PSY540_celiafialho_27102023

Prévia do material em texto

0 
 PROMOÇÃO DE BEM-ESTAR NO TRABALHO 
 Uma Análise das Práticas Organizacionais 
 Célia Regina de Araújo Fialho 1 
 RESUMO 
 Nas literaturas mais conhecidas sobre bem-estar no trabalho, as definições ainda são bastante 
 divergentes. Dificultando na escolha de projetos que melhor promovam mudanças 
 significativas num ambiente organizacional. Por isso, este estudo traz uma abordagem que 
 combina construtos multidimensionais que refletem estados emocionais positivos, vínculos 
 positivos com o trabalho e identificação com os objetivos da organização. Assim como 
 algumas estratégias e programas de benefícios que possam ajudar a promover a satisfação dos 
 trabalhadores e comprometimento organizacional afetivo. Abrangendo as dimensões sociais, 
 políticas pessoais e familiares. Nesse campo de atuação surgiu o tema da pesquisa: ‘Promoção 
 de Bem-Estar no Trabalho: Uma Análise das Práticas Organizacionais.’ De fato, compreender 
 os fatores psicológicos que integram uma vida saudável tem exigido dos pesquisadores 
 empenho sobrenatural para descobrir ou implementar instrumentos de medida válidos e 
 confiáveis, capazes de avaliar fatores interno e externo ao ambiente laboral, para que se 
 define, de fato, quais projetos aplicar que sejam capazes de interligar todos os ambientes 
 influenciadores de emoções. Pelo menos, as obras pesquisadas contém várias escalas de 
 avaliação de bem-estar, muitas das quais são multidimensionais e baseadas em autorrelato dos 
 participantes. Tornando o resultado das aferições um dos auxilio na implementação de 
 projetos que consiga o equilíbrio entre vida pessoal e profissional para o bem-estar de todos. 
 Palavras-chave : Projetos de Bem-Estar. Abordagem Multidimensional. Psicologia 
 Organizacional. Instrumentos de Medidas. Práticas Organizacionais. 
 ABSTRACT 
 1 Mestrando em Psicologia Organizacional pela Must University. celinemendes322@gmail.com 
 1 
 In the most well-known literature on workplace well-being, definitions are still quite 
 divergent, making it challenging to select projects that can best promote significant changes in 
 an organizational environment. This is why this study introduces an approach that combines 
 multidimensional constructs reflecting positive emotional states, positive work-related 
 connections, and alignment with the organization's goals. It also includes some strategies and 
 benefit programs that can help promote employee satisfaction and emotional organizational 
 commitment, covering social, personal, and family dimensions. Within this field of study, the 
 research topic emerged: ‘Promotion of Well-Being in the Workplace: An Analysis of 
 Organizational Practices.’ Indeed, comprehending the psychological factors that contribute to 
 a healthy life has required researchers to exert extraordinary effort in discovering or 
 implementing valid and reliable measurement instruments capable of assessing factors both 
 internal and external to the work environment. This is essential for truly determining which 
 projects can effectively connect all the environments that influence emotions. At the very 
 least, the reviewed works include several well-being assessment scales, many of which are 
 multidimensional and based on participants' self-reports. This, in turn, contributes to the 
 implementation of projects that achieve a balance between personal and professional life for 
 the well-being of everyone. 
 Keywords: Well-being Projects. Multidimensional Approach. Organizational Psychology. 
 Measurement Instruments. Organizational Practices. 
 1 Introdução 
 Durante décadas, muitas organizações de sucesso vêm se envolvendo na promoção do 
 bem-estar dos trabalhadores. No entanto, a crise pós-pandemia destacou a necessidade de uma 
 postura mais vigilante e preparatória para enfrentar desafios futuros. Isso implica na 
 implementação de estudos fundamentados em bases científicas sólidas e aplicação prática e 
 abrangente, a fim de finalmente redefinir o conceito de bem-estar no trabalho e adaptá-lo às 
 mudanças econômicas e sociais. Mello (2022). A complexidade atual, marcada por fatores 
 emocionais e pela interseção cada vez mais forte entre vida profissional e pessoal, requer uma 
 abordagem mais holística. Por isso, autores como Rodrigues, Barroso e Caetano (2010) 
 destacam que ignorar a subjetividade pode ter sérias consequências para as organizações. 
 Assim, a pesquisa sobre a 'Promoção de Bem-Estar no Trabalho: Uma Análise das Práticas 
 Organizacionais' buscou em suas análises evidências de como as organizações, com o auxílio 
 2 
 de psicólogos, podem reduzir o sofrimento humano causado por fatores subjetivos, utilizando 
 estratégias cuidadosas e programas de benefícios adaptados às necessidades atuais dos 
 funcionários. 
 Para analisar os escritos, explorou-se bastante as plataformas Google Acadêmico e 
 Scielo. Após a seleção de 17 artigos, a análise gerou dois tópicos, a saber, o primeiro tópico, 
 traz uma breve consideração sobre construção e validação de instrumento de escala de 
 bem-estar no trabalho. O segundo tópico traz exemplos de projetos com dinâmicas de 
 promoção de bem-estar no trabalho. Por último, o terceiro tópico que apresenta as conclusões 
 finais da autora. 
 2 Consideração Sobre a Construção e Validação de Instrumento de Escala 
 de bem-Estar no Trabalho 
 As diretrizes conceituais que surgiram ao longo da pesquisa apontam para a existência 
 de duas perspectivas distintas na caracterização da satisfação no trabalho, segundo Spector 
 (1997), uma com abordagem unidimensional e outra, multidimensional. Para esta pesquisa, a 
 abordagem multidimensional é a que mais interessa, pois ela sugere que a felicidade está 
 relacionada a um conjunto de variáveis ligadas ao trabalho, permitindo a avaliação do nível de 
 satisfação em relação a cada uma dessas variáveis. Essa atitude em relação ao trabalho, 
 conforme destacado por Davis e Newstrom (2003), impactam o comportamento dos 
 colaboradores, possibilitando que a medição seja feita separadamente em cada aspecto dos 
 indivíduos no ambiente laboral. 
 Não se discute que as literaturas científicas contém várias escalas de avaliação do 
 bem-estar relacionadas à qualidade de vida do trabalhador. No entanto, as escalas 
 multidimensionais propostas por Dutschke et al. (2021) e Dutschke, Jacobson, Dias e 
 Combadão (2019), especificamente a pesquisa Happiness Works , possibilitam a identificação 
 3 
 de um grande número de questões; baseiando-se na autoavaliação ou autorrelato dos próprios 
 participantes, empregando a escala de Likert . 
 Com o auxílio de um profissional do comportamento, a implementação e validação das 
 propostas para a inclusão de projetos de promoção de bem-estar em um ambiente de atividade 
 lucrativa, pode gerar mais resultados, pois, trata-se de medir a subjetividade que envolvem 
 circunstâncias e experiências pretéritas, atuais e futuras e, ainda, muitas vezes fazer 
 comparações com outros indivíduos. Para os autores Frey e Stutzer (1999), isso exige práticas 
 especiais com utilização de escalas de aferição multidimensionais. 
 Um exemplo é dado peloautor Mello (2022) que ao pesquisa sobre a escala 
 multidimensional de aferição da felicidade no trabalho, fez questão de registrar os modelos: 
 “Felicidade na Organização - Factors Contributing for Organizational Happiness ” e o 
 modelo “Felicidade na Função - The Job Design Happiness Scale - JDHS ”, baseando-se nos 
 questionários que já vem sendo aplicados em distintos segmentos de negócio em Portugal. 
 Esse instrumento, conhecido cientificamente, pode ser, sem dúvida, utilizado pelas 
 organizações. 
 A validação de escala de medição bem feita no ambiente organizacional consegue 
 trazer benefícios tanto para a organização quanto para os empregados. Dessa maneira, cabe ao 
 Psicólogo qualificado desenvolver projetos organizacionais que tenham o potencial de 
 aprimorar as técnicas de satisfação de maneira abrangente que alcance processos enriquecedor 
 entre os diferentes aspectos da vida que seja capaz de prevenir efeitos negativos de 
 interferência. 
 Paschoal, Torres e Porto (2010), acreditam que apesar de a felicidade individual poder 
 ser atingida no contexto profissional, há a necessidade da identificação de estratégias que 
 promovam o bem-estar no ambiente geral de trabalho. Foi com essa finalidade que as 
 pesquisas de Gouveia V., Fonseca, Lins, Lima e Gouveia R. (2008), trouxeram evidências de 
 4 
 que as emoções decorrentes do ambiente de trabalho podem influenciar tanto de maneira 
 positiva quanto negativa na saúde dos trabalhadores. 
 Por princípio, trata-se de uma variedade de emoções, simples e complexas, onde se 
 requer a colaboração de uma equipe multidisciplinar, adotando uma abordagem 
 interdisciplinar. Isso se deve ao reconhecimento de que o estado emocional de uma pessoa 
 pode desencadear uma série de problemas, aumentando a incidência de condições infinitas 
 com risco até mesmo de suicídio entre os trabalhadores afetados. França e Rodrigues, (2002). 
 Por isso que Paschoal e Tamayo (2008), trouxeram os elementos presentes na escala 
 de bem-estar pessoal nas organizações que abarcam facetas cognitivas (como a maneira pela 
 qual sou reconhecido pela organização em termos de competência) e afetivas (como o orgulho 
 associado à minha filiação a esta entidade). A escala de bem-estar subjetivo desenvolvida por 
 Albuquerque e Tróccoli (2004), como citado por Paschoal e Tamayo (2008), engloba medidas 
 de afeto positivo e negativo, mas carece de uma ligação contextual específica. Segundo os 
 autores, no contexto brasileiro, não foi identificado um instrumento que incorporasse tanto o 
 componente afetivo do bem-estar laboral quanto os aspectos cognitivo e eudaimônico. Por 
 isso, eles desenvolveram uma escala cujos resultados obtidos validaram a noção de que o 
 bem-estar no ambiente de trabalho pode ser construído com base nas dimensões emocionais e 
 na realização/expressão. Essas descobertas só reforçam a concepção de que o local de 
 trabalho é um espaço especial para experimentar emoções e, essencialmente, para alcançar e 
 cultivar a felicidade pessoal. 
 Na mesma vertente, Leça (2008), como citado em Claudino, de Souza, Silva, e Silva, 
 (2021) representa as fases da implementação de programas de qualidade de vida no trabalho 
 sugerida pelo autor, conforme representado na tabela que segue: 
 Programas de Qualidade de Vida no Trabalho - Tabela 1 
 Fase Descrição 
 5 
 Sensibilização Nesta etapa, representantes da organização, sindicato e consultores colaboram na 
 troca de perspectivas sobre as condições de trabalho e seus impactos na organização 
 para encontrar meios de modificar essas condições. 
 Preparação Durante esta fase, são selecionados os mecanismos institucionais essenciais para 
 conduzir a experiência. Forma-se a equipe do projeto e estruturam-se modelos e 
 instrumentos a serem utilizados. 
 Diagnóstico 
 Esta fase abrange dois aspectos principais. Primeiro, a coleta de informações sobre 
 a natureza e funcionamento do sistema técnico. Segundo, o levantamento do 
 sistema social em termos de satisfação dos trabalhadores em relação às suas 
 condições de trabalho. 
 Concepção e 
 Implantação 
 Com base nas informações coletadas na etapa anterior, a equipe de projeto, tendo 
 um perfil preciso da situação, estabelecer prioridades e um cronograma para a 
 implementação de mudanças em diversos aspectos, como tecnologia, novas formas 
 de organização do trabalho, práticas e políticas de pessoal, e ambiente físico. 
 Avaliação e Difusão Apesar da dificuldade de obter informações confiáveis para a avaliação imediata, 
 ela é necessária para continuar a implantação das mudanças além do grupo 
 experimental e para a posterior difusão para outros setores. 
 Conclusão e Recomendações 
 A implementação de programas de qualidade de vida no trabalho exige uma compreensão profunda do que é 
 QVT, seu propósito e como construir programas abrangentes. Inclui melhorias no ambiente físico e 
 psicológico, bem como sistemas de recompensas e remuneração justos e baseados na colaboração mútua. 
 Exemplos Práticos 
 Oferta de suporte nutricional e uma refeição saudável diária, ginástica laboral individual para reduzir estresse 
 e sedentarismo, flexibilização do horário de trabalho com o home office (com suporte adequado de internet e 
 materiais). 
 Método de Avaliação 
 O método orientado pelo PDCA (Plan, Do, Check, Act - planejar, fazer, checar e agir), utilizado em programas 
 de Qualidade Total, possibilita medir os níveis de satisfação em relação à qualidade de vida no trabalho. Este 
 método busca o controle e a melhoria contínua de processos e produtos. 
 Impacto na Conjuntura Pandêmica 
 A inclusão da QVT nas empresas durante a pandemia gera benefícios significativos, como a redução de custos 
 com a saúde dos trabalhadores, menor incidência de estresse e doenças ocupacionais, associados ao aumento 
 de produtividade. As organizações precisam repensar os ambientes de trabalho e adaptar suas estratégias para 
 garantir resultados positivos. 
 Tabela 1 - Fonte: Elaborada pela autora, baseada na obra de Leça (2008), citado em Claudino et al. (2021). 
 Resumindo, os programas de promoção do bem-estar no trabalho consideram 
 principalmente fatores afetivos e cognitivos, mas raramente se concentram na perspectiva 
 6 
 eudaimônica e sim numa abordagem hedônica que nem sempre traduz todas as definições de 
 bem-estar em medidas práticas. 
 É amplamente reconhecido que um ambiente de trabalho onde os funcionários se 
 sentem emocionalmente apoiados e engajados é mais produtivo e eficiente. Por outro lado, 
 emoções negativas no local de trabalho podem resultar em menor satisfação no trabalho, 
 aumento do absenteísmo, conflitos interpessoais e até problemas de saúde, como estresse, 
 ansiedade e depressão. 
 Assim, implementar programas que promovam o bem-estar no trabalho requer uma 
 abordagem multidisciplinar que envolve várias disciplinas, como psicologia, saúde 
 ocupacional, gestão de recursos humanos e até mesmo o design do espaço de trabalho. Essa 
 abordagem reconhece a complexidade das emoções e a necessidade de considerar diversos 
 fatores para melhorar o bem-estar dos funcionários. 
 Asescalas de bem-estar pessoal desempenham um papel crucial nesse processo. Elas 
 permitem que as organizações avaliem as dimensões emocionais e psicológicas dos 
 funcionários, identificando áreas onde estratégias de promoção do bem-estar podem ser 
 aplicadas. Com base nessa avaliação, as organizações podem desenvolver projetos e 
 dinâmicas que visam melhorar o ambiente de trabalho, promover um equilíbrio saudável entre 
 vida pessoal e profissional e fortalecer a saúde emocional dos colaboradores. Dessa forma, as 
 escalas de bem-estar pessoal se tornam ferramentas valiosas para orientar decisões eficazes na 
 promoção do bem-estar no trabalho. 
 2.1 Exemplo de Projeto com Dinâmicas de Promoção de Bem-Estar no Trabalho 
 Recentemente, conforme Watson (2020) informou que uma força-tarefa organizada 
 pelo Conselho Empresarial Internacional (IBC) divulgações estão organizadas em quatro 
 7 
 pilares alinhados com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU: 
 princípios de governança, planeta, pessoas e prosperidade. O pilar de pessoas inclui métricas 
 abrangendo três temas-chave: dignidade e igualdade; saúde e bem-estar e habilidades para o 
 futuro. 
 Esse cenário exige esforços organizacionais relacionados à responsabilidade social e 
 ao tratamento dos funcionários de forma subjetiva, cujo propósito é medir e tornar os dados 
 valiosos para a tomada de decisões, focando em métricas com planos de ação existentes ou 
 planejados. Um modelo eficaz citado pelo autor envolve medidas abrangentes, alinhadas a 
 iniciativas de mudança contínua e capazes de análises inteligentes para orientar melhorias. 
 Um exemplo notável é a rápida implementação do trabalho remoto nos últimos meses 
 para continuar suas operações diante da contingência. A urgência da situação não permitiu 
 testes piloto ou análises de necessidades dos colaboradores, levando centenas de milhares de 
 profissionais a iniciar o trabalho em casa em uma situação de contingência que exigiu 
 precauções especiais para garantir o bem-estar dos colaboradores. Essa realidade imposta pela 
 surpresa, obrigou as organizações a reconhecerem que os colaboradores, mais do que nunca, 
 precisam de apoio para enfrentar as novas demandas impostas por essa contingência global. 
 Leça (2008), como citado em Claudino et al. (2021). 
 Nesse contexto, é crucial abordar estrategicamente os programas de benefícios, 
 adaptando-os às atuais necessidades dos colaboradores e oferecendo ferramentas que 
 abrangem diversos aspectos que contribuem para o bem-estar, a saber: 
 Modernização da Estratégia de Benefícios: Cinco Dimensões - Tabela 2 
 Dimensão Descrição 
 Portfólio 
 Willis Tower Watson 
 Alinhar a oferta de benefícios aos objetivos organizacionais, práticas de mercado e 
 necessidades dos colaboradores. Empresas estão expandindo suas ofertas e 
 considerando personalização e flexibilidade. 
 8 
 Finanças 
 Otimizar o investimento em benefícios, alocando custos e riscos eficientemente. 
 Controle de custos é crucial, mas gerar valor contínuo para os colaboradores é 
 igualmente importante. 
 Experiência do 
 Talento Desenvolver estratégias para aprofundar o entendimento dos colaboradores sobre os 
 benefícios, promovendo comunicação clara e destacando o valor das opções 
 disponíveis. 
 Administração e 
 Operação 
 Eficientemente gerenciar benefícios usando recursos tecnológicos para proporcionar 
 a melhor experiência aos colaboradores, automatizando processos para simplicidade 
 e fluidez. 
 Analytics, Insights e 
 Relatórios 
 Utilizar dados para garantir a relevância dos programas, identificar áreas de 
 melhoria, gerenciar custos e fornecer informações precisas para apoiar a tomada de 
 decisões. 
 Tabela 2 - Fonte: Elaborada pela autora, baseada na obra de Leça (2008), citado em Claudino et al. (2021). 
 As cinco dimensões mencionada por Leça (2008), citado em Claudino et al. (2021), 
 tornaram-se essenciais para uma estratégia de benefícios eficazes, que atenda às necessidades 
 dos colaboradores e promova seu bem-estar, especialmente em tempos de crise como a 
 pandemia de Covid-19, a qual está mencionada abaixo: 
 Programas de Benefícios em Tempos de Crise: Cinco Dimensões - Tabela 3 
 Dimensão Descrição 
 Bem-estar 
 Físico 
 Promover atividade física, mesmo durante o isolamento, incentivando o uso de recursos 
 online, como vídeos de treinamento. 
 Bem-estar 
 Emocional 
 Oferecer suporte profissional para problemas emocionais e focar na prevenção, promovendo 
 atividades de relaxamento, consultas psicológicas online e cursos virtuais. 
 Bem-estar 
 Social 
 Combater a solidão no trabalho incentivando maneiras criativas de manter laços, como 
 destacar promoções de pequenas empresas locais. 
 Bem-estar 
 Financeiro 
 Redirecionar recursos para benefícios de assistência financeira, compartilhar informações 
 relevantes e fortalecer convênios e descontos essenciais. 
 Bem-estar 
 Profissional 
 Apoiar a adaptação a novos ambientes de trabalho, incentivando benefícios flexíveis que 
 permitam desconexão e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 
 Tabela 3 - Fonte: Elaborada pela autora, baseada na obra de Leça (2008), citado em Claudino et al. (2021). 
 9 
 Existem empresas que são autênticas na inclusão de projetos práticos de bem-estar. 
 Holanda (2019). Um exemplo bem atual é o projeto Quality of Life in a Changing Europe , 
 analisado nesta pesquisa nas obras dos autores Rodrigues, et al. (2010). Os quais examinam 
 como os cidadãos europeus, que vivem e trabalham em diferentes setores de atividades e 
 regimes de welfare nacionais, avaliam a qualidade das suas vidas. No âmbito desse projeto, 
 foram recolhidos dados de natureza extensiva por intermédio de um inquérito por questionário 
 em oito países: Finlândia, Suécia, Holanda, Alemanha, Reino Unido, Portugal, Hungria e 
 Bulgária. 
 Na síntese das principais conclusões apresentadas pelos autores, os resultados, 
 baseados em evidências empíricas e análises estatísticas avançadas, indicam que os recursos 
 provenientes do ambiente profissional e familiar desempenham um papel positivo na melhoria 
 da satisfação geral dos trabalhadores. Além disso, destaca-se que as dinâmicas específicas de 
 interligação e influência mútua entre trabalho e família desempenham um papel bastante 
 significativo na forma como os entrevistados avaliam a qualidade de suas vidas. 
 Ajudar a identificar as razões que impulsionam o desempenho do colaborador, torna-se 
 um processo pelo qual um conjunto de circunstâncias explica, induz, incentiva e estimula 
 comportamentos humanos inovadores. Mas cabe ao Psicólogo Organizacional identificar as 
 conexões entre eventos específicos e as condições de trabalho, para, assim, implantar medidas 
 que promovam o bem-estar no trabalho. Rossi, Martins, Tashima-Cid e Dias (2020). 
 3 Considerações Finais 
 Este trabalho mostra a grande importância que a reconfiguração de planos de 
 vantagens e estratégias que fomentem o bem-estar no local de trabalho tem sobre a qualidade 
 de vida dos trabalhadores. A utilização de escalas para identificar e medir os fatores que mais 
 10 
 afetam o bem-estar, ajudam a desenvolver projetos e ações mais eficazes nessa área. Emborahaja confusão teórica e conceitual nesse campo em evolução, o trabalho atinge seu propósito 
 ao mostrar como a Psicologia Organizacional tem utilizado ferramentas alinhadas com suas 
 políticas internas para melhorar o bem-estar dos funcionários. 
 Os modelos discutidos consideram diversas dimensões que influenciam diretamente o 
 bem-estar e, por consequência, a produtividade dos colaboradores. A pesquisa empírica 
 realizada promete auxiliar as organizações e os Psicólogos Organizacionais a compreenderem 
 a importância de implementar projetos que promovam o bem-estar no trabalho cujas 
 dinâmicas resultem em ações mais eficazes. 
 4 Referências Bibliográficas 
 Albuquerque, A. S. & Tróccoli, B. T. (2004). Desenvolvimento de uma escala de bem-estar 
 subjetivo. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 20, pp. 153-164. 
 Claudino, D. T. F., de Souza, G. M. R., Silva, A. C., & Silva, J. F. (2021). O impacto de 
 Programas de Qualidade de Vida no Trabalho em tempos de crise. Research, Society and 
 Development, 10(17), e232101724881-e232101724881. 
 Davis, K., Newstrom, J. W., & Agea, A. E. (2003). El comportamiento humano en el trabajo. 
 Diener, E., Wirtz, D., Tov, W., Kim-Prieto, C., Choi, D. W., Oishi, S., & Biswas-Diener, R. 
 (2010). New well-being measures: Short scales to assess flourishing and positive and negative 
 feelings. Social indicators research , 97, 143-156. 
 Dutschke, G. (2021). A felicidade organizacional, mais do que gerar novos negócios, 124 gera 
 sustentabilidade. Link to Leaders . Recuperado de 
 https://linktoleaders.com/afelicidade-organizacional-mais-do-que-gerar-novos-negocios-gera- 
 sustentabilidade/. 
 11 
 Dutschke, G., Jacobsohn, L., Dias, A., & Combadão, J. (2019). The job design happiness 
 scale (JDHS). Journal of Organizational Change Management , 32(7), 709-724. 
 França, A. C. L., & Rodrigues, A. L. (1999). Stress e trabalho: uma abordagem 
 psicossomática. In Stress e trabalho : uma abordagem psicossomática (pp. 154-154). 
 Frey, B. S., & Stutzer, A. (1999). Measuring preferences by subjective well-being. Journal of 
 Institutional and Theoretical Economics (JITE)/Zeitschrift für die gesamte Staatswissenschaft, 
 755-778. 
 Gouveia, V. V., Fonsêca, P. N. D., Lins, S. L. B., Lima, A. V. D., & Gouveia, R. S. (2008). 
 Escala de bem-estar afetivo no trabalho (JAWS): evidências de validade fatorial e consistência 
 interna. Psicologia: Reflexão e Crítica, 21, 464-473. 
 Holanda, I. R. (2019). Estudo sobre o bem-estar no trabalho à luz da psicologia positiva. 
 Mello, R. J. L. D. (2022). Felicidade no trabalho validação de escalas de medição, 
 organizacional e funcional, no Brasil ( Master's thesis ). 
 Paschoal, T., & Tamayo, Á. (2008). Construção e validação da escala de bem-estar no 
 trabalho. Avaliação psicológica, 7(1), 11-22. 
 Paschoal, T., Torres, C. V., & Porto, J. B. (2010). Felicidade no trabalho: relações com suporte 
 organizacional e suporte social. Revista de administração contemporânea, 14, 1054-1072. 
 Rodrigues, E., Barroso, M., & Caetano, A. (2010). Trabalho, família e bem-estar: fatores e 
 padrões de qualidade de vida na Europa. 
 Rossi, V. A., Martins, M. D. C. F., Tashima-Cid, D. P., & Dias, M. (2020). Reflexões sobre 
 bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar no trabalho. Revista Organizações em 
 Contexto, 16(31), 151-175. 
 Silva, C. A. D., & Ferreira, M. C. (2013). Dimensões e indicadores da qualidade de vida e do 
 bem-estar no trabalho. Psicologia: teoria e pesquisa, 29, 331-339. 
 12 
 Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences 
 (Vol. 3). Sage. 
 Watson, W. T. (2020, August). Human capital as an asset: an accounting framework to reset 
 the value of talent in the new world of work. World Economic Forum. 
 https://www3.weforum.org/docs/WEF_NES_HR4.0_Accounting_2020.pdf.