Seleção de pessoal

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Seleção de pessoal
Prof.ª Mariana Torres
Descrição
Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao processo de seleção de pessoal e de dicas práticas para gestores e candidatos.
Propósito
Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal, visando à melhor preparação de candidatos e ao aprimoramento da
competência técnico-gerencial de gestores.
Objetivos
Módulo 1
O processo de seleção de pessoas
Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal.
Módulo 2
Ferramentas do processo seletivo
Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo.
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Módulo 3
Mecanismos de tomada de decisão
Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão.
Módulo 4
Práticas para processos seletivos
Identificar dicas práticas para processos seletivos.
Introdução
Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?
Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão técnica e comportamental para uma posição?
Qual é o papel do gestor e do recrutador durante a seleção?
Essas são algumas questões primordiais que envolvem a contratação de profissionais e são a base para diversas discussões no âmbito da gestão
de pessoas. Para garantir que as empresas tenham profissionais alinhados aos seus valores e engajados em atingir seus objetivos estratégicos, é
necessário que o processo de porta de entrada, ou seja, o processo de seleção de novos profissionais, seja assertivo e funcional. Vamos conferir!
1 - O processo de seleção de pessoas
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Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os objetivos do processo de seleção de pessoal.
O processo de seleção de pessoal
A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e tem como principal objetivo escolher o candidato certo para determinada
função, buscando aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais. Também é considerada o coração da
empresa, porque as pessoas são a base de sustentação para qualquer organização. Essa é uma das tarefas mais importantes para gestores e
recrutadores, já que é por meio das pessoas que as empresas alcançam seus objetivos e resultados desejados.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e comportamentais
(soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento. Essa também é a oportunidade de o candidato
demostrar suas competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao recrutador que ele possui os requisitos necessários para a
função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de uma
vaga, o recrutador terá alguns desafios.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e comportamentais
(soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento.
Essa também é a oportunidade de o candidato demostrar suas competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao recrutador que
ele possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de uma
vaga, o recrutador terá os seguintes desafios:
Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.
Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de diversos profissionais interessados na posição.
Garantir uma contratação assertiva dentro do tempo médio acordado.
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Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante dividi-lo em etapas e customizar cada uma delas de acordo com a vaga a ser
trabalhada. É fundamental também que o recrutador trabalhe em parceria com o gestor da vaga para definirem as competências a serem
identificadas e selecionarem juntos as ferramentas que melhor apoiarão a análise do conhecimento requerido.
Veja a situação a seguir:
Exemplo
Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista. Nesse caso, é importante identificar o contexto em que essa posição se
insere. Por exemplo, as competências necessárias a uma recepcionista de um hotel de luxo podem ser diferentes das de uma recepcionista de um
hospital. Obviamente, a natureza de atuação é muito similar, mas, de acordo com o contexto, podem ser necessários requisitos distintos. Essas
especificidades são fundamentais para definir o perfil a ser mapeado, e o gestor poderá contribuir com o processo apresentando todas essas
variáveis ao recrutador.
Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de seleção?
1
Avaliar se o candidato é adequado aos requisitos gerais da função.
2
Analisar se o candidato possui aderência à cultura da empresa.
Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo seletivo não será bem-sucedido se o candidato, por exemplo, atender a todos os
requisitos técnicos e comportamentais da vaga, mas não estiver alinhado com os valores da empresa.
Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os indicadores e as métricas voltados para o processo de seleção. Segundo Rocha
(2016), os principais indicadores são:
Medido dividindo-se o número de dias de processos em andamento pela quantidade de processos seletivos. Esse é um indicador importante,
pois uma vaga aberta por muitos dias pode significar um prejuízo para a organização.
Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo pelo número total de vagas preenchidas multiplicado por 100. Esse indicador
representa a efetividade do processo no tempo determinado.
Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo número de vagas preenchidas multiplicado por 100. Essa métrica tem a
finalidade de identificar a qualidade do processo seletivo. Para saber o número de candidatos adequados à vaga, é necessário criar um
padrão de avaliação junto com as áreas durante o período de experiência.
Tempo médio de preenchimento da vaga 
Índice de preenchimento de vagas 
Índice de adequação de vagas 
Quantidade de vagas por fonte 
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Aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se elas foram externas, internas ou mistas.
Aponta a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do processo seletivo e avaliar se os profissionais permaneceram na empresa por
mais de 9 meses após o processo seletivo. Esse cálculo é feito dividindo o número de candidatos que permaneceram de 9 a 12 meses pelo
número de vagas preenchidas multiplicado por 100.
O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de seleção, portanto, a cultura organizacional é relevante no processo de
contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Atenta a isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores que
tendem a permanecer mais tempo na organização.
O �t cultural e sua importância nos processos seletivos
Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar se os possíveis candidatos demonstram alinhamento cultural com a
organização. Ou seja, fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa, compartilhando crenças, valores, gostos,
posturas, atitudes, linguagem e estilo de vida. Isso é necessário para que suas habilidades sejam realmente aproveitadas dentro da organização.
Já pensou na cultura deuma empresa como um quebra-cabeças?
Os colaboradores seriam as peças, pois eles compõem os recursos humanos da organização. Para as peças se ajustarem de forma adequada, é
importante que elas se encaixem de forma harmoniosa. O fit cultural é esse encaixe, ou seja, um ajuste entre o colaborador e a cultura
organizacional.
É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores da empresa, para adaptarem-se a eles sem dificuldade. Quando isso
acontece, dizemos que o fit cultural está estabelecido entre as partes. Isso é fundamental para que o novo colaborador se sinta engajado e
motivado na empresa. Além disso, os colaboradores poderão se identificar com a organização e, dessa forma, “vestir a camisa” da marca, tornando-
se não somente colaboradores, mas também seus embaixadores.
Agora que já entendemos a importância do fit cultural, vamos falar um pouco mais sobre o funcionamento do
processo de seleção.
Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra em cena o processo de seleção. Confira os detalhes de cada uma dessas
etapas:
Triagem
Índice de retenção 
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Na triagem de currículos, é feita a análise qualitativa curricular e são avaliados se os conhecimentos e as experiências apresentados pelo
profissional estão aderentes à descrição do cargo em questão.
Seleção
Na seleção, utilizam-se ferramentas de avaliação capazes de mensurar o domínio técnico-comportamental do candidato para exercer as atividades
da vaga.
Após aprovado, tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção, o profissional poderá seguir para a tão aguardada etapa de contratação.
O conceito CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é determinar o CHA, ou seja, as três dimensões da competência, variando
entre conhecimentos explícitos ou tácitos, como ilustra a imagem a seguir:
As dimensões da competência.
O conhecimento refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico sobre uma disciplina ou técnica específica.
A habilidade refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os conhecimentos teóricos adquiridos e produzir resultados de valor a partir
deles.
A atitude refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das
habilidades.
Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de um médico:
Não é difícil afirmar que, para ser médico, é imprescindível a formação em Medicina e provavelmente em algum curso de
especialização complementar, caso o profissional queira se dedicar a alguma área específica, como a Pediatria, por exemplo. Tanto a
formação em Medicina quanto o curso de especialização em Pediatria compreendem a esfera do saber, ou seja, do conhecimento.
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Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são fatores muito importantes durante a investigação dos candidatos em um
processo de seleção e devem ser calibrados de acordo com a posição ou os criteridade para assinar balanços e documentos fiscais na
representação de uma empresa. Algumas profissões requerem titulações específicas para não caracterizar exercício ilegal. Por isso, é
imprescindível que o recrutador avalie essas questões na análise da vaga e identifique o que é inegociável dentro dos requisitos para garantir uma
seleção adequada.
Comentário
A habilidade é um ponto importante. Posições juniores e de início de carreira requerem habilidades mais simples, portanto, é necessário considerar
o nível profissional da posição antes de iniciar a avaliação dos candidatos. Posições com atividades muito complexas não são adequadas para
profissionais que estão iniciando a trajetória profissional, pois poderá faltar habilidade para desempenhar a função, assim como posições com
atividades muito simples podem desmotivar profissionais seniores que já desempenharam atividades mais complexas. Ficar atento a esses
aspectos garante maior assertividade da seleção.
Por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da investigação da seleção. É comum encontrar profissionais com muito conhecimento e
um rico currículo, repleto de diplomas e certificações, mas com baixa habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na execução de tarefas
atreladas à sua formação, assim como é comum encontrar profissionais com pouco ou nenhum conhecimento técnico, mas com atitude e
habilidades para exercer a função. Por isso, é fundamental considerar todos os aspectos do CHA e discuti-los com o gestor da vaga. Assim, é
possível a priorização dos requisitos e identificar, mais facilmente, o candidato ideal.
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade + atitude são os fatores que determinam a competência profissional, ou seja,
quanto mais clareza sobre o CHA, maiores são as probabilidades de uma contratação assertiva, bem como as chances de os profissionais
apresentarem resultados positivos.
Já a capacidade de realizar diagnósticos precisos, de prescrever medicamentos personalizados e de interpretar resultados de
exames, como raios X e ressonâncias, trata-se das habilidades desenvolvidas, ou seja, o saber fazer, o conhecimento técnico
aplicado.
Por fim, temos os comportamentos que geram ação, como a escuta empática na relação médico-paciente, a orientação para o
resultado diante da definição de diagnósticos, ou ainda a cautela ao selecionar a melhor medicação. Esses três aspectos
compreendem as atitudes necessárias ao exercício da função e exigem, não só o conhecimento e a habilidade, mas o querer fazer ou
ser.
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O método de CHA para seleção de pessoal
Confira agora como aplicar o CHA no processo de seleção.
Falta pouco para atingir seus objetivos.

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Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Qual é a principal finalidade do processo seletivo?
Parabéns! A alternativa B está correta.
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Questão 2
A cultura organizacional é muito importante no processo de contratação, pois é levando-a em consideração que é possível garantir o fit cultural
do candidato com a empresa. Qual afirmação não corresponde ao fit cultural?
Parabéns! A alternativa A está correta.
A Analisar os candidatos que estão concorrendo à vaga.
B Escolher o candidato certo para determinada função.
C Treinar os candidatos para que eles desempenhem bem a função.
D Preparar os candidatos para participarem da entrevista de emprego.
E Atrair candidatos para concorrer à vaga.
A O fit cultural é a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das habilidades.
B O fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa.
C O fit cultural trata-se de um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
D É através do fit cultural que conseguimos ter pessoas que “vestem a camisa” da empresa.
E O fit cultural varia de acordo com cada cultura organizacional.
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2 - Ferramentas do processo seletivo
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo.
As principais etapas do processo seletivo
Neste módulo, conheceremosas diversas etapas de um processo de seleção e as principais ferramentas disponíveis para a avaliação técnica e
comportamental. Vimos a importância de definir as competências a serem investigadas e de saber avaliá-las durante um processo seletivo, parte
fundamental da seleção.
O objetivo da seleção é, ao final do processo, contratar talentos com alta probabilidade de desempenharem com excelência as atividades propostas.
Para isso, muitas abordagens e metodologias são necessárias, tornando o processo seletivo complexo e composto por diversas etapas.
O ideal é que o recrutador chegue ao final da seleção com um mínimo de três candidatos alinhados à posição para apresentá-los ao gestor da vaga,
o qual poderá selecionar o candidato mais qualificado para compor seu time.
Para garantir a assertividade das contratações, diminuindo a subjetividade do processo de seleção, é importante adotar dois grandes pilares:
Ter as competências definidas para serem avaliadas.
Utilizar métodos científicos e ferramentas estruturadas, como entrevistas, testes e dinâmicas de grupos, para reduzir os riscos de avaliações
tendenciosas ou imprecisas.
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As competências nos fornecem uma linguagem comum para definir o perfil de sucesso necessário ou desejado em determinado cargo,
departamento ou organização. Veja a seguir os benefícios da utilização das competências:
Empresa
Uma linguagem comum para descrever "os fatores de sucesso" nos departamentos ou em funções específicas.
As questões baseadas nas competências são altamente eficazes, já que comportamentos do passado predizem o desempenho futuro.
Colaborador
Futuros colaboradores ou candidatos internos podem ver uma ligação clara entre as competências utilizadas em entrevistas e as que são
importantes para a organização (alinhamento).
Processo de recrutamento profissional e eficaz, baseado nas necessidades organizacionais.
Você sabia que, durante a Primeira Guerra Mundial, iniciou-se a aplicação de testes psicológicos para determinar as funções das pessoas no
exército dos Estados Unidos?
McCulloch (1993) afirma que, após a guerra, as organizações de grande porte perceberam o valor potencial dessas avaliações nos processos de
seleção para as mais diversas funções, tornando comum o uso de testes e técnicas avaliativas.
A aplicação de ferramentas científicas na seleção diminui a subjetividade, mas não a elimina completamente, uma
vez que estamos tratando das singularidades das relações humanas.
Nenhuma ferramenta garante que o profissional escolhido seja bem-sucedido no trabalho, mas aumenta a probabilidade de se fazer uma escolha
mais assertiva.
Ferramentas de seleção
Diversas ferramentas podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, entre elas:
Independentemente da ferramenta usada, o recrutador deverá estabelecer parâmetros para medir o nível de domínio nas competências do perfil.
Vamos, agora, entender como funciona cada ferramenta.

Entrevistas técnicas e
comportamentais.
Testes técnicos e
psicológicos.
Apresentação de cases. Entrevistas técnicas e
comportamentais.
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Entrevistas
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser:
Individual ou em grupo.
Presencial ou on-line.
Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional avaliado, entendendo sua origem, seu histórico acadêmico e profissional, além de
identificar aspectos psicológicos e cognitivos, por exemplo, a motivação. Todas essas informações recolhidas auxiliam a tomada de decisão para
contratação.
A entrevista pode ser considerada uma amostra do comportamento interpessoal do candidato, revelando a maneira como ele se comunica e se
relaciona com o recrutador. A partir daí, é possível inferir, ou seja, deduzir pelo raciocínio, sobre a capacidade da pessoa para a função.
Comentário
Para diminuir os desconfortos causados pelo estresse momentâneo, é importante que o recrutador estabeleça uma técnica denominada rapport, ou
seja, criar um ambiente propício e psicologicamente saudável para a condução da entrevista, deixando o candidato à vontade em prol de uma
entrevista com mais qualidade.
Veja algumas técnicas simples de rapport que podem ser utilizadas:
img09a
Ofereça água ou café ao candidato no início da entrevista. Além de ajudar o candidato a se hidratar enquanto fala, é cientificamente comprovado
que o ato de beber ou comer diminui a carga de estresse e deixa o indivíduo mais relaxado.
img09b
Antes de começar a entrevista, fale sobre algumas amenidades com o candidato, por exemplo, perguntar como está o tempo lá fora. O recrutador
poderá comentar também sobre o sentimento para alguma próxima data comemorativa, como o Carnaval, o Natal etc.
img09c
O recrutador poderá comentar brevemente sobre a sua história, falar seu nome, há quanto tempo trabalha na empresa e quais são os principais
desafios da empresa no momento. Desse modo, o candidato poderá ganhar tempo para se tranquilizar e se sentirá mais confortável ao se
apresentar.
Outra questão bastante importante ao realizar entrevistas é preparar o roteiro com as perguntas que utilizará nessa etapa, definir e gerenciar o
tempo e capacitar o gestor da vaga para participar do processo.
Gestores despreparados podem comprometer a qualidade do processo, por isso é importante que o recrutador
dedique algum tempo para capacitá-lo e orientá-lo.
Todos os integrantes do processo que tiverem contato com candidatos precisam estar previamente preparados e alinhados sobre a posição, as
etapas e as boas práticas para a condução da entrevista. Nesses casos, é importante orientá-los também sobre o tipo de perguntas que podem ser
feitas e quais não devem ser realizadas.
Exemplo
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É totalmente inadequado perguntas que denotem qualquer viés inconsciente, ou seja, preconceito velado. No próximo módulo, falaremos sobre esse
tema e como ele pode comprometer a tomada de decisão sobre o candidato e ainda prejudicar a imagem da marca empregadora da empresa,
podendo gerar processo criminal e civil para os envolvidos.
Uma das técnicas de entrevista mais utilizadas no mundo é a entrevista por competência. Esse método trata de uma investigação comportamental
que tem como premissa identificar comportamentos passados para prever comportamentos futuros.
A entrevista por competências e suas vantagens
Confira agora como acontece a entrevista por competências.
Testes
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como objetivo mensurar um conhecimento ou uma habilidade específica por meio de
uma ferramenta prática. Assim, é possível identificar o grau de domínio que o candidato demonstra para a competência mensurada.
Existe uma infinidade de testes que podem ser utilizados para medir as mais variadas competências, sejam elas técnicas ou comportamentais.
Assim como as entrevistas, os testes também podem ser realizados nos formatos presencial e on-line.
Exemplo
É muito comum que o recrutador aplique algumas modalidades de testes, como uma avaliação de proficiência em Excel, ainda na etapa de triagem,
como pré-requisito à seleção, para otimizar o tempo, garantindo que todos os candidatos a serem entrevistados já estarão aptos nesse
conhecimento.
Vejamos a seguir as modalidades de testes mais utilizadas:
Esta categoria de testes só poderá ser aplicada por um profissional da área de Psicologia e com autorização formal do candidato. A partir
dos testes psicológicos, é possível identificar características ligadas à psicomotricidade, aptidão cognitiva, personalidade, integridade,
capacidade de atenção e concentração, inteligência formal, inteligência emocional, predisposição ao uso de drogas e muitas outras
características.Cabe ao recrutador definir qual a melhor ferramenta para seu processo seletivo.
Esta categoria de testes técnicos é fundamental para mensurar as habilidades específicas nos candidatos. Os testes podem variar, desde
uma redação, avaliando-se a capacidade de escrever narrativas lógicas e criativas, passando por testes de disciplinas, como Português,
Inglês e Matemática, e até avaliação de conhecimentos, tais como domínio de sistemas e programas específicos como os de Excel, Word e
Power Point. Podem ainda medir a capacidade de trabalhar com programas de imagens como Adobe Photoshop, CorelDRAW e outros. É

Testes psicológicos 
Testes técnicos 
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muito importante que os testes técnicos sejam construídos com base em níveis, desse modo, será possível adequar a ferramenta às
variações de domínio de conhecimento.
Simulações e cases
São recursos nos quais os candidatos desempenham uma tarefa similar à atividade que realizariam no exercício da vaga, mas de forma simulada.
Neste tipo de avaliação, recrutador e gestor da vaga trabalham juntos para construir um problema fictício, mas com bases reais, e aplicá-lo como
atividade para o candidato. É fundamental que o candidato receba instruções claras para a execução da tarefa, material e ferramentas necessários.
As simulações podem ser realizadas para posições operacionais ou estratégicas, adaptando o desafio de acordo com a complexidade da posição.
Veja alguns exemplos:
1
É possível aplicar uma simulação de montagem de um motor, em ambiente controlado, como etapa de seleção para um candidato à vaga de
mecânico.
2
É possível aplicar uma simulação para uma posição executiva em que o candidato construa e apresente uma análise financeira.
Dinâmica de grupo
Os jogos corporativos e as dinâmicas de grupo são atividades vivenciais e permitem que o recrutador identifique as competências em ação. Se bem
selecionados, estruturados de forma adequada e aplicados por profissionais qualificados para avaliar o potencial, facilitam a observação objetiva e
clara de diversos recursos cognitivos, tais como:
Tomar decisões.
Exercer liderança no grupo.
Usar várias fontes de informação.
Exercitar planejamento.
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A escolha das atividades determina a qualidade da avaliação e deve oferecer a oportunidade aos candidatos de demonstrar os conhecimentos, as
habilidades e as atitudes que compõem o perfil de competências requeridos pela vaga.
Veja um exemplo:
Digamos que você queira avaliar a competência de solucionar problemas; para isso, é importante estruturar atividades que ofereçam aos candidatos
a oportunidade de exercer sua capacidade de solucionar.
Ao recrutador, cabe observar o desempenho dos avaliados, mapeando os pontos de excelência e de insuficiência, de acordo com o comportamento
apresentado durante a atividade.
Como identificar os pontos de excelência e de insuficiência?
Excelência
Trata-se do indivíduo que tem habilidade para solucionar problemas, demonstra um pensamento inovador e prepara-se usando o fato, a lógica
e a criatividade para definir os principais desafios dentro do problema, além de elaborar suas soluções com base em planos tangíveis e
mensuráveis.
Insu�ciência
Trata-se do desempenho insuficiente para a competência de solução de problema demonstrado quando o avaliado evita planejar, usa pouco a
criatividade para solucionar o desafio e define metas sem critérios, além de desenvolver planos de ação superficiais, afetando o resultado.
Uma das maiores vantagens das dinâmicas de grupo como avaliação é a possibilidade de interagir e observar candidatos em ação de forma
objetiva, diminuindo a possibilidade de manipulação de resultados. Jogos são elementos altamente eficazes para quebrar resistências de modo
Pensar por hipóteses.
Criar formas de resolver desa�os.
Demonstrar habilidades em geral.

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espontâneo.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Há diversas ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, diminuindo a subjetividade e aumentando a
probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva. Levando em consideração que nenhuma ferramenta pode garantir o sucesso do
profissional escolhido, qual das afirmações abaixo não está correta?
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Parabéns! A alternativa A está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EOs%20testes%20psicol%C3%B3gicos%20s%C3%B3%20podem%20ser%20aplicados%20por%20um%20profissional%20da%20%C3%A1r
Questão 2
Ao avaliar a resposta de um candidato, o recrutador deverá ser capaz de identificar o CAR, ou seja, o contexto, a ação e o resultado da narrativa.
Dessa forma, após ler o relato a seguir, responda qual aspecto do CAR está faltando na resposta do candidato.
“Sempre fui um vendedor capaz de me colocar no lugar do cliente. Sou considerado por meus pares um verdadeiro solucionador de problemas,
capaz de gerar lucros para o cliente e para a empresa em que estou atuando. Em meu último emprego, consegui um aumento de 100% das
margens de vendas. Para isso, precisei capacitar todos os funcionários em avançadas técnicas de vendas, além de aumentar a comissão de
vendas dos vendedores.”
Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3ENa%20resposta%20do%20candidato%2C%20temos%3A%3C%2Fp%3E%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%
A
O teste psicológico pode ser utilizado pelo recrutador para revelar se o candidato possui características ligadas à
psicomotricidade.
B
A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as condições para desempenhar as tarefas
que exercerá no cargo.
C
A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as condições para desempenhar as tarefas
que exercerá no cargo.
D
A dinâmica de grupo pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui competência para solucionar
problemas.
E O teste técnico pode ser utilizado pelo recrutador para mensurar as habilidades específicas nos candidatos.
A O resultado.
B A ação.
C O contexto.
D Todos os aspectos estão presentes.
E A modéstia.
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paragraph'%3EA%20a%C3%A7%C3%A3o%3A%20%E2%80%9CPara%20isso%2C%20precisei%20capacitar%20todos%20os%20funcion%C3%A1rios%20
3 - Mecanismos de tomada de decisão
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer os mecanismos de tomada de decisão.
O processo de tomada de decisão
A tomada de decisão na seleção é uma das partes mais difíceis de todo o processo, pois, mesmo com todas as técnicas e etapas que vimos até
agora, não existe um mecanismo que elimine 100% a subjetividade. Além de não termos nenhuma ferramenta comprovada capaz de atestar que o
candidato esteja falando toda a verdade, o processo de tomada de decisão também é comprometido pelo viés inconsciente do recrutador, ou seja,
os preconceitos que aparecem como armadilhas inconscientes e podem interferir diretamente no processo de decisão.
Como evitar que fatores como o viés inconsciente influenciem na tomada de decisão?
Estabelecimento de processo
O primeiro passo é estabelecer um processo para a tomada de decisão. Antes de contratar ou não um profissional, deixe claro, desde
o início do processo, quais serão as etapas e o que será avaliado em cada uma delas. Além de auxiliar o final do processo, isso torna
a seleção mais transparente e confortável para ocandidato.
Alinhamento cultural
Nã ó h i t h bilid d tit d d did t i fl i t t ã t bé li h t lt l
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takeholders
Termo utilizado para definir as partes interessadas de um contexto específico.
Em relação à busca de referências, o ideal é que o recrutador tenha autorização do candidato para buscar as referências dele. Muitas empresas
pedem ao próprio candidato para que indique duas ou três empresas, ou profissionais, que possam dar informações a respeito deles. Essa
Não só o conhecimento, a habilidade e a atitude do candidato influenciam a contratação, mas também o seu alinhamento cultural
com a empresa. Por isso, no momento da tomada de decisão, considere questões burocráticas, como pretensão salarial,
disponibilidade para viagens e para mudanças, entre outras.
Participação no processo seletivo
Atualmente, é bastante comum que outros stakeholders sejam convidados a participar do processo seletivo. Dessa forma, o
recrutador pode sugerir ao gestor da vaga que compartilhe a tomada de decisão sobre a contratação com os pares, os fornecedores e
até outros membros da equipe. Entende-se que, quanto mais pessoas avaliarem o mesmo candidato, maior será o número de
percepções coletadas acerca dele e mais rico será o conjunto de informações que apoiará a decisão.
Busca de referências pro�ssionais
Outro recurso bastante comum nos processos de seleção é a busca de referências profissionais dos candidatos, em que o recrutador
contata empresas ou lideranças anteriores do candidato para coletar impressões sobre a atuação profissional dele nessas empresas
e funções. Assim como nos processos de entrevistas, ao buscar referências, o recrutador quer, na verdade, investigar ainda mais o
passado profissional do candidato para que, a partir das informações coletadas, consiga prever comportamentos futuros.
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indicação pode ser feita na própria ficha de registro preenchida pelo colaborador ao início do processo.
É possível acontecer também o cancelamento e a suspensão da vaga. Nesse caso, é recomendável que você informe a situação a todos os
candidatos participantes do processo e deixe um canal aberto para esclarecer as dúvidas e retomar o contato posteriormente.
Viés inconsciente na seleção
Você já ouviu falar de vieses inconscientes?
O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de forma automática baseado em nossas crenças e
percepções do mundo. Quando é ativado, ele influencia a forma como reagimos e interpretamos as relações com
as pessoas.
Em um processo de seleção, o viés inconsciente leva o recrutador a decidir pelos candidatos de acordo com a sua própria percepção de mundo,
desconsiderando o real potencial deles. Veja uma situação real:
Exemplo
Até meados dos anos 1970, nos Estados Unidos, as orquestras eram compostas por 95% de homens em suas estruturas. A justificativa para isso
era de que os músicos do sexo masculino apresentavam melhor técnica no momento da seleção. O processo seletivo para ser instrumentista de
uma orquestra consistia em avaliar uma única competência inicialmente: a capacidade de tocar um instrumento.
A falta de representatividade de instrumentalistas do sexo feminino começou a ser questionada fortemente e, para se adequar às reivindicações, a
Orquestra Filarmônica de Nova York e a Orquestra da Filadélfia aderiram às audições às cegas no momento da seleção. Assim, passaram a avaliar
os candidatos sem contato visual com eles, tendo como único material de análise o som produzido pelos instrumentalistas candidatos. Após
aderirem a essa prática, a chance de mulheres chegarem à final cresceu em 50%. Em algumas situações, era solicitado que os candidatos subissem
no palco descalços para evitar que o som do sapato ativasse o viés inconsciente. Ao final da década, a representatividade de mulheres em
orquestras passou de 5% para 35% e essa nova prática foi disseminada no mundo inteiro.
Você deve estar se perguntando:
Por que o fato de ver as pessoas ao avaliá-las pode distorcer tanto a capacidade de tomada de decisão?
Em alguns casos, decisões podem ser tomadas com base no viés inconsciente estabelecido no avaliador, como aconteceu no caso das orquestras.
Os recrutadores estavam tomando a decisão com base em um padrão definido por vieses inconscientes de que um bom músico deveria ser do sexo
masculino em vez de selecionar os profissionais mais competentes. Dados como local da residência, sotaque, aparência, sexo, idade e escola de
formação podem gerar prejulgamento da capacidade de um profissional.
Como evitar que o viés inconsciente in�uencie os processos de seleção?
Confira um pouco mais o viés inconsciente.

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Adotar mecanismos de seleção mais imparciais pode ajudar para que o processo decisório seja realizado com mais objetividade e garantir seleções
mais justas. Os vieses inconscientes têm um impacto muito grande para o resultado das organizações, uma vez que colaboram para a
impossibilidade de criação de um ambiente rico em diversidade. Também conduz o recrutador ou gestor da vaga a escolher mal, desperdiçar
talentos, limitar carreiras e até perder oportunidades de novos negócios. O recrutador tem papel importante no combate aos possíveis vieses
inconscientes que podem surgir durante os processos seletivos.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A tomada de decisão é um dos momentos mais difíceis do processo seletivo, pois, mesmo com todas as técnicas e etapas, não existe um
mecanismo que elimine 100% a subjetividade. Para que o processo decisório seja mais assertivo, o recrutador não deve:
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Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EN%C3%A3o%20%C3%A9%20a%20quantidade%20de%20ferramentas%20que%20aumentar%C3%A1%20o%20grau%20de%20assertivida
Questão 2
No momento de decisão de um processo seletivo pelo candidato ideal para a vaga aberta, podem acontecer interferências dos vieses
inconscientes, que atrapalham o processo decisório. O que são esses vieses inconscientes?
Parabéns! A alternativa B está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EO%20vi%C3%A9s%20inconsciente%20%C3%A9%20um%20padr%C3%A3o%20de%20resposta%20que%20produzimos%20de%20forma%
A Estabelecer previamente um processo para a tomada de decisão.
B Deixar claro desde o início quais são as etapas do processo seletivo.
C Utilizar o maior número de ferramentas possíveis no processo de seleção.
D Pedir referências do candidato com a sua prévia autorização.
E Utilizar as ferramentas adequadas ao processo de seleção.
A A forma de pensar do recrutador.
B Um padrão de resposta que produzimos de forma automática.
C A relação com a formação do recrutador.
D Os comportamentos do recrutador.
E As ações de discriminação do recrutador.
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4 - Práticas para processos seletivos
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car dicas práticas para processos seletivos.
Dicas práticas
Como vimos, o processo seletivo é o coração da empresa e, ao mesmo tempo, complexo e desafiador. Para o candidato, pode ser o momento
decisivo de entrada na empresa almejada. Neste módulo, você vai encontrar dicas práticas para os recrutadores e candidatos alcançarem seus
objetivos: achar o candidato certo para a função e conquistar a vaga de emprego desejada.
Dicas para os recrutadores
Ao conduzir processos seletivos, você terá a oportunidade deimpactar positivamente a vida das pessoas, mesmo que haja mais reprovados do que
aprovados. Durante as seleções, você poderá praticar empatia com os candidatos, adotando uma postura humanizada e positiva com eles, tendo a
oportunidade de deixar sua marca registrada, reforçando também a marca da empresa.
Saiba que aquela imagem de recrutador sério e carrancudo já caiu por terra e que o mundo, com as novas
gerações, exige cada vez mais gentileza.
Veja, a seguir, dicas essenciais para ajudar no recrutamento de pessoal.
Estude, estude e estude sobre a vaga
Para avaliar algo, é importante que você detenha conhecimento sobre o assunto. Assim, quanto mais conhecimento você tiver sobre a vaga a ser
trabalhada, melhor. Antes de iniciar a seleção, estude não só o escopo da vaga, como também as informações salariais, os interesses do gestor
solicitante e o perfil dos profissionais que ocuparam a posição anteriormente.
Vamos conferir perguntas que podem te ajudar nessas análises:
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Quais são os critérios de sucesso para o fechamento desta vaga?
Que tipo de profissional tem mais chance de dar certo nesta posição?
A faixa salarial ofertada na vaga é compatível com a faixa salarial de mercado?
Qual é o estilo de liderança do gestor desta vaga?
Quais conhecimentos técnicos são inegociáveis para esta cadeira?
Qual empresa é referência nesta área de atuação?
De�na as regras do jogo
Ao iniciar o processo, é importante definir todas as regras para o fechamento da vaga. São elas:
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de complexidade, as ferramentas precisarão ser
desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados em órgãos
credenciados.
Sua apresentação também importa
Não é só o candidato que será avaliado durante o processo. O recrutador também poderá ser avaliado de modo informal pelo gestor da vaga e pelos
candidatos entrevistados. Lembre-se de que a avaliação sempre será uma via de mão dupla. Fique atento às regras a seguir:
Alinhe o per�l do candidato.
De�na o tempo médio para o fechamento da vaga junto ao gestor.
Faça uma estimativa do número de candidatos a serem abordados.
Elabore uma agenda de entrevistas a serem programadas.
De�na todas as ferramentas necessárias para serem utilizadas neste processo.
Apresentação pessoal 
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Observe que a sua postura e aparência demonstrarão também o perfil da empresa, por isso, tenha atenção em seu vestuário e em sua
postura corporal durante a apresentação.
Fique atento para respeitar os horários combinados com os candidatos. Evite atrasos e, caso eles ocorram, desculpe-se e informe de forma
resumida o motivo. É importante também gerenciar muito bem o tempo e comunicar previamente. Dessa forma, antes de iniciar entrevistas
ou dinâmicas, informe sobre as etapas que acontecerão no processo e a estimativa de tempo necessário. Tenha atenção também a
entrevistas ou processos muito demorados, pois eles podem perder a efetividade e desgastar os candidatos.
Mantenha a cordialidade, o respeito e a simpatia com os candidatos. Lembre-se de que esse momento é carregado de tensão e, quanto mais
à vontade eles estiverem, melhor será a entrevista. Você pode adotar algumas das técnicas de rapport para tornar o ambiente
psicologicamente saudável.
Dedique-se a conhecer a trajetória do candidato no momento da entrevista. É muito comum que o recrutador acabe comentando sobre a
própria experiência e história. Se feito de forma moderada, isso até pode ser entendido como uma forma de rapport, criando maior conexão
com o candidato. No entanto, se for feito de forma descontrolada, pode deixar o candidato desconfortável e prejudicar a análise
comportamental. Garanta também que o gestor da vaga fale moderadamente durante a entrevista, conduzindo a seleção para os aspectos
da avaliação que gostaria de investigar.
Utilize técnicas e métodos veri�cados
Vá preparado para a entrevista! Construa seu roteiro de entrevista com base nas competências requeridas, analise o currículo do candidato e
destaque os pontos que gostaria de entender melhor. Você precisará também selecionar os testes que serão aplicados, garantindo clareza do
briefing e se responsabilizando pela correção e pelo compartilhamento dos resultados com o gestor da vaga. Algumas empresas compartilham
também o resultado de alguns testes com os candidatos. Avalie essa possibilidade e, se for possível, compartilhe essa informação com eles.
Demonstre seriedade com o processo e respeite a disponibilidade das pessoas. Abra espaço ao final para dúvidas e esclarecimentos e procure
garantir que o candidato saia da entrevista com todas as informações sobre a vaga e a empresa. Estabeleça também uma forma de contato para o
feedback e a convocação para as próximas etapas. Comprometa-se com o feedback sobre o processo a todos os candidatos.
Pontualidade 
Cordialidade 
Condução da entrevista 
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O recrutador não tem a obrigação de informar os motivos pelos quais o candidato foi reprovado, já que se trata de uma avaliação da empresa, mas é
importante informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou reprovações.
O que não fazer durante uma entrevista
Alguns comportamentos não são adequados durante uma entrevista. Atenção aos seguintes itens:
Evite perguntas de cunho pessoal, por exemplo: você gostaria de ter mais filhos? Por que você se separou? Esse tipo de questionamento tem
pouca interferência para uma avaliação profissional.
Já imaginou um recrutador falando mal da empresa que o candidato tanto almeja? Não parece uma boa ideia, certo? A mesma regra se
aplica para comentários negativos ou relacionados à liderança da organização. Reforce os atributos positivos da empresa e da vaga.
Aquela pode ser só mais uma entrevista para você, mas, sem dúvida, é “A entrevista” para um profissional desempregado ou que esteja
buscando uma transição de carreira. Dê total atenção ao candidato e demonstre interesse na trajetória compartilhada com você. Talvez o
candidato não se adeque à vaga atual, mas seja 100% aderente para a vaga que você precisar trabalhar amanhã. Portanto, é importante que
você tenha feito uma avaliação justa e completa do profissional.
Dicas para os candidatos
Preparação é fundamental! Conquistar um novo emprego deve ser considerado um projeto e, como tal, exige dedicação e preparo. Na maioria das
vezes, a preparação do candidato é o grande diferencial competitivo num processo com muitos concorrentes.
Conheça seu futuro empregador!
Assim como a empresa se dedicará a conhecer você, sua história, suas competências e seus interesses, você também precisará conhecer a
empresa. Pesquise o site da empresa, acesse suas redes sociais e identifique a forma como eles se apresentam ao mundo.
Não seja invasivo 
Jamais fale mal da empresa 
Não tenha pressoa 
Eles são mais tradicionais?
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Essas perguntas ajudarão você a reconhecer a cultura organizacional e entender se está alinhado ou tem fit cultural com eles. Conhecer a empresa
certamente te deixará mais preparado para mostrar todo o seu potencial!
Um candidato preparado deve conhecer bem a empresa, demonstrando ao recrutador o interesse pela vaga.
Portanto, pesquise ao máximo!
Para ajudá-lo a se preparar para um processo seletivo, você deve buscar respostas para as perguntas a seguir:
Qual o negócio desta empresa?
É uma empresa de pequeno, médio ou grande porte?
O que ela oferece ao consumidor: produtos ou serviços? De que tipo?
Quaisos valores da empresa?
Quais são seus concorrentes no mercado?
Capriche na sua apresentação pessoal
Uma imagem positiva é de suma importância para sua vida profissional, pois ela é um diferencial para auxiliar a conquistar seus objetivos no
ambiente profissional. Aja sempre com elegância, discrição e, sobretudo, ética. Assim, você estará mais próximo do sucesso. Lembre-se de que a
imagem pessoal é a marca que você deixará no mundo e refletirá na forma como será lembrado pelas pessoas.
Anote agora alguns fatores que contam ponto na sua apresentação pessoal:
Sorriso
Ele é fundamental quando nos apresentamos. Você já percebeu que cara amarrada fecha as portas? Mantenha uma postura bem-humorada e
sorridente, pois isso torna mais fácil cativar as pessoas, gerando empatia nelas.
Cumprimentos
As primeiras impressões que construímos de alguém são normalmente formadas quando você a cumprimenta com um aperto de mãos. Ao
apresentar-se, utilize as palavras: como vai?, tudo bem?, como está?, sendo sempre cordial.
São mais descontraídos?
Como as pessoas que já trabalham lá se vestem?
O que comentam sobre a instituição?
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Aparência pessoal
Ela é muito importante durante um processo seletivo, pois ela denotará o zelo e o cuidado que você tem consigo. Valorize-se cuidando do seu
cabelo, unhas e barba. É importante ficar atento também quanto ao vestuário (meias, sapatos, bolsa etc.). Observe com cuidado a roupa que vai
usar, adequando-a cuidadosamente à situação e ao ambiente. Mantenha o equilíbrio visual e tenha cuidado com excessos ou desleixos, visto que
eles podem ser interpretados durante uma avaliação.
Durante a entrevista
A etapa de entrevista é uma das mais importantes do processo seletivo, já que ela pode ser eliminatória. Sendo assim, prepare-se com muita
atenção. Algumas orientações o ajudarão a ter mais sucesso nessa etapa do processo seletivo.
Ser pontual é um fator muito valorizado num processo de avaliação. Programe-se para chegar com 15 a 30 minutos de antecedência do
horário agendado.
É importante que você compareça às entrevistas agendadas com a empresa e, caso tenha alguma impossibilidade séria, avise com
antecedência. Isso demonstrará responsabilidade e interesse para a empresa.
Toda entrevista é uma situação formal e precisa de cuidados. Deixar o celular ligado, mesmo que no modo silencioso, pode gerar distrações
para você e o entrevistador. Na dúvida, mantenha-o desligado.
A expressão corporal é importante ao longo de todo o processo seletivo, mas, no primeiro momento, esses cuidados são fundamentais para
que o recrutador tenha uma boa primeira impressão sobre você. Lembre-se que a primeira impressão pode não ser definitiva, mas é
fundamental. Assim como sua postura corporal, sua voz também exige cuidados. Procure demonstrar clareza e simpatia ao se comunicar
com o entrevistador. Quanto ao tom, cuidado para não ser muito alto a ponto de incomodar as pessoas, nem tão baixo a ponto de não
ouvirem.
Raciocínio e comunicação
Ao se expressar, reflita e avalie se o que vai ser dito não será considerado uma ofensa. O bom vocabulário também é muito importante. Para isso,
adote o hábito de ler, adquira novas ideias e atualize-se. Fique atento aos seguintes pontos de uma comunicação assertiva:
Pontualidade 
Compromisso 
Desligue o celular 
Cuide da sua postura 
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Demonstre seu conhecimento
Você se preparou ao longo de toda a vida para exercer sua profissão. Demonstre seu conhecimento na área e fale também sobre os aprendizados
que obteve nas empresas anteriores ou nos cursos realizados. Mesmo que não tenha tido empregos formais, não deixe de falar sobre sua
experiência e dos conhecimentos que adquiriu.
Comentário
Em busca do primeiro emprego?
Evidencie para o entrevistador os conhecimentos obtidos através do seu curso e dos seus trabalhos voluntários. Fale sobre o que aprendeu, seus
projetos e suas vivências.
O que não fazer durante uma entrevista
Pausas
Aprenda a falar, calar e tornar a falar num instante preciso. Diga a palavra certa, na hora exata, e cale-se no momento oportuno.
Interrupções
Ao interromper alguém, volte atrás e desculpe-se. É importante deixar que as pessoas concluam seus pensamentos.
Comunique-se bem
Ter boa comunicação não é falar muito, mas conseguir ser bem compreendido.
O corpo fala
Cuidado com o gestual. O gesto é um complemento discreto para ilustrar a ideia, e não para impor a palavra. Gesticular em excesso
não tornará o interlocutor mais atento ao que você tem a dizer. Todo gesto deve ser comedido e harmonioso.
Aproveite suas respostas
Seja objetivo, evitando respostas fechadas do tipo sim e não. Justifique suas respostas, aproveitando para comunicar suas
qualidades de modo sucinto.
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Saber o que não fazer é tão importante quanto o saber o que fazer durante uma entrevista. Saiba que muitas posturas são reprovadas de forma
instantânea durante uma avaliação pessoal. Por isso, trouxemos algumas dicas do que você não deve fazer durante uma entrevista. Veja a seguir:
A experiência anterior: jamais fale mal do seu antigo emprego e nem de experiências anteriores. Cuidado ao citar nomes de pessoas também.
Evite temas polêmicos: tenha cautela com a pronúncia. Se você não souber pronunciar uma palavra, utilize um sinônimo.
Cuidado com as gírias: vale lembrar que em uma entrevista de emprego não cabem piadinhas ou infantilidades, pois elas podem traduzir uma
intimidade inexistente ou falta de seriedade.
Salário e benefícios: aguarde a iniciativa do entrevistador ou o final da entrevista para falar sobre salário, benefícios ou outros aspectos do
contrato. Na entrevista, o mais importante é demonstrar interesse pela empresa e pela oportunidade a qual se candidata.
Um dos grandes segredos para ter sucesso em uma entrevista de emprego é treinar, ou seja, trazer para a sua consciência situações passadas
relacionadas à sua vida profissional. Como já vimos, as entrevistas por competência pedem exemplos de situações reais. Para diminuir a ansiedade,
pense nas respostas, relembre situações um dia antes da entrevista.
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de complexidade, as ferramentas precisarão ser
desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados em órgãos
credenciados.
O que pode ou não pode fazer em um processo de seleção?
Confira agora um pouco mais sobre o que você pode ou não fazer em um processo seletivo.

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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Das opções abaixo, qual delas o candidato não deve fazer durante uma entrevista?
Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3ESeja%20objetivo%2C%20mas%20evite%20respostas%20fechadas%20do%20tipo%20%E2%80%9Csim%E2%80%9D%20e%20%E2%80%9
Questão 2
Ao iniciar o processo de recrutamento, é importante definir todas as regras para encontrar o melhor candidato para a vaga. Além de alinhar o
perfil do candidato à vaga, antes de iniciar, o recrutador precisa
A Aguardar a iniciativa do entrevistador para falar sobre salário.
B Manter uma postura bem-humorada e sorridente.
C Ser objetivo e dar respostas fechadas do tipo “sim” e “não”.
D Demonstrar interesse pela empresa e pela vaga.
E Evitar o uso de gírias.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-paragraph'%3ELembre-se%2C%20existem%20infinitos%20recursos%20que%20poder%C3%A3o%20ser%20utilizados%20e%2C%20dependendo%20do%20n%C3%ADvel%20de
Considerações �nais
Ao longo dos módulos, foi possível definir o conceito e ter uma visão geral de como acontece o processo de seleção de pessoal, as etapas que
envolvem esse processo e as ferramentas mais utilizadas pelo profissional responsável pela seleção de talentos. Adicionalmente, vimos também os
cuidados na hora da tomada de decisão e algumas dicas práticas que você poderá aplicar no seu dia a dia enquanto recrutador ou candidato.
Esperamos que você tenha entendido os principais pontos referentes ao processo de seleção de pessoal e seja capaz de tomar melhores decisões
gerenciais, a fim de alcançar sucesso tanto na escolha dos candidatos certos como em uma entrevista de emprego.
Podcast
Ouça agora um resumo do conteúdo que você acabou de estudar.
A informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou reprovações.
B fazer a avaliação justa e completa do profissional.
C conhecer a trajetória do candidato.
D definir todas as ferramentas que serão utilizadas.
E limitar a quantidade de candidatos.

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Referências
McCULLOCH, S. Recent trends in international assessment. International Journal of Selection and Assessment, n.1, p. 59-61, 1993.
ROCHA, M. S. Métricas em recursos humanos. Rio de Janeiro: SESES, 2016.
SPECTOR, E. P. Psicologia nas Organizações. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
LOREM_IPSUM
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Confira as indicações que separamos para você!
Em seu livro Garra: o poder da paixão e da perseverança, a psicóloga Angela Duckworth explica os mecanismos de pensamento das pessoas
engajadas com seus desafios e que demonstram mais chance de conquistar o sucesso. Vale a leitura!
Segundo Duckworth (2013), “Não importa o domínio, os altamente bem-sucedidos têm uma espécie de determinação feroz. É essa combinação de
paixão e perseverança que faz deles grandes realizadores. Em uma palavra, eles têm garra”. Muitos recrutadores no mundo inteiro vêm dando
relevância para os percentuais de garra, buscando mapear profissionais que tenham perseverança para aprender novos desafios e resiliência para
não desistir frente aos obstáculos. Quer saber o seu nível de garra? Há um teste gratuito, o Grit Scale, disponível no site de Duckworth.
Visite o blog da Gupy, que apresenta vagas de emprego e conteúdos excelentes sobre seleção e recursos humanos.
A cada dia aumenta o uso de testes comportamentais na avaliação de potenciais candidatos. Os testes, além de ajudarem a conhecer melhor as
variáveis subjetivas do profissional, garantem também autoconhecimento. Que tal dedicar alguns minutinhos ao seu autoconhecimento também?
Para ficar por dentro dos testes, compartilhamos algumas opções gratuitas que você pode fazer e praticar:
Teste de mensuração de inteligência positiva, da Companhia das Letras.
Teste de inteligência emocional, da Febracis.
Teste das cinco forças (High5test).