senso de propósito dentro da empresa

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SENTIDO DE PERTENCIMENTO À ORGANIZAÇÃO: CULTURA E VALORES PESSOAIS
Quando você pensa na sua carreira, você se imagina trabalhando sempre na mesma empresa? Gostaria que isso acontecesse? Essa perspectiva é realista?
É cada vez mais incomum pensar em passar toda a trajetória profissional em uma única empresa, especialmente no setor privado. Até o final da década de 1980, o mais normal era fazer a carreira completa na mesma organização.
Nos dias atuais, com um mercado mais volátil, maior competitividade, redução da empregabilidade e mudanças nos valores das novas gerações, a prática mais corriqueira é passar por várias companhias e até mudar o tipo de trabalho ao longo dos anos.
Essa rotatividade de pessoal, ou turnover, pode gerar prejuízos tanto para as empresas quanto para os trabalhadores. É por isso que um dos aspectos relevantes à gestão de carreira é o sentido de pertencimento à organização, que pode diminuir essa rotatividade.
O sentido de pertencimento, de forma geral, é definido como “uma experiência de envolvimento pessoal em um sistema ou ambiente, de forma que as pessoas se sentem parte integral desse sistema ou ambiente” (HAGERTY et al., 1992, p. 172). Ele pode ter efeitos significativos na saúde mental, na motivação e nos processos cognitivos, e é uma forma básica, segundo Baumeister e Leary (1995), de manter relações positivas e duradouras.
Segundo Skaalvik (2011), quanto ao trabalho em si, a experiência pode ser associada:
À organização
Aos seus valores
Aos seus membros
À função que se realiza
O conceito de senso de pertencimento organizacional está relacionado com o de identidade organizacional, podendo fazer parte dela (FERNANDES; MARQUES; CARRIERI, 2009), de modo que é comum escutar os dois termos utilizados indistintamente.
Segundo Hagerty et al. (1992), para identificar a existência do sentido de pertencimento, uma pessoa deve sentir-se valorizada, necessária ou importante dentro do grupo ou da empresa. Também é importante sentir que se encaixa ou entende o grupo ou a empresa e suas caraterísticas compartilhadas. Tudo isso faz parte da cultura empresarial, que engloba os valores e as crenças da organização.
O sentido de pertencimento depende, em grande medida, da compatibilidade entre a cultura da empresa e os valores de cada colaborador.
Se uma companhia não tem uma cultura definida nem bem-consolidada, será difícil que exista esse sentido de pertencimento. É mais provável que os funcionários se sintam acolhidos em uma empresa cujos líderes transmitem valores específicos, fomentam a identidade corporativa, criam símbolos e estabelecem ritos e cerimônias próprias. Isso facilita sua decisão de permanecer na empresa.
A conexão entre a cultura empresarial e os valores dos trabalhadores normalmente é realizada por meio da socialização organizacional, ou onboarding. Esse é o processo pelo qual os colaboradores descobrem os valores e as normas comportamentais esperados (cultura), tornando-se membros de uma empresa.
O colaborador, segundo Van Maanen (1996), participará dessa socialização durante todo seu vínculo empregatício, devendo renunciar a certos valores e prioridades pessoais. O melhor exemplo de socialização na cultura da empresa ocorre quando um novo trabalhador é contratado e apresentado ao funcionamento da empresa, aos colegas, à infraestrutura, aos processos etc.
Posteriormente, elementos menos tangíveis aparecem durante as interações e as integrações com colegas; ao descobrir os mitos, as histórias e a trajetória da corporação, assim como os ritos e as cerimônias realizados.
Ações corporativas para a promoção do sentido de pertencimento
O sentido de pertencimento dependerá da compatibilidade entre os valores pessoais de cada colaborador e os valores da organização. Existem várias práticas que podem promover o sentido de pertencimento, e algumas delas já foram apontadas ao longo do conteúdo:
Gestão e comunicação da cultura organizacional
Como foi apontado, definir, planejar e monitorar a cultura da empresa pode ser uma das principais opções. Definir uma missão ou um propósito com impacto social e fazê-lo presente no trabalho diário será essencial, de preferência com a participação dos membros da companhia. Por fim, a comunicação e a divulgação adequadas dos valores e das prioridades estabelecidos serão fundamentais.
Definição de planos de carreira
Os colaboradores podem ter mais sentido de pertencimento e preferir dar continuidade à sua carreira no mesmo lugar se a corporação definir e acompanhar os planos de carreira. Para estabelecê-los, é necessário habilitar opções de crescimento e desenvolvimento reais. A iniciativa deverá incluir programas de remuneração de carreira e ações de capacitação.
Manutenção de um ambiente inclusivo
Uma política ativa de inclusão deve existir. Isso significa promover a sensação de que todos os membros fazem parte da empresa. É necessário garantir que todos os colaboradores trabalhem em metas alinhadas às da organização e, portanto, que percebam que seu papel é importante. Na hora de tomar decisões dentro de equipes, escutar a opinião e a visão de todos os envolvidos no assunto é importante. O respeito à diversidade e à liberdade de expressão conforme a personalidade de cada trabalhador é essencial.
Endomarketing e melhoria da qualidade de vida no trabalho
Endomarketing é a prática do marketing interno para gerar uma imagem da empresa para os colaboradores. Na mesma linha, seu objetivo é garantir a qualidade de vida dos empregados. Como estudamos, esse é um dos elementos mais importantes para tomar decisões na gestão da carreira. Flexibilizar horários, melhorar equipamentos, aumentar dias de férias, estabelecer atenção psicológica, apoiar o cuidado de crianças e favorecer a conciliação familiar são algumas medidas concretas que podem ser tomadas.
Desenvolvimento de lideranças
A relação dos trabalhadores com as chefias diretas influencia o sentido de pertencimento, e o papel dos gestores no desempenho e no sucesso das companhias é cada vez mais destacado. Deve existir um foco no desenvolvimento de lideranças, isto é, em como inspirar e motivar os membros das equipes, legitimando a relação de poder. Não é fácil liderar, sendo necessário levar em conta múltiplas variáveis. Uma das mais importantes é a comunicação e o diálogo. Saber transmitir as orientações, escutar e oferecer um feedback contínuo sobre o trabalho de forma adequada são práticas fundamentais.
Promoção de interações sociais
A integração e socialização informal entre colaboradores é outra medida para promover a identificação com a empresa. Assim, recomenda-se favorecer espaços para que essas interações aconteçam. Comemorar aniversários e festas natalinas, organizar eventos esportivos, acondicionar salas de reunião ou de jogos, estabelecer um dia para convidar a família ao trabalho, ou disponibilizar um refeitório no ambiente de trabalho para almoçar são algumas iniciativas dirigidas a esse propósito.
SENSO DE PROPÓSITO: A ARTICULAÇÃO ENTRE OS OBJETIVOS DO SUJEITO E DA ORGANIZAÇÃO
O sentido de pertencimento é fundamental para a motivação dos colaboradores e pode incentivar as pessoas a permanecerem na mesma empresa por um período longo das suas carreiras.
Outro elemento essencial para reter talentos é o senso de propósito, que cada vez é mais procurado ‒ em especial entre as novas gerações ‒ e está ligado ao sentido de pertencimento.
Quando você escolheu sua ocupação, provavelmente ponderou questões como salário, possibilidades de empregabilidade ou condições de trabalho. Além dessas variáveis tradicionais, também faria sentido refletir sobre o impacto desse serviço na sociedade. Algumas pessoas valorizam mais esta última variável do que outras.
Com maior ou menor intensidade, você provavelmente pensou sobre o propósito de sua ocupação antes de iniciar sua carreira.
Do mesmo modo, ao concluir a graduação, companhias dedicadas a beneficiar a comunidade devem ter parecido mais vantajosas em termos empregatícios do que as com fama de realizar ações com impacto negativo (ambientais,de saúde, quanto a condições do trabalho, sonegação de impostos etc.).
A mesma leitura pode ser feita sobre seu papel de consumidor. Cada vez mais, uma série de fatores, além do preço, são levados em conta na hora de comprar um produto ou outro. As empresas sabem disso e se preocupam em realizar ações socialmente responsáveis e publicizá-las.
Mas o que é o senso de propósito?
Resposta
Os autores frisam as seguintes dimensões dessa definição:
· O propósito é uma meta, mas tem caráter mais sólido e de longo alcance em relação a outras mais mundanas (por exemplo: emagrecer três quilos ou assistir aos filmes clássicos); e
· O propósito tem sentido individual e externo. É um desejo de fazer diferença, causando um impacto positivo no mundo.
Assim como acontece com o sentido de pertencimento, o senso de propósito tem efeitos positivos na saúde mental. Alguns estudos apontam a existência de uma associação entre ter um propósito na vida e a diminuição da mortalidade (ALIMUJIANG et al., 2019).
Objetivos socialmente positivos
As novas gerações também impulsionam o desenvolvimento de objetivos socialmente positivos nas empresas. Tanto a geração Y (millennials) quanto a geração Z (centennials) valorizam mais o impacto social das ações das empresas. Elas o exigem, mais do que as gerações anteriores, no seu papel de trabalhadores e de consumidores.
O uso constante da Internet contribui para esse fim, pois as caraterísticas de qualquer produto ou serviço podem ser consultadas na rede antes de uma compra. Igualmente, informações sobre práticas empresariais e governamentais são divulgadas com mais rapidez do que antes, existindo, assim, mais controle social.
Por meio da sua missão e objetivos principais, as organizações passaram a promover cada vez mais um senso de propósito entre os colaboradores. Na medida em que conseguem um maior alinhamento entre objetivos individuais, das equipes e da empresa, maior se torna o senso de propósito. Além disso, o sentido de pertencimento também aumenta.
Algumas organizações frisam sua contribuição social com mais facilidade do que outras.
Exemplo
É mais fácil para uma companhia dedicada ao gerenciamento de microcréditos entre pessoas economicamente desfavorecidas ou para uma consultoria que realiza estudos de impacto ambiental ressaltar um propósito socialmente desejável.
Talvez a função da empresa faça com que seja mais difícil para uma concessionária de carros ou para uma construtora engajar seus colaboradores.
Nesses casos, recomenda-se que as corporações sejam ativas em ações de responsabilidade social fora do seu âmbito de atuação.
Assim, os funcionários saberão que parte dos lucros geram melhoria na comunidade em que estão inseridos.
Ações corporativas para a promoção do senso de propósito
Existem ações específicas que podem ser efetuadas para promover o senso de propósito entre os colaboradores. A seguir, destacamos algumas:
1
Publicidade da missão
As empresas devem definir um propósito atrativo, com um objetivo social diferente de sua atividade comercial, que deve ser divulgado interna e externamente e, sobretudo, estar presente em todas as ações da organização. O plano deve ser específico e avaliado com regularidade para transmitir coerência entre as intenções e as ações reais da companhia. Por fim, como parte da estratégia de disseminação, sugere-se comemorar as conquistas sobre a missão estabelecida. Todas essas ações estarão vinculadas à gestão da cultura da empresa.
Alinhamento de metas e participação
O planejamento nas equipes deve ter uma ligação clara entre as metas de cada colaborador, as da unidade e as da organização. Os membros devem sentir que seu trabalho é conectado com a missão, com seu papel sendo relevante para atingir os objetivos. A participação de todos os envolvidos na definição das metas contribuirá ainda mais na percepção de que seu serviço tem um impacto real.
2
3
Líderes coerentes com a missão
As chefias são os principais consolidadores do sentido de propósito da empresa. Elas devem transmitir que todas as ações dos colaboradores têm um objetivo superior, além dos lucros. Além disso, fazem a mediação entre a direção da companhia e a base de empregados. Nesse sentido, é preciso ter coerência com a missão estabelecida, tanto no comportamento quanto nas mensagens que são transmitidas para o grupo.
Envolvimento dos colaboradores nas ações de responsabilidade social
Especialmente necessárias para empresas cujo objetivo econômico não seja tão atrativo como propósito pessoal, as atividades de responsabilidade social corporativa devem ser salientadas. A organização pode anunciar as metas cumpridas e os projetos em andamento, além de promover a participação dos colaboradores. Desse modo, é possível organizar visitas aos projetos, solicitar apoio técnico na sua implementação, ou envolver os colaboradores na definição e seleção de futuras ações.
4
5
Planos de carreira orientados a um propósito
Também é um método relevante para o sentido de propósito. Cada trabalhador deve ter um plano de carreira alinhado com a missão principal da organização e com todos seus objetivos secundários. Dessa forma, os funcionários saberão que podem fazer contribuições significativas para um propósito maior ao longo da sua carreira na empresa.
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