Processo de seleção on-line

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Como realizar o recrutamento e seleção através das redes sociais e seus cuidados
Já sabemos que as redes sociais se revelam uma excelente fonte para que as empresas possam buscar seus talentos, assim como o são para seus candidatos, já que eles dispõem desses mecanismos para se expor a elas. Ou seja, essas redes têm um papel importante na busca de novas pessoas para as organizações. Observemos o que Kluemper e Rosen (2009) dizem sobre o assunto:
Essa jornada pode ser feita por meio das redes sociais e dos contatos dos colaboradores que já estão na empresa; afinal, eles tendem a conviver com perfis similares aos seus. Além disso, é mais fácil confiar na indicação de alguém de “dentro de casa” e conhecido pela empresa do que na de um completo estranho.
(Kluemper e Rosen, 2009)
Esmiuçaremos a seguir o papel dos recrutadores no universo on-line. Em seguida, falaremos sobre o funcionamento deste tipo de recrutamento. Por fim, listaremos suas vantagens e desvantagens.
O papel dos recrutadores
Talvez alguns (ou todos) os comentários indicados neste módulo não sirvam apenas para o ambiente on-line, mas também para qualquer forma de recrutamento. Afinal de contas, incentivados pelo volume e pela diversidade de contatos na abordagem do formato virtual, conseguimos destacar alguns cuidados especiais que os recrutadores precisam ter.
Recrutamento presencial
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Recrutamento virtual
Vicknair e demais autores (2010) destacam que no ambiente on-line, os recrutadores acabam construindo uma enorme rede; consequentemente, ela pode ser tão ou mais relevante e maior que as redes pessoais dos funcionários. Em um universo cujos candidatos buscam um lugar ao sol e as empresas visam ao melhor talento, eles travarão contato com várias histórias que podem comovê-los. É necessário, portanto, redobrar a atenção com sentimentos e emoções.
Já explicamos que as redes sociais operam como vitrines. Os recrutadores não podem olhá-las com um olhar viciado por seus gostos e opiniões pessoais. Assim como um profissional precisa ter alguns cuidados ao se expor nas redes sociais, eles também devem ter os seus. Listaremos alguns desses cuidados a seguir.
Emoção
Os recrutadores não podem se envolver emocionalmente e escolher qualquer candidato. É importante frisar isso, pois as pessoas contam seus relatos de vida nas redes sociais. A triagem deve ser feita tendo em vista competências atreladas ao perfil desejado pela organização, ou seja, alinhadas com a descrição do cargo e capazes de contribuir no alcance dos resultados desejados.
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Exemplo
No LinkedIn, todos têm um currículo excelente e estão em busca de recolocação faz tempo. Se um caso como este cai na mão de um recrutador, por mais que a história possa ser comovente e envolvente (e muitas vezes o é), ela não pode constituir o motivo da escolha de um candidato.
Preconceito
Por mais difícil que possa ser, é preciso livrar-se dele. Não falaremos sobre um preconceito leviano e intencional, pois ele pode caracterizar um crime tipificado no Direito. Nossa abordagem se refere a um preconceito, digamos, inconsciente. Como recrutador, você precisa estar atento aos seguintes casos:
· Nome;
· Orientação sexual;
· Posicionamento político;
· Religião;
· Raça.
Qualquer um dos itens apresentados – cujas informações, muitas vezes, sequer estão abertamente declaradas nas redes sociais – não pode configurar um fator decisivo para a escolha ou a exclusão de um candidato.
Uso da rede social
Será que as redes sociais devem ser utilizadas da mesma forma por todas as empresas?
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Resposta
Podemos dizer que não. Dependendo da empresa, cada rede social acaba sendo usada de maneira diferente. Por mais que todas as redes sociais sejam compostas por diferentes grupos e tribos, gerando uma rica diversidade, é necessário ser estratégico na hora de divulgar uma oportunidade de emprego – até porque nem todas as organizações possuem orçamentos robustos para essa divulgação.
Uma dica: alinhe a estratégia da organização com o movimento da rede social. Por exemplo, uma empresa da indústria criativa talvez consiga os melhores resultados em redes como o Pinterest e o Instagram, enquanto quem trabalha no mundo dos negócios possa preferir o LinkedIn. Se você não tem um nicho identificado, certamente sua rede social é o Facebook, porque há quem diga que todos estão (ou estiveram algum dia) nela.
No entanto, a escolha da rede social não vai resolver os seus problemas. Ela funciona mais como uma ferramenta de auxílio a uma estratégia cuja operação pode contemplar, inclusive, a mistura de mais de uma rede. Organizações costumam atrair um candidato por meio do LinkedIn e usar o Facebook ou o Instagram para saber mais sobre o estilo de vida dele.
Na prática, será que todas as empresas optam pelas redes sociais para seu processo de recrutamento e seleção?
O conteúdo dos perfis de uma rede social, sejam eles de uma empresa ou um pessoal, não deve ser considerado um fator decisório no processo de recrutamento e seleção. Afinal, tudo que vemos nela pode ser facilmente manipulado pelos usuários. Por conta disso, é possível encontrar uma organização que opte por não fazer uso das redes sociais para selecionar seus colaboradores, o que também não significa que ela não possa realizar um recrutamento on-line. Vamos entender isso mais à frente.
Funcionamento
Explicaremos agora o processo de recrutamento on-line das empresas. Por meio de ferramentas especializadas, utiliza-se a tecnologia na elaboração das suas práticas. A verdade é uma só: o recrutamento on-line mostra ser uma onda que veio para ficar. Este tipo de recrutamento se beneficia dos recursos advindos da internet, permitindo, entre outras, a obtenção de algumas vantagens. Veja algumas a seguir:
· Eliminação de papéis;
· Maior velocidade na análise das informações;
· Mais pessoas atingidas na hora do recrutamento;
· Filtro dos candidatos com o perfil adequado.
As empresas adotam processos de recrutamento variados. Não se trata de uma receita de bolo; então, a partir de um modelo básico, cada uma consegue se adaptar à sua realidade. Esse processo pode começar por:
Objetivo do recrutamento.
Estratégia a ser desenvolvida.
Atividades do recrutamento.
Resultados (delineados a partir dos objetivos do recrutamento).
Lista de candidatos participantes do processo de seleção.
Mas como isso funciona no modelo on-line? Lembre-se de que este tipo de recrutamento é feito sem contato presencial, ou seja, tudo funciona pela internet. Por isso, uma empresa precisa estar preparada: não basta simplesmente decidir que, a partir de amanhã, ela vai passar a fazer um recrutamento on-line. Vejamos quais questionamentos prévios são necessários:
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1° questionamento
O RH e os gestores estão preparados? Eles estão familiarizados com os recursos e as tecnologias utilizados?
2. flag
2° questionamento
Os potenciais candidatos estão nas redes sociais ou se mostram familiarizados com as tecnologias utilizadas, como ferramentas de videoconferência ou testes on-line, na interação feita durante o processo seletivo?
3. flag
3° questionamento
A cultura do negócio é adaptável ao mundo on-line?
4. flag
4° questionamento
Existe algum nível de expectativa de se encontrar o candidato ideal?
Vantagens
As redes sociais e os recursos da internet oferecem vantagens na identificação e na atração dos melhores candidatos do mercado; desse modo, tanto as empresas quanto os postulantes ao(s) cargo(s) podem se beneficiar disso.
Segundo Singh e Sharma (2014), é essencial não esquecer que todo processo de atração e escolha precisa se somar à estratégia elaborada para o alcance dos objetivos organizacionais, gerando o melhor retorno sobre o investimento (ROI) possível. Além disso, ao buscar um emprego, o candidato deve ir atrás de organizações que estejam alinhadas com seus desejos e planos de carreira. Com isso em mente, listaremos algumas vantagens do recrutamento on-line:
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Economia de recursos
· Empresa: Redução de custos com energia, espaço, impressões e insumos.
· Candidato: Economia ao nãoprecisar ir até a empresa.
Tempo, velocidade e flexibilidade no processo
· Empresa: Além da maior velocidade na escolha do candidato, o recrutador consegue se dedicar a outras atividades do departamento para preencher a sua jornada.
· Candidato: Consegue participar de mais de um processo ao mesmo tempo sem precisar se deslocar de um endereço para o outro.
Maior eficiência
· Empresa: Encontra o público-alvo desejado ao coletar mais informações sobre o candidato, sendo, por consequência, mais assertivo no processo.
· Candidato: Obtém mais informações sobre a empresa, podendo contactar pessoas que já trabalham lá para saber como ela é e se conseguirá se adaptar à sua cultura.
Facilidade de gestão
 Empresa: As ferramentas permitem a análise das informações ao toque de um botão e a melhoria da organização, como, por exemplo, não receber currículos duplicados.
 Candidato: Pode se candidatar facilmente em vários processos, já que as plataformas tendem a padronizar currículos e perfis dos candidatos, o que ajuda na gestão de suas informações.
Banco de dados vivo
· Empresa: Pela facilidade de acesso à informação, ela pode ter um banco vivo de talentos.
· Candidato: Consegue se cadastrar em sites e ser notificado de vagas imediatamente após a postagem.
Integração de ferramentas
· Empresa: As ferramentas permitem a análise das informações ao toque de um botão e a melhoria da organização, como, por exemplo, não receber currículos duplicados.
· Candidato: Com um celular na mão e suas informações salvas na nuvem, ele pode se candidatar para qualquer vaga no momento mais conveniente.
Documentos online
· Empresa e candidato: Os documentos on-line oferecem mais segurança em relação à sua informação que os impressos, que podem ser perdidos ou descartados de forma errônea.
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Desvantagens
Conhecemos as maravilhas do mundo da tecnologia, mas também sabemos que tudo nessa vida tem dois lados. Por isso, não se engane: o recrutamento on-line também possui seus impactos negativos. Listaremos agora algumas de suas desvantagens:
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Mais impessoal
Por conta dessa tendência, algumas empresas usam as chamadas de vídeo para gerar mais humanização. No entanto, para muitas pessoas, isso não substitui o contato presencial.
Falta de domínio das ferramentas
Isso pode acometer os seguintes grupos fora e dentro da empresa:
· Equipe de RH;
· Gestores envolvidos;
· Candidato.
Perda de tempo
A divulgação massiva pode trazer candidatos fora do perfil, fazendo com que tanto os candidatos quanto os funcionários de RH percam seu tempo. Sem contar que, se a empresa não tem a tecnologia certa, a equipe de RH pode demorar muito no processo de análise dos perfis encontrados.
Captação menos eficaz
Perfis desatualizados dos candidatos geram uma captação empobrecida. Como não estão em contato direto com a organização, eles podem não ter a real noção sobre a empresa e suas atividades.
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O ideal é abraçar o melhor dos dois mundos: on-line e presencial. As empresas podem optar por um recrutamento misto, como, aliás, a maioria das organizações já faz. Deve-se ressaltar sempre que qualquer decisão sobre a forma de atuar precisa estar baseada na estratégia do negócio!
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