AULA 1

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SEGURANÇA NO TRABALHO
AULA 1
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Prof.ª Karla Knihs
CONVERSA INICIAL
Olá! Seja bem-vindo(a) a esta aula! Nela, estudaremos o conceito de direito do trabalho, bem
como os princípios que o orienta.
Você vai perceber que os princípios são verdadeiros alicerces do Direito do trabalho, sendo
possível resolver as situações de casos concretos não só por meio da legislação, mas com a aplicação
dessa principiologia que orienta todo o sistema jurídico trabalhista.
Estudaremos, também, a diferença entre relação de trabalho e relação de emprego, tendo em
vista que nem sempre trabalho significa emprego, e existem várias formas de trabalho para além das
relações empregatícias. Assim, estudaremos os conceitos de empregado e empregador, e veremos os
requisitos para que se considere existente a relação empregatícia.
Vamos começar, então, nossos estudos, para que possamos compreender o universo trabalhista
e de que forma a segurança no trabalho está intimamente ligada com os direitos fundamentais
previstos na Constituição Federal e, até mesmo, nas normas internacionais de proteção do
trabalhador.
Bons estudos!
TEMA 1 – NOÇÕES SOBRE DIREITO DO TRABALHO
Podemos conceituar Direito do Trabalho como o conjunto de normas e princípios que rege as
relações individuais e coletivas de trabalho subordinado, bem como as relações de trabalho, tendo
em vista a necessidade de proteção do trabalhador, de melhoria das condições sociais do
trabalhador e, por fim, o equilíbrio dos interesses do capital e do trabalho.
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Assim, o Direito do Trabalho regula a relação empregatícia, sendo ramo especializado e
autônomo do Direito, ou seja, possui autonomia em relação aos demais ramos do direito. O Direito
do Trabalho possui seus próprios enfoques, teorias, princípios. Apesar de o Direito do Trabalho ter
por objeto principal o estudo da relação de emprego, possui ainda em seu campo de estudo a
relação de trabalho, a negociação coletiva e a greve.
Quanto à natureza jurídica, discute-se se tal ramo pertence ao Direito Público ou ao Direito
Privado. Consideramos que o Direito do Trabalho é misto, pois se de um lado privilegia a autonomia
da vontade, por outro também estabelece normas de ordem pública. Podemos dizer, também, que o
Direito do Trabalho está ligado com o Direito Social, pois o interesse coletivo da sociedade prevalece
sobre o Direito Privado.
Podemos dividir o Direito do Trabalho em dois ramos:
Direito individual do trabalho: estudo e análise dos contratos individuais de trabalho;
Direito coletivo do trabalho: trata das convenções e dos acordos coletivos de trabalho.
Deve-se ressaltar que o Direito do Trabalho, como ordenamento jurídico, é plural, sendo
composto não só de normas jurídicas, mas também de princípios e instituições, uma vez que sua
origem não é unicamente estatal, dependendo da participação de grupos sociais, tais como os
sindicatos, que devem observar os princípios de liberdade e democracia. Ainda, há a chamada
concepção autotutelar, já que a tutela jurídica do trabalhador não é apenas estatal, mas pode ser
efetuada, concomitantemente, pelos próprios trabalhadores.
Tema recente e polêmico diz respeito à flexibilização do Direito do Trabalho. Frise-se que o
tratamento das questões trabalhistas deve levar em conta o princípio da proteção ao emprego, o
melhor interesse do trabalhador, com a análise da situação conjuntural da economia, das empresas e
dos trabalhadores, visando à preservação de postos de trabalho ou, ao menos, a minimização das
dispensas dos trabalhadores.
Por todo o exposto, percebe-se que o Direito do Trabalho existe em função de normas criadas
pelo Estado e pelos particulares, ou seja, normas estatais e não estatais, sendo que as normas não
estatais são toleradas pelo Estado. Tais normas são aplicadas segundo a sua hierarquia, devendo
prevalecer, como regra geral, a norma mais benéfica ao trabalhador. Estudaremos ainda nesta aula as
fontes do Direito do Trabalho e os princípios que orientam a aplicação das normas.
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TEMA 2 – CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO E PRINCÍPIOS DO
DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho pode ser conceituado como o ramo da ciência jurídica dotado de um
conjunto de princípios, regras, instituições e institutos próprios que disciplinam a relação de emprego
e algumas relações de trabalho semelhantes.
A finalidade do Direito do Trabalho é estabelecer normas protetivas ao empregado, para a
proteção das condições de trabalho e melhoria da condição social do trabalhador.
Os princípios, assim como a Lei são fontes de Direito. A Constituição Federal de 1988 (CF/88),
por exemplo, traz inúmeros princípios, como o da igualdade e o da liberdade. Assim, não apenas a lei
é fonte de direito, mas, conforme o art. 4º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro
“Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os
princípios gerais de direito”.
Assim, os princípios orientam o próprio sistema jurídico e traduzem “a noção de proposições
fundamentais que se foram na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade” e
se tratam de “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando-a” (Delgado, 2015, p.
189-190).
De tal forma que não basta apenas conhecer a lei, é necessário conhecer os princípios que
informam o Direito do Trabalho e que orientam a aplicação das demais normas, já que os princípios
são essenciais para a compreensão e aplicação das normas trabalhistas e previdenciárias aos casos
concretos.
2.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Esse princípio consiste numa teia de proteção à parte hipossuficiente na relação de emprego,
visando reduzir ou equilibrar o desiquilíbrio no plano jurídico. A lógica central desse princípio
considera que, tendo em vista que o empregador é o detentor do poder econômico e fica em uma
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situação privilegiada diante da relação de trabalho, é necessário garantir ao empregado uma
vantagem jurídica que buscará diminuir essa diferença. Decorre do princípio constitucional da
igualdade, já que “A verdadeira igualdade consiste em tratar-se igualmente os iguais e
desigualmente os desiguais na medida de sua desigualdade”. Ou seja, é uma forma de compensar a
superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a ele superioridade
jurídica, que lhe é conferida no momento em que a proteção é dispensada por Lei. Daí porque este
princípio tem como objetivo o nivelamento das desigualdades existentes.
Além disso, esse é um princípio cardeal do Direito do Trabalho e que fundamenta os demais
princípios, assim como estrutura o próprio Direito do Trabalho. Este princípio dá origem a mais três
princípios:
O in dúbio pro operario, in dubio pro misero ou, “na dúvida, em favor do operário”, segundo o
qual o intérprete deve escolher, entre os vários sentidos possíveis da norma, o mais favorável
ao trabalhador;
O da norma mais favorável, segundo o qual se houver mais de uma norma aplicável, deve-se
optar por aquela que seja melhor ao empregado. O operador do direito deve optar pela regra
mais favorável ao obreiro em três ocasiões: (i) no momento de elaboração da regra (orienta a
ação legislativa); (ii) no confronto entre regras concorrentes (hierarquização); (iii) no contexto de
interpretação das regras jurídicas (sentido da regra).
E o da condição mais benéfica, segundo o qual a aplicação de uma norma trabalhista nunca
deve servir para diminuir as condições mais favoráveis ao trabalhador. É a garantia da
preservação, ao longo docontrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se
reveste do caráter de direito adquirido (art. 5º, XXXVI, CF/1988).
Além do caráter constitucional, pode ser encontrado na CLT, art. 468: “Art. 468 - Nos contratos
individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e
ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Tem-se como exemplo de sua aplicação a Súmula do Tribunal Superior do Trabalho: Súmula 51, I
“I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Protege,
portanto, o Direito Adquirido, proibido a alteração contratual lesiva ao trabalhador.
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2.2 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE
Também chamado de princípio da indisponibilidade, preceitua que ao empregado é vedado
dispor de seus direitos assegurados pela ordem jurídica. A renúncia pode ser definida como o ato
unilateral do empregado que desiste de algum direito assegurado por lei. Conforme salienta o
professor Maurício Godinho Delgado (2015, p. 205) “a indisponibilidade inata aos direitos trabalhistas
constitui-se talvez no veículo principal utilizado pelo Direito do Trabalho para tentar equalizar, no
plano jurídico, a assincronia clássica existente entre os sujeitos da relação socioeconômica de
emprego”.
Como exemplo, podemos imaginar que o trabalhador assine documento renunciando às suas
férias. Se isso ocorrer, a renúncia não terá qualquer validade, e o trabalhador poderá reclamar o seu
pagamento, em dobro, na Justiça do Trabalho.
Por tudo, temos que o princípio da irrenunciabilidade dos direitos garante a nulidade de todo
ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista, só sendo
permitida a alteração nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim,
desde que não lhe acarretem prejuízos, sob pena de nulidade. Não pode o trabalhador concordar,
portanto, com o pagamento de salário inferior ao piso, ou com a não remuneração de horas extras,
por exemplo.
2.3 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Refere-se à permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura
e dinâmica empresariais. Assim, por esse princípio, dá-se preferência aos contratos de trabalho por
tempo indeterminado, sendo que os contratos por prazo determinado só podem ser celebrados
quando houver expressa previsão legal. Esse princípio atribui à relação de emprego a mais ampla
duração, impedindo as despedidas nos casos de estabilidade, impedindo, também, o rebaixamento
de função.
O princípio é mais uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego e encontra
amparo tanto constitucional quanto do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Conforme a Constituição Federal: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
de outros que visem à melhoria de sua condição social: I – relação de emprego protegida contra
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despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos”.
Ainda, nos termos da Súmula n. 212 do TST “DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA: “O ônus de
provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento,
é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado”.
Por fim, o Direito do Trabalho garante, inclusive, a continuidade da relação de emprego quando
haja sucessão de empregadores, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT: “Art. 10 - Qualquer alteração
na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. “Art. 448 -
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho
dos respectivos empregados”.
TEMA 3 – DEMAIS PRINCÍPIOS RELEVANTES DO DIREITO DO
TRABALHO
Além dos princípios basilares apresentados, o Direito do Trabalho também se arvora nos
seguintes:
Princípio da Primazia da Realidade sobre a forma: Refere-se à prevalência da
realidade/prática concreta ao longo do contrato, independentemente da forma contratada.
Assim, deve ser dada preferência à realidade fática verificada na prática da prestação de
serviços em vez de ao que possa se depreender de documentos, quando houver discordância
entre fatos e documentos. Por exemplo: O cartão-ponto foi registrado sempre no mesmo
horário, todos os dias, com entrada às 08:00 e saída às 17:00. Tendo em vista ser impossível que
o empregado tenha cumprido exatamente esse horário durante todo o contrato de trabalho, o
que vale é o fato, que pode ser comprovado por testemunha, por exemplo, e não o cartão
ponto;
Princípio da intangibilidade salarial: O salário merece garantia de modo a assegurar o seu
valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado. Ainda, o salário possui caráter
alimentar, sendo vedada a redução salarial. O salário não pode sofrer descontos que não sejam
legalmente permitidos, nos termos do art. 462 da CLT: “Art. 462 - Ao empregador é vedado
efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
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adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”. Essa disposição pode ser
flexibilizada por negociação coletiva, nos termos do art. 7º, VI, CF/88: “Art. 7º São direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”;
Princípio da preservação da empresa: é a forma moderna da concepção das relações
trabalhistas, em que se busca a harmonização de interesses entre empregado e empregador.
Diz respeito ao “não comprometimento da viabilidade da empresa como unidade produtiva de
bens e serviços para a sociedade geradora de renda e emprego para os trabalhadores” (Martins
Filho, 2010, p. 69);
Princípio da isonomia: significa tratar com igualdade os iguais e desigualmente os desiguais,
na medida de suas desigualdades. O art. 5º da CF/88 traz algumas regras que refletem esse
princípio, tais como: liberdade de exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, liberdade
sindical, direito de greve, representação dos trabalhadores na empresa, etc. O art. 7º da CF/88,
por sua vez, traz algumas das hipóteses de tratamento isonômico: equiparação entre
trabalhadores urbanos e rurais; não discriminação por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil
quanto a salários, funções e contratação; não discriminação ao trabalhador portador de
deficiência; não discriminação entre trabalho intelectual, técnico e manual; igualdade de direitos
entre trabalhador com vínculo empregatício e trabalhador avulso, etc. O Direito Internacional
do Trabalho também garante a isonomia, na Declaração da OIT sobre os princípios
fundamentais no trabalho, proibindo o trabalho forçado, o trabalho infantil, garantindo
liberdade sindical e a igualdade de remuneração e não discriminação.
Princípio da boa-fé: Norteia todas as relações contratuais, não só no Direito do Trabalho. Pode
ser descrita como a intenção moralmente reta no agir, estabelecendo um padrão ético de
conduta para as partes nas relações obrigacionais.
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TEMA 4 – RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
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Dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as relações de trabalho e as relações de
emprego. A relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho, conforme se depreende do
esquema a seguir:
Fonte: Knihs, 2020.Assim, a relação de trabalho tem caráter genérico. “Refere-se a todas as relações jurídicas
caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer,
consubstanciada em labor humano” (Godinho, 2013, p. 277).
É toda modalidade de contratação do trabalho humano modernamente admissível;
A expressão englobaria: a relação de emprego; relação de trabalho autônomo; relação de
trabalho eventual; trabalho avulso, estágio, etc.
Já a relação de emprego: é uma das modalidades jurídicas específicas de relação de trabalho;
De acordo com o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), “considera-se empregado
toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário”.
Assim, pessoa jurídica não pode ser empregado, por expressa disposição legal.
O conceito de Empregador, por sua vez, está definido no art. 2º da CLT: “Art. 2º - Considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Perceba que qualquer pessoa pode ser considerada empregador, seja pessoa física ou jurídica,
empresa individual ou sociedade, profissional liberal, associação ou instituição, mesmo aquelas que
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não tenham fins lucrativos.
O empregador, segundo a Lei, possui algumas prerrogativas. Os poderes do empregador se
manifestam de quatro maneiras:
a) Poder de direção;
b) Poder de regulamentação;
c) Poder de fiscalização, de controle ou de vigilância;
d) Poder disciplinar.
O poder de direção permite ao empregador definir e organizar a estrutura interna da empresa,
como o processo de trabalho e as rotinas e fluxos das atividades desempenhadas pelo(s)
empregado(s). É, portanto, o poder de estabelecer regras que devem ser observadas no decorrer da
prestação de serviços decorrente do vínculo jurídico laboral.
O poder de regulamentação diz respeito às ordens de serviço (verbais e escritas); regulamentos
internos; as circulares e os memorandos, entre outros expedientes, que têm por finalidade estruturar
(organizar) as atividades desenvolvidas.
O poder de fiscalização é a da prerrogativa conferida ao empregador de acompanhar e exercer
vigilância no âmbito interno do espaço empresarial.
O poder disciplinar ou poder diretivo trata-se do direito conferido ao empregador de impor
sanções aos empregados em caso de descumprimento de suas obrigações contratuais.
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TEMA 5 – CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos arts. 2º e 3º os requisitos fáticos
e jurídicos da relação de emprego. Conforme se depreende do art. 3º da CLT, para que se configure a
relação empregatícia é necessário que estejam presentes cinco requisitos. São eles:
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1) Pessoa física;
2) Pessoalidade;
3) Subordinação jurídica (dependência);
4) Habitualidade (não eventual);
5) Onerosidade (salário).
Vamos analisar cada requisito separadamente:
a) Pessoa Física: prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer: a figura
do empregado é sempre uma pessoa natural.
Para que para a existência de vínculo empregatício, há a necessidade de que o empregado seja
pessoa natural, ou seja, não pode ser pessoa jurídica.
Perceba que a contratação de uma pessoa jurídica para a prestação de serviços é permitida, mas
a relação não será de caráter trabalhista, mas sim civil.
Com a recente reforma trabalhista, houve a criação de uma figura até então inexistente nas leis
do trabalho, o chamado “autônomo exclusivo”. Trata-se de um profissional que poderá prestar
serviços de forma contínua e para uma única empresa sem que isso seja caracterizado como vínculo
empregatício. Entretanto, nessa modalidade de contrato, não existe o requisito da subordinação,
razão ela qual não se trata de vínculo empregatício.
Exemplo: Imagine que eu tenho um caminhão. Só que, para mim, é muito difícil conseguir
viagens. Então, eu chego para uma transportadora, ofereço meus serviços e firmo um contrato com
ela. Eu não serei empregado dela, não tenho subordinação. Posso fazer o que eu quiser — dirigir o
número de horas que eu quiser, escolher onde vou parar. A empresa não vai me dar ordens.
Assim, é necessário, para a inexistência de vínculo empregatício, que o trabalhador atue com
total independência — o que importa é a entrega dos resultados. No caso deste exemplo, que a
carga seja entregue no local e no dia previsto.
b) Pessoalidade: empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa.
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Conforme vimos, a contratação de Pessoa Jurídica para prestação de serviços é permitida pela
lei, mas não será a Lei Trabalhista que cuidará dessas relações, e, sim a lei civil, uma vez que se tratam
de duas empresas negociando. Nesse caso, seria perfeitamente possível o responsável pela Pessoa
Jurídica enviar quem ele quiser para prestar aquele serviço, já que não existe a pessoalidade.
Contudo, para a caracterização do vínculo empregatício, é necessário que haja pessoalidade, ou
seja: o empregado não pode mandar outra pessoa para trabalhar em seu lugar, não podendo o
empregado se fazer substituir por outra pessoa. O serviço deve ser prestado pelo empregado,
pessoalmente.
c) Não eventualidade (habitualidade ou com continuidade):
Durante a graduação, imagine que você teve aulas com um professor que lecionava apenas uma
vez por semana, às quintas-feiras. Nesse caso, o professor pode ser considerado empregado, mesmo
comparecendo uma vez por semana para ministrar as aulas?
A resposta é afirmativa: o professor trabalha habitualmente, e não eventualmente, ou seja, toda
semana ele comparece à instituição.
A confusão é bastante comum, mas é importante perceber que a prestação habitual de serviços
por longos períodos e horário definido, mesmo que não diariamente, configura vínculo de emprego,
salvo no caso de atividade sem fim lucrativo, como é o caso do trabalhador diarista doméstico.
Assim, se uma empresa contrata uma faxineira (pessoa física) para trabalhar duas vezes por
semana, com pessoalidade, subordinação, onerosidade, não habitualidade, levando-se em
consideração o caráter lucrativo da empresa, há a caracterização do vínculo empregatício.
d) Subordinação ao tomador de serviços.
Dizer que o empregado está subordinado ao empregador, significa que há dependência
social, econômica, técnica e jurídica por parte do empregado, razão pela qual o empregado é
hierarquicamente subordinado ao patrão, que deve assumir todos os riscos do negócio. O
empregado não é autônomo, estando, portanto, subordinado ao empregador. O subordinado
está sob a direção do empregador, e acata as ordens por haver uma relação hierárquica de
dependência. Assim, caso não haja subordinação, não se configura o vínculo empregatício.
e) Onerosidade: possui cunho econômico; contrato bilateral e oneroso.
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Imagine a seguinte situação: Amanda trabalhou durante 13 meses em uma ONG, duas
vezes por semana, das 08:00 às 13:00, recebendo ordens diretas do diretor de marketing. O
trabalho se deu de maneira voluntária, sem remuneração. Nesse caso, pode Amanda pleitear
junto à Justiça do Trabalho o reconhecimento de vínculo empregatício com a ONG?
A resposta é negativa, uma vez que não se cumpriu no caso o requisito da onerosidade, ou
seja, Amanda não pode ser considerada empregada porque não recebia salário.
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NA PRÁTICA
Marcos foi contratado por Álvaro, para vigiar o pátio de sua empresa, que trabalha com
entrega de gás. Apesar de ambos acordarem que Álvaro pagaria a Marcos o valor de R$
2.000,00 (dois mil reais) para que Marcos trabalhassedas 22:00 às 05:00, com uma hora de
intervalo, não houve anotação da CTPS, pois Marcos estava recebendo seguro-desemprego, e
não queria ser registrado.
Passados 15 dias, Marcos não mais comparece para trabalhar, nem dá qualquer satisfação
a Álvaro.
Certo dia, Álvaro é surpreendido com uma notificação da Justiça do Trabalho, sobre ação
trabalhista em que Marcos pede o reconhecimento de vínculo empregatício, bem como os
reflexos legais, e até mesmo aviso-prévio e verbas rescisórias.
Nesse caso, Marcos possui algum direito?
Sim! Apesar de parecer muito injusto que Marcos possa ter direitos trabalhistas
reconhecidos, temos que pensar nos princípios inerentes às relações trabalhistas. Assim, caso
comprove os fatos (quem alega tem que provar!), Marcos pode receber verbas trabalhistas.
Saiba mais
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Para compreender quais seriam esses direitos, acesse a aula da disciplina, na qual há a
explicação concreta desse caso!
FINALIZANDO
Nesta aula, tivemos a oportunidade de compreender o conceito de direito do trabalho e os
princípios que embasam todo o ordenamento jurídico trabalhistas, em especial no que se refere
à proteção do trabalhador – que deve se refletir, evidentemente – na preservação de sua saúde
e segurança.
Estudamos as diferenças existentes entre relação de trabalho e relação de emprego,
compreendendo quem é o empregado e quem é o empregador, bem como, quais são os
requisitos que devem ser preenchidos para a configuração do vínculo empregatício.
Até o próximo encontro!
REFERÊNCIAS
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: RT, 2015.
GUIMARÃES, R. P. de F. Manual de direito individual do trabalho. São Paulo: Revista dos
Tribunais, 2014.
MANUS, P. P. T. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
MARQUES, F.; ABUD, C. J. Direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
MARTINS FILHO, I. G. da S. Manual de Direito e Processo do Trabalho. 19. ed. Rev. e
atual. São Paulo: Saraiva, 2010.
MARTINS, S. P. Manual de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 2017.
PEREITA, L. Direito do trabalho. 3. ed., revista, atualizada e ampliada. São Paulo: Revista
dos Tribunais, 2013.
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SILVA, D. M. da. Terceirização na Administração Pública Como Instrumento Estratégico
de Gestão. Curitiba: Juruá, 2014.