Aprendizagem em Foco

Prévia do material em texto

WBA0255_v3.0
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
APRENDIZAGEM EM FOCO
2
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias
A disciplina de Legislação trabalhista é certamente um dos temas 
mais empolgantes no dia a dia das corporações. Quer uma pessoa 
se encontre na condição de empregado, empregador ou gestor de 
equipe, o conhecimento dos dispositivos jurídicos que regulam as 
relações de emprego é tema vivo e pulsante no cotidiano de todos. 
Seu conhecimento é um valoroso diferencial para os profissionais de 
qualquer área.
Nesta disciplina, você poderá compreender desde a formação até 
o encerramento da relação de trabalho. Serão vistos os princípios 
que norteiam este relacionamento, seus conceitos introdutórios 
e as respectivas definições legais aplicadas a cada situação entre 
empregados e empregadores. Desde a formação do contrato de 
trabalho e os principais tipos de empregados, a jornada de trabalho 
e a prorrogação de horas, o regramento das férias individuais e 
coletivas, gratificações e o complexo salarial, até o regramento 
rescisório do contrato de trabalho e os haveres do empregado em 
cada tipo de rescisão, além da conhecimento do FGTS e o direito 
coletivo do trabalho e a atuação dos sindicatos.
Todo conteúdo está de acordo com as mais recentes alterações 
legais e normativas, incluindo a reforma trabalhista de 2017, e é 
abordada a visão dos tribunais do trabalho e do Supremo Tribunal 
Federal, na forma de súmulas e julgados jurisprudenciais, permitindo 
ao estudante um conhecimento atual e dinâmico. 
3
INTRODUÇÃO
Olá, aluno (a)! A Aprendizagem em Foco visa destacar, de maneira 
direta e assertiva, os principais conceitos inerentes à temática 
abordada na disciplina. Além disso, também pretende provocar 
reflexões que estimulem a aplicação da teoria na prática profissional. 
Vem conosco!
TEMA 1
Introdução ao Direito 
do Trabalho
______________________________________________________________
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias
5
DIRETO AO PONTO
História do Direito do Trabalho
O desenvolvimento do Direito do Trabalho foi uma história 
de muito sofrimento e difíceis conquistas. Apenas a partir da 
Revolução Industrial é que se iniciou um processo de proteção ao 
trabalho. No Brasil, com o governo de Getúlio Vargas, em 1930, 
iniciou-se decisivamente o desenvolvimento de regras de proteção 
ao trabalhador, culminando na aprovação da Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT) em 1943. Conquistas que vinham em franco 
desenvolvimento, até se iniciar um movimento de flexibilização 
dos direitos dos trabalhadores que culminou na reforma 
trabalhista em 2017.
Princípios do Direito do Trabalho
Existem diversos princípios de direito, elementos basilares para 
a condução do direito. Há ainda os específicos do Direito do 
Trabalho que se destacam, como: 
a. O princípio da proteção ao trabalhador, que potencializa a 
hipossuficiência do empregado frente ao seu empregador, 
dando-lhe as leis e a justiça do trabalho para garantir seus 
direitos. 
b. O princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, 
impossibilitando o trabalhador de renunciar integralmente a 
seus direitos do trabalho em prol do empregador, tornando 
nulo o ato.
c. O princípio da continuidade da relação de emprego, que 
determina que quem romper o contrato de trabalho deverá 
indenizar a outra parte e que só se considera rompido o 
contrato de trabalho com a prova por escrito que a relação 
de trabalho se encerrou.
6
d. Princípio da primazia da realidade, que determina que o juiz 
busque a verdade dos fatos e não se detenha apenas no 
que dizem os documentos.
Contrato de trabalho
Para se iniciar um vínculo empregatício é necessário elaborar um 
contrato de trabalho. Embora a lei aceite o contrato de trabalho 
tácito (prestação pessoal de serviço a um empregador sem 
contratação prévia) ou expresso (que pode ser verbal ou escrito), é 
vantajoso que se desenvolva um contrato escrito dispondo todas 
as cláusulas que irão reger esta relação, nos termos da lei do 
trabalho. Determinando assim o livre acordo entre as partes, que 
se obrigam mutuamente a cumpri-lo.
O contrato de trabalho é: a) bilateral, porque é feito entre duas 
partes (empregado e empregador); b) consensual, porque ambos 
são livres para aceitá-lo ou não; c) oneroso, porque o trabalho 
é remunerado; d) comutativo, porque estabelece obrigações 
recíprocas aos contratantes; e) e de trato sucessivo, porque define 
que a obrigação assumida por ambos é contínua, se cumprindo a 
cada dia, enquanto viger o contrato.
Espécies de trabalho
São diversas as espécies de trabalhadores. Dentre elas, vejamos:
a. Trabalhador doméstico: são os que prestam serviço de 
forma contínua, pessoal, subordinada e remunerada, 
a pelo menos mais de dois dias por semana, e no 
âmbito doméstico do empregador, nos termos da Lei 
Complementar n. 150, de 1º de junho de 2015.
b. Trabalhador avulso: são os que fazem carga e descarga de 
mercadorias, prestando serviços a diversos tomadores, sem 
gerar vínculo de emprego com nenhum deles, e ligados a 
7
um Ogmo (Órgão Gestor de Mão de Obra), conforme a Lei n. 
12.023, de 27 de agosto de 2009.
c. Trabalhador temporário: contratado para substituição 
transitória de pessoal permanente, como férias, licença 
médica, ou à demanda complementar de serviços em 
situação de demanda extraordinária (a exemplo, produção 
para o natal, ou chocolate para páscoa), por empresa 
interposta de trabalho temporário (que o remunera) e 
disponibilizado ao tomador de serviço, prestando seu 
serviço por um período de até 180 dias, prorrogáveis por 
mais 90 dias, sob justificativa, e gerenciado pelo próprio 
tomador, nos termos do Decreto n. 10.060, de 14 de 
outubro de 2019.
d. Trabalhador terceirizado: também contratado por empresa 
interposta, que fornece mão de obra para assumir atividade 
terceirizada por uma empresa tomadora de serviço (como 
limpeza, portaria, segurança etc.). A tomadora deixa 
de controlar a execução da atividade que passa a ser 
controlada e fiscalizada pela empresa de terceirização. 
Resta à tomadora apenas a fiscalizar se há cumprimento 
do contrato feito com a empresa terceirizada. É regido pela 
Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e versava comumente 
para atividades-meio do tomador. Porém, com o ADPF 324 
de 2019 do STF, passou-se a permitir também terceirização 
para as atividades-fim.
e. Trabalhador intermitente: inovação trazida pela reforma 
trabalhista de 2017, é aquele que presta seus serviços 
a empregador, sob contrato de trabalho, de forma 
descontínua, com alternância de dias, não possuindo 
necessariamente um cronograma definido ou dias 
específicos de trabalho. Será na verdade chamado 
pelo empregador apenas quando sua mão de obra for 
necessária, podendo prestar seus serviços por horas, dias, 
8
semanas ou meses, retornando apenas quando houver 
novo chamamento. É permitido se negar a um chamamento 
sem que isso prejudique seu contrato de trabalho (com 
antecedência de três dias), já que é livre para contratar com 
vários empregadores, o que comprometeria sua agenda de 
disponibilidade.
f. Teletrabalhador: outra novidade da reforma trabalhista 
de 2017, o teletrabalho foi a formalização de um modo 
conhecido por várias atividades laborais, agora extensivo 
a todos. Trata-se do trabalho desenvolvido fora das 
dependências do empregador, com o uso de tecnologia 
da informação e da comunicação, sem que isso configure 
trabalho externo (como o vendedor externo ou o motorista).
Descontos salariais
Em regra geral, os salários são imunes a descontos devendo ser 
preservada a sua integridade. São irredutíveis, segundo o princípio 
da irredutibilidade, com exceção exclusiva das negociações 
firmadas em acordos ou convenções coletivas. No entanto, a lei 
prevê situações em que os descontos são permitidos, como os 
que são fruto de convenção coletiva, de adiantamentode salários 
e aqueles determinados por lei, como a contribuição com o INSS, 
o IRRF, as faltas injustificadas, os expressamente autorizados 
pelo empregado por escrito, entre outros. Há ainda a previsão 
de desconto quando o empregado causa dano ao empregador, 
devendo o desconto ser previamente combinado. Quando o dano 
for doloso, intencional, gera ao empregador o direito ao desconto 
no salário sem autorização do empregado, conforme art. 462, § 1º, 
da CLT.
Referências bibliográficas
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de primeiro de maio de 1943. 
Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: 
9
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. 
Acesso em: 30 jul. 2020.
BRASIL. Decreto n. 10.060, de 14 de outubro de 2019. 
Regulamenta a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe 
sobre o trabalho temporário. Disponível em: https://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/decreto/d10060.
htm. Acesso em: 30 jul. 2020.
PARA SABER MAIS
Há um conhecimento essencial para todo estudante do Direito 
do Trabalho: o conceito de empregado e de empregador e a 
configuração do vínculo empregatício. Nos termos do art. 2º e §§ 
da CLT, considera-se “empregador”, toda pessoa física ou jurídica 
que admite, dirige e assalaria a prestação pessoal de serviço de 
um empregado, assumindo assim o risco da atividade econômica. 
Isso significa que quem contrata empregado, não precisando ser 
necessariamente uma empresa, deverá respeitar as regras do 
trabalho e remunerá-lo com todos os seus direitos, possuindo 
ou não condições para tal, envolvendo inclusive seu patrimônio 
pessoal se assim for necessário.
Quanto ao empregado, o art. 3º da CLT determina que se 
considera “empregado” toda pessoa física que preste seus serviços 
ao empregador de forma habitual (não eventualidade), sob sua 
dependência (subordinação) e mediante o pagamento de salário 
(onerosidade ou remuneração).
Vale aqui ressaltar que na definição de empregado temos 
presentes todos os institutos jurídicos que determinam o vínculo 
empregatício. Vínculo empregatício é a ligação jurídica que 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/decreto/d10060
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/decreto/d10060
10
Lorem ipsum dolor sit amet
Autoria: Nome do autor da disciplina
Leitura crítica: Nome do autor da disciplina
determina a relação laboral entre empregado e empregador, 
gerando as recíprocas obrigações.
A não eventualidade (habitualidade) se refere à condição de 
continuidade, permanência regular do empregado no seu posto 
de trabalho à disposição do seu empregador. Trabalhando 
diariamente, por exemplo, um funcionário administrativo ou em 
alguns dias da semana como um professor, o que importa aqui 
é a previsibilidade da regularidade de seu comparecimento ao 
trabalho.
A subordinação (sob dependência) é instituto jurídico que 
determina a vinculação das funções do empregado ao seu 
empregador, que manifesta por ela diariamente seu poder de 
mando, controle e fiscalização das atividades do empregado. 
É importante aqui determinar que os poderes de mando do 
empregador devem estar relacionados aos termos do contrato 
de trabalho, mais especificamente a função contratada para o 
empregado, nunca podendo ser abusivo, excessivo ou ilegal, sob a 
égide da lei. O poder do empregador se limita ao poder de direção 
e controle da atividade empresarial e não sobre a pessoa do 
empregado.
E a onerosidade (remuneração) é a obrigação do empregador em 
remunerar o empregado pelos serviços prestados.
Logo, se na relação existe habitualidade, subordinação e 
remuneração, há aqui o vínculo empregatício. Modernamente, 
incluiu-se na configuração do vínculo empregatício a determinação 
de que a prestação de serviço, além dos três elementos citados, 
deve ser feita por pessoa física (impossível por pessoa jurídica) e 
deve haver a pessoalidade (identificação pessoal do trabalhador).
11
Referências bibliográficas
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de primeiro de maio de 1943. 
Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 
30 jul. 2020.
JUNIOR, M.; CANIZIO, P. Caracterização do vínculo empregatício 
nos contratos de representação comercial: uma análise 
à luz da jurisprudência do TRT da 9ª região. 2014. 55 p. 
Monografia (graduação) - Universidade Federal do Paraná. 
Curitiba, 2014. Disponível em: https://acervodigital.ufpr.br/
handle/1884/37868?show=full. Acesso em: 9 ago. 2020.
TEORIA EM PRÁTICA
O empregado de uma indústria opera um equipamento bastante 
sensível e complexo, requerendo um conhecimento técnico 
específico para sua utilização. Ele tem interesse em se ausentar do 
trabalho por um dia, então resolve usar seus conhecimentos sobre 
o equipamento para, durante sua operacionalização, causar um 
dano no equipamento, já que se isso ocorrer a empresa terá que 
chamar um técnico especializado para o conserto do equipamento 
que deverá ficar parado até sua inspeção, prevendo o retorno do 
funcionamento do equipamento para cerca de dois dias, situação 
em que ele seria dispensado até o equipamento estar funcional. 
Porém, após o ato, a câmera de segurança da empresa flagrou a 
ação do empregado, ficando claro sua ação dolosa. Considerando 
o evento descrito, qual deveria ser a atitude do empregador em 
relação ao dano causado (além da possibilidade de demissão)? Em 
que situação jurídica isto se encaixa? Fundamente sua resposta.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
https://acervodigital.ufpr.br/handle/1884/37868?show=full
https://acervodigital.ufpr.br/handle/1884/37868?show=full
12
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo 
professor, acesse a videoaula deste Teoria em Prática no 
ambiente de aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Indicação 1
Este artigo traz um apanhado histórico do desenvolvimento do 
Direito do Trabalho retratando sua extensa dificuldade para o 
estabelecimento de conquistas em favor dos trabalhadores e 
analisa o movimento que havia, em prol da flexibilização, antes da 
reforma trabalhista, 
Para realizar a leitura, acesse a plataforma Biblioteca Virtual da 
Kroton.
CUNHA, W. A. M. F. A flexibilização dos direitos trabalhistas e 
a dignidade do trabalhador. Revista do Tribunal Regional do 
Trabalho do 13ª Região, João Pessoa, v. 8, n. 1, p. 91-110, 2000. 
Indicação 2
Este artigo traz luz a uma interessante consequência sobre a 
reforma trabalhista de 2017 no ordenamento jurídico brasileiro 
e salienta aspectos de situações práticas ocorridas nas lides do 
trabalho, utilizando um modelo baseado na teoria de jogos para a 
sua melhor compreensão.
Para realizar a leitura, acesse a plataforma Biblioteca Virtual da 
Kroton.
Indicações de leitura
13
JUSTO, G. D.; PARRÉ, J. L. Como a reforma trabalhista impacta 
litígios judiciais quanto à rescisão do contrato de trabalho? 
Uma resposta usando teoria dos jogos. 2019. 
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes 
neste Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em 
Foco e dos slides usados para a gravação das videoaulas, 
além de questões de interpretação com embasamento no 
cabeçalho da questão.
1. Uma indústria recebeu um grande pedido para fabricar um 
de seus produtos. Analisando sua capacidade produtiva 
percebe que precisa aumentar o número de empregados, mas 
apenas por quatro meses, tempo necessário para cumprir 
sua demanda extraordinária. Assinale abaixo que espécie de 
trabalhador ela pode contratar para resolver esta situação 
especial. 
a. Trabalhador avulso.
b. Trabalhador intermitente.
c. Trabalhador temporário.
d.Teletrabalho.
e. Trabalhador doméstico.
14
2. Assinale a alternativa abaixo que contém corretamente 
elementos que caracterizam o vínculo empregatício, 
configurando a relação de emprego. 
a. Onerosidade e eventualidade.
b. Impessoalidade, subordinação e eventualidade.
c. Onerosidade, subordinação, pessoalidade e eventualidade.
d. Habitualidade, onerosidade e subordinação.
e. Nenhuma das alternativas anteriores estão corretas.
GABARITO
Questão 1 - Resposta C
Resolução: A forma de aumentar o número de empregados 
para cobrir uma demanda extraordinária, por um tempo 
específico, conforme descrito no enunciado da questão, é 
por meio da contratação de trabalhador temporário, que nos 
termos do art. 2º do Decreto n. 10.060, de 14 de outubro de 
2019, permite contratação de empregados por até 180 dias 
para demandas complementares ou substituição transitória 
de pessoal permanente. Assim, não haverá a necessidade de 
demissão ao final dos quatro meses e suas consequências 
indenizatórias, já que ao finalizar o período, haverá o 
encerramento natural do contrato. 
Questão 2 - Resposta D
Resolução: A única alternativa que não contém elementos 
incorretos é a “D”. Vale lembrar que os elementos que 
configuram o vínculo empregatício são: habitualidade 
(ou não eventualidade), onerosidade (ou remuneração), 
subordinação, pessoa física e pessoalidade, conforme o art. 
3º da CLT.
TEMA 2
Jornada de trabalho
______________________________________________________________
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias
16
DIRETO AO PONTO
Jornada de trabalho: jornada de trabalho corresponde ao tempo 
em que o empregado fica à disposição do seu empregador para 
cumprir as suas funções laborais. A jornada de trabalho normal, 
padrão, é a de 8 horas diárias e 44 horas semanais, definida pela 
própria Constituição. O empregado deverá cumprir 8 horas por 
dia trabalhando de segunda a sexta-feira e 4 horas aos sábados, 
ou diluindo estas horas durante a semana, completando 44 horas 
semanais.
Existem também: a jornada de trabalho de 6 horas diárias e 36 
horas semanais, habitualmente usada em atividades que possuem 
escala de revezamento de funcionários; a jornada em tempo 
parcial, em que o empregado cumpre até 30 horas semanais sem 
poder fazer horas extras, ou até 26 horas semanais podendo 
lhe ser exigido até 6 horas extras por semana; e a jornada de 
trabalho 12 por 36, em que o empregado trabalha por 12 horas 
ininterruptas e descansa por 36 horas consecutivas, limitando 
a jornada a 36 horas semanais. Outras poderão ser criadas, 
determinadas por acordo ou convenções coletivas de trabalho. 
Prorrogação e compensação de horas: ao empregado poderá 
ser exigido uma prorrogação do seu horário de trabalho, limitado 
ao máximo de 2 horas extraordinárias por dia, chegando a um 
limite máximo estabelecido por lei de até 10 horas de trabalho 
diárias, chamada horas extras. É necessário a existência de 
um acordo individual entre empregado e empregador dando 
ciência a ambos da possibilidade de sua ocorrência. Embora a 
legislação trabalhista aceite o contrato de trabalho das formas 
tácita e expressa, sendo a expressa verbal ou escrita, é necessário 
não deixar de registrar a combinação em documento apartado 
chamado acordo de prorrogação de horas, ou mesmo no contrato 
17
de trabalho, determinando a existência da concordância entre 
empregado e empregador. 
A hora extra deve ser paga como acréscimo de no mínimo 50% 
sobre o valor da hora normal. Para se saber qual o valor de 1 hora 
de trabalho do empregado, deve-se pegar o seu salário e dividir 
por 220 (para as jornadas de trabalho de 44 horas semanais). 
Encontrando o valor de 1 hora trabalhada, soma-se mais 50% de 
acréscimo a este valor para se encontrar o valor de 1 hora extra 
deste empregado. 
As horas extraordinárias trabalhadas poderão ser compensadas 
em outro dia, situação em que não haverá mais a necessidade de 
pagamento destas horas em forma de horas extras. Esse sistema 
é chamado de compensação de horas e permite o acréscimo de 
horas de trabalho em algum dia para compensar a supressão 
de horas de trabalho em outro dia. A exemplo, o empregador 
poderá dispensar o empregado do trabalho aos sábados, fazendo 
compensar as horas suprimidas deste dia durante a semana, 
cumprindo-se assim a jornada de trabalho. 
A consequência natural da compensação é o banco de horas, 
em que as horas extraordinárias feitas pelo empregado 
serão registradas, permitindo ao empregado compensá-las 
posteriormente, faltando no trabalho ou chegando mais tarde 
em algum outro dia, com autorização do empregador. Caso seja 
demitido, receberá pelas horas remanescentes em forma de horas 
extras. Pode ser combinado por acordo individual, compensando-
se em até 6 meses.
Intervalo interjornada e intrajornada: o empregado tem direito 
a um tempo de refeição ou descanso durante o seu horário 
de trabalho, chamado intrajornada, período este que não será 
contabilizado como tempo de trabalho por não estar à disposição 
18
do empregador. Os empregados que trabalham por mais de 6 
horas por dia têm direito a um intervalo de no mínimo 1 hora e 
no máximo 2 horas, combinado entre empregado e empregador 
no seu contrato de trabalho, ou de 30 minutos quando acordo ou 
convenção coletiva determinar. 
Ele também possui direito há um período de no mínimo 11 
horas consecutivas de descanso, entre o final de uma jornada 
de trabalho e o início da outra, chamado de interjornada. Se 
o empregador não respeitar os intervalos de interjornada 
e intrajornada, deverá indenizar o empregado pelo tempo 
suprimido, sendo pagos em forma de horas extras. 
Descanso semanal remunerado (DSR): a cada semana 
trabalhada o empregado tem direito a um dia de descanso de 24 
horas consecutivas, respeitado ainda o intervalo interjornada de 
11 horas, totalizando um período de 35 horas de descanso. Este 
descanso semanal é remunerado pelo empregador, e poderá 
recair em qualquer dia da semana, sendo ao menos um por mês 
aos domingos. No salário fixo já estão contabilizados os descansos 
semanais do mês. Os que recebem salário variável baseado em 
produtividade ou comissão terão que calcular a média de ganho 
da semana correspondente a um dia de serviço e somar aos 
recebimentos do mês como pagamento do repouso semanal 
remunerado desta semana. Caso o empregado se atrase ou falte 
injustificadamente do trabalho, poderá perder a remuneração do 
DSR, mas sem perder o dia de descanso. Ausências injustificadas 
são apenas aquelas que a lei determinar.
Férias: férias são períodos de descanso que o empregado adquire 
como direito ao completar cada ano de trabalho para o mesmo 
empregador. Este período é chamado de período aquisitivo. 
Quando já conquistou o direito às férias ele terá um período 
de até um ano para gozar delas, chamado período concessivo. 
19
Enquanto se inicia um período concessivo, automaticamente se 
inicia um novo período aquisitivo, e assim sucessivamente.
O quadro a seguir demonstra a quantidade de dias de férias que o 
empregado terá direito caso tenha faltas injustificadas durante o 
ano:
Quadro 1 - Faltas e dias de férias
Faltas injustificadas no ano Dias de férias
até 5 dias 30 dias
de 6 a 14 dias 24 dias
15 a 23 dias 18 dias
de 24 a 32 dias 12 dias
mais de 32 faltas sem direito a férias
Fonte: elaborado pelo autor.
O salário de férias será pago até 2 dias antes do início das 
férias e será acrescido de 1/3 do seu valor, por determinação 
constitucional. O empregado pode converter 1/3 das férias a que 
tem direito em pagamento. Pode ainda dividir as férias em até 3 
períodos, um com pelo menos 14 dias e os outros não menores 
que 5 dias.
As férias podem ser coletivas a critério do empregador, podendo 
ser divididas em até 2 períodos, nenhum inferior a 10 dias, 
comunicando-se com antecedência mínima de 15 dias ao 
Ministério do Trabalho, ao sindicato e aos empregados.
20
Remuneração e salário: são coisas diferentes,já que determina 
a lei que o salário corresponde aos valores recebidos pelo 
empregado, pagos diretamente pelo empregador, composto 
de salário fixo, gratificações e comissões. Já a remuneração é o 
salário mais as gorjetas. Gorjeta não é salário porque é paga por 
terceiros, e não pelo empregador.
Parte do salário também pode ser pago em utilidades, é o 
chamado salário in natura. Podemos entender como salário 
utilidade aquilo que é pago pelo trabalho do empregado, como 
habitação ou alimentação, e não para o trabalho do empregado, 
como uniforme ou ferramentas de trabalho. A lei também proíbe 
como salário utilidade a educação em estabelecimento próprio ou 
de terceiros, transporte destinado ao trabalho, assistência médica, 
hospitalar e odontológica, seguros de vida, previdência privada e 
vale-cultura.
Gratificação natalina (13º salário): foi instituída pela Lei n. 4.090, 
de 13 de julho de 1962, e corresponde ao valor de um salário 
corrente do empregado, com os devidos acréscimos definidos por 
lei. A primeira parcela deverá ser paga de janeiro a novembro do 
corrente ano, e a segunda parcela até o dia vinte de dezembro, 
obrigatoriamente.
A cada mês (com mais de quinze dias trabalhados) o empregado 
recebe o direito à remuneração do 13º salário em 1/12 do seu 
salário, pagos conforme citado acima. Serão acrescidos os 
adicionais como insalubridade, periculosidade etc., e os valores 
variáveis como horas extras habituais, comissões etc. Os valores 
variáveis incidentes no cálculo serão somados pela média 
mensal dos recebimentos no ano, compondo também o valor da 
gratificação.
21
Poderá ser proporcional caso o empregado não tenha trabalhado 
os doze meses no ano ou tenha seu contrato de trabalho 
encerrado. A primeira parcela pode ser paga junto com as férias, 
se solicitado ao empregador pelo empregado no mês de janeiro 
de cada ano.
Referências bibliográficas
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de primeiro de maio de 1943. 
Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 
30 jul. 2020.
BRASIL. Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949. Dispõe sobre o 
repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias 
feriados civis e religiosos. Disponível em: https://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/leis/l0605.htm. Acesso em: 15 ago. 2020.
PARA SABER MAIS
As faltas justificadas ou injustificadas do empregado são um 
problema constante nas lides trabalhistas. O assunto é vivo, presente 
no cotidiano das relações de trabalho, e constantemente gera 
grandes conflitos em decorrência da repercussão que causa no 
salário e nos direitos dos trabalhadores.
Faltas injustificadas não são aquelas em que simplesmente o 
empregado não diz nada. Injustificadas são aquelas que não 
possuem justificativa legal, qual seja uma das justificativas elencadas 
na legislação trabalhista. Para que a falta possa ser revestida de 
justificativa, precisa estar descrita em algum dispositivo normativo 
autorizativo. O art. 473 da CLT, a exemplo, diz as situações em 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l0605.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l0605.htm
22
que o empregado poderá faltar no serviço sem prejuízo dos seus 
recebimentos, a saber: 1 dia por ano para doação voluntária de 
sangue, ou para levar filho de até 6 anos ao médico; até 2 dias 
quando falecer o cônjuge, pais, filhos, irmãos ou dependentes, 
ou para alistamento eleitoral, ou para acompanhar esposa ou 
companheira grávida em consultas médicas e exames; até 3 
dias para o seu casamento, ou em caso de realização de exames 
preventivos de câncer, a cada ano; 5 dias para o pai no nascimento 
de filho; e o tempo necessário para as exigências do Serviço Militar, 
ou para provas de vestibular de ensino superior, ou quando tiver que 
comparecer à justiça. As faltas embasadas em atestados médicos 
também são justificadas.
Havendo justificativa, nenhuma implicação será gerada em desfavor 
do empregado. No entanto, o contrário gera desconto no salário 
pelo dia da falta e perda da remuneração do DSR. Pode implicar em 
redução das férias. Pode gerar advertências chegando à suspensão 
do trabalho ou até à rescisão do contrato de trabalho por justa causa. 
Mesmo tendo registro positivo no banco de horas, não significa que 
o empregado poderá faltar indiscriminadamente alegando recorrer 
a este recurso, porque estas horas só poderão ser usadas quando 
autorizadas pelo empregador.
O mesmo se aplica aos atrasos, não apenas às faltas. A legislação do 
trabalho permite uma variação de 5 minutos na entrada ou saída do 
trabalho, não excedendo 10 minutos por dia, sem que caracterize 
atrasos ou horas suplementares. Fora isso, aplica-se o mesmo 
entendimento das faltas e suas consequências legais. 
Referências bibliográficas
BRASIL. Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949. Dispõe sobre o repouso 
semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados 
23
civis e religiosos. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/l0605.htm. Acesso em: 15 ago. 2020.
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de primeiro de maio de 1943. Aprova 
a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 30 jul. 
2020.
TEORIA EM PRÁTICA
O empregado de uma empresa de delivery fazia jornada de 
trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais trabalhando no 
setor administrativo. Com o inesperado aumento da demanda 
nas entregas ele precisou fazer horas extraordinárias por quase 
dois meses, diariamente, oportunidade em que pediu demissão 
para desenvolver suas atividades em outra empresa que 
pagava melhor salário. No entanto, ele havia juntado muitas 
horas em seu banco de horas e estava preocupado se perderia 
este direito por sair da empresa sem ter feito a compensação 
das horas. Considerando que ele procurou sua orientação para 
saber como agir, o que você explicaria para ele? Ele tem direito 
a receber estas horas não compensadas? Se tiver, qual é o 
cálculo para o pagamento?
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l0605.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l0605.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
24
LEITURA FUNDAMENTAL
Indicação 1
O presente artigo faz uma análise da situação do teletrabalhador 
frente às alterações da CLT com a reforma trabalhista de 2017 e a 
realidade imposta a estes trabalhadores no que concerne ao controle 
de jornada de trabalho teoricamente inexistente nesta modalidade.
Para realizar a leitura, acesse o link.
SANTOS, A. E. C. dos. O controle de jornada no teletrabalho. 2018. 
Indicação 2
O Tribunal Superior do Trabalho reporta um julgado que analisou 
a situação de um profissional que desenvolveu suas funções em 
teletrabalho, alegou fazer horas extras e teve seu pedido negado, 
revelando a verdadeira questão relacionada à possibilidade ou não 
das horas extras no teletrabalho, apesar da indicação do art. 62, III, 
da CLT.
Para realizar a leitura, acesse o link.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Gerente de multinacional 
que trabalhava no sistema de home office não receberá horas 
extras. 2017. 
Indicações de leitura
25
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho da 
questão.
1. O gerente de umaempresa eventualmente recebe 
alguns pedidos de produção de seus produtos acima 
do esperado, algumas poucas vezes no mês. O eventual 
aumento de produção não justifica a contratação de um 
novo empregado para auxiliar na demanda, nem pretende 
despender gastos com horas extras já que o acréscimo de 
50% obrigatório pesaria no custo do produto, impactando 
financeiramente. Ele resolveu então registrar as horas 
trabalhadas a mais pelos empregados e permitir que eles 
faltem ao trabalho ou cheguem mais tarde em outros 
dias de baixa na produção. Como se chama este recurso 
trabalhista? 
a. Prorrogação de horas.
b. Descanso semanal remunerado.
c. Férias coletivas.
d. Banco de horas.
e. Jornada em tempo parcial.
26
2. Como se chama a jornada de trabalho em que o empregado 
trabalha por até 30 horas semanais, sem poder fazer horas 
extras, ou até 26 horas semanais, podendo fazer até 6 horas 
extras por semana? 
a. Jornada normal de trabalho.
b. Jornada em tempo parcial.
c. Jornada de escala de revezamento.
d. Teletrabalho.
e. Jornada de trabalho externo.
GABARITO
Questão 1 - Resposta D
Resolução: A forma de aumentar o volume de produção sem 
precisar contratar empregador e pagar horas extras é por meio 
da instituição do banco de horas, que é um recurso previsto no 
art. 59, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho de 1943, que 
instrui que não haverá a necessidade de acréscimo no salário do 
empregado quando este exercer excesso de horas em um dia 
com a devida compensação em outro dia, não ultrapassando o 
máximo de dez horas diárias.
Questão 2 - Resposta B
Resolução: A jornada de trabalho em que o empregado 
trabalha por até 30 horas semanais, sem poder fazer horas 
extras, ou até 26 horas semanais, podendo fazer até 6 horas 
extras por semana, é a jornada em tempo parcial, prevista no 
art. 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho de 1943.
TEMA 3
Rescisão do contrato de trabalho
______________________________________________________________
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias
28
DIRETO AO PONTO
Contrato de trabalho: a rescisão do contrato de trabalho é uma 
ocorrência comum no cotidiano das relações entre empregados 
e empregadores. Na atualidade, vê-se uma grande rotatividade 
de trabalhadores nas empresas motivada por ambas as partes. 
Esta rotatividade gera uma demanda trabalhista, decorrente das 
obrigações e direitos de ambas as partes. 
A admissão de um empregado se dá por meio de um contrato 
de trabalho que, nos termos da legislação trabalhista, pode ser 
tácito ou expresso, verbal ou escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. O contrato é a combinação prévia que determina 
os termos da relação laboral que passa a existir, e o rompimento 
desta relação tem de respeitar a legislação trabalhista e suportar 
as consequências geradas pelo ferimento do princípio da 
continuidade da relação de emprego; razão pela qual a prova 
deste rompimento é sempre obrigação do empregador.
Razões para encerramento do contrato de trabalho: o contrato 
de trabalho pode cessar por vontade de uma ou ambas as partes, 
ou como consequência de atos praticados por uma ou ambas as 
partes.
Por vontade do empregado, o contrato de trabalho pode ser 
terminado com o pedido de demissão, situação comum em 
que o empregado comunica seu empregador da sua decisão 
formalmente com antecedência de 30 dias – período em que 
cumprirá o aviso prévio. O encerramento também poderá ser 
feito pelo instituto jurídico da rescisão indireta, situação em que 
o empregado rescinde o contrato de trabalho em razão de falta 
grave cometida pelo empregador frente a esta relação trabalhista, 
gerando direito a receber todas as verbas trabalhistas como se 
29
tivesse sido demitido. Só haverá rescisão indireta se o empregador 
cometer um dos atos descritos no art. 483 da CLT.
Por vontade do empregador, o contrato de trabalho pode ser 
terminado por meio da demissão sem justa causa ou arbitrária – 
situação bastante cotidiana –, comunicando-se o empregado com 
30 dias de antecedência, que corresponde à concessão do aviso 
prévio. Pode também haver o encerramento da relação trabalhista 
por justa causa, motivada por uma falta grave cometida pelo 
empregado frente a esta relação de trabalho. Neste caso, ele 
terá direito a um reduzido número de verbas rescisórias. Só se 
considerará justa causa o cometimento pelo empregado dos atos 
descritos no art. 482 da CLT. 
Basicamente, há duas formas de encerramento do contrato de 
trabalho por vontade recíproca entre empregado e empregador. 
Uma delas é a novidade trazida pela reforma trabalhista de 2017, 
inserta na CLT, que é o acordo entre as partes. No acordo, o 
empregado recebe direito à totalidade das verbas remuneratórias 
e metade das indenizatórios, conforme o art. 484-A da CLT. Outra 
forma é por meio da culpa recíproca, situação em que empregado 
e empregador dão causa ao encerramento do contrato de 
trabalho decorrente de falta grave na relação trabalhista cometida 
pelas duas partes, ferindo reciprocamente o artigo 482 e o 483 da 
CLT. 
O quadro a seguir resume estas modalidades:
Quadro 1 - Modalidades
Modalidades
Vontade do 
empregado
Vontade do 
empregador
Vontade de 
ambas as partes
Pedido de 
demissão
X
30
Demissão X
Justa causa X
Rescisão indireta X
Acordo X
Culpa recíproca X
Fonte: elaborado pelo autor.
Verbas rescisórias: as verbas pagas ao trabalhador em 
decorrência da rescisão do contrato de trabalho variam em razão 
da forma pela qual foi rescindido. 
No pedido de demissão, o empregado terá direito ao recebimento 
do saldo de salário, às férias vencidas e proporcionais e ao 13º 
salário proporcional; e deverá cumprir aviso prévio de 30 dias, se 
não for dispensado pelo empregador. Caso o empregador exija o 
cumprimento do aviso prévio e o empregado decida não o fazer, o 
empregador poderá descontar o valor referente a ele (um mês de 
salário) das verbas rescisórias acima descritas. Sendo assim, não 
receberá os 40% de multa sobre o FGTS nem poderá sacá-lo, nem 
terá direito ao ingresso no programa de seguro-desemprego. 
Lembre-se que as horas extras feitas pelo empregado e ainda não 
pagas pelo empregador, ou não compensadas, compõem direito 
do empregado por terem sido efetivamente trabalhadas, de 
caráter remuneratório, devendo ser pagas sempre, em qualquer 
situação, no rompimento do contrato de trabalho.
Na rescisão indireta – art. 483 da CLT – o empregado terá direito 
ao recebimento de todas as verbas rescisórias como se tivesse 
sido demitido, a saber: saldo de salário, férias proporcionais e 
31
vencidas, aviso prévio indenizado, 13º salário proporcional, multa 
de 40% sobre o FGTS, saque do FGTS e ingresso no programa de 
seguro-desemprego. Todavia, o empregado precisará recorrer à 
justiça do trabalho para garantir seu direito.
Na demissão sem justa causa, também chamada de arbitrária, o 
empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas descritas 
acima na rescisão indireta, com a diferença de que o aviso prévio 
poderá ser cumprido ou indenizado. Aqui ainda resta o direito 
do empregado em sair 2 horas mais cedo do trabalho durante o 
cumprimento do aviso prévio ou trabalhar 7 dias a menos ao final 
deste período.
Na rescisão por justa causa, conforme o art. 482 da CLT, o 
empregado terá direito apenas ao saldo de salário e às férias 
vencidas, nada mais! 
No acordo – figura trazida à CLT no art.484-A pela reforma 
trabalhista de 2017 –, o empregado terá direito a todas as verbas 
remuneratórias comuns na demissão, porém, quanto às verbas 
indenizatórias, terá direito apenas à metade do aviso prévio (se for 
indenizado) e metade da multa do FGTS (20%). Poderá sacar 80% 
do saldo do FGTS e não poderá ingressar no programa de seguro-
desemprego.
Quanto à culpa recíproca, o trabalhador terá direito ao 
recebimento do saldo de salário e férias vencidas, e só a metade 
do aviso prévio indenizado, metade do décimo terceiro salário 
proporcional e metadedas férias proporcionais (Súmula 14 do 
TST) e apenas 20% da multa do FGTS (podendo sacá-lo).
Aviso prévio: como o próprio nome diz, aviso prévio é uma 
comunicação antecipada de uma parte a outra informando que irá 
romper a relação de trabalho. Seu período é de 30 dias contados 
32
da data do aviso e poderá ser cumprido, quando o empregado 
terá que trabalhar pelo período do aviso prévio, ou indenizado, 
que é quando o empregador demite o empregado e o libera do 
cumprimento do aviso prévio, remunerando-o pelo período.
O aviso prévio pode ser superior a 30 dias, quando o empregado 
for demitido e tiver prestado serviço por mais de 1 ano ao mesmo 
empregador. Neste caso, serão acrescidos 3 dias de aviso prévio 
para cada ano trabalhado, depois do primeiro, até o máximo 
de 60 dias de acréscimo. Somados os 30 dias do primeiro ano 
aos até 60 dias de acréscimo, o aviso prévio, chamado “aviso 
prévio proporcional”, não poderá ser superior a 90 dias. Deste 
total, o empregado trabalhará apenas 30 dias, sendo o restante 
indenizado. 
Referências bibliográficas
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de primeiro de maio de 1943. 
Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso 
em: 30 jul. 2020.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. TST decide que aviso 
prévio proporcional é obrigação limitada ao empregador. 
6 nov. 2017. Disponível em: http://www.tst.jus.br/noticias/-/
asset_publisher/89Dk/content/tst-decide-que-aviso-previo-
proporcional-e-obrigacao-limitada-ao-empregador . Acesso em: 
28 ago. 2020.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-decide-que-aviso-previo-proporcion
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-decide-que-aviso-previo-proporcion
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-decide-que-aviso-previo-proporcion
33
PARA SABER MAIS
O legislador, ao dispor sobre o contrato de trabalho na CLT, 
estabeleceu, no art. 443, que o contrato pode ser tácito ou 
expresso, verbal ou escrito. É perceptível que o legislador 
tentou cercar o empregador de todas as formas, estabelecendo 
o vínculo de emprego, protegendo o trabalhador no 
reconhecimento da sua prestação de serviço. No entanto, fica 
evidente a confusão que estas modalidades, além da escrita, 
podem gerar.
O contrato de trabalho na modalidade tácita é definido como 
aquele em que alguém começa a prestar serviço para outro 
alguém e este, sabendo, não se opõe. Pronto, está feito o 
contrato de trabalho. Quais são as cláusulas desta relação? 
O valor pago? Os dias e os horários de trabalho? Há que se 
perceber que a presunção legal é que ambos os contratantes 
conheciam previamente estes elementos contratuais, talvez por 
serem sabidos dada alguma atividade específica de labor. 
Já quanto ao contrato de trabalho expresso na modalidade 
verbal, empregado e empregador apenas verbalizam as cláusulas 
do contrato, combinando nesta oportunidade como se dará a 
relação laboral com todas as suas variantes como partes, salário, 
função, endereço de trabalho e demais informações que possam 
compor uma relação trabalhista. Tudo apenas na palavra. 
Embora seja difícil comprovar o vínculo de trabalho e suas 
interações tendo apenas um contrato verbal, há ainda a 
Carteira de Trabalho. O art. 13 da CLT determina taxativamente 
que a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é de 
uso obrigatório para qualquer situação de emprego. O artigo 
29 determina que o empregador tem 5 dias para fazer as 
anotações na CTPS incluindo data de admissão, remuneração 
34
e condições especiais da prestação do serviço. Sua existência 
prova definitivamente o vínculo de emprego entre as partes. 
Mas a diversidade de condições que podem estar presentes na 
relação trabalhista não será contemplada nas anotações deste 
documento, deixando margens a dúvidas. 
O adequado é preferir sempre a modalidade escrita para 
formalização de um contrato. Nela, todos os elementos que 
balizam esta relação estarão descritos nas cláusulas do contrato, 
restando evidente e sem confusão aquilo que ficou determinado 
por ambos, quando manifestaram sua vontade e concordância 
no ato da assinatura do contrato. 
Havendo divergência entre as partes de uma lide trabalhista, 
o contrato será evocado, demonstrando aquilo que foi 
anteriormente tratado; sempre, porém, parametrizado pela 
legislação do trabalho. 
Referências bibliográficas
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de primeiro de maio de 1943. 
Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 
30 jul. 2020.
BRASIL. Lei n. 13.874 de 20 de setembro de 2019. Institui a 
declaração de direitos de liberdade econômica. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/
L13874.htm#art15. Acesso em: 28 ago. 2010.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
35
TEORIA EM PRÁTICA
Em uma dada empresa, um empregado se atrasava 
injustificadamente frequentemente no trabalho e descumpria 
ordens do seu empregador, atrapalhando o andamento das 
atividades. Em uma destas oportunidades, seu empregador 
flagrou este funcionário desobedecendo ordem diretamente 
dada no desenvolvimento de sua função. Furioso, o empregador 
ordenou-lhe que parasse imediatamente suas funções e, de tão 
nervoso, proferiu xingamentos ofensivos à moral do empregado 
na presença de todos, que se ausentou do local naquele 
momento para evitar maiores embates. No dia seguinte, mais 
calmos, ambos perceberam a impossibilidade de continuarem 
trabalhando juntos, mas cada um não abria mão de sua razão. 
Sendo você o responsável pelo RH da empresa, e consultado 
sobre a situação, quem você entente que agiu com falta 
grave? Qual situação jurídica ocorreu neste caso? E quais suas 
consequências?
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo 
professor, acesse a videoaula deste Teoria em Prática no 
ambiente de aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Indicação 1
Esta matéria traz uma interessante visão sobre o procedimento 
de rescisão indireta, esclarecendo como isso pode se dar e as 
Indicações de leitura
36
consequências e variações da ocorrência, permitindo ao leitor ter 
uma visão ampla sobre o tema.
Para realizar a leitura, procure pela matéria na internet:
MORAES, M. Funcionário pode “demitir” a empresa? Entenda 
como funciona a rescisão indireta. Economia – IG, 28 abr. 2016. 
Indicação 2
O artigo indicado, disponível no site da revista Conjur, traz 
informação sobre um julgado favorável ao empregado de uma 
empresa que conseguiu o reconhecimento de seu direito por 
rescisão indireta e atribuiu a responsabilidade de provar o 
encerramento da relação laboral ao empregador, leitura que irá 
enriquecer muito seu conhecimento.
Para realizar a leitura, procure pelo artigo na internet:
ÔNUS de provar quem rescindiu contrato de trabalho é da 
empregadora, diz TRT-5. Conjur, 24 set. 2018. https://www.conjur.
com.br/2018-set-24/onus-provar-quem-rescindiu-contrato-
trabalho-empresa
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes 
neste Aprendizagem em Foco.
https://www.conjur.com.br/2018-set-24/onus-provar-quem-rescindiu-contrato-trabalho-empresa 
https://www.conjur.com.br/2018-set-24/onus-provar-quem-rescindiu-contrato-trabalho-empresa 
https://www.conjur.com.br/2018-set-24/onus-provar-quem-rescindiu-contrato-trabalho-empresa 
37
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir detodos os itens do Aprendizagem em 
Foco e dos slides usados para a gravação das videoaulas, 
além de questões de interpretação com embasamento no 
cabeçalho da questão.
1. O empregado de uma empresa deseja encerrar o 
seu contrato de trabalho, mas não quer perder seus 
direitos trabalhistas, e, um dia, ficou sabendo que seu 
empregador também não quer mais a continuidade 
desta relação laboral. Pensou, então, em propor para seu 
empregador o encerramento da relação de trabalho por 
acordo, mas tem dúvidas de quais seriam seus direitos 
nesta situação. Indique abaixo a opção que retrata os 
direitos trabalhistas do empregado em caso de rescisão 
por acordo: 
a. Saldo de salário, férias vencidas, férias proporcionais, 
13º salário proporcional, aviso prévio, não recebe multa 
do FGTS e não pode sacá-lo, nem direito ao seguro-
desemprego. 
b. Saldo de salário, férias vencidas, férias proporcionais, 
13º salário proporcional, 50% do aviso prévio se for 
indenizado, 50% da multa do FGTS, sacar 80% do FGTS e 
não terá seguro-desemprego.
c. Saldo de salário, férias proporcionais e vencidas, aviso 
prévio indenizado, 13º salário proporcional, multa de 40% 
sobre o FGTS, saque do FGTS e seguro-desemprego.
d. Apenas o saldo de salário e as férias vencidas.
e. Saldo de salário, férias vencidas, 50% do aviso prévio, 50% 
da multa do FGTS, sacar 80% do FGTS e não terá seguro-
desemprego. 
38
2. Quais são os direitos do empregado demitido sem justa 
causa? Indique abaixo a resposta correspondente. 
a. Saldo de salário, férias vencidas, férias proporcionais, 
13º salário proporcional, aviso prévio, não recebe multa 
do FGTS e não pode sacá-lo, nem direito ao seguro-
desemprego.
b. Saldo de salário, férias vencidas, férias proporcionais, 
13º salário proporcional, 50% do aviso prévio se for 
indenizado, 50% da multa do FGTS, sacar 80% do FGTS e 
não terá seguro-desemprego.
c. Saldo de salário, férias proporcionais e vencidas, 13º 
salário proporcional, aviso prévio indenizado, multa de 
40% sobre o FGTS, saque do FGTS e seguro-desemprego.
d. Apenas o saldo de salário e as férias vencidas.
e. Saldo de salário, férias vencidas, 50% do aviso prévio, 50% 
da multa do FGTS, sacar 80% do FGTS e não terá seguro-
desemprego.
GABARITO
Questão 1 - Resposta B
Resolução: A instrução do artigo 484-A da CLT é de que, no 
caso de rescisão por acordo entre empregado e empregador, 
o empregado terá direito à metade da multa do FGTS e do 
aviso prévio, se for indenizado, e à integralidade das outras 
verbas rescisórias. O artigo determina ainda que não terá 
direito ao seguro-desemprego.
Questão 2 - Resposta C
Resolução: O empregado demitido sem justa causa, 
considerando o ferimento ao princípio da continuidade da 
39
relação de emprego, receberá todos os direitos trabalhistas 
rescisórios como saldo de salário, férias vencidas, férias 
proporcionais, 13º salário proporcional, aviso prévio, multa de 
40% sobre o FGTS, saque do FGTS e ingresso no programa de 
seguro-desemprego, segundo o art. 477 da CLT.
TEMA 4
Direito coletivo do trabalho
______________________________________________________________
Autoria: Anderson Wanderley Casorla Pereira da Cunha
Leitura crítica: Renato Traldi Dias 
41
DIRETO AO PONTO
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): é um capital que 
ampara o trabalhador principalmente em caso de encerramento do 
contrato de trabalho, em situações definidas por lei. É um direito 
do empregado, e um dever do empregador, desde a Constituição 
Federal de 1988, art. 7º, III. 
No início do desenvolvimento das legislações do trabalho no Brasil o 
trabalhador possuía um sistema protetivo chamado de estabilidade 
decenal, que garantia aos trabalhadores que tivessem mais de 10 
anos de trabalho na empresa uma estabilidade, impossibilitando a 
demissão do empregado, possível apenas nos casos de falta grave 
cometida pelo empregado. Então foi criado o FGTS, permitindo aos 
empregados optar por um ou outro sistema. Se escolhessem o FGTS, 
perderiam a estabilidade.
No entanto, a Constituição Federal de 1988 determinou a 
obrigatoriedade do regime do FGTS para todos os empregados, não 
recepcionando a estabilidade decenal, amputando-a do sistema 
jurídico do trabalho. A partir deste ponto, todos os empregados 
passaram a ser obrigatoriamente optantes pelo FGTS. Então, 
todo empregado tem direito ao recolhimento mensal, feito 
pelo empregador, em uma conta vinculada, mantida pela Caixa 
Econômica Federal – que figura como agente operador –, chamado 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. 
O quadro a seguir resume a evolução normativa do FGTS:
Quadro 1 - Evolução normativa do FGTS
Recurso legal
Antes da Lei n. 
5.107/1966
Após a Lei n. 
5.107/1966
Após a CF/88
42
Estabilidade decenal X X
FGTS X X
Fonte: elaborada pelo autor.
O empregador, sob suas próprias expensas, deverá recolher a 
alíquota de 8% sobre os ganhos mensais do empregado nesta 
conta vinculada, incluindo adicionais e horas extras (Súmula 66 
do TST). O décimo terceiro salário, as comissões, as gorjetas, o 
aviso prévio, as férias (com exceção das indenizadas) e a rescisão 
contratual também servirão de base para recolhimento do FGTS. 
Para os aprendizes, a alíquota é de 2%.
O art. 20 da Lei n. 8.036/90 enumera uma extensa lista das 
situações autorizativas de saque do FGTS pelo empregado. 
Direito Coletivo do Trabalho: permite o estabelecimento das 
diferenças normativas aplicáveis a certos grupos de trabalhadores, 
ou a complementação das leis trabalhistas para aqueles grupos 
carentes de específica normatização, tratando da normatização 
das especificidades dos diversos grupos de categorias 
profissionais, compostos por empregados, e sua relação com os 
grupos de categorias econômicas, compostos por empregadores.
O direito coletivo do trabalho se manifesta pelos dos acordos 
e convenções coletivas do trabalho. A convenção coletiva do 
trabalho envolve um ou mais sindicatos dos empregados e um ou 
mais sindicatos dos empregadores. O acordo coletivo do trabalho, 
por sua vez, envolve na negociação um ou mais sindicatos dos 
empregados e uma ou mais empresas. Ademais, o texto do art. 
611-A da CLT determina que a convenção coletiva e o acordo 
43
coletivo de trabalho prevalecem sobre a própria lei do trabalho, 
nas situações descritas no artigo.
A CLT, em seu art. 511 e seguintes, e o art. 8º da nossa Carta 
Magna, regulamentam o direito coletivo do trabalho. Os incisos 
I e II da CF/88 determinam que o Estado não pode promulgar lei 
que exija autorização para a criação de representações sindicais, 
com exceção do seu registro, e limita a existência de apenas um 
sindicato representativo por base territorial – compreendida por, 
no mínimo, um município, em respeito ao princípio da unicidade 
sindical. O inciso III estabelece que os sindicatos devem defender 
os direitos e os interesses coletivos ou individuais da respectiva 
categoria de empregados ou empregadores, inclusive na justiça 
ou nas representações administrativas, e o inciso VI obriga a 
participação dos sindicatos nas negociações coletivas. 
Os princípios do direito coletivo ou direito sindical são o da livre 
associação sindical, que determina que os empregados só se 
associam se quiserem, e o da liberdade sindical, que determina a 
liberdade de criação de associações sindicais sem interferência do 
governo.
Os sindicatos se formam por estatuto e registro no órgão 
competente, e se estruturam em sindicatos, federações e 
confederação sindical. As federações são compostas pela 
associação de sindicatos em um número não inferior a cinco. 
Sua abrangência é estadual, e seu reconhecimento é feito pelo 
Ministro do Trabalho, que pode, inclusive, autorizar federações 
com abrangência interestadual ou nacional. As confederações são 
formadas por no mínimo três federações, com sede na Capital da 
República e reconhecidas via Decreto Presidencial.
Após a reforma trabalhista de 2017, alterados os arts. 578 e 579 da 
CLT, passa a ser facultativaa contribuição sindical anual, principal 
44
fonte de custeio dos sindicatos, podendo ser descontada da 
remuneração do empregado apenas com sua autorização prévia e 
expressa. 
Instituto da greve: o art. 9º da CF/88 assegura o direito de greve 
aos trabalhadores, e determina que os trabalhadores decidirão 
sobre quando exercê-lo e sobre os interesses que vão defender. 
Deve ser iniciado apenas após frustradas as negociações dos 
trabalhadores com seu empregador. Por meio da paralisação total 
ou parcial das atividades se exerce uma grande pressão sobre os 
empregadores para a constituição da negociação coletiva e este 
direito de greve é regulamentado pela Lei n. 7.783 de 1989.
Para que a greve seja justa e considerada legal é necessário 
cumprir os requisitos estabelecidos pela legislação, devendo ser 
pacífica e temporária, sendo parcial ou não. Deve-se comunicar ao 
empregador e entidades representativas com antecedência de 48 
horas, ou 72 horas para as atividades consideradas essenciais ou 
inadiáveis à comunidade.
Torna-se abusiva quando há o descumprimento dos requisitos 
legais durante o movimento, ou na continuidade da paralisação 
após celebrado o acordo ou convenção coletiva, ou no 
descumprimento das determinações judiciais.
É também proibido o lockout, técnica em que há a paralisação 
das atividades por determinação do empregador e não dos 
empregados, objetivando a aquisição indevida de benefícios 
escusos por este intermédio.
Finalmente, aos militares é proibida a sindicalização e a greve, nos 
termos do ditame constitucional, art. 142, § 3º, inciso IV.
45
Referências bibliográficas
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República 
Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 1988. 
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituicao.htm. Acesso em: 14 set. 2020.
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de primeiro de maio de 1943. 
Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 
30 jul. 2020.
PARA SABER MAIS
A principal fonte de custeio dos sindicatos é a contribuição 
sindical anual, recolhida uma vez por ano, normalmente no 
mês de março. Esta contribuição passou a ser facultativa após a 
reforma trabalhista de 2017, podendo ser cobrada apenas com 
autorização prévia e expressa dos empregados. Esta atribuição 
de faculdade à contribuição gerou uma grande diminuição na 
renda dos sindicatos, que, apesar disto, mantêm as mesmas 
obrigações legais de representar os empregados administrativa e 
judicialmente, e proteger seus direitos.
Porém, esta não é a única fonte de renda que os sindicatos 
possuem. Os órgãos representativos de empregados e 
empregadores contam ainda com a contribuição assistencial, a 
contribuição confederativa, a mensalidade sindical e as demais 
rendas previstas no art. 548 da CLT.
A contribuição assistencial tem como objetivo retribuir o sindicato 
pelo resultado obtido na sua participação em negociações 
coletivas do trabalho, representando sua respectiva categoria 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
46
de trabalhadores. É natural que haja diversos custos na atuação 
sindical, sendo justa sua recomposição financeira. O valor é 
definido pelos trabalhadores em Assembleia Geral realizada pelo 
sindicato para este fim. 
Aos empregados afiliados ao sindicato sua contribuição é 
obrigatória e é descontada de seu salário e repassada ao 
sindicato. Já quanto aos empregados não filiados é comum o 
questionamento do pagamento pelos trabalhadores, obtendo com 
frequência a obrigação de devolução pelos descontos indevidos e 
não autorizados.
A contribuição confederativa é aquela que visa garantir o 
sistema confederativo ativo e vigente, promovendo o fomento 
e defesa das respectivas categorias por todo território nacional. 
Sua contribuição também é devida ao filiado, mas questionável 
igualmente à contribuição assistencial.
A mensalidade sindical é aquela cobrada ao empregado associado 
pelo respectivo sindicato e seu valor deve ser definido em 
Assembleia Geral de trabalhadores ou definido pelo Estatuto 
Social do sindicato.
Há inúmeras vantagens aplicadas aos empregados associados 
ao sindicato como colônias de férias, assistência médica, bolsas 
de estudo, participação em eventos culturais, viagens a custos 
reduzidos e diversos outros benefícios, mas não se deve esquecer 
que o maior benefício que os empregados associados recebem 
é o fortalecimento do capital do sindicato, contribuindo para 
sua firme atuação junto às respectivas categorias profissionais e 
econômicas.
47
Referências bibliográficas
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de primeiro de maio de 1943. 
Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 
30 jul. 2020.
SILVA, C. Sindicatos perdem 90% da contribuição sindical no 1º 
ano após reforma. Estadão, 5 mar. 2019. Disponível em: https://
economia.uol.com.br/noticias/estadao-conteudo/2019/03/05/
sindicatos-perdem-90-da-contribuicao-sindical-no-1-ano-da-
reforma-trabalhista.htm#:~:text=Sindicatos%20perdem%20
90%25%20da%20contribui%C3%A7%C3%A3o%20sindical%20
no%201%C2%BA%20ano%20ap%C3%B3s%20reforma,-
00%3A00&text=Sindicatos%20de%20trabalhadores%20e%20
de,contribui%C3%A7%C3%A3o%20sindical%2C%20como%20
era%20esperado. Acesso em: 14 set. 2020.
TEORIA EM PRÁTICA
Os empregados de uma empresa não recebiam recomposição 
salarial há anos. Além disto, seu empregador reduziu a 
capacidade produtiva da empresa, afetando os ganhos variáveis 
por produtividade dos empregados. Criou-se uma situação 
insustentável na empresa, levando os empregados e seu sindicato 
a tentarem uma negociação coletiva de trabalho junto ao 
empregador, que restou completamente frustrada. Baseado nisso, 
os trabalhadores resolveram iniciar de repente um processo de 
reivindicação com a paralisação total das atividades. Juntaram-
se em centenas em frente à empresa e promoveram uma 
manifestação gritando palavras de ordem. Em certo momento, 
alguns empregados mais exaltados começaram a apedrejar a 
fachada da empresa e queimaram pneus e madeira no portão de 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
https://economia.uol.com.br/noticias/estadao-conteudo/2019/03/05/sindicatos-perdem-90-da-contribuica
https://economia.uol.com.br/noticias/estadao-conteudo/2019/03/05/sindicatos-perdem-90-da-contribuica
https://economia.uol.com.br/noticias/estadao-conteudo/2019/03/05/sindicatos-perdem-90-da-contribuica
https://economia.uol.com.br/noticias/estadao-conteudo/2019/03/05/sindicatos-perdem-90-da-contribuica
https://economia.uol.com.br/noticias/estadao-conteudo/2019/03/05/sindicatos-perdem-90-da-contribuica
https://economia.uol.com.br/noticias/estadao-conteudo/2019/03/05/sindicatos-perdem-90-da-contribuica
https://economia.uol.com.br/noticias/estadao-conteudo/2019/03/05/sindicatos-perdem-90-da-contribuica
https://economia.uol.com.br/noticias/estadao-conteudo/2019/03/05/sindicatos-perdem-90-da-contribuica
https://economia.uol.com.br/noticias/estadao-conteudo/2019/03/05/sindicatos-perdem-90-da-contribuica
48
entrada. A polícia foi chamada para dispersão do protesto. Se o 
caso fosse levado até você, gestor do RH da empresa, como seria 
sua leitura dos fatos? Os empregados agiram em conformidade 
com a lei?
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo 
professor, acesse a videoaula deste Teoria em Prática no 
ambiente de aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Indicação 1
O presente artigo apresenta o movimento grevista que se iniciou 
em 2013 e suas repercussões. O autor apresenta informações 
interessantes sobre o tema.
Para realizar a leitura, acesse pela plataforma da BibliotecaVirtual 
da Kroton.
SILVA, S. N. da. O ciclo de greves contemporâneas no Brasil: o 
levante proletário de 2013 e a experiência da greve negra dos 
garis do Rio de Janeiro de 2014 numa perspectiva anarquista. 
Revista Espaço Acadêmico, n. 210. nov. 2018. 
Indicação 2
O presente artigo apresenta um importante levantamento 
histórico sobre a convenção coletiva do trabalho, com o autor 
Indicações de leitura
49
identificando seu desenvolvimento jurídico no Brasil. Um 
imperdível relato histórico legal.
Para realizar a leitura, acesse a plataforma BDJur pela Biblioteca 
Virtual da Kroton.
FREITAS, V. P. de. Natureza jurídica da convenção coletiva de 
trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª 
Região, n. 1, p. 50-69. Campinas, 1991. 
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho 
da questão.
1. Um conjunto de trabalhadores e seu sindicato pretendem 
iniciar um movimento grevista, e querem garantir que tudo 
seja feito nos termos da lei. Posto isto, quais são os prazos de 
comunicação aos interessados antes da greve? 
a. Não há prazo, podendo começar imediatamente.
b. Prazo de 72 horas para todas as situações.
c. Antecedência de 48 horas é suficiente para atividades e 
serviços essenciais, não havendo prazo para os demais.
50
d. Antecedência de 48 horas para serviços essenciais e 72 
horas para os demais.
e. Antecedência de 72 horas para serviços essenciais e 48 
horas para os demais.
2. O empregador deve recolher o FGTS do empregado e 
depositar em uma conta vinculada na Caixa Econômica 
Federal. Posto isto, qual é o valor que serve como base 
para o recolhimento mensal do FGTS? Marque a alternativa 
mais correta: 
a. Salário base.
b. Salário e adicionais.
c. Salário, adicionais e horas extras.
d. Salário, adicionais, horas extras e gorjetas ou comissões.
e. Salário, adicionais, horas extras, gorjetas ou comissões e 
valor do vale-transporte.
GABARITO
Questão 1 - Resposta E
Resolução: A antecedência exigida pelos arts. 10 e 11 da Lei 
n. 7.783, de 28 de junho de 1989, será de 48 horas, ou de 72 
horas para as atividades consideradas essenciais ou inadiáveis 
à comunidade.
Questão 2 - Resposta D
Resolução: O empregador, sob suas próprias expensas, 
deverá recolher a alíquota de 8% sobre os ganhos mensais do 
empregado na conta vinculada do FGTS, incluindo adicionais e 
horas extras, conforme jurisprudência firmada na Súmula 66 do 
TST, e as gorjetas ou comissões, nos termos da Lei n. 8.036, de 
11 de maio de 1990.
BONS ESTUDOS!
	Apresentação da disciplina
	Introdução
	TEMA 1
	Direto ao ponto
	Para saber mais
	Teoria em prática
	Leitura fundamental
	Quiz
	Gabarito
	TEMA 2
	Direto ao ponto
	Teoria em prática
	Leitura fundamental
	Quiz
	Gabarito
	TEMA 3
	Direto ao ponto
	Para saber mais
	Teoria em prática
	Leitura fundamental
	Quiz
	Gabarito
	TEMA 4
	Direto ao ponto
	Teoria em prática
	Leitura fundamental
	Quiz
	Gabarito
	Botão TEMA 5: 
	TEMA 2: 
	Botão 158: 
	Botão TEMA4: 
	Inicio 2: 
	Botão TEMA 6: 
	TEMA 3: 
	Botão 159: 
	Botão TEMA5: 
	Inicio 3: 
	Botão TEMA 7: 
	TEMA 4: 
	Botão 160: 
	Botão TEMA6: 
	Inicio 4: 
	Botão TEMA 8: 
	TEMA 5: 
	Botão 161: 
	Botão TEMA7: 
	Inicio 5: