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das A Gabarito utoatividades DESENVOLVIMENTO GERENCIAL E LIDERANÇA Centro Universitário Leonardo da Vinci Rodovia BR 470, Km 71, nº 1.040 Bairro Benedito - CEP 89130-000 Indaial - Santa Catarina - 47 3281-9000 Elaboração: Revisão, Diagramação e Produção: Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI 2015 Prof.ª Daniele de Lourdes Curto da Costa Martins 3UNIASSELVI NEAD GABARITO DAS AUTOATIVIDADES D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A GABARITO DAS AUTOATIVIDADES DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL E LIDERANÇA UNIDADE 1 TÓPICO 1 1 Explique, com suas palavras, como o conhecimento é gerado e qual o papel do gestor no processo de gerar o conhecimento. R.: O conhecimento é gerado através das pessoas e pelo conjunto de informações. Cabe ao gestor transmitir o conhecimento. Para se gerar conhecimento, este deve estar atrelado às relações das pessoas, no trabalho e no convívio social. 2 O conhecimento deve ser compartilhado para que traga benefícios para as empresas e para as pessoas. Alguns tipos de conhecimento são mais facilmente passados para outras pessoas, como no caso do conhecimento explícito. Sabemos que o conhecimento pode ser explícito ou tácito. Assim, explique estes dois tipos de conhecimento e como eles podem ser compartilhados. R.: O conhecimento explícito ocorre através de documentos, manuais, treinamentos, e o tácito é aquele que está na cabeça de cada um e é mais difícil de ser partilhado, pois precisa ser verbalizado. O conhecimento pode ser compartilhado pelas pessoas através da socialização e externalização. 3 Para que o conhecimento seja gerado é necessária a informação. Cite e explique três características da informação que a tornam eficiente no processo do conhecimento. R.: De qualidade; rica de informações; em tempo. 4 A comunicação é importante para que as organizações deixem claros seus objetivos, suas metas. Mas a comunicação também desempenha nas organizações pelo menos quatro funções. Explique cada uma dessas funções. 4 GABARITO DAS AUTOATIVIDADES UNIASSELVI NEAD D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A R.: Controle – do comportamento humano para fazer o que a organização deseja; motivação – buscar a satisfação do funcionário; expressão emocional – dizer o que está sentindo; informação – passar, informar algo. TÓPICO 2 1 Qual é a importância do planejamento para as organizações? R.: O planejamento é importante para que a organização tenha formalizado o que quer, onde quer chegar e quais recursos são necessários para que sejam alcançados seus objetivos. 2 Qual é a importância de se analisar o ambiente organizacional interno e externo para se desenvolver o planejamento da empresa? R.: A organização está em constante troca com o meio. Este ambiente externo oferece à organização os recursos para que sejam transformados e devolvidos a ele. Assim, a concorrência, o mercado e o governo influenciam nas decisões das empresas. O ambiente competitivo que envolve os concorrentes deve ser alvo de análise constante para que as estratégias traçadas sejam alcançadas. As questões internas, como pessoas, clima, também devem ser levadas em consideração para o planejamento. 3 Qual é a relação entre as variáveis do ambiente tarefa e do ambiente interno? R.: Tarefa são os clientes, concorrentes e fornecedores. O ambiente interno são os funcionários, proprietários, gestores. Estes ambientes devem ser analisados de forma conjunta, pois na maioria das vezes trocam relações diretas, cultura, por estarem mais próximos. É preciso que a cultura esteja apta ao novo e que as pessoas sejam flexíveis. TÓPICO 3 1 A tomada de decisão ocorre a todo o momento dentro das organizações, pois é preciso que as empresas direcionem suas ações para que se possa alcançar as metas. Mas para que o processo de decisão ocorra é necessário poder escolher entre alternativas. Dentro deste contexto, explique o conceito de tomada de decisão. 5UNIASSELVI NEAD GABARITO DAS AUTOATIVIDADES D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A R.: A tomada de decisão é caracterizada pela escolha de duas ou mais alternativas para resolução de um problema ou implementação de um objetivo. 2 Podemos ver as organizações a partir de três níveis, sendo: o estratégico, o tático e o operacional. A decisão ocorre em cada um destes níveis e atende a propósitos diferentes. Explique como a decisão é direcionada em cada nível da organização. R.: No nível estratégico, a decisão é direcionada para o longo prazo e busca atender à missão da empresa. No tático, as decisões são de médio prazo e voltadas para atender em nível estratégico. No operacional, a decisão é de curto prazo e voltada para a tarefa. 3 A decisão busca atender a uma necessidade específica da organização e, com o passar do tempo, foram surgindo diversos modelos de tomada de decisão. Quais são estes modelos? R.: Modelo clássico, administrativo, racionalidade limitada e político. 4 Toda decisão é rodeada por uma dose, seja de risco ou de incerteza. Isso porque o gestor nem sempre conhece tudo sobre o ambiente e todas as variáveis que o envolvem. Nesse sentido, qual a diferença entre risco e incerteza? Qual a implicação destes conceitos para a tomada de decisão? R.: Risco é algo que o gestor pode calcular, já a incerteza não tem esta possibilidade. Quanto mais o gestor puder calcular o risco, melhor para a tomada de decisão. 5 Como sabemos, as pessoas são diferentes entre si e, assim, o estilo de tomada de decisão também difere de pessoa para pessoa. O estilo de decisão pode ser visto a partir de, pelo menos, quatro modelos: o diretivo, o analítico, o conceitual e o comportamental. Explique estes conceitos. R.: Estilo diretivo é usado para soluções simples. Estilo analítico é usado para soluções mais complexas e que precisam de mais informações. Estilo conceitual é usado quando se considera um grande número de informações e precisa de criatividade. Estilo comportamental envolve preocupação com as pessoas 6 GABARITO DAS AUTOATIVIDADES UNIASSELVI NEAD D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A 6 A informação desempenha um importante papel na tomada de decisão, mas ela atende às necessidades e expectativas do público- alvo. Assim, quais são as principais preocupações quanto à coleta da informação que o gestor deve ter? R.: A informação deve ser adequada para a situação, contemplar um grande número de dados que podem levar a informações, deve ser precisa e ser íntegra sobre o assunto, atual, entre outras. 7 Nas organizações constantemente são tomadas decisões. Pode ser desde uma decisão mais simples a uma mais complexa, como, por exemplo, abrir uma nova filial. Quando falamos em decisões, falamos em pessoas que tomam essas decisões, por isso é importante compreender o processo de tomada de decisão. Em relação à tomada de decisão, analise as afirmativas: I- Quando as pessoas tomam decisões, elas escolhem entre duas ou mais alternativas. II- No processo de tomada de decisão, os indivíduos operam dentro dos limites da racionalidade limitada. III- A decisão intuitiva é entendida como um processo consciente criado a partir da experiência. IV- Os tomadores de decisão tendem a focar somente os problemas que são visíveis, transmitindo aos outros que a situação está sob controle. Agora assinale a alternativa CORRETA: a) (x) As afirmativas I, II e IV estão corretas. b) ( ) As afirmativas II, III e IV estão corretas. c) ( ) As afirmativas I, III e IV estão corretas. d) ( ) As afirmativas III e IV estão corretas. UNIDADE 2 TÓPICO 1 1 Descreva as habilidades conceituais, técnicas e humanas. R.: Resposta individual do acadêmico. 7UNIASSELVI NEAD GABARITO DAS AUTOATIVIDADES D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A 2 Faça uma comparação prática entre os gerentes tradicionaise os gerentes modernos, apontando as principais características que os diferenciam. R.: Os gerentes mais antigos normalmente têm a chefia mais aparente, são mais centralizadores. Já os mais modernos utilizam as pessoas para alcançar os objetivos, são descentralizadores etc. Gerente tradicional Gerente moderno Pensa em si mesmo como gerente ou chefe. Pensa em si mesmo como patrocinador, líder de equipe ou consultor interno. Segue a cadeia de comando. Lida com qualquer um que seja necessário para que a atividade seja feita. Trabalha dentro de uma estrutura organizacional rígida. Adapta a estrutura organizacional em resposta às mudanças. Toma a maioria das decisões sozinho. Toma as decisões em conjunto com os subordinados. Acumula e retém informações. Compartilha informações. Procura especializar-se em uma única função (marketing, por exemplo). Procura dominar um amplo espectro de disciplinas administrativas. Cobra longas jornadas de trabalho. Cobra resultados. 3 Qual é a relação entre as habilidades gerenciais e os níveis de administração? R.: No nível estratégico é preciso ter mais habilidade conceitual, pois é preciso entender do todo. No nível intermediário, técnico, ser especialista em uma tarefa e habilidades humanas, é preciso lidar com pessoas no nível operacional para conseguir convergir os esforços para atingir as metas. 8 GABARITO DAS AUTOATIVIDADES UNIASSELVI NEAD D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A TÓPICO 3 1 Explique, com suas palavras, o que é motivação. R.: A motivação é algo intrínseco e são os motivos que cada um tem que lhe favorecem a desempenhar melhor seu trabalho. É aquilo que cada um almeja para buscar satisfação pessoal e profissional. É uma ação do comportamento humano que estimula as pessoas. 2 Quais são as principais diferenças entre a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow e a teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg? TÓPICO 2 1 Por que é importante administrar e planejar o tempo de cada atividade que desenvolvemos nas organizações? R.: Para que seja possível usar o tempo para aquelas atividades que são mais importantes para a organização e para o gestor. Muitas vezes, o gestor acaba despendendo muito tempo para aquilo que não é tão importante e falta tempo para atividades que são essenciais. 2 Como podemos melhorar o tempo disponível e dedicá-lo às atividades que são consideradas como primordiais? R.: Uma das formas é analisar o tempo de cada atividade que o gestor desenvolve e como isso poderia ser melhor distribuído. 3 Quais são as características únicas em relação ao tempo? R.: Ele é inelástico, insubstituível, perecível, não pode comprar ou alugar e é escasso. 4 Como a reunião pode ser utilizada para que os resultados organizacionais sejam alcançados? R.: Ela deve ser programada com antecedência, os participantes devem ser avisados, deve ter uma agenda prévia, postura e fechamento. Deve ser alinhada com os objetivos organizacionais. 9UNIASSELVI NEAD GABARITO DAS AUTOATIVIDADES D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A R.: Maslow elencou cinco estágios para a motivação de uma forma mais geral. Herzberg buscou esta relação voltada para o trabalho. Buscou estabelecer o que motiva os funcionários no trabalho, relacionado aos fatores motivacionais que devem ser desenvolvidos pelos gestores. 3 Como pode ser relacionada a teoria do reforço com as relações de trabalho nas organizações? Dê um exemplo. R.: A teoria do reforço visa ao condicionamento das pessoas para que estas façam melhor seu trabalho. Visa à recompensa ou à punição. Como exemplo, uma advertência pela falta é uma punição. 4 Explique, com suas palavras, em que se baseia a teoria da motivação das expectativas. R.: Explica o comportamento das pessoas a partir de metas individuais e as expectativas que elas têm de alcançar o que foi proposto. UNIDADE 3 TÓPICO 1 1 Várias são as atividades que os líderes desenvolvem em uma organização. Explique quais são as responsabilidades dos líderes nas organizações. R.: Devem desenvolver uma habilidade mental de um estado futuro para ser alcançado; devem comunicar esta visão aos demais; precisam mostrar confiança aos demais participantes; devem sempre buscar aprender algo novo. 2 Vimos que existem diferenças entre os gestores e os líderes. Quais são as principais diferenças? R.: Concentra-se no tipo de relacionamento e características. Geralmente o gerente é focado em resultados, é mais racional; o líder é mais visionário e criativo. 10 GABARITO DAS AUTOATIVIDADES UNIASSELVI NEAD D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A 3 Quais são, na visão de Daft (2010), as principais qualidades do líder e do gestor? R. Algumas das qualidades dos líderes são: • Alm : Visionária; Apaixonada; Criativa; Flexível; Inspiradora; Inovadora; Corajosa; Imaginativa; Experimentadora; Iniciadora de mudanças; Poder pessoal. Algumas qualidades dos gerentes são: • Mente: Racional; Consultiva; Persistente; Capacidade de resolução de problemas; Teimosa; Analítica; Estruturada; Deliberativa; Autoritária; Estabilizadora. TÓPICO 2 1 Episódio crítico O halo de Hal Hal Baines trabalha há mais de dez anos para a IFP (Financial Services Corporation). Ele foi promovido a supervisor de unidade dois anos atrás. Hal sempre foi um empregado muito leal e trabalhou com afinco para seguir e apoiar as políticas e os procedimentos da companhia. Ao conversar com qualquer um dos supervisores de Hal, tem-se a impressão de que ele é muito apreciado e visto como um elemento útil para a organização. Em virtude de a insatisfação dos colaboradores haver se tornado mais pronunciada na unidade dele, você foi solicitado a avaliar a situação. Em conversas reservadas com os subordinados, descobre que eles consideram Hal obcecado pelo desejo de agradar aos dirigentes graduados. Não julgam que ele se empenha pela unidade. Em cada uma das últimas duas sessões de discussão de orçamento, por exemplo, seu departamento recebeu pouco ou nenhum aumento. Igualmente, quando novas ideias ou sugestões partem de um dos empregados, para Hal passar adiante, elas nunca produzem algo. Isso resultou em frustração e em uma sensação geral de não serem apreciados. Por último, sempre que algo é requisitado do departamento de Hal, independentemente do que esteja sendo executado, ele sempre promete realizar em caráter imediato. Isso tem significado trabalho adicional e horas extras, sem pagamento ou reconhecimento para muitos empregados. 11UNIASSELVI NEAD GABARITO DAS AUTOATIVIDADES D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A Na qualidade de consultor, como você lidaria com as questões a seguir? a) Em termos das teorias de liderança discutidas neste tópico, como você descreveria o estilo de liderança de Hal? b) Caso você se reunisse com Hal imediatamente, que conselhos ou sugestões lhe ofereceria para alterar o estilo de liderança? c) Em sua opinião, um programa de treinamento em aptidões de liderança seria proveitoso para Hal? Em caso afirmativo, o que deveria conter? FONTE: Vecchio (2012, p. 172) R.: Respostas de acordo com o entendimento e discussão dos acadêmicos. 2 Exercício experimental I Perfil do estilo de liderança De acordo com a teoria da liderança situacional, não existe um ótimo modo para influenciar pessoas. A maior parte das pesquisas sobre liderança indica que o comportamento do líder é uma combinação entre orientação à tarefa e aos relacionamentos. Comportamento associado à tarefa é a extensão em que um líder oferece orientação. Dizer às pessoas o que fazer e/ou fixar-lhes metas e definir seus papéis é indicativo de uma orientação à tarefa. Proporcionar apoio, ser aberto e bom comunicador são alguns dos comportamentos de um líder orientado ao relacionamento. Portanto, o estilo de liderança é uma combinação entre comportamentosvoltados à tarefa e ao. Este exercício tem por finalidade lhe oferecer um perfil de seu estilo. Suponha que você esteja envolvido em cada uma das 12 situações a seguir. Leia cada item e, então, faça um círculo em torno da letra, indicando a alternativa que descreveria com maior proximidade seu comportamento. Situação 1 Os empregados de seu programa parecem estar vivenciando problemas sérios para executar as funções. O desempenho apresentado tem diminuído rapidamente. Eles não reagiram às suas iniciativas de aproximação ou às suas manifestações de preocupação pelo bem-estar de todos. a) Restabelecer a necessidade de seguir os procedimentos do programa e atender às expectativas de execução de tarefas. b) Estar seguro de que os membros da equipe estão cientes de sua disponibilidade para discussões, porém, sem pressioná-los. c) Conversar com os empregados e, em seguida, fixar metas de desempenho. d) Esperar e ver o que acontece. 12 GABARITO DAS AUTOATIVIDADES UNIASSELVI NEAD D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A Situação 2 Durante os últimos meses, tem aumentado a qualidade do trabalho realizado pelos membros da equipe. O registro das operações é correto e está atualizado. Você deixou claro, a todos os subordinados, quais são suas expectativas de desempenho. a) Permanecer sem envolvimento. b) Continuar a enfatizar a importância de completar tarefas e cumprir prazos. c) Dar apoio e proporcionar um feedback claro. Continuar a assegurar-se de que os membros da equipe estão cientes das expectativas de desempenho. d) Empenhar-se para que os membros da equipe se sintam importantes e envolvidos com o processo de tomada de decisões. Situação 3 O desempenho e as relações interpessoais entre os membros de sua equipe têm sido bons. Normalmente, você os tem deixado sozinhos. Surgiu, no entanto, uma nova situação e parece que os membros são incapazes de resolver o problema sozinhos. a) Unir o grupo e trabalhar como equipe, para solucionar o problema. b) Continuar deixando que resolvam o problema no âmbito do grupo. c) Agir de modo rápido e firme, para identificar o problema e estabelecer procedimentos, a fim de corrigi-lo. d) Incentivar a equipe a se dedicar ao problema, comunicando-lhe que você se encontra disponível para ajudar e discutir, caso precisem de você. Situação 4 Você está considerando uma grande mudança em seu programa. Sua equipe apresenta um bom histórico de sucessos e de compromisso com a excelência. Apoia a necessidade de mudança e participou do planejamento. a) Continuar envolvendo a equipe no planejamento, mas você dirige a mudança. b) Anunciar as mudanças e, em seguida, implementá-las, supervisionando de perto. c) Permitir que o grupo se envolva na elaboração da mudança, porém, sem forçar o processo. d) Permitir que os membros da equipe gerenciem o processo. Situação 5 Você está ciente de que o desempenho da equipe tem diminuído durante os últimos meses. Os membros precisam ser lembrados, continuamente, do prazo previsto para execução das tarefas e parecem não estar preocupados em cumprir os objetivos. A redefinição dos procedimentos e das expectativas do papel ajudou no passado. 13UNIASSELVI NEAD GABARITO DAS AUTOATIVIDADES D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A a) Permitir que sua equipe trace o próprio rumo. b) Obter sugestões dos membros, mas certificar-se de que os objetivos sejam cumpridos. c) Redefinir metas e expectativas, e supervisionar cuidadosamente. d) Permitir que os membros participem da fixação de metas, porém sem pressioná-los. Situação 6 Você acaba de ser nomeado diretor de um programa que tem operado sem problemas sob a diretoria anterior, que tinha a reputação de administrar com pulso firme. Você deseja manter a qualidade do programa e a prestação de serviços, mas apreciaria iniciar a humanização do ambiente. a) Não fazer nada no momento. b) Continuar com o padrão administrativo seguido pela diretoria anterior, controlando a equipe e enfatizando a importância da execução das tarefas. c) Envolver os membros da equipe na tomada de decisões e no planejamento, mas continuar atento para que os objetivos sejam cumpridos, e a qualidade mantida. d) Estender a mão aos membros da equipe, para que se sintam importantes e envolvidos. Situação 7 Você está considerando a possibilidade de aumentar as responsabilidades de seu setor. Os membros de sua equipe fizeram sugestões relativas à mudança proposta e estão entusiasmados. Operam eficazmente no dia a dia e estão dispostos a assumir responsabilidades. a) Descrever as mudanças e monitorar cuidadosamente. b) Chegar a um consenso com a equipe sobre as mudanças propostas e permitir que os membros organizem a implementação. c) Solicitar contribuições da equipe a respeito das mudanças propostas, porém, mantendo controle da implementação. d) Deixar que a equipe se encarregue. Situação 8 Os membros da equipe têm trabalhado bem. As relações interpessoais e o moral são bons. A qualidade dos serviços prestados é excelente. Você se sente até desconfortável com sua visível falha na direção do grupo. a) Tomar cuidado para não prejudicar seu relacionamento com a equipe, tornando-se muito diretivo. b) Seguir passos para assegurar que os membros da equipe estão trabalhando de maneira bem definida. c) Deixar que a equipe trabalhe sozinha, conforme tem ocorrido até agora. d) Discutir a situação com a equipe e dar início, em seguida, às mudanças necessárias. 14 GABARITO DAS AUTOATIVIDADES UNIASSELVI NEAD D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A Situação 9 Você foi indicado para substituir o líder de uma força-tarefa que está muito atrasada na apresentação das recomendações solicitadas para obtenção de certificado. O grupo está incerto quanto à meta. O comparecimento às reuniões tem sido decepcionante. Frequentemente, estas são mais de cunho social do que orientadas à tarefa. Os membros da força-tarefa detêm, potencialmente, o conhecimento e a experiência para completar a tarefa. a) Permitir que os membros do grupo resolvam seus problemas. b) Solicitar recomendações do grupo, mas atentar para o cumprimento dos objetivos. c) Redefinir e clarificar metas, tarefas e expectativas, supervisionando cuidadosamente o avanço em direção ao término das tarefas. d) Permitir o envolvimento do grupo na fixação de metas, porém sem pressionar. Situação 10 Seus empregados, usualmente, são capazes de assumir responsabilidades. Não estão respondendo bem, no entanto, à sua redefinição recente dos padrões de desempenho. a) Supervisionar cuidadosamente, visando assegurar conformidade aos padrões. b) Solicitar contribuições da equipe a respeito dos padrões de desempenho. Incorporar as sugestões apresentadas e monitorar seu avanço em direção ao atendimento dos padrões. c) Permitir o envolvimento da equipe na redefinição dos padrões de desempenho, porém, sem insistir. d) Evitar confrontação. Não aplicar pressão, e ver o que acontece. Situação 11 Você foi promovido ao cargo de gerente. O anterior parecia não ter envolvimento com as atividades da equipe. Eles têm lidado com as tarefas e responsabilidades de modo adequado. O moral é elevado. a) Tornar-se ativo no direcionamento da equipe para a execução de trabalhos definidos de modo claro. b) Envolver a equipe na tomada de decisões, e reforçar continuamente as boas contribuições. c) Discutir com a equipe o desempenho passado e examinar, em seguida, a necessidade de novos procedimentos. d) Continuar não interferindo. 15UNIASSELVI NEAD GABARITO DAS AUTOATIVIDADES D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A Situação 12 Você tomou conhecimento, recentemente, de algumas dificuldades internas de sua equipe. Os membros haviam trabalhado bem em conjunto durante o último ano. O grupo apresenta um excelente histórico de realizações, e os membros têm cumprido continuamente as metas de desempenho. Todos são dotados deboa qualificação para suas funções no programa. a) Permitir que os membros da equipe lidem sozinhos com o novo problema. b) Dizer aos membros como você propõe lidar com a situação, e discutir a necessidade desses procedimentos. c) Estar disponível para discussão, porém, sem comprometer seus relacionamentos com os membros forçando a situação. d) Agir rápida e firmemente, para eliminar o problema pela raiz. Pontuação 1. Faça um círculo em torno da letra que você escolher para cada situação, nos dois quadros a seguir, denominados Flexibilidade e Eficácia. Se você optou, por exemplo, pela alternativa c da situação1, faça um círculo em torno dela na linha 1 do quadro de Flexibilidade e na linha 1 do quadro de Eficácia (abaixo). 2. Some o número total de letras em que você colocou um círculo, em cada coluna do quadro Flexibilidade, e indique esses totais nos espaços S1, S2, S3 e S4. 3. Permanecendo ainda no quadro de Flexibilidade, indique o total de cada coluna no quadrante correspondente da matriz de estilo seguinte, isto é, a pontuação S1 é indicada no espaço Estilo 1 (muita orientação à tarefa, relacionamento reduzido); a pontuação S2, no espaço Estilo 2 (muita orientação à tarefa, relacionamento elevado); a pontuação S3, no espaço Estilo 3; o S4, no espaço Estilo 4. 4. Some o número total de letras em que você colocou um círculo, em cada coluna do quadro de Eficácia, e indique esses totais nos espaços abaixo de cada coluna. 5. Multiplique cada número dos espaços pelo número logo abaixo (assegure-se de indicar + ou -, conforme apropriado). Coloque a resposta no espaço seguinte. 16 GABARITO DAS AUTOATIVIDADES UNIASSELVI NEAD D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A 17UNIASSELVI NEAD GABARITO DAS AUTOATIVIDADES D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A 6. Some os quatro números e preencha o espaço denominado Total. Assegure-se, novamente, de indicar o sinal + ou -. 7. Na Escala de Eficácia, determine o número e indique-o com uma seta. a) O que sua matriz de estilo revela? Você possui um quadrante que se destaca (isso não é incomum)? Você tem flexibilidade potencial para usar os quatro comportamentos de liderança? b) Em termos de Eficácia, que resultado você obteve? O comportamento mais apropriado, em cada situação, é indicado na coluna +2 do quadro de Eficácia. Você poderia rever cada situação e tentar descobrir porque foi o melhor comportamento de liderança. c) Seu instrutor pode optar por discutir os resultados e as implicações deste exercício para a eficácia da liderança. FONTE: Vecchio (2008, p. 173 a 179) 18 GABARITO DAS AUTOATIVIDADES UNIASSELVI NEAD D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A R.: Respostas de acordo com o entendimento e discussão dos acadêmicos. 3 Um líder pode ter, de acordo com a abordagem dos traços, alguns aspectos que explicam seu sucesso enquanto líder. Quais são as principais características do líder a partir desta abordagem? R.: Visão orientadora, paixão, integridade, confiança, curiosidade e ousadia. 4 Vimos várias teorias sobre liderança, dentre as quais algumas mais recentes. Explique a abordagem comportamental e a contingencial. R.: A comportamental está centrada no estilo de liderança do líder, podendo ser autocrático, democrático ou liberal, tendo como base o líder voltado para a tarefa e para as pessoas. A abordagem contingencial sugere que o ambiente e o contexto, nos quais o líder está inserido, devem ser levados em consideração na análise do perfil do líder e sua eficácia de atuação. TÓPICO 3 1 É a partir das pessoas que conseguimos alcançar os objetivos organizacionais. Nesse sentido, a liderança desempenha papel fundamental para identificar o talento e desenvolver competências. Qual o papel da liderança no desenvolvimento de talentos? O que envolve o talento? R.: Um gestor deve usar seus conhecimentos e sua capacidade intelectual para liderar uma equipe ou uma empresa, assim, é preciso gerenciar talentos para que as organizações alcancem o sucesso. O talento envolve: Conhecimento; Julgamento; Atitude. 2 No mundo atual sempre ouvimos as discussões sobre diferenças de gênero na liderança. Na literatura também se aborda essas questões. Em sua opinião, existe diferença na liderança entre homens e mulheres? Quanto ao comportamento, quais são as diferenças que são apresentadas no caderno? R.: Primeira parte da resposta é opinião do acadêmico. Segunda parte se refere à questão comportamental, as mulheres têm um estilo de liderança mais orientado à pessoa, à inclusão e desenvolvimento de capacidades, se sobressaindo em posições que exigem fortes competências interpessoais. 19UNIASSELVI NEAD GABARITO DAS AUTOATIVIDADES D E S E N V O L V I M E N T O G E R E N C I A L E L I D E R A N Ç A 3 Sempre que falamos em liderança, precisamos também compreender o termo subordinação. Neste tópico foram apresentados cinco tipos de subordinados. Explique cada um deles. R.: Os subordinados alienados, que pensam de forma independente e crítica, porém são passivos em seus comportamentos. Os subordinados ovelhas são seguidores que são dependentes do líder para agir e são passivos em seus comportamentos. Os subordinados “pessoas sim” são pessoas que fazem o que o líder fala sem questionar. Os subordinados sobreviventes são menos desagregadores e oferecem menos risco ao ambiente de trabalho. Os subordinados eficientes são os mais valiosos, com contribuições ativas.
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