Modelos de Gestão e o Planejamento | Aula3

Prévia do material em texto

Introdução da Aula
Uma discussão invade as organizações: como atrair e reter os melhores talentos? Em um mundo cada vez mais competitivo, com tecnologias avançadas e um consumidor mais conectado e exigente, o diferencial das empresas passa a ser a eficiência, a otimização de recursos, inovação e relação com o consumidor. Portanto, ter um time inovador, engajado e protagonista pode acelerar o desenvolvimento organizacional. Logo, perder talentos não é uma opção.
As organizações precisam ter um ambiente que valorize a diversidade, a individualidade e a evolução das pessoas. E o papel do gestor é determinante para a construção deste ambiente. Nem mesmo os melhores resultados pode sustentar um gestor incapaz de gerir talentos. Você está pronto? 
O impacto da diversidade na gestão de talentos
Vamos começar com uma provocação: diversidade não pode ser apenas uma política organizacional. Diversidade é uma questão de cultura. E vou além: diversidade não pode estar nas mãos do departamento de marketing, pois isso pode voltar o olhar da empresa para os impactos externos das políticas de diversidade implantadas na organização, mas se dá pouco valor ao impacto interno, fazendo com que o ambiente não esteja pronto para acolher a pluralidade. A diversidade precisa estar na mão dos recursos humanos e ser uma cultura de gestão, ou seja, o gestor acreditar e ter condições técnicas e comportamentais para fazer da diversidade um grande laboratório de aprendizagem e inovação.
Mas, afinal, o que é diversidade? Uma das melhores definições de diversidade é de Kátia Brasileiro, da rede Educare, encontrada no livro Diversos, um projeto do Ministério da Cultura e Editora Novelis. A autora nos presenteia com a seguinte definição: “A diversidade por ser entendida como o conjunto de diferenças e valores compartilhados pelos seres humanos na vida social e está intimamente ligada à percepção e abordagem, heterogeneidade e variedade” (BRASILEIRO, 2018, p. 9).
Eu tendo a concordar com a autora, pois o tema virou um grande tabu e pior, foi alçado como plataforma de governos e isso tira o foco do verdadeiro papel da diversidade: a construção de um ambiente plural nas organizações por meio do acesso dos mais diferentes perfis de estilos, pensamentos, crenças, gêneros e raças.
Infelizmente, não tenho lugar de fala, pois o mundo com todos os seus pré-conceitos e desigualdades, colocou-me em uma posição de privilégio, mas, o convívio cotidiano com organizações com suas diferentes culturas, me permite compreender o óbvio: a busca incansável das empresas pela inovação esbarra, naturalmente, na falta de diversidade. Sem pluralidade, não há inovação. Portanto, sim, o gestor contemporâneo precisa ter a diversidade como um valor inegociável da sua gestão. Kátia Brasileiro (2018) corrobora com esta visão e enfatiza: “Um ambiente mais diverso permite ampliar experiências e descontruir estereótipos” (BRASILEIRO, 2018, p. 9).
E por que a diversidade se tornou uma exigência vital para os gestores? Simples, atração e engajamento dos melhores talentos. A minha recente experiência mostra que, mesmo as empresas mais tradicionais e com resultados consideráveis ao longo de suas histórias, começam a sentir a dor de receberem constantes negativas de candidatos a vagas de emprego. Os profissionais identificam rapidamente a visão arcaica da empresa, a cultura engessada e isso não se alinha mais com os valores da nova geração de profissionais. Portanto, a diversidade não é mais uma opção, é um fator que determina a sobrevivência e a sustentabilidade dos negócios. Segundo Kátia Brasileiro (2018), “pensar a diversidade é um processo importante para a construção da identidade. Afinal, ela tem um papel crucial na criação de valores e atitudes que permitam a melhor convivência e o respeito entre todos os setores para o pleno desenvolvimento da sociedade” (BRASILEIRO, 2018, p. 9).
Espero tê-lo convencido sobre a necessidade de construir um ambiente plural na sua gestão. A partir de agora, vou mostrar, de forma muito prática, como conduzir a sua gestão para esta finalidade. Não se envergonhe ou se culpe por não saber lidar com as questões da sociedade moderna, estamos todos aprendendo e podemos fazer deste aprendizado uma grande evolução.
Construção de times plurais
A sua empresa está pronta para os melhores talentos?
Vamos começar pelo óbvio: em um mercado altamente competitivo, a inovação torna-se um valor crucial para as organizações. Alguém sempre vai inovar e tomará o lugar daquele que não for capaz de se reinventar. E, inovação não acontece por acaso e, sim, por meio de estudos, pesquisas e, principalmente, pela atuação de profissionais talentosos, competentes e antenados com as necessidades do mundo. Como escrevi certa vez para o Portal Administradores: esse perfil de profissional questiona, quer crescer, é arrojado, não aceita ser liderado por qualquer um, precisa ser constantemente desafiado para manter-se motivado, valoriza um ambiente de trabalho saudável e faz questão de participar e ser ouvido. Portanto, antes de procurar profissionais talentosos, é preciso modernizar o modelo de gestão da sua empresa; caso contrário, você poderá até encontrá-los, mas será perda de tempo, pois não conseguirá engajá-los e os perderá com muita facilidade.
 
Existe uma incoerência gritante em muitas organizações: ao mesmo tempo em que as empresas querem profissionais inovadores, mas não possuem um ambiente plural; querem pessoas que resolvam os problemas, mas não dão autonomia; clamam por colaboradores proativos, mas não flexibilizam os processos; lutam para atrair talentos, mas mantêm um ambiente tóxico; exigem pessoas comprometidas, mas não valorizam a participação; querem profissionais motivados, mas não criam um ambiente de valorização e reconhecimento; querem alcançar resultados extraordinários, mas não investem na preparação do seu time.
Portanto, entenda que a gestão plural passa, obrigatoriamente, pela sua capacidade de construir um ambiente favorável ao engajamento das pessoas, que começa pelo espaço para a contribuição, o interesse pelo outro, o respeito às diferenças, a valorização das ideias e a comunicação empática e transparente.
 
Sugiro que você dedique alguns minutos ou horas para refletir sobre o seu modelo de gestão de talentos:
 
1. Você valoriza a pluralidade de visões? O maior erro de um gestor é buscar para o time somente pessoas com as mesmas convicções, faixa etária e formação. Em muitos casos, o gestor exige que todos sejam formados por uma determinada universidade. Isso cria um muro entre a sua gestão e o mundo real. Um time de alta performance é aquele que encontra soluções criativas para os problemas de sua área. E como fazer isso com um funil estreito de pensamentos e visões? A pluralidade não é o caminho mais fácil, mas é a solução para a dificuldade das empresas de inovar e otimizar os seus processos. E um grande gestor não é aquele que busca o caminho mais fácil e sim, aquele que faz o que precisa ser feito.
 
2. Você valoriza a iniciativa e participação? Você precisa permitir que as pessoas criem, ousem e sejam ouvidas. A nova geração de profissionais não permanecerá em um ambiente que abafe o seu talento e que não permita que coloque o seu melhor em jogo.
 
3. 3. A evolução cotidiana é percebida pelas pessoas? O ciclo da execução indiscriminada, ou seja, trabalhar horas e horas controlando urgências e resolvendo problemas, tem desgastado muitos profissionais, pois, apesar da longa jornada de trabalho, não conseguem perceber que estão crescendo, aprendendo e evoluindo. Logo, o desgaste emocional se faz presente e a desmotivação é inevitável. Para o profissional contemporâneo, enxergar evolução é uma prioridade.
 
O seu papel como líder é utilizar a sua experiência para atender os anseios dos profissionais. Liderar profissionais talentosos é compreender que se deve liderar pelo exemplo e pela participação. Um líder autoritário, que não permite o envolvimento pleno de sua equipe, jamais engajará as pessoas, pois tirará desses profissionaisa chance de evoluir e contribuir - valores vitais para construir um time de alto desempenho.
A atuação do gestor na evolução da cultura organizacional
O trecho abaixo é um dos temas mais impactantes do meu livro Resultado – A liderança além dos números:
 
	Não existe conflito de gerações. O problema está na liderança!
Nos últimos quinze anos, convivi de perto com esse tão aclamado discurso sobre o conflito de gerações no mercado de trabalho. Confesso que durante algum tempo me convenci que esse fenômeno realmente existia e me dediquei a trabalhar esse conflito nas organizações. Mas a experiência e as inúmeras conversas com os profissionais das mais diferentes gerações me ajudaram a clarificar a percepção e concluo, sem qualquer receio: o conflito está na gestão.
 
Você, certamente, deseja trabalhar em uma empresa que lhe proporcione reconhecimento, oportunidade de crescimento, metas claras e desafiadoras. Além disso, quer sentir-se parte e, a partir do seu trabalho, conquistar um padrão de vida superior. Provavelmente, você não aceita trabalhar insubordinado a qualquer um, não acata a maioria das regras, procedimentos e planos de carreiras fantasiosos que as empresas praticam e não pretende ficar anos na mesma corporação só para um dia, talvez, subir de cargo. Face a isso, reflita comigo: alguém quer algo diferente disso? Todos, independentemente das suas convicções, querem uma empresa que os valorize, que dê oportunidade de aprender, crescer e contribuir e que, acima de tudo, reconheça a sua atuação e os resultados conquistados.
 
A nova geração de profissionais quer mais das organizações do que as gerações passadas. Uma pessoa com 50 anos hoje pensa, deseja e age diferente de uma pessoa que tinha esta mesma idade há 20 anos. Logo, a empresa que construir um ambiente saudável, que permita às pessoas serem elas mesmas e colocar o seu melhor em jogo, certamente não terá conflitos.
Ouço dizer inúmeras vezes que a nova geração de profissionais é menos comprometida com as empresas e mais focada em suas carreiras, que não respeitam a hierarquia e que não valorizam as oportunidades oferecidas. Concordo que muitos profissionais são assim, mas não apenas as gerações mais jovens. A nova geração é tão descontente com as empresas quanto os profissionais mais experientes. A questão é que as pessoas com mais idade, naturalmente, assumiram mais responsabilidades na vida – pagam aluguel, têm filhos, sustentam uma família – logo, não podem perder o emprego.
 
As gerações são diferentes, mas não nos seus anseios e, sim, nas suas competências, no seu modo de ser e agir. Um ambiente plural compreende a valorização do outro sem os rótulos impostos pela sociedade. O gestor deve focar nos anseios dos profissionais e garantir que todos tenham condições para evoluir.
 
A construção de um ambiente plural leva tempo, pois como falamos anteriormente, exigirá uma forte mudança cultural. Mas, você pode, hoje mesmo, iniciar essa transformação.
 
Invista na educação das pessoas: o primeiro passo para a construção de um ambiente diverso.
 
Isso mesmo, na educação! Você vai compreender que está diante de um déficit educacional no Brasil. As escolas nunca foram tão precárias, logo, os jovens saem do ensino básico sem aprender o básico. As universidades formam técnicos sem qualquer noção de mercado e visão de carreira. Os pais, cada vez mais ausentes, terceirizaram a educação de seus filhos. Como consequência, os jovens chegam ao mercado de trabalho cada vez menos preparados cientificamente, profissionalmente e, principalmente, moralmente.
 
Diversidade é uma questão de educação. Educação formal por meio de treinamentos, palestras, livros e, tão importante quanto isso, a educação cotidiana, ou seja, a conversa franca, o feedback na hora certa e o tratamento dos conflitos, sem postergar as conversas difíceis.
 
A energia que você dispensar participando as pessoas da construção deste ambiente saudável será recompensada com o engajamento de todos. O seu desprendimento em dar feedback, elogiar, reconhecer, conversar será valorizado com a evolução do seu time. Agora, se você me perguntar qual é o maior de todos os ensinamentos que você pode trazer para as pessoas, eu elegeria um como primordial: RESPEITO. Vivemos uma era em que as opiniões diferentes são tratadas como ofensas e isso inibe o bom debate de ideias. Respeitar não significa concordar e sim, refletir a partir de outro ponto de vista. Ao ensinar o respeito ao diverso, você constrói um time rico em visões e que utiliza o melhor de cada um em prol de um objetivo único.
Fonte: PRATES, 2015, p. 234 e 235.
Videoaula: Tomada de decisão e Mudança Organizacional
Meu vídeo não funciona
A busca incansável das empresas pela inovação esbarra, naturalmente, na falta de diversidade. Sem pluralidade, não há inovação. O gestor contemporâneo precisa ter a diversidade como um valor inegociável da sua gestão. E por que a diversidade se tornou uma exigência vital para os gestores? Simples, atração e engajamento dos melhores talentos. Mesmo as empresas mais tradicionais começaram a sentir a dor de receberem constantes negativas de candidatos a vagas de emprego. Portanto, a diversidade não é mais uma opção, é um fator que determina a sobrevivência e sustentabilidade dos negócios. Seja o gestor que comandará essa revolução.
Saiba Mais
Livro Diversos (Rede Educare, Ministério da Cultura e Novelis)
Organização e coordenação: Kátia Brasileiro.
Uma obra de arte sobre a diversidade e todas as suas faces. Um livro que relata, a partir de histórias reais, os desafios, pré-conceitos e as conquistas de quem vive um mundo em intensa transformação.