teorias da motivação UNIDADE 3

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Psicologia do Trabalho
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Dra. Gisele L. Fernandes 
Revisão Textual:
Profa. Ms. Sandra Regina F. Moreira
Teorias da Motivação
• Considerações Iniciais
• Teoria da Hierarquia das Necessidades
• Teoria dos Dois Fatores
• Teoria da Equidade
 · Pretende-se que o estudante, ao concluir a unidade de estudo, seja ca-
paz de distinguir as principais características das teorias estudadas – 
Teoria da Hierarquia das Necessidades, Teoria dos Dois Fatores 
e Teoria da Equidade –, reconhecendo a importância e aplicação 
dessas no dia-a-dia do ambiente organizacional.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Teorias da Motivação
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Teorias da Motivação
Considerações Iniciais
Motivação é, sem dúvida, um dos temas mais estudados na Psicologia. Entender 
o que motiva o homem é assunto que tem ocupado muitos pensadores. Entretanto,
a despeito da quantidade de estudos e de teorias que cercam o tema, há ainda
muita divergência no modo como a motivação humana é estudada e explicada.
Todorov e Moreira, em artigo que trata do conceito de motivação na Psicologia, 
apresentam e analisam diferentes definições acerca desse conceito. Para os autores 
há uma “miscelânea conceitual”, o que evidencia a falta de consenso acerca do 
tema motivação.
Entretanto, ainda que não se possa falar de consenso entre os teóricos da 
motivação, não se pode negar a existência de alguns conceitos clássicos sobre o 
tema. Essas teorias, que qualquer estudioso do assunto deve conhecer, são: Teoria 
da Hierarquia das Necessidades; Teoria dos Dois Fatores, quando se foca no 
ambiente organizacional, e Teoria da Equidade.
Teorias como a Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow, e dos Dois Fa-
tores, de Frederick Herzberg, são consideradas teorias de cont eúdo. Ou seja, essas 
são teorias que procuram entender e explicar a motivação humana por meio da com-
preensão das necessidades dos indivíduos.
Já a teoria da Equidade, é definida como 
uma teoria de processo, pois busca compre-
ender como e porque as pessoas reagem de 
determinada maneira para alcançar seus ob-
jetivos, ou seja, como lidam com a motivação.
Teoria da Hierarquia das Necessidades
Uma das mais importantes explicações sobre a motivação humana é a Teoria 
da Hierarquia das Necessidades, desenvolvida por Abraham Maslow em 1943. A 
Hierarquia das Necessidades é considerada uma teoria de conteúdo, uma vez que 
Maslow propõe a hierarquização das necessidades humanas, partindo das mais 
básicas para as mais complexas. Tal organização se dá em função de, conforme de-
fine Maslow, existir uma ordem de predominância na organização das necessidades 
do ser humano. Ou seja, as necessidades primárias, fisiológicas e segurança, antece-
dem as necessidades secundárias, sociais, autoestima e autorrealização. A Figura 1 
apresenta as cinco categorias das necessidades humanas propostas por Maslow.
Teorias de conteúdo: compreensão 
das necessidades dos indivíduos.
Teorias de processo: compreensão 
do pensamento e sua influência no 
comportamento motivacional.
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AutorrealizaçãoAutorrealização
Autoestima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Figura 1 – Pirâmide das Necessidades de Maslow
A forma piramidal evidencia a ordem hierárquica crescente das necessidades 
humanas. Nas palavras de Maslow “não teríamos o desejo de compor músicas ou 
criar sistemas matemáticos, ou adornar nossas casas, ou estar bem vestidos, se 
nossos estômagos estivessem vazios” (1970, p. 24), ou seja, é necessário suprir 
primeiro a base para se chegar ao topo.
Maslow apresenta sua teoria da Hierarquia das Necessidades no livro Motivation and 
Personality, escrito em 1970: https://goo.gl/Ymg3suEx
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Vamos, então, compreender o que representam cada uma das necessidades que 
compõem a Teoria de Maslow.
Começando pelas necessidades fisiológicas, ponto de partida para a teoria da 
motivação, que podem ser resumidas como aquelas relacionadas à manutenção 
do homem e da espécie. Portanto água, ar, comida, sono, sexo e higiene são 
fundamentais para suprir as necessidades fisiológicas do ser humano.
Satisfeitas, ainda que minimamente o primeiro nível de necessidades, um novo 
conjunto surgirá: as necessidades de segurança.
As necessidades de segurança, como o próprio nome sugere, são satisfeitas por 
aquilo que permite ao ser humano se sentir protegido. Mas é importante ratificar 
que quando falamos acerca de proteção, estamos nos referindo à proteção em 
sua totalidade. Ou seja, física e mental. Considera-se, deste modo, aspetos como 
estabilidade profissional, financeira e psicológica, acesso aos serviços de saúde, 
moradia, legislação que assegurem benefícios à população, entre outros aspectos 
que tornem o homem livre de medo e ansiedade.
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UNIDADE Teorias da Motivação
Como já mencionado, esses dois primeiros níveis formam as necessidades pri-
márias do ser humano. Somente tendo tais necessidades satisfeitas, o homem po-
derá focar em outras formas de necessidade. Nas palavras de Maslow “a utopia é 
definida como um lugar onde há muita comida” (1970, p. 37), ou seja, a busca pela 
concretização dos sonhos, desejos, do lugar ideal, só é possível àquele que, ainda 
que minimamente, satisfez às necessidades básicas.
“Podemos escolher recuar em direção à segurança ou avançar em direção 
ao crescimento. A opção pelo crescimento tem que ser feita repetidas 
vezes. E o medo tem que ser superado a cada momento.” (Maslow)
Satisfeitas as necessidades primárias, o nível seguinte são as necessidades sociais 
e necessidades de autoestima, representadas respectivamente pela conquista de 
pertencer a um grupo e por se sentir valorizado por esse. Satisfazer às necessidades 
de afeto, aceitação, amor, amizade são formas de suprir as necessidades sociais; já 
as necessidades de status, valorização, reconhecimento são algumas das maneiras 
de atender às de autoestima.
O último e mais complexo nível da hierarquia das necessidades de Maslow é 
a autorrealização. Este é considerado o nível mais difícil de ser atingido. Trata-se 
da busca por superar os próprios desafios e aprimorar habilidades. Aqueles que 
atingem esse nível não voltam mais às ações apenas parasi mesmos, mas buscam 
também ajudar aos demais.
“O homem criativo não é um homem comum ao qual se acrescentou algo. 
Criativo é o homem comum do qual nada se tirou.” Abraham Maslow
Conhecidas cada uma das categorias de necessidades da teoria desenvolvida por 
Maslow, é importante considerar dois aspectos acerca delas. A primeira, refere-se 
à dinamicidade entre elas, e a segunda, como questões socioeconômicas e culturais 
às influenciam.
Comumente, as categorias são interpretadas de forma estática, ou seja, uma 
vez atingido um nível de necessidades, o indivíduo não retorna aos níveis mais 
baixos. Todavia, tal interpretação é um erro. Cada um dos níveis de necessidade se 
inter-relacionam de forma dinâmica e não estática. O que isso significa? Significa 
que, ainda que determinada pessoa atinja o nível de necessidades de autoestima, 
determinadas situações, como por exemplo, a descoberta de um caso de doença 
na família, podem fazer com que tal pessoa recue ao nível de segurança. Ou 
contrariamente, essa mesma pessoa, ao descobrir que ganhou uma bolsa de 
estudos, pode avançar ao nível de autorrealização.
Para lidar com essa dinâmica, Maslow aconselha “há sempre a escolha entre 
voltar atrás para a segurança ou seguir em frente para o crescimento. O crescimento 
deve ser escolhido uma, duas, três e infinitas vezes; o medo deve ser superado uma, 
duas, três e infinitas vezes”.
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O filme O pianista, do diretor Roman Polanski, narra a história do persona-
gem fictício Wladyslaw Szpilman, pianista polonês e judeu, que se refugia dos 
alemães em prédios abandonados durante o início da Segunda Guerra Mundial. 
Cenas de O pianista retratam situações que exemplificam o dinamismo das 
necessidades teorizadas por Maslow. Uma das cenas que evidenciam, com ma-
estria, tal avanço é a em que o personagem Wladyslaw, escondido por um amigo 
em um apartamento vazio, encontra um piano e começa a “tocar o instrumento” 
sem encostar em qualquer das teclas. Ainda que suplantada pelo medo, já que 
som algum é emitido, exceto o da imaginação do pianista, a paixão pela música 
reaparece quando o personagem tem suas necessidades básicas satisfeitas (abri-
go e alimento).
Premiado com três Oscar, incluindo o de melhor ator, O Pianista, lançado em 2003, retrata a 
vida de um pianista judeu no início da Segunda Guerra Mundial.
https://youtu.be/6NXjPxA_z0Q
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Em cena seguinte Wladslaw, com a frase “comida é mais importante que o 
tempo” entrega seu relógio a um colega para que o venda e compre alimento. Mais 
uma cena que mostra a dinamicidade entre as necessidades primárias e secundárias.
“O homem criativo não é o homem ao qual se acrescentou algo. Criativo 
é o homem comum do qual nada se tirou” (Maslow).
O segundo aspecto, a influência das questões socioeconômicas e culturais, diz 
respeito ao fato de que a forma como cada indivíduo suprirá suas necessidades 
fisiológicas, de segurança, sociais, de autoestima ou de autorrealização está asso-
ciada à sua história de vida. Tomemos como exemplo a alimentação, fundamental 
para satisfazer as necessidades fisiológicas. Enquanto na Índia não se come carne 
de gado, considerada sagrada, em nosso país, especialmente nas regiões sul e 
sudeste, o churrasco é bastante comum. Enquanto um elogio pode ser suficiente 
para determinada pessoa satisfazer sua necessidade de autoestima, para outra, 
só é possível ter tal necessidade satisfeita quando se percebe valorizada acima de 
todos os demais. Enfim, o que supre minha fome, o que faz com que me sinta 
seguro, querido, valorizado ou desafiado dependerá muito de meu repertório, de 
minhas referências e experiências. Daí a importância da empatia para análise de 
questões motivacionais.
Empatia refere-se à capacidade de nos colocarmos na posição do outro, analisando os 
fatos do ponto de vista da outra pessoa. Procurar compreender de forma racional o 
que o outro indivíduo sente.
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UNIDADE Teorias da Motivação
Teoria dos Dois Fatores
Outra teoria que se propõe a compreender as necessidades dos indivíduos é a 
Teoria dos Dois Fatores. Desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir de pesquisa 
realizada em conjunto com os pesquisadores Bernard Mausner e Barbara Bloch 
Snyderman, em 1959, a Teoria dos Dois Fatores tem como foco a compreensão 
dos indivíduos no ambiente de trabalho.
A pesquisa, detalhada por Herzberg no livro The Motivation to Work, foi iniciada 
por meio de um levantamento bibliográfico em mais de 2000 publicações entre os 
anos de 1900 a 1955. Tal levantamento permitiu a formulação de hipóteses sobre 
fatores de satisfação e de insatisfação no ambiente de trabalho.
A fase seguinte ocorreu por meio de entrevistas, que envolveram pouco mais 
de 200 trabalhadores em Pittsburgh, Pensilvânia, nos Estados Unidos da América. 
Aos entrevistados foi solicitado, inicialmente, que descrevessem momentos nos 
quais se sentiam excepcionalmente bem no trabalho. No momento seguinte, aos 
participantes da pesquisa foi solicitado que descrevessem situações opostas, ou 
seja, nas quais se sentiam excepcionalmente mal em relação ao trabalho. Por fim, 
os profissionais entrevistados selecionaram e organizaram suas respostas em ordem 
crescente de impacto sobre o desempenho no trabalho (STELLO, s/d).
Os resultados evidenciaram que a satisfação estava relacionada aos fatores 
intrínsecos ao trabalho. Nas palavras de Herzberg “a satisfação no cargo é função 
do conteúdo ou atividades desafiadoras, estimulantes do cargo, são os chamados 
‘fatores motivadores’”. De outra parte, a insatisfação no trabalho relacionava-se 
essencialmente aos fatores extrínsecos à atividade, que Herzberg definiu como 
“fatores higiênicos”, ou seja, “a insatisfação no cargo é em função do ambiente, da 
supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo” (HERZBERG et al., 1959).
Dos resultados obtidos por meio da pesquisa com os trabalhadores de Pittsburgh, 
Herzberg desenvolveu a Teoria dos Dois Fatores.
A satisfação do colaborador no trabalho advém do exercício da função, de o 
quanto as tarefas a ele atribuídas são desafiadoras, estimulantes, interessantes e 
possibilitam ao funcionário obter reconhecimento profissional. É necessária a pre-
sença, nas organizações, de fatores motivacionais para garantir a satisfação dos 
profissionais no ambiente de trabalho. A ausência de fatores motivacionais resulta 
na insatisfação do colaborador.
Quanto aos fatores higiênicos, sua ausência deve ser evitada, pois do contrário, 
resultará na insatisfação por parte dos colaboradores, embora o inverso, ou seja, 
sua presença, raramente implique em satisfação no trabalho. A garantia de fatores 
higiênicos é essencial para evitar a insatisfação dos colaboradores.
A verdadeira motivação vem da realização, desenvolvimento pessoal, 
satisfação no trabalho e reconhecimento” (Herzberg)
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O Quadro 1 apresenta exemplos de fatores motivacionais e de fatores higiêni-
cos, conforme a teoria proposta por Herzberg.
Quadro 1 – Exemplos de alguns Fatores Motivacionais e de Fatores Higiênicos
Fatores Motivacionais Fatores Higiênicos
Autorrealização; Relacionamentos interpessoais;
Reconhecimento; Condições de Trabalho;
Desenvolvimento da atividade em si; Jornada;
Desafios; Salário;
Aprendizagem; Políticas Administrativas; 
Assunção de Responsabilidades. Liderança.
Fonte: Organizado pela autora a partir de Stello, s/d
Tal como afirma Herzberg “a verdadeira motivação vem da realização, desen-
volvimento pessoal, satisfação no trabalho e reconhecimento”, o que desmistifica 
que a motivação no trabalho se relaciona apenas aos fatores monetários. Fatores 
monetários também fazem parte dos fatores higiênicos e sua ausência, ou a incom-
patibilidade entre a jornada de trabalho e salário, contribuirá para a insatisfação 
no trabalho, muito embora, sua presença, ou seja, um bom salário, não garanta 
satisfação profissional.
Teoria da Equidade
A Teoria da Equidade foi desenvolvida nos anos de 1960, por J. Stacy Adams. 
Considerada uma teoriade processo, ou seja, uma teoria que busca compreender 
como o raciocínio influencia o comportamento motivacional. Ela tenta identificar 
como a comparação entre os indivíduos pode influenciar a motivação.
Tem como base a noção de que justiça e equidade têm papel fundamental na 
motivação. Cada indivíduo avaliará seus inputs, ou seja, avaliará o valor daquilo 
que investe na organização em função dos outputs, aquilo que recebe em troca, 
sempre em função da comparação com os inputs e outputs do outro.
Input: termo em inglês, cuja tradução na língua portuguesa é ‘entrada’. Do ponto de vista 
conceitual, signifi ca o esforço realizado, considerando compromisso, tempo, lealdade, 
tolerância, confi ança, estudo, fl exibilidade, entre outras entregas do profi ssional à empresa.
Output: termo em inglês, cuja tradução na língua portuguesa é ‘saída’. Do ponto de vista 
conceitual, signifi ca a remuneração, prêmios, benefícios, reconhecimento, reputação, reali-
zação pessoal, entre outros.
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Por isso mesmo, a ideia de justiça ou injustiça está muito mais relacionada à 
percepção do indivíduo que à realidade em si, uma vez que nem sempre a medida 
é objetiva. Não é tarefa simples, e nem tampouco precisa, medir o quanto eu me 
dedico ao trabalho versus o quanto meu colega se dedica ao trabalho. Muitas vezes, 
ou por que não dizer na maioria delas, essa é uma medida subjetiva.
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UNIDADE Teorias da Motivação
A comparação de inputs e outputs resulta na seguinte equação apresentada no 
Quadro 2.
Quadro 2 – Equações de Equidade
Indivíduo Resultado da comparação Outros
Equidade
Output/input
=
Output/inputIniquidade Negativa <
Iniquidade positiva >
De acordo com a Equação da Equidade, ela ocorrerá quando o indivíduo perceber 
que suas contribuições e resultados são iguais às contribuições e resultados dos outros. 
Entretanto, caso o indivíduo perceba que suas contribuições são maiores e seus 
resultados iguais, ou menores que os dos demais, desenvolve-se então a chamada 
iniquidade negativa, que resulta no sentimento de injustiça e, logo, desmotivação. 
O inverso, ou seja, quando o indivíduo percebe que está contribuindo com menos, 
mas seus resultados são maiores ou iguais aos dos demais, o sentimento tende a 
ser de compensação.
A comparação do indivíduo com o outro não se dá de forma aleatória, mas é 
possível que a comparação seja realizada de quatro formas distintas. O indivíduo 
poderá se comparar com outros cargos ou posições dentro ou fora da empresa. Ou 
ainda, pode se comparar com o outro, dentro ou fora da empresa, ou seja, pode 
se comparar com colegas de trabalho ou com pessoas do mercado que ocupam o 
mesmo cargo.
Uma pesquisa realizada por Sarah Brosnan e Frans de Waal, da Emory University, publicada 
na revista Nature mostra que a busca por equidade também ocorre entre os animais. 
Em experimento realizado com dois macacos pregos, os animais deveriam realizar uma 
determinada tarefa, a qual faziam sem problemas. Realizada a tarefa os animais recebiam 
alimentos (pepinos ou uvas). Enquanto ambos recebiam a mesma recompensa (pepinos ou 
uvas) não houve problemas. Mas quando um deles passou a receber o alimento preferido 
de ambos, uvas, e o outro apenas pepino, o macaco prego que recebia apenas pepinos se 
recusava a receber a recompensa, chegando até a jogar fora o prato com os pepinos. O link 
apresenta um trecho do experimento:
https://youtu.be/NQIzuwAeARg
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Diante da percepção de iniquidade, o funcionário poderá reagir de forma a 
diminuir seu rendimento, trabalhando com mais lentidão. Ou ainda, pode se esforçar 
mais, produzindo mais, caso perceba que isso pode aumentar seus rendimentos, 
como num sistema de remuneração por produção. Todavia, a produção em maior 
quantidade, nem sempre significa manter a qualidade.
Diante da iniquidade, o funcionário pode reagir tanto se autovalorizando, como 
se depreciando, como também avaliar que o trabalho do outro não é tão interes-
sante para uma comparação. A valorização e a depreciação também podem ocor-
rer em relação ao outro, sempre procurando justificar as diferenças. Ou pode ainda 
desistir da tarefa, abandonando a situação.
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As comparações podem focar não somente a remuneração, mas também a 
distribuição de outras recompensas organizacionais, como cargos, status, benefícios 
e escritórios mais luxuosos.
“Se cremos que somos tratados injustamente, as repercussões sobre a 
motivação podem ser dramáticas” (De Vries, 1996, p. 71)
A Teoria da Equidade demonstra que, para a maioria dos trabalhadores, a 
motivação é influenciada tanto pelas recompensas relativas quanto pelas absolutas.
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UNIDADE Teorias da Motivação
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Leitura
Motivação: Abordagem Crítica da Teoria de Maslow pela Propaganda
BOHRER, Ricardo Schlatter. Motivação: abordagem crítica da teoria de Maslow pela 
propaganda. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 21, n. 4, p. 
43-47, Dec. 1981.
https://goo.gl/MpLF6f
Teorias sobre a Motivação no Trabalho
LOBOS, Julio. Teorias sobre a motivação no trabalho. Revista de Administração de 
Empresas, São Paulo, v. 15, n. 2, p. 17-25, Abr. 1975.
https://goo.gl/MD73RZ
Motivation and Personality
MASLOW, Abraham. H. Motivation and Personality. 3. ed. NY: Harper, 1970.
https://goo.gl/Ymg3su
Justiça às Avessas: Uma Aplicação da Teoria da Equidade em Sala de Aula
PEREIRA, Thelma et al. Justiça às avessas: uma aplicação da teoria da Equidade em 
sala de aula. VII CONNEPI. Congresso Norte Nordeste de Pesquisa e Inovação. 
Palmas: Tocantins, 2012.
https://goo.gl/YKMKlC
Herzberg’s Two-Factor Theory of Job Satisfaction: An Integrative Literature Review
STELLO, Chirstina M. Herzberg’s Two-Factor Theory of Job Satisfaction: An 
Integrative Literature Review.
https://goo.gl/DIAAnw
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Referências
HERZBERG, Frederick; MAUSNER; Bernard; SNYDERMAN, Barbara Bloch. 
The Motivation to Work: with a new introduction by Frederick Herzberg. New 
York: Wiley, 1959.
MASLOW, Abraham. H. Motivation and Personality. 3. ed. NY: Harper, 
1970. Disponível em: http://s-f-walker.org.uk/pubsebooks/pdfs/Motivation_and_Personality-
Maslow.pdf. Acesso: 22/03/2017.
STELLO, Chirstina M. Herzberg’s Two-Factor Theory of Job Satisfaction: An 
Integrative Literature Review. [s.d]. Disponível em: http://www.cehd.umn.edu/
olpd/research/studentconf/2011/stelloherzberg.pdf Acesso: 22/03/2017.
TODOROV, João Cláudio; MOREIRA, Márcio Borges. O conceito de motivação 
na psicologia. Revista Brasileira de Terapia Comportamental e Cognitiva, São 
Paulo, v. 7, n. 1, p. 119-132, jun. 2005. Disponível em: http://pepsic.bvsalud. 
org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1517-55452005000100012&lng=pt& 
nrm=iso. Acesso: 22/03/2017.
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