COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL_TEXTO-BASE_TEMA 15

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
CURSO: NEGÓCIOS/ GESTÃO 
PROFESSOR (A): CÁSSIA FERREIRA 
 
TEMA 15: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
Olá pessoal ! 
 
Medir o desempenho dos colaboradores é uma busca de longa data, uma 
atividade na qual as organizações dedicam tempo e dinheiro, o caminho mais 
assertivo encontrado por elas foi a aplicação da Avaliação de desempenho. Sei 
que você deve estar se perguntando o que é isso? E a resposta é simples, é uma 
ferramenta disponível para que os profissionais de RH façam a avaliação 
individual ou de uma equipe de profissionais da empresa para mensurar 
resultados, produtividade, expectativas e outros fatores importantes para o 
sucesso da organização. 
De acordo com Idalberto Chiavenato (1999), professor e consultor na área de 
gestão de pessoas, define o processo como “uma apreciação sistemática do 
desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, 
das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de 
desenvolvimento”. 
Desdobrando essa definição e seus termos, entendemos que fazer a avaliação 
de desempenho é mensurar a performance de um colaborador ou grupo de 
colaboradores durante um período de tempo. 
Essa análise deve ser feita com base nos acordos que foram estabelecidos com 
os profissionais com relação ao seu desempenho no início do período 
considerado para a avaliação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Além disso, a avaliação de desempenho deve ser orientada para o futuro, ou 
seja, deve embasar ações de desenvolvimento do potencial humano dentro da 
organização. 
Assim, ela se torna uma excelente maneira de se aumentar a produtividade, 
aprimorar a qualidade do trabalho e melhorar a qualidade de vida nas 
organizações. 
Qual é o objetivo da avaliação de desempenho? 
A avaliação de desempenho é realizada com o objetivo de mensurar os 
resultados da performance de um profissional ou de uma equipe dentro da 
empresa. 
Em resumo, podemos resumir os objetivos da avaliação de desempenho nos 
seguintes itens: 
● Identificar pontos de melhorias para que o colaborador ou equipe em 
questão consiga alcançar uma performance ainda mais eficiente; 
● Observar quais são os pontos fortes de cada colaborador ou equipe; 
● Gerar oportunidades de treinamento e mudanças dentro da organização 
para melhorar o desempenho e resultados; 
● Documentar o histórico de desempenho de cada profissional, para 
feedbacks, promoções e análise de plano de cargos e salários; 
● Aumentar o engajamento dos profissionais; 
● Prevenir alta rotatividade dos colaboradores. 
Como funciona uma avaliação de desempenho? 
A primeira etapa seria no cotidiano, através da análise diária do comportamento 
e das entregas do colaborador. 
https://blog.solides.com.br/qualidade-de-vida-no-trabalho/
 
 
 
 
 
 
 
 
O próprio gestor pode e deve dizer ao colaborador como está indo seu 
progresso, esclarecer suas dúvidas e, se for necessário, orientar sobre pontos 
de melhorias. 
A segunda etapa seria em relação a identificação dos gargalos. Ao observar os 
problemas e pontos de melhorias, é possível avaliar com mais agilidade o que 
pode ser feito para aumentar o desempenho do colaborador e os resultados da 
empresa. 
Nesta resolução de problemas, o ideal é buscar diálogo e motivação para 
conseguir corrigir o que pode ser melhorado, mas sem causar desmotivação na 
equipe ou profissional. 
A terceira parte seria, de fato, a avaliação de desempenho, que normalmente 
acontece de forma periódica. 
Nessa entrevista, é possível conversar de forma franca com o colaborador, ouvir 
o feedback do funcionário e trazer o que foi observado no dia a dia, sempre 
destacando os pontos positivos e o que pode ser ainda mais aperfeiçoado. 
Durante a leitura você aprendeu que quando entendemos o que é gestão e 
avaliação de desempenho, vêm à mente alguns benefícios desse processo, 
como a melhoria dos resultados e da satisfação. 
Apesar de, por si só, essas vantagens já serem bastante expressivas, a 
aplicação da avaliação de desempenho também pode trazer outros 
desdobramentos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Peason 
Prentice Hall, 2009.