BEM-ESTAR NO TRABALHO - IMPACTO DAS PERCEPÇÕES DOS VALORES

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BEM-ESTAR NO TRABALHO: IMPACTO DAS PERCEPÇÕES DOS VALORES 
ORGANIZACIONAIS E DA CONFIANÇA DO EMPREGADO NA ORGANIZAÇÃO1 
 
POLYANA MARTINS ARAÚJO2, PROFA. DRA. ÁUREA DE FÁTIMA OLIVEIRA3 
 
Resumo 
O conceito de bem-estar no trabalho que focaliza o funcionamento psicológico positivo é 
recente, tendo suas bases assentadas na Psicologia Positiva. Um nível elevado de bem-estar 
seria vivenciado por trabalhadores que relatassem satisfação, envolvimento com o trabalho e a 
manutenção de compromisso afetivo com sua organização de trabalho. Este estudo teve por 
objetivo investigar o impacto dos valores organizacionais e da confiança do empregado na 
organização enquanto possíveis preditores dessa variável. A amostra foi composta por 197 
trabalhadores com idade média de 30 anos, sendo 53% do sexo masculino. Os participantes 
responderam aos seguintes instrumentos: valores organizacionais, confiança, satisfação no 
trabalho, comprometimento afetivo e envolvimento com o trabalho. O teste do modelo de 
investigação foi realizado através de regressões múltiplas, método stepwise, no programa 
SPSS versão 12. Os resultados mostraram que o principal preditor de comprometimento 
afetivo foi a confiança nos padrões éticos da organização e posteriormente promoção do 
crescimento do empregado. Envolvimento com o trabalho teve como preditor somente a 
confiança no crescimento do empregado. Por sua vez, a confiança no reconhecimento 
financeiro organizacional se constituiu no principal preditor de três dimensões da satisfação 
com o trabalho: salário, chefia e tarefas. Satisfação com colegas e com promoções recebidas 
tiveram como preditores, respectivamente, confiança nos padrões éticos e na promoção do 
crescimento. Bem-estar no trabalho possui preditores distintos, porém, neste estudo os 
maiores percentuais de explicação foram atribuídos à confiança que o empregado deposita na 
organização. Os dados sugerem que os determinantes de bem-estar além de complexos 
requerem maiores investigações. 
 
Palavras-chave: bem-estar no trabalho, valores organizacionais, confiança do empregado na 
organização. 
 
 
1 Programa Institucional de Apoio à Iniciação Científica – Universidade Federal de Uberlândia. 
2 Discente do Instituto de Psicologia da Universidade Federal de Uberlândia, Av. Pará, no 1720, Bloco 2C, 
Bairro Umuarama, Uberlândia-MG, CEP: 38405-320. E-mail: polyclaradeassis@yahoo.com.br. 
3 Professora Adjunta do Instituto de Psicologia da Universidade Federal de Uberlândia, Av. Pará, no 1720, Bloco 
2C, Bairro Umuarama,Uberlândia-MG, CEP: 38405-320. E-mail: aurea@fapsi.ufu.br. 
 
 
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Abstract 
The concept of well-being at work which focuses the positive psychological functioning is 
recent, with its bases on the Positive Psychology. A high level of well-being would be 
experienced by workers that reported satisfaction, work involvement and maintenance of an 
affective commitment with his work organization. This study aimed at investigating the 
impact of organizational values and employee’s trust on the organization as possible 
predictors of this variable. The sample was composed by 197 workers aging 30 years-old in 
average, being 53% of them male. The participants answered the following instruments: 
organizational values, trust, work satisfaction, affective commitment and work involvement. 
The investigation model test was done through multiple regressions, stepwise method, on 
SPSS program version 12. Results indicate the principal predictor for affective commitment 
was the trust on the organization ethical patterns and, after that, on the promotion of the 
employee’s growth. Work involvement had, as a predictor, only confidence on the employee’s 
growth. Yet, trust on the organizational financial acknowledgment constituted the principal 
predictor of three dimensions of the work satisfaction: salary, leadership and tasks. 
Satisfaction with colleagues and with received promotions had as predictors, respectively, 
trust on the ethical patterns and on the growth promotion. Well-being at work has different 
predictors; however, on this study, the biggest percentage of explanation was attributed to the 
trust the employee lies on the organization. Data suggest the determinants of well-being are 
complex and require more investigation. 
Key-words: well-being at work, organizational values, employee’s trust on the organization. 
Abstract 
The concept of well-being at work which focuses the positive psychological functioning is 
recent, with its bases on the Positive Psychology. A high level of well-being would be 
experienced by workers that reported satisfaction, work involvement and maintenance of an 
affective commitment with his work organization. This study aimed at investigating the 
impact of organizational values and employee’s trust on the organization as possible 
predictors of this variable. The sample was composed by 197 workers aging 30 years-old in 
average, being 53% of them male. The participants answered the following instruments: 
organizational values, trust, work satisfaction, affective commitment and work involvement. 
The investigation model test was done through multiple regressions, stepwise method, on 
SPSS program version 12. Results indicate the principal predictor for affective commitment 
was the trust on the organization ethical patterns and, after that, on the promotion of the 
employee’s growth. Work involvement had, as a predictor, only confidence on the employee’s 
 
 
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growth. Yet, trust on the organizational financial acknowledgment constituted the principal 
predictor of three dimensions of the work satisfaction: salary, leadership and tasks. 
Satisfaction with colleagues and with received promotions had as predictors, respectively, 
trust on the ethical patterns and on the growth promotion. Well-being at work has different 
predictors; however, on this study, the biggest percentage of explanation was attributed to the 
trust the employee lies on the organization. Data suggest the determinants of well-being are 
complex and require more investigation. 
Key-words: well-being at work, organizational values, employee’s trust on the organization. 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
Comportamento organizacional tem 
sido definido de várias formas, por 
exemplo, Robbins (1999) refere-se a uma 
área de investigação sobre a influência que 
indivíduos, grupos e estrutura 
organizacional exercem sobre o 
comportamento dentro das organizações. 
Para Wagner III e Hollenbeck (1999), 
trata-se de uma disciplina que busca 
prever, explicar e compreender o 
comportamento humano no ambiente 
organizacional. Os seguintes níveis de 
análises são propostos pelos autores: nível 
micro-organizacional (comportamento do 
indivíduo ao trabalhar sozinho), o nível 
meso-organizacional (compreensão dos 
comportamentos das pessoas ao 
trabalharem em equipe e grupos) e, por 
último, o macro-organizacional 
(comportamento da organização em sua 
totalidade). 
O nível micro, foco deste estudo, 
focaliza os aspectos psicossociais do 
indivíduo e as dimensões de sua atuação no 
contexto organizacional. 
O estudo integrado de percepções 
de valores organizacionais, confiança do 
empregado na organização e bem-estar no 
trabalho encontra-se inserido nesse campo 
das investigações do comportamento 
organizacional. Esse estudo justifica-se à 
medida que as transformações sociais, 
econômicas e tecnológicas têm gerado 
modificações profundas nas organizações 
e, conseqüentemente, nas relações que se 
estabelecem entre essas e seus 
empregados. Compreender como se forma 
o vínculo indivíduo-organização em uma 
perspectiva positiva implica em se atentar 
para processos que possam gerar qualidade 
de vida dos trabalhadores, experiências de 
trabalho prazerosas e saudáveis. As 
relações entre trabalhadores e organizações 
podem ser concebidas apartir dessa 
perspectiva não se concentrando nos 
aspectos negativos do trabalho como 
estresse, desgaste e sofrimento. 
As contribuições advindas de 
estudos, assim concebidos, permitirão 
delinear os processos psicológicos que 
contribuem para uma existência mais 
saudável dos trabalhadores. Certamente, as 
organizações também se beneficiarão 
desses conhecimentos ao traduzi-los em 
práticas e políticas organizacionais cujas 
conseqüências poderão ser observadas no 
alcance de suas metas. Diante do exposto, 
este estudo teve por objetivo identificar os 
melhores de preditores de bem-estar no 
trabalho tendo como antecedentes as 
variáveis percepção de valores 
organizacionais e confiança do empregado 
na organização. 
 
 
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VALORES ORGANIZACIONAIS 
As investigações sobre a cultura 
organizacional, freqüentemente, tomam os 
seus elementos representantes como objeto 
de estudo procurando conhecê-los em 
profundidade. Assim, vários elementos da 
cultura - estórias, ritos, comunicação, 
pressupostos e valores - são investigados. 
Dentre esses elementos, os valores 
organizacionais têm sido enfatizados. 
Segundo Hofstede (1980, apud 
MACEDO; ROSSI, 2001) os valores são o 
núcleo da cultura organizacional. Deal e 
Kennedy (1982) os consideram como 
reveladores da filosofia de uma 
organização direcionando os 
comportamentos de seus membros. 
Na visão de Tamayo, Mendes e Paz 
(2000), o estudo dos valores é uma 
contribuição ao estudo da cultura 
organizacional, visto que há necessidade 
de encontrar estratégias que permitam 
avaliar fatores culturais da organização e 
estudar o impacto destes na vida 
organizacional. 
Em 1996, Tamayo e Gondim 
definiram valores como “princípios ou 
crenças, organizados hierarquicamente, 
relativos a tipos de estrutura ou a modelos 
de comportamentos desejáveis que 
orientam a vida da empresa e estão a 
serviço de interesses individuais, coletivos 
ou mistos” (p.63). 
Os valores organizacionais têm funções 
importantes, a saber: 
1. Criar entre os empregados modelos 
mentais semelhantes, relativos ao 
funcionamento e à missão da organização, 
evitando percepções diferentes que, 
certamente, teriam repercussões no 
comportamento e atitudes dos empregados, 
pois os valores são assimilados em suas 
estruturas cognitivas; 
2. Contribuir na construção da identidade 
social da organização, tornando-a distinta 
em relação às demais organizações 
(TAMAYO, 1998); 
3. Atuar como mediadores nos conflitos, 
contribuindo para a solução dos problemas 
da organização e, conseqüentemente, 
garantindo a sobrevivência organizacional. 
Os valores auxiliam no alcance dos 
objetivos organizacionais bem como no 
atendimento das necessidades dos 
indivíduos (MENDES; TAMAYO, 2001). 
Segundo Tamayo e Borges (2001), 
os pesquisadores têm adotado duas 
estratégias no estudo dos valores. A 
primeira, qualitativa, consiste na análise de 
documentos da organização com o objetivo 
de identificar os valores esposados pela 
mesma. Porém, os valores da organização 
divulgados em documentos nem sempre 
coincidem com os valores percebidos pelos 
empregados. 
Uma segunda alternativa utilizada é 
estudar os valores organizacionais a partir 
 
 
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da percepção que os empregados têm dos 
valores existentes e praticados em sua 
organização. Trata-se de uma abordagem 
quantitativa na qual os questionários são 
analisados estatisticamente, sendo os 
valores compartilhados identificados. No 
Brasil, os estudos quantitativos são 
realizados com freqüência. A literatura 
mostra pesquisas que investigaram 
prioridades axiológicas das organizações 
(GONDIM, 1996), impacto dos valores e 
ritos organizacionais na explicação de 
comprometimento organizacional afetivo 
(OLIVEIRA, 1997), as relações entre 
valores da organização, satisfação no 
trabalho e comportamento de cidadania 
organizacional (TAMAYO, 1998), 
relações e impacto dos valores na síndrome 
de burnout de servidores da área da saúde 
(BORGES et al., 2002) e valores 
organizacionais associados à vivência de 
prazer-sofrimento no trabalho (MENDES; 
TAMAYO, 2001), dentre outras. 
Três instrumentos têm sido 
utilizados no Brasil: a Escala de Valores 
Organizacionais (TAMAYO; GONDIM, 
1996), o Inventário de Valores 
Organizacionais (TAMAYO; MENDES; 
PAZ, 2000), e Inventário de Perfis de 
Valores Organizacionais (OLIVEIRA; 
TAMAYO, 2004). Observa-se que essas 
medidas representam uma evolução no 
estudo dos valores. Suas bases assentam-
se, inicialmente, em levantamentos 
empíricos, posteriormente foi agregada a 
teoria dos valores culturais a segunda 
medida e, por último, a teoria dos valores 
pessoais fundamentou a construção do 
último Inventário. As qualidades 
psicométricas são apropriadas para uso em 
pesquisas e diagnósticos. 
Nesta pesquisa será utilizado o 
Inventário de perfis de Valores 
Organizacionais (OLIVEIRA; TAMAYO, 
2004), ele é composto por oito tipos de 
valores que serão descritos a seguir: 
Realização - agrega itens que representam 
valores cuja meta central é o sucesso, 
através da demonstração de competência 
da organização e de seus empregados. 
Desempenho competente é uma exigência 
para a sobrevivência da organização e para 
a permanência do empregado nesse 
contexto; 
Conformidade - o conteúdo dos itens 
refere-se à definição de limites das ações 
organizacionais e comportamentos de seus 
membros, dando prioridade ao respeito a 
regras e modelos de comportamentos, tanto 
no ambiente de trabalho quanto no 
relacionamento com outras organizações; 
Domínio - congrega itens relativos ao 
poder, cuja, meta central é a obtenção de 
status, controle sobre pessoas e recursos, 
bem como à busca de uma posição 
dominante no mercado; 
Bem-estar do empregado - refere-se à 
preocupação da organização em propiciar 
 
 
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satisfação do empregado, atentando para a 
qualidade de vida no trabalho. Tem como 
base teórica os valores do tipo 
motivacional Hedonismo; 
Tradição - seus itens referem-se à 
preservação e ao respeito aos costumes e 
práticas consagradas pela organização, que 
prefere manter sua forma de 
funcionamento; 
Prestígio Organizacional - a organização 
visa prestígio, admiração e respeito da 
sociedade devido à qualidade de seus 
produtos, seus itens estão relacionados ao 
poder; 
Autonomia – reúne itens referentes à 
busca de aperfeiçoamento constante do 
empregado e da organização que se 
expressa por meio da competência, 
curiosidade, criatividade, variedade de 
experiências e definição de objetivos 
profissionais de seus empregados. Há uma 
abertura para novos desafios; 
Preocupação com a Coletividade - seus 
valores orientam o relacionamento 
cotidiano com indivíduos próximos e com 
a comunidade. 
As investigações sobre valores 
organizacionais devem ser ampliadas 
alcançando outras variáveis do campo de 
estudo do comportamento organizacional. 
O conhecimento do impacto de uma 
variável de natureza macrossistêmica - 
valores - nas atitudes e comportamentos 
dos empregados pode contribuir não só 
para os avanços do conhecimento como 
também auxiliar na prática gerencial e nas 
estratégias organizacionais. A partir dessas 
considerações é que este estudo também se 
deterá nas relações entre valores e 
confiança do empregado na organização. 
Essa variável será apresentada na 
seqüência. 
 
CONFIANÇA DO EMPREGADO NA 
ORGANIZAÇÃO 
 
Confiança é um conceito que tem 
recebido atenção de diferentes ciências 
sociais tais como Psicologia, Sociologia, 
Ciências Políticas, Economia e 
Antropologia, sendo abordada de acordo 
com a perspectiva de cada uma dessas 
áreas do conhecimento (LEWICKI; 
BUNKER, 1996). 
Em 1958, Deutsch já havia 
declarado que “o significado do fenômeno 
da confiança e suspeita na vida humana 
não é atestado somente pelas preocupações 
do passado, mas também pelas 
preocupaçõesatuais” (p. 265). Certamente, 
a afirmação desse autor pode ser 
considerada contemporânea, pois o tema 
continua a atrair atenção de estudiosos e 
tem ampliado sua abrangência. Verifica-se 
que as preocupações têm ultrapassado a 
perspectiva do indivíduo ao tomar como 
objeto de estudo os traços de personalidade 
 
 
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avançando em direção à confiança 
interpessoal e organizacional. 
A confiança interpessoal “refere-se 
à confiança entre indivíduos e suas bases 
são as percepções pessoais ou do grupo em 
relação aos motivos e intenções de outros 
indivíduos” (COSTA, 2000, p. 292). Na 
perspectiva de Bachmann (2001), a 
confiança pessoal desenvolve-se quando 
dois atores mantêm contato face a face, 
tornando-se familiarizados com os 
interesses uns dos outros, sem utilizar 
recursos institucionais. 
Nesta perspectiva, a confiança 
exige interações freqüentes entre 
indivíduos, permitindo o desenvolvimento 
de uma familiaridade entre os envolvidos 
na relação. Um conhecimento 
personalizado e denso é criado no processo 
de interação, a partir do qual o indivíduo 
verifica se o comportamento do depositário 
da confiança é consistente ao longo do 
tempo sendo, portanto, possível predizê-lo. 
A consulta à literatura oferece 
outras definições e denominações tais 
como confiança personalizada e confiança 
relacional (LÜNDASEN, 2001). Contudo, 
o que se constata é que os diversos autores 
tratam da relação entre o indivíduo 
confiante e um outro que se constitui no 
depositário da confiança. 
De acordo com Oliveira (2004), a 
confiança no âmbito organizacional passou 
a merecer maior importância à medida que 
os controles formais usados nas relações 
entre organizações e entre estas e seus 
colaboradores se tornaram insuficientes 
para gerar segurança às partes envolvidas 
em uma relação. Dessa forma a confiança 
organizacional pode ser vista como uma 
necessidade em mundo constantemente em 
transformação. 
Kramer (1999) ao analisar a 
complexidade das organizações, aponta 
que confiança organizacional atua como 
uma “plataforma generalizável a outras 
transações dentro e fora da organização” 
(p.299). Portanto, o autor reforça a 
necessidade de um tipo de confiança que se 
apóia em aspectos sistêmicos, impessoais – 
leis, regulamentos, papéis e regras – 
diferentemente da confiança interpessoal. 
Estudos que tratam especificamente 
da confiança do empregado na organização 
ainda são escassos. Para investigação desse 
construto, Oliveira (2004) propôs uma 
definição que foi elaborada a partir de 
levantamento empírico e de fundamentos 
da Psicologia Cognitiva. 
A partir da abordagem cognitivista, 
utilizou-se o conceito de esquema mental - 
estruturas mentais usadas para representar 
o conhecimento, abrangendo uma série de 
conceitos inter-relacionados em uma 
organização significativa (STERNBERG, 
2000) – para elaborar o conceito de 
confiança do empregado na organização. 
Os esquemas podem incluir relações entre 
 
 
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conceitos permitindo a representação de 
objetos, dado que o esquema é composto 
por agrupamento de conceitos que 
envolvem um conhecimento genérico 
(SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004). 
Considerando esta fundamentação, a autora 
propôs a seguinte definição: confiança do 
empregado na organização é conjunto de 
cognições interdependentes que integra 
crenças a respeito de padrões éticos, 
credibilidade da comunicação, poder 
econômico da organização e capacidade 
desta de reconhecer o desempenho do 
empregado, tanto financeira quanto 
profissionalmente (OLIVEIRA, 2004). 
Este esquema mental representa um 
conjunto de crenças do empregado sobre a 
manutenção de padrões éticos, a solidez 
econômica da organização e a capacidade 
dela de reconhecer os esforços dos 
empregados, honrar compromissos, 
obedecer a leis e normas. Dessa forma, a 
confiança depositada na organização 
apóia-se nessas crenças elaboradas pelo 
empregado ao se relacionar e processar as 
informações do contexto organizacional. 
Um instrumento de medida do 
conceito foi construído e validado pela 
autora, contendo os seguintes fatores: 
padrões éticos, solidez organizacional, 
promoção do crescimento do empregado, 
reconhecimento financeiro organizacional 
e normas relativas à demissão de 
empregados. Os coeficientes de 
confiabilidade são satisfatórios, variando 
de 0,79 a 0,93. 
A Escala de Confiança do 
Empregado na Organização (ECEO) foi 
utilizada em um estudo por Oliveira (2004) 
em que se testou um modelo no qual os 
valores organizacionais e os pessoais se 
constituiriam nos antecedentes das 
percepções de justiça de procedimentos e 
interacional e estas, por sua vez, se 
constituiriam nos antecedentes diretos da 
confiança do empregado na organização. 
Os resultados da primeira parte do 
estudo mostraram que, ao contrário do 
previsto, percepção de justiça 
organizacional era o antecedente da 
percepção dos valores organizacionais e 
valores pessoais, que, por sua vez, 
explicavam a confiança do empregado na 
organização. Esse resultado se confirmou 
para quatro fatores de confiança, exceto 
para normas relativas à demissão de 
empregados onde foi constatado que 
valores e percepção de justiça 
organizacional permaneciam no mesmo 
nível. 
A interpretação dos resultados 
sugere que, primeiro, o empregado 
conhece sua organização, percebe se há 
justiça e somente depois de algum tempo e 
vivência é que ele conseguiria perceber os 
valores dela, avaliando se é possível 
confiar ou não. 
 
 
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A segunda parte do estudo mostrou 
que para cada aspecto da confiança um tipo 
de valor é importante, por exemplo, 
padrões éticos foram explicados por 
valores de preocupação com a 
coletividade, enquanto promoção do 
crescimento do empregado foi explicada 
pelos valores autonomia e bem-estar do 
empregado. Reconhecimento financeiro da 
organização teve como único preditor o 
valor bem-estar do empregado. Solidez 
organizacional teve como principal 
preditor o valor prestígio e normas 
relativas à demissão de empregados, por 
sua vez, foi explicada principalmente por 
justiça de procedimentos em uma relação 
inversa. Valores pessoais foram eliminados 
de todos os modelos e justiça interacional 
também não foi relevante na pesquisa. 
Segundo Oliveira (2004), a 
confiança do empregado na organização 
poderia ser vista como uma expressão do 
vínculo indivíduo-organização, sendo mais 
bem explicada pelos valores 
organizacionais em primeiro plano e 
posteriormente pela percepção de justiça 
de procedimentos. 
Esse estudo identificou variáveis 
que explicam a confiança do empregado, 
mas há necessidade de conhecer as 
conseqüências dessa confiança. Diferentes 
atitudes e comportamentos podem ser 
influenciados pela confiança que o 
empregado deposita em sua organização de 
trabalho. Esta hipótese conduz a 
consideração da influência da confiança 
em relação ao bem-estar no trabalho, que 
será abordado a seguir. 
 
BEM-ESTAR 
 
A busca pela felicidade é um 
elemento bastante conhecido e que vem 
ocorrendo no decorrer dos séculos. Desde a 
Grécia Antiga, os filósofos têm tentado 
descrever o que é felicidade e o que a 
fundamenta. Atualmente, no entanto, os 
pesquisadores, devido à dificuldade de se 
ter um padrão conceitual sobre o tema 
felicidade, decidiram trabalhar com o 
conceito de bem-estar (DINER; SUH; 
LUCAS; RICHARD; SMITH, 1999 apud 
CHIUZI, 2005). 
As várias concepções de bem-estar 
são discutidas em diversas áreas de 
conhecimento como Filosofia, Sociologia, 
Economia, Medicina, Saúde Pública, 
Psicologia, Ecologia e Meio Ambiente, 
dentre outras. Mesmo que não haja 
consenso entre elas, todas levam em 
consideração a preocupação com a saúde e 
com a vida (BASÍLIO, 2005). 
 Nos últimos trinta anos, antes 
mesmo de consolidar-se como construto 
psicológico, bem-estar tem sido 
considerado partedo complexo conceito de 
qualidade de vida e saúde (SIQUEIRA; 
PADOVAN 2004). Segundo Siqueira e 
 
 
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Padovan (2004), a formação do conceito 
bem-estar vem se desenvolvendo desde 
que se conseguiu dividi-lo em dois 
componentes: o objetivo e o subjetivo. O 
componente objetivo, definido como os 
níveis de padrões de vida como moradia, 
educação, emprego, situação financeira; 
precede o componente subjetivo, que é a 
forma como o indivíduo percebe sua 
qualidade de vida, a consonância entre seu 
ideal (desejos e oportunidades) e sua 
realidade. 
 
A) As bases teóricas do bem-estar no 
trabalho: bem-estar subjetivo e bem-
estar psicológico 
 
Por volta de 1950, começou-se a 
investigar com maior intensidade e 
profundidade o campo do bem-estar 
subjetivo (BES), com o objetivo de 
encontrar indicadores úteis para a 
qualidade de vida, mudança social e 
melhoria na política social 
(NASCIMENTO, 2006). 
A definição de uma boa vida é 
denominada bem-estar subjetivo (BES). 
Segundo Diener (2000) este construto 
constitui-se por três dimensões: satisfação 
com a vida (dimensão cognitiva), presença 
de afeto positivo e ausência de afeto 
negativo (dimensões afetivas). Para esse 
autor satisfação geral com a vida está 
intimamente relacionada com os 
julgamentos particulares que as pessoas 
fazem de suas vidas e a satisfação com 
domínios significativos, por exemplo, o 
trabalho e a família, e ainda, com 
experiências afetivas que estão conectadas 
a experiências de humores e situações 
positivas. 
Diener e Lucas (2000) consideram 
inadequado avaliar BES com base em 
fatores externos ao indivíduo. Por isso, 
para se ter acesso a BES, julgam 
necessário considerar que cada um avalie 
sua própria vida e aplique a ela concepções 
subjetivas sustentadas em suas 
expectativas, valores e experiências 
anteriores, sem que, no entanto, estejam 
ligados a elementos de prosperidade 
econômica. 
Por outro lado, foi proposto o 
conceito de bem-estar psicológico (BEP) 
que se contrapõe as concepções de bem-
estar subjetivo (SIQUEIRA; PADOVAN, 
2004). Portanto, enquanto BES está 
permeado por avaliações da satisfação com 
a vida e os afetos positivos e negativos que 
revelam a felicidade, BEP é 
consistentemente estruturado por 
formulações psicológicas sobre o 
desenvolvimento humano e suas 
capacidades em enfrentar os desafios da 
vida. 
Os autores Ryff e Keyes (1995) 
concebem bem-estar psicológico como um 
conceito multidimensional organizado em 
 
 
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seis dimensões: autonomia; auto-aceitação; 
crescimento pessoal; propósito de vida; 
relacionamento positivo com os outros e 
domínio do ambiente. Pesquisas 
demonstram, em geral, que pessoas 
psicologicamente saudáveis apresentam-se 
autoconfiantes, têm afeto positivo voltados 
para si mesmas e sentem-se como 
detentoras de poder para ajustar e controlar 
a realidade em que estão inseridas 
(BASILIO, 2005). 
Conforme Siqueira e Padovan 
(2004), estudos que se propuseram a 
conhecer bem-estar no trabalho trataram de 
temas como satisfação com o trabalho, 
burnout ou estresse. Entretanto, as autoras 
ao revisarem a literatura relativa aos 
conceitos de bem-estar subjetivo e 
psicológico, propuseram o conceito de 
bem-estar no trabalho, a partir das 
contribuições de vários estudos. 
Em seguida, será conceituado bem-
estar no trabalho e seus componentes para 
que se possa ter uma melhor compreensão 
deste construto. 
 
B) Bem-estar no trabalho 
 
O conceito de bem-estar no 
trabalho é formado por três componentes: 
satisfação no trabalho, envolvimento com 
o trabalho e comprometimento 
organizacional afetivo. Tais componentes 
são chamados de vínculos positivos com o 
trabalho – satisfação e envolvimento – e 
com a organização – comprometimento 
afetivo (SIQUEIRA; PADOVAN, 2004). 
As autoras respaldando-se na 
literatura definem cada um dos conceitos 
componentes de bem-estar no trabalho: 
satisfação no trabalho – estado emocional 
positivo ou de prazer, resultante de um 
trabalho ou de experiências de trabalho; 
envolvimento com trabalho – grau em que 
o desempenho de uma pessoa no trabalho 
afeta sua auto-estima; e comprometimento 
organizacional afetivo – um estado no qual 
um indivíduo se identifica com uma 
organização particular e com seus 
objetivos, desejando manter-se afiliado a 
ela com vista a realizar tais objetivos. 
Portanto, bem-estar no trabalho é um 
construto psicológico multidimensional 
integrado por vínculos afetivos positivos 
com o trabalho e com a organização. 
Um empregado relataria elevado 
nível de bem-estar no trabalho quando ele 
se sentisse satisfeito com o trabalho que 
realiza, reconhecesse envolvimento com as 
tarefas e mantivesse um compromisso 
afetivo com sua organização de trabalho. 
A literatura do campo de estudos de 
comportamento organizacional revela que 
satisfação no trabalho e comprometimento 
organizacional, especialmente, o afetivo 
tem sido objeto de inúmeras investigações. 
Trata-se de variáveis tradicionalmente 
investigadas, tanto na explicação de 
 
 
13
determinados construtos (variável 
independente) como na condição de efeito 
(variável dependente). 
A proposição do conceito de bem-
estar no trabalho abre uma nova 
perspectiva de investigação que se apóia na 
Psicologia Positiva tendo como foco os 
aspectos positivos de indivíduos e 
organizações que se contrapõe aquela que 
enfatiza as doenças e o mecanismo de 
adoecimento. Procuram-se identificar as 
estratégias psicológicas que promovem o 
melhor enfrentamento de situações 
adversas, infortúnios, doenças relacionadas 
ao trabalho, dentre outros eventos, por 
parte de indivíduos saudáveis. 
Estudos gerados a partir dessa 
perspectiva têm produzido frutos ao 
mostrar o impacto de bem-estar subjetivo 
no bem-estar no trabalho (OLIVEIRA; 
GOMIDE JR.; OLIVEIRA, 2006), e ainda 
investigando como o bem-estar no 
trabalho, juntamente com a percepção de 
suporte organizacional afeta o 
comportamento de civismo na organização 
(OLIVEIRA; GOMIDE JR.; OLIVEIRA, 
2006). Padovan (2005) realizou estudo 
cujo objetivo foi analisar a capacidade 
preditiva de percepções de justiça e 
percepções de suportes organizacional e 
social sobre bem-estar no trabalho. Os 
resultados do estudo revelaram que as 
percepções de suporte possuem maior 
capacidade de influenciar bem-estar no 
trabalho, podendo ser consideradas seus 
antecedentes diretos, enquanto as 
percepções de justiça organizacional 
revelaram ser antecedentes indiretos de 
bem-estar no trabalho. Para que ocorra o 
bem-estar o trabalho é necessário à 
existência de práticas justas para que os 
empregados possam reconhecer suporte na 
organização, desenvolvendo vínculos 
positivos com o trabalho e organização. 
Os estudos apresentados embora 
sejam relevantes, sinalizam a necessidade 
de novas pesquisas a fim de melhor 
compreender o bem-estar no trabalho 
associando esse construto a outros 
investigados no comportamento 
organizacional. Afinal o bem-estar no 
trabalho é um elemento fundamental para 
viver-se bem, pois, em geral, as pessoas 
costumam passar grande parte de suas 
vidas dedicando-se ao trabalho. 
Este estudo se faz importante, por 
contribuir na pesquisa de questões 
relacionadas à saúde e ao bem-estar do 
trabalhador, associando esse construto a 
outros investigados no comportamento 
organizacional. De modo especial, 
considerando variáveis ainda não 
investigadas em conjunto como os valores 
organizacionais e a confiança do 
empregado na organização. 
 
 
14
OBJETIVO 
 
O modelo de investigação proposto 
considera que a percepção dos valores 
organizacionais e a crença na 
confiabilidade da organização de trabalho 
se constituem em variáveis explicativas do 
bem-estar no trabalho. Assim, este estudo 
teve objetivo verificar o impacto dessas 
variáveis em relação a bem-estarno 
trabalho procurando identificar aquelas que 
se constituiriam em seus melhores 
preditores. 
 
MÉTODO 
 
a) Amostra: 
Participaram deste estudo 197 
trabalhadores de organizações privadas da 
Região do Triângulo Mineiro, com idade 
média de 30 anos (DP= 8,01) sendo 53% 
do sexo masculino. A amostra é composta 
de indivíduos portadores de, no mínimo, 
primeiro grau completo e tempo de 
trabalho mínimo na organização de três 
meses. A média de tempo de trabalho na 
organização é de aproximadamente 6 anos 
com valor de desvio padrão semelhante. O 
grau de instrução de 70% dos 
trabalhadores varia entre terceiro grau 
incompleto a pós-graduação. 
b) Instrumentos: 
Foram utilizados cinco 
questionários auto-aplicáveis: Inventário 
de Perfis de Valores Organizacionais 
(OLIVEIRA; TAMAYO, 2004), Escala de 
Confiança do Empregado na Organização 
(OLIVEIRA, 2004) e as escalas validadas 
por Siqueira (1995): Escala de Satisfação 
no Trabalho, Escala de Comprometimento 
Organizacional Afetivo e Escala de 
Envolvimento com o Trabalho. Os 
instrumentos serão descritos a seguir bem 
como os coeficientes Alpha de Cronbach 
(α) obtidos no estudo de validação. 
- Inventário de Perfis de Valores 
Organizacionais: verifica a percepção dos 
empregados em relação aos valores 
existentes e praticados em sua organização. 
É composto por oito fatores: Autonomia (α 
=0,87), Preocupação com a Coletividade (α 
=0,86), Realização (α =0,80), Prestígio 
Organizacional (α=0,81), Bem-estar do 
Empregado (α=0,87), Domínio (α =0,80), 
Tradição (α =0,75) e Conformidade (α 
=0,75). O Inventário contém quarenta e 
oito itens com resposta em uma escala 
Likert de seis pontos que varia de “Não se 
parece em nada com a minha Organização” 
(1) a “É muito parecida com a minha 
organização” (6). 
- Escala de Confiança do empregado na 
Organização - Mede o grau de confiança 
do empregado na organização. É composta 
por cinco fatores: Promoção do 
 
 
15
Crescimento do empregado (α=0,92), 
Padrões Éticos (α=0,93), Solidez 
Organizacional (α=0,86), Reconhecimento 
Financeiro (α=0,83) e Normas Relativas à 
Demissão dos Empregados (α =0,79). 
Possui um total de quarenta e sete itens e 
os participantes usam uma escala Likert de 
cinco pontos que varia de discordo 
totalmente (1) a concordo totalmente (5) 
para expressar suas crenças. 
- Escala de Satisfação no Trabalho - uma 
medida multidimensional, construída e 
validada com o objetivo de avaliar o grau 
de contentamento do trabalhador frente a 
diversas dimensões do seu trabalho. Para 
respondê-la o participante dispõe de uma 
escala Likert de sete pontos variando de 
Totalmente insatisfeito (1) a Totalmente 
satisfeito (7), com o ponto médio em 
Indiferente (4). A forma reduzida é 
composta por cinco fatores contendo três 
itens em cada um deles: Satisfação com os 
Colegas (α =0,81), Satisfação com a Chefia 
(α=0,89), Satisfação com a Tarefa (α = 
0,77), Satisfação com o Salário (α=0,90) e 
Satisfação com Promoções (α=0,81). 
- Escala de Comprometimento 
Organizacional Afetivo (SIQUEIRA, 
1995). Foi utilizada a forma reduzida que 
contém cinco itens avaliando os afetos que 
o trabalhador nutre por sua organização de 
trabalho cujo coeficiente de confiabilidade 
é 0,93. Os participantes do estudo utilizam 
uma escala Likert de cinco pontos variando 
de 1 (nada) a 5 (extremamente) para 
manifestar seus sentimentos em relação à 
organização. 
- Escala de Envolvimento com o 
Trabalho - O envolvimento de um 
indivíduo com o seu trabalho é definido 
como o grau em que o trabalho realizado 
consegue prover satisfações para o 
indivíduo, absorvê-lo completamente 
enquanto realiza as tarefas e ser importante 
para a sua vida. É uma medida unifatorial 
composta por seis itens (α=0,78), com 
respostas em uma escala Likert de sete 
pontos variando de Discordo totalmente (1) 
a Concordo totalmente (7), e com ponto 
médio em Nem concordo e nem Discordo 
(4). 
 
c) Procedimentos de coleta de dados: 
A coleta de dados foi efetuada 
através de um questionário contendo três 
partes. A primeira continha apresentação, 
instruções gerais e endereço do 
pesquisador. A segunda era composta por 
cinco instrumentos distintos: Inventário de 
Perfis de valores Organizacionais, Escala 
de Confiança do Empregado na 
Organização, Escala de Satisfação no 
Trabalho, Escala de Envolvimento com o 
Trabalho e Escala de Comprometimento 
Organizacional Afetivo. Cada um dos 
cinco instrumentos continha sua respectiva 
instrução e forma de respondê-lo. A 
terceira parte do questionário era composta 
 
 
16
por dados pessoais e funcionais dos 
participantes do estudo. 
Os indivíduos foram convidados a 
participar da pesquisa, após a anuência da 
organização em que trabalhavam. A eles 
foram explicados os objetivos da pesquisa 
e obtidos os Termos de Consentimento de 
Participação Livre e Esclarecido. As 
organizações receberam relatório ao 
término da pesquisa que descreviam os 
resultados obtidos a partir das respostas de 
todos os empregados que contribuíram na 
pesquisa. 
 
d) Análise dos dados: 
As respostas aos questionários 
formaram um banco de dados, a partir do 
qual se realizaram as análises estatísticas 
através do Programa Statistical Package 
the Social Science (SPSS – versão 12.0). 
A análise exploratória dos dados foi 
efetuada com o objetivo de verificar a 
precisão da entrada de dados, respostas 
omissas, casos extremos, normalidade das 
variáveis e a verificação dos pressupostos 
necessários à aplicação da técnica análise 
de regressão múltipla. 
A análise preliminar do banco de 
dados, composto por 202 participantes, 
indicou a presença de quatro casos 
extremos multivariados, detectados através 
da distância de Mahalanobis (χ2 = 149,449; 
gl=120; p ≤ 0,001) que foram eliminados. 
Outro questionário devido ao número de 
itens sem resposta foi eliminado. Assim, a 
amostra a ser composta por 197 
participantes. Este número é considerado 
suficiente por Tabachnick e Fidell (2001) 
para testar preditores múltiplos por meio 
da análise de regressão múltipla. Esse 
critério estabelece que o total de sujeitos 
deve ser calculado considerando-se o 
número de variáveis independentes ou 
preditoras, por meio da fórmula: n ≥ 50 + 8 
X número de variáveis independentes. 
Considerando que neste estudo foram 
investigadas treze variáveis preditoras, a 
amostra não poderia ser inferior a 154 
sujeitos. 
A normalidade das variáveis foi 
verificada através dos índices de curtose e 
simetria indicando distribuição próxima da 
normal. 
A amostra foi descrita por meio de 
estatísticas descritivas enquanto as relações 
entre as variáveis foram verificadas através 
da correlação de Pearson. O teste do 
modelo, por sua vez, foi realizado 
mediante análise de regressão múltipla 
stepwise. Desse modo, as escalas que 
formam o construto bem-estar no trabalho 
se constituíram nas variáveis-critério 
enquanto valores organizacionais e 
confiança do empregado na organização 
foram as variáveis independentes. A 
confiabilidade (Alpha de Cronbach) das 
escalas para a amostra do estudo foi 
calculada através do comando reability. 
 
 
17
RESULTADOS E DISCUSSÃO 
 
O cálculo da confiabilidade das 
escalas para a amostra indicou índices 
variando de 0,61 (valor bem-estar do 
empregado) a 0,93 (satisfação com colegas 
e confiança nos padrões éticos). A partir 
desses resultados todas as variáveis foram 
incluídas nas análises. De acordo com Hair 
et al. (2005), valores de Alpha igual ou 
superior 0,60 não afetam as análises 
estatísticas. Neste estudo somente três 
variáveis apresentaram índices menores 
que 0,70. 
A correlação entre as variáveis do 
estudo foi analisada objetivando identificar 
a direção e força e dos coeficientes que se 
constitui em indicador dos possíveis 
preditores das variáveis-critério.Dancey e Reidy (2006) classificam 
os coeficientes de correlação: 0,10 a 0,39, 
0,40 a 0,69 e maiores que 0,70, 
respectivamente, como fraco, moderado e 
forte. Esta classificação foi utilizada para 
análise das correlações. 
Comprometimento afetivo mantém 
correlações positivas e significativas com 
todas as variáveis, exceto normas relativas 
à demissão (r = -0,47; p <0,01) e valor 
tradição (p>0,05). Os índices variam de 
0,22 (valor domínio) a 0,72 (confiança no 
crescimento do empregado). Envolvimento 
com o trabalho apresenta correlações 
moderadas com o conjunto das variáveis. 
As dimensões de satisfação no trabalho se 
correlacionam com confiança na 
organização apresentando coeficientes 
classificados como fracos ou moderados. 
Em relação aos valores organizacionais 
resultado semelhante é verificado, com 
exceção das correlações entre o valor 
tradição que não apresenta índice 
significativo assim como o valor domínio 
(com satisfação com salário e promoção). 
Observa-se que normas relativas à 
demissão de empregados apresentam 
correlações negativas com todas as 
variáveis, o que pode ser explicado pelo 
conteúdo dessa dimensão. A ausência de 
clareza dos critérios usados na demissão de 
empregados apresenta relação inversa com 
satisfação, envolvimento com o trabalho e 
comprometimento afetivo. A vivência de 
bem-estar do trabalhador vai à direção 
inversa de critérios arbitrários adotados no 
desligamento. Por outro lado, as demais 
dimensões de confiança mantêm uma 
relação positiva com as dimensões de bem-
estar no trabalho. 
De modo geral, as correlações entre 
valores organizacionais exceto tradição 
estão associadas de forma diferenciada 
com bem-estar no trabalho, considerando a 
magnitude das correlações que se mostra 
forte no que se refere ao comprometimento 
e fraca a moderada em relação a 
envolvimento com o trabalho e satisfação 
no trabalho. 
 
 
18
Os maiores coeficientes de 
correlação são observados entre confiança 
do empregado na organização e bem-estar 
no trabalho. 
Uma vez analisadas as correlações 
entre as variáveis do estudo, os resultados 
descritos a seguir se referem ao objetivo 
central do estudo que se propõe a verificar 
o impacto dos valores e da confiança 
depositada pelo empregado em sua 
organização de trabalho sobre bem-estar no 
trabalho. 
 De acordo com as informações da 
Tabela 1, os melhores preditores de 
comprometimento organizacional afetivo 
(R2=0,58; F (5, 191)= 37,522 p <0,001) é a 
confiança nos padrões éticos e no 
crescimento do empregado que explicam 
maior parte da variância (56 por cento), 
cabendo aos valores percebidos menor 
percentual. Os padrões éticos referem-se a 
princípios como honestidade, igualdade, 
transparência da organização ao divulgar 
informações, respeito, responsabilidade e 
manutenção de compromissos. 
Tais princípios orientam a relação 
da organização com seus clientes e 
empregados ao evitar prejudicar aqueles 
com os quais se relaciona facilitando a 
vinculação afetiva do empregado. 
 
Tabela 1. Resumo de duas análises de 
regressões múltiplas stepwise para as 
variáveis comprometimento organizacional 
afetivo e envolvimento com o trabalho. 
 
Variável-critério Preditor (es) R2 B β 
Comprometimento 
afetivo 
Confiança 
nos padrões 
éticos 
0,52 0,37 0,28 
 Confiança no 
crescimento 
empregado 
0,04 0,35 0,34 
 Valor 
coletividade 
0,01 0,16 0,21 
 Valor 
conformidade 
0,01 -0,24 -0,21
 Valor 
prestígio org. 
0,01 0,19 0,17 
 R2 ajustado = 0,58 
Envolvimento 
com o trabalho 
Confiança no 
crescimento 
empregado 
0,16 0,67 0,40 
 R2 ajustado = 0,15 
p < 0,001 
 
Destaca-se que no caso dos valores 
relativos à conformidade a relação é 
inversa entre a percepção desses valores 
que enfatiza modelos de comportamento e 
normas e o vínculo afetivo com a 
organização. Os valores coletividade e 
prestígio revelam metas cujo foco é 
promoção da justiça, tolerância, 
sinceridade e busca de admiração bem 
como respeito da sociedade, 
respectivamente. 
Em relação ao envolvimento com o 
trabalho o único preditor é a confiança no 
crescimento do empregado (R2 = 0,15; F 
(1,195) = 81,039; p < 0,001). 
 
 
19
Conforme Siqueira e Gomide Jr. 
(2004) envolvimento com o trabalho foi 
apontado como um dos principais vínculos 
afetivos do indivíduo com suas atividades 
profissionais. Segundo esses autores, há 
pessoas que conseguem ver no trabalho 
que realizam um meio de crescer e 
satisfazer suas necessidades mais 
complexas como seres humanos. 
A confiança no incentivo ao 
crescimento profissional através de 
alternativas concretas e reais propostas 
pela organização, constitui-se em um dos 
aspectos que propicia o engajamento do 
indivíduo com o trabalho. Esse 
engajamento é benéfico para o indivíduo 
aumentando seu sentido de autovalor 
tornando-o mais confiante sobre suas 
habilidades e competências profissionais e, 
ao mesmo tempo, propicia ao trabalhador 
vivenciar um estado prazeroso de 
engajamento no trabalho. 
A Tabela 2 contém análises 
relativas à satisfação no trabalho, terceira 
dimensão de bem-estar no trabalho. 
Satisfação com colegas teve como 
principal preditor a confiança nos padrões 
éticos (R2=0,14). Somente pequeno 
percentual da variância foi explicado por 
normas relativas à demissão dos 
empregados em uma relação inversa. 
O R2 do modelo é 0,14 (F (2,194) = 
18,367; p < 0,001). 
Tabela 2. Resumo de cinco análises de 
regressões múltiplas stepwise para as 
dimensões de satisfação no trabalho. 
 
Variável-
critério 
Preditor (es) R2 B β 
Colegas Confiança nos 
padrões éticos 
0,14 0,38 0,28
 Normas 
relativas à 
demissão 
0,01 -
0,19
-
0,16
 R2 ajustado = 0,14 
Salário Confiança no 
reconhecimento 
financeiro 
0,34 0,98 0,61
 Valor tradição 0,01 -
0,18
-
0,11
 R2 ajustado = 0,34 
Chefia Confiança no 
reconhecimento 
financeiro 
0,21 0,35 0,28
 Valor realização 0,03 0,27 0,26
 R2 ajustado = 0,23 
Tarefas Confiança no 
reconhecimento 
financeiro 
0,17 0,39 0,35
 Confiança nos 
padrões éticos 
0,02 0,44 0,30
 Valor bem-estar 
do empregado 
0,02 -
0,17
-
0,22
 R2 ajustado = 0,20 
Promoções Confiança no 
crescimento 
0,35 0,80 0,52
 Valor prestígio 0,02 -
0,33
-
0,20
 Confiança no 
reconhecimento 
financeiro 
0,02 0,32 0,22
R2 ajustado = 0,38 
 
Contentamento com a colaboração, 
a amizade, a confiança e o relacionamento 
mantido com os colegas de trabalho é 
explicado prioritariamente pelos padrões 
éticos que se manifestam através de 
princípios tais como honestidade, 
igualdade, transparência da organização ao 
 
 
20
divulgar informações, responsabilidade, 
manutenção de compromissos e respeito. 
Estudos brasileiros (TAMAYO, 
1998; MELEIRO, 2005; PADOVAM, 
2005) apontam o forte impacto de fatores 
do contexto sócio-organizacional tais como 
valores organizacionais, percepções de 
justiça e percepção de suporte que 
emergem das relações de troca social e 
econômica estabelecidas entre empregados 
e organizações. A confiança do empregado 
na organização poderia ser inserida nesse 
contexto contribuindo para que haja 
satisfação entre os colegas. Todavia, outros 
fatores seriam responsáveis por essa 
satisfação, visto que somente parte da 
variância foi explicada no estudo 
apresentado. 
Normas relativas à demissão de 
empregados explicam percentual reduzido 
da variância e apresenta relação inversa, ou 
seja, uso de critérios arbitrários da 
organização para desligar empregados 
afeta negativamente a satisfação com 
colegas. Apesar de esses critérios serem da 
organização é possível hipotetizar que eles 
venham a criar um ambiente de 
instabilidade e insegurança afetando as 
relações entre os empregados. 
Satisfação com salário, chefia e 
tarefas tiveram como principal preditor a 
confiança no reconhecimento financeiro 
organizacional. Os esforços do empregadosão reconhecidos e valorizados 
financeiramente, principalmente, através 
do salário. Uma das manifestações desse 
reconhecimento é a concessão de aumento 
salarial. No caso da satisfação com salário 
(R2 = 0,34; F (2,194) = 55,144; p < 0,001), 
o segundo preditor, valor organizacional 
tradição, contribui com apenas um por 
cento na explicação e com relação inversa, 
indicando que a percepção de metas que 
enfatizam a preservação de costumes e 
práticas influencia de forma negativa a 
satisfação com o salário. Possivelmente, se 
a organização mantém um padrão 
conservador em relação à política salarial, 
tal padrão poderia afetar de forma não 
desejada pelos empregados a retribuição 
pelo trabalho desenvolvido. 
Satisfação com a chefia teve como 
preditor confiança no reconhecimento 
financeiro da organização (R2 = 0,21), o 
que é facilmente compreendido à medida 
que cabe aos gestores, geralmente, 
executar as políticas da organização 
inclusive concedendo aumentos salariais, 
premiações, bonificações dentre outras 
formas de reconhecimento. Às chefias 
também caberiam de forma mais imediata 
evidenciar para o empregado sua 
competência e sucesso o que representa as 
metas do valor organizacional realização. 
Os valores no contexto sócio- 
organizacional se constituiriam em aspecto 
fundamental da cultura direcionando tanto 
 
 
21
as atitudes quanto os comportamentos dos 
empregados (OLIVEIRA, 2004). O R2 do 
modelo é R2 = 0,23 (F (2,194) = 32,334; p 
< 0,001). 
De forma semelhante à anterior, 
satisfação com tarefas apresenta como 
principal preditor confiança no 
reconhecimento financeiro (R2= 0,17). O 
contentamento com o interesse despertado 
pelas tarefas, com a capacidade delas 
absorver o trabalhador e com a variedade 
das mesmas é explicado também pelos 
padrões éticos da organização e percepção 
dos valores que enfatizam o bem-estar do 
empregado (R2 ajustado = 0,20; F (3,193) = 
18,116; p < 0,001). A satisfação com as 
tarefas, de acordo com esse resultado, seria 
afetada pela possibilidade de ter o trabalho 
reconhecido e valorizado financeiramente, 
pela adoção de princípios éticos da 
organização na sua relação com os 
empregados bem como por valores cujas 
metas são o bem-estar e a qualidade de 
vida no trabalho. Em conjunto, esses 
aspectos podem ser observados nas 
práticas de gestão das pessoas que têm 
como foco o empregado enquanto 
colaborador ativo para o alcance dos 
objetivos organizacionais, merecendo, 
portanto, ser tratado de forma ética e ter 
sua qualidade de vida preservada. Os dados 
sugerem que o equilíbrio entre troca 
econômica e social é relevante nesse caso. 
Por último, a satisfação com 
promoções teve como preditores, 
predominantemente, dimensões da 
confiança do empregado na organização: 
promoção do crescimento do empregado e 
reconhecimento financeiro (R2=0,37), 
permanecendo reduzido percentual 
atribuído ao valor prestígio organizacional 
(R2=0,02). Em relação ao valor prestígio 
nota-se que a relação é inversa, o fato de a 
organização ter uma imagem positiva no 
mercado e entre seus clientes afeta 
negativamente a satisfação com promoção. 
Ser admirada e respeitada por concorrentes 
e clientes não significa necessariamente 
que isso teria uma repercussão na vida do 
empregado, no caso a possibilidade de ser 
promovido. Por outro lado, a confiança no 
crescimento do empregado e no 
reconhecimento financeiro se mostram, 
novamente, preditores importantes da 
satisfação com o trabalho. O coeficiente de 
determinação do modelo é 0,38 (F (3,193) 
= 41,366; p < 0,001). 
Os resultados apresentados 
mostraram a exclusão da confiança na 
solidez econômica da organização bem 
como dos valores organizacionais 
autonomia e domínio na explicação de 
bem-estar no trabalho. O papel 
desempenhado pela percepção dos valores, 
nesse estudo, não foi de destaque dado os 
percentuais reduzidos de explicação. 
 
 
22
Os estudos sobre confiança têm 
apontado como variáveis preditoras desse 
construto coesão do grupo de trabalho e 
variáveis demográficas como idade e 
estado civil (GILBERT; TANG, 1998); 
Justiça de procedimentos (GILBERT; 
TANG, 1998; PILLAI, 1999); Tipos 
motivacionais de valores propostos por 
Schwartz (1992) – benevolência e 
autodeterminação (ARMSTRONG; YEE, 
2001); além de indicar o papel moderador 
da justiça dos procedimentos e confiança 
no supervisor na relação entre liderança 
transformacional e comportamento de 
cidadania organizacional (PILLAI, 1999). 
Esses autores também levantaram 
hipóteses a respeito dos efeitos da 
confiança indicando variáveis tais como 
comprometimento organizacional, 
satisfação no trabalho e comportamento de 
cidadania organizacional. De certa forma, 
os resultados obtidos corroboram a 
indicação da literatura, exceto no que diz 
respeito a envolvimento com o trabalho, 
anteriormente não pesquisado. 
Neste estudo, em virtude de seu 
caráter exploratório que agregou variáveis 
anteriormente não investigadas em 
conjunto, os resultados indicaram a 
preponderância da confiança do 
empregado na organização na explicação 
do bem-estar no trabalho. Entretanto, 
análises estatísticas mais sofisticadas 
poderiam revelar com maior clareza o 
papel dos valores organizacionais. A 
importância da cultura organizacional não 
pode ser negada, considerando sua 
influencia sobre atitudes e comportamentos 
dos trabalhadores, conforme indicação da 
literatura. 
 
CONCLUSÃO 
 
A proposição do conceito de bem-
estar no trabalho respalda-se na Psicologia 
Positiva focalizando o funcionamento 
psicológico positivo. No contexto de 
trabalho um nível elevado de bem-estar 
seria vivenciado por trabalhadores que 
relatassem satisfação, envolvimento com o 
trabalho e a manutenção de compromisso 
afetivo com sua organização de trabalho. 
Considerando a necessidade de se conhecer 
os fatores que poderiam afetar a vivência 
de bem-estar no trabalho, este estudo teve 
por objetivo investigar a influência dos 
valores organizacionais e da confiança do 
empregado na organização enquanto 
possíveis preditores dessa variável. Os 
resultados indicaram que a confiança 
depositada pelo empregado em sua 
organização de trabalho apresentou maior 
capacidade de influenciar bem-estar no 
trabalho. 
A única dimensão da confiança que 
não afetou bem-estar foi solidez econômica 
da organização. Normas relativas à 
demissão de empregados também se 
 
 
23
mostrou pouco relevante. Em 
contrapartida, a confiança nos padrões 
éticos, no reconhecimento financeiro e na 
promoção do crescimento do empregado 
estão presentes na explicação das 
dimensões de bem-estar no trabalho. 
A confiança é uma das bases da 
interação social apontada pela literatura. 
Luhmann (1979) esclarece que o mundo 
social necessita de mecanismos que 
funcionem como redutores da incerteza, 
permitindo aos atores criarem expectativas 
em relação ao comportamento futuro de 
outros atores. Para esse autor, a confiança é 
um mecanismo básico que reduz a 
incerteza, permitindo a criação de 
pressupostos relativos ao comportamento 
futuro da outra parte envolvida na relação. 
Ao confiar, o indivíduo acredita que a 
contraparte não agirá de modo oportunista, 
vindo a prejudicá-lo. Assim, a confiança é 
um indicador de que a interação social 
poderá ser estabelecida e mantida ao longo 
do tempo. Seguindo, esse raciocínio a 
crença na confiabilidade da organização 
parece ser capaz de gerar vínculos 
positivos com o trabalho e com a própria 
organização. Tais vínculos podem afetar de 
forma positiva a vida do empregado e da 
organização, pois o foco é uma relação 
saudável na qual ambas as partes podem se 
beneficiar. 
A manutenção de uma relação de 
confiança se apóia em aspectos 
diferenciados que devem ser mantidos em 
equilíbrio de modo a promover o bem-estar 
no trabalho. Certamente,outras variáveis 
influenciam a vivência de bem-estar no 
trabalho, mas a confiança deve ser 
considerada como um fator importante. 
Do ponto de vista pragmático, os 
resultados sinalizam para as organizações 
perspectivas de atuação no sentido de 
propiciar bem-estar no trabalho ao criar 
condições favoráveis ao estabelecimento 
da confiança. 
Todavia, alguns cuidados devem 
ser tomados em relação aos resultados 
deste estudo, por exemplo, a generalização 
dos resultados não é recomendável. Novos 
estudos devem ser empreendidos a fim de 
obter sustentação empírica para os achados 
aqui relatados. A investigação dos valores 
organizacionais também se faz necessário 
tendo em vista o destaque que a literatura a 
eles confere na vida organizacional. 
Recomenda-se ainda a utilização de testes 
estatísticos mais avançados que permitam a 
construção de modelos de investigação 
mais complexos que possam determinar 
com maior clareza o papel das variáveis 
valores e confiança na predição de bem-
estar no trabalho. A técnica modelagem 
por equação estrutural pode ser uma 
alternativa interessante ao indicar novas 
relações entre as variáveis possivelmente 
não contempladas neste estudo. 
 
 
 
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