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ASSISTENTE DE
DEPARTAMENTO
PESSOAL
PROFº EDCLEIA SILVA 
MESA DIRETORA
Presidente - Caio André (PSC)
1º Vice-Presidente - Yomara Lins (União Brasil)
2º Vice-Presidente – Everton Assis (PSL)
3º Vice-Presidente – Lissandro Breval (Avante)
Secretário Geral – João Carlos (Republicanos)
1º Secretário – Glória Carrate (PL)
2º Secretário – Jaildo Oliveira (PC do B)
3º Secretário – Ivo Neto (Patriota)
Ouvidor – Capitão Carpê (Republicanos)
Corregedor – Rosivaldo Cordovil (PSDB)
Ficha Técnica
Ebook - Assistente de Departamento Pessoal
Autor: EDCLEIA SILVA
Revisão Pedagógica e EAD: Professora Msc. Victória Corrêa Fortes
Proibida a reprodução total ou parcial sem a autorização da editora. 
A distribuição e download deste e-book são gratuitos dentro da plataforma Escola
do Legislativo da Câmara Municipal de Manaus, no entanto, sua comercialização
e/ou redistribuição é terminantemente proibida. 
© Copyright 2023 – Istud Ltda ME
Categoria: Formação básica.
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
UNIDADE I – INTRODUÇÃO AO DEPARTAMENTO PESSOAL
UNIDADE II – NOÇÕES SALÁRIAIS
VÍNCULO DE TRABALHO
CONTRATO DE TRABALHO
UNIDADE III – ASPECTO
AFASTAMENTO
UNIDADE IV – NOÇÕES SALÁRIAIS
SALÁRIO “ In Natura”
UNIDADE V – DIREITO DO TRABALHADOR
UNIDADE IV – JORNADA DE TRABALHO
HORAS IN ITINERE
HIPÓTESES EM QUE É DEVIDO
HIPÓTESES DE HOMOLOGAÇÃO
HOMOLOGAÇÃO VEDADA
TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
SUMÁRIO
03
10
11
14
20
21
27
33
35
44
52
62
71
71
72
75
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01
Edcleia Silva, Mestre em ciências
da educação, Economista,
historiadora , Acadêmica de
Gestão ambiental e Fruticultura, 
especialista em Marketing,
Gerenciamento de Projeto e
Didática do Ensino superior.
Professora Universitária,
Instrutora da CDL Manaus,
Diretora da ESO Consultoria e
Treinamento, especialista em
recrutamento e seleção, 
 Diretora Financeira da
Federação de Apoio à Terceira
Idade- FAATI, auditoria da
qualidade. Atualmente instrutora
do CETAM, SENAC e SESCOOP
(SERVIÇO NACIONAL DE
APRENDIZAGEM DO
COOPERATIVISMO NO
AMAZONAS). 
APRESENTAÇÃO DO
PROFESSOR
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
02
As transformações corporativas exigem um novo linear no processo de admissão
das pessoas , no gerenciamento e diminuição de custos, buscando desenvolver
competências básicas , estimulando as habilidades intelectuais , mantendo assim
o foco e resultado. 
A gestão de pessoas é uma área que possui uma função estratégica nas
organizações, isso porque hoje somos convidados a captar ( função do setor de
recursos humanos) e desenvolver nossa mão de obra, elevando e alinhamento as
premissas organizacionais , primordiais para alcance de resultados. 
Desta forma as ações de gestão de pessoas devem ser integradas, permitindo
com que o conjunto de políticas e práticas laborais, explique os direitos e deveres
das partes interessadas, identifique e seja explicito quanto as alterações
contratuais que são tão grandes. 
Este curso busca desmitificar e simplificar assuntos como : salário , suas
mudanças, cálculo , é como podemos reconhecer erros , ao tempo que num
mundo de grandes experimentações, o que as empresas têm feito para mapear
futuras inconsistências , 
Assim, o Departamento Pessoal , propicia a manutenção da organização
empresarial, é responsável por cuidar e gerir os profissionais, uma das áreas 
 mais relevantes , visto que o bom andamento organizacional necessita de gente.
INTRODUÇÃO
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
UNIDADE 1
INTRODUÇÃO AO
DEPARTAMENTO PESSOAL
04ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
UNIDADE 1
INTRODUÇÃO AO DEPARTAMENTO PESSOAL
AO FINAL DESTA UNIDADE DE APRENDIZAGEM, VOCÊ DEVE APRESENTAR
OS SEGUINTES APRENDIZADOS:
⦁ Reconhecer a história e evolução do setor de Departamento Pessoal 
⦁ Estudar conceitos básicos de Departamento Pessoal 
⦁ Diferenciar os setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal 
⦁ Aprender sobre a Hierarquia das Leis 
- Conhecer a história e a evolução do setor de Departamento Pessoal
- Conceituar básicos de departamento Pessoal
- Diferenciar entre o setor de recursos Humanos e Departamento Pessoal
- Conhecer a Hierarquia das Leis Trabalhistas
CAPÍTULO I - História e Evolução do setor de Departamento Pessoal
Objetivos da aprendizagem
Introdução
A história da informática nos permite entender como a tecnologia evoluiu ao longo do tempo e
como chegamos onde estamos hoje. Isso nos ajuda a entender a lógica por trás das decisões
tomadas no passado, bem como a identificar tendências e padrões que podem ajudar a prever o
futuro.
O Departamento Pessoal surgiu ainda na época da escravidão, isso porque durante esse regime,
alguns escravos eram os principais responsáveis por assegurar que todos os outros estavam
cumprindo com maior eficiência o trabalho que lhes eram entregues. 
Desse modo, após o período escravagista essa prática continuou em alta, agora, eram os
supervisores. Eles eram nomeados assim e tinham como principal demanda organizar os
processos de todos os funcionários de uma organização. após o fim do regime escravagista e a
importação de mão de obra barata no Brasil, como os italianos, por exemplo, esse feitor era
encarregado de fazer os pagamentos aos empregados – na época, valores simbólicos que
acabavam “amarrando” mais ainda os trabalhadores ao proprietário da fazenda.
História e Evolução do setor de Departamento Pessoal
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05ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
Com o tempo, essa modalidade foi se tornando cada vez mais importante para o gerenciamento
do pessoal de uma empresa e os funcionários responsáveis por esse setor foram denominados “
Chefe de Pessoal”, esses eram responsáveis pelo controle de pagamento, estipulando certa
quantia que para eles eram o suficiente para a sobrevivência dos funcionários, sendo controladas
as informações para o pagamento apenas em fichas, desde sua admissão até a data de sua saída,
a prioridade eram apenas com os papeis dos trabalhos e não com o trabalhador.
Uma grande demanda exige pessoas qualificadas e especializadas para atendê-la. Desta forma, a
função de Departamento de Pessoal passou a ser uma figura necessária à todas as empresas. O
departamento era requisitado para assessorar os empregadores no que se referia aos aspectos
trabalhistas e previdenciários.
Por fim, como esse modelo de trabalho veio se ajustando ao longo dos anos, surgiu o que
chamamos hoje de Departamento Pessoal. E além de ainda cuidardas burocracias de cada
colaborador, é ele quem garante que todas as leis e normas trabalhistas serão cumpridas de
acordo com a CLT e consequentemente a visão e necessidade da administração das pessoas
envolvidas na produção passou a ser uma realidade.
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
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06ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
O Departamento Pessoal é uma área técnica especializada na gestão dos funcionários de uma
empresa. São atribuições do Departamento Pessoal gerenciar a folha de pagamento,
admissões e demissões, e-Social, férias, benefícios, atestados e afastamentos, registro de ponto e
passivos trabalhistas. 
O principal objetivo do Departamento Pessoal é cumprir a legislação e as normas trabalhistas
que estão em vigor. O Departamento Pessoal também é encarregado das questões
burocráticas relacionadas aos colaboradores, garantindo a correta emissão e gerenciamento de
documentos, esse setor é fundamental para garantir a qualidade dos processos e manter a
organização dos registros profissionais. 
CONCEITOS BÁSICOS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
DIFERENÇA ENTRE O SETOR DE RECURSOS HUMANOS E
DEPARTAMENTO PESSOAL
Os recursos humanos são o conjunto de pessoas de uma organização. Logo, o setor de RH é
responsável pelas estratégias voltadas a administrar questões comportamentais internas e o
relacionamento dos colaboradores com a empresa.
Essas atividades envolvem: 
⦁ RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Os profissionais da área de Recrutamento e Seleção (R&S) são os responsáveis por encontrar os
talentos mais aptos e eficazes para as vagas disponíveis na empresa.
Dessa forma, o sucesso de uma contratação e do consequente rendimento desse colaborador
depende de todo um planejamento desenvolvido no processo de R&S. Por isso, esse trabalho
deve se destacar como um diferencial competitivo na retenção de talentos. 
O fluxo de trabalho deste setor busca:
⦁ EMPLOYER BRANDING
Employer Branding é o conjunto de técnicas e atividades implementadas para gerar uma
percepção positiva da empresa enquanto ambiente de trabalho. Assim, essa ação tem reflexo
entre os colaboradores e em todo o mercado, mudando a impressão global da organização,
ouvindo os colaboradores, usando essas respostas como estratégias para melhorar os
colaboradores e aumentar a rentabilidade. 
⦁ CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é a percepção que os colaboradores têm do ambiente corporativo. É o
principal indicador de satisfação dos profissionais e leva em conta aspectos, como:
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07
⦁ Valorização profissional: neste quesito, cria-se base para criar programas de meritocracia e
valorização dos colaboradores;
⦁ Comunicação: questionamentos como: os colaboradores compreendem a comunicação
empresarial? 
⦁ Alinhamento com os valores e políticas da empresa: os colaboradores aliam seus valores com
os empresariais?
⦁ Políticas de RH: se os colaboradores estão entendendo claramente as políticas propostas. 
⦁ Modelos de gestão: é um conjunto de estratégias definidas para conduzir o gerenciamento
de um negócio e trazer resultados positivos. Importante que este modelo direcione a equipe
para resultado individuais e corporativos.
Por meio de avaliação do clima, é possível mensurar o estado de ânimo individual e geral de
uma equipe, diretamente vinculado à relação estabelecida entre empresa e funcionários.
Esse setor do RH é o responsável por realizar essa avaliação, medir o impacto do clima
organizacional na produtividade e estabelecer medidas de melhoria do clima junto aos
gestores, porém é relevante cuidar das respostas desta ferramenta. Tenha cuidado para que o
clima organizacional não seja punitivo
⦁ TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE COLABORADORES
A realidade do mercado atual, exige competências comportamentais, algo imprescindível,
subjetivo e também denominadas soft skills, são encontradas em candidatos a vagas, mas
também precisam ser desenvolvidas continuamente dentro da empresa. É papel do RH:
⦁ Monitorar as soft skills nas equipes;
⦁ Fornecer meios de desenvolvimento pessoal para os colaboradores;
⦁ Fazer análises constantes;
⦁ Criar métodos para crescimento individual e coletivo
⦁ GERENCIAMENTO DE PERFORMANCE
Nos últimos anos, dois fatores têm contribuído para mensurar a produtividade nas empresas: a
importância estratégica do RH e a presença efetiva da tecnologia. 
A avaliação de desempenho permite a definição dos KPIs (Key Performance Indicator) ou
Indicadores-Chave de Performance. Esses parâmetros medem o nível de rendimento dos
colaboradores. 
Sendo assim, os KPIs alinham o desempenho dos profissionais, tornando-os produtivos de
forma equivalente, devem ser aplicado todas as vezes que houve necessidade. 
ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
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08
⦁ MONITORAMENTO DE METAS E
INDICADORES
Num mundo extremamente tecnológico , o
auxílio da inteligência de dados regula as
decisões estratégicas e ajudam nas tomadas
de decisão com uso de indicadores positivos. 
Outra vantagem do uso de dados é a
possibilidade de analisar e monitorar
processos já no início da jornada do
colaborador na empresa. Do recrutamento ao
desligamento, metas e indicadores
acompanham o progresso do profissional,
nutrindo o RH com informações relevantes. 
ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Outra função do RH é gerenciar o Departamento Pessoal. Por ele, passam rotinas
burocráticas da empresa, como confecção, distribuição e arquivamento de documentos.
Esse departamento cuida de forma cautelosa, da captação desses documentos , de como
tratar, da guardar e de como usá-los. 
O DP cuida do histórico laboral dos colaboradores, que vai da contratação até o
desligamento. 
Portanto, são gerenciadas pelo Departamento Pessoal informações referentes à:
⦁ Frequência;
⦁ Pontualidade;
⦁ Suspensões;
⦁ Atestados;
⦁ Pagamentos;
⦁ Férias;
⦁ Aposentadorias.
Além dessas atribuições, o diferencial da área, no cenário atual, deve ser ir além dos processos
básicos de organização para promover um ambiente motivador, que promova diversidade,
bem-estar e aumente a produtividade e esteja sempre alinhado com a cultura da empresa.
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09ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
A história do departamento pessoal pode ajudar a coompreender a relação e importância, das
pessoas no processo, assim como a disparidade entre este setor e o de recursos humanos, um
cuida das questões burocráticas, tais como: cálculos de folha de pagamento, férias , enquanto o
outro, presta-se à capatar e reter grandes talentos. 
Com o advento da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que cria o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º
de maio de 1943, dá proteção aos trabalhadores assim como categoriza e cria estratégias que
sustentam colaboradores nos ambientes de trabalho.
LEITURAS RECOMENDADAS
CONCLUSÃO
HIERARQUIA DAS LEIS
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943
para regular as relações de trabalho no Brasil. A legislação trabalhista é o conjunto de normas que
regem as relações individuais e coletivas de trabalho e essas normas estão estabelecidas CLT ,
pela Constituição Federal e por outras leis da Justiça do Trabalho.
O link abaixo mostra as alterações das leis trabalhistas. 
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UNIDADE II
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NOÇÕES BÁSICAS11ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
UNIDADE II
NOÇÕES BÁSICAS
- Identificar o vínculo de Trabalho
- Entender os contratos de Trabalho 
– Descrever os tipos de Contratos de Trabalho
– Listar as alterações Contratuais
– Aprender os adendos e aditivos Contratuais
Objetivos da aprendizagem
Este capítulo proporcionará a indentificação do tipo de contrato de trabalho, o vínculo do
colaborador com a empresa e explica o tempo, prazo, benefícios, aspectos salárias, o intuito desta
prática é esclarecer como o funcionário questões relacionadas ao sua vida profissional, assim
como se houver aditivos por conta de uma especificidade ou adendos deverão ser devidamente
anotados. 
VÍNCULO DE TRABALHO
O que caracteriza o vínculo empregatício é quando a relação de trabalho entre profissional e
empresa não é eventual e existe um pagamento de salário. Um ponto importante aqui é o fato
de que esse relacionamento entre as partes deve ser contínuo para se concretizar o elo entre o
empregado e o empregador. Cito a diferença entre eles: 
Empregador
Enquadram-se como empregador toda empresa coletiva e ou individual, que gera emprego,
assalaria e dirige a prestação de serviços. Estão igualmente comparados ao empregador no que
tange a relação de emprego:
⦁ Profissionais Liberais 
⦁ Associações recreativas
⦁ Instituições de beneficência
⦁ Outras instituições sem fins lucrativos
Empregado
No que trata o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), enquadram-se como
empregado toda pessoa física, que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob
dependência deste e mediante salário.
Assim o art. 3º contempla todas as características necessárias para configuração do empregado,
sem estas quatro, não existe o vínculo empregatício.
Introdução
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12ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
Não pode ter representação, é a própria pessoa física que presta o serviço.
Serviços prestados de maneira não eventual, rotineira, frequentemente apresenta-se para
dispor o seu trabalho às ordens do empregador.
Sob a dependência do empregador, subordinado ao mesmo para uma finalidade ora
contratada.
É o ônus que o empregador dispõe para possuir, ter a disposição uma determinada mão de
obra.
Formação do vínculo empregatício é dada em conformidade ao artigo 3º. Da CLT, que
podemos traduzir em:
EMPREGADO é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é a pessoa física que trabalha
todos os dias ou periodicamente, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas
de vez em quando (esporadicamente), e é assalariado. Sem esquecer de que o mesmo deve
prestar pessoalmente os serviços.
“Na avaliação desses requisitos a lei impõe o exame, principalmente, dos fatos em caso
concreto, não somente quanto a sua formalização por escrito.” 
Abaixo veremos alguns casos de não configuração de vínculo empregatício:
Trabalhador Autônomo
É todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria
e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não
habitual.
O trabalhador para ser considerado autônomo, não deve ser analisado somente pelo seu ofício
ou formação, mais sim conforme suas características, ou seja:
⦁ Existe subordinação ou não em seu trabalho, podendo este adotar livremente procedimentos
disponíveis na concretização deles;
⦁ Está sujeito a controle de jornada, bem como a quantidade de horas de trabalho, diário, semanal
e ou mensal;
⦁ Pode-se fazer representar, anulando a característica da pessoalidade existente na relação do
empregado;
⦁ Existe exclusividade na contraprestação dos trabalhos para com o contratante;
⦁ Qualquer forma de privar a liberdade e a independência do autônomo, quer por forma de
controle, quer por fiscalização.]
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Outras formas de não configuração do vínculo
Estágio Profissional
Estagiários
Lei do estágio. As alterações do estágio com o advento da Lei nº 11.788/2008 
Em 26 de outubro de 2008 - Uma recente alteração legislativa veio modificar uma prática usual 
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13ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
de empresas e demais contratantes, quando contratam alunos com o intuito de
desenvolvimento técnico-profissional, usualmente conhecido como estágio. O presente artigo
apresenta uma reflexão sobre práticas cotidianas empresariais e a gestão de departamentos de
recursos humanos de empresas. A nova lei trouxe diversas alterações e modificações,
nitidamente buscando melhor regrar a contratação de estagiários, tendo em vista que esta
forma muitas vezes significava simplesmente contratação de mão-de-obra mais barata, sem
que as empresas se preocupassem efetivamente com o treinamento dos alunos contratados. 
Aprendiz
De acordo com a legislação trabalhista, o aprendiz é o jovem com idade ente 14 e 24 anos,
matriculado em atividades voltadas para a formação técnico-profissional. Quem deve
proporcionar a aprendizagem, segundo a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), são os
serviços nacionais sindicais e as escolas técnicas sem fins lucrativos, esta última em caso de falta
de vagas nos sindicatos.
Todas as empresas brasileiras, excluídas as micros e pequenas (LC nº 125/06) e as com
educação profissional sem fins lucrativos, devem investir de 5% a 15% do número de
trabalhadores existente em cada setor, em empregos para aprendizes. 
Com relação às férias, os aprendizes menores de 18 anos e estagiários podem tirá-las em
períodos ininterruptos e coincidentes com os recessos escolares.
Trabalho Voluntário (Lei 9.608/98) 
Trabalho Temporário (Lei 6.019/74)
Em situações tidas como transitórias, como um acúmulo de serviços (exemplo: vendas de final
de ano), férias, afastamentos temporários, as empresas poderão fazer uso do trabalho
temporário, este por sua vez com a devida intermediação de uma agência de trabalho
temporário.
1º.) O contrato entre o tomador e a agência de trabalho temporário, deve ser feito,
obrigatoriamente, por escrito, devendo dele constar expressamente, o motivo justificador da
procura do trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração da prestação de
serviço, observando-se que tal contrato em relação a um mesmo empregado não poderá
exceder a três meses, salvo autorizado pelo órgão local do Ministério do Trabalho.
2º.) O trabalhador por sua vez mantém contrato de trabalho com a empresa agenciadora de
mão-de-obra e, portanto, esta é responsável por todos os encargos trabalhistas decorrentes
dessa relação. Entretanto, não deixa o tomador de ser solidário no que se refere a remuneração,
e outros direitos oriundos do contrato de trabalho, além das obrigações previdenciárias do
empregado, relativas ao período em que o mesmo esteve sob suas ordens.
3º.) É obrigação do tomador do serviço temporário, comunicar a agência intermediadora a
ocorrência de todo acidente.
4º.) É responsabilidade da agenciadora de mão-de-obra, efetuar os depósitos mensais relativos
ao FGTS em conta vinculada do trabalhador.
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14ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
5º.) A partir da CF/88, são equiparados todos os direitos dos trabalhadores temporários aos dos
empregados regidos pela CLT. 
Avulso ou Eventual
Existem trabalhadores que prestam serviços sem continuidade, eventualmente. Esses são os
eventuais ou avulsos. No meio urbano, o exemplo mais comum do trabalhador eventual é o
chamado “chapa”. Quando tais serviços são prestados a vários tomadores, sem qualquer indício
de continuidade, configura-se o trabalho eventual ou avulso. Convém notar, ainda, que o
chamado trabalhador avulso pode prestar serviços por conta própria, diretamente ao tomador
de serviços, ou por intermédio do sindicato, que fornece a mão-de-obra ao empregador. Em
qualquer
Já no meio rural,o trabalhador eventual é conhecido como “bóia-fria”. A rigor, o “bóia-fria” é
um empregado rural, ainda que temporário. Sucede, porém, que os empregadores, com o
objetivo de fraudar os direitos de tais trabalhadores e baratear o custo da mão-de-obra,
utilizam-se de todos os meios a fim de evitar o trabalho contínuo e assíduo. Desse modo,
evitando que os bóias-frias utilizem seguidamente o mesmo caminhão que os leva ao local
de trabalho, obrigando-os a trabalhar para vários empregadores, logram demonstrar
eventualidade na prestação de serviços, descaracterizando, dessa forma, o contrato de
trabalho.
É o trabalhador que presta serviços a diversas fontes empregadoras, através de uma entidade
representante, (sindicatos, associações etc.).
Os avulsos não são considerados empregados nem das entidades representantes, nem dos
tomadores de serviços, haja vista que as entidades representantes funcionam somente como
agente de recrutamento e colocação da mão de obra avulsa. Ao término do trabalho efêmero, a
tomadora paga o preço global acertado com a entidade representante e está realizará o rateio
com os trabalhadores.
Alguns tipos de trabalhadores avulsos:
⦁ o estivador
⦁ conferente de carga e descarga
⦁ o amarrador
⦁ o ensacador de café, cacau, sal e similares/outros trabalhadores avulsos, assim considerados
pelo Ministério do Trabalho.
CONTRATO DE TRABALHO 
No que trata o artigo 442 da CLT, contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que
corresponde à relação de emprego.
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15ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
O contrato deve ter objeto lícito, ou seja, a atividade a ser desenvolvida tem que ser lícita, legal. A
prestação de serviço deve ter por fim realização de um objetivo legal, permitido no direito. 
Para que o contrato seja válido, é necessário seguir os seguintes requisitos:
⦁ Continuidade – O trabalho deve ser prestado com continuidade.
⦁ Subordinação – O empregado exerce sua atividade com dependência ao empregador. Essa
subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo social.
⦁ Onerosidade – O contrato de trabalho é remunerado, pois o empregado deve receber salário
pelos serviços prestados ao empregador.
⦁ Pessoalidade – O empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena do vínculo
se formar com a última.
Figura 3: Exemplo de contrato de Trabalho
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16ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
TIPOS DE CONTRATOS
Existem seis tipos principais de contratos de trabalho. São eles:
⦁ Contrato por tempo determinado
⦁ Contrato por tempo indeterminado
Contrato temporário
⦁ Contrato eventual
⦁ Contrato de ⦁ jovem aprendiz 
⦁ Contrato de estágio
Cada um possui características bem distintas, tanto em relação à sua duração, quanto aos
direitos dos colaboradores por exemplo. Mas não se preocupe, pois detalharemos cada um deles
a seguir. Confira:
⦁ Contrato por tempo determinado
O contrato de trabalho com tempo determinado tem como principal característica, o
estabelecimento de um período no qual o funcionário ficará à serviço da contratante.
Ele possui uma data de início e término previamente estipulado do vínculo de trabalho, e
segundo nossa legislação, não pode ser superior a dois anos.
Além disso, a CLT estabelece em seu art. 443 § 2º, algumas regras para que este modelo seja
válido. São elas:
⦁ Contratação de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo do contrato;
⦁ Contratação de atividades empresariais de caráter transitório;
⦁ Contratação de colaborador em caráter de experiência.
Agora, vale ressaltar que este modelo de trabalho não garante ao colaborador os seguintes
direitos: aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego.
⦁ Contrato por tempo indeterminado
Este modelo de contrato de trabalho é o mais visto no mundo corporativo. Criado pela Lei n.º
9.601/98, sua principal característica é apenas estabelecer uma data de início do vínculo
empregatício, sem determinar seu fim.
Normalmente, ele é iniciado após a vigência do contrato de experiência, e aqui, a rescisão pode
ocorrer a qualquer momento desde que haja o aviso prévio de uma das partes.
Ao contrário do modelo anterior, caso o colaborador seja demitido sem justa causa ou sem culpa
recíproca, ele terá direito ao seguro-desemprego, 40% sobre o FGTS e aviso prévio.
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17ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Mas além disso, o contrato por tempo indeterminado é um dos mais vantajoso para os
profissionais. Isso porque oferece uma série de benefícios como:
⦁ Salário-mínimo de acordo com o cargo ocupado e em conformidade com o ⦁ acordo coletivo de
trabalho;
⦁ Tempo máximo de trabalho de 8 horas por dia, com pagamento de ⦁ horas extras a uma taxa
mínima de 50%;
13º salário, ⦁ férias e ⦁ descanso semanal remunerado (DSR) de dois dias.
⦁ Contrato temporário
Regido pelo Decreto 10.060/201, que trata da Lei nº 6.019, este modelo de contrato abrange os
trabalhos temporários. Ou seja, quando uma pessoa é contratada para a prestação de um
serviço específico durante um período delimitado.
Estes termos estão estabelecidos no artigo 10 desta lei. Veja:
Art. 10 – Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de
emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
(Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017).
§ 1o – O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá
exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de
2017)
Neste tipo de acordo, a contratação é feita por intermédio de uma empresa terceirizadora, que
disponibilizará os profissionais para a contratante que deseja o serviço.
Além disso, apesar de seu parágrafo 1 estabelecer que seu tempo de duração não pode ser
superior a 180 dias, o 2°abre uma exceção. 
De acordo com este parágrafo, esse tempo pode ser estendido para até 90 dias caso a
contratante comprove o motivo de necessidade da prorrogação para a finalização do serviço
prestado.
⦁ Contrato eventual
A principal característica do contrato de trabalho eventual é que a prestação de serviço possui
caráter eventual, ou seja, temporário.
Mas cuidado, não confunda este modelo com o contrato temporário. A grande diferença deste
tipo de contrato é que ele não gera vínculo empregatício entre as partes. Na prática, o funcionário
irá prestar o serviço por um tempo determinado, sem que seja considerado como um
empregado da contratante.
Aqui, podemos encontrar exemplos de profissões como pedreiros, encanadores, jardineiros e
pintores.
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ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
⦁ Contrato de jovem aprendiz 
Os contratos para a categoria de jovem aprendiz são um pouco diferentes dos anteriores, uma
vez que abrangem profissionais mais jovens que normalmente ainda estão estudando.
Ele é uma iniciativa do Governo Federal para regulamentar o trabalho de adolescentes menores
de 18 anos. 
A primeira lei criada para regulamentar esta iniciativa foi a Lei N.º 10.097, permitindo que jovens
com idades entre 14 e 18 anos pudessem iniciar sua carreira no mercado de trabalho. 
Mais tarde, essa faixa etária foi alterada pela Lei 11.180, permitindo o trabalho de jovens aprendizes
que tenham entre 18 e 24 anos.
Por isso, no contrato destes profissionais, o tempo de prestação do trabalho não pode ser superior
a dois anos. Além disso, ele prevê uma carga horária teórica e prática, que envolve o curso
profissionalizante e o seu dia a dia na empresa.
⦁ Contrato de estágio
Por fim, os contratos para estágio sãomuito comuns no mundo corporativo.
Este modelo também não confere uma relação empregatícia entre as partes. Dessa forma, ele
funciona como um termo de compromisso que deve ser assinado entre o estudante e a
contratante e deve conter o trabalho que será realizado.
Todas as normas para este tipo de contratação estão definidas na Lei N.º 11.788, também
conhecida como Lei do Estágio. Na prática, o principal benefício deste tipo de contratação é
preparar o estudante para seu desenvolvimento e crescimento como profissional, ganhando
experiências e habilidades no trabalho.
ADENDOS CONTRATUAIS
O adendo ocorre quando um contrato já foi feito, e uma das partes decide acrescentar mais uma
cláusula, por exemplo, e esta é um adendo. O adendo é utilizado para as partes não terem que
fazer um novo contrato, então é feito apenas uma inclusão de dados e cláusulas, onde ambas as
partes devem concordar.
ADITIVOS CONTRATUAIS
O aditivo de contrato, assim como o nome indica, é o acréscimo de textos e cláusulas dentro de
um contrato. Este termo deriva de aditamento contratual. 
Este tipo de adição ocorre quando é necessário corrigir ou esclarecer cláusulas específicas.
Também se faz presente na necessidade de completar com dados e informações alguma parte
que possa ter ficado mal solucionada no fechamento do texto.
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ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
ALTERAÇÕES CONTRATUAIS
Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (CLT, art. 9º).
Desta forma para que seja lícita a alteração contratual, são necessários:
a) a concordância do empregado, preferencialmente expressa
b) que da alteração efetuada não resultem prejuízos ao empregado, não só pecuniários, mas de
qualquer natureza, direta ou indiretamente
Art. 468 CLT, “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e, ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente,
CONCLUSÃO
A contratação de um funcionário envolve diversas questões burocráticas, que se não forem
conduzidas com cuidado, podem trazer uma série de erros e problemas trabalhistas. Todos os
contratos de trabalho devem ser previamente revisados , é na sua entrega , explicado
minunciosamente para o contratante. 
Por isso, a elaboração do contrato de trabalho deve ser feita com o máximo cuidado, deixando
claro todas as informações de jornada do funcionário, suas atribuições e benefícios aos quais terá
direito, assim como se houver aditivos ou adendos que modificam este. 
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UNIDADE III
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ASPECTOS CONTRATUAIS
ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
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21ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
UNIDADE III
ASPECTOS CONTRATUAIS
- Conhecer à cerca do afastamento e seus motivos
- Reconhecer as principais situações que levam a suspensão do contrato de trabalho ou a
interrupção deste
- Aprender aspectos que levam a licença, assim como o afastamento durante o período de
experiência de 30 dias 
- Demonstrar a usabilidade da lei de proteção de Dados (LGPD) no departamento pessoal.
Objetivos da aprendizagem
Introdução
O afastamento laboral é a ausência do colaborador no trabalho por motivos justificáveis, neste
capítulo reconheceremos os motivos do afastamento, sabendo que isso deve ser gerido pelo
setor responsável .
Na oportunidade falaremos de suspensão de contrato de trabalho ou até mesmo a interrupção
do contrato, que ocorre quando o empregador por motivos estabelecidos em lei, continua
pagando o trabalhador sem que ele efetue sua prestação de serviços. 
Ainda, citaremos a licença , seus aspectos, motivos o que fazer quando acontece nos 30 dias de
experiência. As licenças são concessões que permitem a ausência do colaborador no trabalho
por um período determinado. Elas estão pré-estabelecidas na legislação trabalhista .
Além disso, a Lei de proteção de dados (LGPD) , deve ser do cuidado Departamento Pessoal , que
entrou em vigor em 2020. O mecanismo legal tem como função proteger e regulamentar o uso
de dados pessoais pelas empresas.
AFASTAMENTO
É a impossibilidade de desempenhar as atribuições definidas para os cargos, funções ou
empregos, provocada por alterações patológicas decorrentes de doenças ou acidentes. 
RESPONSABILIDADE DA EMPRESA QUANTO AOS 15 PRIMEIROS DIAS
DE AFASTAMENTO
Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados da
cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento dos quinze primeiros
dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados,
se for o caso.
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Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante
quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia e se dela voltar a se afastar
dentro de sessenta dias desse retorno, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do
novo afastamento
Art. 75, caput e §§ 3º e 4º, do regulamento da previdência social, aprovado pelo
decreto nº 3.048/99.
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ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A interrupção se caracteriza quando a paralisação do contrato de trabalho é apenas parcial,
deixando de vigorar apenas uma ou algumas cláusulas contratuais. Inexiste a prestação pessoal
de serviços mais subsiste alguma obrigação contratual pelo empregador, seja o pagamento de
salários ou qualquer outra decorrente da relação de emprego como, por exemplo, o depósito do
FGTS.
Exemplos:
⦁ Serviço Militar obrigatório
⦁ Período de afastamento por Acidente do Trabalho
⦁ Férias
⦁ Ausência por doença até o 15º dia
⦁ Licença Remunerada
⦁ Repouso semanal remunerado
⦁ Período de licença-maternidade
O período de interrupção do contrato deverá ser computado normalmente no tempo de serviço
do empregado, sendo-lhe asseguradas ainda, durante este período de agastamento, todas as
vantagens que tenham sido atribuídas à categoria econômica ou profissional.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Suspensão do contrato de trabalho é um dispositivo da legislação brasileira que possibilita a
paralisação das obrigações trabalhistas durante um período. Neste caso, não há um processo de
demissão, ou seja, o colaborador ainda possui vínculo com a empresa, porém as definições
contratuais ficam suspensas. A medida está prevista no artigo 471 da CLT, conforme segue:
“Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na
empresa.”
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23ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
Sendo assim, entende-se como principais obrigações a prestação de serviços, do
lado do colaborador, e o ato de pagar o salário, da parte do empregador. Ambos
deixam de ser executados durante a suspensão do contrato de trabalho.
Exemplos:
⦁ Serviço militar obrigatório ou encargo público;
⦁ Mandato sindical;
⦁ Suspensão disciplinar;
⦁ Inquérito de falta grave;
⦁ Prisão;
⦁ Doença ou invalidez;
⦁ Participação em curso ou qualificação.
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LICENÇA
Licença, no conceito administrativo, significa o afastamento do empregado de seu cargo ou
emprego,autorizado pelo empregador, durante um período determinado a ser estipulado e
acordado entre as partes. Sendo, portanto, uma dispensa temporária do trabalho, podendo ser
ou não remunerada, conforme o que for combinado entre empregado e empregador.
LICENÇA REMUNERADA
Como a licença remunerada supra, não está regulamentada na legislação trabalhista atual, é
facultada ao empregador a sua concessão, pois neste caso gera a interrupção do contrato de
trabalho. 
Havendo sido acordada a concessão de licença remunerada, necessário se faz ser a mesma
plenamente justificada sob pena de caracterizar “despedida indireta”, nos termos do art. 483,
alínea “d”, da CLT.
Art. 483 CLT - “O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando” (...) Alínea “d” - não cumprir o empregador as obrigações do contrato
A concessão de licença remunerada ao empregado pelo empregador, caracteriza
INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho, pelo fato da não prestação pessoal de serviços e da
obrigação do empregador quanto ao pagamento de salários, sem que haja qualquer alteração
contratual. 
E justamente por não haver qualquer prejuízo salarial, este período de interrupção será
computado normalmente no temo de serviço do empregado. Não criando assim redução no
cálculo e pagamento do 13º. Salário. Já no quesito férias, há de se observar o disposto no artigo 133
da CLT: 
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24ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Artigo 133 da CLT – “(...) não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
(...) II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de trinta dias;” 
Por estarem os empregados em disponibilidade com percepção de remuneração, quando não
prefixado o período da licença, o chamamento para que os empregados assumam suas
atividades regulares poderá ocorrer a qualquer momento, uma vez extinto o motivo
determinante dela ou recuperadas as condições necessárias à normalidade das atividades.
LICENÇA NÃO REMUNERADA
NO CASO DE AFASTAMENTO DURANTE A EXPERIÊNCIA:
EM SE TRATANDO DE AUXÍLIO-DOENÇA:
Suspende-se o contrato de trabalho a partir do 16º dia até o término do benefício. Os quinze
primeiros dias de afastamento são considerados como tempo de serviço, sendo remunerados
integralmente pela empresa. Desta forma, se o empregado se afasta por motivo de doença, os 15
primeiros dias correm normalmente, suspendendo-se a contagem somente a partir do 16º dia.
Obs: Para o pagamento de 13º e Férias, serão computados somente os dias efetivamente
trabalhados, 
EXEMPLO 1 ( SUSPENSÃO )
Empregado admitido por experiência de 30 dias
Afasta-se por doença no 5º dia de trabalho: Após a alta da previdência social o empregado
deverá trabalhar mais 10 dias para terminar a experiência, se for o caso.
Nota: 5 + 15 = 20 + 10 = 30 
No caso da licença não remunerada (também não prevista em lei e facultativa por parte do
empregador), a diferença é que a mesma, suspende temporariamente os efeitos do contrato de
trabalho, e consequentemente a contagem do respectivo período.
Sua concessão verifica-se mediante requerimento do empregado, geralmente com a finalidade
de atender interesses pessoais. Seu deferimento ficará a critério do empregador uma vez que
não é obrigado a aceitá-la.
A concessão de licença não remunerada ao empregado pelo empregador, caracteriza
SUSPENSÃO do contrato individual de trabalho, em razão da não-prestação pessoal de serviços
com a consequente não remuneração deste período de afastamento, não fazendo assim o
empregado jus ao computo do tempo de serviço para efeitos de 13º salário e de férias.
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25ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
EXEMPLO 2 ( SUSPENSÃO )
EMPREGADO ADMITIDO POR EXPERIÊNCIA DE 30 DIAS
Afasta-se por doença no 19º dia de trabalho – A experiência está totalmente cumprida. Ao
empregado são devidos apenas mais 11 dias de trabalho a título de complemento da
experiência.
EM SE TRATANDO DE ACIDENTE DO TRABALHO
Interrompe-se o contrato de experiência, a contar de sua ocorrência. O período de
afastamento de responsabilidade do empregador ou do INSS considera-se de serviço efetivo. 
Se no caso em questão tivéssemos um empregado cumprindo experiência de 30 dias,
iniciada no 1º dia do mês, acidenta-se no 3º dia e retorna do mesmo no 5º dia do mês
subsequente.
Neste caso a experiência está totalmente cumprida, pois, no afastamento por motivo de
acidente, o tempo de serviço é computado normalmente, cessando a relação de emprego,
se for o caso, assim que o prazo for atingido.
Se o acidente ocorresse no dia 20, o empregador responderia pelo pagamento integral do
dia do acidente e dos 10 (dez) dias subsequentes. No 30º dia, completado o prazo de
experiência, o contrato seria extinto normalmente, pois o acidente apenas interrompe o
contrato.
A baixa da CTPS, ocorrerá no último dia do prazo fixado no contrato de experiência.
Obs: Lei nº 8.213/91 tenha introduzido a estabilidade provisória de 12 (doze) meses ao
empregado que sofre acidente do trabalho e que recebe benefício previdenciário
respectivo, entende-se que tal estabilidade não prevalece em se tratando de contrato a
prazo (inclusive o de experiência).
EMPREGADO ADMITIDO POR EXPERIÊNCIA DE 30 DIAS
No 30º dia, completado o prazo de experiência, o contrato seria extinto normalmente, pois o
acidente apenas interrompe o contrato.
LEI DE PROTEÇÃO DE DADOS NO DEPARTAMENTO PESSOAL
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais vai revolucionar a forma que empresas lidam com
dados pessoais de terceiros. Se você ainda não está por dentro ou não entende como a lei vai
afetar sua empresa quando falamos de dados de recrutamento e seleção, você veio ao lugar
certo. 
Primeiramente, tenha em mente que a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) como um
todo é uma fera legal muito complexa. Nesse texto vamos abordar os seguintes tópicos:
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26ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
A lei geral de proteção de dados obriga as empresas coletarem os dados somente para “fins
específicos, explícitos e legítimos”. Isso significa, por exemplo, que você pode obter dados de
candidatos, contanto que você colete informações relacionadas ao motivo da coleta dos
dados (nesse caso, um processo seletivo) e você pretenda entrar em contato com os
candidatos dentro de 30 dias — isso muda tudo quando falamos em geração de banco de
currículos.
CONCLUSÃO
Como falamos, sendo caso de vínculo de emprego, nos primeiros 15 dias de afastamento é o
empregador que tem a obrigação de pagar normalmente o salário, já a partir do 16º dia quem
paga é o INSS. A partir do 16º dia de afastamento é o INSS que pagará o auxílio-doença, e o
empregador não precisará pagar o salário. Esse capítulo tratou de interrupção do contrato de
trabalho , previsto no Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa. 
Ainda, entendemos que a Lei de proteção de dados exigiu das empresas um foco e
direcionamento nos processos , coletando esses dados e cuidando deles. 
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UNIDADE IV
NOÇÕES SALÁRIAIS
28ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
UNIDADE IV
NOÇÕES SALÁRIAIS
Ao final desta unidade de aprendizagem você deve apresentar os seguintes
aprendizados:
⦁ Aprender sobre salário e sua composição
⦁ Diferenciar salário e remuneração 
⦁ Distinguir equiparação salarial
⦁ Saber o funcão do adicional de remuneração
⦁ Compreender o salário em “ In natura”
SALÁRIO
- Estudar o salário, sua composição,diferença entre remuneração e salário, equiparação salarial e
salário “ In natura”.
Objetivos da aprendizagem
Introdução
Com o aumento da mão de obra, as necessidade internas , cuidar dos colaboradores tem sido
um garnde desafio, contudo, o entendimento sobre o salário “ in natura”, que é a parcela do
salário do empregado que a empresa paga por meio do fornecimento de bens ou utilidades
diversas do dinheiro, além disso o salário e remuneração serão tema da unidade .
Ainda, a equiparação salarial , caracterizado como, todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
Outros estudos serão no adicional de remuneração e no salário em “ In natura”, um é o acréscimo
temporário ao salário do trabalhador que exerce suas atividades em condições fora da
normalidade, outro é também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda
parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho
desenvolvido ou pelo cargo ocupado. 
SALÁRIO
Salário é o valor devido pelo empregador ao empregado em função dos serviços prestados. Essa
remuneração periódica está prevista em contrato e deve ser pago ao colaborador (
quinzenalmente, mensalmente ).
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29ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Muito embora o legislador, como se pode observar em vários artigos da CLT, tenha usado de
maneira equivocada os termos salário e remuneração, podemos afirmar com base na doutrina
que existe uma distinção entre estes dois vocábulos. Sendo a remuneração o gênero, do qual o
salário seria espécie.
Poderíamos conceituar a remuneração como o conjunto dos títulos que recebe o empregado
por sua prestação de serviços, aí incluído, como principal, o salário. Devemos observar o artigo 457
da CLT, quanto à integração dos citados conjunto de títulos.
DIFERENCIAÇÃO DE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
TIPOLOGIA DO SALÁRIO
SALÁRIO-MÍNIMO E MÍNIMO REGIONAL
No que preceitua o artigo 7º e inciso IV: 
(...) são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua
condição social: (...) IV – salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de
atender suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer
fim.
Por força do artigo 82 da CLT, se o empregador fornecer alguma parcela do salário em utilidade
(alimentação, transporte, habitação etc.), a parcela em dinheiro corresponderá ao valor do salário-
mínimo subtraído ao valor da parcela fornecida. O valor pago em moeda corrente deverá ser, no
mínimo, de 30% do salário-mínimo.
Podemos enquadrar tal prática com base no artigo 458 da CLT. 
Além do pagamento em dinheiro compreende-se no salário, para todos os efeitos legais,
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in-natura que a empresa, por força do
contrato ou do costume, fornecer habitualmente AO EMPREGADO (...)
SALÁRIO NORMATIVO E SALÁRIO PROFISSIONAL
Salário normativo é uma das maneiras encontradas para minimizar os efeitos do baixo valor do
salário-mínimo, sendo normatizado através das negociações coletivas por intermédio dos
sindicatos, podendo ser chamado ainda de piso salarial.
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30ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
Este é devido a empregado de certas atividades que o legislador entendeu que
deveriam receber salários-mínimos mais elevados. O salário profissional, em regra
deriva de ajuste entre os pertencentes a certo grupo profissional e o poder público.
Entende o legislador que para determinadas atividades profissionais, seja em razão
da formação escolar exigida ou em razão das peculiaridades do próprio trabalho, a de
ser fixado um valor mínimo superior ao salário-mínimo nacional como podemos citar:
o salário do profissional médico, dos engenheiros e dos Técnicos em Radiologia.
Esse posicionamento pode ser justificado com base no artigo 7º inciso V da
Constituição Federal “V – piso salarial proporcional a extensão e a complexidade do
trabalho.”
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Significando tais expressões um salário que pretenda englobar vários títulos pagos.
Como exemplo, podemos citar o empregado, que em um determinado mês deveria
receber salário e adicional noturno, deverá o recibo de pagamento destacar cada um
destes proventos e o valor a eles correspondente de maneira separada, não se
podendo englobar tudo.
SALÁRIO COMPLESSIVO OU COMPREENSIVO
A Constituição Federal em seu artigo 7º em seu inciso XXX, consagra o princípio da
isonomia salarial, onde é proibida a diferença de salários, dos exercícios de funções e
de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
As exceções a esta regra estão contidas no artigo 461 da CLT
Art. 461 Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, correspondera salário igual, sem distinção de
sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão
obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente
por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou
mental atestada pelo órgão da Previdência Social não servira de paradigma para
fins de equiparação salarial.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
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31ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
⦁ Inalterabilidade – como sendo a impossibilidade de redução do salário, salvo as
hipóteses expressamente previstas em lei;
⦁ Limitação de descontos no salário (artigo 462 CLT);
⦁ Impossibilidade de alteração da forma de ajuste do salário (de salário fixo para
variável, que trouxer prejuízo ao empregado);
⦁ Quanto a época do pagamento do salário dispõe o artigo 459 da CLT, que
independentemente da modalidade de trabalho, o salário deverá ser pago, no
máximo dentro de um mês, salvo quanto às comissões, percentagens e gratificações,
cujo lapso temporal poderá ser maior;
⦁ Conforme artigo 464 da CLT, que determina o pagamento pessoalmente ao
empregado, este artigo pretende proteger o salário que tem natureza alimentar dos
próprios credores do empregado;
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
O empregado pode fazer jus a determinado adicional de remuneração, seja por força
das condições de trabalho ou de ajuste com o empregador. Quando o adicional se
tratar de normatização legal visualizou o legislador remunerar o empregado com
uma parcela adicional ao salário em razão de condições adversas de trabalho.
Podemos citar essas condições adversas como sendo:
⦁ Adicional de horas extras;
⦁ Adicional Noturno;
⦁ Adicional de Insalubridade;
⦁ Adicional de Periculosidade;
⦁ Adicional de Transferência;
⦁ Adicionais de Prêmio-produção;
⦁ Adicionais de Prêmio-assiduidade;
⦁ Adicionais por tempo de serviço.
Em qualquer das hipóteses acima, em razão da habitualidade no pagamento do
adicional, passa este a compor o salário para todos os efeitos, integrando a base de
cálculo salarial para os demais pagamentos que faz jus ao empregado.
ADICIONAIS DE REMUNERAÇÃO
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
ADICIONAL DE INSALUBRIDADEConceito de trabalho insalubre está normatizado no artigo 189 da CLT “serão
consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza,
condições ou metas de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade
do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”.
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32ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
O Ministério do Trabalho elabora um quadro de atividades insalubres para que com
base nele uma perícia possa constatar a ocorrência da insalubridade no local de
trabalho, fazendo jus o empregado ao adicional de 10%, 20% ou 40% de acordo com o
grau mínimo, médio e máximo respectivamente.
Os agentes agressivos insalubres são:
⦁ temperaturas extremas 
⦁ luminosidade
⦁ presença no ar de partículas que aspiradas provoquem danos físicos (umidade,
gases...)
Conforme artigo 194 da CLT que vale tanto para o adicional de insalubridade quanto
para o de periculosidade, uma vez eliminado o risco a saúde ou a integridade física do
empregado, cessará também a obrigação do pagamento do respectivo adicional.
Sobre o cálculo do adicional de insalubridade, existe ainda muita confusão se este se
dá com base no salário “mínimo”, ou mínimo da categoria (piso salarial).
O cálculo das horas extras deverá ser feito sobre a soma do salário mais a
insalubridade com base no mínimo, conforme OJ 47-SDI (subseção 1) do TST.
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Quanto ao conceito legal de periculosidade, dá-nos o art. 193 da CLT, que assim
expressa:
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
Limita-se, portanto, o conceito jurídico de trabalho perigoso a fim de assegurar ao
empregado o adicional de 30%, nos termos do § 1º do art. 93, acima transcrito, ao
contato permanente, em condições de acentuado risco, com inflamáveis e explosivos.
Com o advento da Lei 12.740/12, passaram a ter direito ao adicional de periculosidade
também os trabalhadores que mantêm contato com energia elétrica, em condições
de periculosidade. Após a edição do Decreto nº 93.412/86, que regulamentou a Lei
7.369/85, ficou evidente ser devido o adicional apenas aos que trabalham em contato
com energia elétrica, em condições perigosas, independentemente do tipo de
empresa em que prestem serviços.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
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33ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
Por força do § 2º do art. 193 da CLT, pode o empregado, trabalhando em atividade ao
mesmo tempo insalubre e perigosa, optar por um dos adicionais que lhe for mais
favorável. Não sendo reconhecido, no entanto, pela jurisprudência, o direito de
receber ambos os adicionais, tão logo sejam eliminadas as causas da insalubridade
ou da periculosidade.
Regulamentada pela OJ 5 do SDI (Subseção 1) do TST§9, posteriormente convertida
na Súmula nº 364 do TST a situação da exposição permanente ou intermitente, como
sendo em ambas devido ao adicional integral.
Súmula nº. 364 - TST - Adicional de Periculosidade - Exposição Eventual, Permanente
e Intermitente
I - Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente
ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas,
quando o contato se dá de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que,
sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
II - A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e
proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que
pactuada em acordos ou convenções coletivos.
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Salário in natura ou salário utilidade, como o próprio nome sugere, é a parcela do
salário do empregado que a empresa paga por meio do fornecimento de bens ou
utilidades diversas do dinheiro. 
Conforme reza no art. 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreendem-
se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário e outras
prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado.
Vale lembrar que os vestuários, equipamentos e quaisquer outros acessórios
fornecidos para desempenho das funções no local de trabalho, não integram este
conceito.
No § 3º do referido artigo, está estabelecido o teto para desconto de habitação (25%) e
alimentação (20%).
Salário “ In Natura”
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34ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Salário é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em
contrapartida de serviços prestados ao empregador. Neste , aprendemos a diferença
entre este e remuneração, o salário é o ganho real, o valor “in natura” pelos serviços
prestados pelo empregado, a remuneração é a soma do salário e dos benefícios (hora
extra, adicionais, comissões e outros), isto é, a totalidade do que o colaborador irá
receber pelo trabalho executado. 
Contudo, ainda foi possivel tipificaar os diverso tipos de salário, sua equiparação
salarial , sabe quando muda e quais os motivos para solicitá-la. 
CONCLUSÃO
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UNIDADE V
DIREITO DO TRABALHADOR
36ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
UNIDADE V
DIREITO DO TRABALHADOR
Ao final desta unidade de aprendizagem você deve apresentar os seguintes aprendizados:
⦁ Comprender à cerca de contribuições / Sindicatos e Filiações
⦁ Aprender sobre contribuição Sindical
⦁ Entender sobre as anotações quanto a contribuição Sindical
⦁ Saber à cerca Filiação sindical/empregos simultâneos/ Admitidos no curso do ano/
Empregado em afastamento (março) 
⦁ Compreender sobre o Aviso prévio indenizado – término em março
⦁ Entender a dinâmica dos Profissionais liberais empregados
⦁ Detalhar Contribuições assistencial/confederativa/reversão 
⦁ Explicar Convenção coletiva
- Estudar sobre contribuições sindicais. Filiações, contribuições assistenciais , aviso prévio e
convenção coletiva
Objetivos da aprendizagem
Introdução
Neste capítulo estudaremos a função da contribuição sindical , serve para que as entidades que
a recebem, possam prestar um apoio ao trabalhador, atuando e defendendo os seus direitos e
interesses, assim como é de obrigação da empresa esclarecer os valores de cada contribuição. 
Assim como citaremos o aviso prévio, cujo período constituído é de 30 dias, pode chegar a 90
dias. Cada ano trabalhado (após um ano de registro em carteira) representa três (03) dias a mais
no aviso, com limite aos 90 dias. O período adicional poderá ser trabalhado ou indenizado a
depender de acordo entre as partes.
É por fim, A convenção coletiva de trabalho, também conhecida como CCT, é um conjunto de
regras trabalhistas negociadas e estabelecidas para cada categoria profissional. Trata-se de um
acordo obrigatório que é firmado entre um sindicato patronal e o sindicato do trabalhador. 
FILIAÇÃO SINDICAL
Regra geral, a categoria da empresa dita a categoria dos empregados. Assim, por pertencer a
determinada categoria, estará automaticamente filiada ao sindicato desta mesma categoria.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL OU IMPOSTO SINDICAL – EMPREGADOS
A contribuição sindical é um valor descontado do salário do funcionário, contratado sob regime
CLT, destinado ao sindicato da categoria profissional pela qual ele é representado entre outras
entidades, conforme veremos mais adiante.
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37ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
Até 2017, a contribuição sindical era obrigatória, e deveria ser paga portodos os trabalhadores
celetistas no mês de março. Porém, com a proposta da Reforma Trabalhista aprovada, a
obrigatoriedade dessa contribuição passou a ser opcional. 
DA OPÇÃO DE CONTRIBUIR -VALOR
Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados
relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devidas aos respectivos
sindicatos.
A contribuição sindical corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a
forma de remuneração e quer sejam ou não os empregados associados ao sindicato.
Considera-se um dia de trabalho o equivalente:
a) a uma jornada normal diária de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade
de tempo (horistas, diaristas, semanalistas, quinzenalistas ou mensalistas).
b) a um trinta avos da quantia percebida no mês anterior, se remuneração for paga por tarefa,
empreitada ou comissão.
Quando o salário for pago em utilidades, ou em casos em que o empregado receba,
habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a um trinta avos da importância
que tiver servido como base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado a Previdência
Social.
Como se trata de remuneração, deverão ser acrescidos ao salário contratual as horas extras, os
adicionais, gratificações e demais parcelas recebidas pelo empregado, para a apuração da base
de cálculo da contribuição sindical. Entretanto, existe entendimento diverso, no sentido de servir
como base de cálculo apenas o salário contratual do empregado.
A contribuição é dividida entre diversas entidades, a lei determina que seja distribuída nessa
proporcionalidade:
⦁ 5% para a confederação correspondente; 
⦁ 10% (dez por cento) para a central sindical; 
⦁ 15% (quinze por cento) para a federação; 
⦁ 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; 
⦁ 10% (dez por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’ (CEES)
PRAZO PARA RECOLHIMENTO 
O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos
deverá ser efetuado no mês de abril de cada ano (até o dia 30), por meio de guia destinada a esta
finalidade.
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
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38ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
Observe-se que o desconto será efetuado no mês de março e o recolhimento é que se dará em
abril. Cumpre o empregador, entretanto, observar junto ao sindicato se não há determinação de
prazo diverso para o recolhimento.
A contribuição sindical deverá ser recolhida à Caixa Econômica Federal, ao Banco do Brasil S/A ou
aos estabelecimentos bancários nacionais integrantes do sistema de arrecadação dos tributos
federais.
As empresas obrigam-se a remeter, dentro de quinze dias contados do recolhimento, uma
relação contendo nome, função, salário no mês a que corresponde a contribuição e o respectivo
valor desta, relativamente a todos os contribuintes, ao sindicato da categoria profissional ou, em
sua ausência, ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego.
ANOTAÇÕES QUANTO A CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
O empregador deverá anotar na ficha ou na folha do livro de registro de empregados e na
Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado o número da Guia de Recolhimento, o
nome do sindicato, o valor da contribuição e a data do recolhimento.
Não havendo espaço específico para tal anotação na Carteira de Trabalho do empregado,
recomenda-se seja a mesma efetuada na parte destinada às “Anotações Gerais”.
EMPREGOS SIMULTÂNEOS 
Exercendo o empregado, atividade em mais de uma empresa, simultaneamente (empregado
com dois ou mais empregos), este deverá contribuir em relação a cada atividade exercida.
Assim, um empregado que trabalhe em três ou mais empresas distintas simultaneamente (em
horários diversos), deverá ter descontado, de cada um dos três salários que percebe, o valor de
um dia de trabalho, como contribuição sindical, a ser recolhido ao respectivo sindicato da
categoria profissional a que pertencer.
EMPREGADOS ADMITIDOS NO CURSO DO ANO
Para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto da contribuição
sindical deverá ser efetuado no mês de março do correspondente ano.
Para empregados admitidos no mês de março, deverá o empregador verificar se estes já
contribuíram relativamente ao ano em questão. Caso já tenha a contribuição sindical efetuada, o
empregador deverá apenas anotar o valor e o nome do sindicato favorecido na ficha ou folha do
Livro de Registros. Em caso negativo, o desconto deverá ser efetuado no próprio mês de março.
Para empregados admitidos após o mês de março, na hipótese de ainda não terem contribuído,
será o desconto efetuado no mês subsequente ao da admissão. O recolhimento deverá ser no
mês seguinte ao do desconto.
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39ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
Exemplo:
⦁ Empregado admitido em setembro;
⦁ Desconto da contribuição sindical em outubro;
⦁ Recolhimento pelo empregador em novembro.
Obs.: No da admissão de qualquer empregado, dele deverá exigir o empregador a apresentação
da prova de quitação da contribuição sindical referente ao ano em questão.
EMPREGADO EM AFASTAMENTO NO MÊS DE MARÇO
Com relação aos empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da
contribuição sindical, ou seja, que estiverem afastados sem percepção de salários, deverá o
referido desconto ser efetuado no primeiro mês subsequente ao de reinício do trabalho, para
recolhimento somente no mês seguinte.
Quando ocorrer, entretanto, de estar a empregada afastada por motivo de licença-maternidade
durante o mês destinado ao respectivo desconto, este deverá ser efetuado normalmente, em
face de a empregada perceber os salários devidos, mensalmente, pelo empregador.
AVISO PRÉVIO INDENIZADO – TÉRMINO DA PROJEÇÃO EM MARÇO
Na hipótese de um empregado vir ser dispensado sem justa causa em fevereiro, com aviso
prévio indenizado cuja projeção terminará em março, não deverá haver o desconto da
contribuição sindical de suas verbas rescisórias, uma vez que não houve prestação de serviço no
referido mês.
Entretanto, na hipótese de o aviso prévio ser trabalhado, terminando em março, o desconto será
efetuado normalmente.
Em face da inexistência de legislação específica a respeito, o empregador deverá verificar junto ao
sindicato da categoria se há previsão, em documento coletivo, diversa do que acima exposto, o
que, existindo, deverá ser observado.
Para criar uma nova Pasta de Trabalho no Microsoft Ecel, basta você escolher na Guia “Arquivo” a
opção “Novo”.
PROFISSIONAIS LIBERAIS EMPREGADOS
O profissional liberal pode exercer suas atividades na qualidade de empregado ou empregador.
Contudo, caso o profissional liberal opte por contratar empregados, este deverá cadastrar-se na
Previdência Social, através da abertura do Cadastro Específico do INSS – CE. 
Os profissionais liberais que forem registrados como empregados, no exercício de suas
respectivas profissões permitidas pelo grau ou título de que forem portadores, poderão optar
pelo pagamento da contribuição unicamente às entidades representativas de suas próprias
categorias.
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
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40ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
Assim, por exemplo, um contador que exerça essa função como empregado de uma empresa,
poderá optar pelo recolhimento da contribuição sindical ao Sindicato dos Contabilistas, em
fevereiro de cada ano, em vez da contribuição sindical descontada em março para o sindicato
preponderante da empresa – CLT, arts. 580, inciso II, 583, caput, e 585.
A CLT, em seu art. 577, traz uma relação das profissões liberais existentes (grupos), a saber:
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Esta mesma resolução n. 82 aprovou ainda, e por maioria absoluta, a reformulação do teor do
Precedente Normativo n. 119 com a seguinte redação:
A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX, e 8º, V, assegura o direito de livre associação e
sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo,
convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade
sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigorado ou
fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não
sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservam tal restrição, tornam-se passíveis de
devolução os valores irregularmente descontados.
Observe-se, entretanto, que um precedente normativo não figura como lei. Trata-se de
orientação jurisprudencial a ser observada no julgamento de matérias semelhantes, servindo,
pois, indubitavelmente, como alicerce à fundamentação pela não-procedência do desconto, no
caso de futura ação judicial.
O Supremo Tribunal Federal, que até então estava se posicionando no sentido de ser devida a
contribuição assistencial por todos os trabalhadores, associados ou não ao sindicato, posto que a
finalidade dessa contribuição é o custeio das negociações coletivas e que o objeto da negociação
beneficia toda a categoria profissional (associada ou não), não mais mantém este entendimento.
Nos recentes julgados podemos visualizar que os Ministros do Supremo Tribunal têm se
posicionado no sentido de que tal discussão se trata de matéria infraconstitucional, remetendo a
competência ao TST.
ASSISTENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
CONTRIBUIÇÕES ASSISTÊNCIAL/CONFEDERATIVA/REVERSÃO
Com base na prerrogativa concedida aos sindicatos de impor contribuições a todos aqueles que
participarem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas,
constante no art. 513, “e”, da CLT e ainda no seu art. 545, as entidades sindicais começaram a
inserir em suas convenções coletivas a “contribuição assistencial”.
A contribuição assistencial beneficia somente a entidade que a estipulou, não havendo repasse
para o sistema confederativo, como acontece com a sindical.
Anteriormente, dispunha o Precedente Normativo n. 74 do TST que aos empregados estava
garantindo o direito de se oporem ao referido desconto no prazo máximo dez dias antes do
primeiro pagamento do salário já reajustado. Concluía-se, portanto, dada a natureza
eminentemente convencional da contribuição assistencial, que está alcançava apenas os
empregados associados que porventura integrassem a categoria econômica ou profissional.
Entretanto, por meio da Resolução n. 82/98, o Órgão Especial do TST, em Seção Ordinária de
13.8.1998. aprovou, por maioria absoluta, o cancelamento do citado Precedente Normativo n. 74,
conforme DJU de 20.8.1998.
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42ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
Confiram-se os seguintes julgados:
TRT-PR-01-07-2005 CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL E OUTRAS CONTRIBUIÇÕES-LEGALIDADE -
É importante destacar que com a revisão das súmulas do E. TST pela Resolução Administrativa
n. 121, de 28-10-03, não trouxe qualquer alteração na exegese legal do disposto no art. 8º, inciso
IV, da CF-88, no sentido da ilegalidade da cobrança de contribuição assistencial, taxa
confederativa e outras, de empregados não sindicalizados, por ferir o princípio da liberdade de
associação. O E. TST mantém o entendimento do Precedente Jurisprudencial n. 119 e OJ SDC n.
17. TRT-PR-91157-2004-021-09-00-0-ACO-16468-2005. Relator: LUIZ CELSO NAPP. Publicado no
DJPR em 01-07-2005
TRT-PR-15-02-2008 TAXA DE REVERSÃO SALARIAL - NATUREZA DE CONTRIBUIÇÃO
ASSISTENCIAL - COBRANÇA PERMITIDA SOMENTE AOS EMPREGADOS ASSOCIADOS AO
SINDICATO PROFISSIONAL - Analisando-se o teor das cláusulas convencionais invocadas pelo
sindicato-autor, constata-se que a parcela denominada taxa de reversão salarial detém
natureza de contribuição assistencial. Conforme a Orientação Jurisprudencial nº 17 da SDC do
TST, a contribuição assistencial somente pode ser cobrada dos empregados associados ao
sindicato profissional.
Assim, não se poderia permitir, no presente caso, a cobrança da taxa de reversão salarial
indistintamente de todos os trabalhadores da categoria profissional (associados e não
associados), mormente quando os instrumentos normativos restringem, sem amparo legal, o
direito de oposição à cobrança. TRT-PR-91028-2006-006-09-00-0-ACO-04716-2008 - 4A. TURMA.
Relator: SÉRGIO MURILO RODRIGUES LEMOS. Publicado no DJPR em 15-02-2008
TRT-PR-10-11-2006 CONTRIBUIÇÃO OU TAXA ASSISTENCIAL -EMPREGADOS NÃO-FILIADOS-
PRECEDENTE NORMATIVO Nº 119 DA SDC - TST. Fere o direito à plena liberdade de associação e
de sindicalização, cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa,
fixando contribuição ou taxa assistencial a ser descontada nos salários dos trabalhadores não
filiados ao sindicato profissional (artigo 5º, inciso XX e artigo 8º, inciso V, da Constituição Federal
de 1988). Entendimento consubstanciado no Precedente Normativo nº 119 da SDC-TST. Recurso
do Sindicato-Autor que se nega provimento. TRT-PR-91010-2005-669-09-00-0-ACO-31863-2006 -
4A. TURMA. Relator: ARNOR LIMA NETO. Publicado no DJPR em 10-11-2006
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CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece regras que possuem o objetivo de proteger
o funcionário. Mas nem sempre ela abrange todas as necessidades do mercado de trabalho
brasileiro. Por isso, existe a convenção coletiva de trabalho, prevista também na CLT, podemos
definir a convenção coletiva como um acordo feito entre os colaboradores e as contratantes da
classe sindicalizada em questão. Esse acordo é feito em uma reunião que deve ocorrer uma vez
ao ano, e não pode ultrapassar o período de dois anos entre elas.
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43ESCOLA DO LEGISLATIVO DA CMM
CONCLUSÃO
A contribuição sindicato serve para que as entidades que a recebem, possam prestar um apoio
ao trabalhador, atuando e defendendo os seus direitos e interesses. Todo valor arrecadado com a
contribuição sindical é distribuído entre algumas entidades.
O aviso prévio indenizado, ocorre na demissão sem justa causa e o funcionário é desligado
imediatamente da organização. Já o aviso prévio trabalhado, por sua vez, é quando após a
notificação do desligamento, o colaborador permanece trabalhando durante o período médio de
30 dias e máximo de 90 dias. 
Por outro lado, citamos a convenção como um importante instrumento de gestão, e funciona
como uma ferramenta para que todos os sindicatos e trabalhadores tenham a expressividade
necessária para estabelecerem suas demandas.
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PREVISÃO EM CONVENÇÃO COLETIVA – DESCABIMENTO
Conforme determina a CLT, em art. 611, trata-se a convenção coletiva de acordo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições laborais aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,
às relações individuais de trabalho. Veja-se, pois, que deverá tal instrumento normativo trazer
novas condições de trabalho, não previstas na CLT ou legislação complementar, com a finalidade
de melhor estabelecer a relação do trabalho, compondo, muitas vezes, os conflitos coletivos entre
empregados e empregadores.
Ora, o desconto de taxa assistencial não caracteriza nunca condição de trabalho e não possui
qualquer relação com o pacto laboral (empregado/empregador), beneficiando apenas a
entidade sindical. Assim, não é cabível cláusula de contribuição sindical em instrumentos
coletivos de trabalhos judiciais, sendo este, inclusive, o entendimento jurisprudencial dominante. 
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