JORNADA DE TRABALHO

Prévia do material em texto

SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
2. DA JORNADA DE TRABALHO 
2.1 DA JORNADA NORMAL DE TRABALHO 
2.2 SOBREAVISO E PRONTIDÃO 
2.3 DAS JORNADAS ESPECIAIS 
2.3.1 BANCÁRIO 
2.3.2 EMPREGADOS EM SERVIÇOS DE TELEFONIA 
 2.3.3 ADVOGADO EMPREGADO 
2. 4 JORNADA E HORÁRIO DE TRABALHO 
2. 5 JORNADA EXTRAORDINÁRIA 
2. 6 COMPENSAÇÃO DE JORNADA 
2. 7 PERÍODO DE REPOUSO 
2. 8 INTERVALOS INTRAJORNADAS E INTERVALOS INTERJONADAS 
 
3. DAS FÉRIAS 
3.1 AQUISIÇÃO E CONCESSÃO DAS FERIAS 
3.2INÍCIO E FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS 
3.3 FALTAS 
3.4TRABALHO DURANTE AS FÉRIAS 
3.5 FÉRIAS COLETIVAS 
3.6REMUNERAÇÃO 
3.7 CONVERSÃO EM DINHEIRO 
3.8 FÉRIAS NÃO CONCEDIDAS E FIM DO CONTRATO 
3.9 EMPREGADO DOMÉSTICO 
 
4. CONCLUSÃO 
 
5. BIBLIOGRAFIA 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
O referido trabalho traz dois temas de extrema importância à coletividade: Jornada de 
Trabalho e Férias. As pessoas sendo ou não operadoras do direito devem conhecer tais direitos para 
que não sofram violação de seus direitos. 
A jornada de trabalho representa um limite legal, cuja finalidade é coibir o abuso de 
empregadores e proteger os trabalhadores, evitando que sejam fixadas cargas horárias exaustivas de 
trabalho, em atenção aos princípios da dignidade da pessoa humana, legalidade e da proteção ao 
trabalhador, todos inerentes ao Direito do Trabalho. 
Já as férias, conforme disposto na CLT garante a todo empregado o direito anualmente ao gozo 
de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. 
Ao dispor sobre os limites da jornada de trabalho e férias, o legislador quis proteger a saúde 
física e psíquica do empregador. 
Do ponto de vista biológico, vai além do bem-estar mental, são elas que equilibram os níveis 
de cortisol, hormônio que ajuda no controle do estresse, reduz inflamações, otimiza o sistema 
imunitário e mantém os níveis de açúcar no sangue, assim como a pressão arterial. 
O descanso do trabalho não é um capricho, é vital para a produtividade e imprescindível para 
a bem estar físico e mental do contratado. É um direito e uma obrigação, estabelecidos e garantidos 
por lei. 
O presente trabalho trará regras as respeito desses dois temas de extrema importância a todos 
e garantidos por lei. 
 
 
 
 
 
 
 
2. DA JORNADA DE TRABALHO 
 
Jornada significa no dicionário moderno como “caminho que se pode percorrer em um dia”, 
que se levando para o contexto laboral significará a quantidade de tempo que o empregado cumprirá 
em favor do seu empregador. 
Existe duas correntes jurídicas e doutrinárias do qual conceitua a jornada de trabalho, que são 
a Teoria do Tempo Efetivamente Trabalhado e a Teoria a Disposição do Empregador. 
A primeira teoria, conceitua a jornada de trabalho como sendo um período do dia que o 
empregado exerce seu labor em favor do empregador e a jornada do trabalho é computada apenas no 
tempo que o empregado efetivamente trabalhou, ou seja, o tempo que ele fez alguma pausa ou 
descanso não são computados como jornada de trabalho. 
Já a segunda teoria, conceitua jornada de trabalho como sendo um período do dia em que o 
empregado fica a disposição do empregador, ou seja, mesmo que o empregado não esteja 
efetivamente trabalhando, o período de jornada de trabalho é computada, pois este tempo é 
destinado a ficar à disposição do empregador. 
A Teoria a Disposição do Empregador é a teoria aceita pela legislação atual, no artigo 4° da 
CLT: 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado 
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo 
disposição especial expressamente consignada. 
 Assim como sendo regra, desde o momento em que o empregado chega à empresa até o 
momento que vai embora está à disposição do empregador e, portanto, está cumprindo jornada de 
trabalho. Nesse sentido, consubstancia a Súmula 429: 
“Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo 
necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o 
local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.” 
Contudo, não considera como tempo a disposição do empregador, os períodos em que o 
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas 
ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para 
exercer atividades particulares, como, entre outras: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, 
alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, 
quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa (art. 4°, § 2° da CLT). 
O legislador previu no artigo 58, § 2º da CLT: 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva 
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por 
qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será 
computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do 
empregador. 
A teoria do tempo in itineri, traz a concepção de que deveria ser incluída na jornada do 
trabalho o período em que o empregado está em percurso de casa para o trabalho e, no retorno, do 
trabalho para casa, quando o local fosse difícil acesso ou não servido de serviço publico e, em qualquer 
caso, o empregador fornecesse condução. Essa teoria não é aceita pela legislação atual no referido 
artigo citado acima (artigo 58, § 2º da CLT). 
No entanto, a teoria do tempo in itineri é aceita apenas no serviço ferroviário, no caso das 
turmas de conservação da via permanente, quando o tempo efetivo do trabalho será contado desde a 
hora da saída da casa da turma até a hora em que cessar o serviço em qualquer ponto compreendido 
centro dos limites da respectiva turma, sendo que, quando o empregado trabalhar fora dos limites da 
sua turma, ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo gasto no percurso da volta 
a esses limites (artigo 238, § 3º da CLT). 
A Reforma Trabalhista trouxe profundas alterações em relação as questões que envolvem 
jornada de trabalho, vide abaixo: 
❖ Artigo 611-A da CLT: passou a prever que a convenção coletiva e o acordo coletivo de 
trabalho tem prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre pacto 
quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; banco de horas 
anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superior a seis horas; entre outras apontadas no referido artigo. 
 
❖ Artigo 611-B da CLT: embora preveja que constituem objeto ilícito de convenção 
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho: remuneração do trabalho noturno superior 
à do diurno e remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à 
do normal, afirma expressamente as regras sobre a duração do trabalho não são 
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho (parágrafo 
único), podendo, portanto, ser objeto de negociação coletiva. 
 
Artigo 444, parágrafo único da CLT: Os empregados “hipersuficientes” podem negociar 
diretamente com seus empregados as questões relativas à duração do trabalho (incluindo as previsões 
do art. 611-A, CTL, e outras que digam respeito ao tema, conforme parágrafo único do art. 611-B, CTL), 
não havendo que se falar em relação a esses empregados de imperatividade das normas sobre jornada 
de trabalho. 
Quanto a classificação da Jornada de Trabalho, pode ser dívida: quanto a sua duração; quanto 
ao período em que é prestada. 
Quanto a duração, a jornada pode ser classificada em jornada normal que, por sua vez, divide-
se em jornada normal máxima e em jornada especial e em jornada extraordinária ou suplementar. 
Quanto ao período em que é prestada, a jornada de trabalho pode ser diurna, noturna ou mista. 
Os empregados “hipersuficientes” podem negociar diretamente com seus empregados as 
questões relativas à duração do trabalho (incluindo as previsões doart. 611-A, CTL, e outras que digam 
respeito ao tema, conforme parágrafo único do art. 611-B, CTL), não havendo que se falar em relação 
a esses empregados de imperatividade das normas sobre jornada de trabalho. 
 
2.1 JORNADA NORMAL DE TRABALHO 
A jornada normal de trabalho é o tempo que o empregado fica a disposição do empregador, 
guardando ou executando ordens, em dado período (dia ou semana), como decorrência do contrato 
de trabalho. É o tempo máximo previsto para a execução dos encargos decorrentes da relação de 
emprego, sem a prestação de serviços extraordinários. 
A jornada normal pode ser máxima ou especial. 
Jornada normal máxima é aquela cuja duração é o limite máximo de tempo que o empregado 
pode ficar à disposição do empregado autorizado pelo ordenamento jurídico; é a prevista pelo art. 7, 
XIII, da Constituição Federal. A jornada normal máxima é fixada tanto em razão do dia de trabalho 
como em relação ao total das horas da semana. Tal previsão do texto constitucional caracteriza maior 
flexibilização das jornadas de trabalho, permitindo, por exemplo , a supressão do trabalho aos sábados, 
com a distribuição do total de horas semanais entre segunda e sexta-feira ( o empregado deixa de 
trabalhar aos sábados, e as quarenta e quatro horas semanais são distribuídas de segunda a sexta-
feira, em regime de compensação) e também uma distribuição diferenciada pelo empregador das 
horas trabalhadas nos dias da semana, conforme as necessidades de produção. 
Jornada normal especial é aquela regida por parâmetros distintos da jornada normal máxima 
e, em geral, dizem respeito a certas categorias profissionais por força de características especiais que 
regem sua atividade laborativa (por exemplo, mineiros, ascensoristas) ou por força de um nível de 
organização 
As jornadas especiais são inferiores à jornada normal máxima e em geral decorrem de previsão 
legal, podendo, no entanto, ser fixadas ainda por normas coletivas, por regulamento de empresa ou 
pelo próprio contrato de trabalho. 
 
2.2 SOBREAVISO E PRONTIDÃO 
O regime de sobreaviso foi previsto pelo art. 244, 2º, da CTL para os ferroviários, 
estabelecendo tal dispositivo legal que o empregado aguardará eventual chamado em sua própria 
casa, de acordo com escalas de sobreaviso estabelecidas pelo empregador, com duração de no máximo 
24 horas. Durante o período de sobreaviso, os ferroviários fazem jus a 1/3 do valor da hora normal de 
trabalho. Chamados a prestar serviço, o período trabalhado será remunerado normalmente. 
A doutrina e a jurisprudência entendem ser aplicável o regime de sobreaviso, por analogia, a 
qualquer empregado cuja atividade justifique sua adoção (por exemplo, os eletricitários --- Súmula 
229, TST). 
Para que o empregado tenha direito às horas de sobreaviso, é necessário que tenha sua 
locomoção restringida, à medida que deve ficar aguardando um chamado do empregador para a 
prestação de serviços. 
Sumula 428, TST: “I --- O uso de instrumentos telemáticos ou in formatizados fornecidos pela 
empresa ao empregado, por si só, não caracteriza regime de sobreaviso II --- Considera se em 
sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos 
ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer 
momento o chamado para o serviço durante o período de descanso” 
 
2.3 DAS JORNADAS ESPECIAIS 
https://cocatech.com.br/1o-2a-30%CB%9A-como-digitar-isso-no-ios
https://cocatech.com.br/1o-2a-30%CB%9A-como-digitar-isso-no-ios
As jornadas especiais de trabalho são módulos temporais de período à disposição do 
empregador que se diferenciam do parâmetro fixado pelo ordenamento jurídico como jornada 
máxima. Como regra, são jornadas inferiores à jornada máxima e decorrem de previsão em lei, em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho ou no contrato de trabalho. 
Entre as jornadas especiais de trabalho, muitas decorrem de especificidades das atividades 
exercidas por determinadas categorias de trabalhadores. Entre elas, destacaremos a jornada de 
trabalho dos bancários, dos professores e dos telefonistas. 
Algumas outras jornadas especiais de trabalho são fixadas em razão da submissão do 
trabalhador a determinada modalidade de organização do trabalho ou sistemática especial de 
atividade laborativa, tal como ocorre com os turnos ininterruptos de revezamento e jornada a tempo 
parcial. 
2.3.1 BANCÁRIO 
A jornada de trabalho do Bancário é de 6 horas diárias e 30 horas semanais, sendo que o 
período de desenvolvimento da jornada das 7h às 22h, de 2ª a 6ª feiras. É possível desenvolver 
trabalho noturno, somente em serviços de compensação e de computação. O Intervalo intrajornada é 
de 15 minutos. 
Bancários que exercem cargos de confiança (direção, gerencia, fiscalização, chefia e 
equivalentes) a jornada de 8 horas diárias, desde que o valor da gratificação de função não seja inferior 
a 1/3 do salário do cargo efetivo. Exercente de cargo de confiança (ex. gerente de agencia bancaria) 
exercente de cargo de gestão (ex. gerente- geral de agência bancária). Exercente de cargo de 
confiança, as horas extras a partir da 8ª diária (súmula 102, IV, TST). 
Cargo de confiança pode ser identificado em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho (art. 611-A, CTL). Exercente de cargo de gestão não tem direito a horas extras (art. 62, II, CTL). 
 
2.3.2 EMPREGADOS EM SERVIÇOS DE TELEFONIA 
A jornada de trabalho é de 6 horas diárias e 36 horas semanais, contudo a jornada especial 
aplicável aos operadores de telex em empresas que não exerçam as atividades previstas no art. 227, 
CTL (OJ SDI- 1 273, TST).Empregados em empresas de telefonia sujeitos a horários variáveis, como por 
exemplo 7 horas diárias. 
O Intervalo interjornadas é de 17 horas consecutivas, já o intervalo intrajornada para repouso 
e alimentação de 1 a 2 horas. A respeito do intervalo de é de 20 minutos a cada 3 horas de serviço 
contínuo, deduzindo da jornada de trabalho. O Horário de almoço entre 10h e 13h e horário de jantar 
entre 16h e 19h30min. 
 
 2.3.3 ADVOGADO EMPREGADO 
A jornada de trabalho do advogado empregado não poderá exceder de 4 horas diárias e de 20 
horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva (art. 20, Lei n. 
8.906/94). Portanto, a jornada especial somente se aplica ao advogado empregado em relação ao qual 
o empregador não exija exclusividade no exercício da atividade, permitindo que tenha atuação 
profissional por conta própria concomitantemente ao emprego. Havendo, porém, exclusividade 
exigida pelo empregador, a jornada de trabalho do advogado é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
Em caso de trabalho em horas extras, serão remuneradas com adicional não inferior a 100% 
(art. 20, § 2º, Lei n. 8.906/94). 
Considera- se trabalho advogado empregado em horário noturno o realizado entre as 20 horas 
de um dia e as 5 horas do dia seguinte, sendo as horas noturnas remuneradas com adicional de 25% 
sobre a hora normal (art. 20, § 3º, Lei n. 8.906/94). 
 
2.4 JORNADA E HORÁRIO DE TRABALHO 
Jornada de trabalho é o tempo que o empregado fica à disposição do empregador, aguardando 
ou executando ordens (o § 2º do art. 4º da CTL prevê situações de permanência na empresa que não 
são consideradas como tempo à disposição do empregador), em dado período (dia ou semana), como 
decorrência do contrato de trabalho. 
Horário de trabalho é a identificação de início e de término do período no qual se desenvolve 
a jornada de trabalho, considerando-se o intervalo intrajornada para repouso e alimentação 
Assim, por exemplo, um determinado empregado tem uma jornada de trabalho de 8 horas 
diárias e 44 horas semanais, cumprindo-a de 2ª a 6ª feira, das 9 às 18 horas, com uma hora de intervalo 
para repouso e alimentação, e aos sábados das 9 às 13 horas. 
Os estabelecimentos com mais de 10 empregados são obrigados aefetuar o controle de 
horário de entrada e saída dos trabalhadores (§ 2º, art. 74, CTL). 
 
2.5 JORNADA EXTRAORDINÁRIA 
Jornada extraordinária é aquela prestada além da jornada normal de cada empregado, seja 
máxima, seja especial. A jornada extraordinária pode ser realizada tanto antes do inicio da jornada 
normal como após o seu término, ou ainda, durante a jornada, quando existia trabalho nos intervalos 
intrajornada remunerados. 
A jornada extraordinária deve ser prestada apenas excepcionalmente e sua regularidade 
depende do cumprimento dos requisitos previstos em lei (art. 59, CTL, e art. 7º, XVI, CF): 
Existência de acordo de prorrogação de jornada --- pode ser celebrado individualmente (entre 
empregado e empregador) ou coletivamente (mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho). Pode ser celebrado por prazo determinado ou indeterminado. 
Em relação aos empregados que trabalham em atividades insalubres, o trabalho em horas 
extras é permitido, sendo necessária, porém, licença prévia do Ministério do Trabalho (art. 60, CTL) 
Cumprimento de no máximo 2 horas extras --- nos dias em que houver trabalho em horas 
extras, este não poderá ultrapassar 2 horas. No entanto, a limitação legal da jornada suplementar a 
duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas, mesmo que em um 
numero superior às duas autorizadas por lei (Súmula 376, I, TST) 
Pagamento de horas extras --- as horas extras deverão ser remuneradas com, no mínimo, 50% 
a mais do que a hora normal (adicional de horas extras). Assim, o valor de cada hora extra corresponde 
ao valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto 
sentença normativa (Súmula 264, TST) 
Súmula 431, TST: “para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CTL, quando sujeitos a 
40 horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-
hora”. 
As horas extras habitualmente recebidas pelo trabalhador integram seu salario para todos os 
efeitos legais, refletindo em parcelas trabalhistas (13º salário --- Súmula 45, TST, férias, FGTS, DSR, 
aviso prévio), nas gratificações semestrais em parcelas(Súmula 115, TST), na indenização por tempo 
de serviço (Súmula 24, TST) e em parcelas previdenciárias (salário de contribuição). 
Assim, o valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres 
trabalhistas, independentemente da limitação prevista no caput do art. 59 da CTL (Súmula 376, II, TST). 
2.6 COMPENSAÇÃO DE JORNADA 
Ocorre compensação de jornada sempre que o acréscimo de horas em um dia for compensado 
pela correspondente diminuição em outro dia, desde que não seja ultrapassada a duração da jornada 
semanal. Havendo compensação, não será devido o adicional de horas extras. 
A compensação de jornada de trabalho está expressamente autorizada pelo art. 7º, XIII, da 
Constituição Federal. 
O § 2º, do art. 59, da CLT instituiu o chamado “banco de horas”, prevendo que a compensação 
de jornada pode ser feita no período máximo de um ano , não podendo neste período ser ultrapassada 
a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem ser ultrapassado o limite máximo de dez 
horas diárias (8 horas de jornada normal + 2 horas extras). Ressalte-se que o limite máximo de 2 horas 
extras deve ser respeitado qualquer que seja a jornada de trabalho do empregado , não se podendo 
considerar o limite total de 10 horas previsto pelo § 2º, do art. 59, da CLT, pois o legislador considera 
sempre como parâmetro para fixação de limites relativos à jornada as 8 horas máximas de jornada 
normal prevista pelo ordenamento jurídico (assim, por exemplo: 6 horas de jornada normal + 2 horas 
extras). 
O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a 
compensação ocorra no período máximo de seis meses (art. 59, § 5º, CLT). 
Empregados excluídos do direito horas extras 
O art. 62 da CLT indica três tipos de empregados m relação aos quais não é possível o 
empregador exercer efetivos controle e fiscalização sobre a jornada realizada, razão pela qual não 
fazem jus à percepção de horas extras: 
Empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de 
trabalho, devendo tal condição ser anotada na sua CTPS a no registro de empregados. 
Em relação à ausência de controle ou de fiscalização da jornada de trabalho , o legislador 
estabelece uma presunção relativa que pode ser elidida por prova em sentido contrário produzida pelo 
empregado, ou seja, provando o empregado que ocorria controle ou fiscalização de qualquer tipo em 
relação ao seu horário de trabalho, a exclusão não será aplicável , sendo devidas as horas extras 
eventualmente prestadas. 
Os gerentes assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais equiparam os 
diretores e chefes de departamento ou filial. A exclusão do direito a horas extras, neste caso, somente 
ocorrera quando o salário do cargo de confiança, compreendido a gratificação de função, se houver, 
não for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (parágrafo único, art. 62, CLT) 
Trata-se de presunção relativa de que tais trabalhadores, por sua posição hierárquica 
diferenciada na estrutura funcional da empresa, não estão submetidos a controle ou fiscalização de 
jornada e de horário de trabalho, sendo admitida, porém, prova em sentido contrário. Assim, 
comprovado pelo empregado que sofria controle ou fiscalização de horário de trabalho, apesar de ser 
detentor de poderes de gestão e de receber remuneração igual ou superior a 40% do salário efetivo, 
terá o mesmo direito às horas extras eventualmente prestadas. 
Destaque-se que a convenção e o acordo coletivo de trabalho podem identificar os cargos que 
se enquadram como função de confiança (art. 611-A, V, CLT), caso em que geram uma presunção de 
exercício de funções que afastam o direito a horas extras (a presunção, porém, é relativa, admitindo 
provas em sentido contrário, sendo do empregador o ônus). 
Trabalho noturno trabalho noturno é aquele prestado em horário noturno. 
O horário noturno é definido por lei, sendo diferenciado para os empregados urbanos e para 
os empregados rurais. 
Para os empregados urbanos considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22 horas 
de um dia e as 5 horas do dia seguinte (§ 2º, art. 73, da CLT). 
Para os rurais, o horário noturno para os empregados que trabalham na agricultura é definido 
entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. O trabalho noturno dos empregados que 
trabalham na pecuária é aquele realizado entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte (art. 
7º, Lei n. 5.889/73). 
O adicional noturno dos empregados urbanos é de, pelo menos, 20% sobre a hora diurna (art. 
73, CLT). O empregado rural (tanto da agricultura como na pecuária) recebe adicional noturno de 25% 
dobre a remuneração normal (parágrafo único, art. 7º, Lei n. 5.889/73) 
O empregado que deixa de trabalhar no horário noturno, sendo transferido para o horário 
diurno, perde o direito adicional. Não há que se falar em direito adquirido ou em redução salarial 
(Súmula 265, TST) . 
 
2.7 PERÍODO DE REPOUSO 
O estudo da duração do trabalho abrange não só a analise da jornada de trabalho, considerada 
como o tempo em que o empregado se coloca à disposição do empregador como decorrência do 
contrato de trabalho, mas também e necessariamente dos períodos de repouso que são assegurados 
ao empregado. 
Os períodos de repouso podem ser considerados tanto em relação à jornada diária de trabalho 
como o modulo semanal de jornada. No primeiro caso, abrangem os intervalos que devem ser 
concedidos durante a jornada de trabalho (intervalos intrajornadas) e aqueles que separam uma 
jornada de trabalho de outra (intervalos intrajornadas). Na segunda hipótese, referem-se aos 
descansos semanais que devem serconcedidos entre uma semana e outra de trabalho e, ainda, aos 
feriados que, por força de lei, excepcionalmente impõem descanso aos empregados. Por fim, também 
deve ser considerado o descanso que é assegurado anualmente aos empregados (férias). 
De acordo com a previsão do art. 611-B, parágrafo único, da CLT, as regras sobre intervalos 
não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, podendo ser objeto de 
negociação coletiva mais ampla, na forma prevista no art. 611-A, III e XI, CLT. 
 
2.8 INTERVALOS INTRAJORNADAS E INTERVALOS INTERJONADAS 
Os intervalos intrajornadas são períodos de descanso regularmente concedidos durante a 
jornada de trabalho, em que o empregado deixa de trabalhar e de estar À disposição do empregador. 
Podem ser remunerados ou não remunerados, conforme sejam ou não computados na duração da 
jornada de trabalho. 
O intervalo não remunerado é o intervalo para repouso e alimentação previsto no art. 71 da 
CLT. O cumprimento pelo empregado de jornada de trabalho de duração de 4 a 6 horas de direito à u 
intervalo obrigatório de 15 minutos (§ 1º, art. 71, CLT). Na hipótese de jornada superior a 6 horas, ate 
o limite de 8 horas, o empregado tem direito a um intervalo de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 
horas (art. 71, caput, CLT). Referidos intervalos não são computados na duração da jornada de 
trabalho, ou seja, são deduzidos da jornada normal de trabalho, não sendo considerados como tempo 
à disposição do empregador e, portanto, não são remunerados (§2º art. 71, CTL). 
O intervalo intrajornada corresponde ao período direcionado à alimentação ou ao repouso no 
decorrer da jornada de trabalho. 
Assim, de acordo com a CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis 
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, 
de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas 
horas. 
No entanto, não excedendo de seis horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de 15 
minutos quando a duração do trabalho ultrapassar 4 horas. 
 
Dessa forma, a regra é o intervalo intrajornada de, ao menos, uma hora, e, no máximo, 2 horas, 
para todo emprego cuja duração seja maior que 6 horas. Em se tratando de jornadas de mais de 4 
horas e menores ou iguais a 6 horas, é de 15 minutos o intervalo intrajornada habitual. 
Ressalte-se que é admitida, excepcionalmente, por ato do Ministro do Trabalho, a redução do 
intervalo intrajornada mínimo de uma hora conforme dispõe o artigo 71, § 3°, da CLT. 
Sumula 437, IV, TST dispõe: 
Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo 
do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a 
remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, 
acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da 
CLT. 
Já a Sumula 446, TST prevê: 
A garantia ao intervalo intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-
se em medida de higiene, saúde e segurança do empregado, é aplicável também 
ao ferroviário maquinista integrante da categoria "c" (equipagem de trem em 
geral), não havendo incompatibilidade entre as regras inscritas nos arts. 71, § 
4º, e 238, § 5º, da CLT. 
O intervalo interjornada, por sua vez, refere-se ao período em que o colaborador tem de 
repousar entre duas jornadas de trabalho seguidas. 
A partir disso, com o intuito de não só assegurar saúde física e mental como também certo 
grau de convivência familiar e social ao empregado fora do tempo voltado à atividade profissional, o 
artigo 66 da CLT dispõe que entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso. 
Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), o § 4o do artigo 71 da CLT 
passou a contar com nova redação. 
Assim, a não concessão ou a concessão parcial dos intervalos intrajornada e interjornada 
passou a gerar pagamento somente do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da 
remuneração da hora normal de trabalho. 
A natureza de tal pagamento, por sua vez, passou a ser indenizatória, isto é, sem repercutir 
em outras verbas. 
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, 
com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser 
remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. (Sumula 110, TST). 
 
3. DAS FÉRIAS 
As férias constituem um direito do empregado de deixar de trabalhar e de estar à disposição 
do empregador durante um determinado numero de dias consecutivos por ano, sem prejuízo da 
remuneração, desde que preenchido requisitos legais. 
A concessão de férias também tem por objetivo a preservação da saúde e integridade física do 
empregado, à medida que o repouso a ser usufruído nesse período visa recuperar as energias gastas 
e permitir que o trabalhador retorne ao serviço em melhores condições físicas e psíquicas. 
A concessão de férias esta disciplinada no Capítulo IV da CLT, Constituição Federal, Decreto 
3.197/99 (que promulgou a Convenção n. 132 da OIT, sobre férias), disciplinam a questão das férias. 
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se 
estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele 
(artigo 138 da CLT). 
Não obstante se caracterize como um período sem trabalho, e no qual o empregado não está 
a disposição do empregador, as férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço 
(art. 130, § 2º da CLT). 
A Constituição Federal, em seu art. 7°, inciso XVII, assegura aos trabalhadores o gozo de férias 
anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. A CLT em seus artigos 
126 e seguintes e o Decreto 3.197/99 (que promulgou a Convenção n. 132 da OIT, sobre férias), 
disciplinam a questão das férias. 
Assim, sendo remuneradas e computadas, para todos os efeitos legais, como tempo de serviço, 
as férias caracterizam-se como período de interrupção do contrato de trabalho. 
3.1 AQUISIÇÃO E CONCESSÃO DAS FÉRIAS 
O trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses (período aquisitivo) de 
vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual, e não o ano civil (CLT, artigo 130). 
Algumas circunstâncias interrompem essa contagem, como a do empregado que deixa o emprego e 
não é readmitido em 60 dias ou que permanece em licença remunerada por mais de 30 dias. Outras 
hipóteses estão previstas na lei (CLT, artigos 131 e 132). 
Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de 
concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do 
empregador, que pode definir as escalas de férias. 
A lei prevê duas exceções. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e 
se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 
18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares. 
 
3.2 INÍCIO E FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS 
É vedado o início das férias nos dois dias que antecederem feriado ou dia de repouso semanal 
remunerado. 
O início das férias deve ser comunicado ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, 
por escrito e mediante recibo, com apresentação da carteira de trabalho para a anotação dos períodos 
aquisitivos e concessivos. Essa anotação gera presunção relativa de veracidade em proveito do 
empregador, conforme o artigo 40, inciso I, da CLT e a Súmula 12 do TST. 
Até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. A partir da 
entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordânciado 
empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja ser 
inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, 
parágrafo 1º da CLT). 
 
3.3 FALTAS 
As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o artigo 130 da CLT, 
o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado 
ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas; 18 dias corridos, 
quando houver tido de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas. 
 
Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou 
aborto, por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência 
justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou 
de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido. 
 
3.4 TRABALHO DURANTE AS FÉRIAS 
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se 
estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos). 
 
3.5 FÉRIAS COLETIVAS 
Os empregados de uma empresa podem ter férias coletivas em período determinado pelo 
empregador. Neste caso, as férias podem ser divididas em dois períodos anuais, desde que nenhum 
seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas pelo empregador aos sindicatos da 
categoria profissional e afixada nos locais de trabalho. 
Os empregados contratados há menos de 12 meses podem ter férias coletivas proporcionais 
e, depois disso, deverá ser iniciada nova contagem de período aquisitivo. 
 
3.6 REMUNERAÇÃO 
A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 
um terço a mais do que o salário normal. 
De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. 
Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. 
Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário 
for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 
meses anteriores à concessão das férias. 
Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, 
noturno, insalubre ou perigoso. 
A súmula 328 do TST prevê: 
O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência 
da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII. 
 
3.7 CONVERSÃO EM DINHEIRO 
O empregado pode converter em abono pecuniário um terço do período de férias, em valor 
correspondente à remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para tanto, ele deve se 
manifestar até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo. Esse direito não se aplica aos casos 
de trabalho em tempo parcial nem aos professores. 
 
3.8 FÉRIAS NÃO CONCEDIDAS E FIM DO CONTRATO 
O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não concede ou atrasa 
a concessão ou a remuneração das férias de seus empregados. Caso sejam concedidas após o fim do 
período concessivo, as férias serão remuneradas em dobro. De acordo com a Súmula 81 do TST, se 
apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias 
excedentes em dobro. 
No caso de não concessão, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista para que Justiça 
do Trabalho fixe o período de férias, sob pena de multa diária. Há, ainda, previsão de multa 
administrativa. 
Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de 
empregados com menos de um ano de contrato, a lei assegura indenização proporcional ao tempo de 
serviço prestado se a dispensa for sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado 
chegar ao fim. 
Os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias proporcionais, 
desde que a demissão não seja por justa causa (Súmula 171 do TST). 
O gozo de férias é considerado um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir 
mão dele. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas e as converte em dinheiro para o 
empregado age de forma ilícita. 
 
3.9 EMPREGADO DOMÉSTICO 
A regra geral também se aplica aos empregados domésticos. A categoria tem direito a férias 
anuais remuneradas de 30 dias com abono de 1/3, a férias proporcionais quando for dispensado sem 
justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4. CONCLUSÃO 
 
Conforme vimos, a jornada de trabalho é um instituto jurídico, cuja finalidade é limitar o tempo 
que o empregado fica à disposição do empregador, evitando cargas exaustivas de trabalho, a fim de 
preservar a saúde e o convívio familiar e social do trabalhador. Nesse sentido, a jornada normal de 
trabalho é limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
Existe a jornada extraordinária, do qual trata-se do trabalho realizado pelo empregado, a favor 
do empregador, após o limite de 8 horas diárias ou 44 horas semanais de trabalho, cuja remuneração 
deve ter adicional mínimo de 50% calculado sobre o salário normal. 
A jornada normal de trabalho pode ser prorrogada em até 2 horas extras por dia, nos termos 
da Lei. Excepcionalmente, a Lei permite que a jornada normal de trabalho seja estendida até o limite 
de 12 horas diárias de trabalho (§ 2º, do artigo 61, da CLT). 
Conforme disposto no teor do trabalho, existem outros tipos de jornada além da normal que 
devem ser consideradas regras de cada uma, à luz da CLT. 
No que tange as férias, trata-se de o período em que o trabalhador tem o direito, pelas regras 
das férias da CLT, a gozar de 30 dias de descanso. 
Após o cumprimento do período aquisitivo, que está dentro das regras das férias da CLT, o 
colaborador já tem esse direito. No período concessivo, a empresa tem 12 meses para definir o mês 
que o colaborador irá gozar de seu tempo de descanso. 
De acordo que vimos no decorrer do trabalho, as férias possuem regras especificas, dos quais 
devem ser observadas para que o empregador não viole os direitos do empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
5. BIBLIOGRAFIA 
 
❖ Direito fundamental a férias: aspectos polêmicos e práticos / Marcos Scalércio, Leone Pereira, 
Leandro Parpinel. – São Paulo : LTr, 2017. 
❖ Dúvidas Trabalhistas. (seções Férias Anuais e Férias Coletivas). Disponível em: < 
http://www3.mte.gov.br/ouvidoria/duvidas_trabalhistas.asp> 
❖ Planalto, Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: < 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> 
❖ Direito do Trabalho Esquematizado/ Carla Teresa Martins Romar ; coordenador Pedro Lenza – 
5° ed – São Paulo: Saraiva Educação, 2018. 
http://www3.mte.gov.br/ouvidoria/duvidas_trabalhistas.asp
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm