04 Aspectos legais sobre diversidade e inclusão

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DESCRIÇÃO
Compreensão normativa sobre a implementação de gestão includente nos ambientes empresariais.
PROPÓSITO
Apresentar o respaldo das leis nacionais e internacionais a respeito do combate a todas as formas
de discriminação nos ambientes empresariais a fim de implementar ações includentes e que
garantam a diversidade a partir do compliance antidiscriminatório.
PREPARAÇÃO
Para este tema, tenha à mão a Constituição da República, a Convenção Internacional dos Direitos
das Pessoas com Deficiência e a Lei Brasileira de Inclusão das Pessoas com Deficiência (Lei n.
13.146/2015).
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das pessoas com deficiência, das
mulheres e dos negros, e as ações em prol de sua inclusão nas empresas
MÓDULO 2
Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes empresariais naturalmente
includentes
MÓDULO 1
 Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das pessoas com
deficiência, das mulheres e dos negros, e as ações em prol de sua inclusão nas empresas
INTRODUÇÃO
Sempre houve pessoas com deficiência em razão de doenças na gestação ou acidentes durante a
vida, mas em um primeiro momento se estabeleceu a ideia de que a doença seria resultado de uma
maldição ou punição religiosa para a família ou para a pessoa com deficiência.
Depois, entendeu-se que era uma deficiência o que impedia relações sociais de igualdade entre as
pessoas sem deficiência, ou seja, que as PcD não tinham como ser tratadas com normalidade para
acesso em todos os setores sociais, bens e equipamentos públicos por serem dependentes de uma
terceira pessoa.
Atualmente, sabe-se que as pessoas com deficiência podem ser independentes e atuar onde
quiserem com a mesma qualidade intelectual que qualquer pessoa.
 COMENTÁRIO
Apesar dessa mudança de entendimento no mundo científico, nota-se que as pessoas com
deficiência são sub-representadas nas universidades, nos cargos executivos das empresas e até no
Congresso Nacional.
A Constituição Federal de 1988, bem como a legislação internacional e normas federais prescrevem
a eliminação da discriminação das pessoas com deficiência e mecanismos de reverter a
marginalização a que esse grupo é submetido. Busca-se a efetividade das normas que garantem a
igualdade de direitos e oportunidades da pessoa com deficiência.
PANORAMA SOBRE AS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA
PCD
 Pessoa com deficiência, Freepik, 2020. Fonte: Freepik
A pessoa com deficiência (PcD) é o indivíduo que possui alguma limitação física ou mental, o que
não impede seu acesso, sua participação e integração social como qualquer outra pessoa à
sociedade, com os mesmos direitos humanos e liberdades fundamentais de outras pessoas,
inclusive o direito de não ser submetido a discriminação com base na deficiência.
Essa concepção a respeito da pessoa com deficiência é resultado de lutas sociais e reconhecimento
nacional e internacional da igualdade. Porém, ainda é normal e natural os casos de tratamento
negativo a esse grupo, como, por exemplo, motoristas de ônibus que desrespeitam as necessidades
de acesso dos passageiros com deficiência, empregadores que discriminam e indivíduos que
zombam de pessoas com deficiência, o que pode causar baixa autoestima às PcD (BANCO
MUNDIAL; OMS, 2012).
De acordo com o Relatório da Organização Mundial da Saúde, em 2012 havia quase um milhão de
pessoas com deficiência no mundo, ou seja, 15% da população.
A DEFICIÊNCIA AFETA SEJA A CRIANÇA RECÉM-
NASCIDA COM UMA CONDIÇÃO CONGÊNITA TAL COMO
PARALISIA CEREBRAL, SEJA O JOVEM SOLDADO QUE
PERDE SUA PERNA AO PISAR NUMA MINA TERRESTRE,
A MULHER DE MEIA-IDADE QUE SOFRE DE ARTRITE
SEVERA, OU O IDOSO QUE SOFRE DE DEMÊNCIA, ENTRE
MUITAS OUTRAS PESSOAS. OS PROBLEMAS DE SAÚDE
PODEM SER VISÍVEIS OU INVISÍVEIS; TEMPORÁRIOS OU
DE LONGO PRAZO; ESTÁTICOS, EPISÓDICOS, OU EM
DEGENERAÇÃO; DOLOROSOS OU INCONSEQUENTES.
(BANCO MUNDIAL; OMS, 2012)
INCURSÃO HISTÓRICA
A incursão histórica sobre as pessoas com deficiência revela que foram várias as concepções a
respeito desse segmento de pessoas.
 
Criança com Síndrome de Down, Freepik, 2020. Fonte: Freepik.
Alguns grupos das sociedades grega, espartana e romana entendiam que as crianças que nasciam
com qualquer tipo de deficiência deviam ser abandonadas ou mortas pelos seus genitores porque
não seriam úteis para aquela sociedade. 
 
Algumas crianças com deficiência acabavam sendo criadas como escravas para trabalharem como
serviçais ou recebedores de esmolas para o seu cuidador.
 
Cadeirante, Jcomp, 2020. Fonte: Jcomp/Freepik
Outros grupos acreditavam que a pessoa com deficiência poderia ser resultado de alguma maldição
familiar a ponto de, na Bíblia, no livro do Evangelho de João, capítulo 9 l, as pessoas indagarem
Jesus se o jovem estava paraplégico porque ele havia pecado ou porque seus pais pecaram, sem
entenderem o contexto bíblico de que aquela condição não era uma punição ou maldição. 
 
Nota-se que, apesar de as pessoas com deficiência não serem exterminadas nesse contexto, elas
eram relegadas à caridade humana ou segregadas das relações sociais, correndo riscos de morte.
EVANGELHO DE JOÃO, CAPÍTULO 9
1. Ao caminhar, Jesus viu um cego de nascença. 2. E seus discípulos lhe perguntaram: “Rabi,
quem pecou, este homem ou seus pais, para que nascesse cego?” 3. Jesus lhes respondeu:
“Nem ele pecou, nem seus pais; mas foi para que as obras de Deus fossem reveladas na vida
dele" (BÍBLIA, 2020).
CONSTRUÇÃO SOCIAL DA VISÃO SOBRE AS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
A compreensão a respeito das pessoas com deficiência é diferente em cada momento histórico e em
cada grupo, sendo resultado de uma construção social com valores, convicções e entendimentos
distintos.
Todavia, elas encontraram espaço para impor suas exigências de acesso a todos os bens e
equipamentos públicos de forma independente após as lutas para seu reconhecimento, sua
acessibilidade, bem como argumentando que eram capazes de exercer qualquer atividade e
trabalho, não precisando de caridade.
Exigia-se valorização desse grupo como qualquer outro, uma vez que algumas deficiências não
interferem no desenvolvimento cognitivo. E mais, as deficiências mais graves tinham de ser
acompanhadas por médicos especializados a fim de que se pudesse integrar essa pessoa também.
CONQUISTA DA ATENÇÃO CIENTÍFICA
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No final do século XVIII e começo do século XIX, alguns cientistas passaram a dar mais atenção à
condição das pessoas com deficiência e notaram que elas tinham capacidade para fazer a maioria
das atividades, desde que estas fossem adaptadas para sua condição, ou que lhe ensinassem a
respeito.
Porém, o cuidado foi mais incentivado por motivos de assistencialismo do que de garantir direitos
iguais. O fato de ter centros especializados em algumas deficiências torna-se fundamental para o
reconhecimento desse grupo de pessoas.
 
Instituto Benjamin Constant. Carlos Luis M. C. da Cruz, 2009. Fonte: Carlos Luis M. C. da
Cruz/Wikimedia
 Instituto Benjamin Constant. Carlos Luis M. C. da Cruz, 2009. Fonte: Carlos Luis M. C. da
Cruz/Wikimedia
[...] POR MEIO DO DECRETO N. 1.428, DE 12 DE
SETEMBRO DE 1854, FOI OFICIALMENTE FUNDADO O
IMPERIAL INSTITUTO DOS MENINOS CEGOS NA CIDADE
DO RIO DE JANEIRO, TENDO SIDO INAUGURADO,
SOLENEMENTE, NO DIA 17 DE SETEMBRO DO MESMO
ANO. [...] EM 1856, DOIS ANOS APÓS A FUNDAÇÃO DO
IMPERIAL INSTITUTO DOS MENINOS CEGOS, TAMBÉM
FOI CRIADO, NO RIO DE JANEIRO, O IMPERIAL
INSTITUTO DOS SURDOS MUDOS.
(LEÃO; SOFIATO, 2019)
PRECONCEITO E PERDA DE DIREITOS CIVIS E
POLÍTICOS
No século XX, na Alemanha nazista, as pessoas com deficiência foram afastadas dos seus direitos
civis e políticos, mesmo sendo cidadãos alemães. Hitler propôs no Congresso do Partido Nazista, em
1929, que, para higiene racial e desenvolvimento econômico, seria viável a eliminação de crianças
especiais (CURY, 2012).
Essas sociedades normalizaram e naturalizaram o uso de termos preconceituosos sobreas pessoas
com deficiência como inválidos, aleijados, débeis, defeituosos ou excepcionais, atribuindo a esse
público a ideia de serem um fardo social. Não obstante, algumas das pessoas com deficiência
também foram utilizadas para entretenimento das cortes palacianas, na antiguidade, e em circos, na
modernidade.
 VOCÊ SABIA
O filme O corcunda de Notre Dame relata a história de uma criança (Quasimodo) que nasceu com
deficiência física e que foi criada pelo Juiz ou Ministro da Justiça, Frollo, como se fosse um monstro.
Quasimodo era proibido de sair da torre da igreja, sob o risco de assustar as pessoas e elas lhe
fazerem algum mal.
LUGAR DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E
REPRESENTATIVIDADE
O conceito de ver a pessoa com deficiência como inimiga é uma forma de constrangê-la a não se
sentir adequada, ou no lugar certo. Essa lógica é reproduzida com a falta de representatividade
dessas pessoas na televisão, nos cargos de decisão, no quadro de professores e em outros
espaços.
É possível entender também que a questão apresentada sobre o lugar das pessoas com deficiência
na sociedade está alinhada com a compreensão econômica das sociedades, pois, a princípio, esses
indivíduos não eram considerados aptos a proteger o grupo ao qual pertenciam nem poderiam
contribuir na agricultura e em outras atividades, logo, isso seria um prejuízo à coletividade.
Em plena Revolução Industrial, enquanto todos trabalhavam nas indústrias, havia o grupo de
pessoas com deficiência que não trabalhava, logo, também não tinha como consumir, sendo um
entrave ao desenvolvimento e à manutenção do sistema capitalista.

Atualmente, integram-se as pessoas com deficiência porque isso promove ganhos, isenções
tributárias e vantagens para o negócio.
Na prática, o entendimento discriminatório a esse público se manteve inalterado até a Declaração
Universal dos Direitos Humanos (DUDH), em 1948, que instituiu o repúdio a todas as formas de
discriminação, afirmando que os horrores que aconteceram pelas decisões de Hitler não devem ser
repetidos.
NA PESQUISA DE CARVALHO (2009), REALIZADA COM
PESSOAS COM ALGUM TIPO DE DEFICIÊNCIA FÍSICA,
QUASE A TOTALIDADE (97,4%) DAS PESSOAS
ENTREVISTADAS PERCEBE O PRECONCEITO COMO
FATOR PRINCIPAL, O QUE CONTRIBUI PARA AUMENTAR
AS DIFICULDADES PARA ENTRAR NO MERCADO DE
TRABALHO.
(HAMMES; NUERNBERG, 2015)
ESTRUTURA DO CONTEÚDO
É preciso entender que a pessoa com deficiência consegue assumir responsabilidades, obrigações e
deveres como qualquer pessoa.
PRIMEIRA PARTE
Apresentamos os aspectos legais das pessoas com deficiência para evidenciar como a legislação
evoluiu no reconhecimento dos direitos e deveres desse público.

SEGUNDA PARTE
Sugerimos propostas de boas práticas laborais para inclusão das PcD no mercado de trabalho.

TERCEIRA PARTE
Apresentamos as vantagens para o negócio empresarial em ter pessoas com deficiência no seu
quadro de funcionários.
DOS FUNDAMENTOS LEGAIS PARA A
PROTEÇÃO DAS 
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
COMPORTAMENTO SOCIAL NÃO INCLUSIVO
A DUDH não foi capaz de mudar o comportamento social destinado às pessoas com deficiência, a
ponto de elas não terem acesso a escolas, universidades, ao mercado de trabalho privado ou
público, bem como à liberdade e independência, pois sequer as cidades eram construídas para
atenderem às diversas deficiências existentes.
Normalizou-se a apartação da pessoa com deficiência, mas agora em instituições específicas, aptas
a capacitá-las até o ponto de estarem prontas para o ingresso no mercado de trabalho.
Houve aumento de instituições similares como APAE (Associação de Pais e Amigos dos
Excepcionais), com incentivo de financiamentos públicos, mas que não trouxeram a integração das
pessoas com deficiência à sociedade de modo geral. O seu acesso era limitado a espaços e
relações com outras pessoas com deficiência.
O INDIVÍDUO NUNCA ESTARÁ PRONTO À
INTEGRAÇÃO SOCIAL SE NÃO HOUVER O
DESENVOLVIMENTO DE SUAS CAPACIDADES E
HABILIDADES COM A MESMA NORMALIDADE QUE
AS DEMAIS PESSOAS.
TRATADOS E CONVENÇÕES
INTERNACIONAIS PRÓ-PCD
Para mudar essa realidade, houve muita pressão política, econômica e social, de modo que, a partir
de 1970, tratados e convenções internacionais foram celebrados com o intuito de materializar a
igualdade das pessoas com deficiência.

1971
Na Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas, foi aprovada a Declaração de Direitos
do Deficiente Mental para proteger os direitos dos deficientes físicos e mentais e assegurar o
seu bem-estar e sua readaptação.
1975
Foi aprovada a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes, tendo em vista a necessidade
de prevenir deficiências físicas e mentais e de prestar assistência às pessoas deficientes para
que elas pudessem desenvolver suas habilidades nos mais variados campos de atividades e
para promover, tanto quanto possível, sua integração na vida normal.
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1988
A Constituição Federal da República do Brasil (CFRB) de 1988 prescreve como fundamento a
dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III) e objetivo fundamental promover o bem de
todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação (artigo 3º, inciso IV).
1999
Foi adotada a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, na cidade de Guatemala, sendo
ratificada pelo Brasil em 15 de agosto de 2001, com o objetivo de prevenir e eliminar todas as
formas de discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência e propiciar a sua plena
integração à sociedade.
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2007
A Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência ou seu Protocolo
Facultativo reconheceu que as Nações Unidas, na Declaração Universal dos Direitos Humanos
e nos Pactos Internacionais sobre Direitos Humanos, proclamaram e concordaram que toda
pessoa faz jus a todos os direitos e liberdades ali estabelecidos, sem distinção de qualquer
espécie, tendo sido aprovada pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo n. 186, de 9
de julho de 2008, conforme o procedimento do § 3º do artigo 5º da Constituição Federal de 1988, ou
seja, essa convenção foi recebida em caráter de emenda constitucional.
ARTIGO 5º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE
1988
Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade,
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à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...] § 3º Os tratados e
convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do
Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros,
serão equivalentes às emendas constitucionais [...].
2015
Inspirado em dispositivos que exigem a inclusão das pessoas com deficiência, foi aprovado o
Estatuto da Pessoa com Deficiência, também conhecido como Lei Brasileira de Inclusão das
Pessoas com Deficiência, Lei n. 13.146/2015, que, dentre tantas obrigações impostas ao poder
público e empresas privadas, estabelece a inserção, adaptação e manutenção das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho.

PARTICULARIDADES DOS TRATADOS E
CONVENÇÕES INTERNACIONAIS PRÓ-PCD
DECLARAÇÃO DE DIREITOS DO DEFICIENTE MENTAL
(1971) E A DECLARAÇÃO DOS DIREITOS DAS PESSOAS
DEFICIENTES (1975)
A Declaração de Direitos do Deficiente Mental (1971) e a Declaração dos Direitos das Pessoas
Deficientes (1975) são importantes para todos os Estados-membros da ONU, pois garantem a
promoção de tratamentos dignos e igualitários às pessoas com deficiência, reconhecendo, inclusive,
que há diferentes graus de deficiência. 
 
Apesar dessas diretrizes, a condição de vida das PcD não sofreu grandes alterações, pois havia
dificuldades em muitos Estados para acesso a escolas de ensino básico e mobilidade nos espaços
públicos e privados.
CONVENÇÃO INTERAMERICANA PARA A ELIMINAÇÃO
DE TODAS AS FORMASDE DISCRIMINAÇÃO CONTRA AS
PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA (1999)
A Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as
Pessoas Portadoras de Deficiência (1999) trouxe a definição de discriminação no artigo 1º:
2. Discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência 
 
a) O termo "discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência" significa toda diferenciação,
exclusão ou restrição baseada em deficiência, antecedente de deficiência, consequência de
deficiência anterior ou percepção de deficiência presente ou passada, que tenha o efeito ou
propósito de impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício por parte das pessoas
portadoras de deficiência de seus direitos humanos e suas liberdades fundamentais. 
 
b) Não constitui discriminação a diferenciação ou preferência adotada pelo Estado Parte para
promover a integração social ou o desenvolvimento pessoal dos portadores de deficiência, desde
que a diferenciação ou preferência não limite em si mesma o direito à igualdade dessas pessoas e
que elas não sejam obrigadas a aceitar tal diferenciação ou preferência. Nos casos em que a
legislação interna preveja a declaração de interdição, quando for necessária e apropriada para o seu
bem-estar, esta não constituirá discriminação. (CONVENÇÃO DA GUATEMALA, 1999)
CONVENÇÃO INTERNACIONAL DOS DIREITOS DAS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS (2007)
A Convenção Internacional dos Direitos das Pessoas com Deficiências (2007), em seu artigo 2º,
definiu o conceito de discriminação por motivo de deficiência:
“Discriminação por motivo de deficiência significa qualquer diferenciação, exclusão ou restrição
baseada em deficiência, com o propósito ou efeito de impedir ou impossibilitar o reconhecimento, o
desfrute ou o exercício, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, de todos os direitos
humanos e liberdades fundamentais nos âmbitos político, econômico, social, cultural, civil ou
qualquer outro. Abrange todas as formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação
razoável” (DECRETO n. 6.949/2009).
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA BRASILEIRA
(1988)
A Constituição Federal da República Brasileira (1988) estabelece que é dever do Estado a
assistência e o cuidado para com as pessoas com deficiência, como a garantia de um salário mínimo
de benefício mensal à PcD que não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la
provida por sua família (artigo 203, inciso V, da CFRB).
No mercado de trabalho, a Constituição Federal estabelece que não cabe discriminação no momento
da contratação e nem diferenciação salarial (art. 7º, inciso XXXI, da CFRB), bem como que seja
realizada a inclusão das pessoas com deficiência em todos os setores públicos, inclusive com ações
afirmativas com reserva de vagas, também conhecidas como cotas para deficientes.
OBJETIVOS PARA O DESENVOLVIMENTO
SUSTENTÁVEL
O Brasil adotou formalmente ações includentes desde a Constituição Federal de 1988,
apresentando-se no plano internacional como um país defensor dos direitos humanos, a ponto de ter
adotado os Objetivos para o Desenvolvimento Sustentável, em 2015, que estabelecem 17 objetivos
para promoção da sustentabilidade no âmbito social, ambiental e econômico para as presentes e
futuras gerações, com foco no cumprimento da Agenda 2030.
NÃO É POSSÍVEL SER SUSTENTÁVEL SEM O
EQUILIBRO E A PROMOÇÃO DE TODOS OS
OBJETIVOS, QUE ESTÃO INTIMAMENTE LIGADOS
QUANTO AO SEU ALCANCE (ONU, 2015).
 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. ONU, 2015. Fonte: ONU.
Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das Desigualdades, com medidas
de combate à pobreza e incentivos financeiros, e o objetivo número 8, a respeito do trabalho
decente e crescimento econômico para, até 2030, alcançar o emprego pleno e produtivo e
trabalho decente para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens e as pessoas
com deficiência, e remuneração igual para trabalho de igual valor (ONU, 2015).
CAUSAS ACUMULATIVAS DE DISCRIMINAÇÃO
Por todo lado que se observa, as normas jurídicas prescrevem o dever de inclusão da pessoa com
deficiência, desde o acesso à educação básica, fundamental e superior, até o mercado de trabalho
em todos os setores.
Pela forma com que as normas estão estabelecidas, observa-se que é formalmente reconhecido que
a pessoa com deficiência sofra causas acumulativas de discriminação quando presentes outros
fatores discriminatórios.
 COMENTÁRIO
Apesar de todo o avanço normativo, as pessoas com deficiência ainda são vistas como inferiores ou
incapazes de modo que, quando inseridas no mercado de trabalho, ocupam cargos de baixa
remuneração, sem chances de plano de carreira. E nesse ponto, acumula-se a discriminação em
razão da deficiência, da renda, da moradia, raça e gênero, e outras causas estruturais que
reproduzem estigmas e coerção social, também conhecidas como causas acumulativas.
CAUSAS ACUMULATIVAS
Silvio Luiz de Almeida (2018) utilizou a expressão causas acumulativas para se referir ao fato
de as mulheres negras sofrerem dupla discriminação (por serem negras e mulheres). O mesmo
acontece com a pessoa com deficiência que, se for mulher e negra, sofre três vezes mais
discriminação.
Embora a deficiência seja associada a privações, nem todas as pessoas com deficiência são
igualmente desprovidas. Mulheres com deficiências enfrentam, além da deficiência, as
desvantagens associadas ao sexo e podem ter menores chances de se casar do que mulheres
não deficientes (BANCO MUNDIAL; OMS, 2012).
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DISCRIMINAÇÃO E FALTA DE EFETIVA
ACESSIBILIDADE
DISCRIMINAÇÃO
Existem casos de pessoas que foram tão discriminadas em ambientes escolares e empresariais que
se submetem a viver com auxílio do governo porque têm a certeza de uma renda, ainda que mínima,
e não precisam se expor à ausência de acesso à cidade, aos bens e equipamentos públicos e, por
fim, às empresas.
FALTA DE EFETIVA ACESSIBILIDADE
Algumas pessoas com deficiência estão em determinados espaços para cumprir a cota exigida pelo
Estado, mas sem que haja garantia de efetiva acessibilidade e inclusão, porque os espaços não
foram adequados para sua recepção e nem os funcionários treinados para agirem com igualdade de
tratamento ao novo integrante de trabalho.
EMPRESAS
O direito à cidade é possibilidade de inclusão com segurança, moradia, bem-estar e trocas de
experiencias e lazeres (LEFEBVRE, 2001).
Porém, a pessoa com deficiência muitas vezes sequer consegue se locomover por ausência de
acessibilidade, como calçadas rebaixadas e com espaços para cadeiras de rodas, ônibus em
maior quantidade para atender os deficientes, profissionais dos transportes com conhecimento
de Libras, entre outras.
 EXEMPLO
O estudo de caso de uma multinacional brasileira a respeito da inserção das pessoas com
deficiência, a partir de entrevistas com os gestores de recursos humanos da empresa e de chefes
imediatos dos profissionais com deficiência, verificou que o programa de inclusão das PcD foi bem
implementado para acesso nas áreas de pessoas com menores remunerações, sob o argumento de
que muitos dos candidatos com deficiência não possuem a devida instrução (CAMPOS et al, 2013).
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NO BRASIL, FOCO GEOGRÁFICO DE ANÁLISE, A
EMPRESA POSSUI UM TOTAL DE 66 FUNCIONÁRIOS COM
DEFICIÊNCIA, DISTRIBUÍDOS EM 20 POSTOS DE
TRABALHO DIFERENTES NAS QUATRO UNIDADES
PRODUTIVAS DA EMPRESA. TEM-SE A PREDOMINÂNCIA
DE FUNCIONÁRIOS COM SURDEZ (40), SEGUIDOS PELOS
QUE TÊM DEFICIÊNCIA FÍSICA (15) E INTELECTUAL (7),
ALÉM DOS QUE NÃO TIVERAM A DEFICIÊNCIA
APONTADA, MAS SIM O STATUS (“REABILITADO PELA
PREVIDÊNCIA SOCIAL POR DOENÇA OU ACIDENTE DE
TRABALHO”).
(CAMPOS et al, 2013)
AUMENTASSE
Qualquer escola, pública ou particular, que negar matrícula a um aluno com deficiência comete
crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos (Art. 8º da Lei n. 7.853/1989).
ACESSO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA À
EDUCAÇÃO
Essa talvezfosse uma realidade no século XX, pois as escolas não estavam preparadas para
atender os alunos com deficiência, de modo que muitos não cursavam escolas com turmas
regulares.
Porém, a obrigatoriedade do ensino regular a todas as crianças (artigo 205 da CFRB), inclusive
crianças com deficiência, fez com que o índice de pessoas com deficiência qualificadas
aumentasse.
A integração das pessoas com deficiência à sociedade foi ampliada, pois muitos já tiveram
oportunidade de estar em salas de aulas regulares, o que facilita o acesso ao mercado de trabalho.
 
Acesso de PcD ao ensino. Wavebreakmedia_micro, 2020. Fonte: Wavebreakmedia_micro/Freepik
 Acesso de PcD ao ensino. Wavebreakmedia_micro, 2020. Fonte:
Wavebreakmedia_micro/Freepik
MAIS DO QUE BENEFÍCIO À PESSOA COM
DEFICIÊNCIA, A INCLUSÃO É UMA FORMA DE AS
DEMAIS PESSOAS APRENDEREM COM A
DIVERSIDADE E A ESPECIFICIDADE DE CADA
GRUPO, E DE ENFRENTAREM OS PRECONCEITOS
A RESPEITO DA FALÁCIA DA INCAPACIDADE DO
GRUPO DISCRIMINADO.
EDUCAÇÃO BÁSICA
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O Censo da Educação de 1998 apontou que houve 337,3 mil matrículas de estudantes com
deficiência, sendo 13% em classes comuns do ensino regular.
Em 2012, após a ratificação da Convenção Internacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência,
apontou um crescimento de estudantes com deficiência no ensino regular de 143%, pois das 820,4
mil matrículas de estudantes com deficiência, 76% foram em classes comuns de ensino regular.
Os estudantes com deficiência foram incluídos em salas com colegas sem deficiência, pois não é
para haver discriminação e preconceitos.
EDUCAÇÃO SUPERIOR
Na educação superior, o Censo da Educação de 2018 mostra que as matrículas das pessoas com
deficiência passaram de 5.078 em 2003 para 27.323 em 2012, constatando crescimento de 438%,
muito em razão das universidades terem adotado ações afirmativas com cotas, ou seja, reserva de
um percentual de vagas para pessoas com deficiência ingressarem no ensino superior público ou
privado.
PRIVADO
As ações afirmativas são mecanismos previstos na legislação para promoção de objetivos
mencionados nos dispositivos normativos do Estado, como a inclusão de pessoas com
deficiência das universidades.
No caso da ação afirmativa, não há gastos ou recursos para a efetivar a inclusão, mas tão
somente gastos para garantir que todo espaço acadêmico tenha acessibilidade. Quer dizer,
gastos com material específico, sinalização de chão e escadas, dentre outras que são
essenciais.
INCLUSÃO DE PCD NO MERCADO DE
TRABALHO
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA EMPREGADAS
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O entendimento sobre a inclusão ou não da pessoa com deficiência está superado, já que no Brasil
todas as normas impõem esse dever, sem qualquer tipo de discriminação e preconceito.
Censo IBGE 2010
Os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2010, apontaram que o Brasil
tinha 45 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência, ou seja, quase 24% da população.
Porém, desse número, menos de 1% estavam empregadas.
Censo IBGE 2013
O IBGE, no censo de 2013, alterou a forma de coleta de dados, sendo mais rígido quanto à
caracterização biomédica da pessoa com deficiência, concluindo que o Brasil apresentava, em 2018,
6,7% de pessoas com deficiência.
 COMENTÁRIO
Apesar da divergência entre os números, nota-se que a nova análise censitária garante a definição
específica das pessoas com deficiência a partir de perguntas sobre o nível de dificuldade que
apresenta para enxergar, ouvir, caminhar e subir escadas.
LEI DE COTAS
A Lei n. 8.213/1991, também conhecida como Lei de Cotas, estabelece que, se a empresa tiver
entre 100 e 200 empregados, 2% das vagas devem ser destinadas a pessoas com deficiência
ou reabilitados, alcançando o máximo de 5%, caso a empresa tenha mais de 1.001
empregados, conforme o artigo 93 da referida lei.
 VOCÊ SABIA
Estamos completando quase trinta anos da Lei de Cotas, mas as PcD nos mais diferentes graus de
deficiência continuam marginalizadas pelo estigma de que não estão capacitadas ou que não são
aptas a atividades intelectuais.
É o momento de impor que as cotas para pessoas com deficiência sejam aplicadas em todos os
setores produtivos das empresas e na cadeia de fornecedores, de modo que a inclusão seja efetiva.
A inclusão deve acontecer em todas as áreas e não apenas nas áreas de produção e com menores
remunerações. A radicalidade para aplicação dessa norma talvez seja mais interessante ao grupo
empresarial.
 
Discriminação à PcD no mercado de trabalho. Inspiring, 2020. Fonte: Inspiring/Freepik.
 Discriminação à PcD no mercado de trabalho. Inspiring, 2020. Fonte: Inspiring/Freepik.
A EMPRESA INCLUSIVA FORTALECE A SINERGIA EM
TORNO DOS OBJETIVOS COMUNS E REFORÇA O
ESPÍRITO DE EQUIPE, VALORIZANDO A PERSPECTIVA
COLETIVA.
(CAMPOS et al, 2013)
ATENÇÃO ÀS PECULIARIDADES DE CADA
DEFICIÊNCIA
Para combater a falácia sobre a condição das pessoas com deficiência, é essencial que os gestores
empresariais, os setores de recursos humanos e os demais quadros de empregados responsáveis
pela admissão e demissão de funcionários entendam as peculiaridades existentes em cada
deficiência, que deve ser avaliada por equipe médica multidisciplinar.
Também é importante que as empresas entendam que as deficiências se apresentam em graus
distintos, de modo que não age de forma includente se fizer a contratação apenas de pessoas com
grau leve de deficiência, poque marginalizará uma parte desse grupo. Isto é, inclusive para a
contratação, é dever do gestor avaliar a inclusão dos diferentes graus de deficiência e não apenas de
graus considerados leves.
 
Fonte: Autor/Shutterstock
 Diferentes tipos de deficiência, Macrovector, 2020. Fonte: Macrovector /Freepik.
ACESSIBILIDADE EM VEZ DE DISCRIMINAÇÃO
Outro ponto a ser observado é a inclusão em todos os setores e com plano de carreira, e não apenas
em vagas com baixa remuneração.
Um dos argumentos para não ter pessoas com deficiência em setores executivos é que elas não
estão capacitadas. Mas é dever das empresas promoverem treinamentos e cursos de
aperfeiçoamento para todos os funcionários, para que os empregados tenham a possibilidade de
concorrer a outras oportunidades na empresa.
O argumento de ausência de capacitação é usado para afastar a responsabilidade de inclusão. Outro
argumento utilizado é o medo de que as pessoas com deficiência não consigam assumir
responsabilidades, pois a qualquer momento sua saúde poderia estar fragilizada.
 
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 Capacitador PcD. Seventy Four, 2020. Fonte: Freepik.
Entretanto, como qualquer funcionário, as pessoas com deficiência também têm direito a cuidados
médicos, e isso não deve ser empecilho para sua admissão, pois haveria discriminação já no
processo seletivo.
É o mesmo que dizer que não fará a contratação de mulheres porque elas ficam grávidas e isso as
afastaria do trabalho. Ambas as afirmativas se mostram discriminatórias e inaceitáveis.
Cabe aos demais funcionários da empresa entenderem que as pessoas com deficiência não
necessitam de caridade ou favor, uma vez que elas estão aptas para o trabalho e podem ser
cobradas da mesma forma que qualquer outro funcionário, desde que se entenda a sua deficiência.
 
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 Conversa em Libras. Freepik, 2020. Fonte: Freepik
AS EMPRESAS ESTÃO SUBMETIDAS NÃO APENAS
À OBRIGAÇÃO DE INCLUIR AS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA, MAS AO DEVER DE PROPORCIONAR
AMBIENTES QUE ATENDAM ÀS SUAS
NECESSIDADES.
A contratação de uma pessoa com deficiência visual para assumir aulas em instituição de ensino do
curso de História vai exigir que o ambiente da faculdade seja adaptado a pessoas com deficiência.
No caso da contratação de uma pessoa que usa cadeira de rodas para o cargo de gerente da
empresa, há o dever de adaptar o ambiente, como banheiros, elevadores e salas de reuniões, para
ser capaz de atender à pessoa com deficiência.
ACESSIBILIDADE COMO CONFORMIDADE ÀS LEIS
Conforme estabelecemas leis, a inclusão das pessoas com deficiência é um primeiro passo, que
deve ser ajustado com a implementação de espaços que atendam às peculiaridades de cada
deficiência.
Para adotar tais políticas e comportamentos, cabe aos grupos empresariais instituírem
compromissos internos que reconheçam formalmente a conformidade com as normas nacionais e
internacionais, o que é também conhecido como programa de compliance.
A ausência de integridade e conformidade às leis, ou seja, não contratar pessoas com deficiência, ou
contratar e não estabelecer ambientes adaptados a esse grupo revela violação às normas, devendo
tais comportamentos serem investigados pelo Ministério Público do Trabalho e Ministério Público
Estadual.
 
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 Elevadores acessíveis, Kukota, 2020. Fonte: Kukota/Freepikk
 VOCÊ SABIA
Segundo a Lei Anticorrupção (Lei n. 12.846/2013), a ausência de conformidade e integridade é forma
de desviar, deteriorar as normas, ou seja, corromper, e está sujeita a investigação.
VANTAGENS DA INCLUSÃO DA PESSOA COM
DEFICIÊNCIA
A mudança de comportamento frente à pessoa com deficiência não acontece em razão das normas
que impõem inclusão, efetividade ou materialização dos dispositivos legais apenas, mas,
principalmente, porque as empresas vão receber algum benefício. O desejo de sociedade justa e
desenvolvimento solidário não faz parte dessa lógica de mercado, tanto que a maioria dos
deficientes não estão no mercado de trabalho.
COMPARAÇÃO OU CONCORRÊNCIA?
Para efetivar a inserção das pessoas com deficiência, nota-se que os empregadores afirmam ser
vantajoso tê-los nas empresas porque os demais funcionários produzem mais ao se compararem
com uma PcD, com argumentos como “aquela pessoa com deficiência consegue cumprir a meta,
com certeza eu tenho de fazer também, porque a limitação dela é maior do que a minha”.
A lógica do empregador é que o empregado com deficiência inspire os demais a superarem seu
comodismo e ampliarem o desempenho profissional, pois instiga a concorrência com o deficiente.
INSPIRAÇÃO OU INFERIORIZAÇÃO?
Por outro lado, podemos imaginar que as pessoas com deficiência servem de inspiração de vida
para outros colegas e, nesse caso, esse sentimento é reconhecido porque ainda é natural ter
pessoas com deficiência discriminadas, inferiorizadas e constrangidas, de modo que uma pessoa
que superou tantas barreiras deve ser muito competente.
Com todo o respeito aos colegas que avaliam positivamente ter deficientes para alavancar terceiros
a produzir, o que se verifica é uma lógica perversa, pois inferioriza e desvaloriza a capacidade da
pessoa com deficiência, ao mesmo tempo que culpabiliza aquele que não alcançou espaço
profissional. Contudo, não se critica o fato de ausência de pessoas com deficiência.
O ESTABELECIMENTO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO DEVE
ACONTECER PORQUE A DIVERSIDADE É UM
OBJETIVO PREVISTO NA LEGISLAÇÃO, A QUAL
DETERMINA QUE TODAS AS PESSOAS SEJAM
RECONHECIDAS COM CIDADANIA, PERMITINDO
TROCAS E EXPERIÊNCIAS IMPORTANTES PARA A
FORMAÇÃO DE UMA SOCIEDADE DEMOCRÁTICA.
A imagem ética, moral e política da empresa deve ser adequada às normas, o que permite mais
acesso à sociedade. Empresas que reconhecem sua responsabilidade social têm mais chances de
aumentar o valor das ações.
 VOCÊ SABIA
A inserção de pessoas com deficiência consta como indicador de diversidade de alguns índices
praticados no Brasil, a saber: o Índice de Sustentabilidade Empresarial da Bolsa de Valores de São
Paulo (ISE-B3), o do Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas/ Serviço Brasileiro de
Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SEBRAE.
Os empregadores que fazem a contratação de pessoas com deficiência possuem incentivos
tributários, que acabam permitindo adequação dos espaços internos da empresa a fim de que sejam
acessíveis.
No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a materialização da inclusão
da pessoa com deficiência. Vamos assistir!
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. VIMOS QUE AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ERAM ESTIGMATIZADAS
PELO GRUPO SOCIAL A QUE PERTENCIAM, COM ARGUMENTOS
PRECONCEITUOSOS COMO ENDEMONIADO, INCAPAZ OU ATRASADO, DE
MODO QUE SEUS CORPOS PODIAM SER DESCARTADOS. ASSINALE A
ALTERNATIVA QUE EVIDENCIA O DIREITO À IGUALDADE CONFERIDO A
ESSE GRUPO PELAS CONVENÇÕES INTERNACIONAIS E PELA LEGISLAÇÃO
NACIONAL.
A) As pessoas com deficiência são iguais em direitos e garantias porque são seres humanos.
B) A pessoa com deficiência é o indivíduo que possui alguma limitação física ou mental, mas com os
mesmos direitos humanos e as liberdades fundamentais, inclusive o direito de não ser submetida à
discriminação com base na deficiência.
C) As pessoas com deficiência se colocam como vítimas, não se esforçando para se integrarem à
sociedade, por isso as convenções protegem essas pessoas.
D) As convenções internacionais de direitos humanos protegem e promovem a inclusão de pessoas
deficientes, que não conseguem trabalhar.
E) Os argumentos preconceituosos, como endemoniado, incapaz ou atrasado, são concepções
repugnantes, mas ainda presentes na sociedade.
2. AS EMPRESAS FORAM ENCORAJADAS A PROMOVER A INCLUSÃO DAS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO QUADRO DE EMPREGADOS A PARTIR DA
QUANTIDADE DE FUNCIONÁRIOS EXISTENTES. O QUE A LEGISLAÇÃO
ESTABELECE A ESSE RESPEITO?
A) A Lei Brasileira da Pessoa com Deficiência estabelece que as empresas são obrigadas a ter
pessoas com deficiência no quadro de funcionários.
B) As empresas que não adotarem políticas de inclusão das pessoas com deficiência serão
impedidas de negociar com a Administração Pública, que são as entidades públicas como os
Tribunais de Justiça.
C) A Lei n. 8.213/1991, no artigo 93, dispõe que as empresas devem estabelecer cotas para pessoas
com deficiência no quadro de funcionários, na proporção mínima de 2%, quando apresentarem mais
de 100 funcionários contratados.
D) Todas as empresas têm o dever de preencher 5% das vagas do quadro de empregados com
pessoas com deficiência, sob pena de multa.
E) A pessoa com deficiência integra o grupo de vulneráveis, por isso pode trabalhar nos setores de
produção das empresas, pois é menos capacitada.
GABARITO
1. Vimos que as pessoas com deficiência eram estigmatizadas pelo grupo social a que
pertenciam, com argumentos preconceituosos como endemoniado, incapaz ou atrasado, de
modo que seus corpos podiam ser descartados. Assinale a alternativa que evidencia o direito
à igualdade conferido a esse grupo pelas convenções internacionais e pela legislação
nacional.
A alternativa "B " está correta.
 
A legislação nacional trata as pessoas com deficiência como seres humanos com os mesmos
direitos fundamentais dos demais, não havendo que se falar em discriminação.
2. As empresas foram encorajadas a promover a inclusão das pessoas com deficiência no
quadro de empregados a partir da quantidade de funcionários existentes. O que a legislação
estabelece a esse respeito?
A alternativa "C " está correta.
 
A letra C está correta, pois a Lei n. 8.213/1991 prevê cota para emprego de pessoas com deficiência.
MÓDULO 2
 Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes empresariais naturalmente
includentes
INTRODUÇÃO
O racismo e o machismo ultrapassam o limite individual, manifestando-se pela imposição de normas
e padrões raciais estabelecidos pelas instituições, que refletem o comportamento de uma sociedade
racista e machista.
As concepções de violência de Johan Galtung sobre os aspectos da violência direta, cultural e
estrutural, bem como a organização do racismo individual, institucional e estrutural, contidas no livro
O que é racismo estrutural?, de Silvio Almeida, comprovam o valor e a importância de entender as
estruturas que segregam.
O artigo 5º, caput da Constituição Federal de 1988, estabelece que todos são iguais em direitos e
obrigações, fazendo com que a igualdade reconhecida em âmbito internacional seja assegurada
constitucionalmente,devendo ser aplicada de imediato, segundo o § 1º do mesmo dispositivo.
NECESSIDADE DE AÇÕES EFETIVAS DE INCLUSÃO
Mesmo que exista apontamento de disparidades que precisem ser sanadas, e apesar de tais direitos
estarem assegurados pela ordem constitucional, nota-se a urgência de ações efetivas de inclusão
dos grupos marginalizados e reconhecidos internacionalmente como vulneráveis, mulheres, negros,
pessoas com deficiência (mencionado no primeiro módulo) e LGBTQIA+.
A partir da exposição dos dados que evidencia a inferiorização desses grupos, vamos apresentar as
medidas empresariais que podem contribuir com a inclusão, bem como as vantagens econômicas
existentes.
LGBTQIA+
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Lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexo, assexual e outros.
RACISMO
 Movimento contra a discriminação e a desigualdade raciais, Freepik, 2020. Fonte: Freepik
Silvio Luiz de Almeida apontou em sua obra O que é racismo estrutural? (2018) que o racismo é uma
forma sistemática de discriminação que tem a raça como fundamento e que se manifesta por meio
de práticas conscientes ou inconscientes que culminam em desvantagens ou privilégios para
indivíduos, a depender do grupo racial a que pertençam, bem como que o acúmulo do racismo com o
gênero – “causas acumulativas” – coloca o sujeito em situação ainda pior.
Quanto mais causas acumulativas esse sujeito tiver, como estar no grupo de deficientes, pobres e
LGBTQIA+, com certeza estará submetido a discriminações e preconceitos que o afastam do
reconhecimento de qualquer cidadania.
Não importa o espaço que venham a ocupar, as pessoas negras precisam apresentar boa aparência,
educação e grande produtividade. Devem estar entre os melhores e demonstrar mais esforço. O
nome que se dá à imposição dessas obrigações à população negra é racismo.
Exige-se mais do negro do que de uma pessoa branca. Isso está normalizado e naturalizado, de
modo que dizemos aos negros “seja o melhor, vista-se bem, comporte-se”. Alertas simples, mas que
os negros sabem muito bem.
Antônio Sérgio Alfredo Guimarães, no livro Classe, raça e democracia (2012), apontou que, no
Brasil, segundo os dados dos boletins de ocorrências e queixas registradas entre 1º de maio de 1997
e 30 de abril de 1998, os insultos raciais possuem os seguintes estigmas:
1) Pretensa essência escrava; 
2) Desonestidade e delinquência; 
3) Moradia precária; 
4) Devassidão moral; 
5) Irreligiosidade; 
6) Falta de higiene; 
7) Incivilidade, má-educação ou analfabetismo.
 
Fonte: Autor/Shutterstock
 Preconceito racial, Freepik, 2020. Fonte: Freepik
INFERIORIZAÇÃO
As mulheres também são violentamente oprimidas nessa sociedade que entendia que elas deveriam
ficar restritas ao ambiente privado, ou seja, donas de casa e cuidadoras do marido e dos filhos,
quando brancas, e as negras apenas nos espaços serviçais, como domésticas e outros serviços
menos qualificados.
Os homens negros também estavam nesse processo de inferiorização de suas capacidades e
habilidades, a ponto de mais de 132 anos da Abolição da Escravidão (Lei Áurea em 13 de maio de
1888), os negros ainda estão marginalizados e sem oportunidades de inserção do mercado de
trabalho.
O argumento para não inserção desse grupo é similar ao utilizado as pessoas com deficiência, falta
de capacitação.
Porém, o fundamento para muitos dos negros alijados do mercado de trabalho é inconsistente e sem
sentido, porque com ações afirmativas para negros, pardos e indígenas desde 2003, o número de
pessoas desse grupo formada no ensino superior aumentou. Ou seja, há negros capacitados, é o
mercado que insiste em não os absorver.
As mulheres também estão capacitadas, atualmente em número mais elevado do que o dos
homens, porém elas são invisíveis em espaços de gestão, direção e decisão nas empresas.
Não podemos tratar com simplicidade a inclusão de todas as mulheres, pois há especificidade para
cada grupo. Tanto brancas quanto negras são inferiorizadas, mas essa última padece do machismo e
do racismo.
LGBTQIA+
 Grupo LGBTQIA+, Rawpixel, 2020. Fonte: Rawpixel/Freepik
Outro grupo marginalizado é o LGBTQIA+, que é discriminado com estigma de representar uma
depravação ou imoralidade, a ponto de sofrer barreiras para sua contratação quando mencionado o
pertencimento a esse grupo.
Para coibir esses comportamentos preconceituosos e discriminatórios, a legislação estabeleceu a
proteção dessas pessoas, criminalizando as condutas e comportamentos contrários à lei, bem como
impondo aos setores públicos e privados a sua inclusão no mercado de trabalho.
COMBATE À SUBINCLUSÃO
É comum estabelecer a inclusão sem garantir o ambiente de trabalho saudável, ou seja, sem
práticas racistas e machistas, de modo que em muitos casos está presente a subinclusão, que é a
inserção destituída de direitos e garantias como qualquer outra pessoa.
Apresentaremos os fundamentos legais para a inclusão de mulheres, negros e pessoas do grupo
LGBTQIA+ no mercado de trabalho. Em seguida, estabeleceremos o comportamento includente
empresarial e como efetivar a inclusão com ações afirmativas. Por fim, as vantagens empresariais
para a promoção de ambientes com mais diversidade.
O reconhecimento da especificidade de cada grupo oprimido é essencial para gerar a inclusão.
DOS FUNDAMENTOS LEGAIS PARA A
INCLUSÃO DE MULHERES, NEGROS E
LGBTQIA+
INSTRUMENTOS LEGAIS CONTRA A
DISCRIMINAÇÃO
No ano de 1948, houve a Declaração Universal dos Direitos Humanos, asseverando formalmente a
vedação a qualquer forma de discriminação ou de violência. Tal Declaração, contudo, jamais se
refletiu, concretamente, em favor da mitigação da discriminação racial contra os negros.
A partir daí muitos acordos internacionais foram assinados para que se garantisse a igualdade entre
todos os seres humanos, sem preconceito ou discriminação.
 VOCÊ SABIA
Até mesmo o Brasil, durante a ditadura militar de 1964, ratificou alguns acordos de direitos humanos,
buscando o reconhecimento, frente à comunidade internacional, de que havia democracia por aqui.
Alguns acordos ratificados eram claramente antirracistas, mas nada se aproximava da Constituição
Federal de 1988, que detém diretrizes sociais tratando de questões que combatem todas as formas
de discriminação, inclusive o racismo.
Também foram assinadas e ratificadas pelo Brasil convenções internacionais para proteção dos
indivíduos, independentemente da etnia, crença e sexualidade, como a Convenção sobre a
Eliminação de todas das formas de Discriminação Racial, que foi adotada pelas Nações Unidas em
21 de dezembro de 1965, tendo sido ratificada pelo Brasil em 27 de março de 1968.
A Convenção tem por objetivos eliminar a discriminação racial em todas as suas formas e
manifestações, assim como prevenir e combater doutrinas e práticas racistas.
ARTIGO I 
1. PARA FINS DA PRESENTE CONVENÇÃO, A
EXPRESSÃO "DISCRIMINAÇÃO RACIAL" SIGNIFICARÁ
TODA DISTINÇÃO, EXCLUSÃO, RESTRIÇÃO OU
PREFERÊNCIA BASEADA EM RAÇA, COR,
DESCENDÊNCIA OU ORIGEM NACIONAL OU ÉTNICA QUE
TENHA POR OBJETO OU RESULTADO ANULAR OU
RESTRINGIR O RECONHECIMENTO, GOZO OU EXERCÍCIO
EM UM MESMO PLANO (EM IGUALDADE DE CONDIÇÃO)
DE DIREITOS HUMANOS E LIBERDADES FUNDAMENTAIS
NOS CAMPOS POLÍTICO, ECONÔMICO, SOCIAL,
CULTURAL OU EM QUALQUER OUTRO CAMPO DA VIDA
PÚBLICA.
(ONU, 1965)
O artigo I, nº 4, prescreve a possibilidade de medidas que promovam o progresso e inserção dos
grupos vulneráveis.
ARTIGO I 
4. NÃO SERÃO CONSIDERADAS DISCRIMINAÇÃO RACIAL
AS MEDIDAS ESPECIAIS TOMADAS COM O ÚNICO
OBJETIVO DE ASSEGURAR O PROGRESSO ADEQUADO
DE CERTOS GRUPOS RACIAIS OU ÉTNICOS OU DE
INDIVÍDUOS QUE NECESSITEM DA PROTEÇÃO QUE
POSSA SER NECESSÁRIA PARA PROPORCIONAR A TAIS
GRUPOS OU INDIVÍDUOS IGUAL GOZO OU EXERCÍCIO DE
DIREITOS HUMANOS E LIBERDADES FUNDAMENTAIS,
CONTANTO QUE TAIS MEDIDAS NÃO CONDUZAM, EM
CONSEQUÊNCIA, À MANUTENÇÃO DE DIREITOS
SEPARADOS PARA DIFERENTES GRUPOS RACIAIS E
NÃO PROSSIGAM APÓS TEREM SIDO ALCANÇADOS OS
SEUS OBJETIVOS.
(ONU, 1965)
OUTROSTRATADOS INTERNACIONAIS DE
DIREITOS HUMANOS INTERNALIZADOS PELO
BRASIL
Outros tratados internacionais de direitos humanos foram internalizados pelo Brasil após a assinatura
do presidente e publicação do Decreto do Poder Executivo mencionado, inclusive os que se referem
a questões de igualdade étnica, como:
Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, em 24 de janeiro de 1992;
Convenção Americana de Direitos Humanos, em 25 de setembro de 1992;
Protocolo Facultativo à Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação
contra a Mulher, em 28 de junho de 2002.
 SAIBA MAIS
Em 2001, a ONU organizou a Conferência Mundial das Nações Unidas de 2001 contra o Racismo, a
Discriminação Racial, a Xenofobia e a Intolerância, ocorrida de 31 de agosto a 8 de setembro em
Durban, na África do Sul.
Dez anos depois, em 22 de setembro de 2011, a Assembleia Geral das Nações Unidas realizou uma
reunião em Nova York para comemorar o 10º aniversário da adoção, que foi uma chance de
fortalecer o compromisso político na luta contra o racismo e a discriminação racial.
Partindo dessa base ideológica e como consequência das lutas do Movimento Negro, que somente
se reestruturou com o término da ditadura militar, nossa Constituição Federal, no Título II, artigo 5º,
inciso XLII, no rol de direitos fundamentais, prescreve que a prática de racismo configura crime
inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão.
A Lei n. 7.716/1989, assim como a Constituição Federal, também prescreveu os crimes resultantes
do preconceito de raça e de cor.
AÇÕES INCLUDENTES
Após mais de dez anos lutando para aprovar o Estatuto da Igualdade Racial, ele finalmente foi
promulgado pela Lei n. 12.288/2010, com diretrizes que reconhecem a importância da inclusão das
pessoas negras em todos os espaços, bem como o combate a qualquer discriminação com
fundamento na raça.
Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das Desigualdades, com medidas
de combate à pobreza e incentivos financeiros, e o objetivo número 5, que estabelece alcançar a
igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres, bem como:
• Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a
liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública (item 5.5);
• Adotar e fortalecer políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de gênero
e o empoderamento de todas as mulheres e meninas em todos os níveis (item 5c).
 
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Espera-se que todas as pessoas sejam tratadas com igualdade, ainda que seja promovendo ações
de discriminação positiva, reconhecida pela ordem internacional como mecanismo efetivo de
inclusão.
A discriminação positiva é o estabelecimento de reserva de vagas para candidatos pertencentes ao
grupo marginalizado e excluído para que sejam inseridos nas universidades, empresas e lugares em
que são sub-representados.
DISPARIDADE QUANTO À INCLUSÃO E À
REPRESENTATIVIDADE
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), a taxa de frequência
líquida das mulheres no ensino médio em 2016 era de 73,5%, enquanto de homens era 63,2%.
Já no ensino superior, os dados de 2017 foram apresentados por sexo e raça, sendo que a
população com 25 anos ou mais de idade com ensino superior completo mostra que 20,7% são de
homens brancos, 23,5% de mulheres brancas, 7% de homens negros e 10,4% de mulheres negras.
 COMENTÁRIO
Apesar das mulheres estarem em maior número com formação de ensino superior do que os
homens, elas representavam, em 2017, apenas 10,5% dos assentos da Câmara dos Deputados
eram ocupados por mulheres. Os cargos gerenciais espelham a mesma disparidade, pois em 2016,
60,9% eram ocupados por homens enquanto 39,1%, por mulheres.
Não obstante, as diferenças de rendimento também são reais, porque as mulheres recebem o
equivalente a 75% do salário dos homens.
Contribui para a explicação desse resultado, a própria natureza dos postos de trabalho
ocupados pelas mulheres, em que se destaca a maior proporção dedicada ao trabalho em
tempo parcial (IBGE, 2018).
Segundo os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), as taxas de frequência
líquida das mulheres no ensino médio em 2016 eram de 73,5%, enquanto de homens era 63,2%.
Os dados do IBGE (2018) apontam que a segregação racial persiste no Brasil, principalmente
quando se analisa que, em atividades com menores rendimentos médios, a porcentagem de pretos e
pardos é superior à de brancos, por exemplo, na agropecuária (60,8%), na construção civil (63%) e
nos serviços domésticos (65,9%). Por outro lado, atividades de educação, saúde e serviços sociais
são as que contavam, em 2017, com a maior participação de pessoas brancas (51,7%).
NO CÔMPUTO GERAL, EM 2017, OS BRANCOS
GANHAVAM EM MÉDIA 72,5% MAIS DO QUE
PRETOS OU PARDOS, E OS HOMENS GANHAVAM,
EM MÉDIA, 29,7% MAIS QUE AS MULHERES (IBGE,
2018).
O IBGE também apontou que, apesar de algumas melhoras na renda da população negra, os
homens negros recebem 57,4% do salário de um homem branco, no exercício da mesma função.
Também apontou que o número de pessoas desocupadas no ano de 2016 aumentou de 6,7 milhões
para 12,3 milhões de pessoas. Dessa quantidade, o número de pardos e negros aumentou,
respectivamente, de 52,4% de pardos e 9,6% de pretos, para 52,7% de pardos e 11% de pretos. No
entanto, o número de brancos reduziu de 37,5% para 35,6%.
UMA VEZ QUE AS DISPARIDADES DE RAÇA E
GÊNERO ESTÃO PRESENTES NA SOCIEDADE,
CONFORME CONSTATADO POR DADOS, É DEVER
EMPRESARIAL PROMOVER A INCLUSÃO DESSAS
PESSOAS, COM FUNDAMENTO NA
RESPONSABILIDADE SOCIAL E PARA ESTAR EM
CONFORMIDADE COM AS NORMAS NACIONAIS E
INTERNACIONAIS.
No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a materialização da inclusão
da pessoa com deficiência. Vamos assistir!
O DEVER DE INCLUSÃO DAS EMPRESAS –
MECANISMOS INCLUDENTES
A partir de todo quadro normativo apresentado que impõe o dever de uma sociedade includente, ou
seja, sem disparidades entre raça e sexo tanto na ocupação dos cargos quanto salarial, é preciso
que a empresa elabore um relatório a fim de olhar tudo com profundidade, para entender e verificar o
perfil de seus empregados.
Isso está alinhado com a responsabilidade social empresarial, que é promover e refletir
comportamentos em favor da diversidade e inclusão das minorias, como previsto nas leis.
 
Fonte: Autor/Shutterstock
 Representatividade negra em ambientes corporativos, Pch.vector, 2020. Fonte:
Pch.vector/Freepik
 ATENÇÃO
Se for constatado que existem diferenças salariais e que há ausência de pessoas negras, mulheres e
LGBTQIA+ no quadro de funcionários em todos os setores, a empresa estará formalmente coagida
pela legislação a apresentar mais diversidade, ainda que seja aplicando mecanismos mais radicais
de inserção.
AÇÕES AFIRMATIVAS
Segundo o IBGE (2018), 56% da população é negra e o número de mulheres é superior ao de
homens, 51,8% enquanto 48,2% são homens. Apesar disso, as mulheres e os negros são sub-
representados em cargos de decisão.
Para mudar essa realidade, a legislação brasileira, com fundamento na Convenção internacional,
adotou ações afirmativas, as quais foram entendidas como legítimas pelo Supremo Tribunal Federal:
• Estabelecimento de cotas para o ingresso de estudantes no ensino superior, conforme decisão na
Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) número 186;
• Decisão da Ação Direta de Constitucionalidade (ADC) número 41, que legitimou a reserva aos
negros de 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento de
cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da Administração Pública federal, das autarquias,
das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista controladas
pela União, nos termos da Lei n. 14.990/2014.
ARGUIÇÃO DE DESCUMPRIMENTO DE
PRECEITO FUNDAMENTAL (ADPF)A ADPF é um remédio processual para analisar a constitucionalidade de certos atos como, por
exemplo, no caso da decisão da Universidade de Brasília adotar cotas para negros, pardos e
indígenas.
O ARTIGO 1º, INCISO VI, DO ESTATUTO DA
IGUALDADE RACIAL PRESCREVE QUE AÇÕES
AFIRMATIVAS SÃO PROGRAMAS E MEDIDAS
ESPECIAIS ADOTADOS PELO ESTADO E PELA
INICIATIVA PRIVADA PARA A CORREÇÃO DAS
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DESIGUALDADES RACIAIS E PARA A PROMOÇÃO
DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES.
O ODS número 5 determina que as mulheres devem ser incluídas no mercado de trabalho e ter
igualdade de oportunidades e, por analogia a esses parâmetros normativos e à Constituição Federal,
as pessoas do grupo LGBTQIA+ também possuem os mesmos direitos.
 RECOMENDAÇÃO
O primeiro passo empresarial, após identificar o perfil de seus funcionários, é promover a inclusão
sem qualquer tipo de discriminação, com exceção da discriminação positiva, o que pode ser
realizado com a seleção de candidatos sem pedidos como foto, endereço e sexo, avaliando-se, tão
somente, as capacidades e habilidades.
Outra medida que pode ser adotada conjuntamente com a fase anterior, talvez como mecanismo
mais efetivo de inclusão das minorias, é estabelecer um percentual mínimo das minorais em cada
setor da empresa, desde a operação até o alto executivo e, com isso, a seleção atenderá
diretamente à necessidade de inclusão.
Medidas paulatinas não são suficientes para promover a imediata inclusão e alcançar a igualdade
como estabelece a Constituição Federal.
O princípio da imediatidade das ações includentes exige radicalidade, como apontado por Josué
Mastrodi e Waleska Batista no artigo publicado na revista Direito e Práxis, em 2020, intitulado
Materialização da ação afirmativa para negros em concursos públicos (Lei n. 12.990/2014).
COMO A AÇÃO AFIRMATIVA PREVISTA NA LEI N.
12.990/2014 É UM MECANISMO QUE GARANTE
TIMIDAMENTE A INSERÇÃO DO NEGRO NOS QUADROS
DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, TRATA-SE DE MEDIDA
QUE DEVE SER RADICALMENTE IMPLEMENTADA, DE
MODO A BUSCAR, DENTRO DE SEU PRAZO DE
VIGÊNCIA, O ATINGIMENTO DA COTA DE 20% NO TOTAL
DOS QUADROS DO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL E NÃO
APENAS NAS VAGAS DISPONÍVEIS POR CONCURSO
PÚBLICO.
(BATISTA, MASTRODI, 2020)
 EXEMPLO
Outra possibilidade imediata e radical de inclusão foi implementada pelas empresas Magazine Luiza
e Bayer, em 2020, em que ambas realizaram processo seletivo para trainee apenas para pessoas
negras. Elas tiveram fundamentos jurídicos para promoção da sustentabilidade administrativa e
social.
POLÍTICAS INTERNAS EM PROL DA INCLUSÃO
Para além de medidas de ações afirmativas em favor da inclusão da população negra, mulheres e
LGBTQIA+ no mercado de trabalho, tornam-se imprescindíveis políticas internas nas empresas
privadas e na Administração Pública direta e indireta, que enquadrem a dimensão das condutas e
práticas discriminatórias como faltas graves, puníveis com rigidez de dispensa e até investigação
pelo Ministério Público sobre eventual crime.
Os programas de compliance antidiscriminatório adotados por algumas empresas devem alcançar
ações efetivas de intolerância às discriminações com fundamento em gênero, raça, sexo e religião, a
ponto de piadas, comentários e qualquer manifestação racista, machista e homofóbica não serem
entendidos como equívoco ou ignorância.
ANTIDISCRIMINATÓRIO
Segundo Silvio Almeida (2018), o compliance antidiscriminatório consiste em um conjunto de
normas e procedimentos ligados à governança corporativa que visam prevenir, detectar e
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remediar práticas discriminatórias de qualquer natureza e a criar um ambiente de harmonia e
respeito à diversidade.
O manual de boas práticas laborais e de ética empresarial deve garantir o combate à
discriminação.
PRECONCEITO NÃO TEM DESCULPA
O fato de o racismo e o machismo serem estruturais e se manifestarem em todas as relações sociais
não deve ser utilizado como desculpa para afastar a responsabilidade individual do empregado, nem
a responsabilidade da empregadora, pelo crime de racismo, assédio moral ou de injúria racial
praticado.
Os preconceituosos tentam se afastar da responsabilidade argumentando que “o mundo é racista,
perdão!”. Tal argumento até explica, mas não justifica a discriminação, que deve ser combatida e não
reproduzida.
 ATENÇÃO
Quando uma empresa tem políticas de ações afirmativas para a inclusão das minorias em seu
quadro de funcionários, mas ignora as atitudes e práticas racistas realizadas pelos seus funcionários,
torna-se tão culpada quanto o autor direto, uma vez que naturalizou e normalizou o racismo e o
machismo em sua organização interna.
Chancelar essas práticas torna a empregadora ética e politicamente responsável pela manutenção
do racismo, e isso pode ser suficiente para impactar negativamente o negócio.
A inclusão exige um trabalho em todos os setores e com todos os funcionários para que o ambiente
de trabalho também seja includente, e isso também exige transparência quanto a políticas de plano
de carreira, bônus, compensações salariais e punições.
VANTAGEM DE POLÍTICAS INCLUDENTES
Empresas que adotam modelos includentes e antidiscriminatórios transmitem a imagem de
integridade e conformidade às normas internas e internacionais, bem como efetivam a busca pela
valorização de todas as pessoas, reduzindo as disparidades sociais e tendo um efeito do mercado.
A DIVERSIDADE NAS EMPRESAS TRAZ
RESULTADOS FINANCEIROS E AJUDA NA
SOLUÇÃO DE DESAFIOS QUE NÃO SERIAM
POSSÍVEIS SE TODOS TIVESSEM AS MESMAS
CARACTERÍSTICAS E VIVÊNCIAS SEMELHANTES,
ALÉM DE TRAZER GANHO CULTURAL E
CONTRIBUIR PARA O RESPEITO AO PRÓXIMO E
UMA VISÃO MAIS IGUALITÁRIA DA SOCIEDADE NA
QUAL ESTAMOS INSERIDOS.
Segundo o artigo Empresas que adotam a diversidade são mais felizes, saudáveis e rentáveis, de
Callegaro, Szwarcwald e Castilho (2020), as empresas que apresentavam um quadro de funcionários
diverso colheu melhores benefícios, transmitiu mais confiança aos empregados e aos consumidores,
destacando que a diversidade promoveu comportamentos eficazes de liderança, saúde
organizacional e desempenho do negócio. Também se constatou que funcionários que relatam níveis
mais altos de inovação e colaboração com seus pares têm probabilidade:
• 52% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas.
• 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar seu desempenho.
• 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atendê-los.
• 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas.
• 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.
Empresas com diversidade cultural, étnica e de gênero são mais lucrativas, ao passo que o
contrário causa prejuízos econômicos.
Segundo estudo do Instituto Locomotiva, intitulado O desafio da inclusão, se no Brasil os negros
ganhassem salários iguais aos dos brancos, seriam injetados na economia R$808,83 milhões. O
estudo também apontou que a renda da população negra no Brasil é de R$1,6 trilhão, que é um
mercado que deveria ser mais bem analisado pelas empresas.
 ATENÇÃO
A falta de funcionários comprometidos e preparados para a diversidade também causa prejuízos,
pois o funcionário racista, machista ou homofóbico pode destratar clientes da empresa com
comentários como “O senhor deve acessar o elevador de serviço” ao se referir a pessoas negras,
imaginando que não podem ser clientes, ou entregar o pagamento da conta de uma almoço em
restaurante para o homem, como se a mulher não tivesse condições de pagar, ou questionar o
pedido de um casal homoafetivo ao pedir um quarto com cama de casal.
O Relatório Brasil LGBT 2030, da empresa de consultoria OutNow Global, apontou que a homofobia
custa pelo menos R$405 bilhões à economia brasileira, e que esse público movimenta em média
R$150 bilhões por ano.
A diversidade no quadro de funcionários incentiva o consumode todas as pessoas, pois vão
se sentir representadas, e isso também promove um impacto econômico positivo.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. OS DOCUMENTOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS RECONHECEM A
VULNERABILIDADE DE ALGUNS GRUPOS DE PESSOAS EM RAZÃO DA
FALTA DE ACESSO AOS BENS E EQUIPAMENTOS PÚBLICOS, COMO DIREITO
À SEGURANÇA, À EDUCAÇÃO E AO MERCADO DE TRABALHO. APONTE A
AFIRMATIVA CORRETA.
A) O grupo de pessoas desfavorecidas ou vulneráveis, segundo os documentos da ONU, são
mulheres, negros, pessoas com deficiência e LGBTQIA+.
B) Segundo a Constituição Federal, todas as pessoas são iguais em direitos e garantias, por isso
não existem pessoas em situação de vulnerabilidade.
C) Apenas a pessoa com deficiência está em situação de vulnerabilidade, pois deve apresentar
alguma limitação física ou mental.
D) A desigualdade social criou um grupo de pessoas pobres, sem acesso à educação e à saúde,
motivo pelo qual as pessoas em situação de rua são o grupo mais desfavorecido segundo a ONU.
E) No Brasil, os negros e as mulheres são tratados com respeito e igualdade, pois as normas são
efetivas em garantir as mesmas oportunidades, a ponto de não integrarem o grupo de
desfavorecidos desde a adoção dos ODS.
2. TANTO O MACHISMO QUANTO O RACISMO REFLETEM
COMPORTAMENTOS E ATITUDES DISCRIMINATÓRIOS CONTRA,
RESPECTIVAMENTE, MULHERES E NEGROS. A LEGISLAÇÃO RECONHECEU
FORMALMENTE ESSA DESIGUALDADE COM A PROMULGAÇÃO E ADOÇÃO
DE NORMAS INCLUDENTES, CONFORME SE CONSTATA EM UMA DAS
ALTERNATIVAS. ASSINALE A ALTERNATIVA CORRETA.
A) O machismo e o racismo estão reconhecidos em todas as normas, que induzem o comportamento
das pessoas a não agirem com discriminação.
B) Os ODS reconhecem a desigualdade de gênero e racial ao buscarem a igualdade de gênero e
redução de todas as desigualdades.
C) A Constituição Federal de 1988 estabelece o combate a toda forma de discriminação, e isso
evidencia que existe desigualdade.
D) Não há leis e nem tratados internacionais a respeito do racismo e do machismo porque são
definições de um grupo minoritário, sem fundamento teórico.
E) O Estatuto da Igualdade Racial foi promulgado como uma forma de racismo contra os negros,
pois são tratados de forma diferente.
GABARITO
1. Os documentos nacionais e internacionais reconhecem a vulnerabilidade de alguns grupos
de pessoas em razão da falta de acesso aos bens e equipamentos públicos, como direito à
segurança, à educação e ao mercado de trabalho. Aponte a afirmativa correta.
A alternativa "A " está correta.
 
Está correta a letra A, tendo em vista os instrumentos de direito internacional, que procuram afastar a
discriminação entre grupos de pessoas.
2. Tanto o machismo quanto o racismo refletem comportamentos e atitudes discriminatórios
contra, respectivamente, mulheres e negros. A legislação reconheceu formalmente essa
desigualdade com a promulgação e adoção de normas includentes, conforme se constata em
uma das alternativas. Assinale a alternativa correta.
A alternativa "B " está correta.
 
A letra B é a correta à luz do ODS 5 e do ODS 10, que procuram reduzir as igualdades existentes
contra mulheres e negros.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mercado financeiro e as empresas não têm mais como estar em desconformidade com as normas
de diretos humanos, que estabelecem a diversidade como meio de combater atitudes e
comportamentos preconceituosos e discriminatórios.
Para que a diversidade seja garantida, é importante que os gestores e a equipe de recursos
humanos também façam cursos e treinamentos para conhecerem as especificidades nas minorias,
como pessoas com deficiência, mulheres, negros e LGBTQIA+ a fim de que entendam como a
construção social os estigmatizou, marginalizou e inferiorizou em todos os setores políticos,
econômicos e sociais, possibilitando uma desconstrução desse imaginário preconceituoso, racista e
homofóbico.
A legislação brasileira prevê que algumas condutas podem ser condenadas, com a chance de
educação ao sujeito preconceituoso, racista e machista por meio do Termo de Ajustamento de
Conduta (TAC), que determina que essa pessoa frequente cursos, eventos e desenvolva atividades
voltadas à reflexão das estruturas de opressão e violentas que são as desigualdades raciais, de
gênero e outras.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
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ALMEIDA, S. L. O que é racismo estrutural? Belo horizonte: Letramento, 2018.
BANCO MUNDIAL; ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. Relatório mundial sobre a deficiência.
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BATISTA, W. M.; MASTRODI, J. Materialização da ação afirmativa para negros em concursos
públicos (Lei nº 12.990/2014). In: Revista Direito E Práxis, Rio de Janeiro, v. 11, n. 4, 2020.
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BRASIL. Lei nº 12.846/2013. Dispõe sobre a responsabilização administrativa e civil de pessoas
jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira, e dá outras
providências. Brasília, 2013.
BRASIL. Lei nº 13.146/2015. Institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto
da Pessoa com Deficiência). Brasília, 2015.
BRASIL. Decreto nº 6.949/2009. Promulga a Convenção Internacional sobre os Direitos das
Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova York, em 30 de março de
2007. Brasília, 2009.
CALLEGARO, H.; SZWARCWALD, M.; CASTILHO, P. Empresas que adotam a diversidade são
mais felizes, saudáveis e rentáveis. In: Brazil Journal. Publicado em 19 ago. 2020.
CAMPOS, J. G. F.; et al. Incluindo pessoas com deficiência na empresa: estudo de caso de uma
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GUIMARÃES, A. S. A. Classes, raças e democracia. 2. ed. São Paulo: Editora 34, 2012.
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ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. ONU. Convenção internacional sobre a eliminação de
todas as formas de discriminação racial. 1965.
EXPLORE+
Leia o texto O dever de desguetização das mulheres negras, de Josué Mastrodi e Waleska
Miguel Batista, publicado na revista Direito da Cidade, v. 10, n. 2, 2018.
Leia o livro Racismo recreativo, de Adilson Moreira, 2019.
Assista ao vídeo Todos devemos ser feministas, de uma palestra da escritora nigeriana
Chimamanda Ngozi Adichie para o TEDxEuston.
Leia o livro Longe da Árvore, de Andrew Solomon, adaptado para o cinema em 2019 com o
mesmo título.
Assista ao vídeo Uma breve história do movimento Black Lives Matter, do canal da DW Brasil
no YouTube.
A complexidade das mulheres negras pode ser estudada a partir do pensamento de Lélia
Gonzalez no artigo Racismo e sexismo na cultura brasileira, publicado na revista Ciências
Sociais Hoje, Anpocs, p.223-244. 1984.
CONTEUDISTA
Waleska Miguel Batista
 CURRÍCULO LATTES
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