GEP 1

Prévia do material em texto

Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Gestão Estratégica de Pessoas 
 
 
Vídeo 
 
Para saber mais, assista ao vídeo de abertura da disciplina publicado na 
unidade da disciplina no Ambiente Virtual de Aprendizagem. 
 
Olá, estudante! 
 
Ao longo deste curso estaremos mais próximos do que você imagina, trocando nossas 
vivências e conhecimentos. Para que nossos objetivos sejam atingidos, esta disciplina 
foi desenvolvida de forma bem didática e abrangente, de forma a ajudar a construir o 
alicerce de sua trajetória profissional. 
 
Esta disciplina lhe trará uma rica gama de informações sobre um tema essencial à 
sobrevivência de uma organização: a Gestão Estratégica de Pessoas. Veremos muitos 
assuntos ligados ao trabalho em equipe, comportamento, gestão e outros tópicos que 
serão tratados de maneira mais detalhada posteriormente. 
 
A Gestão Estratégica de Pessoas é uma prática aderente a todas as organizações, 
sejam elas públicas, privadas ou ONGs, nos mais diversos modelos de gestão, desde 
uma empresa familiar em sua essência, familiar com administração profissional ou 
profissional plena. Por isso, é muito importante que você aproveite esta oportunidade 
de aprendizado. 
 
 
 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Objetivos 
 
Ao final desta disciplina, você deverá ser capaz de: 
 
• Reconhecer como funciona a Gestão de Pessoas no campo da Administração 
moderna. 
• Identificar o papel da Gestão de Pessoas nas organizações atuais. 
• Reconhecer e Diagnosticar o ambiente empresarial. 
• Relacionar as bases do planejamento para a implementação da Gestão de 
Pessoas. 
 
 
 
Conteúdo Programático 
 
Esta disciplina está organizada de acordo com as seguintes unidades: 
 
• Unidade 1 – A Moderna Gestão de Pessoas 
• Unidade 2 – Gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e competitivo 
• Unidade 3 – Análise estratégica da Gestão de Pessoas 
• Unidade 4 – Planejamento das Ações em Gestão de Pessoas 
 
 
 
Autoria 
 
Professor Márcio Santos Souza 
 
Mestrando em Sistemas de Gestão pela Universidade Federal Fluminense; 
Especialista em Gestão Empresarial e Pessoas pela Fundação Getúlio Vargas, com 
formação em Gerenciamento de Projetos e ampla vivência em desenvolvimento de 
programas de treinamento de lideranças e equipes de vendas em empresas de 
pequeno, médio e grande porte em todo o Brasil. Gerente de Projetos na CMBio e 
Docente no curso de Administração, Gestão de RH e MBA de Recursos Humanos da 
Universidade Veiga de Almeida, nas disciplinas Endomarketing e Finanças Aplicadas 
a RH. 
 
 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
A Moderna Gestão de Pessoas 
 
 
Em qualquer sociedade que evolui constantemente, os instrumentos e as práticas 
utilizadas passam a não ser mais suficientes para gerar os resultados necessários; por 
mais que se invista em tecnologia e infraestrutura, o fator “pessoas” passa a ser o 
grande mote das organizações atuais. Nesta unidade, abordaremos os aspectos 
iniciais da Gestão Estratégica de Pessoas e descobriremos por que essa prática é 
premissa para organizações de sucesso. 
 
Para serem competitivas no mercado, as empresas precisam ser capazes de enfrentar 
mudanças cada vez mais rápidas e drásticas e se adaptarem aos novos requisitos e 
pressões do mercado. Por isso, a Gestão de Pessoas começa a ser vista como uma 
área central e, com isso, precisa ser coordenada a partir de estratégias bem definidas. 
Assim, o gestor de pessoas precisa ter um perfil inovador e competente. 
 
Abordaremos os aspectos iniciais da Gestão Estratégica de Pessoas e por que essa 
prática é premissa para organizações de sucesso. 
 
 
Objetivo 
 
Ao final desta unidade, você deverá ser capaz de: 
 
• Analisar o funcionamento da Gestão de Pessoas no campo da administração 
moderna. 
 
 
Conteúdo Programático 
 
Esta unidade está organizada de acordo com os seguintes temas: 
 
• Tema 1 - Conceitos de Gestão de Pessoas 
• Tema 2 - As pessoas como parceiras; o foco em valores integradores e de 
desenvolvimento da organização 
• Tema 3 - Quais os atuais focos da Gestão de Pessoas 
 
 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
 
 
Já reparou quantas vezes isso ocorre dentro de uma organização? Muitos 
profissionais executam atividades que tem pouco ou nada a ver com suas 
competências, seguem infelizes em suas empresas e dificilmente poderão empregar 
seu conhecimento dentro delas. Utilizar esses talentos de forma estratégica para a 
organização passou a ser o grande desafio dos gestores e é por esse tema que 
iniciaremos nossa jornada. 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Tema 1 
Conceitos de Gestão de Pessoas 
 
 
Em que cenário surge a Gestão de Pessoas como 
estratégia de negócios? 
 
Todos os participantes desse cenário estão cientes de que o número de espaços a 
serem ocupados é cada vez menor, e os que estão surgindo requerem um tipo 
diferente de organização e profissional. Novas práticas, novos métodos e processos 
surgem o tempo todo, cada um com sua proposta e eficácia, mas existe um fator que é 
presente em administração de empresas: a gestão das pessoas é o que diferencia as 
organizações vencedoras. 
 
Vídeo 
Para saber mais sobre o que está ao nosso redor e que nem sempre percebemos, 
assista agora ao vídeo Did You Know 3.0 - Você Sabia? 3.0. 
 
Vamos fazer uma análise do vídeo? 
 
Podemos observar nitidamente, quatro situações bem claras que impactam 
diretamente nas organizações e, consequentemente, nas pessoas envolvidas no 
processo. São elas: 
 
 
 
Desregulamentação Instabilidade Obsolescência Hipercompetição 
 
 
A seguir, conheceremos um pouco mais sobre cada uma das situações apresentadas. 
 
 
Desregulamentação 
 
Quando pensamos na marca Granfino, a primeira coisa que nos vem à cabeça é 
farinha de trigo ou fubá, mas a Granfino também tem forte presença no segmento de 
ração animal. Provavelmente você já comprou para seu cão ou gato ração dessa 
marca. 
 
 
 
https://www.youtube.com/watch?v=GgBfAlg5e8E
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindoo upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Onde fica a fábrica da Nike? Hoje a Nike não passa de 
um escritório nos EUA que apenas administra a marca 
enquanto especialistas americanos fazem a pesquisa 
de mercado, estilistas italianos criam o design e a 
montagem final é feita na China. 
 
Curiosidade 
Tradicionalmente, a fábrica era o local onde toda a cadeia produtiva ocorria: o produto 
era criado, desenvolvido, produzido, embalado e distribuído. Porém, com o advento da 
globalização, cada uma dessas etapas saiu da fábrica e foi para o resto do mundo. 
 
A Nokia Corporation era um conglomerado de produtores de papel, bicicletas, pneus, 
botas de borracha, computadores, cabos, televisores e dezenas de outros itens. 
Muitos de vocês já usaram perfumes ou cremes da Natura, mas não se surpreendam 
se encontrarem aveia, granola ou barras de cereal com essa marca. É isso mesmo: 
expansão para o mercado de alimentos funcionais. 
 
Conclusão: regras e padrões são quebrados todos os dias. 
 
Instabilidade 
 
Será que nós estamos seguros profissionalmente? Será que o que sabemos e o que 
estudamos é suficiente para nos manter empregados? Por mais que a resposta seja 
positiva e sejamos bem otimistas, existe algo que não podemos controlar: o ambiente 
externo. Com a onda do neoliberalismo, iniciada no Brasil com o governo Fernando 
Henrique Cardoso, o governo passou a ter pouca influência no jogo empresarial e 
tornou-se cada vez maior, por exemplo, o número de fusões e aquisições de empresas 
nacionais por outras também nacionais ou estrangeiras. O quadro empresarial em 
ebulição provoca profunda insegurança e instabilidade nas organizações. Vejam essas 
notícias: 
 
 
 
Conclusão: nós sempre estamos na corda bamba, mas dificilmente percebemos. 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Obsolescência 
 
Para falarmos sobre esse assunto, avalie se você passou por algumas das situações 
abaixo: 
 
• jogar videogame em fliperama; 
• ter 18 anos para acessar conteúdo impróprio 
para menores; 
• mexer na antena para eliminar ruídos na TV; 
• fotografar com Polaroid; 
• fazer um book da Sonora ou Glamour aos 15 
anos (para as mulheres); 
• datilografar em máquina de escrever; 
• verificar a secretária eletrônica; 
• mixar uma fita cassete para presentear 
alguém; 
• usar relógio com calculadora; 
• armazenar dados em disquete; 
• usar papel carbono para fazer cópias. 
 
 
 
 
“ A única coisa que não muda é que tudo muda.” 
 
Frase dita por Heráclito de Éfeso - Filósofo pré-socrático considerado o "pai da dialética" 
 
 
Saiba mais 
A palavra “obsolescência” vem do termo “obsoleto”, que significa “ultrapassado” ou 
“algo que não é mais utilizado”. 
 
Para Refletir 
Sabia que o piloto de Fórmula 1 mais celebrado no Brasil é Ayrton Senna, que morreu 
em 1994? Ou seja, quem está entrando na universidade hoje provavelmente nunca viu 
o Senna correr. Se perguntarmos para alguém com mais de 35 anos qual imagem lhe 
vem à cabeça quando pensam na palavra “vovó”, provavelmente essa imagem será 
como a da Dona Benta do Sítio do Picapau Amarelo, sucesso nos anos 1970 e 1980. 
Para alguém da chamada geração Y (nascida nos anos 1990), provavelmente essa 
imegem será a da Vera Fischer, Suzana Vieira etc. Em um piscar de olhos o ambiente 
muda, mas, e nossas referências, será que evoluem na mesma velocidade? 
 
Cada vez mais é necessário renovar as práticas de gerenciamento, pois o que deu 
resultado anos atrás pode não mais servir para o dia de hoje. Você já deve ter ouvido 
falar em diversos programas de qualidade, como ISO 9000 e outros, que em sua 
maioria são modismos que vêm e vão. A realidade hoje é trabalhar com equipes de 
alta performance e sempre motivadas. 
 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Conclusão: se as coisas ficam obsoletas, imagine o conhecimento e as pessoas! 
 
 
Hipercompetição 
 
Para iniciar a abordagem desse tema faremos a seguinte afirmação: todas as 
organizações, representadas abaixo por seus logotipos, são concorrentes entre si. 
 
 
 
Com a visão de Gestão Estratégica de Pessoas, todas essas empresas são 
consideradas concorrentes entre si, pois os melhores profissionais não são aqueles 
que entendem do negócio, mas sim de negócios. Ou seja, o melhor gestor 
de marketing pode estar em uma empresa de aviação, o melhor gestor comercial pode 
estar em uma empresa de cosméticos, o melhor gestor de compras pela internet pode 
estar em uma floricultura virtual. 
 
É importante destacar que a gestão de pessoas retrata uma concepção de mundo 
organizacional no qual as pessoas pensam e geram novas ideias sobre o trabalho que 
realizam, e essa forma de ver as pessoas impacta no modo como elas devem ser 
gerenciadas. 
 
É verdade que muitas organizações precisam aprender a lidar com pessoas e mesmo 
com a evolução dos modelos de gestão ainda vemos condutas típicas da visão 
mecânica: o profissional sendo vigiado e controlado no trabalho. Na realidade, as 
diferentes visões de mundo encontram-se presentes nos dias atuais e, quando entram 
em conflito muitas vezes, fazem surgir novas concepções. 
 
 
 
Muitos gestores apresentam grandes deficiências no relacionamento interpessoal, o 
que gera conflitos de várias formas. Isso não ocorre apenas nas organizações, mas na 
sociedade em geral, e para termos uma ideia do quanto temos a caminhar é só 
olharmos para um livro Best Seller que você já deve ter lido ou ouvido falar: “Como 
fazer amigos e influenciar pessoas”, de Dale Carnegie. O livro é uma obra fantástica 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
sobre relacionamento interpessoal, mas feito em 1936, ou seja, um conhecimento 
gerado há quase 80 anos e que está extremamente atual. 
 
Vários estudos já comprovaram que as pessoas almejam muito mais do que o salário 
em uma organização. Segundo o especialista em reconhecimento Bob Nelson, mais 
do que qualquer outra coisa os empregados querem ser valorizados por seu trabalho 
por aqueles a quem têm em alta estima e consideração. E acrescenta: “as pessoas 
querem ser tratadas como seres humanos adultos.” (Nelson, 1999). Ainda que o que 
as pessoas esperam do trabalho seja individual, variando de acordo com cada um, 
alguns desejos são comuns a todos. 
 
Para Refletir 
 
Bob Nelson 
 
Conhecido mundialmente como uma das maiores autoridades em 
energização, inspiração e motivação para o trabalho. Bob Nelson é autor 
de 18 títulos sobre negócios e treinamento profissional e já vendeu mais de 
dois milhões de livros. O best seller 1001 Maneiras de Premiar seus 
colaboradores é um dos poucos títulos a aparecer constantemente na 
lista dos mais vendidos da revista Business Week desde seu lançamento. 
 
 
Saiba mais 
Sugerimos a leitura do artigo Atuação do Líder na Gestão Estratégica de Pessoas: 
Reflexões, Lacunas e Oportunidades, que trata sobre as práticas de GestãoEstratégica de Pessoas praticadas pelos Laboratórios Sabin. 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.scielo.br/pdf/rac/v21n1/1415-6555-rac-21-01-00041.pdf
http://www.scielo.br/pdf/rac/v21n1/1415-6555-rac-21-01-00041.pdf
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Tema 2 
As pessoas como parceiras; o foco em valores 
integradores e de desenvolvimento da 
organização 
 
 
Como as pessoas e a organização podem compartilhar 
um objetivo em comum? 
 
Vídeo 
 
Para saber mais, assista ao vídeo publicado na unidade da disciplina no 
Ambiente Virtual de Aprendizagem. 
 
Na aula anterior, usamos o termo “choque de expectativas”, que indica que a 
organização e o colaborador têm objetivos diferentes, o que se reflete nos índices de 
atraso, rotatividade, queixas no serviço médico etc. Assim, podemos entender que as 
palavras-chave para uma relação harmoniosa entre organização e colaborador são: 
 
Entendimento: 
 
• Os colaboradores sabem aonde podem chegar na empresa? 
• Os colaboradores sabem aonde a empresa quer chegar? 
• Quando fazemos parte de uma organização, é como se houvesse 
um acordo tácito entre as partes: “Eu, empresa quero me expandir 
para todo o Brasil, você funcionário, mediante suporte, 
acompanhamento e acolhimento, pode me ajudar?” 
 
Aceitação: 
 
• Quando há o entendimento entre as partes em relação às 
expectativas e regras, temos a aceitação. 
 
Reciprocidade: 
 
• São as ações efetivas para o acordo tácito realizado, pois nem a 
organização nem os colaboradores são altruístas o suficiente para 
desejar apenas o benefício do outro, sem nenhuma expectativa de 
retorno. 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
É importante saber que podemos gerenciar pessoas de duas maneiras: 
 
1. Encarando-as como recursos, o que envolve basicamente comando e controle, 
sendo algo muito próximo de uma massa de manobra, sem senso crítico. 
 
Curiosidade 
A música Admirável Gado Novo (Vida de gado) de Zé Ramalho explicita bem esse 
ponto de vista. Para ouvi-la e ler sua letra clique aqui. 
 
2. Encarando-as como parceiras da organização, fornecedoras de conhecimento, 
ideias e inovação, dando significado aos objetivos da organização. Isso independe do 
cargo ocupado, do presidente da empresa ao porteiro. 
 
 
 
Existe uma história clássica de uma empresa, aqui no Brasil, que fabricava pasta de 
dente e que tinha um problema em sua linha de produção. Algumas caixas continham 
os tubos de pasta de dente, estavam saindo da esteira de produção vazias e em 
algumas ocasiões chegavam ao supermercado, ocasionando graves problemas. Um 
grupo de engenheiros foi contratado para resolver o problema e chegou a uma 
solução: colocar uma balança supersensível na saída da esteira e que identificaria a 
caixa vazia; então um braço mecânico robotizado faria a retirada da caixa da esteira. 
 
 
 
O custo para a implantação da ideia foi de mais de 400 mil reais e assim foi feito. Dois 
meses depois, o presidente da empresa, ao vistoriar os setores, percebeu que a 
máquina caríssima havia sido retirada da linha de produção. Como nessa empresa 
havia uma excelente política de Gestão de Pessoas, ele perguntou diretamente aos 
operadores o que havia ocorrido e eles lhe disseram: “Fomos nós mesmos que 
https://www.youtube.com/watch?v=YwqoeKlaJQs
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
retiramos, há mais de um mês”. Perplexo, o presidente perguntou o porquê, e os 
colaboradores disseram: 
 
 
 
“Cada vez que a máquina identificava uma caixa vazia, o braço 
mecânico parava a esteira, atrasando o trabalho, então resolvemos 
internamente juntar dinheiro, comprar um possante ventilador e 
colocá-lo na saída da esteira; assim, as caixas vazias seriam 
expelidas, sem atrasar a produção.” Custo dessa solução: R$ 60,00. 
 
 
 
O sentimento de parceria de que falamos é 
exatamente esse: o colaborador sentindo-se 
inserido na organização e contribuindo para 
que ela alcance seus objetivos. Assim todos 
ganham. 
 
Sempre que houver algum problema na empresa, provavelmente também haverá a 
solução. Para isso basta algo bem simples: conversar com as pessoas. Porém essa 
prática não pode ser pontual e estanque, mas deve fazer parte de uma política bem 
definida. Essa é a essência da gestão estratégica de pessoas. 
 
Se colocarmos as pessoas e as empresas como parceiras, observaremos uma 
constante troca de competências. A organização compartilha de sua estrutura, 
experiência, metas e projetos, preparando-as para enfrentar novos desafios, seja 
dentro da organização ou fora dela e o funcionário cede suas competências e seu 
talento. 
 
Mas você acha que todas as pessoas “entregam” as mesmas competências 
para a empresa? 
 
Analise o conjunto de competências abaixo: 
 
• Iniciativa; 
• Visão estratégica; 
• Facilidade de interação; 
• Capacidade de formação de equipes; 
• Habilidade em negociação; 
• Raciocínio numérico; 
• Espírito empreendedor; 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
• Organização; 
• Domínio de inglês. 
 
 
Vamos imaginar que a organização tenha essas 
necessidades e que isso seja fundamental para seus 
projetos de expansão. Você possui todos esses atributos? 
Se você conhecer alguém com todas essas características, 
me envie um e-mail, pois quero contratar essa pessoa 
imediatamente. Esse é um perfil profissional que, 
praticamente, não existe no mercado; todos nós temos 
nossas falhas, carências e dificuldades e, com a Gestão 
Estratégica de Pessoas, é possível a realização desse 
acordo, possibilitando o colaborador a se desenvolver e, 
então, compartilhar esse desenvolvimento para a estrutura 
da qual faz parte, seja indicando ou provendo 
conhecimento para que isso seja possível. 
 
 
Com isso, observamos que o gestor de RH precisa ter em mente que: 
 
• O desenvolvimento de uma organização está diretamente 
relacionado a sua capacidade de desenvolver pessoas e ser 
desenvolvida por elas. 
• A gestão deve ser integrada, ou seja, atender ao mesmo tempo às 
expectativas da empresa e às das pessoas. 
• A Gestão Estratégica de Pessoas deve fornecer à empresa uma 
visão clara sobre o nível de contribuição de cada pessoa. 
• Os vínculos das pessoas não são apenas formais, mas também 
afetivos. 
 
Além dos fatores citados, existem outros de grande importância, que são: liderança, 
comunicação, delegação, política de sucessão, apoio em caso de erro e do clima 
organizacional. Mas esses temas serão abordados em outra ocasião. 
 
Vídeo 
A Disney é considerada um exemplo em termos de gestão e serviços. Jim 
Cunningham é o principal líder no desenvolvimento da cultura voltadapara serviços da 
Disney, e também responsável por formar equipes de alto desempenho em serviços 
para os grandes parques da Disney. Foi coordenador da Disney University durante 14 
anos, e atualmente é gerente dos programas de desenvolvimento profissional do 
Disney Institute e facilitador dos cursos de liderança para executivos da Disney 
University em Orlando, nos EUA. Assista ao vídeo: Jim Cunningham - Excelência 
em serviços e entenda melhor esse conceito. 
 
https://www.youtube.com/watch?v=CN1bsWeUbtY
https://www.youtube.com/watch?v=CN1bsWeUbtY
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
A Disney possui quatro focos na Gestão de Pessoas: 
 
• contratar as pessoas certas; 
• treinar constantemente; 
• comunicar para informar e inspirar; 
• reforçar a cultura. 
 
 
Por isso, seus funcionários estão sempre motivados e com energia para o trabalho, o 
que faz da Disney um modelo a ser seguido. No entanto, a falta dessas premissas faz 
com que a ideia de parceria caminhe longe da maioria das empresas brasileiras. Mas 
isso é uma conversa para as próximas aulas. 
 
 
Para Refletir 
Faça uma análise e veja como anda sua energia para o trabalho. Se ela estiver 
conforme a figura abaixo, sinal amarelo. 
 
 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Tema 3 
Aspectos essenciais da moderna gestão de 
pessoas 
 
 
Que processos são estudados pela Gestão Estratégica 
de Pessoas? 
 
Trabalhar com Gestão Estratégica de Pessoas significa congregar os mais variados 
processos, desde a busca e entrada do profissional na organização até sua saída. 
Muitas empresas empregam um esforço enorme para trazer pessoas talentosas e 
criativas, pois entendem que apenas com capital intelectual adequado podem ser 
competitivas. 
 
Mas será que elas dedicam esforço para 
manter esse colaborador? O que fazer para 
que este profissional talentoso e criativo fique 
o maior tempo possível na empresa? 
 
É o que estudaremos nesta aula. 
 
Cultura do Organograma 
 
Você já analisou o organograma em uma empresa? Organograma é um diagrama 
usado para representar as relações hierárquicas dentro de uma empresa, ou 
simplesmente a distribuição dos setores, unidades funcionais e cargos e a 
comunicação entre eles. Mas há um organograma que não está descrito em lugar 
algum: o informal, que não é planejado e surge naturalmente da interação social dos 
membros de uma empresa. Você deve conhecer pelo menos um caso em que o 
funcionário tem ascensão sobre os colegas de equipe, mesmo sem um cargo de 
liderança e às vezes é até mais ouvido que o próprio chefe formal. 
 
 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Você já ouviu falar em FASEAMENTO? 
 
Isso mesmo, essa palavra existe e significa 
“dividir em fases”. É utilizada quando um 
determinado processo é longo. Imagine sua 
vida: ela é composta por inúmeras fases: 
primeira infância, adolescência, primeiro 
namoro, habilitação para dirigir, universidade, 
casamento, filhos etc. Ou seja, tudo isso ocorre 
entre o nascimento e a morte. Se adaptarmos 
essa lógica a uma empresa, o nascimento seria 
a entrada do funcionário à empresa e a morte 
seria relacionada ao momento de sua saída. 
 
 
E se fasearmos esse processo? 
 
Aí estamos falando dos processos de RH, que uma vez identificados, podem ser 
perfeitamente gerenciados. 
 
São eles: 
 
Processos de agregar pessoas 
 
Também chamados de processos de entrada. Incluem todos os processos utilizados 
na atração das pessoas, que começam com a divulgação da posição (vaga) e passam 
por todo o processo seletivo. O fim do processo se dá com a demissão do funcionário. 
 
 
 
As fontes variam bastante, mas em geral as empresas podem adotar o recrutamento 
interno, quando há uma política de sucessão, ou externo. Nesse último caso as fontes 
podem ser: 
 
• indicações, agências de emprego, órgãos de estágio (CIEE, Mudes etc.), 
anúncios em jornais, redes sociais (Facebook, Linkedin, Twitter) e grupos 
virtuais. 
 
Processos de aplicar pessoas 
 
Incluem os processos que definem o escopo do cargo, suas atribuições, 
responsabilides e subordinações. 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Independente do segmento, cada organização tem seus produtos, modelos de gestão, 
tecnologia e recursos humanos próprios. 
 
Você concorda que um colaborador pode produzir melhor se conhecer 
exatamente quais suas atribuições e quais resultados serão cobrados? 
 
Estamos falando de uma descrição das tarefas e objetivos do cargo, mas apenas isso 
não basta. Deve-se provê-lo de informação adequada sobre prioridades, resultados 
esperados, formas de avaliação dos resultados e recursos existentes. 
 
Processos de remunerar pessoas 
 
São os processos que envolvem a questão financeira (salários e benefícios). 
 
 
 
Nesse ponto, entram as remunerações fixas (salário propriamente dito), variáveis 
(comissões, bônus e participações) e benefícios (plano de saúde, seguro de vida, 
etc.). A Gestão Estratégica de Pessoas visa construir um programa de remuneração 
que seja compatível com o mercado e afim à realidade financeira da empresa, pois 
sem dúvida ter uma política salarial bem definida é fundamental para a atração e 
retenção dos talentos. 
 
Processos de desenvolver pessoas 
 
Nesse processo, está a essência do treinamento e do desenvolvimento. Pode se dar 
antes do ingresso ao cargo, como forma de capacitação à função, ou após o ingresso 
no cargo, como forma de desenvolvimento e aprimoramento. 
 
Uma empresa que queira ser competitiva no 
mercado, precisa obrigatoriamente investir em 
seus maiores ativos: os funcionários. 
 
 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Mas você sabia que infelizmente boa parte dos gestores no Brasil encara o 
treinamento como custo e não como investimento? 
 
Isso se deve à visão de curto prazo que ainda permeia as empresas brasileiras, mas 
não conheço nenhuma outra forma de alavancar a performance de um profissional que 
não seja através do treinamento. 
 
Processos de manter pessoas 
 
Sem dúvidas, o maior desafio atual não está na atração dos candidatos, mas na 
retenção deles. A área de Gestão de Pessoas, junto com a cúpula da diretoria, 
desenvolve meios adequados à permanência do colaborador pelo maior tempo 
possível, porisso chamamos esse processo de manutenção. 
 
Falo da gestão de carreira (você sabe até onde pode chegar na empresa?), dos 
programas de coaching, traines, giro de funções (job rotation), programas de 
responsabilidade social e ambiental. Tudo isso gera um estado psicológico favorável 
com um enorme peso em uma decisão de saída de um funcionário. Afinal, você acha 
que esse ambiente é fácil de ser encontrado no mercado? 
 
Processos de monitorar pessoas 
 
Somente gerenciamos aquilo que medimos. Essa é uma premissa da administração. 
Os processos de monitoramento se referem às métricas e indicadores utilizados, pois 
cada uma das etapas aqui apresentadas possui algum tipo de índice para sua gestão. 
Veja alguns exemplos: tempo médio de recrutamento, salário médio, horas de 
treinamento, rotatividade etc. O gestor de RH precisa definir quais os índices que irá 
utilizar em sua gestão. 
 
 
Cada um desses processos, uma vez implementados, representa um enorme 
diferencial para a organização, pois permite que seus objetivos e os do colaborador, 
finalmente caminhem juntos, pois a maioria de seus anseios estaria satisfeita: boa 
remuneração, reconhecimento, plano de carreira, responsabilidades definidas, 
treinamento para melhoria de performance etc. 
 
Nessa unidade, o tema “Liderança e Cultura da Empresa” não será alvo de nosso 
estudo, mas adianto que esses são os únicos fatores que podem impactar 
negativamente nos processos mencionados. 
 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Encerramento 
 
 
Em que cenário surge a Gestão de Pessoas como 
estratégia de negócios? 
 
A Gestão de Pessoas surge em um momento crucial das organizações que estão 
inseridas em um ambiente de extrema competitividade e instabilidade. Para gerar as 
necessárias alavancagens, é necessário realizar investimentos no capital humano, 
pois somente dessa forma uma organização poderá se diferenciar de seus 
concorrentes. 
 
Como as pessoas e a organização podem compartilhar 
um objetivo em comum? 
 
Parte da função da Gestão de Pessoas é identificar os objetivos estratégicos da 
organização para, então, promover o alinhamento desses objetivos com os 
colaboradores. Ao alcançar essa sinergia, observamos o compartilhamento de metas e 
a criação de um objetivo comum. 
 
Que processos são estudados pela Gestão Estratégica 
de Pessoas? 
 
Entrada, aplicação, remuneração, desenvolvimento, manutenção e monitoramento. 
Dentro do RH, todos esses processos são complementares e importantes para 
estruturar e segmentar as ações, permitindo foco nas urgências. 
 
 
Resumo da Unidade 
 
Como você deve ter percebido, lidar com capital humano requer muita técnica, mas 
acima de tudo, vontade e sensibilidade. 
 
Vimos muitos aspectos referentes à Gestão Estratégica de Pessoas nas organizações 
e concluímos que, para termos produtos e serviços diferenciados e consequentemente 
clientes satisfeitos, defensores de nossa marca, precisamos de um início e hoje, mais 
do que nunca, esse início está no ser humano, que sempre foi pouco valorizado em 
nossas empresas. 
 
Isso ocorre não porque os livros dizem isso, mas porque o mercado pede. E se nós 
gestores de pessoas não correspondemos, simplesmente saímos do jogo. Tudo o que 
foi visto até o momento desde o cenário atual das organizações até os processos 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
necessários, serviu para despertar o seguinte: como chegamos a esse ponto e qual o 
real papel do gestor nesse cenário? 
 
 
Referências da Unidade 
 
• O Mundo é Plano - Uma Breve História do Século XXI - Thomas L. Friedman 
- Editora: OBJETIVA 
• Políticas e práticas de gestão de pessoas: as abordagens estratégica e 
institucional. 
• Gestão de pessoas por competências: o caso de uma empresa do setor 
de telecomunicações. 
 
 
Para aprofundar e aprimorar os seus conhecimentos sobre os assuntos 
abordados nessa unidade, não deixe de consultar as referências 
bibliográficas básicas e complementares disponíveis no plano de ensino 
publicado na página inicial da disciplina. 
 
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902008000100003&script=sci_arttext
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902008000100003&script=sci_arttext
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552000000100009&script=sci_arttext
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552000000100009&script=sci_arttext