Processo Seletivo Online

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Processo seletivo
Depois de a empresa recrutar um contingente de profissionais com o perfil adequado para a vaga que precisa ser preenchida, é hora de começar uma série de análises e ações para a escolha da pessoa a preencher a posição de trabalho. Imaginemos que esse processo seletivo – online, devemos frisar – ocorra em etapas nas quais, a cada avanço, alguns candidatos sejam selecionados em detrimento de outros até haver a escolha sobre quem irá preenchê-la.
Empresa
Essa modalidade oferece uma grande agilidade para as empresas, principalmente pelo uso da tecnologia gerar tanto eficiência quanto eficácia para cada uma de suas etapas.
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Candidato
O candidato precisa ficar muito atento. Ele não vai querer deixar de verificar um e-mail ou uma mensagem instantânea em uma de suas redes sociais que tenha sido enviada pelo selecionador o convidando para a próxima etapa da seleção
Tudo ocorre muito rápido nesse contexto dinâmico; com isso, a escolha de um novo colaborador para uma empresa deixa de levar meses, durando semanas ou até alguns dias.
O processo aplicado por cada organização para escolher seus novos colaboradores varia. Algumas delas aplicam mais ou menos etapas, seja por questões de estrutura organizacional (a maneira como são organizadas), cultura ou até pressa.
Por mais que haja um padrão para a maioria dos casos, um processo fixo em um mundo complexo poderia comprometer os resultados. Por isso, as empresas acabam variando sua forma de seleção de acordo com as vagas oferecidas e as situações vividas. Delinearemos agora um processo simples de seleção que contemple as seguintes etapas.
Análise curricular
Antigamente
Por muitos anos, a análise curricular era feita por meio da impressão e das anotações em dezenas ou centenas de currículos.
Atualmente
Atualmente, este tipo de análise é realizado a partir de softwares ou formulários eletrônicos, como o Google Forms, que permitem uma fácil organização e análise dos dados.
Empresas pequenas ou com um orçamento apertado podem usar os formulários eletrônicos; para isso, basta que elas peçam ao candidato para preencher as informações nos campos correspondentes. Com as planilhas extraídas do sistema, é possível fazer análises e comparações que lhes ajudem no processo de decisão.
Embora ainda não constitua a forma mais eficiente de fazer este tipo de exame, a análise curricular já constitui um avanço em relação ao passado recente, pois ela permite que um analista de RH leve infinitamente menos horas para chegar às suas conclusões.
Dica
Para quem pode fazer algum investimento financeiro, vale a pena contratar um softwares ATS: além de publicar vagas, esta ferramenta armazena, lê e analisa os currículos recebidos. Isso permite que o profissional de RH organize as informações como quiser. Além disso, este softwares conta com recursos de pesquisa rápida e busca de palavras-chave, permitindo, em poucos cliques, a obtenção dos perfis com as competências específicas.
Aplicação de testes
Antigamente
Não constitui um passado tão distante o tempo no qual era preciso ir até a empresa para realizar, como etapa de um processo seletivo, uma bateria de testes de conhecimento técnico ou comportamental.
Atualmente
Agora já é possível fazer isso sem sair de casa. Trata-se de um procedimento comum receber um e-mail do RH da empresa com um link e uma explicação sobre a maneira de acessar a ferramenta e realizar os testes.
Recebê-lo em casa não significa que o candidato tem todo o tempo do mundo para responder, tampouco que ele pode consultar o Google a cada pergunta. Não se engane: muitos testes do tipo têm um tempo cronometrado e alguns aspectos de segurança que não deixam as coisas serem tão simples.
Ferramentas como o Survey Monkey ou o próprio Google Forms são muito úteis para criar testes simples. Outras ferramentas pagas oferecem ainda mais recursos. É possível fazer todos os tipos de teste com elas, como, por exemplo, testes comportamentais, técnicos, de conhecimentos específicos e de idiomas.
Imaginemos que uma empresa deseje preencher 100 vagas de emprego. Quantos candidatos teriam passado pela fase de recrutamento, chegando até a etapa de testes on-line?
forum
Resposta
Se houvesse mil pessoas na seleção para essas vagas, a quantidade de testes manuais para elas seria enorme, assim como o trabalho gerado pela correção desse material. Mais uma vez, o recurso on-line mostra-se primordial para ajudar o RH a ganhar tempo e ser mais eficaz.
Entrevistas
Ainda existe muita gente no mercado que prefere a proximidade com o candidato, ou seja, o contato presencial. Considerando tudo que já foi relatado neste tema, é possível afirmar que o recrutamento on-line também se revela capaz de oferecer vantagens para a empresa nesta etapa de seleção.
Antigamente
No passado, quando pensávamos em algo não presencial, a ideia que vinha à mente eram as feitas por telefone.
Atualmente
Hoje em dia, com a facilidade apresentada pelos recursos de videoconferência, as empresas vêm adotando cada vez mais as entrevistas virtuais.
Assim como ocorre na etapa dos testes, o candidato recebe um e-mail com um link e as orientações devidas. Basta, usando um computador, celular ou tablet, clicar nele na hora marcada e fazer a entrevista.
Ao clicar nele, talvez não apareça ninguém do outro lado. Mas não se espante com isso. Uma tendência que vem ganhando cada vez mais espaço é a entrevista feita por robôs. Não, não se trata de um filme! Alguns sistemas de IA já permitem a análise facial e corporal por intermédio de vídeos gravados. Mas como isso funciona?
1. No e-mail recebido, constam as orientações e uma série de perguntas.
2. O candidato grava as suas respostas e, finalizado o processo, envia o vídeo gravado de volta para o departamento de RH.
3. Os funcionários responsáveis pela seleção o carregam em um software, enquanto um robô faz a leitura do conteúdo recebido.
4. Na captação menos eficaz, perfis desatualizados dos candidatos geram uma captação empobrecida. Como não estão em contato direto com a organização, eles podem não ter a real noção sobre a empresa e suas atividades.
E o que esses robôs estão preparados para averiguar?
· Analisam cada movimento do seu corpo e da sua face.
· Indicam se você está falando mais rápido ou mais devagar.
· Captam seu estado emocional por meio da sua voz.
Tomada de decisão
Os fatores que levam a uma tomada de decisão precisam estar alinhados com as necessidades de uma empresa para determinada vaga. Por exemplo, não adianta ter o candidato mais qualificado do mundo para uma vaga que não demanda tanto conhecimento assim. Isso vai apenas frustrar o ocupante dela.
Quem toma essa decisão e em que ela é baseada?
Normalmente, a decisão final fica a cargo do gerente contratante baseado nos inputs gerados pelo recrutador. Desse modo, pode-se dizer que uma das grandes vantagens da aplicação da tecnologia no processo de seleção on-line é ajudar nessa tomada de decisão.
Quanto tempo demora esse processo?
Agora é feito em questão de minutos um processo cujo recrutador antigamente levava horas para analisar. Os programas de computadores usados dispõem as informações de maneira simples e organizada, trazendo uma maior assertividade e evitando possíveis vieses – um comportamento, aliás, natural das pessoas.
Feedback
O objetivo principal desta etapa é oferecer um retorno ao candidato, ou seja, dizer se ele foi aprovado ou reprovado no processo de seleção. A etapa de feedback gera muita discussão, porque muitas empresas não a praticam.
Como falamos na abordagem das redes sociais, esse comportamento pode afetar a imagem da organização. Definitivamente, o feedback é a etapa em que a maioria delas peca. Das etapas abordadas até aqui, contudo, ela talvez seja a mais simples.
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Exemplo
O ato de uma empresa enviar um e-mail, dar um telefonema, mandar uma mensagem instantânea ou qualquer coisa que permita o candidato saber como ele foi no processo seletivo é algo importante, especialmente nos casos em que não pôde ser aproveitado.
Mas nem tudo está perdido: certas empresaspossuem práticas inovadoras de feedback, indo, inclusive, além do esperado. Em vez de apenas dizerem que a pessoa não foi aproveitada, elas enviam ao candidato um volume maior de informações.Por exemplo, uma espécie de relatório resumido sobre seu desempenho no processo seletivo.
Uso da inteligência artificial no processo de seleção
Conforme já apontamos em outros módulos deste tema, não existe uma estratégia necessariamente certa ou errada. Há empresas que já atuam de forma 100% on-line, enquanto outras aproveitam o melhor dos processos virtual e presencial. Mas como as empresas devem decidir isso? Cada empresa deve analisar seu negócio e decidir qual estratégia cabe nele.
Saiba mais
Publicado em 2018, o relatório do Fórum Econômico Mundial The future of job reports (em português, Relatório futuro do emprego) discutiu o futuro do trabalho no espaço de tempo entre 2018 e 2022.
Foram apresentados nele dados importantes sobre a tendência da utilização da inteligência artificial (IA) no mercado de trabalho:
· Adoção de robôs: Cerca de 37% das empresas pretendem adotá-los em suas operações.
· Máquinas x humanos: Em 2018, 71% das tarefas das organizações participantes do relatório eram feitas por humanos e 29%, por máquinas. Espera-se que, em 2022, essa proporção se altere significativamente: 58% feitas por humanos e 42% por máquinas.
Entende-se a IA como o uso de computadores ou robôs – que não se restringem visualmente ao formato sugerido pela sua imaginação – para viabilizar uma análise de dados de forma rápida e fácil, permitindo, dessa forma, uma decisão mais precisa. Afinal, as máquinas são muito melhores que os humanos neste tipo de atividade.
Em geral, o trabalho do RH é operacional e custoso. A tecnologia, em especial a IA, existe para melhorar essa conjuntura. Graças à análise de dados, plataformas especializadas permitirão que os candidatos com os perfis mais adequados cheguem às vagas certas. Essa longa trilha inclui os seguintes passos:
1. article
Captação
2. filter_alt
Filtro de currículos
3. touch_app
Aplicação de testes
4. done_outline
Correção de testes
5. groups
Entrevistas
6. assignment_ind
Tomada de decisão
Por intermédio da automação dos processos, será possível promover uma tomada de decisão mais inteligente. Afinal, a IA consegue enxergar o que os olhos humanos não podem ver.
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Exemplo
Alguns softwares de reconhecimento facial captam nossas expressões com uma acuidade melhor que a de qualquer especialista em programação neurolinguística (PNL), revelando a real ou mais precisa emoção de uma pessoa. Existem ainda os algoritmos para avaliar a reação em situações de simulação: tais máquinas conseguem perceber se a pessoa realmente reagiria de determinada forma em um caso real.
Nos processos de seleção, certas aplicações de IA servem como assistentes virtuais. Elas ajudam os candidatos com possíveis dúvidas durante o processo seletivo; respondendo às perguntas feitas frequetemente, liberam o profissional de RH para um papel mas estratégico dentro da organização. Embora muitos vejam isso como uma ameaça ao recrutador, a verdade é que seu papel se tornará muito mais multi e interdisciplinar no futuro próximo, já que a máquina fará boa parte do seu trabalho operacional.
Não conseguiríamos esgotar neste tema os impactos da IA no processo de recrutamento e seleção das empresas. Ainda assim, desejamos ressaltar um último ponto.
Aplicação de testes
A seleção por AI pode oferecer uma maior padronização e objetividade nos processos, além de atuar na redução do impacto de preconceitos e vieses que fazem parte da nossa natureza humana. Na seleção por humanos, por mais que estejamos conscientes de nossos preconceitos e desejemos eliminá-los durante a seleção (ou qualquer outro processo de julgamento), isso definitivamente é uma tarefa muito mais fácil para a máquina. Essa realidade, aliás, constitui uma das principais justificativas para o uso da IA nos processos de RH.
Mas será que a IA pode ser preconceituosa? Os avanços tecnológicos que experimentamos são maravilhosos. No entanto, parece que, às vezes, as coisas escorregam das nossas mãos, se perdendo em detalhes que não podem passar despercebidos. Afinal, somos dotados de vieses e preconceitos – e raramente estamos capacitados para uma análise livre dessas interferências.
extension
Exemplo
Processos seletivos são sempre influenciados (por mais que alguns acreditem em sua imparcialidade integral).
Muitos consideram que a tecnologia da IA é capaz de contribuir para essa isenção; contudo, parece que a realidade não corresponde à maneira como a imaginamos.
Voltemos à pergunta acima, adicionando-lhe o seguinte viés: será que a IA pode ser considerada racista e machista? Para respondê-la, consideraremos o que ocorreu com um programa da Amazon e uma chatterbot criada pela Microsoft:
Caso Amazon
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A Amazon criou um programa de recrutamento e seleção que, segundo as mulheres da empresa, apresentava uma tendência machista. A IA da companhia foi desenvolvida a partir de uma base de dados formada pelos currículos recebidos, os quais, em sua maioria, eram de homens. Esse problema, aliás, já foi revisto pela empresa.
Caso Microsoft
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A Tay uma chatterbot que, após ser incluída pela Microsoft no Twitter, teve de ser retirada de lá pelo que se tornou: um reflexo do conteúdo da própria rede social. Ao refleti-lo, ela acabou absorvendo o racismo e a defesa do Nazismo, além de propagar polêmicas variadas do mundo das redes sociais.
Agora analisaremos as falas do The science e de um pesquisador dos EUA:
The science
Um estudo publicado pela revista The science revelou o seguinte: a capacidade da IA de aprender as coisas por conta própria faz com que ela apreenda o sentido mais usado das palavras e das coisas. O estudo revelou, com isso, a existência de um certo machismo e racismo nesse processo.
Pesquisador
Ainda existe uma chance de se tirar o melhor da IA. Pesquisador da Universidade de Carnegie Mellon, o norte-americano Anupam Datta desenvolveu algo para confundi-la. Isso nos permite fazer duas coisas:
· Identificar se a IA vem se mostrando preconceituosa;
· Corrigir a parcialidade de um sistema montado e desenvolvido com o nosso modelo mental de falsa imparcialidade.
Seleção on-line
Apontaremos agora as vantagens e desvantagens deste tipo de seleção. Já comentamos sobre as vantagens do uso da IA no processo de seleção de talentos. Podemos afirmar então que as empresas que trabalham com ela estão um passo à frente da concorrência.
Embora haja alguma discussão sobre essa vantagem, também é possível dizer que os candidatos saem ganhando com a IA. Apesar dos problemas que demonstramos, uma máquina não possui muitas das fragilidades humanas, podendo ser mais isenta durante o processo seletivo.
Apontamos ainda que há muita discussão sobre o caráter virtual das operações empresariais, esteja ele presente em todo o processo ou apenas em parte dele. Tendo isso em vista, verificaremos as vantagens e desvantagens da seleção on-line:
Vantagens
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· Redução do custo: O aumento da automação reduz o custo operacional e libera o profissional de RH para temas mais estratégicos;
· Agilidade: A tecnologia agiliza o processo de seleção de um candidato; além disso, os gestores têm mais tempo para engajar os colaboradores no negócio da empresa;
· Praticidade: O contato imediato com os candidatos é feito por intermédio de um chatbot, não sendo necessário esperar um atendente em horário comercial;
· Melhoria: A experiência do candidato é melhorada;
· Discrepância menor: O uso da IA provê feedbacks mais assertivos, minimizando possíveis vieses.
Desvantagens
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· Fator impessoal: Nossa cultura ainda clama pelo fator humano. Candidatos e equipes de RH podem estranhar um processo massivamente virtual;
· Desconhecimento: Ocorre com equipes e candidatos não familiarizados com as tecnologias à disposição;
· Custo: Apostar em tecnologia para tais operações pode se tornar caro;
· Polêmica: O uso da IA e de outros recursos ainda é um tema novono Brasil, o que gera muitos debates;
· Fim da subjetividade: Por mais que a IA tenha suas vantagens, há quem aposte na sensibilidade humana – e isso acaba se perdendo em um processo totalmente on-line.
Indicadores
Veremos o que Drucker e Assis dizem sobre os indicadores.
Peter Drucker (1909-2005)
Considerado o pai da administração moderna, Peter Drucker (1909-2005) deixou importantes lições no mundo da gestão. Destacaremos duas delas:
· O que não se mede não pode ser gerenciado;
· O que não é medido não pode ser melhorado.
Marcelino Tadeu de Assis
Para Assis (2012), as métricas são extremamente relevantes para guiar as organizações até o ponto desejado por elas, já que ajudam na compreensão do que deve ser feito para isso e na revisão dos recursos disponíveis, maximizando, desse modo, os seus resultados.
Nesse contexto, um conceito cada vez mais em voga nos RHs das empresas é o people analytics. Trata-se da utilização dos dados dos colaboradores por uma organização. Isso é feito mediante a estruturação deles para a tomada de decisão.
Como já destacamos ao falarmos sobre a IA no processo de seleção, as empresas estão cada vez mais buscando a imparcialidade – não só na escolha de um novo colaborador, mas também no todo. Com isso em mente, exibiremos dois exemplos de RH para a medição do uso das redes sociais, estabelecendo, em seguida, as definições padronizadas dos indicadores.
Medição do uso das redes sociais
Como se deve medir o uso das redes sociais no processo de recrutamento e seleção? Para isso, as empresas bem estruturadas mapeiam as suas principais fontes de recrutamento, ou seja, a origem das pessoas que, com o perfil adequado às vagas, acabam sendo selecionadas.
Por mais que não possa haver um indicador específico, cabe ao gestor do processo, se as redes sociais forem um canal importante, adequar a teoria à sua realidade.
Analisaremos agora dois exemplos nos quais um time de RH pode adaptar (a partir de um indicador tradicional da área) uma análise sobre candidatos oriundos das redes sociais:
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Exemplo
Recrutamento
(1) Total de candidatos que vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de candidatos recrutados no processo X
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Comentário: assim, é possível saber a relevância das redes sociais no seu processo de captação de pessoas.
Ainda é possível adaptar o exemplo, mensurando quantos deles vieram das redes sociais e chegaram à última fase do processo, ou mesmo, caso se esteja trabalhando mais de uma vaga, quantos foram contratados e vieram dessas redes.
extension
Exemplo
Recrutamento
Chegaram à última fase:
(1) Total de candidatos que chegaram à última fase e vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de candidatos que chegaram à última fase para o processo X
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Contratados (caso esteja sendo feito um processo seletivo para mais de uma vaga).
(1) Total de candidatos contratados que vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de candidatos que chegaram à última fase para o processo X
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Se a empresa usa mais de uma rede social para buscar candidatos, pode-se separar o exemplo por rede usando a lógica acima.
Definições padronizadas
Para apresentarmos outras opções, usaremos o relatório de uma empresa especializada em indicadores na área de RH.
Em abril de 2019, a HR Metric Service publicou um glossário com definições padronizadas sobre o tema. Com eles, uma empresa facilmente poderá concluir se as redes sociais estão dando resultado na atração de talentos:
Taxa de rotatividade (demissão voluntária + involuntária)
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Funcionários permanentes que deixaram a organização em um determinado período. Apesar de ele ser definido pelo RH, muitas empresas adotam o seguinte padrão: 90 dias e um ano.
Podemos pensar quantos dos que saíram nesse período vieram das redes sociais. Se eles foram embora cedo demais, é possível empregar o people analytics para cruzar dados e chegar a uma determinada conclusão:
(1) Total de colaboradores que deixaram a empresa (de forma voluntária ou involuntária) com até x dias de serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa) e que vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de colaboradores com até x dias de serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa)
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Taxa de demissão involuntária
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Aqui separamos quem foi demitido (a empresa dispensou o colaborador) em um determinado período, cujo funcionamento repete o do modelo anterior.
Mais uma vez, resta a pergunta: quantos vieram das redes sociais?
(1) Total de colaboradores que a empresa dispensou (de forma involuntária) com até x dias de serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa) e que vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de colaboradores com até x dias de serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa)
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Taxa de contratação de diversidade
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Trata-se da porcentagem dos novos contratados que se identificam como minorias ou grupos diversos.
O quanto as redes sociais estão contribuindo para que as empresas constituam uma força de trabalho realmente diversa? Se essa for a estratégia do seu negócio, esta taxa constitui um bom indicador:
(1) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa, que pode ser por mês ou por ano) que se autodeclaram dentro de um determinado grupo e que vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa, podendo ser por mês ou por ano)
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Taxa de contratação em uma determinada faixa etária
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Ela aponta a porcentagem das novas contratações dentro da faixa etária. Há empresas que incentivam o primeiro emprego, enquanto outras preferem profissionais experientes, estimulando aqueles que já se aposentaram a retornar ao mundo do trabalho.
Se essa for sua estratégia, você pode querer saber se está tendo sucesso:
(1) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa, podendo ser por mês ou por ano) dentro da faixa etária desejada e que vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa, que pode ser por mês ou por ano)
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Um ponto de vista que também pode ser explorado é o de quem pediu demissão, ou seja, saiu da empresa por vontade própria. Trata-se da taxa de demissão voluntária. Usa-se a mesma matemática apresentada acima, só que olhando para quem pediu demissão em vez de quem foi demitido. Mas ainda resta uma questão: o que os gestores e o time de RH farão com todos esses números?
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Comentário
Como já destacamos no início deste tema, é necessário haver uma racionalização das informações para a tomada de decisão. No final, o conjunto de indicadores e as adaptações a serem feitas precisam estar de acordo com sua estratégia de negócio e a forma que isso vai levar à melhor tomada de decisão. Sem dados e informações que possam ser avaliados, o gestor fará apenas uso de achismos, o que não algo é bem-vindo.
Com a análise de dados correta em mãos, a empresa consegue perceber quão relevantes as redes sociais estão sendo no seu processo de captação de talentos. Ela poderá, assim, decidir melhorar ainda mais ou mesmo manter o que está sendo feito, ou – quem sabe? – abandonar a opção da atração de talentos pelas redes sociais.
Como gestores de RH ou de outras áreas, preparem-se: em algum momento de suas carreiras, vocês precisarão decidir sobre isso.