal penalidade esteja muito
mais próxima das astreintes, meio coercitivo para obrigar o cumprimento de obrigação de fazer.
d. A hipótese da Súmula 293 do TST, que permite a concessão de adicional de insalubridade com base
em agente diverso daquele mencionado na petição inicial.
Normalmente, os casos de quebra do princípio da congruência, da correlação ou adstrição ao libelo devem
ser encarados de forma excepcional e seguir dois requisitos não cumulativos:
a. Estar previsto na lei.
b. Não causar prejuízo ao reclamado (princípio da transcendência), viabilizando plenamente o exercício
do direito de defesa por parte da demandada.
Contudo, não se deve confundir os pedidos implícitos com pedidos inclusos.
Neste último aspecto, não há qualquer vulneração aos princípios da adstrição e da interpretação restritiva
dos pedidos. Por pedido incluso devemos entender todo bem da vida, correspondente a uma parcela ou
prestação, que seja acessório ou não do bem objeto do pedido, mas que, sem ele, não se possa ter este,
conforme sua própria natureza ou preceito de lei.
Observe atentamente a exemplificação a seguir.
Exemplo
Quando se pede horas extras, é um pedido em que se inclui a remuneração da hora extra com o adicional
respectivo. Isso porque é próprio da natureza da remuneração das horas extras o acréscimo pecuniário de,
pelo menos, 50% sobre o valor da hora ordinária trabalhada. Do mesmo modo, quando se pede o pagamento
das férias, é de se entender como incluso o pagamento da gratificação correspondente a 1/3 do valor do
"salário normal". Isso porque, de acordo com a atual Constituição Federal, o valor da remuneração percebida
quando do gozo das férias é acrescido de, "pelo menos, um terço a mais do que o salário normal" (art. 7º,
inciso XVII).
Além dos pedidos implícitos e inclusos acima mencionados, a lei admite ainda hipóteses de pedidos
genéricos, assim entendidos aqueles que são formulados sem determinação quanto ao aspecto
quantitativo - certo e determinado sobre o que é devido, mas indeterminado no quanto é devido. Trata-se
das hipóteses descritas no artigo 324, §1º do CPC.
Resta a questão da indicação de valor dos pedidos. Na interpretação da redação dada ao §1º do artigo 840
da CLT pela Lei nº 13.467 de 2017, três posições se formaram.
A primeira corrente era no sentido de que a expressão “indicação de valor” equivaleria à liquidação dos
pedidos. O primeiro fundamento era a justificativa do Projeto de Lei nº 6787 de 2016, que resultou na
reforma do dispositivo legal em comento, no qual era expresso em afirmar que ali se exigia a liquidação dos
pedidos.
A segunda corrente, denominada de intermediária, entendia que a liquidação só deveria ser realizada
quando não comprometesse o acesso à Justiça. Para os adeptos dessa corrente, também as hipóteses de
pedidos genéricos (artigo 324, incisos II e III do CPC, em especial), bem como aquelas em que a liquidação
de sentença implicaria prejuízo ao acesso à Justiça, dispensariam a liquidação, bastando a indicação de
valores.
Contudo, a corrente vencedora foi aquela que entende que não foi imposta uma “liquidação de pedidos”,
mas uma simples estimativa. A Instrução Normativa nº 41 de 2018, editada pelo TST, em seu artigo 12, §2º
expressamente se posicionou nesse sentido. Note-se que a Lei nº 13.467 de 2017 não eliminou o artigo 879
e seus parágrafos da CLT (que tratam da liquidação de sentença) e o próprio artigo 791-A da CLT determinou
que os honorários sucumbenciais seriam apurados sobre o valor que resultasse “da liquidação de
sentença”. Prevalece, pois, essa última corrente.
Valor da causa
Segundo o artigo 291 do CPC, “a toda causa será atribuídoum valor certo, ainda que não tenha conteúdo
econômico imediato”. Trata-se de requisito indispensável à petição inicial no Processo Civil, também por
força do disposto no artigo 319, inciso V do mesmo diploma legal.
No Processo Civil, cabe ao demandante demonstrar o valor da causa, indicando-o em sua inicial. A questão
se torna polêmica no Processo do Trabalho, por conta do disposto no artigo 2º da Lei nº 5584 de 1970.
Entretanto, após a criação do rito sumaríssimo no Processo do Trabalho, com o advento da Lei nº 9958 de
2000, não existem mais dúvidas quanto à obrigatoriedade do valor da causa. Com a nova redação do §1º
do artigo 840 da CLT, tal posição se tornou dominante.
Alteração da petição inicial
A modificação da petição inicial pode se dar por meio de emenda à inicial ou de alteração qualitativa ou
quantitativa.
A emenda à inicial diz respeito à correção de erro material (que pode ou não implicar alteração da demanda,
como no caso da indicação errônea do local de trabalho), ou ainda a correção de vício grave que a torna
inepta (como descrever o horário de trabalho não mencionado em inicial na qual se postula horas extras).
Emendar à inicial, portanto, significa corrigi-la.
A alteração da inicial pode ser qualitativa, quando se altera a causa de pedir ou pedido, ou quantitativa,
quando se inclui ou exclui pedido ou causa de pedir. Essa modificação, portanto, pode ser:
a. Na causa de pedir sem reflexo no pedido (modifica-se o paradigma, mantendo-se o pedido de
equiparação salarial).
b. Na causa de pedir com reflexo no pedido (alega-se que a insalubridade era em grau médio – adicional
de 20%, agora se requer o grau máximo – adicional de 40%).
c. No próprio pedido (autor postulou desvio de função; agora requer equiparação salarial, indicando
paradigma).
A CLT não traz nenhuma regra acerca da possibilidade de modificação da inicial. Já o CPC, de forma
sistêmica, permite a modificação de forma livre até a citação do réu, conforme artigo 329, inciso I. Citado o
réu, a modificação depende expressamente da concordância do réu, na forma do inciso II artigo 329 do
mesmo diploma legal. Por fim, veda qualquer modificação após o saneamento do processo.
Questiona-se a possibilidade de aplicação desses dispositivos ao Processo do Trabalho.
O problema se coloca diante da circunstância de que a resposta do réu é sempre oferecida em audiência,
nos moldes do artigo 847 da CLT. Portanto, a ausência de uma fase de saneamento e a concentração dos
atos em audiência impedem uma aplicação direta e imediata dos dispositivos do CPC.
Na tentativa de responder tais questões, duas posições se dividem entre os doutrinadores no Processo do
Trabalho.
A primeira sustenta a impossibilidade de aditamento após o oferecimento da defesa no sistema do
Processo Judicial Eletrônico (PJe-JT), sem o consentimento da parte ré. Essa corrente atualmente é
reforçada pelo §3º do artigo 841 da CLT, inserido na CLT pela Lei nº 13.467 de 2017, que, apesar de
mencionar a desistência (alteração quantitativa negativa), seria um marco para qualquer alteração a ser
formulada na petição inicial.
Uma segunda posição firma-se no sentido de que a modificação é possível até a citação do réu. Esses
autores até admitem a possibilidade de modificação sem o consentimento do réu, mas desde que a
modificação fosse feita em tempo hábil à nova notificação do demandado dentro do prazo previsto na parte
final do artigo 841 da CLT.
Todavia, esta última não nos parece ser a melhor posição. Desde que, antes da entrega da defesa, o
aditamento ou a emenda podem ser feitos mesmo sem a concordância do réu. É claro que dependendo da
modificação, a questão pode ser objeto de adiamento da audiência, a fim de prestigiar o princípio do
contraditório e da ampla defesa. Mas as circunstâncias específicas do Processo do Trabalho impedem a
aplicação subsidiária do CPC.
Nesse posicionamento, alguns autores destacam que o momento específico para apresentação de defesa é
a audiência. Como no Processo do Trabalho não há prazo para a resposta do réu, que é apresentada na
audiência, não há dúvida de que até o momento da entrega da defesa, pode o autor livremente desistir dos
pedidos ou de parte deles, ou ainda, alterá-los e aditá-los.
A circunstância de, por razões de segurança operacional, o processo eletrônico exigir o protocolo sistêmico
antes da audiência (artigo 22 da Resolução nº 185 de 2017, com alteração feita pela Resolução nº 241 de
2019 do CSJT), em nada modificaria a circunstância.
Todas as correntes, no entanto, são unânimes em fixar que depois do saneamento
do processo (feito em audiência), nenhuma alteração é possível na demanda, salvo
os erros materiais (por força do disposto no artigo 833 da CLT).
Uma última advertência merece ser feita: nos casos de indeferimento da inicial, por violação do disposto
nos artigos 320 do CPC e 840, §1º da CLT, deve o juiz, em primeiro lugar, conceder prazo para emenda à
inicial. Nesse sentido, temos a Súmula nº 263 do TST, que somente rejeita a possibilidade de concessão de
prazo para emenda se o vício for insanável.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Em uma reclamação trabalhista, a reclamada apresenta defesa em audiência. Após a leitura pelo
reclamante, não havendo preliminares e indagando o juiz às partes que provas seriam produzidas, o
advogado do reclamante requereu ao juiz o aditamento da sua inicial, para incluir um pedido não
realizado na petição inicial. Nesse caso, o aditamento
A
será possível, independentemente da concordância da reclamante, em razão do
princípio do acesso à Justiça.
B Será possível, se a parte reclamada concordar com o aditamento.
C Não será possível, eis que já estabilizada a lide.
D Não será possível, eis que violaria o princípio do juiz natural.
E Será possível, se houver o adiamento da audiência para complementação da defesa.
Parabéns! A alternativa C está correta.
Doutrina dominante entende que após o recebimento da defesa, saneado o processo, nem mesmo a
concordância do réu permite o aditamento ou a alteração da inicial. É o que diz o artigo 329, II do CPC, a
contrario sensu, plenamente aplicável ao Direito Processual do Trabalho.
Questão 2
João Henrique procura a Justiça do Trabalho, sem advogado, postulando verbas rescisórias não
quitadas por seu empregador. Distribuída a reclamação trabalhista oral, João não se dirigiu à 18ª Vara
do Trabalho do Rio de Janeiro no prazo de 5 dias para redução a termo, sem qualquer justificativa. Dois
meses depois, constituiu advogado e distribuiu reclamação trabalhista escrita à mesma 18ª Vara do
Trabalho do Rio de Janeiro. Qual a alegação que a reclamada poderia fazer em sua peça de defesa?
Parabéns! A alternativa D está correta.
Há perempção diante do disposto nos artigos 731 c/c 786 da CLT, os quais apontam que, na hipótese
de aquele que tiver apresentado ao distribuidor reclamação verbal não se apresentar à Junta ou Juízo
A Alegar prescrição, pois ultrapassado o prazo previsto em lei.
B Alegar inépcia da inicial, eis que não mencionada a reclamação verbal anterior.
C
Alegar ilegitimidade ativa, pois não seria possível o ajuizamento de nova reclamação
trabalhista.
D Alegar a perempção, ou seja, a perda temporária do direito de ação por 6 meses.
E Alegar a litispendência, diante do ajuizamento de demanda anterior.
para fazê-lo tomar por termo, no prazo estabelecido no parágrafo único do art. 786, perderá o direito de
reclamar perante a Justiça do Trabalho, pelo prazo de 6 (seis) meses.
2 - Procedimentos trabalhistas
Ao �nal deste módulo, você será capaz de analisar os procedimentos
trabalhistas e suas peculiaridades.
Processo e procedimento
É pelo processo que o Estado exerce jurisdição, sendo conhecida a frase “não há jurisdição sem processo,
nem processo sem ação, nem ação sem autor” (COSTA, 1978, p. 179). Se a ação é o direito de pedir a tutela
jurisdicional, o processo é o meio utilizado pelo Estadopara prestar essa tutela, em outras palavras, o ponto
de interseção entre ação e jurisdição.
Etimologicamente, “processo” tem o sentido de “marcha avante”, derivando do latim procedere, que significa
“ir adiante”. Várias teorias tentaram explicar a natureza jurídica do processo, valendo analisar as mais
relevantes.
No entanto, é necessário diferenciar processo e procedimento. Observe o quadro comparativo a seguir.
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Processo
É o método, o sistema de compor a lide em juízo, que, como vimos, é uma entidade complexa que
engloba o procedimento, mas também, uma verdadeira relação jurídica plena de deveres, faculdades,
ônus e sujeições.
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Procedimento
É a forma material com que o processo se manifesta em cada situação concreta, ou seja, é a forma
como o processo se movimenta, a “marcha dos atos processuais” em formas e ritos.
Quando se examina a CLT na busca dos procedimentos trabalhistas, verifica-se, de fato, certa imprecisão
terminológica, a começar pelo uso do termo “dissídio”. Discussões terminológicas à parte, a maior parte da
doutrina divide os procedimentos trabalhistas em três:
a. O procedimento comum (subdivide-se em rito ordinário e sumaríssimo), que corresponde aos
dissídios individuais, mencionados na CLT.
b. Os procedimentos especiais, que se subdividem nos dissídios coletivos (previstos a partir do artigo
856 da CLT).
c. Os inquéritos para apuração de falta grave (previstos nos artigos 853 a 855 da CLT).
Nos itens que se seguem, analisaremos as principais questões envolvendo os procedimentos trabalhistas
que compõem o Direito Processual do Trabalho.

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Procedimentos trabalhistas, dissídios
individuais e coletivos
Neste vídeo, falaremos sobre os procedimentos trabalhistas e diferenciaremos os dissídios individuais dos
coletivos.
Dissídios individuais e dissídios coletivos
Malgrado o desprezo que alguns doutrinadores têm revelado em face da clássica distinção entre dissídios
individuais e coletivos, fato é que nesse primeiro ponto já vislumbramos distinção relevante quando se fala
em procedimentos trabalhistas. Observe a seguir as diferenciações:
Dissídios individuais
Representam o que pode ser denominado de procedimento trabalhista de conhecimento, pois diz respeito à
forma de resolução de conflitos concernentes a todas as ações de competência da Justiça do Trabalho, não
submetidas a um rito próprio.
Dissídios coletivos
Representariam ações submetidas a um procedimento trabalhista especial, em decorrência de sua
diferenciação ontológica e teleológica, em relação aos dissídios individuais expressas nas regras
específicas que tratam de sua resolução.
Podemos sintetizar as diferenças entre os dissídios individuais e dissídios coletivos da seguinte forma:
a. Quanto à natureza dos conflitos envolvidos.
b. Quanto à finalidade de cada procedimento.
c. Quanto à legitimidade e sujeitos envolvidos nos procedimentos.
A primeira distinção é clara e intuitiva: enquanto nos dissídios individuais vislumbramos conflitos de
interesses concretos, de pessoas determinadas, nos dissídios coletivos se discutem interesses abstratos,
de uma categoria composta por um número indeterminado de pessoas.
O segundo aspecto distintivo diz respeito ao fato de que, enquanto os dissídios individuais visam à
aplicação de norma jurídica ao caso concreto (a conhecida “subsunção” da norma ao fato), os dissídios
coletivos objetivam a criação de normas gerais aplicáveis às relações jurídicas subjacentes às categorias
neles representadas. Ainda que esta última seja característica específica dos dissídios coletivos de natureza
econômica e de greve, é circunstância relevante, já que somente em dissídios coletivos é possível o
exercício do Poder Normativo pela Justiça do Trabalho.
Como corolário das duas distinções anteriores, torna-se evidente que a legitimidade nos dissídios coletivos
é restrita aos entes coletivos, vale dizer, aos sindicatos representantes das categorias profissional e
econômica. Admite-se, ainda, a legitimidade dos empregadores (a empresa já é, em si, um ente coletivo) e
do Ministério Público do Trabalho. Fato, contudo, é que a legitimidade não é ampla e irrestrita como nos
dissídios individuais, o que se consubstancia em distinção relevante.
Dissídios individuais: rito ordinário e rito sumaríssimo
Fixada a divisão entre os procedimentos trabalhistas, resta-nos analisar os ritos que compõem o
procedimento comum na Justiça do Trabalho. A doutrina dominante prevê a existência de dois ritos
específicos: o ordinário e o sumaríssimo.
O procedimento comum é segmentado de acordo com a complexidade e com o valor dos direitos em litígio.
É interessante notar que o rito ordinário trabalhista, criado em 1943, já era simplificado, em razão da
necessidade de os créditos trabalhistas serem objeto de rápida solução.
No entanto, com a edição da Lei nº 9.957 de 2000, podemos de fato vislumbrar a existência de dois
procedimentos no Processo do Trabalho. Observe a seguir:
Rito ordinário
Descrito no capítulo III do Título X da CLT, é aplicável a todas as ações de competência da Justiça do
Trabalho, com valor superior a 40 (quarenta) salários mínimos e não submetidas a um rito próprio.
Rito sumaríssimo
Descrito entre os artigos 852-A a 852-I da CLT, é aplicável às ações com valor inferior ou igual a 40
(quarenta) salários mínimo, desde que não figure em um dos polos da demanda, ente integrante da
administração pública direta, autárquica ou fundacional.
A adoção de um ou outro rito possui consequências práticas relevantes. Uma primeira distinção importante
é que o rito sumaríssimo não admite citação por edital (artigo 852-B, II da CLT), ao contrário do rito ordinário
(artigo 841 da CLT), o que impõe ao reclamante o ônus de indicar corretamente o nome e endereço do réu.
Todavia, entendemos que tal dispositivo merece ser interpretado com parcimônia sob pena de obstaculizar
o acesso à Justiça. Se até o CPC possui regras mais flexíveis (artigo 319, §§1º, 2º e 3º), outro não deve ser
o posicionamento da Justiça do Trabalho.
Outra distinção relevante é que o rito sumaríssimo possui regra específica de duração, conforme o inciso III
do artigo 852-B da CLT. Embora estejamos diante de norma programática, cuja inobservância não dá ensejo
a nulidade processual, fato é que processos submetidos ao rito sumaríssimo devem ser apreciados em até
15 (quinze) dias de seu ajuizamento, inexistindo regra semelhante para o rito ordinário.
Quanto à prova testemunhal, é admitida em ambos os ritos. Contudo, as testemunhas numerárias
(indicadas pelas partes) limitam-se ao número máximo de três no rito ordinário, enquanto no rito
sumaríssimo o limite máximo é de duas.
Ainda no campo probatório, o rito sumaríssimo prevê prazo de 5 dias para manifestação sobre laudo pericial
pelas partes, e também determina que a conclusão do processo, após a interrupção da audiência para prova
pericial, ocorra, no máximo, em 30 dias. No rito ordinário, a prova pericial segue o rito do CPC, em razão da
falta de expressa previsão na CLT, não se aplicando as regras do §§6º e 7º do artigo 852-H da CLT.
No campo recursal, o procedimento no recurso ordinário submetido ao rito sumaríssimo é bem mais
abreviado, nos termos do §1º do artigo 895 da CLT, dispensado revisor, com parecer oral do MPT e acórdão
consistente na própria certidão de julgamento.
Note-se que, nos termos do §2º do artigo 895 da CLT, os tribunais regionais do trabalho podem designar
turmas específicas para julgamento de recursos em demandas sujeitas ao rito sumaríssimo. Tais
dispositivos não se aplicam ao rito ordinário.
Por fim, quanto ao recurso de revista, aquelas demandas submetidas ao procedimento sumaríssimo,
possuem cabimento mais restrito, limitando-se aos casos de contrariedade a súmula do TST, a sumula
vinculante do STF ou por violação direta da Constituição Federal (§9º do artigo 896 da CLT). No caso do rito
ordinário, contudo, as hipóteses são mais amplas, sendo aquelas delineadas nas alíneas“a”, “b” e “c” do
artigo 896 da CLT.
Rito sumário
Há quem mencione, ainda, a existência de um rito sumário, oriundo da Lei nº 5584 de 1970. Alguns autores
defendem a subsistência de tal rito no Processo do Trabalho, mesmo após o surgimento do rito
sumaríssimo, criado pela Lei nº 9.957 de 2000. Esse rito estaria previsto no artigo 2º da Lei nº 5.584 de
1970 e teria as seguintes características:
a. Submeteria as demandas cujo valor da causa não excedesse a dois salários mínimos.
b. Dispensaria o resumo e a transcrição dos depoimentos das partes/testemunhas, constando da ata
apenas a conclusão do juiz quanto à matéria fática (o princípio da oralidade seria levado ao extremo).
c. Não dariam ensejo a recursos, salvo em matéria constitucional.
Parece-nos, todavia, que não há de se falar em procedimento sumário no Processo do Trabalho. O próprio
artigo 1º da Instrução Normativa nº 27 de 2005 não menciona o rito sumário, limitando-se a citar os
procedimentos ordinário e sumaríssimo. A sistemática do rito sumaríssimo, em nosso sentir, prevista a
partir do artigo 852-A da CLT, absorveu o regramento previsto na Lei nº 5584/1970, sendo as causas de até
dois salários mínimos limitadas do ponto de vista recursal.
Por fim, insiste-se que tal posicionamento não significa a total revogação do artigo 2º, §4º da Lei nº 5584 de
1970. Assim não há dúvida de que, malgrado a insubsistência do rito sumário, absorvido pelo rito
sumaríssimo, a restrição recursal nas causas de até dois salários mínimos permanece vigente, só sendo
possível o recurso em matéria constitucional.
Esse é posicionamento dominante no c. TST (vide Súmula 356 e sua ampla jurisprudência, citando, por
exemplo, o AIRR 57200-33.2008.5.04.0006, relator Ministro Maurício Godinho Delgado, 3ª Turma, julgado em
22.06.2012).
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Bernardo Marques apresentou reclamação trabalhista em face de seu ex-empregador e da União
Federal, alegando, em face desta última, sua responsabilidade subsidiária. Os pedidos liquidados
somaram valor inferior a 40 salários mínimos nacionais. Considerando o caso, assinale a opção
correta:
Parabéns! A alternativa A está correta.
A presença da União faz com que a demanda, mesmo com o valor dado à causa inferior a 40 salários
mínimos, tramite no rito ordinário (artigo 840, parágrafo único da CLT).
Questão 2
Antônia ajuizou reclamação trabalhista em face de uma empresa terceirizada do setor de limpeza
(empresa prestadora de serviços) e uma sociedade de economia mista federal, tomadora dos serviços
(contratante), na qual estava alocada. Postula pedidos que alcançaram o valor de 10 salários mínimos
nacionais. Assinale a afirmativa correta:
A
Deve a ação correr sob o rito ordinário, em que pese o valor da causa, em razão da
presença da União.
B
Deve a ação correr sob o rito sumaríssimo, em razão do valor da causa, mesmo com a
presença da União.
C
Deve a ação correr sob o rito ordinário, mas caso a primeira ré não seja encontrada, não
será possível a citação por edital.
D
Deve a ação correr no rito sumaríssimo, e, em caso de prova testemunhal, cada parte
poderá indicar até três testemunhas.
E
Deve a ação correr no rito sumaríssimo, e, em caso de prova testemunhal, cada parte
terá direito a ouvir até duas testemunhas.
Parabéns! A alternativa B está correta.
Sociedade de economia mista não faz parte da administração direta (artigo 840, caput da CLT). Quanto
ao limite de testemunhas, cada parte só pode indicar até duas testemunhas nos termos do artigo 852-
H, §2º da CLT.
A A ação tramitará pelo rito ordinário e Antônia poderá indicar três testemunhas ao juízo.
B
A ação tramitará pelo rito sumaríssimo e Antônia poderá indicar até duas testemunhas
ao juízo.
C
A ação tramitará pelo rito sumário e da decisão proferida, não caberá recurso, salvo em
matéria constitucional.
D
A ação tramitará pelo rito sumaríssimo e da decisão proferida só caberá recurso em
caso de violação de súmula vinculante do STF.
E
A ação tramitará pelo rito ordinário e Antônia não poderá realizar a citação por edital,
caso a 1ª ré não seja encontrada.
3 - Defesa e respostas do réu no Processo do
Trabalho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car as questões que
envolvem a defesa em juízo e suas principais características no Direito
Processual do Trabalho.
Revelia no Processo do Trabalho
Os princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa possuem natureza dúplice e se referem
tanto ao autor quanto ao réu. Sabe-se que o processo é informado pela bilateralidade da audiência, sendo
constituído por procedimento que ganha vida a partir do princípio dialético do contraditório.
Firmadas essas premissas principiológicas, tem-se que o reclamado pode tomar três tipos de atitudes ou
comportamentos após a sua citação:
a. Comparecer e insurgir-se contra o pedido que o autor dirige contra si (apresentando sua resposta).
b. Comparecer, não para se opor, e sim para aceitar como procedente o pedido feito pelo autor (gerando
a extinção do processo com resolução do mérito).
c. Manter-se omisso, não comparecendo e não participando do processo (incidindo no caso o disposto
no artigo 844 da CLT).
Este último caso é o que tecnicamente chama-se de revelia. Conceitua-se a revelia, em regra, como
ausência da contestação em prazo e forma legais (conforme dicção do artigo 344 do CPC).
No Processo do Trabalho, contudo, está ligada à ausência à audiência em que o réu deveria entregar a
defesa. É o que decorre de forma clara do artigo 844 da CLT, pois o momento próprio em que o réu
apresenta sua contestação é a audiência como decorrência do princípio da concentração dos atos em
audiência e da oralidade.
Efeito material da revelia
A revelia produz o efeito de gerar a presunção (relativa) de veracidade de fatos alegados pelo autor, em
expressão mais sintética, a confissão ficta ou presumida da parte ré. É o que dispõe expressamente o artigo
345 do CPC e, de forma menos técnica, o artigo 844 da CLT.
Contudo, torna-se importante ressaltar que a Lei nº 13.467 de 2017 inseriu o §4º no artigo 844 da CLT,
trazendo hipóteses em que teremos revelia, mas sem os efeitos materiais, vale dizer, sem que haja a
confissão presumida.
O inciso I do §4º, artigo 844 da CLT, trata do litisconsórcio passivo, em que a reclamada que comparece ao
processo contesta a pretensão deduzida pelo autor. Durante algum tempo, a doutrina debateu a que tipo de
litisconsórcio se referiu tal dispositivo legal. Alguns defendiam que estamos diante do litisconsórcio
necessário, outros que o inciso em questão tratou do litisconsórcio unitário.
Com toda vênia que merecem os entendimentos anteriormente mencionados, nos posicionamos em sentido
contrário. Em nosso sentir, na hipótese de qualquer litisconsórcio, simples ou unitário, facultativo ou
necessário, podemos configurar a presente exceção. O primordial é que haja impugnação por parte do
litisconsorte presente de matéria comum. Nesse particular já se posicionou o STJ e a jurisprudência
majoritária.
Uma segunda exceção prevista no artigo 844, §4º da CLT é a tratada no inciso II, que diz respeito ao litígio
que verse sobre direitos indisponíveis. Sabemos que o direito indisponível é aquele em que o titular não é
livre para manifestar sua vontade (quer de forma absoluta, quer de forma relativa), conforme previsão legal.
Exemplo
Oriundo do Direito Processual Civil, uma exemplificação típica é o caso da ação de investigação de
paternidade, em que a revelia do demandado não exime o autor do ônus de provar que o réu é seu pai. Na
seara trabalhista, podemos citar o caso da ação rescisória. Nesse aspecto, tem-se a Súmula 398 do TST.
Também o inciso III do §4º do artigo 844 da CLT excepciona do efeito material da revelia os casos em que a
petição inicial esteja desacompanhada de instrumento que a lei repute indispensável para a prova do ato.
Como exemplo de aplicabilidade desse dispositivolegal ao Processo do Trabalho, temos o caso da certidão
de nascimento em casos em que se postula o salário-família. A prova da filiação é feita claramente por meio
da apresentação da certidão de nascimento, bem como sua entrega ao empregador (Súmula 254 do c. TST).
Por fim, temos o caso previsto no inciso IV, §4º do artigo 844 da CLT, que afasta a confissão nos casos de
fatos inverossímeis ou no caso em que houve contradição com a prova constante dos autos. Observe a
seguir as duas hipóteses existentes.
A primeira hipótese já era admitida na doutrina, eis que o fato do reclamado ser revel não desobriga
o juiz de verificar a presença no caso concreto dos pressupostos processuais e das condições da
ação, por exemplo, ou mesmo da falta de razoabilidade das alegações do reclamante. Assim, a
presunção de veracidade não é absoluta e insuperável, não podendo chancelar injustiças ou mesmo
alegações desproporcionais.
A segunda hipótese constitui-se em consequência lógica decorrente do §5º do artigo 844 da CLT. É
importante salientar que, ainda que ausente a reclamada, a presença do advogado permite a
aceitação da contestação e de documentos eventualmente apresentados.
Efeitos processuais da revelia
Produzindo a revelia seu efeito material, em regra, os fatos alegados pela parte não precisarão ser provados
(artigo 348 do CPC), possibilitando o imediato julgamento da lide (artigo 355, II do CPC).
Primeira hipótese 
Segunda hipótese 
Quanto ao efeito referente aos prazos processuais, nos termos do artigo 346 do CPC, estes correm
independentemente de intimação em face do réu revel sem patrono constituído nos autos. Em outras
palavras, o dispositivo prevê a desnecessidade de intimação do réu, salvo se tiver patrono constituído nos
autos.
O problema é o disposto no artigo 852 da CLT, que expressamente prevê que as partes devem ser
notificadas da sentença, na forma do §1º do artigo 841 da CLT. Prevalece, pois, o entendimento de que o
dispositivo previsto no CPC é inaplicável na seara trabalhista.
Contestação trabalhista
Contestação e reconvenção
Neste vídeo, falaremos sobre a contestação e a reconvenção no Processo do Trabalho.
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Podemos definir contestação como modalidade de resposta do réu pela qual ele exerce seu direito
fundamental de defesa em juízo.
Ressaltar-se que, ao contrário do Direito Processual Civil, a CLT ainda mantém a exceção de incompetência
territorial como espécie de resposta do reclamado. Portanto, passaremos a expor as principais questões
que envolvem a contestação trabalhista como uma das modalidades de insurgência do reclamado em
relação às postulações do reclamante.
Ao contrário do Direito Processual Civil, a CLT ainda mantém a exceção de
incompetência territorial como espécie de resposta do reclamado.
Portanto, passaremos a expor as principais questões que envolvem a contestação trabalhista como uma
das modalidades de insurgência do reclamado em relação às postulações do reclamante.
Formalidades
A contestação é o ato pelo qual o réu apresenta. Observe a seguir quais são as possibilidades:
a. Defesas processuais, que se refere às matérias previstas no artigo 337 do CPC.
b. Defesas de mérito, que se dividem em defesas diretas e defesas indiretas.
Quanto às defesas de mérito, veja atentamente as suas subdivisões.
Defesas diretas
Trata-se da negação do fato constitutivo do autor.
Defesas indiretas
Trata-se da alegação de um fato extintivo, modificativo ou impeditivo.
São matérias de defesa, ainda, a compensação e a retenção conforme expressamente disposto no artigo
767 da CLT e na Súmula 48 do TST.
Atenção!
Toda matéria de defesa deve ser alegada na contestação, tanto as matérias de fato como as de direito. Esse
princípio significa que todas as alegações das partes devem ser produzidas de uma só vez, na primeira
oportunidade em que a parte tenha que se manifestar, ainda que contraditórias entre si. Por isso, também é
denominado de princípio da concentração, de plena aplicabilidade ao Processo do Trabalho (art. 300 do
CPC).
O princípio da concentração tem algumas exceções, são elas:
a. Questão relativa a direito ou fato superveniente conforme o disposto no artigo 493 do CPC e Súmula
394 do TST.
b. Questões que o juiz possa conhecer de ofício (decadência, prescrição ou defesas processuais em
geral, com exceção da convenção de arbitragem, ante o disposto no §4º do artigo 337 do CPC).
Outra regra importante em relação à contestação é aquela inscrita no artigo 341 do CPC. O reclamado tem
o ônus de impugnar cada um dos fatos alegados pelo autor, de forma precisa e específica.
A previsão legal da CLT é que a contestação seja apresentada em audiência, nos
termos do artigo 847 da CLT. A previsão legal ainda prevê a possibilidade de defesa
oral, fixando prazo de 20 minutos.
Tecnicamente, não há prazo para apresentação da contestação. Contudo, a doutrina dominante tem fixado
que o quinquídio, previsto na parte final do artigo 841, caput da CLT (lapso de cinco dias entre a data da
notificação e a data de realização da audiência), deve ser observado como garantia mínima para que o
reclamado possa elaborar sua defesa e buscar documentos. É causa, contudo, de nulidade relativa, já que o
réu pode renunciar ao quinquídio, apresentar defesa e prosseguir nos atos processuais em audiência.
Reconvenção e Processo do Trabalho
A reconvenção, na realidade, não é uma modalidade de defesa, mas um “contra-ataque”. É uma demanda
autônoma, oferecida pelo réu em face do autor. Podemos conceituá-la como a ação proposta pelo réu em
face do autor, aproveitando-se do mesmo processo.
O CPC de 2015, retroagindo ao CPC de 1939 (em seu artigo 190), passou a admitir que a reconvenção seja
realizada junto com a contestação.
Questão importante diz respeito ao cabimento do instituto no Direito Processual do Trabalho. Embora a CLT
seja omissa nesse particular, a posição amplamente dominante admite a aplicabilidade da reconvenção na
seara trabalhista. Há autorização no artigo 769 da CLT, ressaltando-se, contudo, que a reconvenção deverá
seguir o regramento do CPC (artigo 343 e seguintes).
Reconvenção e procedimentos especiais
Algumas ações que possuem procedimentos especiais suscitam a discussão quanto ao cabimento ou não
da reconvenção. Analisamos, a seguir, alguns desses pontos polêmicos na doutrina e na jurisprudência.
No que tange ao inquérito judicial, não é pacífico o entendimento quanto ao cabimento da reconvenção, por
conta de sua natureza dúplice. Fato é que o artigo 495 da CLT define que “reconhecida a inexistência de
falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os
salários a que teria direito no período da suspensão”. Alguns autores diante desse dispositivo legal se
apressaram a dizer que a reconvenção não seria cabível na ação de inquérito, diante da natureza dúplice
desse tipo de ação.
Todavia, não nos parece ser a melhor visão. Há hipóteses em que o reclamante postula, além dos salários
do período de afastamento, danos morais ou outras parcelas (horas extras, equiparação salarial, adicional
de insalubridade/periculosidade).
Também a ação de consignação em pagamento, diante do disposto no §2º do artigo 545 da CLT, suscita
dúvidas na doutrina e na jurisprudência. No entanto, a mesma observação que fizemos quanto ao inquérito
judicial merece ser lançada nesse particular.
Exceção de incompetência territorial
Procedimento
A Lei nº 13.467 de 2017 realçou a independência do Direito Processual do Trabalho ao instituir, de forma
expressa no artigo 800 da CLT, a exceção em estudo. O CPC de 2015, por sua vez, incluiu a matéria
pertinente à incompetência relativa entre aquelas preliminares que o réu deve suscitar antes de adentrar ao
mérito, conforme artigo 337, inciso II.
Em um primeiro momento, houve quem reputasse insubsistente a possibilidade do uso da exceção na seara
trabalhista, em razão da nova disciplina do CPC, que abandonou o uso desse tipo específicode resposta do
réu para as exceções dilatórias, vale dizer, matérias de defesa que não implicariam na extinção do processo.
No Processo do Trabalho, contudo, mormente após a Lei nº 13.467/2017, deve a parte reclamada suscitar a
referida exceção no prazo de cinco dias úteis, a contar da notificação a que alude o artigo 841 da CLT. De se
notar que o legislador, em total compatibilidade com a simplicidade/informalidade do procedimento
trabalhista, não exige formalidade específica, mas admite simples petição que “sinalize a existência da
exceção”, independentemente do nomen juris dado pela parte.
Questão polêmica na doutrina e na jurisprudência diz respeito à existência de
preclusão em caso de inobservância do prazo previsto no artigo 800 da CLT, com a
consequente prorrogação da competência relativa territorial.
Parte da doutrina insiste na interpretação de que tal dispositivo em momento algum afasta a possibilidade
de uso subsidiário do CPC, mormente em razão de se assegurar a ampla defesa e o contraditório e, ainda,
de minimizar as dificuldades que pequenas empresas, empresários individuais e empregadores pessoas
físicas encontram em suscitar a medida em prazo tão exíguo.
O que a CLT exigiria, em síntese apertada, seria, tão somente, a aplicação do procedimento previsto nos
parágrafos do mencionado dispositivo legal, sempre que a parte “optasse” pelo uso da exceção
mencionada.
Contudo, não nos parece ser essa melhor posição. Fato é que a SDI-2 do TST definiu posição pela
obrigatoriedade do procedimento previsto na CLT, conforme CC 10467-93.2019.5.15.0013, julgado em
25/09/2020 e CC 1000129-26.2020.5.02.0283, julgado em 15/12/2020.
Essa visão do TST se coaduna com a interpretação teleológica do artigo 800 da CLT, que visou evitar
deslocamentos desnecessários e dispendiosos por parte das empresas, bem como antecipar o
procedimento, em caso de discussão sobre a aplicação do artigo 651 da CLT ao caso concreto.
Comentário
Fato é que, apresentada a exceção, impõe-se como consequência imediata e necessária a suspensão do
processo, nos termos do §1º do artigo 800 da CLT. Ressalta-se que estamos diante de suspensão
“imprópria” do processo, pois, na realidade, o juiz deverá prosseguir no julgamento da exceção, com oitiva
das partes, no prazo comum de cinco dias, nos termos do §2º do artigo 800 da CLT, e até com oitiva de
testemunhas, nos termos do §3º do mesmo dispositivo legal.
A nova redação do §3º do artigo 800 da CLT prevê expressamente a possibilidade de produção de prova
oral, com oitiva de testemunhas indicadas pelo excipiente, inclusive por carta precatória, com designação de
audiência específica para tanto. Ressalta-se que também o excepto tem o direito de produzir a prova oral,
malgrado o silêncio do dispositivo legal.
Natureza da decisão e recorribilidade
A decisão proferida pelo juízo onde suscitada a exceção de incompetência territorial possui natureza
claramente interlocutória. Acolhida ou não a exceção, o procedimento seguirá no juízo competente, razão
pela qual se trata de decisão que não se enquadra no artigo 203, §1º do CPC.
Entretanto, com base no §2º do artigo 799 da CLT, o TST pacificou o entendimento de que da decisão que
acolhe a exceção com remessa dos autos para tribunal regional distinto daquele a que se vincula o juízo
excepcionado, o recurso é imediato, sendo certo se tratar do recurso ordinário. Vislumbra-se aqui uma das
exceções ao princípio da irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias, expressamente prevista no
item III da Súmula 214 do TST.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
O reclamado deverá apresentar exceção de incompetência territorial em processo trabalhista
A
no prazo de 10 dias, a contar da notificação, antes da audiência, em peça autônoma que
permita sua identificação.
B apenas com a contestação, como preliminar de mérito.
C
no prazo de 15 dias, a contar da notificação, antes da audiência, em peça que sinalize
sua existência.
D no prazo de 5 dias, a contar da notificação, em peça que sinalizar sua existência.
Parabéns! A alternativa D está correta.
O prazo deve ser o de 5 dias, contados da notificação do reclamado, nos termos do artigo 800, caput da
CLT.
Questão 2
Segundo o disposto na CLT e a posição sumulada do TST, o instituto da compensação
Parabéns! A alternativa C está correta.
Compensação é matéria de defesa no Processo do Trabalho e deve ser suscitada na contestação, sob
pena de preclusão, conforme literalidade do artigo 847 da CLT, reforçado pela Súmula 48 do TST.
E apenas em audiência, oralmente ou por escrito.
A pode ser suscitado a qualquer momento e grau de jurisdição.
B deve ser arguido por meio de exceção.
C deve ser arguido em contestação, sob pena de preclusão.
D pode ser suscitado até as razões finais, mas não há preclusão.
E deve ser arguido até o trânsito em julgado da decisão, sob pena de preclusão.
Considerações �nais
Tivemos a oportunidade de estudar aspectos muito importantes da fase postulatória do Processo do
Trabalho. As questões que envolvem a ação trabalhista, os procedimentos da Justiça do Trabalho e a
defesa em juízo são essenciais para todos que militam na seara laboral.
Institutos de vital importância foram objeto de estudo de modo a propiciar que o conhecimento dos
instrumentos de postulação e de defesa perante da Justiça do Trabalho habilitem todos aqueles que
querem atuar na consecução dos direitos fundamentais dos trabalhadores e na pacificação social dos
conflitos entre capital e trabalho.
Podcast
Para finalizar, trataremos dos procedimentos dos dissídios individuais e recordaremos os principais
aspectos da reclamação trabalhista.

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Assista ao vídeo Aud. Pública -Liquidação dos pedidos e limitação do valor da condenação atribuído na
petição inicial, transmitido ao vivo em outubro de 2020, do TRT (9ª Região) IAC n° 0001088-
38.2019.5.09.0000, sobre a expressão “indicação de seu valor” constante do §1º do artigo 840 da CLT (com
manifestações de várias entidades).
Referências
ALMEIDA, C. L. de. Direito Processual do Trabalho. 7. ed. Salvador: JusPodivm, 2019.
BATALHA, W. de S. C. Tratado de Direito Judiciário do Trabalho. Volumes I e II. São Paulo: LTR, 1995.
BERNARDES, F. Manual de Processo do Trabalho. 4. ed. Salvador: JusPodivm, 2022.
CAIRO JUNIOR, J. Curso de Direito Processual do Trabalho. 13. ed. Salvador: JusPodivm, 2019.
COSTA, C. C. Direito Processual do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 1978.
SCHIAVI, M. Manual de Direito Processual do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTR, 2022.
SILVA, H. B. M. da S. Curso de Direito do Trabalho Aplicado. Volume 9. 3. ed. São Paulo: RT, 2016.
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