O processo de seleção de pessoas

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Seleção de pessoal
Prof.ª Mariana Torres
Descrição
Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao processo de seleção de pessoal e de dicas práticas
para gestores e candidatos.
Propósito
Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal, visando à melhor preparação de
candidatos e ao aprimoramento da competência técnico-gerencial de gestores.
Objetivos
Módulo 1
O processo de seleção de pessoas
Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal.
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Módulo 2
Ferramentas do processo seletivo
Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo.
Módulo 3
Mecanismos de tomada de decisão
Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão.
Módulo 4
Práticas para processos seletivos
Identificar dicas práticas para processos seletivos.
Introdução
Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?
Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão técnica e comportamental para uma posição?
Qual é o papel do gestor e do recrutador durante a seleção?
Essas são algumas questões primordiais que envolvem a contratação de profissionais e são a base para diversas
discussões no âmbito da gestão de pessoas. Para garantir que as empresas tenham profissionais alinhados aos
seus valores e engajados em atingir seus objetivos estratégicos, é necessário que o processo de porta de entrada,
ou seja, o processo de seleção de novos profissionais, seja assertivo e funcional. Vamos conferir!
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1 - O processo de seleção de pessoas
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os objetivos do processo de seleção de pessoal.
O processo de seleção de pessoal
A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e tem como principal objetivo escolher o
candidato certo para determinada função, buscando aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os
resultados organizacionais. Também é considerada o coração da empresa, porque as pessoas são a base de
sustentação para qualquer organização. Essa é uma das tarefas mais importantes para gestores e recrutadores, já
que é por meio das pessoas que as empresas alcançam seus objetivos e resultados desejados.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências técnicas
(hard skills) e comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa melhor na vaga
naquele momento. Essa também é a oportunidade de o candidato demostrar suas competências e realizar seu
marketing pessoal para demonstrar ao recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como
responsável pelo fechamento de uma vaga, o recrutador terá alguns desafios.
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É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências técnicas
(hard skills) e comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa melhor na vaga
naquele momento.
Essa também é a oportunidade de o candidato demostrar suas competências e realizar seu marketing pessoal para
demonstrar ao recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como
responsável pelo fechamento de uma vaga, o recrutador terá os seguintes desafios:
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Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante dividi-lo em etapas e customizar cada uma
delas de acordo com a vaga a ser trabalhada. É fundamental também que o recrutador trabalhe em parceria com o
gestor da vaga para definirem as competências a serem identificadas e selecionarem juntos as ferramentas que
melhor apoiarão a análise do conhecimento requerido.
Veja a situação a seguir:
Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de seleção?
1
Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.
Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de diversos profissionais interessados na
posição.
Garantir uma contratação assertiva dentro do tempo médio acordado.
Exemplo
Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista. Nesse caso, é importante
identificar o contexto em que essa posição se insere. Por exemplo, as competências necessárias a uma
recepcionista de um hotel de luxo podem ser diferentes das de uma recepcionista de um hospital.
Obviamente, a natureza de atuação é muito similar, mas, de acordo com o contexto, podem ser
necessários requisitos distintos. Essas especificidades são fundamentais para definir o perfil a ser
mapeado, e o gestor poderá contribuir com o processo apresentando todas essas variáveis ao recrutador.
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Avaliar se o candidato é adequado aos requisitos gerais da função.
2
Analisar se o candidato possui aderência à cultura da empresa.
Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo seletivo não será bem-sucedido se o candidato, por
exemplo, atender a todos os requisitos técnicos e comportamentais da vaga, mas não estiver alinhado com os
valores da empresa.
Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os indicadores e as métricas voltados para o processo de
seleção. Segundo Rocha (2016), os principais indicadores são:
O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de seleção, portanto, a cultura organizacional é
relevante no processo de contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Atenta a
isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores que tendem a permanecer mais tempo na organização.
O �t cultural e sua importância nos processos seletivos
Tempo médio de preenchimento da vaga 
Índice de preenchimento de vagas 
Índice de adequação de vagas 
Quantidade de vagas por fonte 
Índice de retenção 
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Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar se os possíveis candidatos demonstram
alinhamento cultural com a organização. Ou seja, fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar
bem na empresa, compartilhando crenças, valores, gostos, posturas, atitudes, linguagem e estilo de vida. Isso é
necessário para que suas habilidades sejam realmente aproveitadas dentro da organização.
Já pensou na cultura de uma empresa como um quebra-cabeças?
Os colaboradores seriam as peças, pois eles compõem os recursos humanos da organização. Para as peças se
ajustarem de forma adequada, é importante que elas se encaixem de forma harmoniosa. O fit cultural é esse
encaixe, ou seja, um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores da empresa, para adaptarem-se a eles sem
dificuldade. Quando isso acontece, dizemos que o fit cultural está estabelecido entre as partes. Isso é fundamental
para que o novo colaborador se sinta engajado e motivado na empresa. Além disso, os colaboradores poderão se
identificar com a organização e, dessa forma, “vestir a camisa” da marca, tornando-se não somente colaboradores,
mas também seus embaixadores.
Agora que já entendemos a importância do fit cultural, vamos falar um pouco mais sobre o
funcionamento do processode seleção.
Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra em cena o processo de seleção. Confira os
detalhes de cada uma dessas etapas:
Triagem
Na triagem de currículos, é feita a análise qualitativa curricular e são avaliados se os conhecimentos e as
experiências apresentados pelo profissional estão aderentes à descrição do cargo em questão.
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Seleção
Na seleção, utilizam-se ferramentas de avaliação capazes de mensurar o domínio técnico-comportamental
do candidato para exercer as atividades da vaga.
Após aprovado, tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção, o profissional poderá seguir para a tão
aguardada etapa de contratação.
O conceito CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é determinar o CHA, ou seja, as três
dimensões da competência, variando entre conhecimentos explícitos ou tácitos, como ilustra a imagem a seguir:
As dimensões da competência.
O conhecimento refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico sobre uma disciplina ou técnica específica.
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A habilidade refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os conhecimentos teóricos adquiridos e produzir
resultados de valor a partir deles.
A atitude refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do
conhecimento e das habilidades.
Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de um médico:
Não é difícil afirmar que, para ser médico, é imprescindível a formação em Medicina e provavelmente
em algum curso de especialização complementar, caso o profissional queira se dedicar a alguma área
específica, como a Pediatria, por exemplo. Tanto a formação em Medicina quanto o curso de
especialização em Pediatria compreendem a esfera do saber, ou seja, do conhecimento.
Já a capacidade de realizar diagnósticos precisos, de prescrever medicamentos personalizados e de
interpretar resultados de exames, como raios X e ressonâncias, trata-se das habilidades
desenvolvidas, ou seja, o saber fazer, o conhecimento técnico aplicado.
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Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são fatores muito importantes durante a
investigação dos candidatos em um processo de seleção e devem ser calibrados de acordo com a posição ou os
criteridade para assinar balanços e documentos fiscais na representação de uma empresa. Algumas profissões
requerem titulações específicas para não caracterizar exercício ilegal. Por isso, é imprescindível que o recrutador
avalie essas questões na análise da vaga e identifique o que é inegociável dentro dos requisitos para garantir uma
seleção adequada.
Por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da investigação da seleção. É comum encontrar
profissionais com muito conhecimento e um rico currículo, repleto de diplomas e certificações, mas com baixa
Por fim, temos os comportamentos que geram ação, como a escuta empática na relação médico-
paciente, a orientação para o resultado diante da definição de diagnósticos, ou ainda a cautela ao
selecionar a melhor medicação. Esses três aspectos compreendem as atitudes necessárias ao
exercício da função e exigem, não só o conhecimento e a habilidade, mas o querer fazer ou ser.
Comentário
A habilidade é um ponto importante. Posições juniores e de início de carreira requerem habilidades mais
simples, portanto, é necessário considerar o nível profissional da posição antes de iniciar a avaliação dos
candidatos. Posições com atividades muito complexas não são adequadas para profissionais que estão
iniciando a trajetória profissional, pois poderá faltar habilidade para desempenhar a função, assim como
posições com atividades muito simples podem desmotivar profissionais seniores que já desempenharam
atividades mais complexas. Ficar atento a esses aspectos garante maior assertividade da seleção.
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habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na execução de tarefas atreladas à sua formação, assim como é
comum encontrar profissionais com pouco ou nenhum conhecimento técnico, mas com atitude e habilidades para
exercer a função. Por isso, é fundamental considerar todos os aspectos do CHA e discuti-los com o gestor da vaga.
Assim, é possível a priorização dos requisitos e identificar, mais facilmente, o candidato ideal.
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade + atitude são os fatores que determinam a
competência profissional, ou seja, quanto mais clareza sobre o CHA, maiores são as probabilidades de uma
contratação assertiva, bem como as chances de os profissionais apresentarem resultados positivos.
O método de CHA para seleção de pessoal
Confira agora como aplicar o CHA no processo de seleção.
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
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Módulo 1 - Vem que eu te explico!
O processo de seleção de pessoal / Fit cultural
Módulo 1 - Vem que eu te explico!
O conceito CHA (Conhecimento / Habilidades / Atitudes)
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Falta pouco para atingir seus
objetivos.
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Questão 1
Qual é a principal finalidade do processo seletivo?
Questão 2
A cultura organizacional é muito importante no processo de contratação, pois é levando-a em consideração que
é possível garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Qual afirmação não corresponde ao fit cultural?
Vamos praticar alguns conceitos?
A Analisar os candidatos que estão concorrendo à vaga.
B Escolher o candidato certo para determinada função.
C Treinar os candidatos para que eles desempenhem bem a função.
D Preparar os candidatos para participarem da entrevista de emprego.
E Atrair candidatos para concorrer à vaga.
Responder
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A
O fit cultural é a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do
conhecimento e das habilidades.
B O fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa.
C O fit cultural trata-se de um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
D É através do fit cultural que conseguimos ter pessoas que “vestem a camisa” da empresa.
E O fit cultural varia de acordo com cada cultura organizacional.
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2 - Ferramentas do processo seletivo
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car as ferramentas utilizadas durante o processo
seletivo.
As principais etapas do processo seletivo
Neste módulo, conheceremos as diversas etapas de um processo de seleção e as principais ferramentas disponíveis
para a avaliação técnica e comportamental. Vimos a importância de definir as competências a serem investigadas e
de saber avaliá-las durante um processo seletivo, parte fundamental da seleção.
O objetivo da seleção é, ao final do processo, contratar talentos com alta probabilidade de desempenharem com
excelência as atividades propostas. Para isso, muitas abordagens e metodologias são necessárias, tornando o
processo seletivo complexo e composto por diversas etapas.
O ideal é que o recrutador chegue ao final da seleção com um mínimo de três candidatos alinhados à posição para
apresentá-los ao gestor da vaga, o qual poderá selecionar o candidato mais qualificadopara compor seu time.
Para garantir a assertividade das contratações, diminuindo a subjetividade do processo de seleção, é importante
adotar dois grandes pilares:
Ter as competências definidas para serem avaliadas.
Utilizar métodos científicos e ferramentas estruturadas, como entrevistas, testes e dinâmicas de grupos, para
reduzir os riscos de avaliações tendenciosas ou imprecisas.
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As competências nos fornecem uma linguagem comum para definir o perfil de sucesso necessário ou desejado em
determinado cargo, departamento ou organização. Veja a seguir os benefícios da utilização das competências:
Empresa
Uma linguagem comum para descrever "os fatores de sucesso" nos departamentos ou em funções
específicas.
As questões baseadas nas competências são altamente eficazes, já que comportamentos do passado
predizem o desempenho futuro.
Colaborador
Futuros colaboradores ou candidatos internos podem ver uma ligação clara entre as competências
utilizadas em entrevistas e as que são importantes para a organização (alinhamento).
Processo de recrutamento profissional e eficaz, baseado nas necessidades organizacionais.
Você sabia que, durante a Primeira Guerra Mundial, iniciou-se a aplicação de testes psicológicos para determinar as
funções das pessoas no exército dos Estados Unidos?
McCulloch (1993) afirma que, após a guerra, as organizações de grande porte perceberam o valor potencial dessas
avaliações nos processos de seleção para as mais diversas funções, tornando comum o uso de testes e técnicas
avaliativas.
A aplicação de ferramentas científicas na seleção diminui a subjetividade, mas não a
elimina completamente, uma vez que estamos tratando das singularidades das relações
humanas.
Nenhuma ferramenta garante que o profissional escolhido seja bem-sucedido no trabalho, mas aumenta a
probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva.
Ferramentas de seleção
Diversas ferramentas podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, entre elas:
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Independentemente da ferramenta usada, o recrutador deverá estabelecer parâmetros para medir o nível de domínio
nas competências do perfil. Vamos, agora, entender como funciona cada ferramenta.
Entrevistas
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser:
Individual ou em grupo.
Presencial ou on-line.
Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional avaliado, entendendo sua origem, seu histórico
acadêmico e profissional, além de identificar aspectos psicológicos e cognitivos, por exemplo, a motivação. Todas
essas informações recolhidas auxiliam a tomada de decisão para contratação.
A entrevista pode ser considerada uma amostra do comportamento interpessoal do candidato, revelando a maneira
como ele se comunica e se relaciona com o recrutador. A partir daí, é possível inferir, ou seja, deduzir pelo raciocínio,
sobre a capacidade da pessoa para a função.
Entrevistas técnicas e
comportamentais.
Testes técnicos e
psicológicos.
Apresentação de cases. E
c
Comentário
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Veja algumas técnicas simples de rapport que podem ser utilizadas:
img09a
Ofereça água ou café ao candidato no início da entrevista. Além de ajudar o candidato a se hidratar
enquanto fala, é cientificamente comprovado que o ato de beber ou comer diminui a carga de estresse e
deixa o indivíduo mais relaxado.
img09b
Antes de começar a entrevista, fale sobre algumas amenidades com o candidato, por exemplo, perguntar
como está o tempo lá fora. O recrutador poderá comentar também sobre o sentimento para alguma
próxima data comemorativa, como o Carnaval, o Natal etc.
img09c
O recrutador poderá comentar brevemente sobre a sua história, falar seu nome, há quanto tempo trabalha
na empresa e quais são os principais desafios da empresa no momento. Desse modo, o candidato poderá
ganhar tempo para se tranquilizar e se sentirá mais confortável ao se apresentar.
Outra questão bastante importante ao realizar entrevistas é preparar o roteiro com as perguntas que utilizará nessa
etapa, definir e gerenciar o tempo e capacitar o gestor da vaga para participar do processo.
Para diminuir os desconfortos causados pelo estresse momentâneo, é importante que o recrutador
estabeleça uma técnica denominada rapport, ou seja, criar um ambiente propício e psicologicamente
saudável para a condução da entrevista, deixando o candidato à vontade em prol de uma entrevista com
mais qualidade.
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Gestores despreparados podem comprometer a qualidade do processo, por isso é
importante que o recrutador dedique algum tempo para capacitá-lo e orientá-lo.
Todos os integrantes do processo que tiverem contato com candidatos precisam estar previamente preparados e
alinhados sobre a posição, as etapas e as boas práticas para a condução da entrevista. Nesses casos, é importante
orientá-los também sobre o tipo de perguntas que podem ser feitas e quais não devem ser realizadas.
Uma das técnicas de entrevista mais utilizadas no mundo é a entrevista por competência. Esse método trata de uma
investigação comportamental que tem como premissa identificar comportamentos passados para prever
comportamentos futuros.
A entrevista por competências e suas vantagens
Confira agora como acontece a entrevista por competências.
Exemplo
É totalmente inadequado perguntas que denotem qualquer viés inconsciente, ou seja, preconceito velado.
No próximo módulo, falaremos sobre esse tema e como ele pode comprometer a tomada de decisão sobre
o candidato e ainda prejudicar a imagem da marca empregadora da empresa, podendo gerar processo
criminal e civil para os envolvidos.
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Testes
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como objetivo mensurar um conhecimento ou uma
habilidade específica por meio de uma ferramenta prática. Assim, é possível identificar o grau de domínio que o
candidato demonstra para a competência mensurada.
Existe uma infinidade de testes que podem ser utilizados para medir as mais variadas competências, sejam elas
técnicas ou comportamentais. Assim como as entrevistas, os testes também podem ser realizados nos formatos
presencial e on-line.
Vejamos a seguir as modalidades de testes mais utilizadas:
Exemplo
É muito comum que o recrutador aplique algumas modalidades de testes, como uma avaliação de
proficiência em Excel, ainda na etapa de triagem, como pré-requisito à seleção, para otimizar o tempo,
garantindo que todos os candidatos a serem entrevistados já estarão aptos nesse conhecimento.
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Simulações e cases
São recursos nos quais os candidatos desempenham uma tarefa similar à atividade que realizariam no exercício da
vaga, mas de forma simulada. Neste tipo de avaliação, recrutador e gestor da vaga trabalham juntos para construir
um problema fictício, mas com bases reais, e aplicá-lo como atividade para o candidato. É fundamental que o
candidato receba instruções claras para a execução da tarefa, material e ferramentas necessários. As simulações
podem ser realizadas para posições operacionais ou estratégicas, adaptando o desafio de acordo com a
complexidade da posição. Veja alguns exemplos:
É possível aplicar uma simulação de montagem de um motor, em ambiente controlado, como etapa de
seleção para um candidato à vaga de mecânico.
Dinâmica de grupo
Os jogos corporativos e as dinâmicas de grupo são atividades vivenciais e permitemque o recrutador identifique as
competências em ação. Se bem selecionados, estruturados de forma adequada e aplicados por profissionais
qualificados para avaliar o potencial, facilitam a observação objetiva e clara de diversos recursos cognitivos, tais
como:
Testes psicológicos 
Testes técnicos 
1 2
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A escolha das atividades determina a qualidade da avaliação e deve oferecer a oportunidade aos candidatos de
demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compõem o perfil de competências requeridos pela
vaga.
Veja um exemplo:
Tomar decisões.
Exercer liderança no grupo.
Usar várias fontes de informação.
Exercitar planejamento.
Pensar por hipóteses.
Criar formas de resolver desa�os.
Demonstrar habilidades em geral.
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Digamos que você queira avaliar a competência de solucionar problemas; para isso, é importante estruturar
atividades que ofereçam aos candidatos a oportunidade de exercer sua capacidade de solucionar.
Ao recrutador, cabe observar o desempenho dos avaliados, mapeando os pontos de excelência e de insuficiência, de
acordo com o comportamento apresentado durante a atividade.
Como identificar os pontos de excelência e de insuficiência?
Excelência
Trata-se do indivíduo que tem habilidade para solucionar problemas, demonstra um pensamento inovador e
prepara-se usando o fato, a lógica e a criatividade para definir os principais desafios dentro do problema, além
de elaborar suas soluções com base em planos tangíveis e mensuráveis.
Insu�ciência
Trata-se do desempenho insuficiente para a competência de solução de problema demonstrado quando o
avaliado evita planejar, usa pouco a criatividade para solucionar o desafio e define metas sem critérios, além de
desenvolver planos de ação superficiais, afetando o resultado.
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Uma das maiores vantagens das dinâmicas de grupo como avaliação é a possibilidade de interagir e observar
candidatos em ação de forma objetiva, diminuindo a possibilidade de manipulação de resultados. Jogos são
elementos altamente eficazes para quebrar resistências de modo espontâneo.
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Módulo 2 - Vem que eu te explico!
As principais etapas do processo seletivo
Módulo 2 - Vem que eu te explico!
Ferramentas de seleção de pessoal
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Questão 1
Há diversas ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, diminuindo a
subjetividade e aumentando a probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva. Levando em consideração
que nenhuma ferramenta pode garantir o sucesso do profissional escolhido, qual das afirmações abaixo não
está correta?

Vamos praticar alguns conceitos?
Falta pouco para atingir seus
objetivos.
A
O teste psicológico pode ser utilizado pelo recrutador para revelar se o candidato possui
características ligadas à psicomotricidade.
B
A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as
condições para desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
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Questão 2
Ao avaliar a resposta de um candidato, o recrutador deverá ser capaz de identificar o CAR, ou seja, o contexto, a
ação e o resultado da narrativa. Dessa forma, após ler o relato a seguir, responda qual aspecto do CAR está
faltando na resposta do candidato.
“Sempre fui um vendedor capaz de me colocar no lugar do cliente. Sou considerado por meus pares um
verdadeiro solucionador de problemas, capaz de gerar lucros para o cliente e para a empresa em que estou
atuando. Em meu último emprego, consegui um aumento de 100% das margens de vendas. Para isso, precisei
capacitar todos os funcionários em avançadas técnicas de vendas, além de aumentar a comissão de vendas
dos vendedores.”
C
A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as
condições para desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
D
A dinâmica de grupo pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui
competência para solucionar problemas.
E
O teste técnico pode ser utilizado pelo recrutador para mensurar as habilidades específicas
nos candidatos.
Responder
A O resultado.
B A ação.
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3 - Mecanismos de tomada de decisão
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer os mecanismos de tomada de decisão.
C O contexto.
D Todos os aspectos estão presentes.
E A modéstia.
Responder
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O processo de tomada de decisão
A tomada de decisão na seleção é uma das partes mais difíceis de todo o processo, pois, mesmo com todas as
técnicas e etapas que vimos até agora, não existe um mecanismo que elimine 100% a subjetividade. Além de não
termos nenhuma ferramenta comprovada capaz de atestar que o candidato esteja falando toda a verdade, o
processo de tomada de decisão também é comprometido pelo viés inconsciente do recrutador, ou seja, os
preconceitos que aparecem como armadilhas inconscientes e podem interferir diretamente no processo de decisão.
Como evitar que fatores como o viés inconsciente influenciem na tomada de decisão?
Estabelecimento de processo
O primeiro passo é estabelecer um processo para a tomada de decisão. Antes de contratar ou não um
profissional, deixe claro, desde o início do processo, quais serão as etapas e o que será avaliado em
cada uma delas. Além de auxiliar o final do processo, isso torna a seleção mais transparente e
confortável para o candidato.
Alinhamento cultural
Nã ó h i t h bilid d tit d d did t i fl i t t ã t bé
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Não só o conhecimento, a habilidade e a atitude do candidato influenciam a contratação, mas também
o seu alinhamento cultural com a empresa. Por isso, no momento da tomada de decisão, considere
questões burocráticas, como pretensão salarial, disponibilidade para viagens e para mudanças, entre
outras.
Participação no processo seletivo
Atualmente, é bastante comum que outros stakeholders sejam convidados a participar do processo
seletivo. Dessa forma, o recrutador pode sugerir ao gestor da vaga que compartilhe a tomada de
decisão sobre a contratação com os pares, os fornecedores e até outros membros da equipe.
Entende-se que, quanto mais pessoas avaliarem o mesmo candidato, maior será o número de
percepções coletadas acerca dele e mais rico será o conjunto de informações que apoiará a decisão.
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Busca de referências pro�ssionais
Outro recurso bastante comum nos processos de seleção é a busca de referências profissionais dos
candidatos, em que o recrutador contata empresas ou lideranças anteriores do candidato para coletar
impressões sobre a atuação profissional dele nessas empresas e funções. Assim como nos
processos de entrevistas, ao buscar referências, o recrutador quer, na verdade, investigar ainda mais o
passado profissional do candidato para que, a partir das informações coletadas, consiga prever
comportamentos futuros.
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Em relação à busca de referências, o ideal é queo recrutador tenha autorização do candidato para buscar as
referências dele. Muitas empresas pedem ao próprio candidato para que indique duas ou três empresas, ou
profissionais, que possam dar informações a respeito deles. Essa indicação pode ser feita na própria ficha de
registro preenchida pelo colaborador ao início do processo.
É possível acontecer também o cancelamento e a suspensão da vaga. Nesse caso, é recomendável que você
informe a situação a todos os candidatos participantes do processo e deixe um canal aberto para esclarecer as
dúvidas e retomar o contato posteriormente.
Viés inconsciente na seleção
Você já ouviu falar de vieses inconscientes?
O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de forma automática
baseado em nossas crenças e percepções do mundo. Quando é ativado, ele influencia a
forma como reagimos e interpretamos as relações com as pessoas.
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Em um processo de seleção, o viés inconsciente leva o recrutador a decidir pelos candidatos de acordo com a sua
própria percepção de mundo, desconsiderando o real potencial deles. Veja uma situação real:
Você deve estar se perguntando:
Por que o fato de ver as pessoas ao avaliá-las pode distorcer tanto a capacidade de tomada de
decisão?
Em alguns casos, decisões podem ser tomadas com base no viés inconsciente estabelecido no avaliador, como
aconteceu no caso das orquestras. Os recrutadores estavam tomando a decisão com base em um padrão definido
por vieses inconscientes de que um bom músico deveria ser do sexo masculino em vez de selecionar os
profissionais mais competentes. Dados como local da residência, sotaque, aparência, sexo, idade e escola de
formação podem gerar prejulgamento da capacidade de um profissional.
Como evitar que o viés inconsciente in�uencie os processos
Exemplo
Até meados dos anos 1970, nos Estados Unidos, as orquestras eram compostas por 95% de homens em
suas estruturas. A justificativa para isso era de que os músicos do sexo masculino apresentavam melhor
técnica no momento da seleção. O processo seletivo para ser instrumentista de uma orquestra consistia
em avaliar uma única competência inicialmente: a capacidade de tocar um instrumento.
A falta de representatividade de instrumentalistas do sexo feminino começou a ser questionada
fortemente e, para se adequar às reivindicações, a Orquestra Filarmônica de Nova York e a Orquestra da
Filadélfia aderiram às audições às cegas no momento da seleção. Assim, passaram a avaliar os
candidatos sem contato visual com eles, tendo como único material de análise o som produzido pelos
instrumentalistas candidatos. Após aderirem a essa prática, a chance de mulheres chegarem à final
cresceu em 50%. Em algumas situações, era solicitado que os candidatos subissem no palco descalços
para evitar que o som do sapato ativasse o viés inconsciente. Ao final da década, a representatividade de
mulheres em orquestras passou de 5% para 35% e essa nova prática foi disseminada no mundo inteiro.


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de seleção?
Confira um pouco mais o viés inconsciente.
Adotar mecanismos de seleção mais imparciais pode ajudar para que o processo decisório seja realizado com mais
objetividade e garantir seleções mais justas. Os vieses inconscientes têm um impacto muito grande para o resultado
das organizações, uma vez que colaboram para a impossibilidade de criação de um ambiente rico em diversidade.
Também conduz o recrutador ou gestor da vaga a escolher mal, desperdiçar talentos, limitar carreiras e até perder
oportunidades de novos negócios. O recrutador tem papel importante no combate aos possíveis vieses
inconscientes que podem surgir durante os processos seletivos.
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Módulo 3 - Vem que eu te explico!
O processo de tomada de decisão
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Vamos praticar alguns conceitos?
Falta pouco para atingir seus
objetivos.
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Questão 1
A tomada de decisão é um dos momentos mais difíceis do processo seletivo, pois, mesmo com todas as
técnicas e etapas, não existe um mecanismo que elimine 100% a subjetividade. Para que o processo decisório
seja mais assertivo, o recrutador não deve:
Questão 2
No momento de decisão de um processo seletivo pelo candidato ideal para a vaga aberta, podem acontecer
interferências dos vieses inconscientes, que atrapalham o processo decisório. O que são esses vieses
inconscientes?
A Estabelecer previamente um processo para a tomada de decisão.
B Deixar claro desde o início quais são as etapas do processo seletivo.
C Utilizar o maior número de ferramentas possíveis no processo de seleção.
D Pedir referências do candidato com a sua prévia autorização.
E Utilizar as ferramentas adequadas ao processo de seleção.
Responder
A A forma de pensar do recrutador.
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4 - Práticas para processos seletivos
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car dicas práticas para processos seletivos.
B Um padrão de resposta que produzimos de forma automática.
C A relação com a formação do recrutador.
D Os comportamentos do recrutador.
E As ações de discriminação do recrutador.
Responder
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Dicas práticas
Como vimos, o processo seletivo é o coração da empresa e, ao mesmo tempo, complexo e desafiador. Para o
candidato, pode ser o momento decisivo de entrada na empresa almejada. Neste módulo, você vai encontrar dicas
práticas para os recrutadores e candidatos alcançarem seus objetivos: achar o candidato certo para a função e
conquistar a vaga de emprego desejada.
Dicas para os recrutadores
Ao conduzir processos seletivos, você terá a oportunidade de impactar positivamente a vida das pessoas, mesmo
que haja mais reprovados do que aprovados. Durante as seleções, você poderá praticar empatia com os candidatos,
adotando uma postura humanizada e positiva com eles, tendo a oportunidade de deixar sua marca registrada,
reforçando também a marca da empresa.
Saiba que aquela imagem de recrutador sério e carrancudo já caiu por terra e que o
mundo, com as novas gerações, exige cada vez mais gentileza.
Veja, a seguir, dicas essenciais para ajudar no recrutamento de pessoal.
Estude, estude e estude sobre a vaga
Para avaliar algo, é importante que você detenha conhecimento sobre o assunto. Assim, quanto mais conhecimento
você tiver sobre a vaga a ser trabalhada, melhor. Antes de iniciar a seleção, estude não só o escopo da vaga, como
também as informações salariais, os interesses do gestor solicitante e o perfil dos profissionais que ocuparam a
posição anteriormente.
Vamos conferir perguntas que podem te ajudar nessas análises:
Quais são os critérios de sucesso para o fechamento desta vaga?
Que tipo de profissional tem mais chance de dar certo nesta posição?
A faixa salarial ofertada na vaga é compatível com a faixa salarial de mercado?
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Qual é o estilo de liderança do gestor desta vaga?
Quais conhecimentos técnicos são inegociáveis para esta cadeira?
Qual empresa é referência nesta área de atuação?
De�na as regras do jogo
Ao iniciar o processo, é importante definir todas as regras para o fechamento da vaga. São elas:
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de complexidade, as
ferramentasprecisarão ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou adquiridas, como alguns
testes psicológicos que precisam ser comprados em órgãos credenciados.
Sua apresentação também importa
Alinhe o per�l do candidato.
De�na o tempo médio para o fechamento da vaga junto ao gestor.
Faça uma estimativa do número de candidatos a serem abordados.
Elabore uma agenda de entrevistas a serem programadas.
De�na todas as ferramentas necessárias para serem utilizadas neste processo.
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Não é só o candidato que será avaliado durante o processo. O recrutador também poderá ser avaliado de modo
informal pelo gestor da vaga e pelos candidatos entrevistados. Lembre-se de que a avaliação sempre será uma via
de mão dupla. Fique atento às regras a seguir:
Utilize técnicas e métodos veri�cados
Vá preparado para a entrevista! Construa seu roteiro de entrevista com base nas competências requeridas, analise o
currículo do candidato e destaque os pontos que gostaria de entender melhor. Você precisará também selecionar os
testes que serão aplicados, garantindo clareza do briefing e se responsabilizando pela correção e pelo
compartilhamento dos resultados com o gestor da vaga. Algumas empresas compartilham também o resultado de
alguns testes com os candidatos. Avalie essa possibilidade e, se for possível, compartilhe essa informação com
eles.
Demonstre seriedade com o processo e respeite a disponibilidade das pessoas. Abra espaço ao final para dúvidas e
esclarecimentos e procure garantir que o candidato saia da entrevista com todas as informações sobre a vaga e a
empresa. Estabeleça também uma forma de contato para o feedback e a convocação para as próximas etapas.
Comprometa-se com o feedback sobre o processo a todos os candidatos.
Apresentação pessoal 
Pontualidade 
Cordialidade 
Condução da entrevista 
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O recrutador não tem a obrigação de informar os motivos pelos quais o candidato foi reprovado, já que se trata de
uma avaliação da empresa, mas é importante informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou
reprovações.
O que não fazer durante uma entrevista
Alguns comportamentos não são adequados durante uma entrevista. Atenção aos seguintes itens:
Dicas para os candidatos
Não seja invasivo 
Jamais fale mal da empresa 
Não tenha pressoa 
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Preparação é fundamental! Conquistar um novo emprego deve ser considerado um projeto e, como tal, exige
dedicação e preparo. Na maioria das vezes, a preparação do candidato é o grande diferencial competitivo num
processo com muitos concorrentes.
Conheça seu futuro empregador!
Assim como a empresa se dedicará a conhecer você, sua história, suas competências e seus interesses, você
também precisará conhecer a empresa. Pesquise o site da empresa, acesse suas redes sociais e identifique a forma
como eles se apresentam ao mundo.
Essas perguntas ajudarão você a reconhecer a cultura organizacional e entender se está alinhado ou tem fit cultural
com eles. Conhecer a empresa certamente te deixará mais preparado para mostrar todo o seu potencial!
Um candidato preparado deve conhecer bem a empresa, demonstrando ao recrutador o
interesse pela vaga. Portanto, pesquise ao máximo!
Para ajudá-lo a se preparar para um processo seletivo, você deve buscar respostas para as perguntas a seguir:
Eles são mais tradicionais?
São mais descontraídos?
Como as pessoas que já trabalham lá se vestem?
O que comentam sobre a instituição?
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Qual o negócio desta empresa?
É uma empresa de pequeno, médio ou grande porte?
O que ela oferece ao consumidor: produtos ou serviços? De que tipo?
Quais os valores da empresa?
Quais são seus concorrentes no mercado?
Capriche na sua apresentação pessoal
Uma imagem positiva é de suma importância para sua vida profissional, pois ela é um diferencial para auxiliar a
conquistar seus objetivos no ambiente profissional. Aja sempre com elegância, discrição e, sobretudo, ética. Assim,
você estará mais próximo do sucesso. Lembre-se de que a imagem pessoal é a marca que você deixará no mundo e
refletirá na forma como será lembrado pelas pessoas.
Anote agora alguns fatores que contam ponto na sua apresentação pessoal:
Ele é fundamental quando nos apresentamos. Você já percebeu que cara amarrada fecha as portas?
Mantenha uma postura bem-humorada e sorridente, pois isso torna mais fácil cativar as pessoas, gerando
empatia nelas.
Durante a entrevista
A etapa de entrevista é uma das mais importantes do processo seletivo, já que ela pode ser eliminatória. Sendo
assim, prepare-se com muita atenção. Algumas orientações o ajudarão a ter mais sucesso nessa etapa do processo
seletivo.
Sorriso Cumprimentos Aparência pessoal
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Raciocínio e comunicação
Ao se expressar, reflita e avalie se o que vai ser dito não será considerado uma ofensa. O bom vocabulário também é
muito importante. Para isso, adote o hábito de ler, adquira novas ideias e atualize-se. Fique atento aos seguintes
pontos de uma comunicação assertiva:
Pontualidade 
Compromisso 
Desligue o celular 
Cuide da sua postura 
Pausas
Aprenda a falar, calar e tornar a falar num instante preciso. Diga a palavra certa, na hora exata, e cale-
se no momento oportuno.
Interrupções
Ao interromper alguém, volte atrás e desculpe-se. É importante deixar que as pessoas concluam seus
pensamentos.
Comunique-se bem
Ter boa comunicação não é falar muito, mas conseguir ser bem compreendido.
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Demonstre seu conhecimento
Você se preparou ao longo de toda a vida para exercer sua profissão. Demonstre seu conhecimento na área e fale
também sobre os aprendizados que obteve nas empresas anteriores ou nos cursos realizados. Mesmo que não
tenha tido empregos formais, não deixe de falar sobre sua experiência e dos conhecimentos que adquiriu.
O que não fazer durante uma entrevista
O corpo fala
Cuidado com o gestual. O gesto é um complemento discreto para ilustrar a ideia, e não para impor a
palavra. Gesticular em excesso não tornará o interlocutor mais atento ao que você tem a dizer. Todo
gesto deve ser comedido e harmonioso.
Aproveite suas respostas
Seja objetivo, evitando respostas fechadas do tipo sim e não. Justifique suas respostas, aproveitando
para comunicar suas qualidades de modo sucinto.
Comentário
Em busca do primeiro emprego?
Evidencie para o entrevistador os conhecimentos obtidos através do seu curso e dos seus trabalhos
voluntários. Fale sobre o que aprendeu, seus projetos e suas vivências.
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Saber o que não fazer é tão importante quanto o saber o que fazer durante uma entrevista. Saiba que muitas
posturas são reprovadas de forma instantânea durante uma avaliação pessoal. Por isso, trouxemos algumas dicas
do que você não deve fazer durante uma entrevista. Veja a seguir:
A experiência anterior: jamais fale mal do seu antigo emprego e nem de experiências anteriores. Cuidado ao citar
nomes de pessoas também.
Evite temas polêmicos: tenha cautela com a pronúncia. Se você não souber pronunciar uma palavra, utilize um
sinônimo.
Cuidado com as gírias: vale lembrar que em uma entrevista de emprego não cabem piadinhas ou infantilidades,
pois elas podem traduzir uma intimidade inexistente ou falta de seriedade.
Salário e benefícios: aguarde a iniciativa doentrevistador ou o final da entrevista para falar sobre salário,
benefícios ou outros aspectos do contrato. Na entrevista, o mais importante é demonstrar interesse pela empresa
e pela oportunidade a qual se candidata.
Um dos grandes segredos para ter sucesso em uma entrevista de emprego é treinar, ou seja, trazer para a sua
consciência situações passadas relacionadas à sua vida profissional. Como já vimos, as entrevistas por
competência pedem exemplos de situações reais. Para diminuir a ansiedade, pense nas respostas, relembre
situações um dia antes da entrevista.
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de complexidade, as
ferramentas precisarão ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou adquiridas, como alguns
testes psicológicos que precisam ser comprados em órgãos credenciados.
O que pode ou não pode fazer em um processo de seleção?
Confira agora um pouco mais sobre o que você pode ou não fazer em um processo seletivo.
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Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Módulo 4 - Vem que eu te explico!
Dicas práticas para recrutadores e candidatos
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Questão 1
Das opções abaixo, qual delas o candidato não deve fazer durante uma entrevista?
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Vamos praticar alguns conceitos?
Falta pouco para atingir seus
objetivos.
A Aguardar a iniciativa do entrevistador para falar sobre salário.
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Questão 2
Ao iniciar o processo de recrutamento, é importante definir todas as regras para encontrar o melhor candidato
para a vaga. Além de alinhar o perfil do candidato à vaga, antes de iniciar, o recrutador precisa
B Manter uma postura bem-humorada e sorridente.
C Ser objetivo e dar respostas fechadas do tipo “sim” e “não”.
D Demonstrar interesse pela empresa e pela vaga.
E Evitar o uso de gírias.
Responder
A informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou reprovações.
B fazer a avaliação justa e completa do profissional.
C conhecer a trajetória do candidato.
D definir todas as ferramentas que serão utilizadas.
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Considerações �nais
Ao longo dos módulos, foi possível definir o conceito e ter uma visão geral de como acontece o processo de seleção
de pessoal, as etapas que envolvem esse processo e as ferramentas mais utilizadas pelo profissional responsável
pela seleção de talentos. Adicionalmente, vimos também os cuidados na hora da tomada de decisão e algumas
dicas práticas que você poderá aplicar no seu dia a dia enquanto recrutador ou candidato.
Esperamos que você tenha entendido os principais pontos referentes ao processo de seleção de pessoal e seja
capaz de tomar melhores decisões gerenciais, a fim de alcançar sucesso tanto na escolha dos candidatos certos
como em uma entrevista de emprego.
Podcast
Ouça agora um resumo do conteúdo que você acabou de estudar.
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E limitar a quantidade de candidatos.
Responder

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Confira as indicações que separamos para você!
Em seu livro Garra: o poder da paixão e da perseverança, a psicóloga Angela Duckworth explica os mecanismos de
pensamento das pessoas engajadas com seus desafios e que demonstram mais chance de conquistar o sucesso.
Vale a leitura!
Segundo Duckworth (2013), “Não importa o domínio, os altamente bem-sucedidos têm uma espécie de
determinação feroz. É essa combinação de paixão e perseverança que faz deles grandes realizadores. Em uma
palavra, eles têm garra”. Muitos recrutadores no mundo inteiro vêm dando relevância para os percentuais de garra,
buscando mapear profissionais que tenham perseverança para aprender novos desafios e resiliência para não
desistir frente aos obstáculos. Quer saber o seu nível de garra? Há um teste gratuito, o Grit Scale, disponível no site
de Duckworth.
Visite o blog da Gupy, que apresenta vagas de emprego e conteúdos excelentes sobre seleção e recursos humanos.
A cada dia aumenta o uso de testes comportamentais na avaliação de potenciais candidatos. Os testes, além de
ajudarem a conhecer melhor as variáveis subjetivas do profissional, garantem também autoconhecimento. Que tal
dedicar alguns minutinhos ao seu autoconhecimento também? Para ficar por dentro dos testes, compartilhamos
algumas opções gratuitas que você pode fazer e praticar:
Teste de mensuração de inteligência positiva, da Companhia das Letras.
Teste de inteligência emocional, da Febracis.
Teste das cinco forças (High5test).
Referências
McCULLOCH, S. Recent trends in international assessment. International Journal of Selection and Assessment, n.1,
p. 59-61, 1993.
ROCHA, M. S. Métricas em recursos humanos. Rio de Janeiro: SESES, 2016.
SPECTOR, E. P. Psicologia nas Organizações. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
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