Etapas de treinamento e desenvolvimento

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Recursos humanos
Etapas de treinamento e desenvolvimento
Sabemos que a área de treinamento e desenvolvimento (T&D) apresenta um
conjunto de ações, programas, treinamentos e atividades que visam a capacitar
profissionais, desenvolvê-los e qualificá-los.
Com isso, pretende-se aprimorar o capital humano da organização que está
presente em todo o processo de trabalho.
Este aprimoramento do capital humano compreende também adequar pessoas à
cultura da empresa, mudar comportamento por meio da inclusão de novos hábitos,
atitudes e conhecimentos.
Em outras palavras, a área de T&D tem como foco principal a preparação de
pessoas para o desempenho com excelência das funções do cargo que ocupam.
Investir em T&D é investir no crescimento intangível, ou seja, não se pode visualizar
de forma concreta pois trata-se do intelecto. Porém, cada vez mais percebe-se
investimento nessa área, uma vez que as empresas estão se dando conta de que investir
em recurso vivo e inteligente, que são as pessoas que compõem a organização, está
trazendo muitos benefícios e resultados positivos para a organização.
Diante desse contexto, para a organização que almeja assertividade na realização
de um treinamento, é necessário seguir quatro etapas fundamentais para a organização
atingir o objetivo proposto sem prejudicar o resultado final.
Vamos ver, então, quais são as etapas do treinamento e
desenvolvimento?
Primeira etapa: diagnóstico
Esta etapa inicial parte da ideia de que nem sempre as necessidades de
treinamento e desenvolvimento são claras, portanto precisam ser diagnosticadas. O
diagnóstico nada mais é do que uma sondagem, uma pesquisa para levantar as
necessidades de treinamento, sua origem e seu objetivo.
Para tanto, é necessário realizar os questionamentos a seguir.
Por que treinar e desenvolver?
Devemos levantar o que motivou a necessidade por treinamento. Essa solicitação
pode vir por parte de um gestor que perceba a necessidade de desenvolvimento ou
treinamento de seu pessoal para uma tarefa ou momento vivido pela organização,
ou também pode ser consequência da adequação a novos parâmetros adotados
pela organização, entre outras situações.
Nesse sentido, cabe pensar as soluções adequadas para cada caso, no intuito de
capacitar as pessoas de modo a atender à referida necessidade.
Para que treinar e desenvolver?
Para analisar esse questionamento, deve-se buscar subsídios para definir os
objetivos gerais que deverão ser alcançados com a ação. Ou seja, as informações
que servirão de auxílio nesse processo podem ser provenientes da missão, da visão
e dos valores da organização, podem ser específicas e demandadas por um gestor
para atender a questões pontuais, ou ainda podem ter origem no plano estratégico
da organização.
Quem deve ser treinado e desenvolvido?
Esta é uma pergunta importante e que poderá orientar outras ações na organização.
A definição das características das pessoas que deverão participar do processo é
algo relevante. Precisamos saber se é para um cargo ou um setor, ou mesmo se
devido às características a ação deverá ser direcionada a toda a empresa.
Especificar o público-alvo envolvido irá direcionar as ações a serem implementadas
na sequência, quando será realizado o planejamento das melhores práticas a serem
adotadas para cada tipo de treinamento, o ambiente adequado, o material a ser
utilizado e o planejamento dos custos de nossas ações.
Quando deve ser treinado e desenvolvido?
Nessa análise são realizadas a sondagem e a identificação do momento exato em
que cada colaborador da organização deverá participar da ação que esteja sendo
planejada.
Para tanto, esse questionamento é um dos últimos a ser observado nesta primeira
etapa do processo de T&D, pois é necessário saber primeiro o objetivo do
treinamento, ou seja, a situação que gerou a demanda e também o que se espera da
ação e dos envolvidos, para somente então realizar avaliação, junto com os gestores
de cada área, do melhor momento para cada um dos selecionados participar do
processo.
Levantamento das necessidades de treinamento
(LNT) – conceito, aplicabilidade, métodos e
instrumentos de coleta de dados
É na etapa de diagnóstico que a área de T&D faz a primeira análise comparativa
entre o perfil atual dos funcionários e as exigências organizacionais. E, para isso,
emprega-se a técnica de levantamento das necessidades de treinamento (LNT).
Esta técnica tem como foco o levantamento das necessidades e está baseada no
planejamento estratégico da empresa, nas metas definidas para as áreas, nas
competências que precisam ser desenvolvidas e no perfil dos funcionários.
Portanto, é o primeiro passo no processo do sistema de treinamento e
desenvolvimento. A partir da LNT partem as demais ações, já que ela permite conhecer e
ajustar as carências entre o que a empresa necessita e o que os funcionários estão aptos
a oferecer.
A técnica LNT é um programa contínuo que deve ser incorporado em T&D de forma
a corresponder à demanda de treinamento e desenvolvimento e a seu papel na
organização. Para tanto, deve ser pensada com base em alguns princípios teóricos e
metodológicos.
Princípios metodológicos
É preciso considerar o cenário organizacional como um todo. Para tanto, é
fundamental observar três dimensões.
Análise da empresa
Neste quesito, são analisados os aspectos sociais, psicossociais, técnicos e
comportamentais, além do ambiente, das estratégias e dos recursos para determinar
onde enfatizar o treinamento.
Análise da tarefa
Determina os objetivos instrucionais e os CHAs necessários ao desempenho
de atividades ou trabalhos essenciais à organização e descreve as tarefas e as
competências necessárias para sua adequada execução.
Análise das pessoas
Busca responder a dois questionamentos: quem dentro da organização precisa
das atividades de treinamento e desenvolvimento? Que tipo de atividade é
necessária?
Verifica também se os colaboradores contam com os pré-requisitos em termos
de atitudes, conhecimentos e motivação para beneficiarem-se das ações.
O levantamento das necessidades de treinamento é uma técnica que utiliza alguns
instrumentos para a coleta de dados, como veremos a seguir.
Aplicação de questionários
O questionário é um método que oportuniza o esclarecimento de situações e a
identificação de formas de melhoria. Pode ser aplicado de maneira anônima, o que
contribui para a identificação de problemas mais complexos que por vezes os
colaboradores não se sentem à vontade para expor.
Princípios teóricos
O cenário externo à organização deve ser considerado, pois está em constante
interação com o meio
A organização tem interesse em preencher as lacunas do CHA
(conhecimentos, habilidades e atitudes) para otimizar eficiências e eficácias
individuais e grupais
Existem interesses interdepartamentais que precisam ser conhecidos pela
administração para analisar as mudanças do CHA. Assim, as consequências e os
benefícios poderão ser corretamente avaliados
As ações de T&D devem ser programas de investimento, e não de despesa,
por isso, se o LNT for bem conduzido, não representará um custo, mas, sim, um
investimento, pois gerará resultados para a organização
Entrevista com
trabalhadores e superiores
A entrevista é realizada, bem como os demais instrumentos, pela área de recursos
humanos. Este método de levantamento de informações contribui para o
comprometimento dos participantes e para o melhor entendimento das questões.
Observação da rotina
de trabalho ou atividade
Para o LNT, a coleta de dados é fundamental para a realização de um treinamento
e desenvolvimento assertivo, porém a área de RH deverá ter um olhar minucioso para
alguns indicadores da própria organização, os quais também serão importantes para a
realização do diagnóstico.
A área de recursos humanos poderá utilizar a técnica de observação para coletar
informações importantes no que diz respeito ao dia a dia de trabalho dos colaboradores,
bem como observar as atividadesque desempenha e como organiza sua rotina na
organização.
Avaliação de desempenho
Com a utilização da avaliação de desempenho, a área de RH consegue medir o
grau de contribuição dos colaboradores na execução de suas atividades. Assim, é
possível realizar o comparativo para verificar a real necessidade de treinamento e
desenvolvimento a fim de atender às expectativas da empresa.
Indicadores relativos à produção
Indicadores de relacionamento
interpessoal
Baixa produtividade
Não atingimento contínuo de
metas
Problemas com qualidade
Elevado número de erros
Avarias frequentes em
instalações e equipamentos
Despesas excessivas com
manutenção
Problemas com aproveitamento
de espaço e recursos
disponíveis
Excessivo número de
reclamações acerca de outros
colaboradores
Desinteresse pelo trabalho
Ambiente de baixa cooperação
e respeito
Absenteísmo e número de
substituições
Tendência de sempre atribuir
as falhas aos outros
Tabela 1 – Indicadores da organização, importante para o diagnóstico.
Segunda etapa: programação/ planejamento de
ação de T&D –objetivos, carga horária,
orçamento, recursos e serviços, formas de
contratação, programação e cronograma de
execução
A segunda etapa é a programação do treinamento, ou seja, o planejamento das
ações do treinamento. O planejamento do treinamento nada mais é do que a realização
da análise e a coordenação das ações principais que devem ser implementadas no
treinamento.
Essa segunda etapa do treinamento é essencial para que o programa tenha
sucesso. Para tanto, é necessário analisar o objetivo que a organização deseja atingir
com o programa de treinamento.
Dessa forma, é essencial construir alguns questionamentos para serem aplicados
nessa segunda etapa do treinamento e desenvolvimento.
Qual é a melhor forma de treinar e se desenvolver?
A partir do que foi apurado como objetivo da ação e dos recursos disponíveis, é
necessário eleger meios mais adequados para implementar o processo. Dentre as
formas, pode-se considerar tanto os treinamentos presenciais quanto os realizados a
distância. É preciso, ainda, verificar os recursos que serão utilizados como material
didático, as pessoas envolvidas na preparação, a realização e o número de
participantes.
Quais comportamentos devem ser modificados?
Realizar a análise de comportamentos é um momento bem complexo, uma vez que
exige o desprendimento de sentimentos, simpatias, antipatias, incertezas e certezas.
É necessário refletir sobre o motivo que gerou o treinamento e sobre a forma como
está sendo estruturado para buscar imaginar a sua aplicabilidade, pois essa é uma
das maneiras de visualizar os comportamentos esperados.
O que deve ser ensinado?
Para um programa de treinamento ser eficaz, deve-se analisar o conteúdo
programático que será empregado para atender às expectativas relacionadas a uma
demanda específica. Outro fator importante neste processo é o papel do facilitador,
que é buscar a integração e o trabalho em equipe com as áreas envolvidas na ação
para que todos juntos possam eleger os pontos que necessitam ser trabalhados. É
importante salientar que algumas vezes a área de RH poderá não dominar todos os
conteúdos relacionados a uma capacitação necessária na área da produção, por
exemplo. Por isso que é tão importante o envolvimento das áreas atendidas pela
ação em conjunto com o RH para garantir o sucesso das atividades.
Como deve ser ensinado?
Este é o momento do planejamento em que serão determinados os diferentes meios
e modos de ensinar, ou seja, se o treinamento será presencial ou a distância, ou se
a capacitação será por exposição oral, palestras ou jogos. Essa decisão deverá ser
feita juntamente com o facilitador e/ou instrutores do treinamento.
Quanto deve ser ensinado?
O que deve ser ensinado em uma capacitação é estabelecido pelo facilitador e pelo
representante das demais áreas envolvidas, e permite definir a dimensão do
programa. Porém, é necessário ter atenção para que não sejam cometidos excessos
ou para que as atividades/conteúdos não sejam superficiais. Esse detalhe é
importante para assegurar que o objetivo a que a atividade se propôs seja atingido.
Algumas alternativas para garantir que o programa tenha a extensão exata é buscar
pessoas que já tenham realizado atividades semelhante e investigar programas que
tenham a mesma finalidade.
Quando deve ser ensinado?
Nessa etapa, deve-se determinar períodos, horários ou épocas em que a ação será
desenvolvida. Para tanto, é necessário considerar a disponibilidade dos envolvidos:
instrutores e participantes. O momento ideal para decidir essa etapa é durante uma
reunião com os gestores das áreas envolvidas, pois eles saberão a melhor época
e/ou período, considerando as demandas dos setores.
Onde deve ser ministrado o treinamento?
Dependendo do objetivo, o treinamento pode ser realizado em espaços mais nobres,
como hotéis, entretanto na maioria das vezes é realizado na própria organização. O
local é determinado considerando o número de participantes e a finalidade da ação.
Quem deve treinar?
A escolha do profissional está diretamente ligada ao tipo de atividade e ao seu
objetivo. Dependendo da ação, poderá ser contratado um profissional externo ou
poderá ser um profissional da própria organização. Os treinamentos com o objetivo,
por exemplo, de passar novos procedimentos ou de reciclagem poderá ser um
gestor ou vários gestores da empresa. Contudo, normalmente em programas em
que o foco é o conteúdo teórico, o treinamento deve ser desenvolvido por
profissional externo à organização. Quando o forte é a prática, os profissionais de
dentro da empresa devem ser os escolhidos para ministrar o treinamento.
Terceira etapa: execução/ implementação –
conceito, finalidade e organização; tipos e
técnicas de treinamento; documentos
Depois de diagnosticadas as necessidades, elaborado e aprovado o plano de ação,
o próximo passo é a sua implementação, ou seja, colocar em prática, executar a ação
desenvolvida.
Nesta etapa, o papel do facilitador é o de preparar todas as condições para que a
atividade tenha sucesso, de modo que as experiências vivenciadas durante as atividades
possam realmente oferecer oportunidades para que as pessoas aprendam e
desenvolvam-se.
Alguns fatores impactam na execução de programas de treinamento e
desenvolvimento e por isso é imprescindível que o responsável pela área de T&D tenha
especial atenção. Vejamos alguns dos fatores mais impactantes:
Qualidade dos participantes: é importante realizar uma seleção criteriosa de
pessoas motivadas para participar do programa que está sendo desenvolvido. É
necessário que todos, tanto os treinandos como os treinadores, tenham motivos que
justifiquem a sua participação na atividade desenvolvida.
Qualidade dos recursos: independentemente dos recursos, sejam eles humanos,
financeiros ou materiais (instrucionais, didáticos, audiovisuais, financeiros etc.), eles
influenciam de forma decisiva na implementação de programas. É importante que sejam
planejados a fim de que melhor contribuam para o processo de T&D como um todo e
retratem os objetivos do programa aplicado.
Facilidades de comunicação: é imprescindível que as informações sejam
passadas de forma precisa e clara a todos os envolvidos durante todo o processo. Por
isso, é fundamental que todas as pessoas busquem eliminar as barreiras de
comunicação, especialmente quanto ao conteúdo programático. Assim, as pessoas
perceberão que o programa pode agregar conhecimento a elas.
Envolvimento da administração superior: como a alta administração reflete os
objetivos e os valores da organização, considera-se fator positivo a sua participação e
envolvimento nos programas de T&D.
Flexibilidade no programa: os programas de treinamento e desenvolvimento
devem estar alinhados com as demandas da organização e em constante atualização.
Por esse motivo, é importante que não sejam considerados prontos e fechados, pois
sempre há possibilidade de melhoria paraintroduzir novas práticas.
Vamos refletir!
Para a etapa de execução ser bem-sucedida, é fundamental que as variáveis que
possam afetar os programas de T&D sejam cuidadosamente tratadas. Contudo, você já
deve ter notado que todas as etapas estão relacionadas e que o sucesso nas ações de
T&D depende do cuidado de todas elas.
Para tornar ainda mais claro os procedimentos da etapa de execução, observe as
várias situações presentes nas ações de treinamento.
Sala de aula
A escolha do ambiente em que se realizará o treinamento dependerá de dois
fatores: a finalidade e o número de participantes.
A disposição das mesas e cadeiras depende do tipo de atividade que será
desenvolvida, podendo assumir diversos formatos, como: escolar, espinha de peixe,
auditório, formato em U etc.
Para calcular o tamanho necessário da sala, é prudente levar em consideração
também o número de facilitadores e o espaço para equipamentos e atividades.
É fundamental que todos os participantes vejam e ouçam o treinamento de maneira
adequada.
Dica Importante!
É fundamental estar atento ao acesso, ou seja, garantir que todos saibam como
chegar ao local do evento. Por isso, é importante que na divulgação do treinamento haja
as seguintes informações:
Local onde ocorrerá a capacitação (endereço completo, com número de
sala e ponto de referência)
As opções de transporte público, a disponibilidade de estacionamento no
local (caso o evento seja realizado fora da empresa)
A disponibilidade de acesso a portadores de necessidades especiais
Instalações
Deve-se fazer a verificação de como é o espaço destinado ao coffee break, se a
sala tem acesso a telefone, verificar também se os banheiros são de fácil acesso. Outras
observações importantes são se o local dispõe dos itens de segurança bem sinalizados,
como saídas de emergência, escadas e elevadores.
Metodologia adotada
A área de RH deve ficar atenta se, por ventura, deverá ser providenciado algum
material extra para o treinamento, bem como se serão realizadas atividades especiais e
quais recursos são necessários para tais atividades.
Recursos e equipamentos a providenciar
Flip-chart
Quadro branco
Projetor de slides e tela
Projetor multimídia
Equipamentos de som (caixas de som, microfone, amplificadores)
Equipamentos de vídeo (TV, câmera, DVD)
Computador
Participantes
Planejar o envio antecipado de informações sobre o treinamento:
Conteúdo do treinamento para os participantes terem clareza sobre os
objetivos do evento de que irão participar
Agenda do curso (atividades e horários)
Endereço (inclusive a sala)
A implementação e a execução dos planos de treinamento e desenvolvimento
envolvem uma série de procedimentos e atividades que vão desde questões técnicas e
administrativas até questões operacionais. Se essas questões não forem observadas,
podem comprometer o processo de ensino-aprendizagem como um todo, por isso, é
fundamental que algumas ações sejam colocadas em prática após a aprovação dos
programas.
Organizar e delegar responsabilidades
Divulgar o programa de treinamento
Programar o uso das salas, ou seja, locá-las para os cursos externos e
reservar as de uso interno da organização
Controlar e avaliar os programas de “autoestudo” e treinamento prático
Controlar a execução dos cursos presenciais
Confirmar inscrições
Elaborar os instrumentos de avaliação do programa
Fazer avaliação durante e após o treinamento
Para realizar o controle de todas essas ações e atividades, recomenda-se a
utilização de uma planilha em que todas as informações são registradas, bem como os
responsáveis por cada ação e prazo. Assim, é possível garantir que todos os pontos
importantes para a realização do treinamento sejam atendidos.
Baixe aqui o modelo de planilha de acompanhamento (objetos/acompanhamento.pdf)
Tipos e técnicas de treinamento
Sabe-se que, para viabilizar o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores,
muitas organizações estão investindo em consultores externos e também em pessoas da
própria empresa para conduzirem as capacitações.
Existem alguns tipos de treinamento considerados básicos que podem ser
aplicados nas organizações, cujas finalidades são fundamentais para o aprimoramento e
o desenvolvimento dos colaboradores.
Veja a seguir os tipos de treinamentos mais comuns.
Habilidades de linguagem: esse tipo de treinamento é para aprimorar as
aprendizagens básicas do colaborador no que se refere à linguagem e à matemática.
Propicia o desenvolvimento de aptidões como redação, comunicação, compreensão de
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9528840-dt-content-rid-275189127_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC08/conteudo/2_etapas/objetos/acompanhamento.pdf
gráficos, tabelas etc.
Habilidades técnicas: esse tipo de treinamento visa ao aprendizado de novas
técnicas para atualização e ampliação do conhecimento específico de cada
função/atividade de trabalho.
Habilidades interpessoais: é um treinamento que tem o objetivo de aperfeiçoar a
interação entre os colaboradores e desenvolver comportamentos e atitudes, como
aprender a ouvir e se expressar de forma adequada, expor ideias e opiniões de maneira
clara.
Habilidades para solução de problemas: treinamento voltado para aperfeiçoar o
raciocínio lógico, indicado para a elaboração de alternativas, a capacidade analítica e
desenvolver poder de decisão.
O desenvolvimento comportamental e técnico é um processo que requer a
absorção de conhecimentos. Para tanto, é fundamental que existam técnicas de
treinamento capazes de abranger ações que permitam aos indivíduos levarem aquilo que
aprenderam para um contexto prático de suas vidas pessoais e profissionais.
Muitas vezes, para gerar comprometimento nas equipes das organizações, é
necessário que a área de treinamento e desenvolvimento trabalhe com algumas técnicas
capazes de elevar o nível de motivação, como é possível ver a seguir.
Jogos:
podem ser realizados em horários livres, e normalmente os escolhidos são:
baralhos, xadrez, dominó, futebol, handball, vôlei etc.
Convivências:
essa técnica de treinamento se dá por meio de encontros e confraternizações em
ambientes diversos.
Treinamentos ao ar livre:
normalmente, as capacitações são realizadas ao ar livre com grupos de pessoas,
utilizando jogos corporativos e quebra de gelo entre os participantes.
Trust games:
é uma técnica em que os participantes do treinamento ficam com os olhos vedados
e realizam atividades em uma relação de interdependência entre eles para alcançar os
objetivos estabelecidos.
Meditação e relaxamento:
nessa técnica pode ser utilizada a prática de yoga, que ajuda na respiração e no
bem-estar físico-mental e mesmo espiritual do participante.
Teatro:
pode ser criado e interpretado por integrantes das equipes com o objetivo de
desenvolver o potencial da expressão individual e segurança do participante.
Musicoterapia:
consiste em trabalhar com a música para trazer reflexão e aprendizado aos
participantes. Utiliza-se essa técnica em treinamentos com o intuito de fazer com que os
participantes reflitam sobre questões de trabalho e também para proporcionar melhor
qualidade de vida.
Gincanas e dinâmicas de grupos:
essa técnica permite que o grupo de treinamento desenvolva aptidões, como
articulação, espírito de equipe, colaboração para aplicação do trabalho em equipe na
empresa.
Quarta etapa: avaliação – conceito, finalidade,
tipos, níveis de resultados
Na quarta etapa, a da avaliação, é possível verificar se o objetivo do treinamento foi
atingido ou não. Desta forma, é fundamental que seja realizada uma avaliação criteriosa
dos resultados.
Essa avaliação tem como objetivo verificar se o treinamento produziu as
modificações desejadas, o comportamento dos colaboradores e, sobretudo, avaliar se os
resultados apresentam relação com alcance das metas da organização.
É importante destacar que o processo avaliativo acontece em todo o processo, ou
seja, se no decorrer da etapa de diagnósticoou da execução houver uma ponderação
sobre como estão sendo adotadas as ações que permitam alcançar os resultados
planejados, já está ocorrendo uma avaliação.
Em função disso, nesta etapa, é preciso considerar dois aspectos:
Os feedbacks de cada etapa do processo podem facilitar a própria
avaliação do programa
Para que o resultado do programa seja positivo, é importante definir metas
com o intuito de identificar até que ponto os resultados alcançados estão de
acordo com os objetivos organizacionais
O setor de treinamento e desenvolvimento deve estar sempre buscando
informações, atualizando-se para que suas ações estejam sempre alinhadas com os
objetivos da organização. A etapa de avaliação é o momento de verificar o que não está
de acordo para então propor melhoria em um processo contínuo de revisão e adequação
de acordo com as necessidades de aprendizagem.
Quando se fala em avaliação dos programas de treinamento e desenvolvimento,
significa que há uma busca pelo conhecimento dos resultados práticos causados por
essas ações para a organização como um todo. Considerando isso, há alguns critérios
para a avaliação da eficácia do treinamento.
Critério de relevância
Precisam ser desenvolvidos os conhecimentos e as habilidades mais importantes
para o bom desempenho das tarefas.
Critério de transferibilidade
Os conhecimentos adquiridos nos programas de treinamento devem poder ser
aplicados no trabalho cotidiano dos participantes.
Critério do alinhamento sistêmico
Os conhecimentos propagados pelo treinamento em um setor da organização devem
estender-se ao sistema organizacional como um todo, de modo a obter mais
eficácia.
A avaliação deve demonstrar aos envolvidos no processo a eficácia do treinamento,
na medida em que se verifica se o processo transcorreu conforme o planejado, se os
participantes conseguiram aplicar no seu trabalho habilidades e conhecimentos
desenvolvidos na capacitação e se essas ações trouxeram consequências positivas para
o ambiente organizacional.
Baixe aqui o Modelo de formulário de avaliação de treinamento (objetos/formulario.pdf)
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9528840-dt-content-rid-275189127_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC08/conteudo/2_etapas/objetos/formulario.pdf
Formas de avaliação (aprendizado, reação e
resultados)
Existem três formas que podem ser consideradas para a avaliação dos programas
de treinamento.
Reação
Esta forma de avaliação pretende conhecer a opinião do grupo treinado com
relação ao programa/curso nos seus mais diversos aspectos: desde a adequação do
conteúdo até a eficiência das atividades de apoio, passando ainda pelo desempenho
do instrutor até a qualidade dos recursos didáticos utilizados.
Esses retornos servem para o aprimoramento dos programas e podem se dar
por meio de questionários com questões fechadas e abertas e até mesmo
oralmente, ao fim do programa.
Aprendizado
Esta forma de avaliação pretende verificar o quanto foi assimilado durante o
processo de ensino-aprendizagem. A verificação pode ser por meio de aplicação de
testes, exercícios ou questionários antes, durante e no fim das atividades.
Resultados
É realizada uma análise para verificar até que ponto o treinamento produziu as
modificações desejadas e se os resultados obtidos contribuíram efetivamente para
os objetivos da organização. A averiguação desses resultados pode ocorrer de três
maneiras:
Pela realização de entrevistas com os participantes e seus superiores
após o treinamento
Pela comparação dos índices de produtividade alcançada antes e
depois das ações de T&D
Pela análise dos indicadores relacionados à gestão de pessoal (nível
de absenteísmos, rotatividade, avaliação de desempenho etc.)
No processo avaliativo de um treinamento deve-se observar diversos pontos e
quesitos, bem como já mencionado anteriormente: a avaliação já pode ser iniciada na
primeira etapa do diagnóstico.
Para que o profissional de recursos humanos consiga se organizar e não deixar
passar nenhum item importante em sua avaliação, indica-se a construção de um plano
de avaliação de treinamento. Este plano tem o objetivo de nortear o profissional
responsável pela área de treinamento e desenvolvimento no sentido de orientação às
ações e pontos de melhoria no decorrer do programa de T&D.
Baixe aqui o Modelo de plano de avaliação de treinamento (objetos/treinamento.pdf)
Organização
Cabe avaliar se o treinamento produziu as melhorias em termos de eficácia,
imagem externa, clima de trabalho e relacionamento com os empregados. Essa
avaliação deve ser baseada no objetivo motivador da ação de T&D e nos resultados
alcançados. Esses pontos podem ser verificados com a utilização de:
Indicadores de desempenho de pessoa
Aumento de produtividade
Redução de perdas
Melhoria na qualidade dos serviços ou produtos ofertados
Redução do número de acidentes
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9528840-dt-content-rid-275189127_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC08/conteudo/2_etapas/objetos/treinamento.pdf
Custos de treinamento
Sabe-se que muitas organizações ainda não investem em programas de
treinamento e desenvolvimento por acreditarem que esses tipos de ações só trazem
custos e prejuízos para a empresa. O que os gestores devem ter em mente é que um
treinamento gera custo, sim, mas que em médio ou longo prazo eles terão retorno
positivo, uma vez que são os colaboradores que fazem funcionar uma organização.
Os custos de treinamento nada mais são do que a contabilização das despesas
geradas na construção de um programa de treinamento. A área de treinamento e
desenvolvimento deve avaliar sempre qual é a melhor estratégia a ser adotada no
planejamento dos programas para tentar minimizar ao máximo as despesas.
Há algumas categorias de itens/materiais que normalmente geram custos em
programas de treinamento e desenvolvimento.
Equipamentos
Instrumentos
Computador
Projetor
Tela para projeção
Sonorização
Microfone
Operadores
Telecomunicação
Mesas de apoio
Máquina fotográfica
Materiais
Lista de presença
Crachá
Manuais/testes
Slides, vídeo/áudio
Programas
Flip-chart
Papel
Filmes
Canetas
Material para demonstração
Formulários de avaliação
Certificados
Pessoal
Instrutores
Gerentes/administradores
Funcionários de apoio
Analistas/programadores
Avaliadores
Consultores
Artistas
Para realizar a estimativa de custos de um programa de treinamento, é necessário
incluir todos os recursos necessários para implementar a ação, sempre tentando reduzir
o máximo de custos possível – aí entra a criatividade dos responsáveis pela área de
treinamento e desenvolvimento. Para levantar os custos é preciso apurar:
Custo total
Demonstra o conjunto do investimento realizado pela empresa (materiais, pessoas,
equipamentos, instalações etc.).
A gerência da área de vendas de uma loja de artigos esportivos detectou a
necessidade de realizar um programa de treinamento motivacional para sua equipe de
vendas composta de 6 vendedores com o objetivo de alavancar as vendas.
Após a implementação da ação, o setor de T&D realizou um levantamento de tudo
que foi utilizado no treinamento para apurar o custo total gasto nesse treinamento
motivacional:
Instalações
Sala de aula/auditório
Laboratórios
Escritórios
Bibliotecas/centros de aprendizagem
Hospedagem
Decoração
1 Locação de computador R$ 560,00
1 Locação de projetor R$ 320,00
1 Locação de tela para projeção R$ 250,00
1 Locação de microfone R$ 180,00
1 Contratação de instrutor R$ 600,00
TOTAL $ 1.910,00
Conclui-se, então, que o treinamento realizado com a equipe de vendas teve um
custo total de R$ 1.910,00.
Custo por pessoa
Demonstra de maneira direta quanto a empresa investiu com cada um dos
treinandos que participaram do programa.
Sabe-se que o treinamento motivacional realizado na loja de artigos esportivos
gerou para a loja um custo total de R$ 1.910,00, mas a gerência da área de vendas
deseja saber quanto foi o treinamentopor colaborador, para poder realizar uma análise
individual de produtividade pós-capacitação.
Para tanto, é necessário a área de T&D calcular das despesas totais divididas pelo
número de participantes, ou seja, R$ 1.910,00/6 = R$ 318,33.
Para esse treinamento, a loja de artigos esportivos investiu em cada colaborador
um valor de R$ 318,33.
Sabe-se que programas de treinamento e de desenvolvimento têm certas
complexidades que limitam sua implantação no contexto de uma organização, como, por
exemplo, a dificuldade de avaliar sua eficácia.
Todavia, a aplicação dessas ações é fundamental para organizações que querem
se tornar e/ou continuar competitivas no mercado, uma vez que investimento no capital
intelectual é imprescindível para alcançar o tão almejado sucesso.
Como vimos, a elaboração de treinamentos não é algo simples de se fazer, há
várias etapas e muitos detalhes que requerem dedicação e atenção por parte de todos os
envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento.
O profissional de RH deve estar sempre atento às novas tendências da área para
que possa realizar um trabalho que traga resultados positivos aos colaboradores e à
organização.