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3 de fevereiro de 2021 Administração de Pessoal / Gestão de Pessoas
Treinamento e
Desenvolvimento: o que é,
etapas e diferenças
Inicie agora seu plano e crie times de altas performance.
Formar equipes de altas performance é um desafio para todo
profissional de Recursos Humanos (RH), principalmente para aqueles
que trabalham em corporações que não priorizam a aprendizagem e
o desenvolvimento humano.
A M E TA DA D O S S I S T E M A D E R H E S O C I A L R H D E S U C E S S O
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Na sua empresa, treinar e desenvolver os profissionais é visto
como uma despesa ou investimento?
Caso sua resposta tenha sido a primeira opção, acredite: você não
está sozinho. Muitos RHs passam pelo mesmo obstáculo ao tentar
implantar um plano de treinamento e desenvolvimento, mesmo
sabendo que o mundo corporativo é altamente competitivo e que,
para nos mantermos vivos neste universo, a competência
profissional é um diferencial das corporações.
Quer reverter o cenário e potencializar suas equipes através de
um planejamento eficaz?
Nós, da Metadados — empresa que desenvolve um completo Sistema
de RH — produzimos este conteúdo exclusivo para que você inicie um
novo ciclo na gestão de pessoas na sua empresa.
O que você verá aqui:
O que é treinamento e desenvolvimento?
Diferença de treinamento e desenvolvimento
Tipos e etapas de treinamentos
A importância de ter treinamento e desenvolvimento na empresa
O papel do RH na elaboração de um plano de treinamento e
desenvolvimento
O que é treinamento e desenvolvimento?
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De maneira simplista, podemos conceituar treinamento e
desenvolvimento como um conjunto de ações planejadas que a
empresa realiza para contribuir com a geração de resultados
alinhados aos objetivos organizacionais. Logo, de acordo com seu
negócio, a corporação traça os conhecimentos, habilidades e
atitudes que os profissionais, em diferentes setores, precisam
adquirir para agregar valor ao negócio e aprendizado organizacional.
Veja o que dizem alguns estudiosos do assunto:
“Treinamento é o processo sistemático que envolve uma mudança de
habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento dos
empregados, estimulando-os a serem mais produtivos na direção do
alcance dos objetivos organizacionais” – Chiavenato (2010)
“Treinamento como um processo de assimila ção cultural em curto
prazo que recicla esses conhecimentos, habilidades e atitudes rela -
cionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no
trabalho” – Marras (2009)
“O treinamento profissional diz respeito à preparação do indivíduo,
com a assimilação de novos hábitos, conhecimento, técnicas e
práticas voltadas para a satisfação de demandas no exercício da
profissão” – Pacheco (2005)
Em uma perspectiva tradicional, observamos que de um lado há o
profissional que recebe capacitação, adquire novos conhecimentos,
habilidades e está apto a exercer suas funções e, de outro, há a
empresa que se torna mais competitiva ao contar com profissionais
capazes de desenvolver e entregar produtos e serviços inovadores,
qualificar os processos e proporcionar experiências únicas aos
clientes. 
Tendências do Treinamento e Desenvolvimento
Entretanto, o tradicional não é a única perspectiva. Observando as
tendências e técnicas mais contemporâneas de treinamento e
desenvolvimento, vislumbramos objetivos mais complexos do que
apenas treinar para melhorar o desempenho do profissional ou obter
o nível desejado de competência para realizar de forma produtiva,
eficaz e lucrativa seu trabalho. Temos uma organização mais
comprometida em manter um ambiente de aprendizagem que
contribui para o desenvolvimento da performance, o
desenvolvimento de carreira, a gestão de talentos e os planos de
sucessão, atingindo um nível maior de maturidade e de
engajamento profissional. Assim, além de saber o que fazer,
conseguem entender o porquê do fazer; qual é a melhor forma de
fazer e as maneiras de aprimorar, constantemente, esse fazer. Desta
forma, neste novo contexto são agregados propósito e significado ao
trabalho.
Identificamos, portanto, uma disrupção entre o treinamento e
desenvolvimento tradicional do contemporâneo. Para as duas formas,
há etapas para a construção do planejamento eficiente e é sobre isso
que falaremos no tópico três. Antes, é preciso diferenciar treinamento
de desenvolvimento. Você sabe a diferença?
Qual a diferença entre treinamento e
desenvolvimento?
Treinamento não é o mesmo que desenvolvimento. Ainda que
frequentemente utilizamos os dois termos em conjunto, é importante
distinguir o que cada um quer dizer. Entenda:
https://www.metadados.com.br/blog/voce-sabe-planejar-treinamentos-eficazes-para-sua-equipe/
https://gestaorh.metadados.com.br/infografico-treinamento-desenvolvimento
Treinamento
É uma iniciativa de educação corporativa elaborado com o intuito de
aprimorar as competências, habilidades e atitudes dos
colaboradores, afim de qualificar o desempenho de suas atividades
nos cargos e funções que ocupam.
Frequentemente, o treinamento é de curto prazo e com resultados
imediatos. Isto é, precisa ser muito bem planejado para que a
aquisição de competências favoreça, efetivamente, o negócio da
corporação.
Normalmente, o treinamento surge de uma necessidade da
empresa. Além disso, existem treinamentos que são obrigatórios,
por lei, para a ocupação de determinados cargos e funções.
Desenvolvimento
O desenvolvimento profissional é um processo mais amplo, que
envolve a aquisição de competências, que favorecem o aumento de
desempenho no trabalho e o avanço individual na carreira.
Normalmente, se constitui num processo de amplo escopo e de
longo prazo, trabalhando características que vão além do cargo ou
função que ocupa.
Seu principal objetivo é tornar o profissional cada vez mais valioso
para a corporação, traçando um olhar para o futuro, antecipando
tendências, oportunidades e demandas.
Treinamento
Curto prazo
Resultado imediato (presente)
Trabalha as competências individuais
Ênfase nas necessidades pontuais dos colaboradores, individualmente
Objetivo de melhorar as habilidades e competências
Desenvolvimento
Longo prazo
Resultado alongo prazo
Trabalha as competências chave (core competencies) do negócio
Ênfase nas necessidades e estratégias contínuas do negócio
Objetivo de aumentar a competitividade mercadológica e produtividade
do negócio
Quais são os tipos de treinamentos e suas
etapas?
Você já deve ter ouvido falar muito sobre esses termos, mas aposto
que não sabe como surgiram. Acertei?  Bem, o treinamento e
desenvolvimento existem desde os primórdios. As técnicas de pesca e
a caça, por exemplo, eram repassados aos descendentes por meio de
treinamentos e foram desenvolvidos ao longo dos séculos.
Mas foi a partir da Revolução Industrial, que o treinamento se tornou
a principal forma de ensinar os operários a utilizarem as máquinas
para produção em massa e em linhas de produção. Na época, não era
preciso de profissionais altamente qualificados, por isso, os
treinamentos eram rápidos.
Nos anos 1930, o treinamento e desenvolvimento passou a ser
indispensável para ascorporações e se tornou parte integral da
estratégia empresarial.
https://gestaorh.metadados.com.br/infografico-treinamento-desenvolvimento
ISO 10.015
Em 2001, surge, no Brasil, a ISO 10.015, uma norma que fornece
diretrizes para auxiliar as organizações a identificar e analisar as
necessidades de treinamento, enfatizando a importância da gerência
de recursos humanos e da necessidade de treinamentos adequados.
Na estrutura apresentada e adotada por muitas empresas, a ISO
10.015 estabelece um processo de treinamento planejado e
sistemático, a fim de melhorar a capacidade competitiva da empresa,
bem como para alcançar os objetivos de qualidade.
Assim, recomenda-se os seguintes estágios:
1 – Levantamento das necessidades de treinamento (LNT)
Este primeiro estágio pode ser considerado o ponto inicial de um
projeto de treinamento e desenvolvimento para empresas que adotam
a ISO 10.015 como referência. Seu objetivo é diagnosticar,
preliminarmente, tudo que deverá ser realizado.
Para isso, deve ser feito um Levantamento das Necessidades de
Treinamento (LNT) da empresa e dos colaboradores. Neste
momento, diversos fatores devem ser levados em consideração, como
a cultura organizacional e processos atuais.
Uma forma muito comum de fazer esse levantamento é por meio de
uma pesquisa e da análise desta coleta de dados. Através dela, será
possível pontuar os objetivos que a corporação pretende atingir com
seu projeto de treinamento e desenvolvimento, e responder a
algumas perguntas sobre as metas corporativas, as competências
prioritárias a serem desenvolvidas, problemas a serem eliminados e
resultados esperados.
2 – Projeto e planejamento do treinamento
Com o diagnóstico em mãos, é hora de planejar como o treinamento
será aplicado. Isto é, entender como a estratégia de treinar e
desenvolver habilidades será traçada.
Elaborar um bom planejamento para T&D é fundamental para que o
projeto seja bem-sucedido. É muito importante pensar em quais são
as intenções do programa e as razões de realização, para formar
ações objetivas e realmente alcançar as metas idealizadas.
Esta etapa pode ser compreendida como o desenho do plano de
capacitação, que visa atender às necessidades diagnosticadas,
estabelecendo previamente: o que, por que, quando e onde deve ser
ensinado, quem deve aprender como e quem deve ensinar, quanto vai
custar, entre outras.
O ideal, portanto, é criar o design das soluções de treinamento e
desenvolvimento discriminando detalhadamente as ações que
deverão ser postas em prática para alcançar as metas de forma
eficaz. Para saber quais metodologias ativas de aprendizagem estão
sendo aplicadas porque valorizam a participação efetiva dos
aprendizes na construção do conhecimento e desenvolvimento de
competências clique aqui.
3 – Execução do treinamento
A terceira etapa do processo é a execução do treinamento, onde o
colaborador deverá participar das ações planejadas para que adquira
https://gestaorh.metadados.com.br/ebook-treinamento-desenvolvimento
o conhecimento e as habilidades traçadas desde a primeira fase
deste projeto.
Nesta etapa, devem ser realizadas algumas ações, como organizar
responsabilidades, apresentação do plano a quem irá executar,
divulgação do programa ao colaboradores, controle e avaliação de
aprendizagem, entre outros.
Ao longo do processo poderão surgir eventuais imprevistos que não
devem afetar a equipe. Se isso acontecer, procure estratégias para
lidar com os problemas, sempre norteados pela ética, objetivos e
valores da empresa.
4 – Avaliação dos resultados do treinamento
A quarta e última etapa estabelecida pela ISO 10.015 é a avaliação dos
resultados do treinamento. Aqui, deve ser avaliado a qualidade do
treinamento realizado, respondendo às perguntas:
O treinamento produziu as modificações desejadas no
comportamento das pessoas?
O treinamento produziu os resultados em relação a consecução das
metas da organização?
Para que seja possível realizar essa avaliação, existem várias formas
e técnicas. Tudo dependerá do planejamento inicial, dos objetivos
propostos e do tempo de retorno esperado pela empresa. Uma
prática comum é a aplicação de testes com conhecimentos técnicos
ou a transferência do conhecimento para outros colegas da equipe.
Donald Kirkpatrick
Outro modelo de avaliação é o de Donald Kirkpatrick
(exemplificação acima) que, em 1959, estabeleceu as bases de um
modelo de avaliação, se destacou pela coerência e pelo rigor da sua
abordagem sistêmica da formação (integrada nos processos da
empresa). Conheça os quatro níveis:
Avaliação de Reação
O primeiro nível da avaliação de Kirkpatrick possui três dimensões: a
satisfação do cliente, a relevância e seu engajamento. Isto é, a
percepção do colaborador (cliente) quanto ao curso, o conteúdo e ao
que espera do treinamento é o que deve guiar o projeto.
Por isso, nesta etapa, é indicado que seja realizada uma mensuração,
qualitativa e quantitativa, sobre as percepções de aprendizagem,
respondendo à pergunta: o que eles pensam e como se sentem
quanto ao treinamento?
Avaliação de Aprendizagem
No segundo nível, Kirkpatrick instrui a avaliar se o colaborador
realmente aprendeu com o treinamento, se ele adquiriu
conhecimento, habilidades e atitudes planejadas.
Contudo, avaliar o que foi aprendido nem sempre é fácil. Nesse
sentido, é interessante traçar uma curva de aprendizado, definindo
metas e comparando a evolução. Aqui, portanto, devemos entender o
resultado em termos de novos conhecimentos e/ou capacidades.
Na prática, um dos métodos mais eficazes para reforçar o
aprendizado é estabelecer uma rotina para que os colaboradores
possam compartilhar os materiais de treinamento e a experiência de
aprendizado após o retorno. É uma maneira de garantir que as
pessoas que participam do treinamento dos funcionários gastem uma
quantidade significativa de tempo compreendendo e aplicando o
material. Uma das melhores medidas de aprendizado é a capacidade
de ensinar aos outros.
Avaliação de Comportamento
No terceiro nível, avaliamos o comportamento do colaborador
treinado. Há uma mudança de comportamento e evolução de suas
capacidades?
Para conseguir avaliar essa mudança de comportamento,
recomenda-se observar e entrevistar o profissional ao longo do
tempo. Este processo deve envolver o superior direto e gestores de
outras áreas, facilitando a coleta de feedbacks e, claro, sinais de que
o treinamento está surtindo resultados na prática ou não.
Contudo, Kirkpatrick ressalta que a empresa deve continuar
executando seu papel, reforçando, apoiando, monitorando e
recompensando as demonstrações de evolução. Alguns elementos
são fundamentais, como:
O colaborador precisa estar engajado e ter o desejo de melhoria;
A empresa precisa fornecer acesso fácil a ferramentas e conteúdos;
O ambiente e a cultura da empresa devem ser em prol do aprendizado;
Deve haver algum tipo de premiação ou recompensa ao colaborador.
O líder precisa entender que uma curva de aprendizado está
envolvida em todas as tentativas de aplicar o treinamento no
trabalho. A pessoa que participou do treinamento precisa de tempo
para que as novas ideias, habilidades ou pensamentos sejam
absorvidos ou assimilados e conectados ao que eles já sabem e
acreditam. Por isso, estabelecer e acompanhar o Plano de
Desenvolvimento Individual (PDI) é uma boa prática para o líder
poder ajudar o indivíduo a avaliar o seu progresso e fornecer a
assistência necessária.
Avaliação de Resultados
Por último, está a etapa de avaliação de resultados. Aqui, deveremos
observar os efeitos alcançados em termos de negócios, bem como os
conhecimentos e capacidades adquiridas pelo colaborador.
Neste sentido, é extremamente importante ter os indicadores que
devem ser mensurados para que, ao final de um treinamento, seja
possível analisar se ele cumpriu ou não com os objetivos propostos.
A importância de ter treinamento e
desenvolvimento na empresa
Internalizar um projetoestruturado de treinamento e
desenvolvimento na empresa traz benefícios para todos, desde o
colaborador mais antigo, até o recém integrado e, claro, para a
empresa que renova os conhecimentos da equipe e se torna mais
competitiva.  Abaixo, destacamos alguns os principais benefícios.
Benefícios do Treinamento e Desenvolvimento:
Aumento da produtividade: com maior capacidade para desenvolver
suas atividades, o profissional maximiza a qualidade do seu trabalho e
reduz os erros e possíveis retrabalhos, aumentando a produtividade.
Satisfação com o trabalho: a oportunidade de crescimento contínuo e
desenvolvimento de habilidades de aprimoramento profissional e na
carreira é um dos fatores essenciais para a felicidade e satisfação de
um colaborador com seu trabalho. Normalmente, o quesito
treinamento e desenvolvimento aparece como um dos itens mais
importantes em pesquisas de clima organizacional.
Diminuição da Rotatividade: colaborador que recebe capacitação
sente-se mais motivado, o que diminui as chances de pedido de
desligamento, diminuindo os índices de rotatividade.
Colaborador mais comprometido: sentindo-se mais seguro em
relação ao seu trabalho, o colaborador passa a ter mais
comprometimento com suas atividades e responsabilidades,
entregando resultados com maior qualidade. 
Redução de custos: a redução de custos é um dos benefícios mais
latentes do treinamento e desenvolvimento, visto que seu reflexo pode
ser visto em diversos aspectos,como no aumento da produtividade, na
diminuição da rotatividade, no aumento do engajamento, como já
citamos acima. Tudo issoimpacta na redução de custos e melhor
aproveitamento dos recursos pela empresa.
Melhoria no clima organizacional: quando o colaborador recebe
treinamento e entende suas responsabilidades no processo de uma
organização, sente-se parte integrante de uma equipe, o que torna o
clima do ambiente de trabalho mais agradável e harmônico.
Produtos e Serviços mais qualificados: um dos principais objetivos do
treinamento e desenvolvimento é colher este resultado:a qualificação
das entregas da organização. Por isso, este é mais um dos benefícios
que um projeto sólido e bem estruturado pode trazer à empresa.
Aumento da competividade: como consequência, a empresa que
contará com profissionais mais qualificados, engajados, ativos e
responsáveis, pode se tornar ainda mais competitiva no mercado, já
que fará entregas diferenciadas aos seus clientes.
Qual o papel do RH em um plano de treinamento
e desenvolvimento?
Em todo processo de treinamento e desenvolvimento, os
profissionais de Recursos Humanos são peças-chave.
Normalmente, a cultura de treinar e desenvolver profissionais
emerge dos setores de RHs das corporações, já que são os
responsáveis pela contratação de novos talentos e formação das
equipes.
Nesta perspectiva, percebemos o quão estratégico o setor de RH
deve ser para a organização. E, para que faça um bom trabalho,
precisam estar sempre de olho nas novas tendências do mercado, em
ferramentas que auxiliem no planejamento, na execução e na
avaliação dos resultados.    
Para isso, além de contar com um sistema que gerencie esse
treinamento e desenvolvimento, o RH pode investir em um plano de
carreira e de cargos e salários; pode incentivar a educação por meio
de cursos específicos para cada área; deve manter a sintonia com os
gestores da empresa; entender as competências organizacionais e
dar feedbacks constantes.
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Andréia da Silva
Formada em Administração de Empresas, com especialização em UX
Design, Learning Experience e MBA em Gestão de Projetos, Andréia possui
mais de 20 anos de experiência em Recursos Humanos. Atualmente é
Gerente de Educação Corporativa na Metadados.
Morgana Perini
Formada em Comunicação Social – Jornalismo e com mais de sete anos de
experiência na área, Morgana foi aventurar-se no marketing e se apaixonou.
Atualmente é produtora de conteúdo na Metadados, onde escreve sobre
todas as novidades do mundo de Recursos Humanos.
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