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Recursos humanos T&D: conceitos, finalidade, definições, forma de oferta – presencial, blended e a distância Como profissional da área de recursos humanos, é preciso entender que treinamento e desenvolvimento não são a mesma coisa: são dois caminhos diferentes, mesmo que ambos utilizem técnicas em comum, perseguem objetivos distintos. É importante compreender a diferença entre treinamento e desenvolvimento para promover ações mais assertivas a cada uma delas. No treinamento, o colaborador será preparado para fazer uma tarefa específica; já no desenvolvimento, o objetivo é capacitar para o alcance de cargos superiores, em um futuro próximo. conceito (index.html?page=2) finalidade (index.html?page=3) forma de oferta (index.html?page=4) https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9528840-dt-content-rid-275189127_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC08/conteudo/1_conceitos/index.html?page=2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9528840-dt-content-rid-275189127_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC08/conteudo/1_conceitos/index.html?page=3 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9528840-dt-content-rid-275189127_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC08/conteudo/1_conceitos/index.html?page=4 Conceito Revisar e atualizar o CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) é a finalidade do treinamento enquanto processo de curto prazo. esquema com o significado de CHA: c = conhecimentos; h = habilidades; a = atitudes. Figura 1 – Significado de CHA. O CHA do colaborador irá sofrer modificações após o treinamento, já que transforma os conhecimentos pessoais das pessoas. Todos temos uma bagagem repleta de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à nossa trajetória, e essa bagagem constitui o CHA individual, que deve estar de acordo com a posição ocupada em uma estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas. No caso de diferenças ou ainda de carências de CHA com relação às exigências do cargo ocupado, elas podem ser corrigidas por meio de treinamento. O termo desenvolvimento é muito utilizado na prática, no dia a dia das organizações. As organizações montam programas de desenvolvimento para os colaboradores com aspectos interessantes do ponto de vista empresarial, com características pessoais e potencial que estimulem a organização a investir no desenvolvimento desses colaboradores para o futuro da organização. Evidentemente que a organização irá investir, em médio e longo prazo, nos colaboradores que ela acredita que sejam fundamentais para seu futuro. As empresas costumam escolher os colaboradores que se destacam com um desempenho superior embasadas em vários elementos, são eles: Como exemplos de treinamento podemos citar um curso de como elaborar um documento de texto no computador; um módulo de seis horas de como soldar peças no processo MIG; capacitação de tutores para elaboração de diário de classe. Esses são exemplos de treinamento de curto prazo, ou seja, com duração de algumas horas ou alguns dias, e sempre estão relacionados com a realização ou a otimização de determinada tarefa. pontos que podem ser identificados pelas organizações para desenvolvimento de colaboradores: quociente de inteligência; nível de inteligência emocional; qualidade educacional; identificação com a cultura organizacional; nível motivacional; habilidade negocial, técnica e decisória; espírito de liderança; maturidade; background sólido (estrutura sólida de conhecimentos); trajetória estável; resultados satisfatórios. Figura 2 – Pontos que podem ser identificados pelas organizações para desenvolvimento de colaboradores. É importante destacar que o título do cargo pouco importa, o que realmente importa saber no processo decisório da escolha dos participantes de um programa de desenvolvimento é o nível de talento dos indivíduos potencialmente aptos a serem desenvolvidos. Desta forma, todo processo de desenvolvimento de talentos está centrado nas pessoas e não nos processos. Pressupõe-se que o indivíduo deseja crescer e se desenvolver intelectualmente para assumir novas e maiores responsabilidades. Mas para que isso aconteça é preciso diferenciar um programa sério e bem elaborado de desenvolvimento de talentos de outro baseado em modismos e em módulos soltos que não conseguem mais do que formar uma mistura em termos de conhecimento, sem finalidade nem para a organização nem para o indivíduo. Isso ocorre naquelas empresas em que, embora afirmem administrar programas de treinamento, na verdade, praticam um plano de benefícios, em que a ideia é mais gratificar ou compensar o colaborador por algo ocorrido, como estresse e bons resultados, e menos oferecer um programa de treinamento e desenvolvimento. Os colaboradores são convidados a participar de eventos, como seminários e palestras, em hotéis cinco estrelas e cidades turísticas, por exemplo, que nada acrescentam em termos de valor para a pessoa ou para a empresa. O fato é que as organizações que praticam essa forma de desenvolvimento na verdade estão ludibriando tanto a própria empresa quanto o colaborador. Voltar ao Topo (#pg2) Finalidade É importante identificar os dois tipos de objetivos para a área de T&D: Objetivos específicos Entre os objetivos específicos mais relevantes da área de treinamento, se destacam os seguintes: Formação profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade laboral para determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho de uma função. Especialização: oferece ao treinando um campo de conhecimento ou prática específica dentro de uma área de trabalho para a otimização dos resultados. Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, para renová-los ou atualizá-los de acordo com as necessidades. Objetivos genéricos Entre os objetivos genéricos mais importantes, destacam-se os seguintes: Aumento direto da produtividade: na medida em que o treinamento propicia a possibilidade de realizar ações mais precisas e corretas, haverá melhorias nos tempos de produção, nos movimentos e, desta forma, na relação entre insumos, fatores de produção e resultados no trabalho. Aumento direto da qualidade: a qualidade do trabalho tende a ser otimizada de forma diretamente proporcional ao conhecimento que o colaborador tem sobre aquilo que é bem feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe é inerente no processo produtivo. Incentivo motivacional: treinar um colaborador é oferecer a ele a possibilidade de ser eficiente e eficaz, o que é a meta de todo ser humano. Quanto mais real essa afirmativa, maior a possibilidade de o colaborador se sentir motivado a fazer o que faz e principalmente fazer bem feito para sua própria satisfação. Otimização pessoal e organizacional: os objetivos anteriores levam, no seu conjunto, à otimização pessoal e organizacional, que é o objetivo maior dos indivíduos e das organizações. É pelo treinamento que o homem se desenvolve profissionalmente, se projeta socialmente, alavancado pelas melhorias econômicas que alcança como resultado de sua ascensão profissional. Colaboradores em ascensão, satisfeitos e motivados, transformam os ambientes das organizações, os deixando apropriados para atingir a excelência em termos de desenvolvimento organizacional. Atendimento de exigências das mudanças: as organizações modernas estão cada vez mais pressionadas pela avalanche de mudanças recebidas dos diversos cenários que as circundam. São mudanças tecnológicas, de processos, comportamentais e muitas outras que pressionam diariamente os membros da estrutura organizacional. As organizações convencionais se utilizam de treinamento como instrumento principal para enfrentar e acompanhar os efeitos das mudanças que as atingem. As organizações modernas fazem uso do treinamento para se prevenir de eventuais mudanças impostas por esses mesmos ambientes. Quanto à sua abrangência, os objetivos do treinamento se dividemem dois aspectos, conforme veremos a seguir. O treinamento é um processo de enriquecimento de habilidades. As três classes de habilidades aplicadas no contexto organizacional são: Aspecto técnico Com relação ao aspecto técnico do treinamento, a área de T&D deve submeter sua programação a cada setor específico da organização em que o treinamento será aplicado, principalmente no que diz respeito ao conteúdo, resultados esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor. A validação desses itens pelo setor requisitante garante à área de T&D uma probabilidade maior de acerto técnico nos resultados finais, ao mesmo tempo em que cria um laço de comprometimento entre o setor requisitante e a organização de T&D – o que é fundamental para a credibilidade e a visibilidade do sistema. Aspecto comportamental Quanto ao aspecto comportamental a ser abordado nos módulos de treinamento, embora busque sugestões e convide as demais áreas da organização a apreciar o desempenho dos módulos, a área de T&D deve ser a principal responsável por informações e valores que serão repassados aos treinandos, levando em consideração um padrão de comportamento e atitudes esperado pela organização em seus colaboradores. Nesse caso em questão está o perfil cultural da organização e, por essa razão, o mínimo que se espera é que a área de T&D domine totalmente a cultura, para poder orientar devidamente os rumos a serem seguidos por cada módulo de treinamento. Habilidades motoras: solicitadas na manipulação do ambiente físico e baseadas em padrões apropriados de resposta da musculatura corporal. Habilidades cognitivas: incluem a aquisição de padrões de atitudes, crenças e conhecimentos. Habilidades interpessoais: em termos de autoconsciência e de relacionamento eficaz nos processos sociais e interações humanas. Ao desenvolver um talento, o que se busca é o despertar das potencialidades, permitindo que aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados. Para que isso aconteça, as organizações estimulam a participação, de forma planejada e sistemática, em eventos que possibilitem e levem à reflexão sobre temas diversos e atualizados, tais como economia, marketing, recursos humanos, política, inovações tecnológicas, entre muitos outros. Alguns exemplos de eventos são: Palestras; Workshops Debates Leituras planejadas Sessões de brainstorming (tempestade de ideias) Seminário Estes eventos auxiliam para transformar o atual ou futuro executivo em um profissional atualizado, pronto a atender às necessidades do mercado, o que é interessante tanto para o indivíduo quanto para a organização que investe nesse sentido. Voltar ao Topo (#pg3) Forma de oferta: presencial, blended e a distância Para treinar e desenvolver pessoas, o caminho a seguir é, conforme a realidade da organização, encontrar oportunidades no crescimento da tecnologia da informação e de novas tecnologias que estão disponíveis no mundo dos negócios. Tanto o colaborador que deseja se atualizar quanto a organização que precisa investir em educação devem definir também a modalidade de ensino e aprendizagem em que investirão. Não existe uma modalidade melhor do que a outra. O que existe é a adequação de cada modalidade à sua necessidade, ao seu público e ao seu objetivo. É preciso entender bem as características de cada modalidade para poder tomar a sua decisão. A única coisa certa nisso tudo é que investir em educação é a melhor saída em um cenário tão incerto como o que estamos enfrentando. Então, vamos conhecer melhor cada modalidade de ensino e aprendizagem? Presencial O ensino presencial é a modalidade mais conhecida e a que tem a maior adesão por parte das organizações. Ela é chamada de presencial porque no processo de ensino e aprendizagem todos estão em contato em um mesmo ambiente físico de aprendizagem, compartilhando pessoalmente conhecimentos e experiências. Nessa modalidade, o professor tem maior possibilidade de comandar as ações de ensino e aprendizagem, isso por estar reunido com os estudantes em um mesmo lugar físico. A aula tem data e hora para começar e terminar e um conteúdo programado para esse período de tempo. Uma das grandes vantagens dessa modalidade, tanto para o estudante quanto para o professor, é a interação pessoal, que possibilita a troca de ideias e um ambiente bastante propício à criatividade. Blended Tem ainda uma terceira opção, que é a aprendizagem híbrida ou blended learning, que une as modalidades presencial e a distância de forma complementar, para proporcionar diferentes experiências de aprendizagem. Nesta modalidade, os colaboradores têm oportunidade de aprender em momentos e locais variados, misturando experiências em sala de aula, ou seja, na própria empresa ou em ambientes de treinamento, com experiências em ambientes virtuais de aprendizagem. Podem ainda realizar atividades via dispositivos mobile, como jogos e podcasts, ou em casa, por meio de leitura de textos, livros, e-books. O mais comum é que a ação presencial seja voltada para atividades práticas e interativas e as ações a distância sejam dirigidas para a apresentação de conceitos e construção de conhecimento sobre rotinas, processos ou produtos. Isso não significa que a aprendizagem a distância é menos lúdica ou menos interessante, mas, sim, que o tempo dedicado a cada tipo de instrução é otimizado para ser melhor aproveitado em cada ambiente. A diversificação de espaços e formatos amplia as possibilidades de contato do colaborador com o conteúdo e, ainda, permite às empresas desfrutarem das vantagens da modalidade presencial, como a interação física e a aplicação prática, por exemplo, e as vantagens da modalidade a distância, que são a redução do custo de implementação e a flexibilidade. A aprendizagem híbrida utiliza as tecnologias digitais como recurso, aproveitando elementos que já fazem parte da comunicação diária do colaborador para facilitar interações. A aprendizagem híbrida, entre outras coisas: Favorece a construção de novos conhecimentos por meio do contato com diferentes pessoas e materiais Incentiva a autonomia do aprendiz na busca e construção de novos conhecimentos Otimiza o tempo dedicado à aprendizagem Incentiva o uso de tecnologias aplicadas à educação Aumenta o engajamento do público no curso ou na ação de aprendizagem Conecta o aprendiz a diferentes formas de aprender Explora diferentes tipos de aprendizagens Permite a interação dos colaboradores com formatos de ensino mediados por professores, facilitadores, tutores e multiplicadores de conhecimento, sendo alguns deles membros da própria equipe de trabalho A distância A modalidade de ensino a distância, também conhecida pela sigla EAD, é chamada dessa forma porque o contato entre conteúdo, tutor e estudantes se dá por meio da tecnologia e, diferentemente da modalidade presencial, não exige a presença física do professor e dos estudantes no mesmo ambiente de aprendizagem, no mesmo dia e hora. Essa não é uma modalidade nova, já que os tradicionais cursos por correspondência são um bom exemplo deste tipo de educação, mas com a chegada das tecnologias digitais esta modalidade tem crescido cada vez mais. Duas características fazem com que o EAD se torne cada vez mais popular no Brasil, tanto no ambiente acadêmico quanto no contexto empresarial. A primeira característica é a liberdade – por não exigir a presença em uma sala de aula com data e hora marcada, o estudante tem a capacidade de gerenciar a própria evolução de sua aprendizagem. Em um contexto corporativo, esta modalidade é ideal para colaboradores que precisam viajar constantemente ou para equipes que não possam se ausentar de suas estações de trabalho por muito tempo. A outra característica é a melhor relação custo-benefício – isso porque, por não exigir um ambiente físico, dependendo da quantidade de colaboradores, um curso EAD pode ter um custo de implementação muito menor do que um presencial. Observa-seaqui que com conhecimento, boa vontade e criatividade o gestor pode dispor de um leque de ferramentas para treinar e desenvolver a sua equipe. Treinar por treinar não leva a nada – quase sempre significa gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que está fazendo treinamento. Todo treinamento deve ter um objetivo a ser cumprido, e seus resultados devem se relacionar com este objetivo. É o que as organizações denominam como treinamento por resultados, que é comparar os custos do treinamento com os resultados alcançados por meio dele. É a antiga relação entre custo e benefício. O posicionamento sobre o qual as organizações têm responsabilidade de investimento em programas de desenvolvimento mudou. Hoje, as organizações continuam investindo em desenvolvimento de talentos, porém, a obrigatoriedade deu lugar a outro olhar. Diante de novas exigências do mercado e de cenários trabalhistas criadas a partir da globalização, os profissionais não mais assumem uma atitude reativa, passiva, ou ainda aguardando a iniciativa das organizações para o seu desenvolvimento, pelo contrário, seguem para posturas proativas e planejam e investem em seu próprio desenvolvimento. Esta mudança na postura dos trabalhadores foi impulsionada pela necessidade cada vez maior de manter um nível de empregabilidade suficiente para fazer frente à competitividade e ao desemprego, que assola quase todas as nações do mundo. Voltar ao Topo (#pg4) As diferentes modalidades de ensino e aprendizagem permitem ao profissional de recursos humanos, em conjunto com o gestor, direcionar os esforços para desenvolver os colaboradores com os treinamentos focados nas necessidades e realidade da organização e do profissional.
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