Educação corporativa e desenvolvimento organizacional e de pessoas

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Recursos humanos
Educação corporativa e desenvolvimento
organizacional e de pessoas
Visando alcançar melhores resultados, muitas empresas estão optando
por recompensar funcionários que apresentam um bom desempenho com
cursos específicos de capacitação e qualificação, pois além de serem de
extrema importância para a organização, também são primordiais para o
desenvolvimento dos colaboradores e, consequentemente, para sua
progressão na carreira.
Normalmente planejados pelo profissional de RH, os cursos de educação
corporativa têm a função de proporcionar a aprendizagem para qualificar
profissionalmente os funcionários de uma empresa, a fim de gerar resultados
positivos em todos os seus setores.
Orientação profissional: coaching, mentoring e
counseling
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Conceito e finalidade da educação corporativa
De acordo com a sociedade brasileira de coaching, a educação corporativa é o
processo de gestão de pessoas, conhecimento e a articulação de uma estratégia
de longo prazo para a organização.
Figura 1 – Jeanne Meister
A autora americana Jeanne Meister, referência no assunto educação
corporativa, conceitua esta prática como sendo “um guarda-chuva estratégico
para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade,
a fim de cumprir as estratégias da organização” (MEISTER, 1999, p. 35).
Portanto, mais do que um simples treinamento empresarial, a educação corporativa
pode ser considerada como uma prática coordenada entre a gestão de pessoas e seus
conhecimentos.
Neste contexto, as práticas de educação corporativa estão relacionadas tanto aos
processos de inovação nas organizações como às estratégias de aumento da sua
competitividade, cabendo ao profissional de RH a articulação entre as competências
individuais, grupais e organizacionais.
Pode-se dizer que as competências individuais são compostas por processos
sociais e psicológicos de intuição e interpretação, enquanto as competências grupais são
constituídas por processos de integração; já as competências organizacionais são
compostas por processos de institucionalização.
Autores Crossan, Lane e White (citados por Choo) definem estes processos da
seguinte forma:
Intuição: é o reconhecimento pré-consciente das possibilidades inerentes à
experiência pessoal.
Interpretação: é a explicação por meio de palavras ou ações de uma ideia.
Integração: é o processo de desenvolvimento do entendimento entre
indivíduos e a tomada de ações coordenadas por ajustes mútuos.
Institucionalização: é o processo de incorporação de aprendizagem que
ocorreu por indivíduos ou grupos na organização que, por sua vez, deve
assegurar que as ações convertidas em rotinas ocorram.
Neste contexto, o processo de aprendizagem pode ocorrer em três níveis em uma
empresa:
De forma individual: é quando ocorre o primeiro processo de
aprendizagem, que é carregado de emoções que podem ser tanto positivas
quanto negativas e que se dá por meio de caminhos diversos.
Em grupos: quando o processo social se dá de forma compartilhada pelas
pessoas do grupo.
De forma organizacional: quando o processo de aprendizagem individual,
partilhado pelo grupo, passa a ser expresso na estrutura, nas regras, nos
procedimentos e nos elementos simbólicos da organização.
Tudo! Pois ao articular competências individuais, grupais e organizacionais, a
empresa a tende a desenvolver melhor uma estratégia competitiva que seja capaz de
propor soluções inovadoras para o negócio.
A Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) evidencia a
preocupação de algumas empresas em qualificar suas equipes, especialmente durante
os momentos de crise, que são os mais desafiadores do mercado, com o objetivo de ter
um time mais competitivo para quando houver melhora da situação ou ainda para ganhar
em desempenho.
Vale ressaltar, também, que este processo educacional precisa ser voltado para
resultados específicos, e não pensando apenas na qualificação profissional.
Deste modo, antes de ser implementado, o profissional de RH deve deixar claro
todos os objetivos organizacionais a serem alcançados por meio da aplicação de um
programa de treinamento e desenvolvimento (T&D).
Se a pesquisa de clima de uma empresa aponta problemas de comunicação e
engajamento em determinada equipe, por exemplo, o setor de RH deve estruturar um
programa de T&D que tenha o objetivo de melhorar o relacionamento interpessoal, o
trabalho em equipe e a motivação de seus participantes.
Alguns exemplos de objetivos e metas que podem ser atingidos pelo
desenvolvimento organizacional da empresa são: melhorar a produtividade, a qualidade
dos produtos, o atendimento ao cliente, as vendas, melhorar o clima, diminuir a
rotatividade.
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Desenvolvimento organizacional e de pessoas
Antes de nos aprofundarmos no assunto, é necessário compreender o conceito da
palavra desenvolvimento, que compreende toda ação relacionada ao processo de
crescimento e evolução de uma pessoa em uma determinada condição.
Em outras palavras, o DO surgiu em resposta às mudanças e pode ser considerado
como um programa ou projeto desenvolvido para implementar um processo de mudança
organizacional de forma planejada.
Dentre os objetivos comuns de um programa de DO está a criação de um senso de
identificação das pessoas com relação à organização para que se busque a motivação, o
comprometimento, o compartilhamento de objetivos comuns, o aumento de lealdade e o
desenvolvimento do espírito de equipe pela da integração e pela interação das pessoas.
De acordo com os autores French e Bell, o desenvolvimento organizacional
(DO) pode ser definido como um “esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção,
no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação
organizacional”.
Neste contexto, os treinamentos específicos, as dinâmicas de grupos e as
campanhas e ações de endomarketing são utilizados como ferramentas de
desenvolvimento de pessoas, fazendo com que elas adquiram habilidades sociais e
técnicas.
Chiavenato sustenta que existem quatro características que diferenciam o
treinamento específico do genérico. Em resumo, enquanto o treinamento específico é
definido, prático, real e ativador, o treinamento genérico é o oposto, sendo vago,
instrucional (no sentido de não desenvolver a prática), irreal e chato.
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Treinamentos específicos
Podem ser subdivididos em programas de treinamento técnico, programas de
desenvolvimento de carreira e programas de reciclagem.
Já o desenvolvimento pessoal tem o objetivo de melhorar a qualidade de vida
e de desenvolver as habilidades pessoais de cada pessoa, contribuindo para a
construção do capital intelectual da empresa, bem como para a realização dos
objetivos e aspirações de cada indivíduo.
Programas de treinamento técnico: com enfoque na tarefa, têm o objetivo
de suprir as necessidades de aprendizagem para o exercício das diversas
atividades pertinentes à área de atuação.
Programas de desenvolvimento de carreira: com enfoque no indivíduo,
têm o objetivo de desenvolver as competências desejadas pela
organização, visando o crescimento do colaborador na empresa.
Programas de reciclagem: têm a finalidade de ambientar as pessoas
quando é realizada alguma mudança nas políticas ou na modernização nos
sistemas da empresa.
Dinâmica de grupo
Este conceito faz parte da psicologia social e está relacionado às forças em ação no
contexto de um grupo. É considerada uma técnica que coloca um grupo de pessoas em
movimento por meio de jogos, brincadeiras, exercícios e simulações.
A autora Izolda Lopes diz que “esta prática é uma forma de provocar a reflexão
sobre questões e situações cotidianas, sendo uma maneira mais democrática de
oportunizar a manifestação dos integrantes de um grupo”.
Considerando o contexto de atuação, pode-se classificar os tipos de dinâmicas
mais utilizadas em treinamentos como sendo:
Dinâmicas de integração: visam a facilitar e melhorar o relacionamentoe
a relação interpessoal da equipe de trabalho.
Dinâmicas de motivação: têm a finalidade de resgatar no colaborador a
vontade de dar seu melhor pela carreira e pela organização.
Dinâmicas de reflexão: têm o objetivo de estimular o autodesenvolvimento
dos colaboradores e a reflexão sobre sua atuação dentro da organização.
Campanhas e ações de endomarketing
Oriundo do grego, endus que significa “para dentro”, a expressão endomarketing se
refere ao marketing interno das organizações.
As ações de endomarketing são projetos e ações que visam à consolidação da
base cultural e do comprometimento de seus colaboradores. Tais projetos são realizados
por ações que promovem a valorização e o bem-estar da equipe de trabalho por meio de
uma comunicação uniforme. Podemos citar como exemplos de práticas de
endomarketing:
Programas de integração: visam a adequar novos colaboradores à cultura
da organização.
Campanhas de conscientização: servem para a conscientização no que
se refere às boas condutas, como a prática de exercícios físicos, por
exemplo. Também têm a finalidade de alertar quanto aos riscos à saúde,
por meio de campanhas contra o uso de drogas, controle de velocidade no
trânsito, entre outras.
Comemorações: realização de festas de aniversário da empresa,
encerramento do ano, aniversariantes do mês, entre outros.
Incentivos financeiros: premiações por destaque etc.
Por meio da educação corporativa, o setor de RH pode qualificar seus
colaboradores para que eles desenvolvam habilidades essenciais à organização, desde o
ensinamento da forma correta de se realizar uma tarefa ou manuseio de equipamentos
específicos, até conhecimentos que servirão para a vida pessoal, relacionados à
qualidade de vida, como dicas de práticas de exercícios físicos, alimentação saudável
entre outros.
E tudo isso pode ser desenvolvido na modalidade à distância, isto é, pelo EAD
corporativo, que considerada uma forte tendência por ser uma das formas mais eficazes
de se trabalhar estas questões.
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Tendências em programas de treinamento e
desenvolvimento
A seguir, veremos algumas tendências no que se refere a programas de T&D nas
organizações.
E-learning
O e-learning pode ser considerado como o processo pelo qual o aluno aprende por
meio de conteúdos disponíveis em uma plataforma virtual que utiliza a Internet como
meio de comunicação, sendo que este ensino poderá ocorrer de forma síncrona ou
assíncrona.
*Do inglês electronic learning, que significa aprendizagem eletrônica. O termo e-learning se refere
a um modelo de ensino não presencial apoiado no uso da tecnologia.
Algumas empresas enxergam a educação corporativa como uma solução para
suprir a carência de profissionais externos, por exemplo. Dessa forma, ao fornecer
treinamentos internos específicos e proporcionar a possibilidade de os colaboradores
obterem a excelência em sua área de atuação, a organização promove a o aumento do
desenvolvimento organizacional e a satisfação dos profissionais treinados.
O auto treinamento é uma importante característica do e-learning corporativo, pois
muitas vezes os cursos não contam com professor. Nestes modelos, o aluno se inscreve,
participa e finaliza o curso quando quiser, tornando o custo individual mais baixo para a
empresa, de modo que não seja necessário que haja um profissional para fazer a
condução e a mediação dos conhecimentos da qualificação.
B-learning
Também conhecido como blended learning, o B-learning é um derivado do e-
learning, e corresponde a um sistema de formação em que a maior parte dos conteúdos
é transmitida em curso a distância, incluindo, porém, algumas situações presenciais.
*A palavra blended significa algo misto ou combinado, daí a origem do termo.
M-learning
O mobile learning é considerado como uma modalidade de ensino e aprendizagem
relativamente nova, que permite a interação entre alunos e professores em ambientes de
aprendizagem a distância, utilizando, para isso, dispositivos móveis com acesso à
Internet.
Chamamos de ensino síncrono quando professor e aluno estão em aula ao
mesmo tempo, como em uma webconferência, por exemplo. Este modelo de
comunicação permite perguntas e discussões em tempo real, sendo o que mais se
assemelha ao ensino presencial.
Já no ensino assíncrono o professor e os alunos não estão em aula ao
mesmo tempo, a exemplo de comunicações por e-mail e uso de fóruns de interação.
O e-learning assíncrono se diferencia por sua flexibilidade no uso do tempo, em que
cada aluno pode realizar o curso conforme seu ritmo de aprendizagem e
disponibilidade de horários.
*O termo mobile learning pode ser traduzido como aprendizagem móvel e representa a integração
das tecnologias móveis no contexto educativo.
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Comunidades de práticas (CoPs)
Criado por Etienne Wenger, o conceito de comunidade de prática (CoP), em
resumo, pode ser considerado como um grupo de pessoas que se reúnem por terem um
interesse comum no aprendizado e na sua aplicação. Nestes encontros, os indivíduos
levam seus problemas e encontram soluções no compartilhamento de conhecimento e
nas trocas de experiências.
As CoPs são formadas por grupos de pessoas que se envolvem em um processo
de aprendizado coletivo. O sucesso do aprendizado e das melhores práticas geradas é
de grande interesse no cenário competitivo que temos hoje, uma vez que facilita o
surgimento de novas ideias. Por este motivo, muitas das empresas que investem em
inovação adotam as comunidades de prática.
Cabe ressaltar que a participação em uma CoP deve ser aberta, e tentar fazer com
que todos os membros participem de forma igual é um erro, pois devido, aos diferentes
níveis de interesse, os membros acabam se dividindo em três grupos: principal, ativo e
periférico.
O grupo principal (ou central) é formado pelos indivíduos mais engajados.
Eles são o coração da CoP e guiam a comunidade na sua agenda de
aprendizados.
O grupo ativo é composto por pessoas que frequentam reuniões,
eventualmente participam de fóruns, porém sem a intensidade e a
regularidade do grupo central.
O grupo periférico corresponde aos membros que assistem a
interatividade dos que estão nos grupos principal e ativo.
As comunidades de práticas devem ter enfoque em seu maior valor que são as
pessoas envolvidas. As atividades e os relacionamentos são essenciais neste processo,
de modo que a riqueza do grupo em conhecimento, bem como suas qualidades humanas
fortalecem o senso de coletividade.
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Universidades corporativas
Embora a palavra universidade nos faça pensar em uma estrutura física, as
universidades corporativas (UCs) são bem diferentes no âmbito organizacional.
Com a finalidade de compartilhar e gerir o conhecimento por meio de técnicas que
visam o alcance dos resultados organizacionais, podemos considerar as UCs como
sendo laboratórios de aprendizagem que são voltados para o desenvolvimento de
conhecimentos e habilidades de colaboradores de uma organização.
De modo geral, as UCs são custeadas pela própria organização, salvo alguns casos
em que são feitas parcerias com instituições de ensino.
Conforme veremos a seguir, mesmo que uma universidade corporativa tenha suas
especificidades, seus objetivos geralmente são semelhantes, tais como:
Oportunizar um processo de aprendizagem que dê suporte ao alcance dos
principais objetivos do negócio
Estruturar programas que incorporem ações de cidadania, contextualização
social e desenvolvimento de competências
Envolver a alta gestão para que ela também seja responsável pelo
processo de aprendizagem
Obter vantagem competitiva para entrar em novos mercados por meio das
universidades corporativas
O principal objetivo de uma UC é desenvolver seu capital intelectual de forma a
amplificar as competências profissionais, técnicas e gerenciais que sejam fundamentais
para a o sucesso da organização.
No Brasil, as empresas empreendem esforços para criar formas de capacitação e
treinamento de seus colaboradores, visando a obter maior eficácia, eficiênciae
efetividade em sua produção, tornando a empresa mais apta à concorrência do mercado
de trabalho. A seguir, veremos alguns exemplos de empresas que implementaram e
fazem uso das universidades corporativas no Brasil.
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Senac
A instituição brasileira de educação profissional conta com um portal de educação
corporativa com vários cursos na modalidade a distância, que vão desde a
integração de novos colaboradores até cursos de atualização e reciclagem para os
colaboradores que estão há mais tempo de empresa.
Renner
A rede gaúcha de lojas de roupas e acessórios utiliza programas como a academia
Renner de Varejo e a universidade Renner para desenvolver e promover o
engajamento de seus colaboradores.
Vonpar
A empresa de alimentos e bebidas fundou a universidade Vonpar para acompanhar
o crescimento da empresa e incentivar a qualificação dos profissionais. Há dois tipos
de programas oferecidos pela empresa: um para os recém-contratados, que
contempla a ambientação e simulações de situações que serão vivenciadas no dia a
dia; e outro para funcionários mais antigos, que contempla as estratégias comerciais
para o ponto de venda.
Accor
A rede de hotéis Accor trouxe para o Brasil umas das primeiras universidades
corporativas do país, chamada academia Accor, e tem um curso chamado de
formação de formadores, que é voltado para os cargos de liderança. Além deste
curso, a instituição também oferece cursos para profissionais de todos os níveis
hierárquicos, sempre com o objetivo de desenvolver o aspecto comportamental.
Ambev
A Companhia de Bebidas das Américas também é uma das empresas pioneiras na
implantação da universidade corporativa. A empresa criou a universidade Brahma,
que mais tarde foi substituída pela universidade Ambev (UA). Além dos métodos
tradicionais de treinamento, como salas de aula para cursos in loco, isto é, na
própria sede, a UA conta também com a TV Ambev, que é um canal de TV
corporativo transmitido via satélite.
Volkswagen
A empresa implantou a escola de excelência Volkswagen, em que os conhecimentos
específicos sobre a empresa são compartilhados pelos empregados. Funcionários
que tenham habilidades para disseminar o conhecimento e preparar o time são
escolhidos pela empresa para ser instrutores dos cursos.
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Tendências em educação corporativa
Acompanhar as tendências e aplicá-las no negócio são fatores essenciais para a
sobrevivência das organizações e, nesse contexto, a educação corporativa surgiu como
uma solução à velocidade das mudanças no mercado, principalmente por conta da
revolução tecnológica.
Por outro lado, as novas tecnologias possibilitam vários benefícios para a educação
corporativa, já que hoje os cursos podem ser realizados a distância pela internet,
eliminando, assim, a necessidade de investimento em estrutura física, bem como
flexibilizando questões de horário para que os participantes possam assistir às aulas
conforme o seu tempo livre.
Em virtude destas mudanças, as tendências em educação corporativa se renovam,
conforme veremos a seguir.
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Orientação profissional: coaching, mentoring e
counseling
Coaching
Você já deve ter ouvido falar em coaching, não é mesmo? Coaching é a atividade
de consultoria e aconselhamento em uma abordagem, geralmente confidencial, entre o
coach, que é o treinador (ou consultor), e a pessoa que está sendo treinada, que é
chamada de coachee.
*Em inglês, coach significa treinador e/ou instrutor. Quando usada como verbo, a palavra coach
significa treinar ou ensinar. Um coach é um profissional que exerce o coaching, que é uma ferramenta de
desenvolvimento pessoal e profissional.
Em síntese, coaching é um tipo de treinamento que tem foco no desenvolvimento
pessoal. O coach tem o papel de dar todo o suporte e apoio ao seu coachee para que ele
possa atingir as metas pessoais e profissionais determinadas desde o início do processo.
No âmbito corporativo, algumas empresas contam com programas que integram
esta prática em na sua rotina. Entretanto, é necessário analisar a necessidade do
coaching para a organização, uma vez que ele é mais focado em determinadas tarefas e
objetivos.
Neste contexto, não é necessário que o coach tenha uma experiência maior do que
a da pessoa que solicita seu aconselhamento, diferentemente do mentoring, conforme
veremos a seguir.
Mentoring
O mentoring é uma abordagem de orientação profissional e pessoal com elevada
amplitude, na qual um profissional (no caso, o mentor) que teha vasta experiência e forte
sustentação teórica auxilia uma pessoa com menos experiência (no caso, o mentorado)
em aspectos específicos para o seu desenvolvimento.
*Em inglês, mentoring pode ser traduzido como tutoria, mentoria, mentorado ou apadrinhamento.
O mentoring é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e consiste em uma pessoa experiente
ajudar outra menos experiente.
Em resumo, na mentoria, o mentor oferece suporte e funciona como um guia para
que seu aprendiz percorra da melhor forma o caminho que ele já percorreu.
Na prática, o processo de mentoring precisa de um nível de confiança mais forte se
comparado ao coaching, pois o mentorado deve ser capaz de expor todas as suas
ansiedades e necessidades ao seu mentor.
A aplicação dos processos de mentoring, geralmente, são mais formais e podem
ocorrer com base em projetos com datas estipuladas de início e término. Entretanto,
além do mentoring formal, este processo pode ocorrer em diversos contextos, tais como:
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Mentoring informal
Ocorre por meio da interação baseada na confiança, no respeito e na troca de ideias
entre mentor e mentorado.
Mentoring situacional
Ocorre de acordo com o surgimento de uma necessidade específica, como situações
de treinamentos na tarefa, por exemplo.
Mentoring de supervisão
Tem o foco na capacitação e no desenvolvimento de habilidades quanto à realização
de tarefas e atividades.
Flash mentoring
Ocorre por meio de uma reunião esporádica entre um profissional experiente e um
(ou mais) colaborador em treinamento.
Mentoring interativo
Ocorre quando o mentor é forte em uma determinada questão e o mentorado é forte
em outro aspecto. Neste caso, há a troca de papéis para o compartilhamento de
conhecimentos e expertises.
Counseling
O counseling é uma abordagem profissional e pessoal com foco específico, em um
contexto clínico, médico ou psicológico, com atividades estruturadas de diagnóstico,
aconselhamento, acompanhamento e avaliação.
*Em inglês, counseling significa aconselhamento. É um processo de interação entre duas pessoas
(um profissional especializado e o cliente), que tem como objetivo ajudar a pessoa a fazer as melhores
escolhas no âmbito pessoal ou profissional.
Conhecido como counselor, o profissional do counseling tem o papel de mostrar
opções em situações de crise pessoal ou profissional do cliente, sendo capaz de auxiliá-
lo de forma rápida e pontual.
Por estar relacionado a questões emocionais e necessitar de um treinador externo,
o counseling normalmente não é aplicado no âmbito organizacional.
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Vantagens da modalidade EAD para educação
corporativa
Existem diversas razões pelas quais as organizações estão adotando a modalidade
EAD para a realização dos cursos contemplados por suas universidades corporativas,
conforme veremos a seguir.
Economia de tempo e dinheiro
Na modalidade EAD, a
empresa não precisa agendar
um dia ou período específico
para um curso de capacitação,
como faria de forma presencial.
A capacitação fica disponível
on-line para acesso no melhor
momento e é possível atingir
colaboradores que atuam em
diferentes localidades e turnos de trabalho com um mesmo curso. Além disso, com a
educação corporativa EAD, não existe a necessidade de arcar com custos de
deslocamento de colaboradores nem com a contratação de palestrantes para cada
turma.
Maior alcance
A EAD privilegia o
treinamento em escala,que
possibilita a disseminação de
informações padronizadas para
todos os participantes, sendo
uma boa solução para
empresas que contam filiais em
diferentes cidades. Além de
conteúdos específicos que são
focados nas práticas e nos
conhecimentos que os colaboradores da empresa realmente necessitam saber, os cursos
são desenvolvidos de forma customizada para o desenvolvimento das habilidades
essenciais à produtividade da empresa e ao crescimento dos profissionais em suas
carreiras.
Integração ao planejamento estratégico
Uma universidade
corporativa on-line permite ao
colaborador um amplo
conhecimento sobre como seu
trabalho pode se integrar às
metas e aos objetivos da
organização, de forma que o
conhecimento pode ser transformado em uma vantagem competitiva para o colaborador
que queira se destacar no exercício de suas atribuições, bem como para a organização.
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O profissional de RH
As mudanças do mercado fazem com que o profissional de RH tenha que
acompanhar tendências, a fim de oferecer as melhores soluções no que se refere à
gestão de pessoas.
Neste contexto, a educação corporativa surge para elevar a produtividade e a
capacidade de inovação das empresas.
Uma educação corporativa bem planejada pode proporcionar diversas vantagens à
organização, uma vez que, além melhorar os resultados organizacionais, também
aumenta a satisfação dos colaboradores que se sentem valorizados pelo fato de terem a
oportunidade de se qualificarem por meio dos programas de T&D.
Educar corporativamente implica em tornar os profissionais mais autônomos e
cientes de suas responsabilidades ao exercerem suas atribuições na organização a qual
estão inseridos.
As organizações devem buscar estratégias inovadoras que atendam aos seus
objetivos. Contudo, também devem levar as aspirações individuais dos colaboradores em
consideração.
Desta forma, todos saem ganhando: a organização ganha em aumento de
produtividade do seu capital intelectual e o profissional ganha em autonomia de escolha
para o melhor caminho no desenvolvimento de suas competências.
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