Aspectos legais sobre diversidade e inclusão

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DESCRIÇÃO
Compreensão normativa sobre a implementação de gestão includente nos ambientes
empresariais.
PROPÓSITO
Apresentar o respaldo das leis nacionais e internacionais a respeito do combate a todas as
formas de discriminação nos ambientes empresariais a fim de implementar ações includentes e
que garantam a diversidade a partir do compliance antidiscriminatório.
PREPARAÇÃO
Para este tema, tenha à mão a Constituição da República, a Convenção Internacional dos
Direitos das Pessoas com Deficiência e a Lei Brasileira de Inclusão das Pessoas com
Deficiência (Lei n. 13.146/2015).
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das pessoas com deficiência,
das mulheres e dos negros, e as ações em prol de sua inclusão nas empresas
MÓDULO 2
Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes empresariais naturalmente
includentes
MÓDULO 1
 Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das pessoas com
deficiência, das mulheres e dos negros, e as ações em prol de sua inclusão nas
empresas
INTRODUÇÃO
Sempre houve pessoas com deficiência em razão de doenças na gestação ou acidentes
durante a vida, mas em um primeiro momento se estabeleceu a ideia de que a doença seria
resultado de uma maldição ou punição religiosa para a família ou para a pessoa com
deficiência.
Depois, entendeu-se que era uma deficiência o que impedia relações sociais de igualdade
entre as pessoas sem deficiência, ou seja, que as PcD não tinham como ser tratadas com
normalidade para acesso em todos os setores sociais, bens e equipamentos públicos por
serem dependentes de uma terceira pessoa.
Atualmente, sabe-se que as pessoas com deficiência podem ser independentes e atuar onde
quiserem com a mesma qualidade intelectual que qualquer pessoa.
 COMENTÁRIO
Apesar dessa mudança de entendimento no mundo científico, nota-se que as pessoas com
deficiência são sub-representadas nas universidades, nos cargos executivos das empresas e
até no Congresso Nacional.
A Constituição Federal de 1988, bem como a legislação internacional e normas federais
prescrevem a eliminação da discriminação das pessoas com deficiência e mecanismos de
reverter a marginalização a que esse grupo é submetido. Busca-se a efetividade das normas
que garantem a igualdade de direitos e oportunidades da pessoa com deficiência.
PANORAMA SOBRE AS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA
PCD
 Pessoa com deficiência, Freepik, 2020. Fonte: Freepik
A pessoa com deficiência (PcD) é o indivíduo que possui alguma limitação física ou mental, o
que não impede seu acesso, sua participação e integração social como qualquer outra pessoa
à sociedade, com os mesmos direitos humanos e liberdades fundamentais de outras pessoas,
inclusive o direito de não ser submetido a discriminação com base na deficiência.
Essa concepção a respeito da pessoa com deficiência é resultado de lutas sociais e
reconhecimento nacional e internacional da igualdade. Porém, ainda é normal e natural os
casos de tratamento negativo a esse grupo, como, por exemplo, motoristas de ônibus que
desrespeitam as necessidades de acesso dos passageiros com deficiência, empregadores que
discriminam e indivíduos que zombam de pessoas com deficiência, o que pode causar baixa
autoestima às PcD (BANCO MUNDIAL; OMS, 2012).
De acordo com o Relatório da Organização Mundial da Saúde, em 2012 havia quase um
milhão de pessoas com deficiência no mundo, ou seja, 15% da população.
A DEFICIÊNCIA AFETA SEJA A CRIANÇA RECÉM-
NASCIDA COM UMA CONDIÇÃO CONGÊNITA TAL
COMO PARALISIA CEREBRAL, SEJA O JOVEM
SOLDADO QUE PERDE SUA PERNA AO PISAR NUMA
MINA TERRESTRE, A MULHER DE MEIA-IDADE QUE
SOFRE DE ARTRITE SEVERA, OU O IDOSO QUE
SOFRE DE DEMÊNCIA, ENTRE MUITAS OUTRAS
PESSOAS. OS PROBLEMAS DE SAÚDE PODEM SER
VISÍVEIS OU INVISÍVEIS; TEMPORÁRIOS OU DE
LONGO PRAZO; ESTÁTICOS, EPISÓDICOS, OU EM
DEGENERAÇÃO; DOLOROSOS OU
INCONSEQUENTES.
(BANCO MUNDIAL; OMS, 2012)
INCURSÃO HISTÓRICA
A incursão histórica sobre as pessoas com deficiência revela que foram várias as concepções a
respeito desse segmento de pessoas.
Criança com Síndrome de Down, Freepik, 2020. Fonte: Freepik.
Alguns grupos das sociedades grega, espartana e romana entendiam que as crianças que
nasciam com qualquer tipo de deficiência deviam ser abandonadas ou mortas pelos seus
genitores porque não seriam úteis para aquela sociedade.
Algumas crianças com deficiência acabavam sendo criadas como escravas para trabalharem
como serviçais ou recebedores de esmolas para o seu cuidador.
Cadeirante, Jcomp, 2020. Fonte: Jcomp/Freepik
Outros grupos acreditavam que a pessoa com deficiência poderia ser resultado de alguma
maldição familiar a ponto de, na Bíblia, no livro do Evangelho de João, capítulo 9 l, as
pessoas indagarem Jesus se o jovem estava paraplégico porque ele havia pecado ou porque
seus pais pecaram, sem entenderem o contexto bíblico de que aquela condição não era uma
punição ou maldição.
Nota-se que, apesar de as pessoas com deficiência não serem exterminadas nesse contexto,
elas eram relegadas à caridade humana ou segregadas das relações sociais, correndo riscos
de morte.
EVANGELHO DE JOÃO, CAPÍTULO 9
1. Ao caminhar, Jesus viu um cego de nascença. 2. E seus discípulos lhe perguntaram:
“Rabi, quem pecou, este homem ou seus pais, para que nascesse cego?” 3. Jesus lhes
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respondeu: “Nem ele pecou, nem seus pais; mas foi para que as obras de Deus fossem
reveladas na vida dele" (BÍBLIA, 2020).
CONSTRUÇÃO SOCIAL DA VISÃO SOBRE AS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
A compreensão a respeito das pessoas com deficiência é diferente em cada momento histórico
e em cada grupo, sendo resultado de uma construção social com valores, convicções e
entendimentos distintos.
Todavia, elas encontraram espaço para impor suas exigências de acesso a todos os bens e
equipamentos públicos de forma independente após as lutas para seu reconhecimento, sua
acessibilidade, bem como argumentando que eram capazes de exercer qualquer atividade e
trabalho, não precisando de caridade.
Exigia-se valorização desse grupo como qualquer outro, uma vez que algumas deficiências não
interferem no desenvolvimento cognitivo. E mais, as deficiências mais graves tinham de ser
acompanhadas por médicos especializados a fim de que se pudesse integrar essa pessoa
também.
CONQUISTA DA ATENÇÃO CIENTÍFICA
No final do século XVIII e começo do século XIX, alguns cientistas passaram a dar mais
atenção à condição das pessoas com deficiência e notaram que elas tinham capacidade para
fazer a maioria das atividades, desde que estas fossem adaptadas para sua condição, ou que
lhe ensinassem a respeito.
Porém, o cuidado foi mais incentivado por motivos de assistencialismo do que de garantir
direitos iguais. O fato de ter centros especializados em algumas deficiências torna-se
fundamental para o reconhecimento desse grupo de pessoas.
Instituto Benjamin Constant. Carlos Luis M. C. da Cruz, 2009. Fonte: Carlos Luis M. C. da
Cruz/Wikimedia
 Instituto Benjamin Constant. Carlos Luis M. C. da Cruz, 2009. Fonte: Carlos Luis M. C. da
Cruz/Wikimedia
[...] POR MEIO DO DECRETO N. 1.428, DE 12 DE
SETEMBRO DE 1854, FOI OFICIALMENTE FUNDADO O
IMPERIAL INSTITUTO DOS MENINOS CEGOS NA
CIDADE DO RIO DE JANEIRO, TENDO SIDO
INAUGURADO, SOLENEMENTE, NO DIA 17 DE
SETEMBRO DO MESMO ANO. [...] EM 1856, DOIS ANOS
APÓS A FUNDAÇÃO DO IMPERIAL INSTITUTO DOS
MENINOS CEGOS, TAMBÉM FOI CRIADO, NO RIO DE
JANEIRO, O IMPERIAL INSTITUTO DOS SURDOS
MUDOS.
(LEÃO; SOFIATO, 2019)
PRECONCEITO E PERDA DE DIREITOS CIVIS E
POLÍTICOS
No século XX, na Alemanha nazista, as pessoas com deficiência foram afastadas dos seus
direitos civis e políticos, mesmo sendo cidadãos alemães. Hitler propôs no Congresso do
Partido Nazista, em 1929, que, para higiene racial e desenvolvimento econômico, seria viável a
eliminação de crianças especiais (CURY, 2012).
Essas sociedades normalizaram e naturalizaram o uso de termos preconceituosos sobre as
pessoascom deficiência como inválidos, aleijados, débeis, defeituosos ou excepcionais,
atribuindo a esse público a ideia de serem um fardo social. Não obstante, algumas das
pessoas com deficiência também foram utilizadas para entretenimento das cortes palacianas,
na antiguidade, e em circos, na modernidade.
 VOCÊ SABIA
O filme O corcunda de Notre Dame relata a história de uma criança (Quasimodo) que nasceu
com deficiência física e que foi criada pelo Juiz ou Ministro da Justiça, Frollo, como se fosse
um monstro. Quasimodo era proibido de sair da torre da igreja, sob o risco de assustar as
pessoas e elas lhe fazerem algum mal.
LUGAR DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E
REPRESENTATIVIDADE
O conceito de ver a pessoa com deficiência como inimiga é uma forma de constrangê-la a não
se sentir adequada, ou no lugar certo. Essa lógica é reproduzida com a falta de
representatividade dessas pessoas na televisão, nos cargos de decisão, no quadro de
professores e em outros espaços.
É possível entender também que a questão apresentada sobre o lugar das pessoas com
deficiência na sociedade está alinhada com a compreensão econômica das sociedades, pois, a
princípio, esses indivíduos não eram considerados aptos a proteger o grupo ao qual pertenciam
nem poderiam contribuir na agricultura e em outras atividades, logo, isso seria um prejuízo à
coletividade.
Em plena Revolução Industrial, enquanto todos trabalhavam nas indústrias, havia o grupo de
pessoas com deficiência que não trabalhava, logo, também não tinha como consumir, sendo
um entrave ao desenvolvimento e à manutenção do sistema capitalista.

Atualmente, integram-se as pessoas com deficiência porque isso promove ganhos, isenções
tributárias e vantagens para o negócio.
Na prática, o entendimento discriminatório a esse público se manteve inalterado até a
Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), em 1948, que instituiu o repúdio a todas
as formas de discriminação, afirmando que os horrores que aconteceram pelas decisões de
Hitler não devem ser repetidos.
NA PESQUISA DE CARVALHO (2009), REALIZADA COM
PESSOAS COM ALGUM TIPO DE DEFICIÊNCIA FÍSICA,
QUASE A TOTALIDADE (97,4%) DAS PESSOAS
ENTREVISTADAS PERCEBE O PRECONCEITO COMO
FATOR PRINCIPAL, O QUE CONTRIBUI PARA
AUMENTAR AS DIFICULDADES PARA ENTRAR NO
MERCADO DE TRABALHO.
(HAMMES; NUERNBERG, 2015)
ESTRUTURA DO CONTEÚDO
É preciso entender que a pessoa com deficiência consegue assumir responsabilidades,
obrigações e deveres como qualquer pessoa.
PRIMEIRA PARTE
Apresentamos os aspectos legais das pessoas com deficiência para evidenciar como a
legislação evoluiu no reconhecimento dos direitos e deveres desse público.

SEGUNDA PARTE
Sugerimos propostas de boas práticas laborais para inclusão das PcD no mercado de trabalho.

TERCEIRA PARTE
Apresentamos as vantagens para o negócio empresarial em ter pessoas com deficiência no
seu quadro de funcionários.
DOS FUNDAMENTOS LEGAIS PARA A
PROTEÇÃO DAS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
COMPORTAMENTO SOCIAL NÃO INCLUSIVO
A DUDH não foi capaz de mudar o comportamento social destinado às pessoas com
deficiência, a ponto de elas não terem acesso a escolas, universidades, ao mercado de
trabalho privado ou público, bem como à liberdade e independência, pois sequer as cidades
eram construídas para atenderem às diversas deficiências existentes.
Normalizou-se a apartação da pessoa com deficiência, mas agora em instituições específicas,
aptas a capacitá-las até o ponto de estarem prontas para o ingresso no mercado de trabalho.
Houve aumento de instituições similares como APAE (Associação de Pais e Amigos dos
Excepcionais), com incentivo de financiamentos públicos, mas que não trouxeram a integração
das pessoas com deficiência à sociedade de modo geral. O seu acesso era limitado a espaços
e relações com outras pessoas com deficiência.
O INDIVÍDUO NUNCA ESTARÁ PRONTO À
INTEGRAÇÃO SOCIAL SE NÃO HOUVER O
DESENVOLVIMENTO DE SUAS CAPACIDADES E
HABILIDADES COM A MESMA NORMALIDADE
QUE AS DEMAIS PESSOAS.
TRATADOS E CONVENÇÕES
INTERNACIONAIS PRÓ-PCD
Para mudar essa realidade, houve muita pressão política, econômica e social, de modo que, a
partir de 1970, tratados e convenções internacionais foram celebrados com o intuito de
materializar a igualdade das pessoas com deficiência.
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1971
Na Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas, foi aprovada a Declaração de
Direitos do Deficiente Mental para proteger os direitos dos deficientes físicos e mentais e
assegurar o seu bem-estar e sua readaptação.
1975
Foi aprovada a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes, tendo em vista a
necessidade de prevenir deficiências físicas e mentais e de prestar assistência às
pessoas deficientes para que elas pudessem desenvolver suas habilidades nos mais
variados campos de atividades e para promover, tanto quanto possível, sua integração
na vida normal.
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1988
A Constituição Federal da República do Brasil (CFRB) de 1988 prescreve como fundamento
a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III) e objetivo fundamental promover o bem
de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas
de discriminação (artigo 3º, inciso IV).
1999
Foi adotada a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, na cidade de Guatemala,
sendo ratificada pelo Brasil em 15 de agosto de 2001, com o objetivo de prevenir e eliminar
todas as formas de discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência e
propiciar a sua plena integração à sociedade.
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2007
A Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência ou seu
Protocolo Facultativo reconheceu que as Nações Unidas, na Declaração Universal dos
Direitos Humanos e nos Pactos Internacionais sobre Direitos Humanos, proclamaram e
concordaram que toda pessoa faz jus a todos os direitos e liberdades ali estabelecidos,
sem distinção de qualquer espécie, tendo sido aprovada pelo Congresso Nacional por meio
do Decreto Legislativo n. 186, de 9 de julho de 2008, conforme o procedimento do § 3º do
artigo 5º da Constituição Federal de 1988, ou seja, essa convenção foi recebida em caráter de
emenda constitucional.
ARTIGO 5º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE
1988
Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...] § 3º Os
tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em
cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos
respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais [...].
2015
Inspirado em dispositivos que exigem a inclusão das pessoas com deficiência, foi aprovado o
Estatuto da Pessoa com Deficiência, também conhecido como Lei Brasileira de Inclusão das
Pessoas com Deficiência, Lei n. 13.146/2015, que, dentre tantas obrigações impostas ao
poder público e empresas privadas, estabelece a inserção, adaptação e manutenção das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
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PARTICULARIDADES DOS TRATADOS E
CONVENÇÕES INTERNACIONAIS PRÓ-PCD
DECLARAÇÃO DE DIREITOS DO DEFICIENTE MENTAL
(1971) E A DECLARAÇÃO DOS DIREITOS DAS
PESSOAS DEFICIENTES (1975)
A Declaração de Direitos do Deficiente Mental (1971) e a Declaração dos Direitos das Pessoas
Deficientes (1975) são importantes para todos os Estados-membros da ONU, pois garantem a
promoção de tratamentos dignos e igualitários às pessoas com deficiência, reconhecendo,
inclusive, que há diferentes graus de deficiência.
Apesar dessas diretrizes, a condição de vida das PcD não sofreu grandes alterações, pois
havia dificuldades em muitos Estados para acesso a escolas de ensino básico e mobilidade
nos espaços públicos e privados.
CONVENÇÃO INTERAMERICANA PARA A ELIMINAÇÃO
DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃOCONTRA
AS PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA (1999)
A Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra
as Pessoas Portadoras de Deficiência (1999) trouxe a definição de discriminação no artigo 1º:
2. Discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência
a) O termo "discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência" significa toda
diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, antecedente de deficiência,
consequência de deficiência anterior ou percepção de deficiência presente ou passada, que
tenha o efeito ou propósito de impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício por parte
das pessoas portadoras de deficiência de seus direitos humanos e suas liberdades
fundamentais.
b) Não constitui discriminação a diferenciação ou preferência adotada pelo Estado Parte para
promover a integração social ou o desenvolvimento pessoal dos portadores de deficiência,
desde que a diferenciação ou preferência não limite em si mesma o direito à igualdade dessas
pessoas e que elas não sejam obrigadas a aceitar tal diferenciação ou preferência. Nos casos
em que a legislação interna preveja a declaração de interdição, quando for necessária e
apropriada para o seu bem-estar, esta não constituirá discriminação. (CONVENÇÃO DA
GUATEMALA, 1999)
CONVENÇÃO INTERNACIONAL DOS DIREITOS DAS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS (2007)
A Convenção Internacional dos Direitos das Pessoas com Deficiências (2007), em seu artigo
2º, definiu o conceito de discriminação por motivo de deficiência:
“Discriminação por motivo de deficiência significa qualquer diferenciação, exclusão ou restrição
baseada em deficiência, com o propósito ou efeito de impedir ou impossibilitar o
reconhecimento, o desfrute ou o exercício, em igualdade de oportunidades com as demais
pessoas, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais nos âmbitos político,
econômico, social, cultural, civil ou qualquer outro. Abrange todas as formas de discriminação,
inclusive a recusa de adaptação razoável” (DECRETO n. 6.949/2009).
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA
BRASILEIRA (1988)
A Constituição Federal da República Brasileira (1988) estabelece que é dever do Estado a
assistência e o cuidado para com as pessoas com deficiência, como a garantia de um salário
mínimo de benefício mensal à PcD que não possuir meios de prover a própria manutenção ou
de tê-la provida por sua família (artigo 203, inciso V, da CFRB).
No mercado de trabalho, a Constituição Federal estabelece que não cabe discriminação no
momento da contratação e nem diferenciação salarial (art. 7º, inciso XXXI, da CFRB), bem
como que seja realizada a inclusão das pessoas com deficiência em todos os setores públicos,
inclusive com ações afirmativas com reserva de vagas, também conhecidas como cotas para
deficientes.
OBJETIVOS PARA O DESENVOLVIMENTO
SUSTENTÁVEL
O Brasil adotou formalmente ações includentes desde a Constituição Federal de 1988,
apresentando-se no plano internacional como um país defensor dos direitos humanos, a ponto
de ter adotado os Objetivos para o Desenvolvimento Sustentável, em 2015, que estabelecem
17 objetivos para promoção da sustentabilidade no âmbito social, ambiental e econômico para
as presentes e futuras gerações, com foco no cumprimento da Agenda 2030.
NÃO É POSSÍVEL SER SUSTENTÁVEL SEM O
EQUILIBRO E A PROMOÇÃO DE TODOS OS
OBJETIVOS, QUE ESTÃO INTIMAMENTE
LIGADOS QUANTO AO SEU ALCANCE (ONU,
2015).
 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. ONU, 2015. Fonte: ONU.
Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das Desigualdades, com
medidas de combate à pobreza e incentivos financeiros, e o objetivo número 8, a respeito do
trabalho decente e crescimento econômico para, até 2030, alcançar o emprego pleno e
produtivo e trabalho decente para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens
e as pessoas com deficiência, e remuneração igual para trabalho de igual valor (ONU,
2015).
CAUSAS ACUMULATIVAS DE DISCRIMINAÇÃO
Por todo lado que se observa, as normas jurídicas prescrevem o dever de inclusão da pessoa
com deficiência, desde o acesso à educação básica, fundamental e superior, até o mercado de
trabalho em todos os setores.
Pela forma com que as normas estão estabelecidas, observa-se que é formalmente
reconhecido que a pessoa com deficiência sofra causas acumulativas de discriminação quando
presentes outros fatores discriminatórios.
 COMENTÁRIO
Apesar de todo o avanço normativo, as pessoas com deficiência ainda são vistas como
inferiores ou incapazes de modo que, quando inseridas no mercado de trabalho, ocupam
cargos de baixa remuneração, sem chances de plano de carreira. E nesse ponto, acumula-se a
discriminação em razão da deficiência, da renda, da moradia, raça e gênero, e outras causas
estruturais que reproduzem estigmas e coerção social, também conhecidas como causas
acumulativas.
CAUSAS ACUMULATIVAS
Silvio Luiz de Almeida (2018) utilizou a expressão causas acumulativas para se referir ao
fato de as mulheres negras sofrerem dupla discriminação (por serem negras e mulheres).
O mesmo acontece com a pessoa com deficiência que, se for mulher e negra, sofre três
vezes mais discriminação.
Embora a deficiência seja associada a privações, nem todas as pessoas com deficiência
são igualmente desprovidas. Mulheres com deficiências enfrentam, além da deficiência,
as desvantagens associadas ao sexo e podem ter menores chances de se casar do que
mulheres não deficientes (BANCO MUNDIAL; OMS, 2012).
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DISCRIMINAÇÃO E FALTA DE EFETIVA
ACESSIBILIDADE
DISCRIMINAÇÃO
Existem casos de pessoas que foram tão discriminadas em ambientes escolares e
empresariais que se submetem a viver com auxílio do governo porque têm a certeza de uma
renda, ainda que mínima, e não precisam se expor à ausência de acesso à cidade, aos bens e
equipamentos públicos e, por fim, às empresas.
FALTA DE EFETIVA ACESSIBILIDADE
Algumas pessoas com deficiência estão em determinados espaços para cumprir a cota exigida
pelo Estado, mas sem que haja garantia de efetiva acessibilidade e inclusão, porque os
espaços não foram adequados para sua recepção e nem os funcionários treinados para agirem
com igualdade de tratamento ao novo integrante de trabalho.
EMPRESAS
O direito à cidade é possibilidade de inclusão com segurança, moradia, bem-estar e
trocas de experiencias e lazeres (LEFEBVRE, 2001).
Porém, a pessoa com deficiência muitas vezes sequer consegue se locomover por
ausência de acessibilidade, como calçadas rebaixadas e com espaços para cadeiras de
rodas, ônibus em maior quantidade para atender os deficientes, profissionais dos
transportes com conhecimento de Libras, entre outras.
 EXEMPLO
O estudo de caso de uma multinacional brasileira a respeito da inserção das pessoas com
deficiência, a partir de entrevistas com os gestores de recursos humanos da empresa e de
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chefes imediatos dos profissionais com deficiência, verificou que o programa de inclusão das
PcD foi bem implementado para acesso nas áreas de pessoas com menores remunerações,
sob o argumento de que muitos dos candidatos com deficiência não possuem a devida
instrução (CAMPOS et al, 2013).
NO BRASIL, FOCO GEOGRÁFICO DE ANÁLISE, A
EMPRESA POSSUI UM TOTAL DE 66 FUNCIONÁRIOS
COM DEFICIÊNCIA, DISTRIBUÍDOS EM 20 POSTOS DE
TRABALHO DIFERENTES NAS QUATRO UNIDADES
PRODUTIVAS DA EMPRESA. TEM-SE A
PREDOMINÂNCIA DE FUNCIONÁRIOS COM SURDEZ
(40), SEGUIDOS PELOS QUE TÊM DEFICIÊNCIA FÍSICA
(15) E INTELECTUAL (7), ALÉM DOS QUE NÃO
TIVERAM A DEFICIÊNCIA APONTADA, MAS SIM O
STATUS (“REABILITADO PELA PREVIDÊNCIA SOCIAL
POR DOENÇA OU ACIDENTE DE TRABALHO”).
(CAMPOS et al, 2013)
AUMENTASSE
Qualquer escola, pública ou particular, que negar matrícula a um aluno com deficiência
comete crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos (Art. 8º da Lei n.
7.853/1989).
ACESSO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA À
EDUCAÇÃO
Essa talvez fosse uma realidadeno século XX, pois as escolas não estavam preparadas para
atender os alunos com deficiência, de modo que muitos não cursavam escolas com turmas
regulares.
Porém, a obrigatoriedade do ensino regular a todas as crianças (artigo 205 da CFRB), inclusive
crianças com deficiência, fez com que o índice de pessoas com deficiência qualificadas
aumentasse.
A integração das pessoas com deficiência à sociedade foi ampliada, pois muitos já tiveram
oportunidade de estar em salas de aulas regulares, o que facilita o acesso ao mercado de
trabalho.
Acesso de PcD ao ensino. Wavebreakmedia_micro, 2020. Fonte:
Wavebreakmedia_micro/Freepik
 Acesso de PcD ao ensino. Wavebreakmedia_micro, 2020. Fonte:
Wavebreakmedia_micro/Freepik
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MAIS DO QUE BENEFÍCIO À PESSOA COM
DEFICIÊNCIA, A INCLUSÃO É UMA FORMA DE
AS DEMAIS PESSOAS APRENDEREM COM A
DIVERSIDADE E A ESPECIFICIDADE DE CADA
GRUPO, E DE ENFRENTAREM OS
PRECONCEITOS A RESPEITO DA FALÁCIA DA
INCAPACIDADE DO GRUPO DISCRIMINADO.
EDUCAÇÃO BÁSICA
O Censo da Educação de 1998 apontou que houve 337,3 mil matrículas de estudantes com
deficiência, sendo 13% em classes comuns do ensino regular.
Em 2012, após a ratificação da Convenção Internacional dos Direitos da Pessoa com
Deficiência, apontou um crescimento de estudantes com deficiência no ensino regular de
143%, pois das 820,4 mil matrículas de estudantes com deficiência, 76% foram em classes
comuns de ensino regular.
Os estudantes com deficiência foram incluídos em salas com colegas sem deficiência, pois não
é para haver discriminação e preconceitos.
EDUCAÇÃO SUPERIOR
Na educação superior, o Censo da Educação de 2018 mostra que as matrículas das pessoas
com deficiência passaram de 5.078 em 2003 para 27.323 em 2012, constatando crescimento
de 438%, muito em razão das universidades terem adotado ações afirmativas com cotas, ou
seja, reserva de um percentual de vagas para pessoas com deficiência ingressarem no ensino
superior público ou privado.
PRIVADO
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As ações afirmativas são mecanismos previstos na legislação para promoção de
objetivos mencionados nos dispositivos normativos do Estado, como a inclusão de
pessoas com deficiência das universidades.
No caso da ação afirmativa, não há gastos ou recursos para a efetivar a inclusão, mas
tão somente gastos para garantir que todo espaço acadêmico tenha acessibilidade. Quer
dizer, gastos com material específico, sinalização de chão e escadas, dentre outras que
são essenciais.
INCLUSÃO DE PCD NO MERCADO DE
TRABALHO
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA EMPREGADAS
O entendimento sobre a inclusão ou não da pessoa com deficiência está superado, já que no
Brasil todas as normas impõem esse dever, sem qualquer tipo de discriminação e preconceito.
Censo IBGE 2010
Os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2010, apontaram que o
Brasil tinha 45 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência, ou seja, quase 24% da
população. Porém, desse número, menos de 1% estavam empregadas.
Censo IBGE 2013
O IBGE, no censo de 2013, alterou a forma de coleta de dados, sendo mais rígido quanto à
caracterização biomédica da pessoa com deficiência, concluindo que o Brasil apresentava, em
2018, 6,7% de pessoas com deficiência.
 COMENTÁRIO
Apesar da divergência entre os números, nota-se que a nova análise censitária garante a
definição específica das pessoas com deficiência a partir de perguntas sobre o nível de
dificuldade que apresenta para enxergar, ouvir, caminhar e subir escadas.
LEI DE COTAS
A Lei n. 8.213/1991, também conhecida como Lei de Cotas, estabelece que, se a empresa
tiver entre 100 e 200 empregados, 2% das vagas devem ser destinadas a pessoas com
deficiência ou reabilitados, alcançando o máximo de 5%, caso a empresa tenha mais de
1.001 empregados, conforme o artigo 93 da referida lei.
 VOCÊ SABIA
Estamos completando quase trinta anos da Lei de Cotas, mas as PcD nos mais diferentes
graus de deficiência continuam marginalizadas pelo estigma de que não estão capacitadas ou
que não são aptas a atividades intelectuais.
É o momento de impor que as cotas para pessoas com deficiência sejam aplicadas em todos
os setores produtivos das empresas e na cadeia de fornecedores, de modo que a inclusão seja
efetiva.
A inclusão deve acontecer em todas as áreas e não apenas nas áreas de produção e com
menores remunerações. A radicalidade para aplicação dessa norma talvez seja mais
interessante ao grupo empresarial.
Discriminação à PcD no mercado de trabalho. Inspiring, 2020. Fonte: Inspiring/Freepik.
 Discriminação à PcD no mercado de trabalho. Inspiring, 2020. Fonte: Inspiring/Freepik.
A EMPRESA INCLUSIVA FORTALECE A SINERGIA EM
TORNO DOS OBJETIVOS COMUNS E REFORÇA O
ESPÍRITO DE EQUIPE, VALORIZANDO A PERSPECTIVA
COLETIVA.
(CAMPOS et al, 2013)
ATENÇÃO ÀS PECULIARIDADES DE CADA
DEFICIÊNCIA
Para combater a falácia sobre a condição das pessoas com deficiência, é essencial que os
gestores empresariais, os setores de recursos humanos e os demais quadros de empregados
responsáveis pela admissão e demissão de funcionários entendam as peculiaridades
existentes em cada deficiência, que deve ser avaliada por equipe médica multidisciplinar.
Também é importante que as empresas entendam que as deficiências se apresentam em graus
distintos, de modo que não age de forma includente se fizer a contratação apenas de pessoas
com grau leve de deficiência, poque marginalizará uma parte desse grupo. Isto é, inclusive
para a contratação, é dever do gestor avaliar a inclusão dos diferentes graus de deficiência e
não apenas de graus considerados leves.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Diferentes tipos de deficiência, Macrovector, 2020. Fonte: Macrovector /Freepik.
ACESSIBILIDADE EM VEZ DE DISCRIMINAÇÃO
Outro ponto a ser observado é a inclusão em todos os setores e com plano de carreira, e não
apenas em vagas com baixa remuneração.
Um dos argumentos para não ter pessoas com deficiência em setores executivos é que elas
não estão capacitadas. Mas é dever das empresas promoverem treinamentos e cursos de
aperfeiçoamento para todos os funcionários, para que os empregados tenham a possibilidade
de concorrer a outras oportunidades na empresa.
O argumento de ausência de capacitação é usado para afastar a responsabilidade de inclusão.
Outro argumento utilizado é o medo de que as pessoas com deficiência não consigam assumir
responsabilidades, pois a qualquer momento sua saúde poderia estar fragilizada.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Capacitador PcD. Seventy Four, 2020. Fonte: Freepik.
Entretanto, como qualquer funcionário, as pessoas com deficiência também têm direito a
cuidados médicos, e isso não deve ser empecilho para sua admissão, pois haveria
discriminação já no processo seletivo.
É o mesmo que dizer que não fará a contratação de mulheres porque elas ficam grávidas e
isso as afastaria do trabalho. Ambas as afirmativas se mostram discriminatórias e inaceitáveis.
Cabe aos demais funcionários da empresa entenderem que as pessoas com deficiência não
necessitam de caridade ou favor, uma vez que elas estão aptas para o trabalho e podem ser
cobradas da mesma forma que qualquer outro funcionário, desde que se entenda a sua
deficiência.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Conversa em Libras. Freepik, 2020. Fonte: Freepik
AS EMPRESAS ESTÃO SUBMETIDAS NÃO
APENAS À OBRIGAÇÃO DE INCLUIR AS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, MAS AO DEVER
DE PROPORCIONAR AMBIENTES QUE
ATENDAM ÀS SUAS NECESSIDADES.
A contratação de uma pessoa com deficiência visual para assumir aulas em instituição de
ensino do curso de História vai exigir que o ambiente da faculdade seja adaptado a pessoas
com deficiência.
No caso da contratação de uma pessoa que usa cadeira de rodas para o cargo de gerente da
empresa, há o dever de adaptar o ambiente, como banheiros, elevadores e salas de reuniões,
para ser capaz de atender à pessoa com deficiência.
ACESSIBILIDADE COMO CONFORMIDADE ÀS
LEIS
Conforme estabelecem as leis, a inclusão daspessoas com deficiência é um primeiro passo,
que deve ser ajustado com a implementação de espaços que atendam às peculiaridades de
cada deficiência.
Para adotar tais políticas e comportamentos, cabe aos grupos empresariais instituírem
compromissos internos que reconheçam formalmente a conformidade com as normas
nacionais e internacionais, o que é também conhecido como programa de compliance.
A ausência de integridade e conformidade às leis, ou seja, não contratar pessoas com
deficiência, ou contratar e não estabelecer ambientes adaptados a esse grupo revela violação
às normas, devendo tais comportamentos serem investigados pelo Ministério Público do
Trabalho e Ministério Público Estadual.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Elevadores acessíveis, Kukota, 2020. Fonte: Kukota/Freepikk
 VOCÊ SABIA
Segundo a Lei Anticorrupção (Lei n. 12.846/2013), a ausência de conformidade e integridade é
forma de desviar, deteriorar as normas, ou seja, corromper, e está sujeita a investigação.
VANTAGENS DA INCLUSÃO DA PESSOA
COM DEFICIÊNCIA
A mudança de comportamento frente à pessoa com deficiência não acontece em razão das
normas que impõem inclusão, efetividade ou materialização dos dispositivos legais apenas,
mas, principalmente, porque as empresas vão receber algum benefício. O desejo de sociedade
justa e desenvolvimento solidário não faz parte dessa lógica de mercado, tanto que a maioria
dos deficientes não estão no mercado de trabalho.
COMPARAÇÃO OU CONCORRÊNCIA?
Para efetivar a inserção das pessoas com deficiência, nota-se que os empregadores afirmam
ser vantajoso tê-los nas empresas porque os demais funcionários produzem mais ao se
compararem com uma PcD, com argumentos como “aquela pessoa com deficiência consegue
cumprir a meta, com certeza eu tenho de fazer também, porque a limitação dela é maior do que
a minha”.
A lógica do empregador é que o empregado com deficiência inspire os demais a superarem
seu comodismo e ampliarem o desempenho profissional, pois instiga a concorrência com o
deficiente.
INSPIRAÇÃO OU INFERIORIZAÇÃO?
Por outro lado, podemos imaginar que as pessoas com deficiência servem de inspiração de
vida para outros colegas e, nesse caso, esse sentimento é reconhecido porque ainda é natural
ter pessoas com deficiência discriminadas, inferiorizadas e constrangidas, de modo que uma
pessoa que superou tantas barreiras deve ser muito competente.
Com todo o respeito aos colegas que avaliam positivamente ter deficientes para alavancar
terceiros a produzir, o que se verifica é uma lógica perversa, pois inferioriza e desvaloriza a
capacidade da pessoa com deficiência, ao mesmo tempo que culpabiliza aquele que não
alcançou espaço profissional. Contudo, não se critica o fato de ausência de pessoas com
deficiência.
O ESTABELECIMENTO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
DEVE ACONTECER PORQUE A DIVERSIDADE É
UM OBJETIVO PREVISTO NA LEGISLAÇÃO, A
QUAL DETERMINA QUE TODAS AS PESSOAS
SEJAM RECONHECIDAS COM CIDADANIA,
PERMITINDO TROCAS E EXPERIÊNCIAS
IMPORTANTES PARA A FORMAÇÃO DE UMA
SOCIEDADE DEMOCRÁTICA.
A imagem ética, moral e política da empresa deve ser adequada às normas, o que permite
mais acesso à sociedade. Empresas que reconhecem sua responsabilidade social têm mais
chances de aumentar o valor das ações.
 VOCÊ SABIA
A inserção de pessoas com deficiência consta como indicador de diversidade de alguns índices
praticados no Brasil, a saber: o Índice de Sustentabilidade Empresarial da Bolsa de Valores de
São Paulo (ISE-B3), o do Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas/ Serviço
Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SEBRAE.
Os empregadores que fazem a contratação de pessoas com deficiência possuem incentivos
tributários, que acabam permitindo adequação dos espaços internos da empresa a fim de que
sejam acessíveis.
No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a materialização da
inclusão da pessoa com deficiência. Vamos assistir!
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. VIMOS QUE AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ERAM ESTIGMATIZADAS
PELO GRUPO SOCIAL A QUE PERTENCIAM, COM ARGUMENTOS
PRECONCEITUOSOS COMO ENDEMONIADO, INCAPAZ OU ATRASADO,
DE MODO QUE SEUS CORPOS PODIAM SER DESCARTADOS. ASSINALE
A ALTERNATIVA QUE EVIDENCIA O DIREITO À IGUALDADE CONFERIDO
A ESSE GRUPO PELAS CONVENÇÕES INTERNACIONAIS E PELA
LEGISLAÇÃO NACIONAL.
A) As pessoas com deficiência são iguais em direitos e garantias porque são seres humanos.
B) A pessoa com deficiência é o indivíduo que possui alguma limitação física ou mental, mas
com os mesmos direitos humanos e as liberdades fundamentais, inclusive o direito de não ser
submetida à discriminação com base na deficiência.
C) As pessoas com deficiência se colocam como vítimas, não se esforçando para se
integrarem à sociedade, por isso as convenções protegem essas pessoas.
D) As convenções internacionais de direitos humanos protegem e promovem a inclusão de
pessoas deficientes, que não conseguem trabalhar.
E) Os argumentos preconceituosos, como endemoniado, incapaz ou atrasado, são concepções
repugnantes, mas ainda presentes na sociedade.
2. AS EMPRESAS FORAM ENCORAJADAS A PROMOVER A INCLUSÃO
DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO QUADRO DE EMPREGADOS A
PARTIR DA QUANTIDADE DE FUNCIONÁRIOS EXISTENTES. O QUE A
LEGISLAÇÃO ESTABELECE A ESSE RESPEITO?
A) A Lei Brasileira da Pessoa com Deficiência estabelece que as empresas são obrigadas a ter
pessoas com deficiência no quadro de funcionários.
B) As empresas que não adotarem políticas de inclusão das pessoas com deficiência serão
impedidas de negociar com a Administração Pública, que são as entidades públicas como os
Tribunais de Justiça.
C) A Lei n. 8.213/1991, no artigo 93, dispõe que as empresas devem estabelecer cotas para
pessoas com deficiência no quadro de funcionários, na proporção mínima de 2%, quando
apresentarem mais de 100 funcionários contratados.
D) Todas as empresas têm o dever de preencher 5% das vagas do quadro de empregados com
pessoas com deficiência, sob pena de multa.
E) A pessoa com deficiência integra o grupo de vulneráveis, por isso pode trabalhar nos
setores de produção das empresas, pois é menos capacitada.
GABARITO
1. Vimos que as pessoas com deficiência eram estigmatizadas pelo grupo social a que
pertenciam, com argumentos preconceituosos como endemoniado, incapaz ou atrasado,
de modo que seus corpos podiam ser descartados. Assinale a alternativa que evidencia
o direito à igualdade conferido a esse grupo pelas convenções internacionais e pela
legislação nacional.
A alternativa "B " está correta.
A legislação nacional trata as pessoas com deficiência como seres humanos com os mesmos
direitos fundamentais dos demais, não havendo que se falar em discriminação.
2. As empresas foram encorajadas a promover a inclusão das pessoas com deficiência
no quadro de empregados a partir da quantidade de funcionários existentes. O que a
legislação estabelece a esse respeito?
A alternativa "C " está correta.
A letra C está correta, pois a Lei n. 8.213/1991 prevê cota para emprego de pessoas com
deficiência.
MÓDULO 2
 Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes empresariais
naturalmente includentes
INTRODUÇÃO
O racismo e o machismo ultrapassam o limite individual, manifestando-se pela imposição de
normas e padrões raciais estabelecidos pelas instituições, que refletem o comportamento de
uma sociedade racista e machista.
As concepções de violência de Johan Galtung sobre os aspectos da violência direta, cultural e
estrutural, bem como a organização do racismo individual, institucional e estrutural, contidas no
livro O que é racismo estrutural?, de Silvio Almeida, comprovam o valor e a importância de
entender as estruturas que segregam.
O artigo 5º, caput da Constituição Federal de 1988, estabelece que todos são iguais em
direitos e obrigações, fazendo com que a igualdade reconhecida em âmbito internacional seja
assegurada constitucionalmente, devendo ser aplicada de imediato,segundo o § 1º do mesmo
dispositivo.
NECESSIDADE DE AÇÕES EFETIVAS DE
INCLUSÃO
Mesmo que exista apontamento de disparidades que precisem ser sanadas, e apesar de tais
direitos estarem assegurados pela ordem constitucional, nota-se a urgência de ações efetivas
de inclusão dos grupos marginalizados e reconhecidos internacionalmente como vulneráveis,
mulheres, negros, pessoas com deficiência (mencionado no primeiro módulo) e LGBTQIA+.
A partir da exposição dos dados que evidencia a inferiorização desses grupos, vamos
apresentar as medidas empresariais que podem contribuir com a inclusão, bem como as
vantagens econômicas existentes.
LGBTQIA+
Lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexo, assexual e outros.
RACISMO
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 Movimento contra a discriminação e a desigualdade raciais, Freepik, 2020. Fonte: Freepik
Silvio Luiz de Almeida apontou em sua obra O que é racismo estrutural? (2018) que o racismo
é uma forma sistemática de discriminação que tem a raça como fundamento e que se
manifesta por meio de práticas conscientes ou inconscientes que culminam em desvantagens
ou privilégios para indivíduos, a depender do grupo racial a que pertençam, bem como que o
acúmulo do racismo com o gênero – “causas acumulativas” – coloca o sujeito em situação
ainda pior.
Quanto mais causas acumulativas esse sujeito tiver, como estar no grupo de deficientes,
pobres e LGBTQIA+, com certeza estará submetido a discriminações e preconceitos que o
afastam do reconhecimento de qualquer cidadania.
Não importa o espaço que venham a ocupar, as pessoas negras precisam apresentar boa
aparência, educação e grande produtividade. Devem estar entre os melhores e demonstrar
mais esforço. O nome que se dá à imposição dessas obrigações à população negra é
racismo.
Exige-se mais do negro do que de uma pessoa branca. Isso está normalizado e naturalizado,
de modo que dizemos aos negros “seja o melhor, vista-se bem, comporte-se”. Alertas simples,
mas que os negros sabem muito bem.
Antônio Sérgio Alfredo Guimarães, no livro Classe, raça e democracia (2012), apontou que, no
Brasil, segundo os dados dos boletins de ocorrências e queixas registradas entre 1º de maio de
1997 e 30 de abril de 1998, os insultos raciais possuem os seguintes estigmas:
1) Pretensa essência escrava;
2) Desonestidade e delinquência;
3) Moradia precária;
4) Devassidão moral;
5) Irreligiosidade;
6) Falta de higiene;
7) Incivilidade, má-educação ou analfabetismo.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Preconceito racial, Freepik, 2020. Fonte: Freepik
INFERIORIZAÇÃO
As mulheres também são violentamente oprimidas nessa sociedade que entendia que elas
deveriam ficar restritas ao ambiente privado, ou seja, donas de casa e cuidadoras do marido e
dos filhos, quando brancas, e as negras apenas nos espaços serviçais, como domésticas e
outros serviços menos qualificados.
Os homens negros também estavam nesse processo de inferiorização de suas capacidades e
habilidades, a ponto de mais de 132 anos da Abolição da Escravidão (Lei Áurea em 13 de maio
de 1888), os negros ainda estão marginalizados e sem oportunidades de inserção do mercado
de trabalho.
O argumento para não inserção desse grupo é similar ao utilizado as pessoas com deficiência,
falta de capacitação.
Porém, o fundamento para muitos dos negros alijados do mercado de trabalho é inconsistente
e sem sentido, porque com ações afirmativas para negros, pardos e indígenas desde 2003, o
número de pessoas desse grupo formada no ensino superior aumentou. Ou seja, há negros
capacitados, é o mercado que insiste em não os absorver.
As mulheres também estão capacitadas, atualmente em número mais elevado do que o
dos homens, porém elas são invisíveis em espaços de gestão, direção e decisão nas
empresas. Não podemos tratar com simplicidade a inclusão de todas as mulheres, pois há
especificidade para cada grupo. Tanto brancas quanto negras são inferiorizadas, mas essa
última padece do machismo e do racismo.
LGBTQIA+
 Grupo LGBTQIA+, Rawpixel, 2020. Fonte: Rawpixel/Freepik
Outro grupo marginalizado é o LGBTQIA+, que é discriminado com estigma de representar
uma depravação ou imoralidade, a ponto de sofrer barreiras para sua contratação quando
mencionado o pertencimento a esse grupo.
Para coibir esses comportamentos preconceituosos e discriminatórios, a legislação
estabeleceu a proteção dessas pessoas, criminalizando as condutas e comportamentos
contrários à lei, bem como impondo aos setores públicos e privados a sua inclusão no mercado
de trabalho.
COMBATE À SUBINCLUSÃO
É comum estabelecer a inclusão sem garantir o ambiente de trabalho saudável, ou seja, sem
práticas racistas e machistas, de modo que em muitos casos está presente a subinclusão, que
é a inserção destituída de direitos e garantias como qualquer outra pessoa.
Apresentaremos os fundamentos legais para a inclusão de mulheres, negros e pessoas do
grupo LGBTQIA+ no mercado de trabalho. Em seguida, estabeleceremos o comportamento
includente empresarial e como efetivar a inclusão com ações afirmativas. Por fim, as vantagens
empresariais para a promoção de ambientes com mais diversidade.
O reconhecimento da especificidade de cada grupo oprimido é essencial para gerar a inclusão.
DOS FUNDAMENTOS LEGAIS PARA A
INCLUSÃO DE MULHERES, NEGROS E
LGBTQIA+
INSTRUMENTOS LEGAIS CONTRA A
DISCRIMINAÇÃO
No ano de 1948, houve a Declaração Universal dos Direitos Humanos, asseverando
formalmente a vedação a qualquer forma de discriminação ou de violência. Tal Declaração,
contudo, jamais se refletiu, concretamente, em favor da mitigação da discriminação racial
contra os negros.
A partir daí muitos acordos internacionais foram assinados para que se garantisse a igualdade
entre todos os seres humanos, sem preconceito ou discriminação.
 VOCÊ SABIA
Até mesmo o Brasil, durante a ditadura militar de 1964, ratificou alguns acordos de direitos
humanos, buscando o reconhecimento, frente à comunidade internacional, de que havia
democracia por aqui.
Alguns acordos ratificados eram claramente antirracistas, mas nada se aproximava da
Constituição Federal de 1988, que detém diretrizes sociais tratando de questões que
combatem todas as formas de discriminação, inclusive o racismo.
Também foram assinadas e ratificadas pelo Brasil convenções internacionais para proteção dos
indivíduos, independentemente da etnia, crença e sexualidade, como a Convenção sobre a
Eliminação de todas das formas de Discriminação Racial, que foi adotada pelas Nações Unidas
em 21 de dezembro de 1965, tendo sido ratificada pelo Brasil em 27 de março de 1968.
A Convenção tem por objetivos eliminar a discriminação racial em todas as suas formas e
manifestações, assim como prevenir e combater doutrinas e práticas racistas.
ARTIGO I
1. PARA FINS DA PRESENTE CONVENÇÃO, A
EXPRESSÃO "DISCRIMINAÇÃO RACIAL" SIGNIFICARÁ
TODA DISTINÇÃO, EXCLUSÃO, RESTRIÇÃO OU
PREFERÊNCIA BASEADA EM RAÇA, COR,
DESCENDÊNCIA OU ORIGEM NACIONAL OU ÉTNICA
QUE TENHA POR OBJETO OU RESULTADO ANULAR
OU RESTRINGIR O RECONHECIMENTO, GOZO OU
EXERCÍCIO EM UM MESMO PLANO (EM IGUALDADE
DE CONDIÇÃO) DE DIREITOS HUMANOS E
LIBERDADES FUNDAMENTAIS NOS CAMPOS
POLÍTICO, ECONÔMICO, SOCIAL, CULTURAL OU EM
QUALQUER OUTRO CAMPO DA VIDA PÚBLICA.
(ONU, 1965)
O artigo I, nº 4, prescreve a possibilidade de medidas que promovam o progresso e inserção
dos grupos vulneráveis.
ARTIGO I
4. NÃO SERÃO CONSIDERADAS DISCRIMINAÇÃO
RACIAL AS MEDIDAS ESPECIAIS TOMADAS COM O
ÚNICO OBJETIVO DE ASSEGURAR O PROGRESSO
ADEQUADO DE CERTOS GRUPOS RACIAIS OU
ÉTNICOS OU DE INDIVÍDUOS QUE NECESSITEM DA
PROTEÇÃO QUE POSSA SER NECESSÁRIA PARA
PROPORCIONAR A TAIS GRUPOS OU INDIVÍDUOS
IGUAL GOZO OU EXERCÍCIO DE DIREITOS HUMANOS
E LIBERDADES FUNDAMENTAIS, CONTANTO QUE
TAIS MEDIDAS NÃO CONDUZAM, EM CONSEQUÊNCIA,
À MANUTENÇÃO DE DIREITOS SEPARADOS PARA
DIFERENTES GRUPOS RACIAIS E NÃO PROSSIGAM
APÓS TEREM SIDO ALCANÇADOS OS SEUS
OBJETIVOS.
(ONU, 1965)
OUTROS TRATADOS INTERNACIONAIS DE
DIREITOSHUMANOS INTERNALIZADOS PELO
BRASIL
Outros tratados internacionais de direitos humanos foram internalizados pelo Brasil após a
assinatura do presidente e publicação do Decreto do Poder Executivo mencionado, inclusive os
que se referem a questões de igualdade étnica, como:
Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, em 24 de janeiro de
1992;
Convenção Americana de Direitos Humanos, em 25 de setembro de 1992;
Protocolo Facultativo à Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação contra a Mulher, em 28 de junho de 2002.
 SAIBA MAIS
Em 2001, a ONU organizou a Conferência Mundial das Nações Unidas de 2001 contra o
Racismo, a Discriminação Racial, a Xenofobia e a Intolerância, ocorrida de 31 de agosto a 8 de
setembro em Durban, na África do Sul.
Dez anos depois, em 22 de setembro de 2011, a Assembleia Geral das Nações Unidas realizou
uma reunião em Nova York para comemorar o 10º aniversário da adoção, que foi uma chance
de fortalecer o compromisso político na luta contra o racismo e a discriminação racial.
Partindo dessa base ideológica e como consequência das lutas do Movimento Negro, que
somente se reestruturou com o término da ditadura militar, nossa Constituição Federal, no
Título II, artigo 5º, inciso XLII, no rol de direitos fundamentais, prescreve que a prática de
racismo configura crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão.
A Lei n. 7.716/1989, assim como a Constituição Federal, também prescreveu os crimes
resultantes do preconceito de raça e de cor.
AÇÕES INCLUDENTES
Após mais de dez anos lutando para aprovar o Estatuto da Igualdade Racial, ele finalmente foi
promulgado pela Lei n. 12.288/2010, com diretrizes que reconhecem a importância da inclusão
das pessoas negras em todos os espaços, bem como o combate a qualquer discriminação com
fundamento na raça.
Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das Desigualdades, com
medidas de combate à pobreza e incentivos financeiros, e o objetivo número 5, que estabelece
alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres, bem como:
• Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a
liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública (item
5.5);
• Adotar e fortalecer políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de
gênero e o empoderamento de todas as mulheres e meninas em todos os níveis (item 5c).
Fonte: Autor/Shutterstock
Espera-se que todas as pessoas sejam tratadas com igualdade, ainda que seja promovendo
ações de discriminação positiva, reconhecida pela ordem internacional como mecanismo
efetivo de inclusão.
A discriminação positiva é o estabelecimento de reserva de vagas para candidatos
pertencentes ao grupo marginalizado e excluído para que sejam inseridos nas universidades,
empresas e lugares em que são sub-representados.
DISPARIDADE QUANTO À INCLUSÃO E À
REPRESENTATIVIDADE
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), a taxa de frequência
líquida das mulheres no ensino médio em 2016 era de 73,5%, enquanto de homens era 63,2%.
Já no ensino superior, os dados de 2017 foram apresentados por sexo e raça, sendo que a
população com 25 anos ou mais de idade com ensino superior completo mostra que 20,7% são
de homens brancos, 23,5% de mulheres brancas, 7% de homens negros e 10,4% de mulheres
negras.
 COMENTÁRIO
Apesar das mulheres estarem em maior número com formação de ensino superior do que os
homens, elas representavam, em 2017, apenas 10,5% dos assentos da Câmara dos
Deputados eram ocupados por mulheres. Os cargos gerenciais espelham a mesma
disparidade, pois em 2016, 60,9% eram ocupados por homens enquanto 39,1%, por mulheres.
Não obstante, as diferenças de rendimento também são reais, porque as mulheres recebem o
equivalente a 75% do salário dos homens.
Contribui para a explicação desse resultado, a própria natureza dos postos de trabalho
ocupados pelas mulheres, em que se destaca a maior proporção dedicada ao trabalho
em tempo parcial (IBGE, 2018).
Segundo os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), as taxas de
frequência líquida das mulheres no ensino médio em 2016 eram de 73,5%, enquanto de
homens era 63,2%.
Os dados do IBGE (2018) apontam que a segregação racial persiste no Brasil, principalmente
quando se analisa que, em atividades com menores rendimentos médios, a porcentagem de
pretos e pardos é superior à de brancos, por exemplo, na agropecuária (60,8%), na construção
civil (63%) e nos serviços domésticos (65,9%). Por outro lado, atividades de educação, saúde e
serviços sociais são as que contavam, em 2017, com a maior participação de pessoas brancas
(51,7%).
NO CÔMPUTO GERAL, EM 2017, OS BRANCOS
GANHAVAM EM MÉDIA 72,5% MAIS DO QUE
PRETOS OU PARDOS, E OS HOMENS
GANHAVAM, EM MÉDIA, 29,7% MAIS QUE AS
MULHERES (IBGE, 2018).
O IBGE também apontou que, apesar de algumas melhoras na renda da população negra, os
homens negros recebem 57,4% do salário de um homem branco, no exercício da mesma
função.
Também apontou que o número de pessoas desocupadas no ano de 2016 aumentou de 6,7
milhões para 12,3 milhões de pessoas. Dessa quantidade, o número de pardos e negros
aumentou, respectivamente, de 52,4% de pardos e 9,6% de pretos, para 52,7% de pardos e
11% de pretos. No entanto, o número de brancos reduziu de 37,5% para 35,6%.
UMA VEZ QUE AS DISPARIDADES DE RAÇA E
GÊNERO ESTÃO PRESENTES NA SOCIEDADE,
CONFORME CONSTATADO POR DADOS, É
DEVER EMPRESARIAL PROMOVER A INCLUSÃO
DESSAS PESSOAS, COM FUNDAMENTO NA
RESPONSABILIDADE SOCIAL E PARA ESTAR
EM CONFORMIDADE COM AS NORMAS
NACIONAIS E INTERNACIONAIS.
No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a materialização da
inclusão da pessoa com deficiência. Vamos assistir!
O DEVER DE INCLUSÃO DAS EMPRESAS –
MECANISMOS INCLUDENTES
A partir de todo quadro normativo apresentado que impõe o dever de uma sociedade
includente, ou seja, sem disparidades entre raça e sexo tanto na ocupação dos cargos quanto
salarial, é preciso que a empresa elabore um relatório a fim de olhar tudo com profundidade,
para entender e verificar o perfil de seus empregados.
Isso está alinhado com a responsabilidade social empresarial, que é promover e refletir
comportamentos em favor da diversidade e inclusão das minorias, como previsto nas leis.
Fonte: Autor/Shutterstock
 Representatividade negra em ambientes corporativos, Pch.vector, 2020. Fonte:
Pch.vector/Freepik
 ATENÇÃO
Se for constatado que existem diferenças salariais e que há ausência de pessoas negras,
mulheres e LGBTQIA+ no quadro de funcionários em todos os setores, a empresa estará
formalmente coagida pela legislação a apresentar mais diversidade, ainda que seja aplicando
mecanismos mais radicais de inserção.
AÇÕES AFIRMATIVAS
Segundo o IBGE (2018), 56% da população é negra e o número de mulheres é superior ao de
homens, 51,8% enquanto 48,2% são homens. Apesar disso, as mulheres e os negros são sub-
representados em cargos de decisão.
Para mudar essa realidade, a legislação brasileira, com fundamento na Convenção
internacional, adotou ações afirmativas, as quais foram entendidas como legítimas pelo
Supremo Tribunal Federal:
• Estabelecimento de cotas para o ingresso de estudantes no ensino superior, conforme
decisão na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) número 186;
• Decisão da Ação Direta de Constitucionalidade (ADC) número 41, que legitimou a reserva aos
negros de 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento
de cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da Administração Pública federal, das
autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia
mista controladas pela União, nos termos da Lei n. 14.990/2014.
ARGUIÇÃO DE DESCUMPRIMENTO DE
PRECEITO FUNDAMENTAL (ADPF)
A ADPF é um remédio processualpara analisar a constitucionalidade de certos atos
como, por exemplo, no caso da decisão da Universidade de Brasília adotar cotas para
negros, pardos e indígenas.
O ARTIGO 1º, INCISO VI, DO ESTATUTO DA
IGUALDADE RACIAL PRESCREVE QUE AÇÕES
AFIRMATIVAS SÃO PROGRAMAS E MEDIDAS
ESPECIAIS ADOTADOS PELO ESTADO E PELA
INICIATIVA PRIVADA PARA A CORREÇÃO DAS
DESIGUALDADES RACIAIS E PARA A
PROMOÇÃO DA IGUALDADE DE
OPORTUNIDADES.
javascript:void(0)
O ODS número 5 determina que as mulheres devem ser incluídas no mercado de trabalho e ter
igualdade de oportunidades e, por analogia a esses parâmetros normativos e à Constituição
Federal, as pessoas do grupo LGBTQIA+ também possuem os mesmos direitos.
 RECOMENDAÇÃO
O primeiro passo empresarial, após identificar o perfil de seus funcionários, é promover a
inclusão sem qualquer tipo de discriminação, com exceção da discriminação positiva, o que
pode ser realizado com a seleção de candidatos sem pedidos como foto, endereço e sexo,
avaliando-se, tão somente, as capacidades e habilidades.
Outra medida que pode ser adotada conjuntamente com a fase anterior, talvez como
mecanismo mais efetivo de inclusão das minorias, é estabelecer um percentual mínimo das
minorais em cada setor da empresa, desde a operação até o alto executivo e, com isso, a
seleção atenderá diretamente à necessidade de inclusão.
Medidas paulatinas não são suficientes para promover a imediata inclusão e alcançar a
igualdade como estabelece a Constituição Federal.
O princípio da imediatidade das ações includentes exige radicalidade, como apontado por
Josué Mastrodi e Waleska Batista no artigo publicado na revista Direito e Práxis, em 2020,
intitulado Materialização da ação afirmativa para negros em concursos públicos (Lei n.
12.990/2014).
COMO A AÇÃO AFIRMATIVA PREVISTA NA LEI N.
12.990/2014 É UM MECANISMO QUE GARANTE
TIMIDAMENTE A INSERÇÃO DO NEGRO NOS
QUADROS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, TRATA-SE
DE MEDIDA QUE DEVE SER RADICALMENTE
IMPLEMENTADA, DE MODO A BUSCAR, DENTRO DE
SEU PRAZO DE VIGÊNCIA, O ATINGIMENTO DA COTA
DE 20% NO TOTAL DOS QUADROS DO SERVIÇO
PÚBLICO FEDERAL E NÃO APENAS NAS VAGAS
DISPONÍVEIS POR CONCURSO PÚBLICO.
(BATISTA, MASTRODI, 2020)
 EXEMPLO
Outra possibilidade imediata e radical de inclusão foi implementada pelas empresas Magazine
Luiza e Bayer, em 2020, em que ambas realizaram processo seletivo para trainee apenas para
pessoas negras. Elas tiveram fundamentos jurídicos para promoção da sustentabilidade
administrativa e social.
POLÍTICAS INTERNAS EM PROL DA INCLUSÃO
Para além de medidas de ações afirmativas em favor da inclusão da população negra,
mulheres e LGBTQIA+ no mercado de trabalho, tornam-se imprescindíveis políticas internas
nas empresas privadas e na Administração Pública direta e indireta, que enquadrem a
dimensão das condutas e práticas discriminatórias como faltas graves, puníveis com rigidez de
dispensa e até investigação pelo Ministério Público sobre eventual crime.
Os programas de compliance antidiscriminatório adotados por algumas empresas devem
alcançar ações efetivas de intolerância às discriminações com fundamento em gênero, raça,
sexo e religião, a ponto de piadas, comentários e qualquer manifestação racista, machista e
homofóbica não serem entendidos como equívoco ou ignorância.
ANTIDISCRIMINATÓRIO
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Segundo Silvio Almeida (2018), o compliance antidiscriminatório consiste em um conjunto
de normas e procedimentos ligados à governança corporativa que visam prevenir,
detectar e remediar práticas discriminatórias de qualquer natureza e a criar um ambiente
de harmonia e respeito à diversidade.
O manual de boas práticas laborais e de ética empresarial deve garantir o combate à
discriminação.
PRECONCEITO NÃO TEM DESCULPA
O fato de o racismo e o machismo serem estruturais e se manifestarem em todas as relações
sociais não deve ser utilizado como desculpa para afastar a responsabilidade individual do
empregado, nem a responsabilidade da empregadora, pelo crime de racismo, assédio moral ou
de injúria racial praticado.
Os preconceituosos tentam se afastar da responsabilidade argumentando que “o mundo é
racista, perdão!”. Tal argumento até explica, mas não justifica a discriminação, que deve ser
combatida e não reproduzida.
 ATENÇÃO
Quando uma empresa tem políticas de ações afirmativas para a inclusão das minorias em seu
quadro de funcionários, mas ignora as atitudes e práticas racistas realizadas pelos seus
funcionários, torna-se tão culpada quanto o autor direto, uma vez que naturalizou e normalizou
o racismo e o machismo em sua organização interna.
Chancelar essas práticas torna a empregadora ética e politicamente responsável pela
manutenção do racismo, e isso pode ser suficiente para impactar negativamente o negócio.
A inclusão exige um trabalho em todos os setores e com todos os funcionários para que o
ambiente de trabalho também seja includente, e isso também exige transparência quanto a
políticas de plano de carreira, bônus, compensações salariais e punições.
VANTAGEM DE POLÍTICAS INCLUDENTES
Empresas que adotam modelos includentes e antidiscriminatórios transmitem a imagem de
integridade e conformidade às normas internas e internacionais, bem como efetivam a busca
pela valorização de todas as pessoas, reduzindo as disparidades sociais e tendo um efeito do
mercado.
A DIVERSIDADE NAS EMPRESAS TRAZ
RESULTADOS FINANCEIROS E AJUDA NA
SOLUÇÃO DE DESAFIOS QUE NÃO SERIAM
POSSÍVEIS SE TODOS TIVESSEM AS MESMAS
CARACTERÍSTICAS E VIVÊNCIAS
SEMELHANTES, ALÉM DE TRAZER GANHO
CULTURAL E CONTRIBUIR PARA O RESPEITO
AO PRÓXIMO E UMA VISÃO MAIS IGUALITÁRIA
DA SOCIEDADE NA QUAL ESTAMOS
INSERIDOS.
Segundo o artigo Empresas que adotam a diversidade são mais felizes, saudáveis e rentáveis,
de Callegaro, Szwarcwald e Castilho (2020), as empresas que apresentavam um quadro de
funcionários diverso colheu melhores benefícios, transmitiu mais confiança aos empregados e
aos consumidores, destacando que a diversidade promoveu comportamentos eficazes de
liderança, saúde organizacional e desempenho do negócio. Também se constatou que
funcionários que relatam níveis mais altos de inovação e colaboração com seus pares têm
probabilidade:
• 52% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as
coisas.
• 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar seu
desempenho.
• 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atendê-
los.
• 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as
coisas.
• 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.
Empresas com diversidade cultural, étnica e de gênero são mais lucrativas, ao passo
que o contrário causa prejuízos econômicos.
Segundo estudo do Instituto Locomotiva, intitulado O desafio da inclusão, se no Brasil os
negros ganhassem salários iguais aos dos brancos, seriam injetados na economia R$808,83
milhões. O estudo também apontou que a renda da população negra no Brasil é de R$1,6
trilhão, que é um mercado que deveria ser mais bem analisado pelas empresas.
 ATENÇÃO
A falta de funcionários comprometidos e preparados para a diversidade também causa
prejuízos, pois o funcionário racista, machista ou homofóbico pode destratar clientes da
empresa com comentários como “O senhor deve acessar o elevador de serviço” ao se referir a
pessoas negras, imaginando que não podem ser clientes, ou entregar o pagamento da conta
de uma almoço em restaurante para o homem, como se a mulher não tivesse condições de
pagar, ou questionar o pedido de um casal homoafetivo ao pedir um quarto com cama de casal.
O Relatório Brasil LGBT 2030, da empresa de consultoria OutNow Global, apontou que a
homofobia custa pelo menos R$405 bilhões à economia brasileira, e que esse público
movimenta em média R$150 bilhões por ano.
A diversidade no quadro de funcionários incentiva o consumo de todas as pessoas,pois
vão se sentir representadas, e isso também promove um impacto econômico positivo.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. OS DOCUMENTOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS RECONHECEM A
VULNERABILIDADE DE ALGUNS GRUPOS DE PESSOAS EM RAZÃO DA
FALTA DE ACESSO AOS BENS E EQUIPAMENTOS PÚBLICOS, COMO
DIREITO À SEGURANÇA, À EDUCAÇÃO E AO MERCADO DE TRABALHO.
APONTE A AFIRMATIVA CORRETA.
A) O grupo de pessoas desfavorecidas ou vulneráveis, segundo os documentos da ONU, são
mulheres, negros, pessoas com deficiência e LGBTQIA+.
B) Segundo a Constituição Federal, todas as pessoas são iguais em direitos e garantias, por
isso não existem pessoas em situação de vulnerabilidade.
C) Apenas a pessoa com deficiência está em situação de vulnerabilidade, pois deve apresentar
alguma limitação física ou mental.
D) A desigualdade social criou um grupo de pessoas pobres, sem acesso à educação e à
saúde, motivo pelo qual as pessoas em situação de rua são o grupo mais desfavorecido
segundo a ONU.
E) No Brasil, os negros e as mulheres são tratados com respeito e igualdade, pois as normas
são efetivas em garantir as mesmas oportunidades, a ponto de não integrarem o grupo de
desfavorecidos desde a adoção dos ODS.
2. TANTO O MACHISMO QUANTO O RACISMO REFLETEM
COMPORTAMENTOS E ATITUDES DISCRIMINATÓRIOS CONTRA,
RESPECTIVAMENTE, MULHERES E NEGROS. A LEGISLAÇÃO
RECONHECEU FORMALMENTE ESSA DESIGUALDADE COM A
PROMULGAÇÃO E ADOÇÃO DE NORMAS INCLUDENTES, CONFORME
SE CONSTATA EM UMA DAS ALTERNATIVAS. ASSINALE A ALTERNATIVA
CORRETA.
A) O machismo e o racismo estão reconhecidos em todas as normas, que induzem o
comportamento das pessoas a não agirem com discriminação.
B) Os ODS reconhecem a desigualdade de gênero e racial ao buscarem a igualdade de gênero
e redução de todas as desigualdades.
C) A Constituição Federal de 1988 estabelece o combate a toda forma de discriminação, e isso
evidencia que existe desigualdade.
D) Não há leis e nem tratados internacionais a respeito do racismo e do machismo porque são
definições de um grupo minoritário, sem fundamento teórico.
E) O Estatuto da Igualdade Racial foi promulgado como uma forma de racismo contra os
negros, pois são tratados de forma diferente.
GABARITO
1. Os documentos nacionais e internacionais reconhecem a vulnerabilidade de alguns
grupos de pessoas em razão da falta de acesso aos bens e equipamentos públicos,
como direito à segurança, à educação e ao mercado de trabalho. Aponte a afirmativa
correta.
A alternativa "A " está correta.
Está correta a letra A, tendo em vista os instrumentos de direito internacional, que procuram
afastar a discriminação entre grupos de pessoas.
2. Tanto o machismo quanto o racismo refletem comportamentos e atitudes
discriminatórios contra, respectivamente, mulheres e negros. A legislação reconheceu
formalmente essa desigualdade com a promulgação e adoção de normas includentes,
conforme se constata em uma das alternativas. Assinale a alternativa correta.
A alternativa "B " está correta.
A letra B é a correta à luz do ODS 5 e do ODS 10, que procuram reduzir as igualdades
existentes contra mulheres e negros.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mercado financeiro e as empresas não têm mais como estar em desconformidade com as
normas de diretos humanos, que estabelecem a diversidade como meio de combater atitudes e
comportamentos preconceituosos e discriminatórios.
Para que a diversidade seja garantida, é importante que os gestores e a equipe de recursos
humanos também façam cursos e treinamentos para conhecerem as especificidades nas
minorias, como pessoas com deficiência, mulheres, negros e LGBTQIA+ a fim de que
entendam como a construção social os estigmatizou, marginalizou e inferiorizou em todos os
setores políticos, econômicos e sociais, possibilitando uma desconstrução desse imaginário
preconceituoso, racista e homofóbico.
A legislação brasileira prevê que algumas condutas podem ser condenadas, com a chance de
educação ao sujeito preconceituoso, racista e machista por meio do Termo de Ajustamento de
Conduta (TAC), que determina que essa pessoa frequente cursos, eventos e desenvolva
atividades voltadas à reflexão das estruturas de opressão e violentas que são as
desigualdades raciais, de gênero e outras.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
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deficiência. Tradução de Lexicus Serviços Linguísticos. São Paulo: SEDPcD, 2012.
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pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira,
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Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova York, em 30 de
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CALLEGARO, H.; SZWARCWALD, M.; CASTILHO, P. Empresas que adotam a diversidade
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CAMPOS, J. G. F.; et al. Incluindo pessoas com deficiência na empresa: estudo de caso de
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ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. ONU. Convenção internacional sobre a
eliminação de todas as formas de discriminação racial. 1965.
EXPLORE+
Leia o texto O dever de desguetização das mulheres negras, de Josué Mastrodi e
Waleska Miguel Batista, publicado na revista Direito da Cidade, v. 10, n. 2, 2018.
Leia o livro Racismo recreativo, de Adilson Moreira, 2019.
Assista ao vídeo Todos devemos ser feministas, de uma palestra da escritora nigeriana
Chimamanda Ngozi Adichie para o TEDxEuston.
Leia o livro Longe da Árvore, de Andrew Solomon, adaptado para o cinema em 2019 com
o mesmo título.
Assista ao vídeo Uma breve história do movimento Black Lives Matter, do canal da DW
Brasil no YouTube.
A complexidade das mulheres negras pode ser estudada a partir do pensamento de Lélia
Gonzalez no artigo Racismo e sexismo na cultura brasileira, publicado na revista Ciências
Sociais Hoje, Anpocs, p.223-244. 1984.
CONTEUDISTA
Waleska Miguel Batista
 CURRÍCULO LATTES
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