aula6

Prévia do material em texto

6ºAula
DURAÇÃO DO TRABALHO
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de: 
• definir com precisão a jornada de trabalho e os efeitos decorrentes;
• compreender a contratação de empregador por tempo parcial;
• identificar as situações de trabalho extraordinário, noturno e por turnos e suas consequências;
• identificar os repousos regulamentares e seus efeitos.
Olá pessoal! Sejam bem-vindos a nossa sexta aula. Vamos 
continuar nossa viagem pelo mundo do Direito Trabalhista 
e estudaremos agora como é que se desenvolve o dia a dia 
do trabalhador, ou seja, o período em que o empregado está 
executando as ordens do empregador ou está à sua disposição. 
Resumindo, vamos estudar a duração do trabalho. Mas antes 
de iniciar, vamos analisar os objetivos e verificar as seções que 
serão desenvolvidas ao longo desta aula. 
Bons estudos!
Bons estudos!
58
Seções de estudo
1 – Jornada de trabalho
2 – Repousos
3 – Férias
1 - Jornada de trabalho
Jornada de trabalho: duração e horário
Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado se encontra 
executando a prestação de serviços ou estando à disposição do 
empregador (artigo 4º da CLT).
A jornada de trabalho está regulada nos incisos XIII, XIV 
e XVI do artigo 7° da CF de 1988 e também pelos artigos 57 a 
75 da CLT (leitura obrigatória).
A limitação da jornada de trabalho sempre foi um dos 
anseios do trabalhador, tanto assim que as primeiras leis 
trabalhistas trataram da jornada de trabalho.
A duração da jornada de trabalho subordinado nos 
séculos XVIII e XIX chegava ao absurdo de durar 14 a 16 horas 
diárias, inclusive aos sábados. O clamor dos trabalhadores 
fez com que, gradativamente, fosse reduzido o número de 
horas de trabalho. Com o Tratado de Versalhes, em 1919, o 
número de horas normais de trabalho foi estabelecido como 
oito horas diárias ou 48 horas semanais. O Brasil adotou esse 
limite em 1932.
A Constituição Federal de 1988, artigo 7°, inciso XIII, 
estabeleceu o padrão de 8 horas diárias, no máximo e 44 
horas semanais, salvo disposição em contrário. Esse é o 
limite máximo, embora possa ser adotada duração menor. 
Um grande número de empresas adota 40 horas semanais, 
suprimindo as 4 horas que seriam trabalhadas no sábado. 
A CLT regulamenta, nos artigos 224 a 320, uma série de 
situações sobre condições especiais de duração de trabalho 
para algumas atividades profi ssionais. Para os bancários, 6 
horas diárias e 30 semanais; para os empregados em telefonia 
e assemelhados, o limite é de 6 horas diárias e 36 semanais; 
para os operadores cinematográfi cos, o limite é de 6 horas 
diárias, sem determinar o número de horas semanais; para 
os jornalistas profi ssionais, o limite é de 5 horas diárias; 
para os professores, o limite é de 4 aulas consecutivas ou 6 
intercaladas.
Já em seu artigo 62, a CLT exclui dos limites de jornada 
de trabalho os empregados que exercem atividade externa, 
devido à impossibilidade de estabelecer um horário verifi cável. 
Também os gerentes, chefes e diretores, em virtude de 
ocuparem uma posição de confi ança nas empresas, não têm 
um limite específi co indicado, tampouco horário prefi xado, 
assim como os trabalhadores em regime de teletrabalho.
Quanto aos horários de trabalho não há nenhuma norma 
a regular a matéria, o que pressupõe liberdade total para o 
empregador estabelecer os melhores e mais convenientes 
horários de trabalho para a sua atividade. Na prática, contudo, 
predominam os usos e costumes para o comércio e serviços 
em geral, durante o dia, em período comumente chamado 
de horário comercial. No setor rural, o trabalho é realizado 
durante o dia, iniciando-se antes do nascer do sol. As grandes 
variações ocorrem na indústria, onde é comum o trabalho em 
vários turnos ininterruptos ou não.
O estudo da jornada de trabalho compreende a duração 
do trabalho, os horários, o intervalo, além de outros aspectos.
Jornada in itinere
Questão de relevância está relacionada com a jornada 
in itinere ou tempo de deslocamento. O conceito de horário 
in itinere, fruto de construção jurisprudencial e consagrado 
pelo artigo 58, §§ 2º, da CLT, está ligado a três critérios que 
fundamentam a extensão e limites da jornada de trabalho: 
tempo efetivamente trabalhado para o empregador; tempo à 
disposição do empregador; e o próprio tempo in itinere, que 
engloba as duas anteriores, consubstanciando-se no período 
em que o empregado despende no trajeto ida-e-volta para o 
local de trabalho. 
De fato, a posição da lei brasileira, por força dos artigos 
4º e 58, §§ 2º e 3º, da CLT, conjugava as duas últimas teorias:
Art. 4º - Considera-se como de serviço 
efetivo o período em que o empregado esteja 
à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada.
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para 
os empregados em qualquer atividade privada, 
não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde 
que não seja fi xado expressamente outro 
limite. (…) 
§ 2º - O tempo despendido pelo empregado 
até o local de trabalho e para o seu retorno, 
por qualquer meio de transporte, não será 
computado na jornada de trabalho, salvo 
quando, tratando-se de local de difícil acesso 
ou não servido por transporte público, o 
empregador fornecer a condução. 
§ 3º Poderão ser fi xados, para as microempresas 
e empresas de pequeno porte, por meio 
de acordo ou convenção coletiva, em caso 
de transporte fornecido pelo empregador, 
em local de difícil acesso ou não servido 
por transporte público, o tempo médio 
despendido pelo empregado, bem como a 
forma e a natureza da remuneração.
Jornada ou horário in itinere é o tempo despendido pelo empregado 
até o local de trabalho e para o seu retorno, tratando-se de local de 
difícil acesso ou não servido por transporte público, em condução 
fornecida pelo empregador.
O TST, por meio da Súmula 90, trata da matéria nos seguintes 
termos: 
HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida 
pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não 
servido por transporte público regular, e para o seu retorno é 
computável na jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da 
jornada do empregado e os do transporte público regular é 
59
circunstância que também gera o direito às horas“in itinere”.. 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o 
pagamento de horas “in itinere”..
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto 
percorrido em condução da empresa, as horas “in itinere”. 
remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo 
transporte público. 
V - Considerando que as horas “in itinere”. são computáveis na 
jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é 
considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o 
adicional respectivo.
Súmula nº 320 do TST
HORAS “IN ITINERE”. OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA 
JORNADA DE TRABALHO 
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância 
pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido 
por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas 
“in itinere”.
Entretanto, o direito ao pagamento pelas horas 
itinerárias restringe-se aos empregados contratados a até 11 
de novembro 2017, data em que a lei nº 13.467/2017 passou 
a considerar que o tempo despendido pelo empregado desde 
a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho 
e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de 
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será 
computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à 
disposição do empregador.
Regime de tempo parcial
Em algumas atividades profissionais, há o costume de 
jornadas diárias de trabalho reduzidas, também chamadas de 
meio expediente ou meio turno. Assim, nos termos do artigo 
58-A da CLT, considera-se trabalho a tempo parcial aquele 
cuja duração não exceda 30 horas na semana.
O trabalhadorcomum terá módulo de 44 horas. Já o 
trabalhador a tempo parcial prestará serviços por, no máximo 
30 horas por semana. Isso corresponde a 6 horas por dia, 
multiplicado por 5 dias úteis, totalizando 30 horas por semana. 
Contudo, nada impede de o trabalhador ser contratado para 
trabalhar menos horas por dia, como três ou quatro.
Na verdade, a natureza jurídica do contrato de trabalho 
a tempo parcial é de ajuste especial, em que prepondera 
um numero de horas por semana de trabalho, que pode ser 
distribuído entre os dias trabalhados.
Sobre esse tipo de contrato, algumas regras devem ser 
observadas:
• o salário que será pago ao empregado em regime de tempo 
parcial, não pode ter um valor da hora inferior ao do 
empregado que trabalhe em regime de tempo normal;
• o valor final do salário do trabalhador em regime de tempo 
parcial será proporcional ao seu tempo de trabalho, mas 
sempre observando o valor da hora pago aos demais 
empregados que exercem jornada integral;
• para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo 
parcial será feita mediante opção manifestada perante a 
empresa, na forma prevista em instrumento decorrente 
de negociação coletiva, ou seja, o empregador não 
poderá alterar unilateralmente o regime de trabalho dos 
atuais empregados; e
• os empregados sob o regime de tempo parcial em 
contratos cuja duração não exceda a 26h semanais 
poderão prestar até 6 horas extras semanais.
ATENÇÃO: 
Os empregados com jornada reduzida devem ser registrados, 
normalmente, em livro, ficha ou sistema informatizado, da mesma 
forma que os demais empregados, devendo, entretanto, ser anotadas 
as condições especiais da jornada de trabalho e se o contrato é ou 
não sob regime de tempo parcial.
Trabalho extraordinário
O objetivo da limitação da jornada é evitar a fadiga do 
trabalhador, quando fica mais exposto aos acidentes, assim 
como combater o desemprego, entre outros. As normas que 
limitam a jornada de trabalho são de ordem pública, portanto, 
irrenunciáveis pelas partes.
Assim, a legislação estipula duração máxima da 
jornada e estabelece remuneração adicional para o trabalho 
extraordinário.
Contudo, o legislador entende que o empregador 
necessita, muitas vezes, cumprir exigências de seus clientes 
quanto a prazos de entrega de seus produtos, e que, nessas 
ocasiões, necessita de um prolongamento da jornada do 
empregado após as horas normais de trabalho. Considerando 
que essa sobrecarga de trabalho contribui para maior 
esgotamento das energias do trabalhador, nada mais justo que 
a lei prever um adicional a ser pago, calculado em pelo menos 
50% do valor da hora normal trabalhada. 
Dessa forma, o empregado recebe as horas normais 
da jornada, as horas além do horário normal e, sobre estas, 
o adicional de, no mínimo, 50% sobre seu valor conforme 
determina o artigo 7°, inciso XVI da Constituição Federal.
A Constituição Federal de 1988 estabeleceu um limite 
para a duração da jornada de trabalho no Brasil, que é de no 
máximo 8 horas por dia e, no máximo, 44 horas semanais 
(CF, artigo 7°, inciso XIII). Como visto, o mesmo dispositivo 
autoriza a compensação de horários e a redução da jornada 
mediante acordo ou convenção coletiva. De qualquer modo, 
o número de horas extraordinárias que podem ser trabalhadas 
é de, no máximo, duas horas por dia, salvo casos excepcionais. 
A habitualidade de horas extraordinárias acarreta reflexos 
sobre o cálculo das verbas salariais e rescisórias.
A jornada de trabalho contratual tem como limite 
máximo, a duração estabelecida pela lei ou pelo contrato, 
sendo que as horas excedentes a essa jornada deverão ser 
remuneradas com adicional mínimo de 50%.
As horas extras comumente são cumpridas nas seguintes 
hipóteses:
• Horas extras resultantes de acordo de prorrogação;
• Horas extras resultantes de sistema de compensação:
• Horas extras destinadas à conclusão de serviços inadiáveis 
cuja inexecução possa causar prejuízos ao empregador;
• Horas extras prestadas para recuperação de horas de 
60
paralisação; e
• Horas extras cumpridas nos casos de força maior.
O acordo de prorrogação de horas é o ajuste de 
vontades, individual ou coletivo, que tem por objetivo 
legitimar a prorrogação da jornada normal de trabalho, e está 
previsto nos artigos 7°, inciso XIII da Constituição e 59 da 
CLT.
Qualquer empregado pode celebrar esse acordo de prorrogação de 
jornada?
Vejam só. É permitido prorrogar a jornada diária em até 
duas horas por dia, acrescido do adicional mínimo de 50%. 
Tal acordo pode ser feito, em geral, com todo empregado. 
Contudo, temos alguns empregados que foram excluídos, 
como é o caso dos:
• Menores de 18 anos (artigo 7°, XIII, da CF e artigo 413 
da CLT);
• Cabineiros de elevador (Lei nº 3.270/57);
• Bancários (artigo 225 da CLT e Súmula nº 199 do TST);
• Atividades insalubres (artigo 60 da CLT), só admissível 
mediante licença prévia do Ministério do Trabalho e 
Emprego; e
• Atividades perigosas.
Quanto à duração, a prorrogação decorrente de um 
acordo poderá ter o prazo determinado ou indeterminado.
O acordo de prorrogação tem natureza contratual, 
de modo que poderá ser desfeito do mesmo modo que o 
originou, portanto, bilateral e expresso.
Considera-se a compensação de horas como a 
distribuição das horas da jornada em outras jornadas, 
sem a percepção de adicional, pois as horas trabalhadas, 
acrescentadas numa jornada, não serão trabalhadas em outra 
jornada.
Da mesma forma que o acordo de prorrogação, o limite 
máximo para a compensação é de duas horas por dia, não 
sendo acumuladas com as horas de prorrogação. Na hipótese 
de existirem horas compensadas e prorrogadas na mesma 
jornada, o somatório não poderá ser superior a duas horas 
por dia.
OJ-SDI1-323 ACORDO DE COMPENSAÇ ÃO DE JORNADA. “SEMANA 
ESPANHOLA”. VALIDADE
É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada 
adotada é a denominada “semana espanhola”, que alterna a 
prestação de 48 horas em uma se- mana e 40 horas em outra, não 
violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Como vimos, no início, a compensação de horas era 
semanal. Contudo, modernamente ela pode ser estendida 
até por um ano, desde que prevista em acordo ou convenção 
coletiva, nos termos do artigo 59, § 2° da CLT, a que se 
denomina banco de horas. Excepcionalmente, o banco 
de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, 
desde que a compensação ocorra no período máximo de seis 
meses. 
As empresas podem usar o recurso do banco de horas 
de trabalho para adequar a sua produção, em decorrência do 
mercado, ou da sazonalidade de seus produtos, ou ainda em 
razão de intempéries. É o caso das fábricas de brinquedos, 
que têm uma demanda maior no segundo semestre do ano, 
até meados do mês de dezembro.
A convenção ou acordo coletivo pode ajustar que sejam 
trabalhadas mais horas diárias naquele período do que no 
restante do ano.
Em muitas empresas, após épocas de intensa atividade 
produtiva, sobrevêm outras de redução na demanda, o que 
pode provocar a dispensa de trabalhadores ou a suspensão do 
contrato, o que importa no não pagamento de salários. Para 
evitar essas situações, o banco de horas pode ser a solução, 
pois em época de muita demanda o empregado estará 
obtendo créditos em horas de trabalho, que serão usufruídos 
em período de pouca demanda.
De qualquer forma, o limite da jornada diária, somando-
se as horas normais e as extraordinárias, não pode ser superior 
a dez horas.
Caso o empregado seja dispensado antes de poder 
usufruir as horas que tem como crédito, a empresa fi cará 
obrigada a pagar-lhe tais horas com o respectivo adicional.
Por fi m, vale lembrar que o acordo de compensação 
depende de acordo individual escrito ou tácito, acordo ou 
convenção coletiva para ter efi cácia. Também pode ser 
utilizado para a compensação antecipada de horas de trabalho 
para repor folgas especiais em datas convenientes para ambas 
as partes, como emdias entre um domingo e um feriado, ou 
nos dias que se seguem a feriados prolongados, que costumam 
ser chamados de “ponte”, por emendarem dias sem atividade.
Serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na 
mesma jornada de trabalho. Como exemplo temos o trabalho 
com produtos perecíveis, que devem ser acondicionados 
em refrigeradores e que não podem ser interrompidos, sobe 
pena de deterioração do produto. Nessa hipótese não há 
necessidade de acordo e o limite é de quatro horas por dia.
É possível que causas acidentais ou força maior 
provoquem a paralisação da empresa e, nesses casos, esta 
está autorizada, mediante prévia autorização de autoridade 
competente em matéria de trabalho, a exigir trabalho 
extraordinário para a reposição das horas decorrentes da 
paralisação, não excedentes a duas horas por dia em período 
não superior a 45 dias por ano, nos termos do artigo 61 da 
CLT.
O artigo 501 da CLT dispõe que força maior é 
todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do 
empregador e para a realização do qual este não concorreu, 
direta ou indiretamente. Por exemplo: incêndio, inundação 
etc.
Por sua vez o artigo 61 da CLT permite a realização 
de horas extras nos casos de força maior, hipótese em que 
o empregador deve assegurar o pagamento do adicional, no 
mínimo de 50% para as horas extras realizadas, excetuando, 
apenas, o não pagamento adicional na hipótese de 
compensação.
Quanto à duração, o limite será de quatro horas por 
dia, permitindo-se o trabalho do menor nessas condições, 
conforme preceitua o artigo 413, inciso II da CLT.
61
 Professor, o empregador pode suprimir as horas-extras quando 
bem entender, ainda que habitualmente prestadas.
Nós já sabemos que o risco do negócio é do empregador 
e, em função disso, ele pode organizar a empresa como melhor 
lhe convier. Da mesma forma, se o empregador entender que as 
horas extraordinárias não são mais necessárias, na há qualquer 
impedimento legal para que haja a supressão. Contudo, não 
podemos ignorar o fato de que as horas extraordinárias 
habitualmente prestadas pelo empregado proporcionam a ele 
certa expectativa econômica. Pensando nisso, o TST editou 
a súmula 291, estabelecendo uma indenização no caso de 
supressão de horas-extras habitualmente prestadas a mais de 
um ano.
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. 
INDENIZAÇÃO 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar 
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, 
assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao 
valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, 
para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação 
de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média 
das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à 
mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Trabalho noturno
A Constituição Federal de 1988 assegura a remuneração 
do trabalho noturno superior à do diurno, subsistindo as 
disposições previstas na CLT.
A CLT, em seu artigo 73 dispõe sobre o trabalho 
noturno do empregado urbano, fi xando o período de tempo 
que é considerado como noturno entre as 22 horas de um dia 
e as 5 horas do dia seguinte. A hora noturna é reduzida, isto 
é, de 52 minutos e 30 segundos, para efeito de cálculo, sendo 
que o adicional noturno corresponde ao acréscimo de 20%, 
no mínimo, sobre o valor normal do salário por hora diurna.
Para o trabalhador rural, distingue-se o trabalho da 
lavoura daquele exercido na pecuária; para o primeiro, o 
período considerado noturno inicia-se às 21 horas de um dia e 
fi nda-se às 5 horas do dia seguinte, para o segundo, o período 
é das 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte.
O acréscimo em ambos os trabalhos noturnos é de 25%, 
sem a redução da hora.
Trabalho por turnos
Em muitas empresas, pela natureza de seu trabalho, é 
necessário que não sofra interrupção em nenhum momento, 
sob pena de ocorrerem grandes prejuízos. Exemplos: usinas 
siderúrgicas, exploração e refi no de petróleo, hidrelétricas, 
hospitais e outras atividades. Para poderem operar 24 horas, 
todos os dias, essas empresas podem usar o sistema de 
trabalho por turnos com revezamento, ou não, de horário.
Caso os turnos sejam fi xos, a sua duração poderá ser de 
até oito horas por dia.
Caso os turnos sejam em revezamento, isto é, o 
empregado trabalhando uma semana no período da manhã, 
na outra, à tarde, em outra, no período vespertino e ainda na 
próxima no horário noturno, a jornada terá a duração de seis 
horas por dia, salvo convenção ou acordo coletivo nos termos 
da CF de 1988, artigo 7°, XIV, em razão de o trabalho em tais 
condições ser extenuante para o empregado.
O fato de a empresa conceder intervalo para refeição 
e descanso aos empregados que trabalham em turno 
ininterrupto de revezamento não afasta a limitação da jornada 
em seis horas.
SUM-360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. 
INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, 
dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, nã o 
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas 
previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. 
SUM-423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇ Ã O 
DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇ Ã O 
COLETIVA. VALIDADE.
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por 
meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a 
turnos ininterruptos de revezamento nã o tem direito ao pagamento 
da 7ª e 8ª horas como extras.
2 - Repousos
Repousos ou intervalos para descanso são períodos na 
jornada de trabalho, ou entre uma ou outra, em que o 
empregado não presta serviços, seja para se alimentar ou para 
descansar.
A questão está em avaliar os intervalos de tempo em 
que se tornam necessários os repousos, e quanto tempo 
seria sufi ciente para um repouso adequado. Dessa matéria 
ocupa-se a Medicina do Trabalho, que tem recomendado, 
pela experiência em diversos países e com base nos usos e 
costumes, alguns critérios práticos. De acordo com juristas 
de largo saber, os períodos de trabalho e descanso são 
infl uenciados pelo calendário, em diferentes unidades: o 
período de trabalho de um dia (jornada diária), o período de 
trabalho semanal (jornada semanal) e o período de trabalho 
anual, correspondendo um período de repouso adequado a 
cada um deles.
Destarte, é universalmente aceita a divisão dos períodos 
ou intervalos de repouso em: repouso diário, que se subdividem 
em intrajornadas e interjornadas; o repouso semanal, que é o 
descanso semanal remunerado (DSR) e o repouso anual, que 
são as férias. Nesta seção vamos cuidar dos três primeiros, 
sendo que as férias serão estudadas não seção 3.
Repouso intrajornadas e interjornadas
Existem intervalos dentro da jornada de trabalho 
(intrajornadas) e outros entre duas jornadas (interjornadas).
Dentro da jornada diária de trabalho ocorrem períodos 
de repouso para descanso e alimentação. É o repouso 
intrajornada, que divide a jornada diária em dois turnos de 
trabalho.
A CLT estabelece, como parâmetro básico de trabalho 
contínuo, ainda que de modo indireto, o tempo de quatro 
horas sem que seja necessário parada para repouso (artigo 
71). Sendo esse tempo ultrapassado, mas inferior a seis horas, 
62
já se torna necessário um intervalo de 15 minutos. Sendo a 
jornada diária de trabalho superior a seis horas, o intervalo 
para repouso será de, no mínimo e como regra geral, uma 
hora, podendo ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho 
e Emprego, e chegar ao máximo de duas horas, podendo ser 
superior, desde que previsto em acordo escrito ou coletivo. 
Desse modo, vê-se que a legislação conforma-se aos usos 
e costumes, ocorrendo o intervalo de descanso por volta 
do horário normal de refeições. Não existindo nenhuma 
determinação sobre horário certo de parada para o repouso, 
cabe ao empregador estabelecer os horários que melhor 
convenham aotrabalho. Os períodos de repouso não são 
contados como horas trabalhadas.
Concluindo:
nas jornadas até quatro horas não há intervalo (art. 71, §1°, CLT):
nas jornadas de mais de quatro até seis horas, o intervalo é de 15 
minutos (art. 71, §1°, CLT);
nas jornadas superiores a seis horas, o intervalo é de uma a duas 
horas (art. 71, CLT).
E se esses repousos intrajornada não forem concedidos?
Nessa situação, o § 4° do artigo 71 da CLT determina 
que, quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto 
neste artigo, não for concedido pelo empregador, este fi cará 
obrigado ao pagamento, de natureza indenizatória, apenas 
do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta 
por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho. 
Assim, esses intervalos não são computáveis na jornada 
de trabalho e, caso não concedidos pelo empregador, serão 
indenizados como adicional de hora extraordinária.
Ainda no campo do repouso intrajomada, prevê a CLT 
um período de repouso especial para atividades intensivas, ou 
seja, aquelas de atividade física ou mental ininterrupta.
O artigo 72 da CLT estabelece o repouso de 10 minutos 
a cada 90 minutos de atividade contínua para as profi ssões 
de mecanografi a (datilografi a, escrituração e cálculo), o que 
é estendido os seus efeitos às atividades assemelhadas, por 
exemplo, digitação. Aliás, para os digitadores, o Ministério do 
Trabalho normatizou o intervalo de 10 minutos de descanso 
a cada 50 trabalhados, cujo repouso faz parte da jornada de 
trabalho. Isto é, o intervalo já é pago pelo empregador, posto 
que incluso no salário do empregado.
Outros dispositivos da CLT criam intervalos igualmente 
especiais para os trabalhadores em câmaras frias (artigo 253), 
trabalhadores na extração de minérios (artigo 298), e também 
para a empregada mulher em período de amamentação do 
fi lho até seis meses de idade (artigo 396).
Em síntese, há descansos que integram a jornada, 
portanto, já integrantes da remuneração e devidos aos 
empregados que trabalhem em condições especiais, a saber:
• nos serviços de mecanografi a - intervalo de 10 minutos 
a cada 90 minutos de trabalho (artigo 72 da CLT);
• nos serviços de digitação - intervalo de 10 minutos a 
cada 50 minutos de trabalho. Portaria nº 3.751/90, do 
MTE;
• nos serviços de telefonia, radiotelefonia e 
radiotelegrafi a – intervalo de 20 minutos a cada 3 horas 
trabalhadas (artigo 229 da CLT);
• trabalho em câmaras frias (artigo 253 da CLT) - 
intervalo de 20 minutos após 100 minutos de trabalho 
contínuo;
• nas minas e em subsolo - intervalo de 15 minutos a 
cada 3 horas de trabalho (artigo 298 da CLT);
• a mulher, em fase de amamentação - tem direito a 2 
períodos de intervalo de 30 minutos cada um (artigo 396 
da CLT).
Por fi m, o intervalo interjornada, isto é, o período de 
tempo entre duas jornadas diárias de trabalho deve ser de, 
no mínimo, 11 horas consecutivas, conforme artigo 66 da 
CLT. Caso não sejam concedidas as horas correspondentes, 
deverão ser pagas como extraordinárias.
SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇ Ã O 
ANALÓ GICA DO ART. 72 DA CLT 
Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-
se aos trabalhadores nos serviços de mecanografi a (datilografi a, 
escrituração ou calculo), razão pela qual tem direito a intervalos 
de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho 
consecutivo. 
Repouso semanal e em feriado
O repouso semanal remunerado é o período em que o 
empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana 
ao empregador, de preferência aos domingos e nos feriados, 
mas percebendo remuneração. Esse período é de 24 horas 
consecutivas conforme determina o artigo 1º da Lei nº 605/49.
A natureza jurídica do repouso semanal remunerado 
é salarial. Embora o empregado não preste trabalho nesse 
intervalo, recebe salário por determinação legal. Repouso 
semanal remunerado é a denominação mais comum para esse 
tipo de período de descanso.
A já citada Lei nº 605 estabeleceu condições para a 
aquisição do direito ao repouso semanal remunerado. Nesse 
sentido, esclarece o artigo 6º que não será devida a remuneração 
quando, sem motivo justifi cado, o empregado não tiver trabalhado 
durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário 
de trabalho.
Note-se que o empregado sempre tem direito ao 
descanso semanal mas pode perder a remuneração se não for 
assíduo ou pontual.
Para a perda do direito em razão da impontualidade 
do empregado não há o critério da proporcionalidade. Se 
o empregado chegou atrasado apenas uma hora, perderá o 
direito à remuneração do descanso integralmente.
Contudo, o mesmo artigo 6º apresenta situações que 
justifi cam a falta ou atraso, destacando as hipóteses do artigo 
473 da CLT (leitura obrigatória).
Os feriados são dias nos quais não ocorrerá trabalho, 
constituindo-se em dias de repouso remunerado. A Lei nº 
605/49 e a Lei nº 9.093/95 disciplinaram a matéria sobre 
feriados civis ou religiosos, visto que tais datas apresentam 
uma extensa de variação de uma localidade para outra. A Lei 
nº 662/49 fi xou cinco datas como feriados nacionais e a Lei nº 
63
6.802/80 estabeleceu mais um feriado nacional, perfazendo, 
assim, o total de sete feriados nacionais, assim distribuídos:
a) feriados civis (5):
• 1° de janeiro, Dia da Confraternização Universal 
(Lei nº 662/49);
• 21 de abril, homenagem a Tiradentes (Lei nº 
662/49);
• 1° de maio, Dia do Trabalho (Lei nº 662/49);
• 7 de setembro, comemoração da Independência do 
Brasil (Lei nº 662/49) e;
• 15 de novembro, comemoração pela Proclamação 
da República (Lei nº 662/49).
b) feriados religiosos (2):
• 12 de outubro, homenagem à Padroeira do Brasil 
(Lei nº 6.802/80) e;
• 25 de dezembro, Natal (Lei nº 662/49).
Também é feriado a data magna do Estado, fi xada em 
lei estadual (Lei nº 9.093/95) e as datas religiosas que forem 
declaradas como feriado por lei municipal, desde que em 
número não superior a quatro, incluída a sexta-feira da paixão 
(Lei nº 9.093/95). Apenas para concluir, o feriado de Corpus 
Christi também está inserido entre os feriados municipais.
ATENÇÃO: 
A terça-feira de Carnaval e os dias próximos não são feriados, embora 
os usos e costumes tenham criado o hábito. Constitui-se numa 
simples liberalidade feita pelo empregador.
A Constituição Federal, em seu artigo 7°, inciso 
XV dispõe que o descanso semanal deve ser concedido, 
preferentemente, aos domingos, entretanto, em não sendo 
possível no domingo, pela atividade empresarial (hospital, 
postos de combustível, aeroportos etc.) o empregador 
deverá conceder em outro dia da semana. Nessas hipóteses, 
a Portaria nº 417/66 do Ministério do Trabalho e Emprego, 
em seu artigo 2°, alínea “b”, determina que seja concedido 
um descanso aos domingos no máximo a cada sete semanas 
de trabalho.
A remuneração do descanso semanal tem por base a 
média diária da remuneração do empregado, sendo que esta já 
está incluída no salário do empregado mensalista.
Finalmente, caso o empregado trabalhe no dia de 
descanso semanal sem que haja outro dia de folga, o 
empregador deverá pagar a remuneração do descanso em 
dobro conforme determina o artigo 9º da Lei nº 605/49.
3 - Férias
Férias é o período de tempo em que o empregado fi ca 
dispensado de prestar trabalho, embora tenha garantida a sua 
remuneração, para a fi nalidade de descanso e lazer, como 
forma de se recuperar mental e fi sicamente de um ciclo de um 
ano de atividades. O direito e as condições para a habilitação 
são estabelecidos pela legislação, embora a época de concessão 
permaneça a de conveniência do empregador. As férias 
podem ser individuais ou coletivas, preferencialmente sem 
que o período seja fracionado. Outro aspecto de grande 
relevância sobre o instituto é que o período de afastamento 
obrigatório do empregado é considerado como tempo 
trabalhado, para todos os efeitos.
O direito de férias está regulado pela Constituição 
Federal, em seu artigo 7°, incisoXVII, e pelos artigos 129 a 
153 da CLT (leitura obrigatória).
Natureza jurídica
Há divergência quanto à natureza jurídica do instituto. 
Alguns consideram como indenização pelo esforço 
prolongado, semelhantemente ao repouso semanal. Para 
outros, um prêmio pela dedicação e produtividade. Outros 
há que ressaltam a sua natureza de higiene e saúde de 
trabalho. Evidente que há dois aspectos contratualísticos 
compulsórios: o primeiro, a obrigação de fazer o afastamento 
do empregado e a de dar, pagando o salário ao empregado, 
pelo empregador. O segundo, pelo empregado, o direito 
de exigir do empregador a concessão do período de férias 
e a obrigação de abster-se de trabalhar. O direito às férias é 
irrenunciável pelo empregado. Pode-se, portanto, aceitar que 
a natureza jurídica das férias seja a de cláusulas contratuais 
tornadas compulsórias pelo Estado, em benefício do 
empregado, do empregador e, em última análise, do bem-
estar social da nação.
Períodos aquisitivo, concessivo e de prescrição
Por conveniência didática, estuda-se o direito de férias 
subdividindo-o em períodos: aquisitivo, concessivo (também 
chamado de período de concessão, de fruição e de gozo das 
férias) e de prescrição do direito de férias.
Período de aquisição
A cada período de 12 meses - contado do início da sua 
admissão - o empregado, mesmo a tempo parcial, adquire o 
direito a um período de férias, cuja duração será fi xada pela 
sua assiduidade ao longo desses 12 meses, ou seja:
• 30 dias corridos de férias, até 5 faltas;
• 24 dias corridos de férias, de 6 a 14 faltas;
• 18 dias corridos de férias, de 15 a 23 faltas;
• 12 dias corridos de férias, de 24 a 32 faltas.
O empregado que tenha mais de 32 faltas injustifi cadas 
perde o direito às férias.
Note-se que não há o desconto no período de férias 
proporcional ao número de dias de faltas, de tal modo que 
está errado descontar, por exemplo, os 10 dias de falta do 
empregado, concedendo-lhe apenas 20 dias de férias; nessa 
hipótese o empregado tem direito a 24 dias de férias, como 
visto.
A CLT estabelece em seu artigo 131 as hipóteses em que 
a falta ao serviço não será considerada para a aquisição do 
direito de férias:
• nos casos referidos no artigo 473 (leitura obrigatória);
• durante o licenciamento compulsório da empregada 
por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, 
observados os requisitos para percepção do salário-
64
maternidade custeado pela Previdência Social;
• por motivo de acidente de trabalho ou de enfermidade 
atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, 
excetuada a hipótese do inciso IV do artigo 133;
• justifi cada pela empresa, entendendo-se como tal a que 
não tiver determinado o desconto do correspondente 
salário;
• durante a suspensão preventiva para responder a 
inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando 
for impronunciado ou absolvido;
• nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na 
hipótese do inc. III do artigo 133.
SUM-46 ACIDENTE DE TRABALHO 
As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não 
são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da 
gratifi cação natalina.
SUM-89 FALTA AO SERVIÇO 
Se as faltas já são justifi cadas pela lei, consideram-se como ausências 
legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.
O tempo correspondente à licença-gestante é considerado 
como tempo de serviço e é computado para a aquisição das 
férias.
Por outro lado, o artigo 133 estabelece quando o 
empregado, no curso do período aquisitivo, perde o direito 
a férias:
• deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias 
subsequentes à sua saída;
• permanecer em gozo de licença, com percepção de 
salário, por mais de 30 dias;
• deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais 
de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos 
serviços da empresa;
• tiver percebido da Previdência Social prestações de 
acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 
seis meses, embora descontínuos (ver exemplos na seção 
3 da aula 4).
Quando o empregado se afasta para o serviço militar 
obrigatório, o tempo de trabalho anterior à apresentação para 
esse serviço é computado no período aquisitivo, com o que, ao 
retornar ao trabalho, aquele será computado para a aquisição 
do direito de férias, independentemente do tempo que tenha 
fi cado afastado, desde que compareça ao estabelecimento 
no prazo de 90 (noventa) dias, a contar da baixa do serviço 
militar, nos termos do artigo 132 da CLT.
Período concessivo
Após o período de aquisição, inicia-se o período de 
12 meses, denominado período de concessão, no qual o 
empregador é obrigado a conceder em um único período as 
férias adquiridas pelo empregado, nos termos do artigo 134 
da CLT.
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser 
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá 
ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser 
inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Há o direito de coincidência dos períodos de férias ao empregado 
estudante menor de 18 anos de idade que pode fazer coincidir o 
período de férias escolares com o seu período de férias no trabalho e 
aos empregados membros de uma mesma família para que tenham 
férias na mesma época, desde que sem prejuízo ao serviço, a teor do 
artigo 136 da CLT.
 
De qualquer forma, é do empregador o direito de 
determinar a época da concessão das férias, desde que dentro 
do período de concessão.
O artigo 135 da CLT estabelece que o empregador 
deve participar por escrito e com a antecedência de 30 dias a 
concessão das férias.
As férias serão remuneradas com base na mesma 
remuneração que o empregado receberia se estivesse 
trabalhando, acrescida do denominado terço constitucional 
(33,33%), previsto na Constituição Federal em seu artigo 7°, 
inciso XVII.
Como visto, a remuneração é o conjunto de verbas 
recebidas pelo empregado, como gorjetas, adicionais, 
gratifi cações ajustadas, entre outras, inclusive o salário 
utilidade, isto é, o somatório dos valores correspondentes 
serão a base de cálculo da remuneração das férias.
O pagamento das férias pode ser de forma simples ou 
em dobro. Será paga de forma simples quando o empregador 
conceder as férias dentro do período concessivo e, em dobro, 
quando concedidas fora do referido período. Registre-se que 
o que dobra é a remuneração e não os dias de férias, tudo nos 
termos do artigo 137 da CLT.
SUM-7 FÉRIAS 
A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno 
será calculada com base na remuneração devida ao empregado na 
época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato.
SUM-81 FÉRIAS
Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão 
ser remunerados em dobro.
SUM-450 FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO 
FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. 
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o 
terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que 
gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo 
previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
A remuneração das férias poderá ser proporcional isto 
é, por não ter o empregado completado o período aquisitivo, 
em razão de ter sido dispensado sem justa causa, terá direito 
a receber, considerando-se o período trabalhado, na razão de 
1/12 para cada mês ou fração superior a 14 dias conforme 
determina o 146 da CLT.
SUM-171 FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. 
EXTINÇÃO 
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a 
extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento 
da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o 
período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT)
65
SUM-261 FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. 
CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO
O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) 
meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
Posso vender minhas férias?ATENÇÃO: É absolutamente ilegal a venda das 
férias.
Contudo, o artigo 143 da CLT faculta ao empregado 
converter um terço do período de férias a que tiver direito 
em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria 
devida nos dias correspondentes.
O empregador pode optar em conceder as férias para 
parte ou para todos os empregados - férias coletivas -, as quais 
poderão ser concedidas em dois períodos, desde que um 
destes não seja inferior a dez dias.
Na hipótese de concessão de férias coletivas, o 
empregador deverá comunicar ao sindicato da categoria 
dos trabalhadores e à Secretaria Regional do Trabalho, com 
antecedência de 15 dias.
Ao completar o período de aquisição, o empregado 
adquire o direito às férias, de modo que se o contrato de 
trabalho for rescindido, seja qual for o motivo, a remuneração 
das férias, simples ou em dobro, conforme o caso, deverá ser 
paga ao empregado, em razão do direito adquirido, conforme 
o artigo 146 da CLT.
No que diz respeito às férias proporcionais, não há que se 
falar em direito adquirido, pois o empregado não completou o 
período aquisitivo, tendo direito, apenas, às férias proporcionais 
quando for dispensado sem justa causa ou pedir demissão, 
independente do tempo de serviço; contrariamente, perderá o 
direito à correspondente remuneração se for dispensado pela 
prática de falta grave.
O período de prescrição de férias é contado a partir 
do término do período de concessão. Vale lembrar que a 
prescrição é a perda da pretensão pelo decurso de um prazo, 
que a Constituição Federal, em seu artigo 7°, inciso XXIX, 
estabelece em cinco anos até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato.
SUM-10 PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. TÉRMINO 
DO ANO LETIVO OU NO CURSO DE FÉRIAS ESCOLARES. AVISO 
PRÉVIO 
O direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos 
professores (art. 322, caput e § 3º, da CLT) não exclui o direito ao aviso 
prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano 
letivo ou no curso das férias escolares.
PN-100 FÉRIAS. INÍCIO DO PERÍODO DE GOZO (positivo)
O início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir 
com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso 
semanal.
PN-116 FÉRIAS. CANCELAMENTO OU ADIANTAMENTO (positivo)
Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais 
ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modifi car 
o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, 
mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos fi nanceiros 
por este comprovados.
Retomando a aula
Pessoal, acabamos mais uma aula, com muita 
informação. Mas não podia ser diferente em razão 
da complexidade do assunto. Vamos agora fazer uma 
rápida revisão.
1 – Jornada de trabalho
Na seção 1 nos vimos que jornada de trabalho está 
defi nida no artigo 4º da CLT como sendo o tempo em 
que o empregado se encontra executando a prestação 
de serviços ou estando à disposição do empregador. 
Estudamos que a jornada de trabalho está regulada nos 
incisos XIII, XIV e XVI do artigo 7° da CF de 1988 e 
também pelos artigos 57 a 75 da CLT, cuja leitura é 
obrigatória . Alem disso, também vimos os casos em que é 
possível a prorrogação da jornada de trabalho, o trabalho 
noturno e o trabalho em turnos.
2 – Repousos
Nesta seção nós aprendemos que repousos ou intervalos 
para descanso são períodos na jornada de trabalho, ou entre 
uma ou outra, em que o empregado não presta serviços, seja 
para se alimentar ou para descansar.
Vimos também que é universalmente aceita a divisão dos 
períodos ou intervalos de repouso em: repouso diário, que 
se subdividem em intrajornadas e interjornadas; o repouso 
semanal, que é o descanso semanal remunerado (DSR) e o 
repouso anual, que são as férias. 
3 – Férias
Finalmente, na terceira seção nós aprendemos 
férias é o período de tempo em que o empregado fi ca 
dispensado de prestar trabalho, embora tenha garantida 
a sua remuneração, para a fi nalidade de descanso e lazer, 
como forma de se recuperar mental e fi sicamente de 
um ciclo de um ano de atividades. Vimos que o direito 
e as condições para a habilitação são estabelecidos pela 
legislação, embora a época de concessão permaneça a de 
conveniência do empregador. Aprendemos que as férias 
podem ser individuais ou coletivas, preferencialmente sem 
que o período seja fracionado. Por fi m, vimos que o direito 
de férias está regulado pela Constituição Federal, em seu 
artigo 7°, inciso XVII, e pelos artigos 129 a 153 da CLT, 
cuja leitura é obrigatória.
66
Vale a pena
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: 
Editora Atlas. Pág. 485 a 580.
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – 
artigos 57 a 75; 127 a 149 (leitura obrigatória). Lei nº 605/49 
(Repouso semanal remunerado).
Vale a pena ler
Tribunal Superior do Trabalho – <www.tst.jus.br>.
Ministério do Trabalho e Emprego – <www.trabalho.gov.br>.
Vale a pena acessar
Meus amigos, as atividades referentes a esta aula estão 
disponibilizadas na ferramenta “Sala Virtual – Atividades”. Após 
responder, envie por meio do Portfólio – ferramenta do ambiente de 
aprendizagem UNIGRAN Virtual.
Se ao fi nal desta aula surgirem dúvidas, você poderá saná-las através 
das ferramentas “fórum” ou “quadro de avisos” e “chat”. Ou ainda 
poderá enviá-las para o e-mail jkrewer@unigran.br.
Minhas anotações