01 - JORNADA DE TRABALHO

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JORNADA DE TRABALHO
DEFINIÇÃO
Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à
disposição do empregador em virtude do respectivo contrato de trabalho. É a medida
principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador
como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que os vincula.
É preciso, em primeiro lugar, fazer uma distinção entre os conceitos de duração do
trabalho, jornada de trabalho e horário de trabalho.
Duração do Trabalho é a noção mais ampla dos três conceitos colocados. Abrange
o lapso temporal de trabalho ou de efetiva disponibilidade do empregado,
considerando os mais distintos meios de mensuração: diária, semanal, mensal ou
anual.
Jornada de Trabalho é a expressão com sentido mais restrito que duração de
trabalho, compreendendo o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em
disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato. O período
considerado no conceito de jornada é sempre o período diário, então, jornada de
trabalho trata do lapso temporal diário em que o obreiro tem que se colocar à
disposição de seu empregador, muito embora a própria CLT acabe usando a
expressão de modo muito mais amplo, como por exemplo, quando se refere à "soma
das jornadas semanais...".
Horário de Trabalho traduz estritamente o lapso temporal entre o início e o fim de
certa jornada laborativa
 
COMPOSIÇAO DA JORNADA DE TRABALHO
São três os critérios principais de cálculo da extensão da jornada de trabalho: o do
tempo efetivamente laborado, o do tempo à disposição no centro de trabalho e o do
tempo despendido no deslocamento residência-trabalho-residência.
Ao lado desses critérios mais gerais, existem ainda outros dois de caráter especial,
que dizem respeito ao tempo de prontidão e ao tempo de sobreaviso.
Tempo efetivamente trabalhado: o primeiro critério considera como componente da
jornada de trabalho apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo empregado,
excluindo-se, portanto, os períodos em que o obreiro está à disposição do
empregador, mas sem prestar efetivo labor.
No entanto, a CLT, por ter normas específicas que consideram como tempo de serviço
também aquele em que o empregado simplesmente esteja à disposição do
empregador, sem a efetiva prestação de serviço, conforme se depreende da norma
insculpida no art. 4º, tal conceito tem-se como rejeitado pelo Direito Brasileiro
Tempo à disposição: o segundo critério considera como componente da jornada o
tempo à disposição do empregador no centro de trabalho, independentemente de
ocorrer a prestação de serviços efetiva, agregando-se, pois, ao primeiro critério,
também o do tempo em que o obreiro está simplesmente aguardando ordens.
Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja
à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.
É importante ressaltar que a ideia de centro de trabalho consignada neste conceito
não traduz, necessariamente, a ideia de local de trabalho, muito embora, na prática,
os dois conceitos coincidam. Pode haver, de fato, uma grande distinção entre local de
trabalho e centro de trabalho, como por exemplo, no caso de trabalhadores de
minas, que tem com centro de trabalho a sede da mina, onde tem que se apresentar
diariamente e, o local de trabalho que é, justamente, a própria mina. (art. 294, CLT).
Com a reforma trabalhista, o legislador incluiu no art. 4º da CLT, o § 2º que
restringiu o conceito e as hipóteses de cômputo do tempo à disposição do
empregador, tais como, as situações em que o empregado por escolha própria,
buscar proteção pessoal na empresa, em caso de insegurança nas vias públicas ou
más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da
empresa para exercer atividades particulares, entre outras: práticas religiosas,
descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene
pessoal, troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar
a troca na empresa (CLT, art. 4º, § 2º).
Tempo de deslocamento: o terceiro critério considera como componente da
jornada de trabalho também o tempo despendido pelo trabalhador no percurso de
sua residência para o trabalho e de lá para sua residência novamente, tempo este
em que, evidentemente, não existe a efetiva prestação de serviços. 
O critério de deslocamento, muito embora tenha sido adotado como regra geral pela
legislação acidentária, uma vez que equipara o acidente sofrido pelo segurado no
percurso de sua residência para o trabalho ou vice-versa ao acidente de trabalho,
mesmo que o segurado esteja se utilizando de veiculo próprio. (art. 21, IV. D, Lei
8.213/91), não foi adotado de modo pleno pela legislação trabalhista.
Com efeito, existem, para o Direito do Trabalho, algumas poucas situações em que
se acolhe o critério de tempo de deslocamento, como no caso dos ferroviários (art.
238, §3º, CLT).
Art. 238, §3º - No caso das turmas de conservação da via permanente, o tempo
efetivo de trabalho será contado desde a hora da saída da casa da turma até a hora
em que cessar o serviço em qualquer ponto compreendido dentro dos limites da
respectiva turma. Quando o empregado trabalhar fora dos limites de sua turma, ser-
lhe-á também computado como tempo de trabalho efetivo o tempo gasto no
percurso da volta a esses limites.
Outra exceção que existia à não adoção do critério do tempo de deslocamento estava
no que a jurisprudência chamou de horas in itinere. Muito embora a CLT,
originalmente, não tivesse qualquer previsão, exceto a dos ferroviários, de
pagamento das horas gastas em percurso, a reiteração das decisões jurisprudenciais
e a criação da figura própria acabaram trazendo para a Lei Celetista o instituto das
horas in itinere, que foi incorporado ao texto em 2001, pela Lei 10.243, inserindo o
§2º ao art. 58 da CLT, que ficou com a seguinte redação:
Art. 58... 
§2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de
trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por
transporte publico regular, o empregador fornecer condução.
Assim, considerava-se parte integrante da jornada de trabalho o período em que o
obreiro despenda no deslocamento ida e volta para o local de trabalho, desde que
este não esteja servido por transporte público regular e que o empregador forneça a
condução. Neste sentido também é a Sumula 90, TST.
Sumula 90. Horas in itinere. Tempo de serviço. 
I – O tempo despendido eplo empregado, em condução fornecida pelo empregador,
até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular,
e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. 
II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do
empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera
direito às horas in itinere. 
III – A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in
itinere. 
IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em
condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não
alcançado pelo transporte público. 
V – Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o
tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele
deve incidir o adicional respectivo.
Eram dois, então, os requisitos para a concessão de horas in itinere:
- o trabalhador deve ser transportado para o trabalho por condução oferecida por seu
empregador, sendo indiferente o meio de transporte fornecido, se ônibus, van, etc.
Mesmo que exista cobrança, por parte do empregador, do transporte oferecido, tal
fato não descaracterizava a ocorrência das horas in itinere, nos termos da Súmula
320, TST.
Súmula 320 - O fato do empregador cobrar, parcialmente, ou não, importância pelo
transporte fornecido, para o local de difícil acesso ou nãoservido por transporte
regular, não afasta o direito à percepção de horas in itinere
- ser o local de difícil acessou OU não servido pro transporte público regular
Entretanto, com o advento da Lei n° 13.467/2017, denominada de Lei da Reforma
Trabalhista, o instituto das horas “in itinere” foi excluído da CLT, tendo em vista a
nova redação ao § 2º do art. 58 e a revogação do § 3º do mesmo artigo. Entretanto,
o instituto do tempo de deslocamento ainda pode ser objeto de negociação coletiva,
nos termos do art. 611-A, inciso I da CLT.
 
JORNADA PADRÃO DE TRABALHO
O Direito Brasileiro prevê a existência de uma jornada padrão de trabalho, com a
duração diária e semanal, aplicando-se, via de regra, a todo o mercado de trabalho.
No entanto, ao seu lado, existem jornadas de trabalho especiais, que se aplicam às
categorias específicas.
A jornada padrão de trabalho é de oito horas diárias e 44 semanais, segundo o art.
7º, XIII, CF. A duração mensal do labor padrão, hoje, é de 220 horas mensais. 
Na Constituição Federal de 1988 está prevista a modalidade de jornada de trabalho
em turno ininterrupto de revezamento (CF, at. 7º, XIV).
O trabalho por turno ininterrupto em revezamento é um modo de organizar a
atividade empresarial em virtude da qual grupos ou equipes de trabalhadores se
sucedem nas mesmas máquinas do empregador, no mesmo local de serviço,
cumprindo horários alternados, quando, a cada semana, quinzena ou mês, o
trabalhador estará cumprindo um horário diverso daquele anterior, isto é, um período
com a jornada pela manhã, outro período à tarde e outro período à noite, permitindo
o funcionamento ininterrupto da empresa.
A jornada para turnos ininterruptos em revezamento é de 6 horas diárias de
trabalho, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra duração (art.
7º, XIV CF; STST 423). São devidas como extras as horas trabalhadas além do
referido horário. A jornada reduzida se justifica na medida em que esse trabalho é
muito desgastante para o trabalhador, pois seu relógio biológico é alterado
constantemente. O art. 7º, XIV, da CF, “in fine”, faz uma ressalva, possibilitando que
por meio de negociação coletiva se estabeleça jornada superior a 6 horas.
Com o advento da lei da Reforma Trabalhista, foi incluída em nosso ordenamento
jurídico a jornada especial em regime de 12 X 36 horas, que se trata de um sistema
de compensação fixa de trabalho, que consiste em 12 horas de trabalho por dia, em
horário fixo, seguidas de 36 horas ininterruptas de descanso, que excepcionalmente
pode ser pactuada mediante acordo individual ou por acordo coletivo de trabalho
(CLT, art. 59-A).
Neste caso há uma ampliação da jornada diária, mas observa-se o limite semanal,
sendo que em uma semana respeita o total de 44 horas, no montante de 220 horas,
e em outra semana há uma redução, realizando a respectiva compensação.
O parágrafo único do art. 59-A da CLT dispõe que na remuneração pactuada para
trabalho na jornada 12 X 36 horas estão incluídos os pagamentos devidos pelo
descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e considera
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de
que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação.
 
MODALIDADES DE JORNADA E REGISTRO DE PONTO
Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o trabalhador presta
serviços ou se coloca à disposição do empregador e, assim, para que exista a
jornada de trabalho efetivamente cumprida, deve existir, por parte do empregador,
uma fiscalização, uma vez que trabalho não fiscalizado ou minimamente fiscalizado é
insuscetível de propiciar aferição real da jornada laborada pelo obreiro e, assim é
insuscetível de percebimento de horas extras.
As jornadas controladas, em que a prestação de serviço é efetivamente controlada
pelo empregador, ensejam a prestação de horas extras, caso se evidencie a
extrapolação da jornada normal de trabalho.
As jornadas não controladas, nas quais a prestação de serviço não é submetida ao
efetivo controle do empregador, não ensejam o cálculo de horas extraordinárias, uma
vez que não se pode dizer, concretamente, quanto tempo de serviço prestou o
empregado.
Toda a empresa com mais de vinte empregados é obrigada a manter quadro de
horários em lugar visível, com as escalas de trabalho de seus funcionários, bem
como a registrar os horários de entrada e saída dos mesmos através da chamada
“marcação de ponto”, conforme art. 74, caput e §2, da CLT, com a redação dada pela
lei nº 13.874, de 2019, denominada de Lei da liberdade econômica.
A Sumula 338 já pacificou entendimento quanto aos registros de ponto e, assim,
uma vez não juntados ao processo ou juntados, mas com horários "britânicos"
consignados, implicariam em confissão ficta, por parte do empregador, da jornada
declinada em inicial.
Sumula. 338 
I – É ônus do empregador que conta com mais de dez empregados o registro da
jornada de trabalho na forma do art. 74, §2º, da CLT. A não apresentação
injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da
jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. 
II - Os cartões ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativa às horas
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não
se desincumbir.
 
OUTROS COMPONENTES DA JORNADA DE TRABALHO
Jornada Extraordinária
Jornada extraordinária é o lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do
empregado perante o empregador que ultrapasse a jornada padrão, fixada em regra
jurídica ou cláusula contratual. É a jornada cumprida em extrapolação à jornada
padrão aplicável à relação de emprego.
A jornada extraordinária se estabelece, então, pela ultrapassagem da fronteira da
jornada normal, tendo como efeito, via de regra, o percebimento de adicional pelo
tempo a mais trabalhado. No entanto, tal remuneração extra não é consequência
regular do serviço extraordinário, uma vez que pode haver a ultrapassagem da
jornada padrão sem o correspondente acréscimo salarial, como no caso de
compensação de jornada.
As horas extras devem ser calculadas sobre a globalidade salarial percebida pelo
empregado.
Tempo Residual
A jurisprudência, no decorrer do tempo, acabou criando concepção relativa a
determinados e pequenos lapsos temporais em que o empregado fica à disposição de
seu empregador, geralmente nos momentos anteriores e posteriores à jornada de
trabalho normal, em que o trabalhador já está na empresa, nos termos do art. 58,
§1º, da CLT
Art. 58... 
§1º - Não serão descontadas nem computadas na jornada como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite de dez minutos diários. 
Assim, as pequenas variações de até dez minutos diários não são relevantes na
jornada para quaisquer fins. A partir desse limite, no começo e no fim da jornada, o
tempo lançado no cartão ponto será tido como a disposição do empregador ou, em
caso de jornada inferior à contratada, será possível ao empregador o desconto do
empregado, estando o entendimento consolidado na Sumula 366, TST 
 
Sumula 366 – Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário de registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será
considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal
 
Prontidão 
Ou horas de prontidão, dizem respeito ao período tido como integrante do contrato e
do tempo de serviço obreiro, aplicável especialmente a categoria dos ferroviários e
no qual os mesmos ficam nas dependências da empresa ou da via férrea respectiva
(art. 244,§3º, CLT)
Art. 244, §3º - Considera-se de prontidão o empregado que ficar nas dependências
da Estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no Maximo, de 12 (doze)
horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razãode 2/3
do salário hora normal.
 
As horas de prontidão são devidas uma vez que o obreiro, muito embora não esteja
prestando efetivamente serviços a seu empregador, ele tem sua disponibilidade
pessoal significativamente restringida, uma vez que se encontra nas dependências do
estabelecimento ou nas suas cercanias. Porém, como meio de equilíbrio e justamente
por não estar o trabalhador efetivamente prestando serviços, o Direito do Trabalho
restringiu os efeitos contratuais das horas de prontidão para determinar sua
remuneração a apenas 2/3 da hora normal de serviço.
 
Sobreaviso
As horas de sobreaviso são compreendidas como o período tido como integrante do
contrato e do tempo de serviço obreiro em que o empregado permanecer em sua
própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Existe
disposição específica para os ferroviários no art. 244, §2º, CLT
Art. 244, §2º - Considera-se sobreaviso o empregado efetivo, que permanecer em
sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada
escala de sobreaviso será, no Maximo, de 24 horas. As horas de sobreaviso, para
todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 do salário normal.
A figura das horas de sobreaviso, muito embora originária na categoria dos
ferroviários, já é aplicada, analogicamente, às outras categorias de trabalho, por
força do entendimento consolidado na Súmula 229, TST.
229 - Por aplicação analógica do art. 244, §2º da CLT, as horas de sobreaviso dos
eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de
natureza salarial
O avanço tecnológico tem suscitado diversas discussões acerca da configuração ou
não das horas de sobreaviso pela utilização de BIP's, pagers ou telefones celulares,
instrumentos que possibilitam o contato imediato do empregador com seu
empregado.
Atualmente, o entendimento predominante da Jurisprudência é a de que não é
necessário que o empregado permaneça em sua própria residência aguardando o
chamado para o trabalho durante a escala de sobreaviso, basta que permaneça em
local e em distância do centro do trabalho ajustado com o empregador, para o rápido
atendimento ao trabalho, caso chamado. Configura-se a restrição a livre locomoção
do empregado e a obrigação de atendimento imediato ao empregador, se chamado
para se ativar, em um dia que seria de descanso.
Neste sentido é a Súmula 428 do TST:
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a
controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em
regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para
o serviço durante o período de descanso.
 
HORAS EXTRAS
As horas extras podem ser conceituadas como aquelas prestadas além do horário
contratual, legal ou normativo. As horas podem ser prestadas tanto antes do início
do expediente, como após o seu término normal ou durante os intervalos destinados
a repouso e alimentação. Na maioria das vezes, as horas suplementares prestadas
são remuneradas com o adicional respectivo, mas pode ocorrer de assim ser e não
haver pagamento do adicional, como no caso de força maior, compensação de horas
e banco de horas.
Quando pagas, as horas extras geram um acréscimo de pelo menos 50% sobre o
valor do salário hora normal (adicional de horas extras - art. 7º, XVI, CF). Nada
impede, entretanto, que a legislação ordinária ou as normas coletivas estabeleçam
percentual superior, o que normalmente é feito.
Em nosso ordenamento jurídico trabalhista, são as seguintes hipóteses legais de
realização de horas extras: acordo de prorrogação, sistema de compensação (Banco
de Horas), força maior, conclusão de serviços inadiáveis e recuperação das horas de
paralisação (CLT, arts. 59 a 61):
 
DO ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA
O acordo de prorrogação de jornada é o ajuste de vontade feito pelas partes para
que a jornada de trabalho possa ser elastecida além do limite legal, mediante o
pagamento de adicional de horas extras, estando tal permissão expressa no art. 59
da CLT.
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho. 
 
O acordo deve ser necessariamente escrito, podendo ser um adendo ao contrato de
trabalho ou mesmo cláusula daquele. Pode ser feito também por meio de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, sendo que o adicional mínimo pelas horas extras
prestadas é de 50%, conforme art. 7º, XVI, da CF.
O limite de prorrogação da jornada de trabalho é de duas horas diárias, o que
totalizaria mais dez horas diárias na jornada de trabalho do empregado. No entanto,
caso o empregado preste serviço além das duas horas de prorrogação, deve receber
por todas.
Os menores (art. 413) e os cabineiros de elevador (art. 1º, Lei 3270/57) não podem
prestar trabalho extraordinário, sendo a eles vedado firmar acordo de prorrogação de
jornada. Já os bancários podem prorrogar sua jornada normal de 06 horas para oito,
nos moldes do art. 225 da CLT. As telefonistas só podem fazer horas extras em
decorrência de indeclinável necessidade (art. 227, §1º, CLT). Não podem ainda
realizar horas extras os empregados contratados sob o regime de tempo parcial com
jornada semanal de 30 horas (CLT, art. 58-A).
Quanto ao artigo 60 da CLT, que determinava a possibilidade de prorrogação de
jornada de trabalho para os trabalhadores em atividade insalubre, somente com
prévia autorização da DRT, o mesmo acabou, por entendimento majoritário, sendo
validado em razão do art. 7º, inciso XIII da CF, que coloca como condição para a
prorrogação de jornada apenas a existência de acordo ou convenção coletiva.
Portanto, nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser ajustadas
mediante licença prévia do Ministério do Trabalho (art. 60, CLT). Exceção à essa
regra é a hipótese de 12 X 36 horas ininterrupta de descanso e de compensação de
horário de trabalho que pode ser feita por acordo ou convenção coletiva de trabalho.
As horas extras prestadas com habitualidade, se suprimidas da jornada do
empregado, dão ao mesmo direito à indenização de um mês das horas suprimidas
para cada ano de serviço, conforme pacificado pela Sumula 291 do TST.
291 - A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas para cada ano
ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada
normal. O calculo observará a média das horas suplementares efetivamente
trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.
Uma vez que a Constituição fixou adicional mínimo de 50% para as horas
extraordinárias prestadas, todos os adicionais previstos a menos pela CLT estão
automaticamente revogados.
A prorrogação de jornada pode, ainda, decorrer de necessidade imperiosa, conforme
previsto no art. 61, da CLT, que engloba respectivamente: 
 
 FORÇA MAIOR: é o acontecimento imprevisível, inevitável, para o qual o
empregador não concorreu (art. 501), sendo permitido o perfazimento de jornada
extraordinária nestes casos (art. 61), com o pagamento de adicional legal.
 SERVIÇOS INADIÁVEIS OU CUJA INEXECUÇÃO ACARRETARÁ PREJUÍZO
MANIFESTO – são aqueles que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho.
Não há necessidade de acordo nestes casos e a jornada extraordinária se limita a até
quatro horas diárias, com adicional legal.
 REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÕES (art. 61, §3º) – ocorre toda vez que houve
impossibilidade de realização do trabalho, por causas acidentais ou de força maior,
em que se admite a prorrogação da jornada para recuperar o tempo perdido, não
podendo esta, porém, exceder o limite de duas horasextras diárias e o lapso de 45
dias por ano.
 
DA COMPENSAÇAO DE JORNADA
A compensação de jornada ocorre quando um empregado trabalha mais horas em
determinado dia para prestar serviços em menor número de horas em outro dia, ou
não prestar serviços determinado dia da semana.
Com o advento da Constituição de 88, surgiram diversas discussões acerca da forma
como deveria ser feito este acordo. A doutrina e jurisprudência haviam pacificado o
entendimento quanto à exigência de acordo coletivo ou convenção coletiva para a
celebração do chamado Banco de Horas (sistema de compensação anual).
Assim, a lei n° 9.601 deu nova redação ao §2º do art. 59, dispondo que
compensação poderia ser feita por acordo ou convenção coletiva e o período de
compensação não poderia exceder de um ano, sendo chamado de banco de horas e
este sim somente pode ser instituído por acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Este período de um ano deve ser contado da data em que entrou em vigor o acordo
ou a convenção coletiva autorizadores da compensação, sempre se respeitando o
limite máximo de 02 horas de extensão da jornada normal de trabalho.
Com efeito, o instituto do “banco de horas” foi introduzido em nosso ordenamento
jurídico através da Lei n° 9.601/98, que alterou o parágrafo 2º do artigo 59 da CLT.
Desde o início foi conceituado como o sistema pelo qual a empresa pode flexibilizar a
jornada de trabalho, diminuindo ou aumentando a jornada em período de baixa ou
alta na produção, mediante a compensação dessas horas em outro período, sem
redução do salário no período de redução, bem como não é devido pagamento das
horas aumentadas.
Por muito tempo não houve na legislação menção ao “banco de horas”. Existia, sim,
previsão da possibilidade de estabelecer compensação da jornada de trabalho
quando, respeitada a carga horária semanal e uma jornada diária máxima de dez
horas, empregado e empregador ajustam acréscimo de trabalho em um ou alguns
dias na semana, em favor da supressão de trabalho em outro dia, ou parte do dia, da
mesma semana, consoante disposto no artigo 7º, XIII[1], da Constituição Federal e
artigo 59, parágrafo 2º[2], da Consolidação das Leis do Trabalho.
A redação antiga do art. 59, § 2º, da CLT estabelecia que “Poderá ser dispensado o
acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o
excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de
dez horas diárias”. Observando-se os parâmetros legais, tinha-se que os requisitos
mínimos para a compensação eram os seguintes:
a) Instrumento de compensação escrito;
b) observância da carga horária diária máxima de 10 horas.
Porém, existia ambiguidade na palavra “acordo”, que segundo alguns doutrinadores
era possível firmar o banco de horas por meio de um acordo individual, acordo
coletivo ou convenção coletiva e, segundo outros, somente através de acordo
coletivo e convenção coletiva.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), no vácuo legislativo e na dupla interpretação,
regulava o assunto através da Súmula nº 85 – COMPENSAÇÃO DE JORNADA,
estabelecendo que a modalidade “banco de horas” somente poderia ser instituído por
negociação coletiva, ou seja, somente através de acordo coletivo ou convenção
coletiva.
Assim reza a Súmula n° 85:
COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT divulgado
em 01, 02 e 03.06.2016 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual
escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma
coletiva em sentido contrário. 
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada,
inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada
máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação
de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal
deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à
compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho
extraordinário. 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na
modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação
coletiva. 
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda
que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da
autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT. 
 
Portanto, a instituição do banco de horas, para a compensação da jornada de
trabalho, somente seria possível mediante a celebração de acordo coletivo ou
convenção coletiva, ou seja, com o aval da entidade sindical, não sendo possível a
pactuação individua, nos termos do item V da Súmula 85 do TST.
No entanto, com a entrada em vigor da Lei 13.467 de 13 de julho de 2017, foram
acrescidos os parágrafos 5º e 6º ao artigo 59 da CLT que autorizam a implantação do
Banco de Horas por acordo individual, sem a participação do Sindicato.
A atual redação do artigo mantém o texto quanto a possibilidade de pactuação
através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, porém prevê a possibilidade de
pactuação do banco de horas por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses. E mais: estabelece que se a
compensação for realizada no mesmo mês, o acordo poderá ser individual, tácito ou
escrito.
Para uma melhor compreensão do assunto, segue a tabela comparativa dos
dispositivos que sofreram alterações:
 
CLT (ANTES DA REFORMA) NOVA CLT
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número
não excedente de 2 (duas), mediante acordo
escrito entre empregador e empregado, ou
mediante contrato coletivo de trabalho.
 § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de
trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a
importância da remuneração da hora
suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte
por cento) superior à da hora normal.
 § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de
salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um
dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não
exceda, no período máximo de um ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem
seja ultrapassado o limite máximo de dez horas
diárias.
 § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de
trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, na forma do
parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao
pagamento das horas extras não compensadas,
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser
acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual,
convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.
 § 1º A remuneração da hora extra será, pelo
menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da
hora normal.
 § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de
salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia
for compensado pela correspondente diminuição
em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
 § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de
trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, na forma dos
§§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito
ao pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data
da rescisão.
 § 4º (Revogado).
calculadas sobre o valor da remuneração na data
da rescisão.
 § 4o Os empregados sob o regime de tempo
parcial não poderão prestar horas extras.
 § 5º O bancode horas de que trata o § 2º deste
artigo poderá ser pactuado por acordo individual
escrito, desde que a compensação ocorra no
período máximo de seis meses.
 § 6º É lícito o regime de compensação de jornada
estabelecido por acordo individual, tácito ou
escrito, para a compensação no mesmo mês. (NR)
 
Apesar da aparente igualdade das redações (original e pós-reforma) dos dispositivos
em apreço, profundas alterações serão implementadas no regime de compensação
da jornada de trabalho.
O parágrafo 2° permaneceu com a redação inalterada em relação à previsão do
acordo de compensação de jornada de trabalho, inclusive na modalidade de banco de
horas, e o parágrafo 3°, apesar da alteração da redação, em nada mudou a
interpretação com relação ao pagamento das horas não compensadas em caso de
rescisão do contrato de trabalho.
A grande alteração está no parágrafo 5° que foi introduzido, possibilitando a
instituição do regime de compensação de jornada na modalidade de banco de horas
mediante acordo individual. Lembramos que a orientação do Tribunal Superior do
Trabalho, através da Súmula n° 85, era de que a compensação mediante acordo
individual somente é possível caso realizada dentro da mesma semana; caso a
compensação ocorra em qualquer outro período, necessário acordo coletivo ou
convenção coletiva, tendo em vista a instituição do banco de horas.
Isso causava sérios transtornos ao empregador que não conseguia autorização dos
sindicatos profissionais para a celebração do banco de horas, na grande maioria das
vezes, por razões de ordem política, contrariando inclusive a vontade dos
trabalhadores.
Com o advento da nova legislação, está autorizada a instituição do banco de horas
diretamente entre o empregado e o empregador, mediante acordo escrito individual,
desde que a compensação seja realizada no período máximo de seis meses. Apesar
de não estar expresso na redação do parágrafo 5°, esse prazo deve ser computado a
partir da celebração do acordo individual escrito.
Portanto, a hipótese de compensação anual de jornadas (banco de horas) que exigia
acordo ou convenção coletiva de trabalho para a sua adoção, passa a ter permissão
legal para pactuação individual, desde que essa compensação ocorra dentro de um
período máximo de 06 meses.
Importante salientar que a não observância dessas regras quanto à instituição do
banco de horas, acarretará a nulidade da compensação, ensejando o pagamento das
horas (ou somente do respectivo adicional) trabalhadas a mais.
E ainda, fez bem o legislador em desburocratizar o sistema de compensação de
jornada de trabalho, passando a admitir o ajuste tácito, pois na grande maioria das
vezes, o trabalhador usufruiu do respectivo descanso em razão da sobrejornada
realizada em outro dia, mas diante da ausência de acordo escrito, a Jurisprudência
trabalhista não validava essa forma de compensação, determinando o pagamento.
Diante do que foi exposto, podemos consolidar a questão da seguinte forma:
Antes do advento da Lei n° 13.467/2017, somente eram permitidas as seguintes
modalidades de compensação de jornada:
 - Compensação mediante Banco de Horas (anual): somente mediante
acordo coletivo ou convenção coletiva (compensação no período máximo de um
ano); 
 - Compensação mediante Acordo Individual (empregado X
empregador): somente compensação dentro da semana;
Após o advento da Lei n° 13.467/2017, foram instituídas as seguintes modalidades
de compensação de jornada, mantendo o Banco de Horas anual anteriormente
contemplado:
 - Compensação mediante Banco de Horas (anual): somente mediante
acordo coletivo ou convenção coletiva (compensação no período máximo de um
ano); 
 - Compensação mediante Banco de Horas (semestral): mediante
acordo individual escrito (compensação no período máximo de seis meses), nos
termos do parágrafo 5° do art. 59 da CLT[3]; 
 
 - Compensação mediante Banco de Horas (mensal): mediante acordo
individual, tácito ou expresso (compensação mensal), nos termos do parágrafo 6°do
art. 59 da CLT[4];
Assim, para a instituição do regime de compensação mediante Banco de Horas
semestral, poderá o acordo poderá ser pactuado diretamente entre empregado e
empregador, sem necessidade de intervenção do Sindicato da categoria, devendo
observar os seguintes requisitos:
- O acordo deve ser, obrigatoriamente, por escrito (sugerimos a celebração de um
termo aditivo ao contrato de trabalho dos empregados, devendo ser renovado esse
aditivo, de forma expressa, a cada seis meses);
- A quitação total do banco de horas (seja mediante a compensação das horas, seja
em razão do pagamento das horas não compensadas) deverá ocorrer no máximo em
seis meses;
Importante destacar também que a compensação da jornada de trabalho mediante
Banco de Horas individual (mensal ou semestral), poderá ser instituída para alguns
ou para todos os empregados, sendo que, em qualquer dessas situações, não há
necessidade de celebração de acordo coletivo ou convenção coletiva, pois não
desconfigura a natureza individual da celebração do instrumento.
Quando da rescisão do contrato de trabalho, o empregado não tiver compensado
todas as horas trabalhadas a mais, estas são devidas como extras. (art. 59, §3º,
CLT)
 
JORNADAS ESPECIAIS DE TRABAHO
Ao lado da jornada padrão, existem determinadas categorias de trabalhadores que,
pela natureza de seu trabalho tem sua jornada reduzida. Para os trabalhadores que
tem sua jornada legalmente regulada acima do padrão constitucional, os Tribunais
ainda tem discutido acerca da validade de tal estipulação, entendo, porém, a maioria
da jurisprudência, ser a jornada maior que oito horas diárias válida, desde que
respeitado o total semanal de 44 horas. 
No entanto, é mais usual que a lei preveja jornadas especiais reduzidas, com lapsos
temporais diários menores que o estipulados constitucionalmente.
EXEMPLOS: 
• empregados em frigoríficos, telegrafistas e telefonistas com horários variáveis,
radialistas do setor de cenografia, todos com jornadas de 07 horas diárias; 
• os cabineiros de elevador, artistas, bancários e economiários, telegrafistas e
telefonistas, operadores cinematográficos, aeroviário em pista, professores,
trabalhadores em minas e subsolo, com jornadas de 06 horas; 
• jornalistas e profissionais radialistas do setor de autoria e locução com jornadas
de 05 horas diárias; 
• Advogado, a Lei 8.906/94 prevê uma jornada de 04 horas diárias 20 horas
semanais salvo a existência de acordo ou convenção coletiva de trabalho. (art. 20)
Quanto aos Turnos Ininterruptos de Revezamento, a Constituição Federal diz que
jornada para os trabalhadores que se submetam ao sistema de turnos ininterruptos é
de 06 horas diárias. (art. 7º, XIV, CF).
O trabalho por turno é aquele realizado em grupo de trabalhadores que se sucedem
nas mesmas máquinas do mesmo empregador, cumprindo horários que permitam o
funcionamento ininterrupto da empresa. O revezamento, de que trata o inciso XIV do
art. 7º é justamente a troca de trabalhadores em diferentes períodos do dia.
Desse modo, enquadra-se no tipo legal o sistema de trabalho que coloque o
empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou mês, em contato com
as diversas fases do dia ou da noite, cobrindo as 24 horas do dia. É irrelevante a
existência de paralisação total ou parcial da empresa para tipificação dos turnos.
Para a configuração do turno o empregado precisa, necessariamente, cobrir com seu
trabalho as 24 horas do dia. Se um empregado trabalha continuadamente no horário
da manhã, muito embora a empresa funcione nos três turnos, não está este
empregado sujeito ao regime do inciso XIV, eis que não trabalha em turnos de
revezamento, mas sim em jornada fixa. A mesma situação se vislumbra para o
empregado que cobre os horários da manhã e tarde, mas não o da noite, não
existindo para este a jornada reduzida.
Cabe aqui uma ressalva, pois o TST, através da Súmula 360 entende que é considerado turno ininterruptode revezamento
quando o empregado faz apenas dois turnos.
360. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO
(DJ 14.03.2008)
Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas a�vidades em sistema
de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário
diurno e o noturno, pois subme�do à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a a�vidade da
empresa se desenvolva de forma ininterrupta.
A jornada reduzida do empregado submetido aos turnos de revezamento tem o
objetivo claro de reduzir os males à saúde e à vida social que causa a constante
troca de horários. Então, o intuito do legislador foi, claramente, salvarguardar o
trabalhador já tão prejudicado pelo ciclo de trabalho em revezamento. 
A simples concessão de intervalo para refeição e descanso não descaracteriza o turno
de revezamento, conforme já pacificado pelo TST em sua Sumula 360 e pelo STF em
sua Súmula 675.
675. - Os intervalos fixados para descanso e alimentação durante a jornada de seis
horas não descaracterizam o sistema de turnos ininterruptos de revezamento para 
efeito do art. 7º, XIV, da Constituição. 
 
360 - A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada
turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de
revezamento com jornada de 6 horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/88 
 
As horas prestadas além da sexta diária são horas extras que devem ser
remuneradas com os respectivos adicionais legais ou convencionais
Não obstante, a parte final do inciso XIV, do art. 7º, da CF prevê que a jornada de
seis horas pode ser excepcionada por negociação coletiva e, assim, é entendimento
sumulado pelo TST que pode haver flexibilização da jornada de seis horas, até o
limite de oito diárias, sem o pagamento da 7ª e 8ª horas como extras, nos termos da
Sumula 423, do TST.
 
JORNADA NOTURNA
Como a prestação do trabalho em horário noturno é, obviamente, muito mais
penosa, o Direito do Trabalho tendeu à conferir tratamento diferenciado a este tipo
de trabalho, que abrange, basicamente, duas dimensões: um conjunto de restrições
ao trabalho prestado à noite e o favorecimento compensatório no cálculo da jornada
noturna e na própria remuneração.
Muito embora o conceito de noite seja o do período não abrangido pela iluminação
solar, o Direito do Trabalho se afastou um pouco deste conceito e fixou a jornada
noturna do trabalhador urbano aquela prestada entre as 22:00 hs até às 05:00 do
dia seguinte, (art. 73, §2º), considerando-se a jornada total de oito horas e não sete
como aparente, já que a hora noturna é menor que a hora diurna, contando com
52'30'', a chamada hora ficta noturna (art. 73, §1º, CLT)
Para as horas prestadas à noite, dentro deste período, é devido ao trabalhador um
adicional de pelo menos 20% sobre a hora normal de trabalho. (art. 73, caput)
O trabalhador rural tem sua jornada noturna fixada da seguinte forma:
• para a atividade pecuária, das 20:00 hs de um dia até às 04:00 hs do dia
seguinte; 
• e, na lavoura, das 21:00 horas de um dia até às 05:00horas do dia seguinte
No caso dos rurais, não existe a redução da hora noturna e o adicional incidente é de
25%.
Para o trabalho em turnos, muito embora o art. 73, caput faça uma restrição a este
tipo de serviço, a Constituição pacificou o entendimento que mesmo ao trabalhador
em turnos é devido o adicional noturno, já que fala em remuneração do trabalho
noturno superior ao diurno, sem determinar para quais as atividades, nos termos da
Súmula 213 do STF.
O art. 73, §4º, da CLT fala sobre as jornadas mistas, ou seja, aquelas cumpridas
parte durante o horário diurno a parte em horário noturno, aplicando-se, às horas
noturnas, o acima estudado.
Por fim, as horas prestadas em continuação da jornada noturna, após às 05:00,
muito embora existam posições contrárias, são remuneradas como noturnas,
conforme disposto no art. 73, §5º, da CLT, entendimento pacificado pela Sumula 60,
TST.
Sumula 60 
I - O adicional noturno pago com habitualidade, integra o salário do empregado para
todos os efeitos. 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido
é também o adicional quanto às horas prorrogadas
 
TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
O trabalho em regime de tempo parcial, descrito na CLT, se deu com a introdução do
art. 58-A, é aquele que não supera o total de 25 horas de serviço por semana.
O salário a ser pago aos empregados que trabalham em regime de tempo parcial
será, obviamente, proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que
cumpram a mesma função em tempo integral.
Para que este regime de trabalho seja contratado é exigida a manifestação válida do
empregador e do empregado, bem como a existência de acordo ou convenção
coletiva de categoria que autorizem a adoção do regime.
As duas consequências mais notórias deste regime de jornada eram: a proibição de
realização de horas extras e as férias proporcionais ao tempo de serviço (art. 130-A,
da CLT).
Referido instituto foi alterada pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que
estabeleceu duas situações para a caracterização do trabalho à tempo parcial: aquela
cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas
suplementares semanais, ou, ainda, aquela cuja duração não exceda a 26 horas
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais 
(CLT, art. 58-A).
O objetivo da jornada em regime de tempo parcial é a propiciar um número maior de
empregos em razão daqueles que não podem ativar-se em jornada integral.
É possível a conversão do contrato de trabalho de tempo integral para parcial,
dependendo da opção formal e expressa do empregado perante a empresa,
conforme permissão disposta em acordo coletivo ou convenção coletiva (CLT, art. 58-
A, § 2º).
Os empregados submetidos ao regime tempo parcial não excedente a 30 horas
semanais, não poderão prestar horas extras. Os submetidos ao regime em horas
inferior a 26 horas semanais, poderão prestar horas extras em um total de 6 horas
semanais, a contar do término da jornada contratual, devendo estas serem
remuneradas com acréscimo de no mínimo de 50% sobre o salário-hora normal (CLT,
art. 58-A, “caput” e §§ 3º e 4º).
Outra alteração importante diz respeito às férias anuais, que passaram a serem
regidas pelo disposto no art. 130 da CLT, tendo sido revogado o art. 130-A e o
parágrafo único deste diploma legal. 
 
TRABALHADORES EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
As Jornadas não Controladas são configuradas toda vez que o trabalho ou não é
fiscalizado ou sofre fiscalização mínima, tornando insuscetível de se auferir a real
jornada trabalhada pelo obreiro e, assim, sendo inviável o pagamento de horas
extras
Três tipos de empregados são enquadrados nas jornadas não controladas: os
trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horários, os exercentes de cargo de confiança e o teletrabalhador.
No entanto, é importante esclarecer que a CLT cria apenas uma presunção de que a
jornada destes tipos de trabalhadores não são controladas e, havendo prova de que
há controle de jornada se enquadram os mesmos nas regras gerais de duração do
trabalho.
No tocante aos empregados que exercem atividade externa, nos termos do art. 62, I,
CLT, tal circunstância deve ser anotada em CTPS e no registro de empregados, e a
presunção atinge, por exemplo, os vendedores viajantes, os motoristas carreteiros e
similares
Porém, não basta que a atividade seja simplesmente externa, mas sim
completamente incompatível com a fixação de horários e com o próprio controle de
jornada.
Assim, a anotação em carteira e o registro de empregados são apenas elementos de
prova que, de fato, não são absolutos, podendo ser desconstituídos por outros meios
de prova.
O TST, em sua OJ 332 fixou que a mera existência de tacógrafo nos veículos da
empresa não configura,por si só, controle de jornada, necessitando o empregado,
para tanto, de outros elementos que comprovem a efetiva fiscalização do
empregador, como por exemplo, a determinação de comparecimento na empresa no
início e no fim da jornada, utilização de roteiros pré-determinados pelo empregador,
dever de informar, durante a jornada, os locais onde estão visitando.
Existe trabalho controlado não só interno, mas também externo, nos dizeres do art.
74, §3º, CLT, quando o empregado, mesmo que preste serviços externos, tenha
roteiros a serem cumpridos em horários lançados em fichas ou papeletas de registro.
Art. 74, §3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos
empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem
prejuízo do que dispõe o caput deste artigo. (Redação dada pela Lei nº
13.874, de 2019) 
 
Não obstante, os empregados que efetivamente não possuem controle de jornada,
não tem direito às horas extras ou ao adicional noturno.
A segunda hipótese colocada pelo art. 62, II, da CLT refere-se aos empregados
gerentes ou os “exercentes de cargo de confiança”, que são aqueles empregados que
possuem vínculo especial com seu empregador.
Os gerentes são assim considerados por exercerem cargo de gestão na empresa, ou
seja, atuam representando ou até agindo como se o próprio empregador fossem e,
por este motivo, tendem a ter uma subordinação mais tênue.
Assim, para ser um exercente de cargo de confiança não sujeito ao controle de
jornada, deve o empregado ter poderes para representar e até agir como o próprio
empregador, na tomada de decisões de grande relevância, como a admissão e
demissão de funcionários, aplicação de penalidades, transações em nome da
empresa, etc.
Além deste amplo poder de gestão, também é outra característica do exercente de
cargo de confiança a percepção de gratificação de função de, pelo menos, 40% do
valor do salário efetivo, muito embora o próprio dispositivo legal nada fale a este
respeito.
Finalmente, A Lei de Reforma Trabalhista incluiu o inciso III ao art. 62, excluindo os
empregados em regime de teletrabalho da duração diária e semanal da jornada de
trabalho, e, por conseguinte, retirando o direito de receber horas extras.
 
 
 
 
 [1] XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
 [2] §2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o Iimite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Lei
nº 9.601, de 21.1.1998) 
 [3] Art. 59, §5º: O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser
pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período
máximo de seis meses. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 [4] Art. 59, §6°: É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por
acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)