PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Prévia do material em texto

A importância da Psicologia na Segurança do Trabalho 
Por: Blog Segurança do Trabalho13 de agosto de 2020 
A psicologia é uma área bastante vasta, que contribui em diversos aspectos com os 
quais o ser humano se relaciona e está envolvido. São várias as áreas, abordagens e 
métodos que compõem a psicologia na sua teoria e prática. 
Assim, esta ciência beneficia o homem e as demais coisas ao seu redor, pois com o 
saber psicológico é possível compreender, prever e modificar o comportamento e 
fenômenos humanos. 
Uma das áreas de atuação da psicologia é o âmbito do trabalho, a saber: Psicologia 
Organizacional e do Trabalho, que é muito ampla no que tange o conhecimento teórico 
e nas possibilidades de prática. A segurança do trabalho é um dos pontos sobre os 
quais a Psicologia do Trabalho atua, portanto, o presente texto se propõe a discorrer 
sobre a importância da psicologia na segurança do trabalho. 
Entende-se como segurança do trabalho o aspecto no âmbito laboral que se preocupa 
com a preservação e a proteção da saúde e da segurança humana, as ações de 
segurança do trabalho envolvem a prevenção de acidentes de trabalho e o 
desenvolvimento de doenças ocupacionais, tais ações são embasadas em um conjunto 
teórico, técnico e metodológico multidisciplinar, isto é, envolve várias áreas do saber, 
como engenharia, medicina do trabalho, administração, educação física, psicologia, 
entre outras. 
Como mencionado acima, são várias as profissões importantes neste aspecto, mas 
especificamente sobre a psicologia, pode-se dizer que o embasamento teórico e prático 
é de uma forma geral, a principal importância da psicologia na segurança do trabalho. 
Como a psicologia e a segurança do trabalho se relacionam? 
Para que seja possível compreender porque a psicologia é importante na segurança do 
trabalho, precisa-se entender o que a psicologia diz sobre segurança. 
A segurança é entendida por muitos autores como uma necessidade primordial humana, 
assim como a necessidade fisiológica e a social. O ser humano necessita se sentir 
seguro nos seus relacionamentos, na sua moradia, na sua família, na rua, no seu corpo 
e, claro, no seu trabalho. 
A necessidade de segurança é também relacionada à estabilidade, isto é, quando a 
necessidade de segurança não é atendida, há sentimento de instabilidade, como medo 
https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/author/carpe/
https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2016/12/o-que-e-psicologia-organizacional.html
https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2016/12/o-que-e-psicologia-organizacional.html
https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2013/08/o-que-e-seguranca-do-trabalho.html
https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2016/11/o-que-e-psicologia-do-trabalho-e-objetivos.html
https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2013/08/o-que-e-seguranca-do-trabalho.html
https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2015/08/o-que-e-medicina-do-trabalho.html
https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2013/08/o-que-e-seguranca-do-trabalho.html
https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2013/08/o-que-e-seguranca-do-trabalho.html
de perder o trabalho e isto afeta a saúde mental, o que pode desencadear diversas 
consequências. 
Além disso, a psicologia se relaciona com a segurança do trabalho no que tange a 
compreensão dos fatores que podem causar os acidentes de trabalho e a partir desta 
compreensão se torna possível também a intervenção nos pontos que prejudicam a 
segurança e são estes os aspectos que demonstram a importância da psicologia na 
segurança do trabalho. 
⇒ Leia também: Psicologia e Segurança do Trabalho – Qual a relação? 
Qual a importância da psicologia na segurança do trabalho? 
A maioria dos acidentes de trabalho, se não todos, é causada por falha humana, seja 
por excesso de confiança, por falta de manutenção de máquinas, por execução 
inadequada da atividade, por problemas cognitivos ou emocionais, enfim, estes fatores 
podem ser investigados e corrigidos através da psicologia. 
A importância da psicologia na segurança do trabalho está, basicamente, na 
possibilidade de compreender como um acidente pode ser desencadeado, isto é, pode 
ser devido a problemas cognitivos, como atenção, concentração, raciocínio, habilidade. 
A psicologia contribui ao corrigir estes problemas do recurso humano através de uma 
seleção mais adequada, ou seja, por meio da avaliação psicológica, é possível 
identificar o índice de atenção e concentração, as habilidades necessárias para 
determinada atividade e assim prevenir acidentes. 
O saber psicológico permite, ainda, prevenir acidentes através de ações organizacionais 
como: pesquisa e melhora de clima organizacional; intervenções de conscientização e 
informação sobre o uso de EPI; recrutamento e seleção bem-sucedidos; identificação, 
prevenção e tratamento de questões emocionais que podem influenciar a segurança; 
consultoria de liderança, que auxilia na forma como os gestores atuam, etc. 
Em suma, a importância da psicologia na segurança do trabalho está tanto no nível da 
prevenção, como no da intervenção, isto é, tanto adequando o ambiente de trabalho 
como modificando o comportamento dos funcionários, dos gestores e da organização. 
 
https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2012/11/o-que-e-acidente-de-trabalho.html
https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2016/12/psicologia-e-seguranca-do-trabalho-qual-a-relacao.html
Entenda qual é a relação entre segurança do trabalho e psicologia! 
A segurança ocupacional é fundamental para que a organização possa avançar com 
sucesso em sua trajetória. Prover as melhores condições de trabalho possíveis para 
colaboradores e criar uma cultura de prevenção na empresa contribui para o sucesso 
corporativo e para a qualidade de vida do time. Nesse cenário, há uma importante 
relação entre segurança do trabalho e psicologia. 
Compreender que a subjetividade e o trabalho são articulados em uma rede complexa 
e que promover a segurança também passa por isso é essencial para criar boas 
estratégias de proteção da equipe. 
Pensando nisso, preparamos este conteúdo especial, com informações sobre a 
relação entre segurança do trabalho e psicologia. Ficou interessado? Continue 
acompanhando para aprender mais sobre o tema! 
Qual a importância da saúde mental e do bem-estar psicológico para 
os colaboradores? 
A saúde mental dos colaboradores é essencial para que eles tenham um bom 
desempenho no trabalho. Muitos podem pensar que atividades operacionais e que não 
são intelectuais são completamente separadas do subjetivo, mas isso é um equívoco. 
É impossível eliminar o fator humano do ato laboral. Na verdade, o que é preciso fazer 
é saber administrar essa variável tão complexa. 
O colaborador precisa de qualidade de vida e de boas condições físicas e psíquicas 
para ter um bom rendimento. Com bem-estar, ele consegue se concentrar melhor, age 
de forma mais consciente e lida de maneira efetiva e equilibrada com as dificuldades e 
as frustrações que são parte do cotidiano da atividade. 
Possibilidade de erros existe em inúmeros contextos organizacionais. A saúde mental 
ocupacional aumenta as chances de evitar as falhas humanas. Os riscos não são 
eliminados completamente, mas, certamente, a possibilidade de acidentes diminui com 
um time bem-disposto, consciente de suas potencialidades e limites, empenhado e 
agindo com maturidade e equilíbrio. 
Aspectos psicológicos que podem causar acidentes de trabalho 
Percepção: o mundo é para as pessoas aquilo que elas percebem e não 
necessariamente a realidade como nós vemos. 
Fadiga mental: saturação da percepção por exposição contínua e demorada a 
estímulos repetitivos que tendem a provocar respostas automáticas e podem ter como 
consequência um acidente. 
Fadiga mental + fadiga física: potencialização do risco de acidentes. 
Qual a relação entre segurança do trabalho e psicologia? 
A segurança do trabalho caminha com a psicologia, construindo possibilidadespara a 
proteção e a conscientização dos colaboradores. O psicólogo ocupacional tem um 
importante papel na organização. Ele atua na disseminação de conhecimentos sobre 
segurança, promovendo capacitações para a assimilação do saber sobre a saúde no 
trabalho. 
Além disso, esse profissional realiza o suporte à saúde mental na empresa, atuando 
na identificação de doenças associadas à atividade. Diversos quadros, como 
depressão, estresse e ingestão excessiva de álcool, podem estar associados a 
dificuldades enfrentadas na realidade laboral. O psicólogo auxilia na identificação do 
http://blog.safesst.com.br/seguranca-do-trabalho-e-realidade-virtual-entenda-aqui-essa-relacao/
problema e no encaminhamento adequado, para que o funcionário possa recuperar a 
saúde, ter mais qualidade de vida e restaurar a capacidade produtiva. 
Quais são os benefícios que a aplicação da psicologia traz para a empresa? 
A aplicação da psicologia na segurança do trabalho traz grandes benefícios para a 
empresa. Afinal, o custo subjetivo de um acidente de trabalho é um clima de 
insegurança e desconfiança, o que gera aumento de conflitos e prejuízos no clima 
organizacional. 
Outro setor que pode contribuir muito é a área de Recursos Humanos, principalmente 
no processo de seleção, onde, com as ferramentas apropriadas, pode identificar com 
razoável grau de certeza, características psicológicas que podem causar acidentes em 
determinadas funções. 
Quando se investe em segurança do trabalho e psicologia, os colaboradores tornam-
se mais conscientes dos cuidados a serem tomados e também se sentem 
resguardados pelas políticas empresariais. O time percebe que tem com quem contar. 
Isso favorece o clima organizacional, estimula melhores relacionamentos e promove o 
engajamento dos profissionais. 
Ademais, segurança do trabalho é investimento, com retornos qualitativos e 
quantitativos. Um time consciente, com maturidade e bem resguardado, produz mais e 
com qualidade. 
Essas áreas, juntas, desenvolvem ações para melhorar o clima organizacional, 
promovem o encaminhamento adequado para problemas de saúde mental e ajudam 
na socialização do conhecimento sobre as posturas seguras nas atividades. O 
resultado disso é a geração de um ciclo virtuoso de cuidado e produtividade, com 
aumento dos rendimentos e diminuição de custos com políticas remediadoras. 
http://blog.safesst.com.br/qual-a-importancia-do-roi-em-seguranca-do-trabalho/
Como vimos, a segurança do trabalho e a psicologia caminham em conjunto para a 
promoção da segurança e da conscientização dos profissionais. Assim, elas são 
fundamentais para a melhoria da qualidade de vida e para o cuidado com as questões 
de saúde mental ocupacional. 
Mais uma vez, destacamos que o apoio de um psicólogo ocupacional na empresa é 
essencial para que os processos caminhem com sucesso e a equipe tenha o apoio e a 
conscientização necessários para um bom trabalho. 
Gostou de aprender sobre a relação entre segurança do trabalho e psicologia? 
Aproveite e compartilhe este post com seus colegas nas suas redes sociais! 
Quer saber mais sobre a SAFE? Então visite nosso site no 
endereço www.safesst.com.br. Se você quiser entrar em contato diretamente conosco, 
clique aqui. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://blog.safesst.com.br/seguranca-do-trabalho-e-qualidade-de-vida-como-elas-se-relacionam/
http://www.safesst.com.br/
http://www.safesst.com.br/index.php/contact
 
 
 
 
 
O que é a psicologia organizacional e do trabalho? 
A Psicologia Organizacional, como o próprio nome diz, está ligada a uma 
organização ou empresa. ... Essa área da psicologia estuda o homem em seu 
ambiente laboral, garantindo a sua saúde e a segurança em seu trabalho, 
independentemente se é ou não em um ambiente empresarial. 
O que a psicologia tem a ver com administração? 
A Psicologia concentra-se nos fenômenos relacionados com o funcionamento 
de indivíduos e grupos. ... A Psicologia, enquanto ciência do comportamento, 
é um instrumento à disposição do Administrador como apoio nessa busca de 
contínuo aumento da eficiência dos processos e da melhoria da Qualidade de 
Vida. 
Qual é o objeto de estudo da psicologia organizacional e do trabalho? 
Tem como objetivo de estudo como cada pessoa se comporta, seja em meio aos 
colegas de trabalho, aos líderes e em relação à própria cultura da empresa como um 
todo. O psicólogo organizacional atua diretamente na gestão de pessoas, analisa o 
comportamento da organização, mas tem foco individual em cada colaborador. 
Qual a importância da psicologia do trabalho nas organizações? 
A psicologia organizacional contribui para que a empresa consiga adotar 
uma gestão estratégia, visando sempre a promoção do bem-estar e da 
qualidade de vida interna do trabalhador. Ao saber gerir bem seu principal 
ativo, que é o colaborador, a companhia é capaz de se antecipar, identificar e 
resolver conflitos. 
Quais as principais aplicações das escolas psicológicas para a atuação do 
administrador? 
A psicologia vai ajudar no ganho da produtividade de uma organização, 
através do auxílio aos seus colaboradores no que diz respeito à qualidade de 
vida no ambiente profissional. Isso se dá nas relações interpessoais, 
motivação, liderança e até na seleção de candidatos. 
Quais as contribuições da Psicanálise para a administração? 
Como um dos pilares do estudo sobre o comportamento humano, 
a psicanálise pode contribuir pra que o autoconhecimento e a busca pra 
entender o comportamento do outro sejam formas significativas de gestão 
estratégica. ... É exatamente neste ponto que a psicanálise pode contribuir. 
Como a psicologia organizacional pode contribuir para a administração de 
empresas? 
A Psicologia Organizacional desempenha um papel muito importante na 
manutenção da saúde do trabalhador dentro da empresa. Sua aplicação traz 
vantagens para os funcionários, que têm maior qualidade de vida no trabalho, e 
para os gestores, já que a produtividade e obtenção de resultados aumenta. 
Em que consiste a psicologia organizacional? 
A psicologia organizacional é a responsável por definir as atribuições de 
cada cargo e delimitar os salários e benefícios aplicáveis a cada função. Os 
conhecimentos em gestão de pessoas e em psicologia do trabalho e das 
organizações permitem desenvolver desenhos de cargos efetivos e adequados 
à filosofia da empresa. 
Qual é o principal foco de estudo da psicologia organizacional? 
A Psicologia Organizacional, inicialmente denominada 
como Psicologia Industrial, estuda os fenômenos psicológicos presentes nas 
organizações. Mais especificamente, atua sobre os 
problemas organizacionais ligados à gestão de recursos humanos (ou gestão 
de pessoas). 
Qual a teoria recente que vem ganhando espaço e importância? 
A Teoria da Motivação humana vem ganhando grande espaço nas empresas 
atualmente, criada por Abraham Maslow essa teoria cita o comportamento 
motivacional que é explicado pelas necessidades humanas. 
Qual a relação que existe entre o comportamento organizacional e o trabalho? 
Entende-se que o comportamento organizacional seria um fator a se 
considerar para a dinâmica de manutenção e melhoria da gestão de pessoas, 
pois balizaria o trabalho dos líderes e conferiria a estes a possibilidade de 
prever e, especialmente, evitar, problemas individuais ou coletivos entre os 
colaboradores 
Quais as implicações da responsabilidade social para o psicólogo que atua 
como gestor em uma organização? 
Em qualquer dos âmbitos de atuação o psicólogo pode e deve contribuir 
auxiliando pessoas e organizações a trabalhar considerando as 
conseqüências de suas escolhas para si e para a sociedade. Não é preciso ser 
“Diretor de Responsabilidade Social” para que se possa ajudar a construir 
uma empresa verdadeiramente cidadã. 
Em que ano surgiu a psicologia organizacional? 
Segundo o levantamento histórico feito por Bastos e Zanelli (2004), o 
surgimento da Psicologia Organizacional está associadoao crescimento da 
industrializacao no fim do século XIX e início do século XX, com o objetivo, 
principalmente, de avaliar e selecionar empregados para as industrias e 
militares para o exército. 
Qual é o objetivo do estudo da psicologia? 
A psicologia é a ciência que estuda os processos mentais (sentimentos, 
pensamentos, razão) e o comportamento humano. ... Dentro da psicopatologia 
existem as personalidades desviantes, com comportamentos inadaptáveis, 
outro objeto de estudo da psicologia. 
Qual o principal objetivo da pesquisa de clima organizacional? 
O objetivo central da pesquisa de clima é entender melhor como a 
cultura organizacional atual está apoiando ou prejudicando o ambiente de 
trabalho. Os resultados da pesquisa vão fornecer uma avaliação básica dos 
pontos fortes e fracos do clima da empresa. 
Qual é o objetivo da pesquisa de clima organizacional PCO? 
Pesquisa de clima organizacional, PCO, através da aplicação de 
questionário via web e/ou impressos, com garantia de anonimato, para aferição 
do nível de satisfação dos colaboradores no ambiente interno da sua empresa. 
O que é uma pesquisa de clima organizacional? 
A pesquisa de clima organizacional é a ferramenta mais importante para 
entender o ambiente de trabalho e seus efeitos nos colaboradores. ... Talvez 
você já saiba que uma pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta 
usada para identificar a percepção dos funcionários sobre o ambiente interno 
da sua empresa. 
Qual a importância do comportamento organizacional nas empresas? 
Nesse sentido, entender o comportamento organizacional é fundamental 
para a avaliação do ambiente e para a adoção de práticas efetivas de gestão 
de pessoas que ajudem a garantir uma boa experiência de trabalho para o 
colaborador. ... O comportamento organizacional deve estar de acordo com 
os valores da organização. 
Qual a importância do estudo do comportamento das pessoas no contexto 
organizacional? 
O estudo do comportamento organizacional trabalha o capital humano da 
empresa, fazendo com que os resultados da empresa sejam alcançados junto 
a uma satisfação do pessoal, aproveitando o melhor que cada um pode dar 
dentro da empresa. 
Como é conhecida a primeira fase da psicologia organizacional? 
A primeira fase da Psicologia 
Organizacional era conhecida como Psicologia Industrial, uma vez que 
utilizava métodos de psicometria (utilizando métodos de ciências exatas 
na Psicologia), a fim de buscar um aumento da produtividade e lucratividade 
nas indústrias. 
Quais as principais práticas incorporadas no chamado movimento 2 da 
psicologia organizacional? 
Movimento 2: Novas práticas são incorporadas, ampliando as propostas de 
intervenção. Administração de pessoal: planejamento e enriquecimento de 
cargos. Movimentação e desligamento de pessoas. ... Planejamento de 
recursos humanos. 
Quais as principais práticas incorporadas no chamado movimento 2 da 
psicologia organizacional? 
Movimento 2: Novas práticas são incorporadas, ampliando as propostas de 
intervenção. Administração de pessoal: planejamento e enriquecimento de 
cargos. Movimentação e desligamento de pessoas. ... Planejamento de 
recursos humanos. 
Quais são as três áreas do comportamento organizacional o que cada um 
enfoca porque se desenvolveram separadamente porque é importante que 
você conheça um pouco de todos eles? 
As três áreas do comportamento organizacional, isto é, 
sistema organizacional, grupo e pessoas, possuem variáveis independentes e 
dependentes do comportamento organizacional, além de produzirem, ainda, 
variáveis intermediárias nessa relação sistêmica. 
Qual é o objeto de estudo do comportamento organizacional? 
O estudo do comportamento organizacional busca o entendimento de como 
desenvolver pessoas, grupos e a organização (Zélia Frei Berger). Dentro de 
uma organização se estuda três determinantes do comportamento 
organizacional; Indivíduos, Grupos e Estrutura, com o objetivo de que 
as organizações trabalhem mais eficazmente. 
 
 
Psicologia organizacional: 
o que é e como pode 
ajudar a empresa 
Publicado em 6 de agosto de 2018 - Modificado em 14 de janeiro de 2021 
20 32.285 7 minutos de leitura 
A Psicologia Organizacional trata do universo da psicologia, trabalho, 
organização e pessoas, e a relação estabelecida entre eles. O Psicólogo 
Organizacional se tornou mais um agente de transformação dos contextos 
organizacionais. 
Lidar de forma acurada com seres humanos, seus problemas e conflitos dentro de 
uma organização exige alguns conhecimentos específicos. 
Cuidar dessas questões e trabalhar para que haja o pleno desenvolvimento das 
pessoas e a harmonia no ambiente de trabalho são algumas das funções da 
Psicologia Empresarial. 
As empresas são formadas por recursos materiais e humanos, ambos com grande 
relevância para seu funcionamento. 
Porém, são as pessoas que tornam possíveis os processos e alcançam os resultados. 
Entender e aprimorar a relação entre os trabalhadores é essencial para o sucesso da 
empresa. 
Acompanhe este post para saber o que é a Psicologia Organizacional e como ela 
pode ajudar a empresa! 
Como surgiu a Psicologia Empresarial? 
Em sua primeira fase, a Psicologia Organizacional recebeu o nome de Psicologia 
Industrial. Isso se deu por causa da Revolução Industrial, em meados do século XIX. 
A força de trabalho passava por mudanças. Houve a inclusão das máquinas, o que 
facilitou a produção em massa e modificou as relações entre empregados e 
indústrias. Assim, em seus anos iniciais, essa ciência era utilizada para aumentar 
a produtividade e os lucros. 
https://blog.psicologiaviva.com.br/blog/identificar-e-solucionar-conflitos-entre-os-colaboradores/
https://blog.psicologiaviva.com.br/blog/acompanhamento-de-um-psicologo-na-empresa/
https://blog.wagglbrasil.com/6-maneiras-de-melhorar-a-produtividade-de-sua-equipe/
O clima organizacional e a qualidade de vida se tornaram os focos dos estudos em 
um segundo momento da Psicologia Empresarial. E, posteriormente, essa área de 
conhecimento ganhou o nome de Psicologia Organizacional e do Trabalho. 
Suas pesquisas compreendem a saúde e o bem-estar dos colaboradores, 
ergonomia, relações de poder, desavenças, entre outros. A Psicologia 
Organizacional foi criada para modificar e estruturar o ramo empresarial. 
O que é Psicologia Organizacional? 
A Psicologia Organizacional estuda o comportamento humano e os fenômenos 
psicológicos que acontecem dentro das empresas, além de analisar suas 
implicações no ambiente de trabalho. 
Seu principal objetivo é aumentar e manter a qualidade de vida no trabalho por 
meio de um bom clima organizacional, condições favoráveis ao trabalho, 
desenvolvimento de pessoal e relação harmônica entre os funcionários. 
O Departamento de Recursos Humanos, mais conhecido com RH, é o setor que 
representa a Psicologia nas corporações. 
Este profissional atua com os conhecimentos da Psicologia, em prol da melhor 
relação trabalhador-organização-trabalho, que seja marcada pela boa gestão dos 
fatores psicossociais relacionados ao trabalho, de forma a promover saúde, 
prevenir o adoecimento e contribuir para que o trabalho seja um espaço de 
realização das pessoas. 
Os estudos de Dejours, doutor em Medicina e especialista em medicina do 
trabalho, mostram que o sofrimento do trabalhador é expresso por sentimentos de 
insatisfação e ansiedade, decorrentes da falta de significado do conteúdo do 
trabalho para o sujeito, da fadiga, do conteúdo ergonômico e das cargas de 
trabalho. 
Existem várias atribuições e formas de atuação da Psicologia do Trabalho. Abaixo, 
listamos algumas delas: 
Técnicas de recrutamento e seleção de 
pessoal 
https://blog.psicologiaviva.com.br/blog/indicadores-de-rh/
Atualmente, a seleção de pessoal tem um papel fundamental no trabalho do 
psicólogo organizacional. Afinal, o bom andamento da produção e a harmonia da 
equipe dependem de contratações bem-sucedidas. 
Através dessa estratégia, o Psicólogo contribui enormementepara o 
desenvolvimento da empresa, pois através da análise do ambiente de trabalho e do 
cargo realiza a definição do perfil do profissional a ser escolhido para a ocupação 
do cargo, define a metodologia de recrutamento e utiliza técnicas de seleção de 
pessoal. 
A tecnologia vem ocupando espaço singular nesses processos, o que proporciona 
economia de tempo e de gastos. 
Contudo, a mão de obra especializada não pode ser substituída, pois se faz 
necessário um olhar habilitado para realizar a análise e compreensão dos 
candidatos. 
Pesquisa de clima organizacional 
Cada vez mais as empresas precisam de informação para melhoria de sua gestão, e 
para isso a pesquisa de clima é um consagrado instrumento capaz de gerar 
melhorias, ao revelar pontos de dificuldades ou insatisfação de sua equipe, muitas 
vezes desconhecidos dos gestores, e que prejudicam o resultado global da 
empresa. 
A Pesquisa de Clima Organizacional também proporciona uma análise da 
organização com o seu ambiente, assim como o conjunto de condições que 
caracterizam o estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores na 
empresa e de sua interação com os demais. 
Tida como uma das principais ferramentas estratégicas que podem ser utilizadas 
pela gestão de pessoas, a pesquisa de clima organizacional visa analisar o 
engajamento e a satisfação dos colaboradores. 
O clima organizacional busca visualizar e identificar o grau de alinhamento entre a 
cultura definida pela organização e as ações realizadas no dia a dia. A análise de 
resultados da pesquisa de clima contempla os pontos fortes e os pontos que 
apresentam espaços de melhoria para o efetivo crescimento para empresa. 
Entender como os funcionários se sentem diante das situações do dia a dia na 
empresa é de fundamental importância para a melhoria dos pontos negativos e 
reforço dos pontos positivos. 
Aplicação de testes comportamentais 
O propósito dos testes comportamentais é identificar competências e os diferentes 
tipos de personalidades predominantes, possibilitando a alocação do profissional 
em cargos nos quais haverá seu melhor desempenho. 
Os testes também são aplicados para se ter uma ideia das possíveis reações do 
colaborador diante de situações que podem surgir durante o expediente de 
trabalho. 
Avaliação de desempenho dos colaboradores 
Para que o empregado e a empresa alcancem os melhores resultados, é preciso 
saber os pontos fortes e as habilidades que necessitam de aperfeiçoamento nos 
prestadores de serviço. 
A postura de um profissional e o seu conhecimento técnico devem ser avaliados 
constantemente para que se possa desenvolver um plano de capacitação e 
consequente evolução do colaborador. Com a avaliação de desempenho, todos 
saem lucrando. 
É a avaliação individualizada ou de equipes, que contribui para a melhora do 
desempenho da empresa. Esse serviço pode ser utilizado tanto para a escolha 
adequada de profissionais no mercado (seleção), quanto para promoção interna de 
funcionários. 
A avaliação é um instrumento utilizado para melhor conhecer as pessoas. É muito 
utilizada em seleção de pessoal, orientação profissional, promoções, 
reenquadramentos ou diagnóstico de personalidade. 
Formulação de programa de qualidade de 
vida no trabalho 
Melhorar a qualidade de vida nas empresas se tornou uma questão social, uma vez 
que o trabalho faz parte da identidade de um indivíduo. 
As organizações que se preocupam com esse fator e implantam programas para 
aumentar a satisfação dos empregados em relação ao seu local de trabalho, como 
meditação, ginástica laboral, entre outros, estão conseguindo obter resultados 
surpreendentes, entre eles, maior motivação e produtividade. 
Treinamento e desenvolvimento de pessoal 
Com a competitividade atual do mercado, capacitar e atualizar os colaboradores se 
tornou essencial para que as empresas alcancem o sucesso na área em que atuam. 
Os psicólogos podem promover treinamentos, reuniões e cursos de várias 
modalidades para o desenvolvimento das equipes. Essas ferramentas projetam 
positivamente a empresa para o mercado e promovem a retenção dos talentos 
contratados. 
Analise de cargos e tarefas por competência 
Desenvolve procedimentos e instrumentos para descrição de cargos e tarefas, usa 
referidos procedimentos e instrumentos seguidos de análise dos resultados obtidos 
e faz a descrição dos cargos e tarefas. 
O psicólogo acompanha ainda as angústias, as frustrações, os desentendimentos e 
os conflitos que aparecem, e a partir desse contexto implantam políticas de RH que 
estimulam uma relação de confiança, respeito e criatividade, visando criar na 
organização um ambiente intelectualmente favorável à geração e multiplicação de 
conhecimentos. 
Essas e muitas outras são as formas de atuação do Psicólogo Organizacional para 
prestar o melhor serviço para o desenvolvimento da empresa, sendo assim, a 
Psicologia organizacional contribui para a compreensão do comportamento 
humano nas organizações, e o encaminhamento de soluções interpessoais a fim de 
criar um clima favorável à inovação e produtividade. 
O que faz uma consultoria de 
psicólogo organizacional? 
A consultoria do psicólogo empresarial, por meio da utilização de vários 
instrumentos, avalia a empresa e seu ambiente, bem como suas equipes. Ela 
também auxilia no diagnóstico das principais falhas e problemas, facilitando a 
implantação de soluções eficientes. 
Ao compreender as necessidades das organizações, o profissional de 
Psicologia promove ações para motivar funcionários, formar e treinar líderes e 
melhorar o clima organizacional. 
Existem dois tipos de consultoria desse profissional dentro das empresas. A 
primeira consultoria é a interna, feita por um(a) psicólogo(a) formado(a) que 
trabalha dentro da empresa e lida diariamente com os colaboradores. Ele conhece 
a todos e sabe as funções exercidas por eles em cada setor. 
Já a segunda, a consultoria externa, é formada por profissionais da psicologia que 
são qualificados e imparciais. A contratação desses psicólogos pode ocorrer em 
uma crise ou para evitá-la. 
Independentemente de qual modelo de consultoria for adotado, suas 
implementações serão focadas na melhoria do local de trabalho e no 
fortalecimento da cultura organizacional. 
Como a Psicologia 
organizacional influencia o ambiente 
de trabalho? 
De forma geral, a Psicologia Organizacional estuda o bem-estar, o desenvolvimento 
e a relação entre os funcionários dentro de uma empresa. As informações coletadas 
são a base para traçar maneiras de alcançar o melhor desempenho da empresa e 
maximizar as potencialidades dos seus funcionários. 
Os psicólogos organizacionais podem identificar e atuar sobre fatores de grande 
influência no cotidiano das organizações, como: 
• principais perfis dos funcionários dentro da empresa; 
• comportamento organizacional dos Recursos Humanos; 
• doenças psicossomáticas e transtornos relacionados ao trabalho dentro 
da empresa; 
• causas do absenteísmo e rotatividade alta de funcionários; 
• principais fatores motivacionais no trabalho; e 
• análise das práticas adotadas pela empresa. 
https://blog.psicologiaviva.com.br/blog/profissional-de-rh/
https://blog.psicologiaviva.com.br/blog/profissional-de-rh/
https://blog.psicologiaviva.com.br/blog/bem-estar/
https://blog.psicologiaviva.com.br/blog/problemas-psicossomaticos/
https://blog.psicologiaviva.com.br/blog/absenteismo-no-trabalho/
Dessa forma, a organização se torna mais capacitada para evitar e diminuir ações e 
comportamentos que prejudicam as relações entre os funcionários. Por outro lado, 
a empresa descobre as ferramentas para investir em atitudes que promovam a 
evolução e a satisfação da equipe. 
Quais benefícios a Psicologia 
Empresarial traz? 
O ambiente da organização influencia diretamente no desempenho e satisfação 
dos funcionários no dia a dia. Por isso, a aplicação dos conceitos de Psicologia 
Organizacionaltraz diversos benefícios para a empresa e seus colaboradores. 
Podemos citar: 
• solução de problemas no ambiente de trabalho, que são responsáveis 
pela dificuldade de alcançar resultados e desmotivação dos funcionários; 
• identificação das causas de doenças e acidentes de trabalho, o que 
possibilita o investimento em prevenção da saúde do trabalhador; 
• aumento da produtividade dos funcionários; 
• diminuição de gastos com demissões e novos processos de contratação; 
• criação de uma cultura de respeito ao trabalhador e valorização do seu 
bem-estar; e 
• melhoria da comunicação entre funcionários e diretoria. 
A Psicologia Organizacional desempenha um papel muito importante na 
manutenção da saúde do trabalhador dentro da empresa. 
Sua aplicação traz vantagens para os funcionários, que têm maior qualidade de 
vida no trabalho, e para os gestores, já que a produtividade e obtenção de 
resultados aumenta. 
Agora que você já sabe que a Psicologia Empresarial auxilia no combate a grandes 
problemas organizacionais, entre em contato conosco e saiba como o Psicologia 
Viva Empresarial pode ajudar a melhorar a realidade da sua empresa! 
https://blog.psicologiaviva.com.br/empresarial/
https://blog.psicologiaviva.com.br/empresarial/
 
 
REFERÊNCIAS: 
de Medeiros Brum, Analisa. Endomarketing de A a Z: como alinhar o pensamento 
das pessoas à estratégia da empresa. Editora Integrare, 2017. 
OLIVEIRA, MARCO ANTONIO GARCIA. Comportamento organizacional para a 
gestão de pessoas. Saraiva Educação SA, 2017. 
 
Psicologia 
organizacional: tudo o 
que você precisa saber 
Responsável por desenvolver práticas estratégicas para os negócios, a 
psicologia organizacional tem papel fundamental na hora de promover 
qualidade de vida aos funcionários, gerando benefícios para melhorar 
a produtividade e o lucro da empresa. 
 
Desde o início da humanidade, o trabalho aparece como uma atividade 
fundamental para a satisfação de diversas necessidades dos 
indivíduos. E cada vez mais, a rotina de trabalho tem se misturado com 
a rotina pessoal. Por isso, é importante ter um ambiente de trabalho 
saudável e harmonioso. 
Promover qualidade de vida e condições dignas de trabalho à qualquer 
funcionário em uma empresa é fundamental para um bom desempenho 
https://blog.psicologiaviva.com.br/calculadora-de-absenteismo/
https://www.edools.com/psicologia-organizacional/
e máxima produtividade, levando a corporação a atingir metas e 
objetivos de maneira eficiente. 
Quando colaboradores se sentem confortáveis em seu ambiente de 
trabalho, eles trabalham com mais motivação e qualidade. Essa 
afirmação é como uma equação matemática simples a todos aqueles 
que trabalham diretamente com pessoas em empresas. 
Esse é o papel da psicologia organizacional. Entender seus 
funcionários e manter um ambiente de trabalho harmonioso e saudável. 
No artigo de hoje vamos falar sobre alguns pontos importantes para 
entender melhor a psicologia organizacional. 
• O que é psicologia organizacional? 
• Como surgiu a psicologia organizacional? 
• Qual a importância da psicologia organizacional? 
• Aplicação da psicologia organizacional 
• As diversas áreas de atuação 
• Os benefícios da psicologia organizacional 
• Como implementar na sua empresa? 
Se você quer entender a importância dessa área e porque ela é 
essencial no ambiente corporativo, continue conosco e boa leitura! 
O que é psicologia organizacional? 
Primeiro, vamos entender o que é essa área da psicologia. 
Especificamente voltada para o trabalho em contextos corporativos, a 
psicologia organizacional tem o objetivo de estudar o comportamento 
de cada pessoa em relação ao todo dentro de uma empresa. O 
responsável por essa área está ligado ao setor de Gestão de Pessoas, 
o qual o principal propósito é o bem-estar de seus colaboradores. 
A psicologia organizacional analisa o comportamento organizacional de 
maneira geral, entretanto, é importante lembrar que o foco em cada 
indivíduo não é esquecido. O psicólogo organizacional precisa entender 
o perfil das pessoas que compõem a empresa, para assim saber a 
melhor forma de lidar com cada uma. 
Além disso, essa área da psicologia alinha os interesses da empresa às 
necessidades de seus funcionários. O objetivo é promover qualidade de 
vida gerando maior produtividade e um excelente desempenho. Um 
caminho favorável para ambos. 
Como surgiu a psicologia organizacional? 
https://www.edools.com/psicologia-organizacional/#abc1
https://www.edools.com/psicologia-organizacional/#abc2
https://www.edools.com/psicologia-organizacional/#abc3
https://www.edools.com/psicologia-organizacional/#abc4
https://www.edools.com/psicologia-organizacional/#abc5
https://www.edools.com/psicologia-organizacional/#abc6
https://www.edools.com/psicologia-organizacional/#abc7
Vinda de uma área de estudo chamada psicologia industrial, ela está 
100% comprometida com a aplicação de testes psicológicos, 
recrutamento e seleção de colaboradores para as empresas. 
Quando surgiu, a psicologia industrial tinha como objetivo a 
produtividade da corporação, ao invés da qualidade de vida dos 
funcionários de determinadas empresa. 
Com o passar dos anos, e com as mudanças nos ambientes de 
trabalho, a área foi se desenvolvendo e, com a evolução dos estudos 
científicos, os profissionais de psicologia passaram a dar mais atenção 
às relações interpessoais, ao bem-estar do indivíduo e como um 
ambiente harmonioso, principalmente para funcionários, e entre eles, 
podia fazer toda a diferença na hora de produzir. 
A psicologia organizacional deixou de ser um profissional focado nos 
valores da empresa e na produtividade, para um profissional que tem 
uma visão 360 graus do mercado corporativo. Ou seja, ele tem a função 
de equilibrar os dois lados da equação trabalho: empregado e 
empregador. 
Qual a importância da psicologia 
organizacional? 
Hoje, o objetivo das empresas é encontrar um equilíbrio interno onde 
desafios possam ser enfrentados de maneira tranquila, tanto dentro, 
quanto fora da empresa. E esse é o papel da psicologia organizacional. 
Criar um ambiente corporativo agradável e harmonioso aonde todos 
saibam lidar com os contratempos. Além disso, ela é essencial para o 
entendimento do comportamento das pessoas no ambiente corporativo 
que estão inseridas. 
A psicologia organizacional pontua a importância desde o respeito aos 
horários de pausa, seja almoço ou lanche, até a segurança, a 
importância de dar voz a todos, e de ouvir também. 
O profissional tem a função de falar sobre respeito, a boa relação entre 
funcionários e superiores, o acolhimento de um indivíduo pelo grupo, o 
valor da competitividade de forma saudável, a ética profissional, além 
de inúmeros outros fatores essenciais para criar o seu local de trabalho 
muito mais agradável e pacífico. 
É de suma importância, e papel da psicologia organizacional, 
proporcionar boas condições de convivência que favoreçam o bem-
estar do funcionário, criando circunstâncias para que qualquer 
colaborador tenha um rendimento positivo. 
O funcionário precisa se sentir amparado dentro de uma empresa, seja 
pelo setor de RH ou por profissionais da psicologia organizacional para 
que seus pedidos, reclamações e sugestões sejam ouvidos com clareza 
e respeito. 
Aplicação da psicologia organizacional 
Como sempre ressaltamos, as pessoas são únicas e muito diferentes. 
Elas têm sentimentos, emoções, ideais, valores e morais que 
influenciam quem elas são, tanto na vida pessoal, quanto na vida 
profissional. 
Saber usar a psicologia organizacional é essencial para desenvolver 
seus funcionários, e consequentemente, aprimorar e melhorar toda a 
corporação. 
Primeiro, vamos entender o seguinte: a psicologia organizacional está 
inserida em todos os processos que envolvem um ambiente favorável 
para indivíduo e empresa. 
Ela vai muito além da área de recrutamento e seleção de funcionários, 
como todos imaginam. 
Essa área é importante para aplicação de testes, acompanhamentode 
pessoal, treinamento, análise de função, cargo, avaliação de 
desempenho, assessoria, aconselhamento psicológico, orientação, 
treinamento e diagnóstico organizacional, tendo sempre como objetivo, 
a qualidade de vida de cada colaborador, gerando um desempenho 
superior para a empresa. 
A psicologia organizacional é uma ciência, que se apoia em técnicas e 
conceitos, para o processo de formação de um determinado 
comportamento. 
Conduta essa necessária para a criação de um ambiente e clima 
organizacional equilibrado, favorável e estável para enfrentar os 
desafios do ambiente externo. 
As diversas áreas de atuação 
A psicologia organizacional está ligada à área de gestão de pessoas, 
onde sua especialidade é o bem-estar do funcionário. Mas, ela pode 
estar presente em várias outras áreas importantes dentro do 
organograma de uma empresa. 
Abaixo, vamos pontuar, as diferentes atividades que estão relacionadas 
a essa atuação da psicologia: 
Recrutamento e Seleção 
O principal objetivo é encontrar candidatos que se encaixem no perfil 
da empresa. Através de entrevistas individuais, dinâmicas de grupo, 
análise curricular, entre outros métodos. Nessa etapa, é possível 
identificar de maneira prática o candidato com perfil mais adequado 
para desempenhar a função a qual ele se candidatou. 
Treinamento e Desenvolvimento 
O propósito da psicologia nessa área é manter sempre os profissionais 
em dia com os treinamentos, sejam os novos, ou os antigos, que já 
podem estar se distanciando das políticas da empresa e por isso 
precisam de um empurrão. 
Isso vai de acordo com cada empresa, mas palestras com profissionais 
de diferentes áreas, palestras motivacionais, investimento de 
funcionários em cursos, são áreas de responsabilidade da psicologia 
organizacional. 
Investir em treinamentos corporativos onlines, por exemplo, são 
técnicas muito comuns e usadas pelos profissionais para enriquecer o 
currículo do colaborador, além de torna-lo mais motivado a continuar na 
sua empresa. 
Melhorar o clima organizacional 
Planeje pesquisas de satisfação. Assim, será possível medir a 
motivação dos seus funcionários e em que pé ela está. Com o resultado 
em mãos, será possível sugerir mudanças para melhorar o clima 
organizacional. 
Lembre-se de sempre deixar um canal aberto entre as áreas de RH e 
seus funcionários, para que a pesquisa de clima não seja algo “furado”, 
com seus colaboradores com medo de retaliações. 
Deixe claro que a pesquisa é algo sigiloso e secreto e que os dados 
usados serão para a melhoria de todos. Também é função do RH 
manter um canal de confiança e segurança para todos. 
Gestão de conflitos 
Outra área importante é a de mediação de conflitos dentro da empresa. 
Com um ambiente pacífico e harmonioso, os funcionários conseguem 
manter um clima amigável em toda a empresa. 
Analisar plano de cargos e salários 
A possibilidade de crescer dentro da empresa está fortemente ligada à 
motivação da maioria dos colaboradores. Logo, é importante entender 
que também faz parte da área da psicologia analisar o organograma da 
empresa, a remuneração e os benefícios oferecidos para os 
colaboradores. Assim, será possível saber se há possibilidade de atrair 
e manter novos talentos. 
Diagnóstico organizacional 
É como uma radiografia completa do sistema de gestão da empresa e 
também da situação atual da mesma. Importante para pensar os 
organogramas, salários, bonificações e atividades do ano seguinte. 
Afinal, quando temos um diagnóstico com as falhas e vitórias de cada 
área, podemos nos preparar melhor para os próximos anos. 
Os benefícios da psicologia organizacional 
A psicologia organizacional proporciona inúmeros benefícios para as 
empresas. Em primeiro lugar, ela permite a resolução estruturada de 
problemas ligados aos funcionários no ambiente de trabalho, tornando 
possível a elaboração de soluções com apoio de conhecimentos 
específicos da psicologia. 
Ela promove também inúmeras medidas para elevar a qualidade de vida 
dos profissionais de uma empresa, já que a área trabalha com 
ergonomia (otimização das condições de trabalho humano), mediação 
de conflitos, gestão de benefícios e melhoria das condições de trabalho. 
A psicologia organizacional também é responsável por estruturar a 
cultura organizacional, realizando políticas que podem beneficiá-la. 
Contribuindo para o bem-estar da equipe e na manutenção de um 
ambiente saudável. 
Também é importante dizer que esses fatores favorecem a redução da 
rotatividade na empresa, ou seja, o número de pessoas que desejam 
sair da empresa diminui consideravelmente quando o funcionário 
percebe que está em um ambiente pensado para ele. E isso resulta na 
diminuição de custos com novas admissões, demissões, doenças 
ocupacionais e licenças médicas. 
Como implementar na sua empresa? 
Para implementar a psicologia organizacional, a empresa precisa ter 
uma equipe com psicólogos especializados nessa área, além de 
profissionais no setor de Recursos Humanos que também entendam do 
tema. 
Outra opção, muito usada para empresas de pequeno porte, é contratar 
consultorias externas especializadas na área que possam realizar 
processos eventuais, de acordo com o que for necessário naquele 
momento. Isto é, a consultoria faz mudanças pontuais, mas a 
corporação estimula a continuidade da medida. 
É importante pensar que a empresa vai ter alguns custos com a 
realização de medidas orientadas por psicólogos organizacionais. 
Entretanto, é importante ter em mente que o desenvolvimento sólido 
dessa área na empresa é um verdadeiro investimento, que promove 
mais qualidade de vida aos funcionários, logo um resultado mais 
positivo para qualquer empresa. 
 
Caso tenha se interessado pelo assunto a ponto de querer saber mais 
sobre a história e a opinião de profissionais da área sobre o assunto, 
assista ao vídeo abaixo: 
Se você entendeu melhor o que é e como funciona a psicologia 
organizacional dentro de uma empresa, comente ao final deste artigo. 
Quer saber outros assuntos importantes do ambiente corporativo? 
Assine a nossa newsletter! 
O exercício do papel profissional na Psicologia 
Organizacional e do Trabalho 
 
The development of professional role in Organizational and 
Work Psychology 
 
 
Livia de Oliveira BorgesI; Andréa Carla Ferreira de OliveiraII; La Thude 
Wolvua Almeida de MoraisIII 
IDoutora em Psicologia pela Universidade de Brasília com estágio Pós-doutoral em 
Psicologia Social pela Universidade Complutense de Madri 
IIMestre em Psicologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte 
IIIPsicóloga pela Universidade Federal do Rio Grande do Nortes 
 
 
 
RESUMO 
O artigo tem o objetivo de descrever a pesquisa realizada para identificar as 
funções exercidas pelo psicólogo organizacional e do trabalho e os enfoques 
aplicados (individualista, sistémico ou político) no campo profissional. Parte-se de 
uma revisão sociohistórica do papel de tais profissionais. A pesquisa desenvolve-se 
a partir da análise de conteúdo de uma amostra de relatórios de estágios do Curso 
de Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, referentes ao 
período de 1981 a 1999 e, em seguida, da análise de oito entrevistas com 
profissionais de diferentes setores económicos. A análise de conteúdo dos relatórios 
revela a predominância do enfoque sistémico nos estágios e um aumento de 
freqüéncia da adoção do enfoque individualista no início da década de 1990, com 
uma nova queda no final da mesma década, quando começa a ocorrer estágio com 
transição para um enfoque político. As entrevistas revelam, por sua vez, que a 
transição para um enfoque político é mais forte entre os profissionais. Os resultados 
da pesquisa permitem também perceber que, na década de 1980, eram mais 
comuns estágios em empresas de economia mista e que, atualmente, são mais 
raros os empregos desses profissionais em indústrias. 
Palavras-chave: papel do psicólogo; Psicologia Organizacional e doTrabalho; 
análise de conteúdo; abordagens; campo de atuação. 
 
ABSTRACT 
The article has the objective to describe a research that was carried out to identify 
the functions of work and organizational psychology and the applied approaches 
(individualist, systemic or politic) in the professional field. It begins from the 
sociohistorical revision about the role of such professionals. The research develops 
through the content analysis about the sample of practice reports in the 
Psychological Graduation of Federal University of Rio Grande do Norte (Brazil) in 
the period since 1981 to 1999, and it continues through the analysis of eight 
interviews with professionals in different economic branches. The content analysis 
of reports reveals: the systemic approach is the most adopted, the individualistic 
approach becomes more frequent at the beginning of decade 1990 and it returns 
rare at the end of the same decade when the change of practice to politic approach 
was beginning. The interviews reveal that the transition to politic approach is 
harder between the professionals. The results of research also show that the 
practice was more frequent in the misted ecoriomic enterprise in the decade of 
1980, and that the job of the professionals is rarer in industry nowadays. 
Key-word: role of psychologist; Work and Organizational Psychology; content 
analysis; approaches; professional field. 
 
 
 
Introdução 
A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), como um campo de atuação e 
formação profissional, bem como de produção do conhecimento, tem ocupado a 
atenção de estudiosos1, e seus tópicos têm sido polemizados. É o caso de tópicos 
como a relevância social do papel profissional, implicações ideológicas da atuação e 
da produção do conhecimento no campo, dificuldades de identificação do indivíduo 
com a profissão, necessidade de multidisciplinaridade e (ou) interseção do campo 
do conhecimento com outras ciências. Segundo Zanelli (1994), discursos que 
depreciam o psicólogo em atuação nesse campo se tornaram bastante comuns, o 
que se associou a um baixo investimento na formação dos profissionais e na baixa 
produtividade do conhecimento por algum tempo. Aliás, já em 1985, Gil assinalava 
um descompasso do crescimento da atuação do psicólogo nesse campo, quando 
comparado aos demais da Psicologia, ou quando se considera o desenvolvimento 
econômico do país. 
A despeito de tal fato, na década passada amplia-se, entre os estudantes, a busca 
por estágio e por cursos de pós-graduação no referido campo bem como a 
migração do profissional de Psicologia de outros campos para a POT. O caso do 
Curso de Psicologia da UFRN2 é ilustrativo do fenômeno: o curso começou a 
funcionar em 1997 e, nas primeiras turmas de concluintes (a partir de 1981), o 
número de estagiários na POT variava de 3 a 4, enquanto, em 1998, havia 7 
estagiários, em 1999, 14, em 2000, 14 e em 2001, 15. A prática dos profissionais 
da POT diversificou-se (Zanelli e Bastos, 2004) e a pesquisa nesse campo cresceu 
também. Esse fenômeno se manifesta, no país de variadas maneiras, como: 
aumento das apresentações em congressos científicos (Borges, 2001), ampliação 
do número de grupos de pesquisa, de programas de pós-graduação (Borges-
Andrade e Zanelli, 2004) e de publicações. Acrescente-se o surgimento, em 2001, 
de um periódico científico especializado de circulação nacional, a Revista Psicologia, 
Organizações e Trabalho(rPOT) e a criação de uma sociedade científica - Sociedade 
Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT) - a qual, em parceria 
com o Mestrado de Psicologia da UFBA (Universidade Federal da Bahia), realizou o 
primeiro congresso específico em âmbito nacional em 2004, e planeja o segundo 
para 2006. 
Tal crescimento não significa que as velhas polêmicas estejam superadas. A 
complexidade dos temas e a dinamicidade do mundo do trabalho ainda mantêm 
muitas questões sem responder, ou as renovam, à medida que só é possível 
elaborar respostas com uma validade sócio histórica limitada. Desenvolvemos, 
então, a presente pesquisa, para descrever o papel que o Psicólogo Organizacional 
e do Trabalho desempenha na Grande Natal, assumindo, como ponto de partida 
para levantamento dos dados, as seguintes questões: 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572005000200005#link1
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572005000200005#link2
- Que funções o Psicólogo, em Natal, tem desempenhado no contexto das 
organizações e do trabalho? 
- Como realizam estas funções? 
- Por que realizam tais funções? 
Yamamoto, Câmara, Silva e Dantas (2001) levantaram as atividades que os 
psicólogos (n=31O pessoas) têm desenvolvido em Natal. Detectaram que, nas 
empresas ou organizações (35 psicólogos), as atividades mais freqüentes são: 
treinamento e desenvolvimento de pessoal, aplicação de testes ou exames 
psicotécnicos, seleção e orientação profissional, planejamento e execução de 
projetos e aconselhamento psicológico; Revelaram que psicólogos, nas clínicas, 
realizam seleção e orientação profissional, treinamento e desenvolvimento de 
pessoal e consultoria organizacional, e que aqueles que atuam nas unidades 
básicas de saúde realizam treinamento de pessoal. Os referidos autores indicaram 
também a ocupação de novos espaços por psicólogos e concluíram que, se 
mudanças estão acontecendo na atuação, elas não se referem-às atividades 
desenvolvidas por esses profissionais. Por isso, tomamos o levantamento das 
funções desempenhadas pelos psicólogos organizacionais e do trabalho como ponto 
de partida, mas nosso objetivo é revelar a evolução na maneira de realizar o 
trabalho, ou seja, no enfoque teórico-metodológico adotado. Por isso, entre nossas 
opções metodológicas, está a de analisar documentos e conteúdo de entrevistas e 
não aplicar questionários estruturados e (ou) padronizados. 
Para darmos conta de nosso objetivo, organizamos o presente texto, que se inicia 
com uma apresentação sucinta de nossa reflexão a partir da literatura revisada 
sobre a história de construção da POT. Tomamos esse caminho, posto ser a 
compreensão da função social do psicólogo, situando-a na divisão social do trabalho 
que evidencia os significados de seus atos (Yamamoto, 1987). Seguimos, então, 
relatando como desenvolvemos o estudo e os resultados que encontramos. 
1.1 A construção da psicologia organizacional e do trabalho 
A Psicologia Organizacional e do Trabalho, ao longo do tempo, tem sofrido 
mudanças que se refletem inclusive na forma de nominá-la: passou de Psicologia 
Industrial para Psicologia Organizacional e, mais recentemente, Psicologia Política 
do Trabalho (como em Martin-Baró, 1988; Peiró, 1996) ou, simplesmente, 
Psicologia do Trabalho (como em Goulart, 1998; Spink, 1996). Essas denominações 
designam três conjuntos de conhecimentos e práticas distintas. Para Martin-Baró 
(1988), esses conjuntos não são excludentes, pois cada um, surgindo em períodos 
subseqüentes, busca superar as deficiências daquele que o antecede, incorporando 
suas contribuições. Por isso, esse autor os trata como enfoques, designando-os de 
individualista, sistêmico e político. Quanto à designação do campo ela caminha 
atualmente para um consenso em torno da denominação Psicologia Organizacional 
e do Trabalho (Peiró, Prieto e Roe, 2002). 
As definições do que fazer, como fazer e por que fazer do psicólogo organizacional 
e do trabalho varia conforme o enfoque adotado. Os três enfoques citados se 
diferenciam em aspectos, como: (1) o contexto socioeconômico de surgimento, 
com suas demandas; (2) o estilo de gestão e de organização do trabalho aos quais 
se dirigem; (3) o tipo de organização a que se aplica (por exemplo: indústria, 
serviços, etc.); (4) a unidade de análise básica (indivíduo, grupos e organizações, 
as organizações no meio e as ocupações); (5) conteúdos maisfocalizados e (6) as 
ações predominantes. Portanto, trataremos aqui de trazer as contribuições da 
literatura e os fatos históricos que nos ajudam a responder nossas questões, tendo 
em vista cada um desses enfoques e segundo os aspectos enumerados. 
1.2 O enfoque individualista 
O enfoque individualista, mais antigo, está associado em sua origem às 
características do modelo capitalista mais tradicional. A criação das grandes 
oficinas, a necessidade de padronizar o processo fabril, visando à produção em 
massa, e o contrato de trabalho são alguns dos fatos que demarcam o surgimento 
do capitalismo (Marx, 1975). Esses mesmos fatos, implicando reunir muitos 
empregados em um mesmo espaço e desapropriando-os dos meios e dos modos de 
produzir, criaram a necessidade de gerenciamento do trabalho (Anthony, 1977; 
Marx, 1975). Para tanto, foi utilizado desde o início o parcelamento das tarefas em 
operações e a aplicação do princípio da separação da concepção da execução, de 
modo que todo o processo produtivo precisava ser antecipadamente planejado por 
uma minoria diferenciada. A obra de Adam Smith - A riqueza das nações- 
consagrou a organização da produção de alfinetes, dividida em 17 operações, como 
exemplo de esforço em tal direção (Smith, 1983). Nessa fase, ocorria a 
consolidação do setor industrial como vanguarda da economia, a glorificação do 
trabalho e a produção em massa junto com a exaltação de valores como a 
austeridade, a poupança, o trabalho duro, entre outros, para o que o 
protestantismo contribui na sustentação ideológica (Anthony, 1977; Weber, 1967). 
A produção da mais-valia era promovida pela extensão da jornada de trabalho, pela 
aplicação dos princípios de organização parcelada do trabalho (princípios já 
referidos anteriormente) e pela mercantilização do trabalho, fenômeno baseado no 
caráter "descartável" do trabalho e do trabalhador por estarem fragmentados e 
desqualificados (Anthony, 1977; Braverman, 1974). 
Os trabalhadores reagiam suscitando da gerência maior competência no controle do 
trabalho. Surgia mais tarde à administração científica, através da qual o taylorismo 
sistematizou a aplicação dos seus princípios de organização do trabalho, por meio 
da técnica dos tempos e movimentos (que consistia na busca de identificação dos 
menores movimentos básicos da execução de uma tarefa e sua cronometragem), a 
fim de eliminar os tempos mortos e (ou) os movimentos desnecessários. O 
gerenciamento do trabalho fundava-se numa concepção de ser humano que o 
caracterizava como indolente, carente de controle e movido pelos incentivos 
econômicos (Anthony, 1977; Martin-Baró, 1988). Naquele contexto, Taylor (1980) 
incluía as atividades de selecionar e treinar entre as funções básicas da 
administração de pessoal. Assim, o psicólogo era convocado para resolver 
problemas da produção, como: Quais as aptidões básicas que devem ser exigidas 
do trabalhador? Quem se adapta melhor a tal tipo de produção? Como treinar 
habilidades? Como disciplinar o trabalhador? Como dosar as recompensas 
econômicas para manter a produtividade? 
Como escreve Schein (1982), tais problemas conduzem o Psicólogo a focalizar sua 
análise no indivíduo e, por conseqüência, a atuar na indústria com o objetivo de 
ajustar o indivíduo às tarefas e (ou) à empresa. Para isso, o psicólogo analisa as 
características básicas do trabalho, participando das pesquisas de tempos e 
movimentos; avalia os indivíduos para escolher os melhores e mais adequados à 
execução de cada operação (recrutamento e seleção); treina as habilidades dos 
indivíduos e estuda sistemas de recompensas e punições. 
Martin-Baró (1988) pontua que esse conjunto de ações do psicólogo pressupõe 
assumir que a organização é inquestionável e que o desempenho bem sucedido 
deriva diretamente das qualidades individuais dos trabalhadores. 
1.3 O enfoque sistêmico 
A sustentação socioeconômica do enfoque individualista iniciou seu esgotamento a 
partir das crises do começo do século XX. Os índices de produtividade na indústria 
não encontravam proporcionalidade de consumo. A organização trabalhista mais 
avançada, o "medo vermelho" que se espalhava pelo mundo ocidental, e a crítica 
fluente às más condições a que os trabalhadores eram submetidos punham em 
cheque o modelo de gestão. Pinho (1983) sintetizou as explicações da crise, 
afirmando que o "capitalismo 'atomizado' e concorrencial do início do século XIX 
cedera lugar a um capitalismo 'molecular' ou de grande concentrações econômicas, 
de forte tendência monopolista." (p. 13). A superação da crise partiu do surgimento 
do keynesianismo (Pinho, 1983; Alexandre e Rizzieri, 1983), que incentivou a 
intervenção do Estado para regular o mercado, almejar o pleno emprego e 
incentivar o consumo. Essas ações se materializavam no mundo do trabalho, com a 
oferta de maior estabilidade no emprego, benefícios e melhores condições para os 
trabalhadores, criando os pilares de sustentação do que ficou conhecido 
como "welfare state".Cresceu o setor de serviços. As grandes guerras, por sua vez, 
que faziam rarear a mão-de-obra, terminaram por fortalecer os movimentos 
trabalhistas e tornou necessário e desafiante, ao empresário, reter o trabalhador e 
(ou) combater a rotatividade, ao mesmo tempo em que precisava aprender a lidar 
com o trabalhador organizado. Garantindo uma nova fase de crescimento da 
economia, ao estilo taylorista de organização do trabalho, adicionaram-se a 
mecanização fordista e as políticas de pessoal protecionistas. 
Segundo Lipietz (1991) e Neffa (1995), a articulação da abordagem 
macroeconômica keynesiana e a de Ford com seus desdobramentos na 
administração, oferecem novos parâmetros à organização do trabalho, aos 
princípios do processo de trabalho às relações salariais e à acumulação do capital 
fundada no círculo virtuoso (quanto mais produtividade, mais crescimento da 
empresa, mais ganhos para o trabalhador e mais empregos). 
O contexto socioeconômico e tecnológico, portanto, renovava os problemas de 
gestão. O que oferecer ao trabalhador para retê-lo? Como se comunicar? Por que 
as comunicações da direção das empresas não fluem na mesma rapidez das 
notícias trabalhistas? Como fazer o trabalhador se submeter ao trabalho 
mecanizado? Como motivá-lo? 
A Psicologia, mobilizada com as novas questões, construiu um novo enfoque. 
Passou a estudar novos conteúdos, como liderança, motivação, relações 
interpessoais, processos de comunicação, identificação dos grupos informais, 
mudança organizacional e estilos de gestão. Por esse caminho e sob a influência da 
teoria de sistemas3, entre outras razões, o foco de análise migra do individual para 
o grupal e organizacional. A organização passa a ser estudada como um sistema 
com elementos inter-relacionados e dinâmicos. As ações do psicólogo passam a 
objetivar o ajuste da organização ao indivíduo e vice-versa. São exemplos de tais 
ações o diagnóstico e o desenvolvimento organizacional, os controles de 
rotatividade e os programas de valorização dos trabalhadores (Schein, 1982; 
Martin-Baró, 1988). 
Nesse enfoque, segundo Martin-Baró (1988), as explicações do sucesso no 
desempenho e (ou) do atraso tecnológico são buscadas no sistema político, na 
cultura e nas relações interpessoais e macro-sociais. Portanto, a atribuição de 
causalidade ao desempenho tornou-se mais complexa. Assumiu-se a pressuposição 
de que os incentivos econômicos, interpessoais e sociais (por exemplo, status e 
inclusão social) deviam compensar a baixa qualidade do conteúdo das tarefas. 
Corresponde à fase do gerencialismo (Anthony, 1977; Borges, 1999). 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572005000200005#link3
Tal contexto sociohistórico sustentou um período de mais fertilidade da POT, 
quando comparado ao contexto anteriormente descrito. A reflexão desenvolvida por 
vários estudiosos sobre o papel do psicólogo organizacionale do trabalho ora 
sublinha tal fertilidade, ora desenvolve uma crítica radical. 
De um lado, sublinhando a fertilidade da POT como campo tanto de estudo quanto 
de atuação, está o artigo de Bastos e Martins (1990), que sistematiza objetivos, 
funções e atividades exercidas pelo profissional. Os objetivos são quatro (Bastos e 
Martins, 1990): 
- Realizar estudos e pesquisas com vistas à produção de conhecimento e 
tecnologias, planejamento ambiental e políticas de recursos humanos nas 
organizações. 
- Desenvolver ações relativas a avaliação, aperfeiçoamento, reciclagem e formação 
dos empregados. 
- Desenvolver ações visando à adequada alocação e ao controle da vida funcional 
dos trabalhadores. 
- Definir e implantar programas de saúde, proteção, valorização e satisfação do 
trabalhador, garantindo o acesso a bens e serviços. 
Esses objetivos são amplos, e os autores associam a eles 14 funções específicas, 
que se realizam por meio de inúmeras tarefas (ou atividades), demonstrando que, 
em 1990, já havia clareza da fertilidade e complexidade da atuação profissional. 
Do outro lado, as críticas conduziam a uma percepção do psicólogo organizacional 
como perverso (Codo, 1984), associando-o à idéia de que se constitui em 
instrumento de exploração das massas trabalhadoras. 
Intermediando o contraste entre as críticas ao papel social do psicólogo e a 
fertilidade de sua atuação em tal contexto, Borges-Andrade (1990) assinala 
contradições importantes na auto-avaliação desses profissionais, quando 
comparados aos demais psicólogos: são os que percebem mais adequação na 
remuneração e na disponibilidade de recursos para exercício da profissão e, ao 
mesmo tempo, são os que mais desejam mudar de área de atuação. Vários autores 
(Borges-Andrade, 1990; Bastos e Martins, 1990; lema, 1999; Sampaio, 1998; 
Zanelli, 1994) tentam explicar o fenômeno recorrendo à insuficiência da formação 
do psicólogo, caracterizada, entre outros aspectos, pelo reduzido número de 
disciplinas nos cursos e pela negligência quanto ao caráter multidisciplinar da POT. 
1.4 O enfoque político 
O modelo econômico da sociedade do bem-estar (referido anteriormente) e de 
gestão do trabalho começa a se esgotar quando a mecanização, aliada aos 
princípios tayloristas de organização do trabalho, não conseguem mais adicionar 
ganhos de produtividade por eliminação de tempos mortos, o ciclo econômico 
virtuoso (progressista) é rompido e o pacto da troca de tarefa sem significado por 
recompensas econômicas, interpessoais e sociais se inviabiliza4. 
Sobre os anos 60, Heloani (1996), referindo-se aos países desenvolvidos e (ou) aos 
setores avançados da economia, afirma que a gerência enfrentou a "fuga ao 
trabalho", que consiste na esquiva ao trabalho empobrecido de significado e na 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572005000200005#link4
manipulação reativa dos controles exercidos pela gerência em relação à produção 
(por exemplo: absenteísmo, rotatividade, sabotagens, etc.). 
A crise econômica evidencia-se, na década de 70, criando ressonância às críticas à 
divisão social do trabalho nos moldes taylorista-fordista. Assim, estudiosos5 de 
diversas formações, fundamentando-se no marxismo, entendem que o homem se 
produz, como pessoa, no seu trabalho, porém a organização do trabalho, em 
conformidade aos moldes taylorista-fordistas, empobrece o conteúdo da tarefa e 
afeta negativamente o desenvolvimento das potencialidades humanas, alienando o 
trabalhador do seu próprio trabalho. Marglin (1980) argumenta que as medidas que 
despojaram os trabalhadores do controle sobre o produto e sobre o processo de 
produção foram adotadas não por superioridade técnica, mas visando à acumulação 
do capital. O autor sustenta sua argumentação expondo que, onde não havia 
possibilidade de o trabalhador exercer seu ofício autonomamente, como no caso da 
exploração das minas de carvão, o modelo de parcelamento taylorista das tarefas 
não foi implantado. 
O processo de globalização da economia, associado aos avanços na comunicação e 
ao processamento da informação, por um lado, amplia a competividade entre as 
empresas e a volatilidade do capital a um âmbito internacional; por outro, 
enfraquece as economias nacionais pela redução da capacidade dos governos em 
controlá-las. As empresas passaram a apresentar maiores dificuldades de garantir 
sua sobrevivência ao longo do tempo. Entre as razões de tais dificuldades está o 
gigantismo que, fundado no modelo taylorista-fordista, conduziu as organizações a 
um enrijecimento estrutural que inibe a inovação e (ou) renovação, reduzindo as 
condições de se responder adequadamente ao desafio da competitividade (Rebitzer, 
1993). 
Ao mesmo tempo em que se vivencia a crise, criam-se os elementos que fundam a 
Terceira Revolução Industrial (Mattoso, 1995). Os novos estilos de gestão 
(originados nas empresas japonesas), na intenção de responder aos problemas 
motivacionais e (ou) de envolvimento dos empregados, incentivam as empresas a 
promoverem a participação dos empregados no processo decisório, a 
horizontalização da estrutura de poder e a recomposição das tarefas. A necessidade 
de se avançar nessa direção está exposta desde a fase anterior, principalmente, 
pelas teorias sobre a motivação ao trabalho que, se, de um lado, fortaleciam as 
táticas do welfare state(principalmente no que se refere às medidas de proteção ao 
trabalhador e às recompensas sociais simbólicas), por outro denunciavam a 
importância da identificação do indivíduo com o produto do que faz e com o próprio 
processo de produzir. A introdução desses novos estilos de gestão articula-se à 
adoção de novas tecnologias (principalmente, informatização e automação), as 
quais facilitam a eliminação de tarefas repetitivas e braçais (Leite, 1994). De tal 
articulação, nas organizações, originam-se, de um lado, os principais ganhos de 
produtividade e, de outro, a redução de postos de trabalho. 
Ao mesmo tempo, cresce e prolifera o fenômeno da terceirização, que, se, de um 
lado, ajuda as empresas a minimizarem os problemas criados pelo gigantismo e 
ganharem flexibilidade gerencial, de outro, contribui para a fragmentação das 
categorias ocupacionais e para a diversificação dos vínculos de trabalho. Assim, a 
contrapartida do movimento de recomposição das tarefas passa a ser a 
fragmentação e o enfraquecimento da organização trabalhista por vários caminhos, 
entre eles: a diminuição do contingente das categorias ocupacionais, a instabilidade 
no emprego, o aumento do desemprego e a terceirização. Observam-se 
trabalhadores menos organizados e (ou) com menor poder de barganha e, por 
conseqüência, com condições de emprego mais precárias. As exigências de mais 
qualificação, decorrentes da recomposição das tarefas, da valorização da 
informação, das habilidades cognitivas dos trabalhadores, do crescimento da oferta 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572005000200005#link5
de emprego de alguns setores (por exemplo, processamento da informação, 
pesquisa e serviços), não têm implicado valorização geral do emprego na forma de 
melhores salários, de melhores condições e de mais estabilidade. Setores que 
representavam anteriormente a vanguarda da economia retraem-se na oferta de 
emprego (por exemplo, o setor industrial e o bancário). 
Os postos criados nos setores de ponta não compensam a eliminação dos demais, 
principalmente, no que diz respeito à sua qualidade (estabilidade, condições 
ambientais de trabalho e seguridade social)6. A configuração de tal quadro de 
mudança gera evidências que contradizem crenças, entre as quais, aquela de que o 
sucesso econômico da empresa implica o crescimento da oferta de emprego, da 
estabilidade e de outros benefícios ao trabalhador, ou aquela segundo a qual o 
desenvolvimento econõmico diminui a exclusão social (Blanch, 2003). 
De um lado, astransformações atuais do mundo do trabalho reduzem a alienação 
do trabalhador pela reapropriação do saber fazer; por outro, submete-o a condições 
adversas de trabalho por meio da ameaça do desemprego. Saber fazer, ter mais 
autonomia, criar, buscar qualidade, ser proativo, entre outros aspectos, formam um 
conjunto de novas possibilidades que funciona como uma sedução ao envolvimento 
no trabalho e ao compromisso com o que se faz e (ou) com a organização (Heloani, 
1996). As condições adversas, principalmente a instabilidade no emprego, 
entretanto, reduzem o encanto da sedução. Criam uma contradição difícil de 
resolver. Mas, quanto mais o sucesso econômico das organizações depende das 
contribuições cognitivas e do envolvimento do 'trabalhador, mais a organização 
necessita que esse trabalhador tenha uma vida equilibrada e possa vivenciar bem-
estar. Por conseqüência, observa-se que, sob a organização do trabalho nos moldes 
taylorista-fordista, o bem-estar era uma recompensa pelo trabalho, enquanto, no 
novo contexto, bemestar e (ou) saúde são insumos. Está aí uma razão de, nos 
novos estilos de gestão, ser importante que o controle do trabalhador passe a ser 
exercido pela incorporação dos valores e objetivos da empresa (Heloani, 1996). 
Esse quadro de contradições traz à tona as seguintes questões: Como contar com 
um trabalhador com tais atitudes no contexto descrito? Como contar com o 
pensamento, a proatividade e a saúde do trabalhador? 
O contexto socioeconômico atual define uma nova situação para as entidades de 
representação dos trabalhadores, as quais não podem contar exclusivamente com a 
mobilização para fortalecer seu poder de barganha. Como provar as perdas dos 
trabalhadores? Como conduzir as lutas por melhores salários e condições de 
trabalho? 
O desemprego e o emprego precário são faces de uma realidade que passa a atingir 
a muitos, os quais passam a formar um segmento de baixo nível de organização 
política. A falta do emprego e sua precarização são fenômenos que suscitam uma 
abordagem coletiva, ações governamentais e dos demais setores da sociedade 
organizada. 
Para fazer frente às novas questões, o psicólogo organizacional e do trabalho tem 
precisado lidar com conceitos mais abrangentes e dinâmicos de organização, 
compreender os significados e (ou) sentidos atribuídos ao trabalho e (ou) ao 
emprego, acrescentar ao foco de análise as ocupações e (ou) profissões bem como 
as relações entre as organizações e o meio (cada vez mais global). Portanto, 
precisa pensar, em um âmbito estratégico, as políticas organizacionais e as políticas 
públicas de trabalho e emprego. Em outras palavras, acrescentando focos de 
análise, precisa articular vários níveis de análises (múltiplos níveis), tendência essa 
que vem sendo assinalada por alguns estudiosos (por exemplo: Alvaro, 1995; 
Katzell, 1994; Martin-Baró, 1988; Rousseau e House, 1994). Ilustrativo é lembrar 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572005000200005#link6
que a articulação de níveis de análise aparece, por exemplo, na incorporação de 
varáveis macro-económicas e (ou) sociológicas para a explicação de tendências de 
comportaluenlo no trabalho, individuais ou coletivas. Tal fato ocorre, por exemplo, 
quando temos em conta políticas trabalhistas, políticas de geração de emprego, 
políticas de saúde no trabalho, ações públicas de controle de qualidade das 
condições de trabalho e outras, para compreender o comportamento no trabalho. 
Ou, ao inverso, quando partimos de construtos psicossociais - como 
comprometimento, motivação, envolvimento, significado do trabalho e satisfação 
no trabalho - para explicar reações à aplicação de uma política pública ou de uma 
política organizacional. Associado à ampliação dos níveis de análise, há um 
enriquecimento temático (Katzell, 1994; Peiró, 1996; Peiró e Munduate, 1994; 
Peiró, Prieto e Roe, 2002). 
No Brasil, tais tendências se fazem presentes na caminhada para a consolidação do 
campo de estudo e de atuação e têm implicado uma ampliação paulatina do 
trabalho dos profissionais (Zanelli e Bastos, 2004). Os objetivos, que Bastos e 
Martins (1990) apropriadamente sistematizaram anteriormente estão sendo 
redimensionados. Os objetivos relativos ao assessoramento, ao diagnóstico, à 
produção de conhecimento e ao planejamento passaram a ser encarados também 
numa perspectiva estratégica, abarcando o zelo pelos direitos de todos os atores do 
mundo do trabalho, usuários, clientes e (ou) beneficiários Os relativos à avaliação, 
ao aperfeiçoamento e à reciclagem da mão-obra são pensados e planejados no 
contexto das profissões, ocupações e políticas de recolocação de pessoal e não só 
no âmbito da integração a uma organização. Aqueles relativos à alocação e ao 
controle funcional são vinculados à perspectiva temporal da atividade, e aqueles 
relativos à promoção da saúde à proteção, à valorização e à satisfação no trabalho 
são colocados dentro dos novos marcos teóricos sobre qualidade de vida e como 
uma necessidade para a garantia de produtividade e competitividade, não mais 
como oferta de acesso a serviços. Os problemas de saúde do trabalhador começam 
ser tratados dentro dos marcos epidemiológicos. Isso não quer dizer que, 
anteriormente, reações como o embrutecimento no trabalho não eram uma reação 
endêmica à organização do trabalho, mas que não afetavam diretamente a 
produtividade. Hoje o estresse acentuado, entre outras alterações, compromete o 
desempenho das organizações, o que demanda soluções no plano coletivo7. Esse 
redimensionando dos objetivos põe em voga não só novas ações dos psicólogos, 
mas também novos temas, como cultura organizacional, comprometimento e 
envolvimento, valores e significado do trabalho, aprendizagem organizacional, bem-
estar subjetivo, estresse, síndrome de burnout,etc. Descortina-se um espaço de 
trabalho para o psicólogo junto a entidades de classe e ao poder público para o qual 
o psicólogo começa a despertar8. 
Para Malvezzi (1999; 2000), o psicólogo, no contexto atual do mundo do trabalho, 
deve exercer um papel social de agente econômico reflexivo, devendo ser capaz de 
decisões artesanais, dentro de um sistema gerencial que é menos fundamentado na 
autoridade e na hierarquia e muito mais na criação e na coordenação das 
competências requeridas para a transformação de necessidades, expectativas e 
valores em qualidade dos produtos e serviços. 
Para Martin-Baró (1988), o enfoque político na Psicologia do Trabalho deve implicar 
uma análise do comportamentocontextualizada e, por conseqüência, mediações 
políticas e (ou) processos que influem na ordem política de um país. A designação 
de enfoque político é do referido autor (1988) e, apesar de ser usada por outros 
autores (por exemplo, Peiró, 1996), não é uma designação aceita 
consensualmente. Estamos adotando porque avaliamos que essa designação 
retrata adequadamente características diferenciais do enfoque: (1) o 
reconhecimento da necessidade de maior consideração dos aspectos referentes ao 
poder, como um aspecto transversal que afeta a maioria dos processos 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572005000200005#link7
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572005000200005#link8
psicossociais no mundo do trabalho, principalmente considerando as novas 
possibilidades de participação no processo decisório; (2) a tendência de buscar 
fundamentos em análise multiníveis, que abarcam políticas públicas e aspectos 
socioeconõmicos; (3) a maior preocupação com a dimensão ético-social e de mais 
ampla atenção à qualidade de vida e aos direitos essenciais dos atores do mundo 
do trabalho. 
Importa, por fim, recordar que o surgimento de cada enfoque ganha significação a 
partir do contexto histórico, produtor das demandas que o justificam. Entretanto, a 
variedade da realidade brasileira (Mattoso, 1995),