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Anhanguera Educacional Ltda. 
 
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Coordenação 
Instituto de Pesquisas Aplicadas e 
Desenvolvimento Educacional - IPADE 
 
Publicação: 30 de junho de 2011 
Trabalho realizado com o incentivo e 
fomento da Anhanguera Educacional 
 
Ana Carolina S. Gugliotti 
Gabriella B. de Oliveira 
Camila Macedo Ribeiro 
Deivid Elias de Almeida 
Lucilene R. M. Herculano 
 
 
Curso: 
Ciência da Computação 
FACULDADE ANHANGUERA DE 
ITAPECERICA DA SERRA 
 
 
RESUMO 
A presente pesquisa analisou a relação entre Administração 
Participativa e o Nível Motivacional dos Colaboradores. A 
Administração Participativa é uma filosofia que valoriza a 
participação das pessoas no processo de tomada de decisão da 
Organização, a fim de contribuir no seu desenvolvimento, 
resoluções de conflitos e na competitividade do mercado global. 
Diante disso, a Administração Participativa preza pela motivação 
dos colaboradores, para que não se sintam apenas envolvidos nos 
processos, mais peça chave da organização. Este artigo expõe 
pareceres de conceituados autores, mostrando os benefícios que a 
gestão participativa agrega a organização e a motivação dos 
colaboradores. 
Palavras-Chave: administração participativa; motivação; teorias 
motivacionais. 
ANUÁRIO DA PRODUÇÃO DE 
INICIAÇÃO CIENTÍFICA DISCENTE 
Vol. 13, N. 17, Ano 2010 
ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA COMO 
ESTÍMULO A MOTIVAÇÃO 
290 Administração participativa como estímulo a motivação 
Anuário da Produção de Iniciação Científica Discente • Vol. 13, N. 17, Ano 2010 • p. 289-298 
1. INTRODUÇÃO 
A globalização aliada aos avanços tecnológicos e a disponibilidade de informações em um 
curto espaço de tempo impuseram um ritmo alucinante as organizações, fruto 
principalmente do acirramento da concorrência. 
A era do conhecimento passa a exigir uma qualificação que não é mais a simples 
acumulação de conhecimentos, mas a capacidade de buscar e analisar informações cada 
vez mais complexas e que se multiplicam cada vez mais rápido. (THUROW apud 
TEIXEIRA; ANDREWS, 1998, p. 38). 
Percebe-se então que, por mais desenvolvido e globalizado, um capital tangível 
não tem capacidade de criar ou inovar, precisando de colaboradores treinados e cada vez 
mais motivados, com habilidades para operá-lo e dar continuidade aos processos de 
maneira eficaz. 
Frente a essa necessidade, os aspectos motivacionais estão presentes no dia-a-dia 
das organizações e uma das formas de estimular as pessoas é proporcionar o seu 
envolvimento e desenvolvimento, ou seja, promovendo a Administração Participativa. 
Neste contexto, esse trabalho apresenta como objetivo explicitar a relação entre a 
Administração Participativa e o nível de motivação do corpo funcional. 
2. OBJETIVO 
O presente artigo tem como objetivo evidenciar a relação entre a adoção da Administração 
Participativa e o nível motivacional dos colaboradores, através da conceituação dos 
termos: Administração Participativa e Motivação; descrição das principais teorias 
motivacionais (Maslow, Herzberg e McGregor); relato da influência da Administração 
Participativa em cada teoria motivacional proposta. 
3. METODOLOGIA 
A metodologia utilizada baseou-se em Pesquisa Descritiva, pois descreve as características 
do objeto de estudo, estabelecendo relação entre a Administração Participativa e o Nível 
Motivacional. Já quanto ao seu processo, esta pesquisa caracteriza-se por Bibliográfica. 
4. ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA: HISTÓRICO E CONCEITO 
Segundo Maranaldo (apud, 1989, p. 60) 
Participação consiste basicamente na criação de oportunidades para que as pessoas 
influenciem decisões que a afetarão. Essa influencia pode variar pouco ou muito. 
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Participação é um caso especial de delegação, na qual o subordinado obtém maior 
controle, maior liberdade de escolha em relação às suas próprias responsabilidades. 
Administração Participativa é a prática que reconheci a importância da 
participação das pessoas no processo de tomada de decisões da organização, a fim de 
contribuir no seu desenvolvimento, resoluções de conflitos e na competitividade no 
mercado global. 
A Administração Participativa foi amplamente divulgada nos anos 60, pois foi 
nessa época que o pesquisador americano Rensis Likert fez uma comparação do modelo 
tradicional com o modelo participativo. Como resultado, foi criado um modelo de 
administração composto por 4 sistemas dividido: 
Tabela 1. Sistemas de administração segundo Likert. 
Sistemas de administração segundo Likert 
Sistema 1 
"Autoritário Coercitivo" 
É um sistema administrativo autocrático e forte, 
coercitivo e arbitrário, que controla rigidamente tudo 
o que ocorre dentro da organização. É o sistema 
mais duro e fechado. 
Sistema 2 
 "Autoritário Benevolente" 
 É um sistema administrativo autoritário que 
constitui uma variação atenuado do sistema 1. No 
fundo, é um sistema 1 mais tolerante e menos rígido.
Sistema 3 
"Consultivo" 
Trata-se de um sistema que pende mais para o lado 
participativo do que para o lado autocrático e 
impositivo. Representa um gradativo abrandamento 
da arbitrariedade organizacional. 
Sistema 4 
"Participativo" 
É o sistema administrativo democrático por 
excelência. É o mais aberto de todos os sistemas. 
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2004, p. 273 
Um padrão de Administração Participativa se encontra no Sistema 4, que é 
democrático, onde todos participam na tomada de decisões. A comunicação flui em todos 
os sentidos e os colaboradores se sentem interdependentes e mais motivados. 
Durante os anos 80 para 90 ocorreu um enorme avanço da Administração 
Participativa, uma vez que empresas começavam a achá-la interessante, não por sua 
aplicação na essência, mas por verem que com a autogestão o número de estruturas 
hierárquicas poderiam ser reduzidas, consequentemente o número de chefes também 
poderia ser reduzido, via-se então uma maior eficiência e economia nesse processo. 
Administração Participativa, como já mencionada, é um conjunto de práticas, 
comportamentos e atitudes, e não uma Teoria propriamente estruturada. Por esse motivo, 
seu intuito não é ser comparada ou aplicada como tal. 
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No processo de tomada de decisão é imprescindível que o líder participe 
ativamente dos assuntos que o cercam, priorizando o conhecimento nos papéis do 
comportamento humano, tais como: autoridade, liderança, obediência e disciplina. Tais 
fatores influenciam diretamente as pessoas na sociedade, nas organizações, nos grupos, 
nas famílias. 
 “A participação é fruto de uma tendência inelutável que podemos deduzir dos 
processos de desalienação e que tende a se manifestar em toda ação coletiva” (MARQUES 
apud FERREIRA, 2006, p.129). 
Isto pressupõe uma série de vantagens na Administração Participativa, em que, 
renega-se uma centralização de poderes hierárquicos, passando a distribuir competências 
às pessoas. Os funcionários deixam de sentir como meros espectadores e passam a 
participar da gestão, atribuindo suas competências e habilidades, abri-se espaço para 
negociações de objetivos de trabalho, de metas a serem conquistadas e o melhoramento 
das condições de trabalho. 
Não se pode esquecer que a alta gestão abre mão de poderes para administrar a 
descentralização. Para tanto, é preciso que as pessoas estejam preparadas, tendo as 
informações certas, avaliando cada alternativa, deixando seus próprios desejos e 
benefícios de lado para a melhoria e proveito da organização.O gestor fica mais livre para 
desenvolver novos negócios, dando espaço aos colaboradores para autogerenciarem as 
atividades do dia a dia. 
Todas as vantagens citadas acima fazem da Administração Participativa uma 
doutrina que junta os objetivos da organização para a melhor resolução de problemas, 
envolvendo todos para satisfação de um bem comum, o desenvolvimento da organização. 
5. MOTIVAÇÃO 
A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. “Em seu 
sentido original, a palavra indica o processo pela qual o comportamento humano é 
incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão.” 
(MAXIMIANO, 2007, p. 201). No contexto geral, motivação está categoricamente ligada ao 
comportamento humano, sendo assim, motivação representa o comportamento humano 
em busca de algo, movimentando-se para sua realização. 
O comportamento humano busca alcançar suas necessidades, seus motivos e 
impulsos. Cada fator faz com que o ser humano busque executá-los. No dizer de Robbins 
(2003) definir motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e 
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persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. A 
motivação concebe a ação de forças ativas e impulsionadoras as necessidades humanas. 
5.1. Teoria dos dois fatores: Frederick Herzberg 
A motivação para o trabalho é resultado de uma interação complexa entre os motivos 
internos das pessoas e o estimulo da situação ou ambiente. (MAXIMIANO, 2007, p. 201) 
Frederick Herzberg foi o autor da Teoria dos Dois Fatores ou Teoria da 
Motivação–Higiene. Essa Teoria foi resultado de um estudo feito por Herzberg através de 
entrevistas com 200 contabilistas e engenheiros de industrias de Pittsburgh, onde eram 
questionados sobre os fatores que lhes geravam satisfação e os que geravam insatisfação 
no ambiente de trabalho, com o intuito de avaliar as situações e determinar os fatos que os 
faziam sentirem felizes ou infelizes com relação ao trabalho. 
Ao pesquisar sobre os fatores de motivação diretamente ligados à realização 
profissional, Herzberg (2004) constatou que quanto mais as pessoas se desenvolvem 
profissionalmente, se tornam mais maduras e passam a valorizar mais os fatores de 
estima e auto realização. Frente a essa situação Herzberg (2004) definiu dois fatores: 
Os fatores higiênicos ou extrínsecos referem-se às condições que rodeiam o 
empregado enquanto trabalha, condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os 
benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de 
relações entre a direção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades 
existentes etc. 
De acordo com as pesquisas de Herzberg (2004) quando os fatores higiênicos são 
ótimos, eles apenas evitam insatisfação, e quando precários eles provocam a insatisfação 
dos empregados. 
Os fatores motivadores ou intrínsecos referem-se ao conteúdo do cargo, ao 
sentimento positivo em relação às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. 
São os fatores motivacionais que produzem um efeito duradouro na satisfação e no 
aumento de produtividade em níveis de excelência. 
Para Herzberg (2004) o termo motivação envolve sentimento de realização, de 
crescimento e de reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das 
tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado ao trabalhador. Para 
Herzberg (2004), os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo, pois estão 
relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. 
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Herzberg (2004) chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela 
satisfação profissional são totalmente desprendidos e distintos dos fatores pela 
insatisfação profissional. O oposto de satisfação profissional não seria insatisfação, mas 
sim não-satisfação profissional; e da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional 
não seria satisfação, mas sim não-insatisfação profissional. 
5.2. Proposta Hierárquica de Necessidades: Abraham Maslow 
A necessidade – falta que se sente algo- provoca um estado de tensão, isto é, uma 
predisposição a ação. (TEIXEIRA, 2010, p. 282) 
Abraham Maslow foi um psicólogo americano, conhecido por ser o criador da 
hierarquia de necessidades. Maslow (1948) propõe um tipo de classificação ou hierarquia 
dos motivos humanos que foi à solução inovadora para que se pudesse melhor 
compreender o comportamento humano na sua variedade, podendo-se compreender que 
tipo de objetivo está sendo perseguido pelo individuo. 
Estas necessidades se representam em forma de Pirâmide de Maslow: 
Fonte: Maximiano (1995, p. 21). 
Figura 1. Hierarquia das necessidades. 
a) Na primeira fase coloca as necessidades corporais ou fisiológicas que são: 
comida, bebida, ar, abrigo, calor, sono, sexo, excreção; 
b) Na segunda fase coloca o atendimento das necessidades de segurança 
como: proteção contra perigos, ameaças, privações, perdas; 
c) Na terceira fase propõe os incentivos sociais: fazer parte da sociedade, de 
pertencer, dar e receber amizade e ser aceito; 
d) Na quarta fase encontram-se os incentivos: denominados de incentivos de 
ego, caracterizados pelo controle do conhecimento ou auto-estima, 
incluindo necessidades verdadeiramente psicológicas; e 
e) Na quinta fase aparece a busca do atendimento das necessidades de auto-
Evolução das necessidades 
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realização, de desenvolver seu potencial como ser humano e sua 
criatividade. 
5.3. Teoria X e Teoria Y - Douglas McGregor 
Criadas por Douglas McGregor as Teorias X e Y foram publicadas em 1960. O mesmo 
compara dois estilos e forma de gerenciar a produtividade humana dentro das 
organizações. A Teoria X revela uma administração através de controles externos 
impostos ao indivíduo, já a Teoria Y apresenta um estilo de administração participativo, 
baseando-se nos valores humanos e sociais, realçando a iniciativa individual. 
Para a Teoria X, o homem é preguiçoso por natureza, trabalha o menos possível: 
as pessoas evitam o trabalho, são naturalmente avessas as mudanças, evitam a 
responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras, precisam ser controladas e dirigidas 
e são ingênuas e sem iniciativa. 
Para a Teoria Y, as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer; as pessoas 
não são por natureza passiva ou resistente as necessidades organizacionais; as pessoas 
têm motivação básica, potencial de desenvolvimento, capazes de assumir 
responsabilidade e as pessoas são criativas e competentes. 
Não se pode dizer que a Teoria Y seria liberdade excessiva ou falta de controle 
nas organizações. A Teoria Y é uma forma diferenciada de administrar os recursos 
humanos dentro do ambiente organizacional. 
6. ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA COMO ESTÍMULO A MOTIVAÇÃO 
A administração participativa é filosofia ou política de administração de pessoas, que 
valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas. A administração 
participativa aprimora a satisfação e a motivação no trabalho. A administração 
participativa contribui para o melhor desempenho e a competitividade das organizações. 
(MAXIMIANO apud FERREIRA, 2006, p.129) 
O objetivo da Administração Participativa é delegar responsabilidades e voz 
ativa aos colaboradores para que não se sintam apenas meros expectadores das decisões 
da organização e passem aser contribuintes, participantes ativos das tomadas de decisões. 
Mas para que isso ocorra com eficácia e se torne um instrumento útil e preciso 
para a empresa, o colaborador deve se sentir motivado com seu trabalho ao ponto de ser 
responsável pelas atribuições e decisões que a ele pertencem. 
Começou a partir de 1990 falar em valorização do capital intelectual. Percebeu-se 
então, que o capital humano é de suma importância para a organização e para a 
competitividade, sendo uma fonte de conhecimento e não uma máquina de produzir. 
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Porém, diferente dos bens tangíveis, o capital intelectual e humano não é 
propriedade da empresa e o mesmo, que outrora é um diferencial e benefício, amanhã 
pode ser uma arma da concorrência, uma vez que ao sair da empresa o funcionário leva 
com ele todo o conhecimento científico e empírico adquirido ao longo de sua vivência na 
empresa. 
No andamento pela busca de alternativas, a Administração Participativa busca 
incentivar a eficácia na necessidade da empresa, a competitividade, trazendo para si, a 
motivação como maior estratégia para alcançar suas diretrizes organizacionais. 
6.1. Administração Participativa e a Teoria de Frederick Herzberg 
A motivação de um empregado está relacionada com fatores intrínsecos e extrínsecos. 
Como a Administração Participativa busca um funcionário cada vez mais motivado e 
responsável com suas tarefas, é comum que empresas adeptas a esse modelo adotem o 
hábito de manter espaços destinados ao lazer dos funcionários em horários de descanso. 
Quebra-se assim, um paradigma comum nos modelos tradicionais de que esse ambiente é 
extremamente pesado e fechado. 
Ainda nos fatores extrínsecos, cabe aos gestores analisarem os salários e 
benefícios pagos aos colaboradores, para que esses se sintam motivados ao verem que são 
reconhecidos. 
E como a Administração Participativa mune o funcionário de autonomia e 
acredita na sua autodisciplina, quanto mais satisfeito com os fatores intrínsecos, o 
resultado de sua produção será mais eficaz e satisfatória, seu envolvimento será mais 
continuo e de forma mais profunda nos processos corporativos. 
6.2. Administração Participativa e a Teoria de Abraham Maslow 
Motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa que 
nasce de nossas necessidades interiores. (FIORELLI, 2004, p. 118) 
Utilizando o método de motivação de Maslow, como incentivo à Administração 
Participativa, a empresa irá obter muitas vantagens, pois quando o funcionário estiver na 
primeira e segunda fase da pirâmide estará com suas necessidades fisiológicas e de 
segurança supridas, transparecendo autoconfiança em suas tarefas, diminuindo assim os 
possíveis erros que a insegurança e as necessidades fisiológicas acarretariam. 
Satisfeitas as necessidades da terceira fase, o funcionário se senti parte 
importante da organização. Sentindo-se aceito pelos outros integrantes da empresa, tendo 
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liberdade para expor seus pareceres, atingindo assim o principal objetivo da 
Administração Participativa, que é participar. 
Quando o colaborador encontra-se na quarta fase da pirâmide tem o devido 
reconhecimento pelo seu desempenho na organização. 
Da mesma forma como ocorre no último nível, o colaborador tem sua auto-
realização, para desenvolver seu potencial como ser humano e sua criatividade ele terá 
mais disposição e motivação para tomar decisões e para opinar para o bom 
funcionamento da empresa. 
6.3. Administração Participativa e a Teoria de Douglas McGregor 
É de suma importância ressaltar que se o estímulo salarial não vem o trabalho não sai. 
Contudo o salário passa a ser o único estímulo válido para a Teoria X, pois prevalece 
sempre o ambiente de desconfiança, de vigilância e de controle, tirando-se das pessoas 
qualquer possibilidade de iniciativa ou de escolha sobre a maneira de trabalho ou 
realização de tarefas. 
Em contra partida, a Teoria Y é basicamente um processo de criar oportunidades 
a fim de permitir maior liberdade e passar responsabilidades para os colaboradores a 
caminho do autodesenvolvimento. Para tanto, as pessoas precisam ter mais participações 
nas decisões das empresas que afetam direta ou indiretamente. Elas devem comprometer 
com o alcance de mercado e objetivo da empresa, podendo ser aplicada a Administração 
Participativa, que nada mais é do que a concessão de oportunidades para os empregados 
serem consultados a respeito de decisões a serem tomadas pela empresa. 
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
A partir dessas considerações, concluí-se que a Administração Participativa embora 
cercada de paradigmas e não muito praticada, é uma filosofia que estimula o nível 
motivacional dos colaboradores, uma vez que, acredita na capacidade de 
autogerenciamento, na importância de sua participação nas tomadas de decisões, 
resolução de conflitos e na competitividade no mercado global. 
No andamento pela busca de alternativas, a Administração Participativa vem 
para incentivar a eficácia nas necessidades da empresa, trazendo para si, a motivação 
como maior estratégia para alcançar suas diretrizes organizacionais. 
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Os objetivos da pesquisa foram atingidos, visto que foram apresentados 
subsídios para delinear a Administração Participativa como estímulo a motivação do 
corpo funcional. 
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