Sistemas de Recompensas nas Empresas

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UNIVERSIDADE ABERTA - ISCED 
FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO 
LICENCIATURA EM GESTÃO DE EMPRESAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
SISTEMAS DE RECOMPENSAS 
 
 
Nome do Estudante 
Narguissa Rahim Bacar 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Chókwè/20/11/2023
I 
 
UNIVERSIDADE ABERTA - ISCED 
FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO 
LICENCIATURA EM GESTÃO DE EMPRESAS 
 
 
 
 
 
SISTEMAS DE RECOMPENSAS 
 
 
Trabalho de pesquisa entregue a Faculdade/Departamento de Economia e Gestão, curso de 
licenciatura em Gestão de Empresas como forma de avaliação 
 
 
 
 
O estudante O Docente 
 
 Narguissa Rahim Bacar Msc, José Dongue Manuel Chacanza 
 
 
 
Chókwè/20/11/2023 
II 
 
Índice 
1.0. Introdução ............................................................................................................................. 4 
1.1. Objectivos ............................................................................................................................. 4 
1.1.1. Objectivo Geral ................................................................................................................. 4 
1.1.2. Objectivos Específicos ...................................................................................................... 4 
1.2. Metodologia .......................................................................................................................... 4 
2.0. Sistemas de recompensas...................................................................................................... 5 
2.1. Evolução Histórica do Sistema de Recompensas Nas Organizações ................................... 5 
2.2. Componentes do Sistema de Recompensas Nas Organizações ............................................ 6 
2.2.1. Recompensas intrínsecas .................................................................................................. 6 
2.2.2. Recompensas extrínsecas .................................................................................................. 6 
2.2.3. Recompensas financeiras e não financeiras ...................................................................... 7 
3.0. Motivação ............................................................................................................................. 7 
3.1. A teoria das necessidades ..................................................................................................... 7 
4.0. Relação entre as recompensas e a motivação ....................................................................... 8 
5.0. Conclusão ............................................................................................................................. 9 
6.0. Referências Bibliográficas .................................................................................................. 10 
 
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1.0.Introdução 
No mundo atual, o cliente está cada vez mais exigente e a competição é cada vez maior, levando 
as organizações a adotarem algumas estratégias para se tornarem mais eficazes e competitivas. As 
organizações têm necessidade de elaborar e implementar estratégias que possibilitem recrutar e 
reter pessoas cujas qualificações, competências e comportamentos sejam os desejados com vista 
ao alcance dos objetivos organizacionais, donde a gestão de recursos humanos tem um papel 
fundamental. (Freitas, 2020) 
O presente trabalho encontra-se estruturado da seguinte forma: Introdução, Objectivos, 
Metodologia, Desenvolvimento, conclusão e Referências Bibliográficas. 
1.1.Objectivos 
1.1.1. Objectivo Geral 
 Estudar os sistemas de recompensas 
1.1.2. Objectivos Específicos 
 Caracterizar os sistemas de recompensas 
 Discutir a evolução dos sistemas de recompensas 
 Fazer análise das teorias motivacionais com as formas de recompensas aplicadas nas 
organizações moçambicanas. 
1.2.Metodologia 
Com o propósito metodológico recorremos ao uso de referências bibliográficas e tivemos auxílio 
dos serviços electrónicos (internet) de modo a atingirmos o nosso objetivo. 
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2.0.Sistemas de recompensas 
Os sistemas de recompensas consistem no conjunto de contrapartidas materiais e imateriais que os 
colaboradores recebem em razão da qualidade do seu desempenho, do seu contributo de longo 
prazo para o desenvolvimento do negócio e da sua identificação com os valores e princípios 
operativos da organização. (Câmara et all como citado em UnISCED 2022, p. 33-34) 
Pinguine (2021) o sistema de recompensa é um conjunto de medidas criadas pelas organizações 
para gratificar os trabalhadores pelo serviço prestado, determinadas em função da natureza do 
trabalho e dos resultados alcançados. 
Do acima exposto, percebe-se que o sistema de recompensa são todas as acçôes apresentadas por 
uma empresa para recompensar os trabalhadores pelos bons serviços prestados. 
2.1.Evolução Histórica do Sistema de Recompensas Nas Organizações 
De acordo com Rosa (2012) c, entre os anos1890 e 1920 existiu uma grande instabilidade 
económica e social, em que a relação de trabalho e o homem era apenas económica. De tal forma, 
que só era dada importância ao factor tempo de produção ou às tarefas e métodos de trabalho, não 
sendo valorizado o factor humano, o salário não era certo, pois, na maioria das vezes, era dado 
consoante o número de unidades produzidas pelo trabalhador. Nesta época, o poder era 
centralizado, com o objectivo de maximizar a produtividade e reduzir os custos de produção, onde 
o trabalhador era levado a trabalhar mais. 
Em 1963, nos EUA, foi feita a lei de pagamentos iguais para iguais trabalhos. E é então que começa 
a utilizar-se definitivamente o salário por hora e as diuturnidades, que fazem com que haja aumento 
individual dos salários com base na senioridade, os planos de carreira e benefícios (ROSA, 2012). 
Em 1990, houve uma mudança quanto aos valores sócio-culturais, relativamente à família e ao 
bem-estar do indivíduo no trabalho, entrando em vigor novas políticas para o indivíduo, 
relativamente à atracão e à retenção de talentos, assim como a valorização de recompensas 
intrínsecas. E a componente variável do sistema de recompensas é considerada, tendo em conta o 
acordo entre as partes (ROSA, 2012). 
Pinguine (2021) diz que o sistema de recompensa surgiu por causa das reclamações que se 
observadas nas organizações dos tempos remotos originadas pela falta de incentivos, não 
compensação do trabalho em horários variados e não valorização dos direitos sociais dos 
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trabalhadores, que como consequência alguns trabalhadores abandonavam o trabalho e havia 
dificuldade no alcance de resultados em tempo real. Na idade moderna e contemporâneo até na 
actualidade, as empresas entendem que a adopção de sistemas de recompensas que inclui a 
valorização dos direitos dos trabalhadores seria uma medida eficaz para o alcance das metas em 
tempo real e garantia do posicionamento no mercado. 
2.2.Componentes do Sistema de Recompensas Nas Organizações 
Camara (2011) destaca as recompensas intrínsecas, a as recompensas extrínsecas. 
2.2.1. Recompensas intrínsecas 
Camara et al. (2013, p. 450) afirma que as “recompensas intrínsecas são as que decorrem do próprio 
trabalho realizado, da sua natureza e enquadramento e do sentido de realização pessoal que o 
mesmo dá ao colaborador. 
Camara (2011) citado por Pereira (2022), considera a existência de seis possíveis tipos de 
recompensas intrínsecas, designadamente: os mecanismos de reconhecimento; os desenho 
funcional; a autonomia e responsabilidade; as oportunidades de desenvolvimento profissional; o 
envolvimento dos colaboradores na definição dos objetivos estratégicos da empresa; clima 
organizacional; estilo de gestão. 
2.2.2. Recompensas extrínsecas 
Segundo Neves e Costa (2012, p.577) citados por Pereira (2022) as recompensas extrínsecas são 
entendidas como “as que não têm uma conexão direta
com a natureza do trabalho e o grau de 
satisfação que daí pode resultar”. 
No entanto, na acecção de Camara (2011) citado por Pereira (2022) existem, sobretudo, quatro 
tipos de recompensas extrínsecas: o salário, os incentivos, os benefícios e os símbolos de estatuto. 
O salário é o montante em dinheiro ou em espécie, que o empregado recebe, de forma regular e 
periódica, como contrapartida do seu trabalho. (Câmara como citado em UnISCED 2022, p. 37) 
O salário obedece a três requisitos: 
 Ser uma contrapartida do trabalho prestado; 
 Ter carácter regular e periódico; 
 Ser pago em dinheiro ou em espécie. 
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2.2.3. Recompensas financeiras e não financeiras 
As recompensas não financeiras, tal como o próprio nome indica, podem ser de natureza intrínseca 
ou extrínseca, sendo que as extrínsecas são complementos externos que a empresa utiliza para 
apelar e motivar o bom desempenho do colaborador. Podem ser definidas como as oportunidades 
de promoção e desenvolvimento, a participação nas tomadas de decisão, o status, a formação o 
desenvolvimento profissional (Chiang & Birtch, 2006) citado por (Pereira, 2022). Em geral, estas 
incluem o plano básico de uma compensação desse mesmo cariz, tal como o salário, as comissões, 
os pagamentos de bónus ou até mesmo alguns benefícios extra (Spiro et al., 2009) citado por 
(Pereira, 2022). Estas são consideradas de caráter extrínseco porque para além de possuírem 
benefícios diretos tal como o pagamento e as retribuições em troca de um serviço prestado, são 
sobretudo reforços de cariz monetário (Chiang & Birtch, 2006) citado por (Pereira, 2022). 
Por outro lado, as recompensas não financeiras intrínsecas são as que envolvem experiências de 
forma individual e sobretudo psicológicas, tal como o sentimento de realização ao fazer um bom 
trabalho. Este tipo de recompensa traduz-se na responsabilidade, na possibilidade de exercer as 
competências, realização, satisfação profissional e autonomia (Chiang & Birtch, 2007) citado por 
(Pereira, 2022). 
3.0. Motivação 
A motivação está relacionada com o sistema cognitivo do indivíduo, sendo a cognição tudo aquilo 
ligado ao conhecimento a respeito de si e do ambiente. (Moraes, 2000, p. 115). 
3.1. A teoria das necessidades 
Em 1943, Maslow defende a teoria das necessidades que assenta em dois pressupostos: as pessoas 
são motivadas pelo desejo de satisfazer um determinado tipo de necessidades e estas necessidades 
são universais e estão organizadas de forma sequencial e hierarquizada. Ou seja, de acordo com 
este autor, a satisfação do ser humano é passível de ser disposta em cinco níveis em forma de 
pirâmide. 
Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, as chamadas necessidades 
primárias (necessidade fisiológica e de segurança); e no topo encontram-se as mais sofisticadas e 
intelectualizadas, as necessidades secundárias (necessidades de segurança, sociais, estima e 
autorrealização) (Chiavenato, 2000) citado por (Freitas, 2020), conforme figura 1. Este autor 
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defende que existem necessidades essenciais que precisam de ser preenchidas antes que outras mais 
complexas o sejam. Isto é, as empresas que procuram aumentar a satisfação dos seus trabalhadores 
deveriam primeiramente ir de encontro às necessidades básicas antes de progredirem para as 
necessidades mais complexas (Leite, 2013) citado por (Freitas, 2020). 
 
Figure 1: Pirâmide das necessidades 
Fonte: Chiavenato, 2000, p.83 citado por (Freitas, 2020) 
4.0. Relação entre as recompensas e a motivação 
Os estudos existentes revelam que as recompensas desempenham um papel fundamental na 
determinação do desempenho no trabalho e estão relacionados com o processo de motivação 
(Danish & Usman, 2010) citado por (Freitas, 2020). As organizações frequentemente concedem 
recompensas e compensam os seus funcionários para aumentar o seu nível de motivação, 
desempenho e produtividade (Hijazi, Anwar & Mehboob, 2007) citado por (Freitas, 2020). 
Strickler (2006) citado por Freitas (2020) afirma que para muitos líderes o melhor método para 
motivar os seus trabalhadores é através da atribuição de recompensas monetárias, o que originou 
diversos programas de bónus e prémios. Enquanto para outros líderes, estes incentivos financeiros 
contaminam as relações a longo prazo fomentando a competição interna. 
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5.0. Conclusão 
Segundo Spector (1997) citado por Pinguine (2021) os trabalhadores satisfeitos produzem melhor 
e que o aumento no grau de satisfação de um determinado indivíduo não gera apenas impacto nos 
seus próprios comportamentos, atitudes e desempenho, mas também influencia positivamente as 
pessoas com as quais o mesmo se relaciona e trabalha. 
Um aumento de salário ou outro incentivo externo pode, em certas circunstâncias, ser considerado 
uma apreciação do trabalho realizado pelos superiores e, portanto, tendem a aumentar o gosto ou 
interesse pelo trabalho (Osterloh et al., 2002) citado por (Freitas, 2020). 
Se um funcionário recebe uma recompensa financeira inesperada, depois de realizar a tarefa, isso 
pode levar a um aumento da sua autoestima ou da sua motivação intrínseca. (Freitas, 2020)
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6.0. Referências Bibliográficas 
Freitas, J. F. (2020). O sistema de recompensas enquanto fator de (in)satisfação e (des)motivação 
numa empresa de restauração: eficácia percebida e propostas de melhoria. UMinho. 
doi:https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/ 
Pereira, T. C. (2022). Sistema de recompensas e motivação nos colaboradores do setor hospitalar. 
Porto: Instituto Superior de Contabilidade e Administração. Obtido em 18 de 11 de 2023, 
de 6. chrome-
extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://recipp.ipp.pt/bitstream/10400.22/2
1401/1/Tatiana_Pereira_MAA_2022.pdf 
Pinguine, J. A. (2021). Contributo do sistema de recompensas para a satisfação dos trabalhadores 
dos empreendimentos turísticos da cidade deinhambane. Inhambane: Escola Superior de 
Hotelaria e Turismo de Inhambane. Obtido em 147 de 11 de 2023, de chrome-
extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/http://monografias.uem.mz/bitstream/123
456789/1483/3/2021%20-%20Pinguine%2C%20Jo%C3%A3o%20Armando.%20pdf.pdf 
UnISCED. (2022). Gestão de Recursos Humanos. Beira: Universidade Aberta ISCED (UnISCED).