AULA - Estabilidades (Ponto 15 PE Dir Relaç Trab)

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Disciplina:
Profª Drª Michelle Dias Bublitz
Estabilidades
Cont. Ponto 15 PE Dir das Relações de Trabalho
Conceito: É a garantia de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador (Doutrinário: CAETANO, Douglas;
SANDES, Fagner), enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. É o direito de não ser
despedido. É a garantia assegurada ao empregado de que seu emprego somente será perdido se houver uma causa que justifique
a dispensa, indicada pela lei, também chamada de rescisão por justa causa ou com justo motivo legal (ROMAR, Carla Teresa
Martins).
Em relação à ESTABILIDADE NO EMPREGO, podemos dizer que é gênero que comporta duas espécies: estabilidade definitiva
(servidor público) e estabilidade provisória (decorre das chamadas garantias provisórias de emprego, que se fundamentam em
causas especiais que as motivam e somente persistem enquanto existirem referidas causas).
Aviso prévio x garantia de emprego provisória: Em princípio, há incompatibilidade entre o instituto do aviso
prévio e as garantias de emprego, como se depreende da Súmula 348 TST, que diz: “É inválida a concessão do aviso prévio na
fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos”. Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho – TST tem
admitido a garantia de emprego para gestantes que engravidam no curso do aviso prévio, mesmo que indenizado, e para o
empregado que sofre acidente de trabalho durante o prazo do aviso prévio.
Tipos de estabilidade provisória:
a) Gestante (Art. 391-A, CLT c/c Art. 10, inciso II, alínea b, ADCT c/c Súmula 244, TST)
b) Acidente de trabalho (Art. 118, Lei 8.213/91 c/c Súmula 378, TST)
c) Pessoas com vírus HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito (Súmula 443, TST)
d) Dirigente Sindical (Art. 543, §3º, CLT c/c Súmula 369, TST)
e) Membros da CIPA (Art. 10, inciso II, alínea a, ADCT c/c Art. 165, CLT)
f) Empregados com salário ou jornada reduzidos por norma coletiva (Art. 611-A, §3º, CLT)
https://www.trt5.jus.br/noticias/veja-quem-tem-estabilidade-provisoria-garantida
https://www.trt5.jus.br/noticias/veja-quem-tem-estabilidade-provisoria-garantida
a) Gestante (Art. 391-A, CLT c/c Art. 10, inciso II, alínea b, ADCT c/c Súmula 244, TST)
Uma das medidas de proteção à gestante é a estabilidade no emprego a que tem direito por força do disposto no art. 10, II, b, do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT, que declara que fica vedada a dispensa arbitrária (injusta, art. 7º, I, CF) ou
também chamada: sem justa causa, “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”. A
estabilidade no emprego é garantida às empregadas urbanas, às empregadas rurais e, nos termos do art. 25, parágrafo único, da
Lei Complementar 150/2015, também às empregadas domésticas. Em relação ao termo final do período de estabilidade assegurada
à empregada gestante, o constituinte adotou um critério objetivo que não gera dúvida, bastando que se contem os cinco meses
após a ocorrência do parto. Já, em relação ao termo inicial do período estabilitário, a jurisprudência pacificou na Súmula 244 do TST
que: o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade (Súmula 244, I, TST). O desconhecimento da gravidez pela própria empregada no momento da dispensa também não
impede o reconhecimento do direito à estabilidade. O que importa é que a empregada esteja grávida no momento da extinção do
contrato de trabalho. A dispensa sem justa causa da empregada gestante implica, em princípio, na sua reintegração ao emprego. No
entanto, a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período da estabilidade. Do contrário,
a garantia restringe‐se aos salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade (Súmula 244, II, TST). Mesmo
durante o período da estabilidade, pode o juiz converter a reintegração em indenização correspondente nas seguintes hipóteses: a)
quando o empregador se recusar a reintegrar a empregada; b) quando haja comprovada incompatibilidade entre as partes; ou c)
quando haja outro motivo justificável. A estabilidade é assegurada, inclusive, à empregada gestante admitida mediante contrato por
tempo determinado (Súmula 244, III, TST c/c Art. 443, §2º, CLT). A estabilidade é assegurada, também, à empregada que engravida
durante o aviso prévio, tanto trabalhado quanto indenizado, nos termos do art. 391-A, CLT; inclusive aos adotantes.
Questões que merecem análise dizem respeito à interrupção da gravidez por aborto espontâneo e à morte da criança logo
após o parto. Indaga‐se se nessas circunstâncias o direito à estabilidade no emprego permanece e se estende até seu
termo final.
▪ No caso de aborto espontâneo, o entendimento adotado pela jurisprudência do TST tem sido no sentido de que, tendo sido
interrompida a gravidez por aborto não criminoso, a empregada faz jus ao reconhecimento do direito à estabilidade somente em
relação ao período em que esteve grávida, com o limite do art. 395 da CLT, ou seja, até o término do período de licença de duas
semanas assegurado por tal dispositivo legal.
EMPREGADA GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. LICENÇA EM CASO DE ABORTO. A empregada gestante tem
direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, e, em caso de aborto não criminoso, tem direito a uma licença remunerada de duas semanas, nos termos do
artigo 395 da CLT. Hipótese de ocorrência de aborto retido, situação permanente que somente cessou com procedimento
hospitalar, contando a partir daí a licença assegurada à empregada. (TRT da 4ª Região, 1ª Turma, 0020369-
91.2017.5.04.0451 ROT, em 13/06/2019, Desembargadora Lais Helena Jaeger Nicotti)
▪ Na hipótese de morte da criança após o parto, a jurisprudência é controversa, na medida em que uns afirmam que o direito à
estabilidade é garantido até o quinto mês após o parto, com base no entendimento de que não há nessa hipótese antecipação do termo
ad quem da estabilidade; outros, afirmam que considerando que a criança veio a falecer no mesmo dia do nascimento, aplica-se, por
analogia, o artigo 395 da CLT, tendo a gestante, como limite de sua garantia à estabilidade, pelo período de duas semanas após o
parto.
▪ No caso de morte da mãe, com sobrevivência da criança, o direito à estabilidade provisória no emprego é assegurado a quem detiver a
guarda do seu filho (Lei Complementar n. 146/2014).
▪ Com a previsão do art. 10, II, b, do ADCT, a estabilidade da gestante, como um dos aspectos da proteção à maternidade, foi erigida à
condição de garantia constitucional, tornando‐se irrenunciável pela empregada. Nem mesmo cláusula de norma coletiva (seja
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho) pode conter previsão de renúncia ao direito da gestante à estabilidade no emprego, sendo
nula a previsão nesse sentido em cláusula normativa, de acordo com OJ 30 SDC, TST.
30. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS.
IMPOSSIBILIDADE. (republicada em decorrência de erro material) - DEJT divulgado em 19, 20 e 21.09.2011. Nos termos
do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito
potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor
do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela
gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
▪ Estabilidade gestante é diferente de licença maternidade, que é um período de afastamento da mulher que está para prestes a ter um
filho, acabou de parir ou adotou uma criança. Esse período é em regra de: a) 120 (cento e vinte) dias em caso de parto, de acordo com
art. 392 CLT, mas pode ser aumentadopara 180 (cento e oitenta) dias, se a empresa for vinculada ao Programa Empresa Cidadã; b)
computado de acordo com a idade da criança, em caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, de acordo com art. 392-A,
CLT; c) 120 dias no caso de natimorto (morte do feto dentro do útero ou no parto); d) duas semanas no caso de aborto espontâneo ou
previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), a critério do médico, de acordo com art. 395 CLT. O afastamento para
empregadas pode ser de até 28 (vinte e oito) dias antes do parto ou a partir da data de nascimento do bebê. Em caso de adoção,
guarda judicial para fins de adoção ou aborto não criminoso, conta a partir do acontecimento.
▪ Ainda, é diferente de salário maternidade, que é um valor recebido durante a licença maternidade, possui natureza jurídica de
benefício previdenciário.
Perguntas que não querem calar:
• Empregador pode exigir exame de gravidez na admissão ou permanência no emprego? Resposta: NÃO! Art. 373-A, IV, CLT.
• E se na admissão a empregada já estava grávida? Resposta: a empregada tem estabilidade da mesma forma (o risco do
empreendimento, da atividade econômica é do empregador).
:
Em uma grande empresa que atua na prestação de serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as empregadas listadas a seguir:
a) Minnie, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes do término do seu contrato, engravidou;
b) Margarida, que foi contratada a prazo determinado, e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho;
c) Penélope Charmosa, que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa.
Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado do TST, assinale a opção que indica as empregadas que terão garantia no emprego: (OAB
XXIX/2019)
A) Margarida e Penélope Charmosa, somente.
B) Minnie e Margarida, somente.
C) Minnie e Penélope Charmosa, somente.
D) Nenhuma
E) Todas
:
Minnie trabalha em uma empresa de calçados. Apesar de sua formação como estoquista, foi preterida em uma vaga para tal por ser mulher, o que seria uma
promoção e geraria aumento salarial. Um mês depois, a empresa exigiu que todas as funcionárias do sexo feminino apresentassem atestado médico de
gravidez. Minnie, 4 (quatro) meses após esse fato, engravidou e, após apresentação de atestado médico, teve a jornada reduzida em duas horas, por se
tratar de uma gestação delicada, o que acarretou a redução salarial proporcional. Sete meses após o parto, Minnie foi dispensada. Como advogado(a) de
Minnie, de acordo com a legislação trabalhista em vigor, assinale a opção que contém todas as violações aos direitos trabalhistas desta: (OAB XXXI/2020)
a) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista.
b) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de atestado de gravidez e redução salarial.
c) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de atestado de gravidez, redução salarial e dispensa dentro do
período de estabilidade gestante.
d) Dispensa dentro do período de estabilidade gestante.
b) Acidente de trabalho (Art. 118, Lei 8.213/91 c/c Súmula 378, TST)
• Acidente de trabalho é o que ocorre com o empregado pelo exercício do trabalho, decorrente da relação de emprego mantida,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause morte, a perda ou a redução, temporária ou permanente, da
capacidade para o trabalho. Equiparam-se as doenças decorrentes do trabalho, como, por exemplo: LER – Lesão por Esforço
Repetitivo. (vide slides 14 e 16)
• O art. 118 da Lei n. 8.213/91 garantiu ao empregado acidentado no trabalho, pelo período de 12 (doze) meses após a cessação
do benefício previdenciário (auxílio acidente), a garantia de emprego. Ou seja, para que a estabilidade possa ser reconhecida
em favor do empregado, é necessário que sejam preenchidos dois pressupostos:
1) que o empregado fique afastado do trabalho por período superior a 15 (quinze) dias em razão do acidente ou da
doença profissional;
2) que o empregado usufrua do benefício previdenciário auxílio acidente.
• A estabilidade no emprego será assegurada ao empregado mesmo na hipótese de o acidente ter ocorrido no curso de contrato
de trabalho celebrado por prazo determinado (art. 443, §2º, CLT), em qualquer de suas modalidades (Súmula 378, III, TST).
• O fato de o acidente e, por conseguinte, a usufruição do benefício previdenciário ocorrerem na vigência do aviso prévio
trabalhado, não retira do empregado o direito à garantia de emprego prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/91 c/c Súmulas 371,
parte final, e 378, II, do TST. Aviso prévio indenizado não há o que se falar em estabilidade.
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho
dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. (Redação dada pela Lei Complementar nº 150, de 2015)
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.
§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular.
§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel
cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da
respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se
relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou
contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais
em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.
▪ Acidentes ou doenças fora do trabalho: quando a ocorrência não é caracterizada como ocupacional, as regras são diferentes. O
contrato de trabalho ficara suspenso até o retorno do empregado, mas ele poderá ser dispensado assim que voltar – desde que
respeitados os prazos do aviso prévio. O salário não é pago durante o período de suspensão, mas a empresa é obrigada a manter
ativo o plano de saúde empresarial, caso ele exista. Se a pessoa for dispensada de forma incorreta durante o aviso prévio, é possível
entrar com um processo judicial para solicitar a reintegração ao antigo cargo (Súmula 371 TST).
▪ Acidente de trajeto é considerado acidente de trabalho? Imagine a situação: você está indo para o seu trabalho e o veículo em que está
sofre uma colisão ao longo do percurso. Esse acidente no trajeto casa-trabalho ou trabalho-casa é considerado acidente de trabalho, o
que significa que você pode seguir os protocolos padrão para afastamento e recebimento de auxílio acidente, com estabilidade
posterior. Vide Lei 8.213/1991, que dispõesobre planos de benefícios da Previdência Social, em especial alínea “d” do inciso IV do
caput do artigo 21 da referida legislação, que diz: “no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer
que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado”. Importante lembrar que não há mais o que se falar em
jornada in itinere, de acordo com a Reforma Trabalhista.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou
perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra,
independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do
segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante
este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se
superponha às consequências do anterior.
c) Pessoas com vírus HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou
preconceito (Súmula 443, TST)
Embora não seja, propriamente dito, uma estabilidade ou garantia provisória de emprego, considerando o rigor técnico, é imperioso
ter ciência de que a Súmula 443 TST assevera que:
Súmula nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE.
ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou
preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
d) Dirigente Sindical (Art. 543, §3º, CLT c/c Súmula 369, TST)
• De acordo com o disposto no art. 8º, VIII, da Constituição Federal, “é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do
registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei”.
• Prazo: o prazo da estabilidade é do registro da candidatura até a eleição, e, se eleito, até um ano após o final do mandato;
titulares e suplentes. A estabilidade do dirigente sindical abrange tanto os empregados eleitos como titulares quanto os suplentes
(art. 8º, Constituição Federal). O mandato do dirigente sindical é de 3 (três) anos (art. 515, b, CLT).
▪ O primeiro aspecto relevante que decorre da análise da previsão constitucional é identificar a quem se dirige a referida garantia
à estabilidade no emprego, ou seja, o que se considera como cargo de direção ou representação sindical. Considera‐se cargo
de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício decorre de ELEIÇÃO, nos termos dos arts. 522 e 524 da CLT, e
que tem como atribuições, entre outras, a administração do sindicato e a atuação em nome da categoria representada. De
acordo com entendimento adotado pelo TST, a referida estabilidade não alcança os membros do Conselho Fiscal do sindicato
(OJ SDI‐1 365, TST), da mesma forma, os delegados sindicais (OJ SDI‐1 369, TST), que são livremente escolhidos.
▪ Registro da candidatura no curso do aviso prévio: tendo o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical
sido feito no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, NÃO lhe é assegurado o direito à estabilidade no emprego (Súmula
369, V, TST). Entendimento que segue, também, quando o registro da candidatura do dirigente sindical se dá no curso de
contrato de experiência ou de outra modalidade de contrato por prazo determinado não lhe assegura o direito à estabilidade no
emprego, tendo em vista que ao celebrarem o contrato as partes validamente estipularam sua duração e antecipadamente já
sabiam a data de sua extinção.
• O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave, mediante a apuração em inquérito judicial, nos termos do
art. 494 da CLT (Súmula 379, TST). Também chamado de: inquérito para apuração de falta grave (Art. 853, CLT). Entendendo
que o empregado tenha praticado falta grave capaz de ser caracterizada como justa causa, pode o empregador suspendê‐lo,
ajuizando o respectivo inquérito judicial para apuração de falta grave, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão
do empregado. Não sendo reconhecida pela Justiça do Trabalho a prática da justa causa imputada ao empregado, será
determinada a reintegração do dirigente sindical, com o pagamento dos salários e direitos do período da suspensão.
Reconhecida a justa causa, o juiz considerará o contrato de trabalho rescindido desde a data da suspensão do empregado.
https://www.youtube.com/watch?v=i9yCaynvUMw
https://www.youtube.com/watch?v=i9yCaynvUMw
e) Membros da CIPA (Art. 10, inciso II, alínea a, ADCT c/c Art. 165, CLT)
• Prazo: o prazo de estabilidade dos membros da CIPA é idêntico ao do dirigente sindical. Quando a CIPA é constituída, sua
composição dentro da empresa tem de ser paritária, obrigatoriamente tem de ter representantes dos empregados e dos
empregadores. O representante do empregador sempre será o Presidente da CIPA, é designado. Os representantes do
empregador que, de acordo com o §3º art. 164 CLT, são por ele designados, não são detentores da garantia da estabilidade no
emprego. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes (Súmula 339 TST), são ELEITOS. Período: registro da
Candidatura até 1 (um) anos após o final do mandato, permitida uma reeleição (Art. 164, §3º, CLT). Súmula 676 STF.
f) Empregados com salário ou jornada reduzidos por norma coletiva
(Art. 611-A, §3º, CLT)
O art. 611-A, §3º, CLT criou mais uma estabilidade ao prever que aqueles empregados que sofressem redução do salário ou
jornada, por força de norma coletiva (ACT ou CCT), não poderiam ter o contrato de trabalho rompido, sem justa causa, enquanto
perdurar a referida redução. O prazo da estabilidade é enquanto perdurar a redução.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho
deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
:
Tem garantia de emprego
A) a empregada gestante, desde a comunicação da gravidez até cinco meses após o parto.
B) o presidente da comissão interna de prevenção de acidentes, desde o registro da candidatura até o término do mandato.
C) o presidente da comissão interna de prevenção de acidentes, desde o registroda candidatura até um ano após o término do mandato.
D) o empregado eleito para cargo de direção da comissão interna de prevenção de acidentes, desde o registro da candidatura até um ano após o término do
mandato.
E) o dirigente sindical, desde o registro da candidatura até dois anos após o término do mandato.
:
Minnie, Smurfette e Pateta são empregados da empresa Desenho Animado Ltda. Minnie foi contratada por prazo determinado e descobriu que está grávida.
Smurfette, contratada por prazo determinado, recentemente sofreu um acidente de trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. Pateta,
por sua vez, contratado por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura a cargo de direção de entidade sindical. Neste caso, nos termos da lei
trabalhista vigente e do entendimento sumulado do TST, é correto afirmar: (TRT 2, 2018, FCC, questão 55, Analista)
A) O desconhecimento da empresa Desenho Animado Ltda. do estado gravídico de Minnie afasta o direito ao pagamento de indenização decorrente da
estabilidade gestante, existente desde a comunicação da gravidez até cinco meses após o parto.
B) Smurfette goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
C) Minnie não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, pois foi admitida mediante contrato
por tempo determinado.
D) Fica vedada a dispensa de Pateta, a partir do momento da data da eleição a cargo de direção de entidade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato,
exceto se fosse como suplente.
E) Pateta teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo de dirigente sindical tivesse sido realizado durante o período de aviso
prévio, ainda que indenizado.
CONTATOS:
Profª Michelle Dias Bublitz
email: michelle.bublitz@uniritter.edu.br
Michelle Bublitz michelle.bublitz
Ficou com 
alguma dúvida?