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Sumário
F U N D A Ç Ã O
I N S T I T U T O DE
A D M I N I S T R A Ç Ã O
GESTÃO DE 
TALENTOS
2
Sumário
Como é que funciona as trajetórias de carreira dentro das organizações?.............................3
Elementos estáveis – trajetórias de carreira e degraus de complexidade...............................3
Eixos de carreira e níveis de complexidade: organização pública de administração indireta...5
Trajetórias profissionais: organização pública de administração direta .......................................6
Carreira x desenvolvimento x remuneração................................................................................7
Valorização profissional ....................................................................................................................7
Atração e retenção ........................................................................................................................8
A gestão de talentos na gestão de carreira.........................................................................9
A gestão de carreira e as gerações............................................................................................10
Gerações ............................................................................................................................................10
Europa e EUA...................................................................................................................................10
Brasil...................................................................................................................................................10
Experiências na gestão de carreira por setores ..........................................................................11
Trajetórias de um banco de varejo...............................................................................................12
Trajetórias de carreira de uma organização petroquímica ....................................................13
Sumário
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Sumário
Como é que funciona as trajetórias de 
carreira dentro das organizações?
As trajetórias de carreira não se definem por profissões ou por funções, elas se definem por 
atribuições e responsabilidades de mesma natureza. Dessa maneira, essas trajetórias nas 
organizações praticamente não mudam ao longo do tempo.
Elementos estáveis – trajetórias de 
carreira e degraus de complexidade
Uma empresa com mais de 50 anos, que sofreu duas mudanças de controle acionário, teve 
vários desenhos da organização (organograma), mantendo as mesmas trajetórias de carreira 
ao longo desses anos: uma trajetória composta por profissionais de operações (produção do 
alumínio); técnicos/ engenheiros (de processo, qualidade, meio ambiente e segurança); área 
de meio, (financeira, administrativa, TI, jurídico) e o corpo gerencial. Então a empresa possui 
quatro trajetórias, sendo que elas não mudaram durante mais de meio século. 
Se daqui 50 anos, essa empresa continuar produzindo lingote de alumínio, ela continuará com 
a mesma estrutura de carreira. Podemos dizer que todas as empresas no mundo que produzem 
esse mesmo produto têm o mesmo desenho de carreira. Dessa maneira, é importante as 
pessoas olharem para a organização onde estão e observarem essas trajetórias de carreira, ou 
seja, atribuições e responsabilidades de mesma natureza. 
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Sumário
Gerencial Administra tivo Técnico Operacional
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T1
T2
T3
T4
T5
T6
A6
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A4
A3
A2
A1
G5
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G2
G1
Cada trajetória tem um espectro de complexidade, como por exemplo:
• Olhar a posição de entrada e qual é a posição mais alta da trajetória, e em que ponto dessa
carreira a pessoa está.
• Quais são as possibilidades de migrar de uma trajetória para outra dentro da organização.
• Qual trajetória oferece melhores condições de desenvolvimento?
• Aquela que tem mais a ver com a pessoa em termos de crescimento e desenvolvimento.
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Sumário
Eixos de carreira e níveis de 
complexidade: organização pública 
de administração indireta
Furnas gera e transmite energia principalmente para a região sudeste. É uma empresa 
que possui quatro carreiras típicas: uma gerencial; uma carreira de operações (geração e 
transição de energia); uma área de planejamento (de barragem de rede de transmissão) e 
uma de meio de suporte. 
N2
N3
N3
N4
N1
N2
N1
N3
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N2
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N1
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N4
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N2
N3
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N1
Eixo
Gerencial
Pr odução e 
Transmissão
Planejamento, 
Projetos e Obras
Suporte ao
Negócio
Nível 
Superior
Nível 
Superior
Nível 
Superior
Nível
Médio
Nível
Médio
Nível
Médio
Nível
Fundamental
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Sumário
3
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2
1
2
1
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1
3
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1 3
2
1
3
2
1 3
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Apoio
Jurisd.
Apoio
Admin.
Nv.
Sup.
Nv.
Sup.
Nv.
Méd.
Nv.
Méd.
Nv.
Sup.
Gerencial Assistência e Assessoramento Judicial Administrativa Especializada
Fonte: Dutra 2017
Trajetórias profissionais: organização 
pública de administração direta 
No caso do Superior Tribunal de Justiça, tem uma atividade meio, uma atividade de 
especialistas (maior parte de taquígrafos e toda parte técnica (parte jurídica do tribunal). 
Com esses exemplos, observa-se que as trajetórias de carreira são muito semelhantes, assim, 
todo o setor jurídico do Brasil (os tribunais, o ministério público) tem as estruturas muito 
parecidas também, ou seja, à medida em que se descobre as trajetórias de carreira da empresa 
na qual trabalha, é possível observar que outras empresas de mesma natureza no mercado 
possuem as mesmas trajetórias, por isso é muito comum uma pessoa ir para outra empresa, 
mas no mesmo setor e com uma trajetória semelhante, pois esses são padrões que se repetem 
nas organizações. 
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Sumário
Carreira x desenvolvimento x 
remuneração
Há uma relação muito íntima dentro das organizações entre a carreira e outros aspectos da 
gestão de pessoas, por exemplo, à medida que a pessoa se desenvolve na carreira, ela tem um 
impacto na remuneração. A remuneração é avaliada pela complexidade, conforme a pessoa 
vai lidando com maior complexidade, ela vale mais. Dessa maneira, o desenvolvimento ocorre 
sempre quando a pessoa incorpora atribuições e responsabilidades mais complexas. 
Valorização profissional 
A lógica da remuneração dentro das Organizações funciona da seguinte maneira: “sempre que 
uma pessoa agrega mais valor, ela vale mais”. 
Normalmente, as empresas administram as faixas salariais agrupando os cargos equivalentes, 
que agregam o mesmo nível de valor.
Entende-se que uma pessoa recebe uma promoção quando ela sai de um cargo para uma 
outra categoria, e normalmente, isso está associado a uma mudança de faixa salarial. Por isso, 
sempre que a pessoa for promovida, ela provavelmente mudará de faixa salarial. Caso contrário, 
a pessoa não entende a mudança como uma promoção, e sim, como um movimento lateral, 
ou seja, ela estava em um cargo e foi para outro de mesma equivalência, continuando na 
mesma faixa salarial.
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Sumário
Mérito - movimento na faixa salarial
Níveis de Agregação de ValorCargos Equivalentes
R
e
m
u
n
e
ra
çã
o
 
Promoção
O aumento salarial é chamado de aumento de mérito, pois a pessoa se destacou em relação aos 
seus colegas que estão em cargos equivalentes, essa é a ideia de valorização de remuneração 
dentro das organizações. 
As empresas que têm as carreiras muito mais bem definidas tendem a ter mais facilidade em 
captar pessoas, pois elas enxergam melhores perspectivas.
Quando uma pessoa entra na organização, ela nota o crescimento de outras pessoas e observa, 
na carreira que ela está, em quanto tempo as pessoas demoraram para crescer, dessa maneira, 
vai observando os movimentos e transmitindo para outros profissionais, criando a imagem 
positiva de uma empresa que reconhece as pessoas, que as promove e que dá espaço para 
crescerem, então, a organização vai aumentando sua capacidade de atração. 
E esse mesmo movimento traz mais facilidade na questão da retenção, pois a pessoa percebe 
que tem grandes chancesde crescer em um tempo relativamente curto, ou dentro das 
expectativas esperadas. 
Atração e retenção 
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Sumário
É muito importante perceber que as velocidades são diferentes, de acordo com os tipos de 
empresa, de mercado. Então é importante olhar para a realidade da organização, verificar quais 
são as possibilidades de carreira, de desenvolvimento e se atende às expectativas. 
Importância da carreira na retenção 
• As pessoas percebem seu crescimento
• Existem exemplos internos
• É possível visualizar os próximos degraus de carreira
Normalmente as organizações olham com mais carinho para aquelas pessoas que vão 
se desenvolvendo e criam oportunidades para assumirem uma posição de maior 
complexidade, proporcionando um aproveitamento melhor delas. 
Outra questão importante nesse contexto é a velocidade de crescimento na carreira. 
Naturalmente, essa velocidade não acontece na mesma proporção para todas as pessoas.
Complexidade dos desafios enfrentados nos últimos anos é o quanto a pessoa foi buscando 
desafios ao longo da carreira. Percebe-se que, ao enfrentar situações mais complexas, as 
pessoas se desenvolvem, ampliam sua visão do contexto, conquistam melhores condições de 
contribuir, transformando os desafios em motores do desenvolvimento. 
A gestão de talentos na gestão de carreira 
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Sumário
Geração é um grupo de pessoas que têm uma percepção de mundo particular e uma estrutura 
de valores que marcaram uma época.
Quando há grandes transformações em um contexto cultural, uma nova geração surge. Por 
isso podemos perceber diferenças entre as marcas geracionais brasileiras e as que ocorreram 
na Europa e nos Estados Unidos. 
A gestão de carreira e as gerações 
Baby Boomer – O termo em português é “explosão de bebês”, fenômeno social ocorrido nos 
Estados Unidos no final da Segunda Guerra Mundial, quando os soldados voltaram para suas 
casas e conceberam filhos em uma mesma época. 
Geração X – Surge já fazendo uso dos recursos tecnológicos promovidos por sua geração 
precursora. Essa geração vivenciou no Brasil acontecimentos como as “Diretas Já” e o fim da 
ditadura. No meio profissional, a Geração X é caracterizada atualmente por certas resistências 
em relação a tudo que é novo, além de apresentar insegurança em perder o emprego para 
pessoas mais novas e com mais energia. 
Geração Y – Num ambiente tão inovador, a geração se individualiza ao apresentar 
características como capacidade em fazer várias coisas ao mesmo tempo, como ouvir música, 
navegar na internet, ler os e-mails, entre várias outras que, em tese, não atrapalham os seus 
afazeres profissionais. Essa geração também apresenta um desejo constante por novas 
experiências, o que no trabalho resulta em querer uma ascensão rápida, que a promova de 
cargos em períodos relativamente curtos e de maneira contínua.
Gerações Europa e EUA Brasil
Baby Boomer
Geração X 
Geração Y
de 1945 a 1967
de 1968 a 1979
de 1980 a 1991
de 1946 a 1964
de 1965 a 1985
A partir de 1986
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Sumário
Suporte
ao Negócio
Engenharia
de Produto
Engenharia
de Processos
Operações
Industriais e
Logística
Suprimentos Comercial
V
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III
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I
V
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I
b
a
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a
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V
IV
III
II
I
b
a
Trajetórias em uma organização aeronáutica
Experiências na gestão de carreira 
por setores 
Essas trajetórias não estão necessariamente ligadas à estrutura organizacional, por exemplo, 
tem pessoas de engenharia de produto que estão mais próximas da atividade comercial. 
Então, as trajetórias de carreira nem sempre estão, necessariamente, distribuídas dentro 
da estrutura organizacional. Por isso é importante observar em que trajetória está, 
independentemente da área da empresa. 
Geração Z - É contemporânea a uma realidade conectada à Internet, em que os valores 
familiares, como sentar-se à mesa e conversar com os pais, não são tão expressivos quanto 
aos contatos virtuais estabelecidos pelos jovens na Web. Os jovens da Geração Z apresentam 
um perfil mais imediatista. Querem tudo para agora e não têm paciência com os mais velhos 
quando estes precisam de ajuda com algum equipamento eletrônico ou algum novo recurso 
da informática. 
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Sumário
É preciso ter cuidado com as armadilhas de carreira, pois, quando a pessoa fica isolada em 
uma atividade acaba perdendo a percepção da organização como um todo. Dessa maneira, é 
muito importante, em um determinado momento da carreira, começar a olhar de forma mais 
integrada o negócio, essa é uma condição fundamental para o crescimento da trajetória. 
Trajetórias de um banco de varejo 
COML CONTROL MKT TI
Estratégico
Tático/
Estratégico
Operacional
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Sumário
Tático
Estratégico
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3
2
1
5
4
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4
3
2
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6
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4
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2
1
6
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3
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3
2
1
5
3
2
1
Operacional
5
3
2
1
Comercial
MKT
Desenvolve 
Supply Chain
Apoio à 
Gestão de 
Negócios
Finanças
Suporte
Administrativo
Gestão
Industrial
Engenharia
Processos
e Projetos Ind
Laborat. de
Tecnologia
e Inovação
Operações 
Industriais
Trajetórias de carreira de uma 
organização petroquímica 
Então, é muito importante olhar para dentro da organização e ver como ela funciona em 
termos de movimentação. 
F U N D A Ç Ã O
I N S T I T U T O DE
A D M I N I S T R A Ç Ã O
	Como é que funciona as trajetórias de 
carreira dentro das organizações?
	Elementos estáveis – trajetórias de 
carreira e degraus de complexidade
	Eixos de carreira e níveis de 
complexidade: organização pública 
de administração indireta
	Trajetórias profissionais: organização pública de administração direta
	Carreira x desenvolvimento x 
remuneração
	Valorização profissional 
	Atração e retenção 
	A gestão de talentos na gestão de carreira
	A gestão de carreira e as gerações 
	Experiências na gestão de carreira 
por setores 
	Trajetórias de um banco de varejo 
	Trajetórias de carreira de uma organização petroquímica 
	Botão 4: