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3. Legislação e Regulamentação sobre 
Assédio Moral e suas consequências 
Introdução do módulo 03 
 
Considerando que o assédio moral é uma prática que, infelizmente tem sido 
identificada de maneira recorrente no mundo do trabalho, você tem ideia de 
como as leis e os regulamentos brasileiros tratam esse tema? Quais as 
consequências de tal prática? Como atos que atentam contra a dignidade do 
profissional podem impactar as organizações e os empregados? 
Essas são questões que serão respondidas ao longo deste módulo. Ao final, 
esperamos que você compreenda como a nossa legislação tem tratado o tema e 
quais os efeitos da prática de assédio moral, tanto na esfera do indivíduo que 
sofre o assédio quanto no âmbito organizacional. Busque, durante os estudos 
elementos que possam auxiliar na reflexão a respeito do seu papel para coibir o 
assédio na Empresa. 
 
A legislação e o assédio moral no trabalho 
 
A legislação brasileira ainda é incipiente ao tratar do fenômeno do assédio 
moral sobretudo se fizermos uma comparação com países como França e 
Suécia, por exemplo que criaram leis específicas sobre o tema. 
Para saber o que dizem as leis francesa e sueca veja os itens a seguir. 
 
Legislação da Suécia: 
“A Ordenação do Conselho Nacional Sueco de Saúde e Segurança 
Ocupacionais, aprovada no ano de 1993, estabelece que ao empregador 
incumbe "propiciar que cada empregado tenha o maior conhecimento 
possível sobre suas atividades e seus objetivos; informações regulares e 
reuniões no local de trabalho ajudarão a alcançar esse objetivo". 
Acrescenta, ainda, como obrigação do empregador "fornecer aos gerentes e 
supervisores treinamento pessoal em assuntos ligados às normas trabalhistas, 
aos efeitos de diferentes condições de trabalho na experiência de cada 
empregado, aos riscos decorrentes da interação e dos conflitos em grupos e 
às qualificações necessárias para resposta rápida, em casos de stress ou de 
crise". 
Por fim, afirma que entrevistas individuais e trabalhos em grupo devem ser 
estimulados, com conversas francas, abertas e respeitosas.” 
(NASCIMENTO, 2004) 
 
Legislação da França: 
A França foi o país pioneiro a instituir uma lei propriamente dita em seu 
ordenamento jurídico, na busca de coibir o assédio moral. A normatização 
está no Capítulo Quatro da Lei 2002 73 de Modernização Social (Capítulo IV 
da Lei 2002-73), promulgada em 2002, que prevê, em resumo: 
• o contrato de trabalho deve ser executado de boa-fé; 
• a vedação do assédio moral pela degradação deliberada das condições 
de trabalho do empregado; 
• a proteção à testemunha que presencia condutas de assédio; 
• a nulidade de ruptura do contrato decorrente do assédio; 
• a possibilidade de sanção disciplinar ao empregado que praticar o 
assédio; 
• procedimento de mediação entre a vítima e o agressor; 
• a responsabilidade de o empregador adotar medidas preventivas para 
coibir tal prática; 
• caberá à vítima apresentar os elementos indicativos da existência do 
assédio e ao réu provar objetivamente que os fatos alegados não 
constituem assédio, caso haja judicialização de demanda; e 
• pena de um ano de reclusão e o pagamento de multa no valor de 
15.000 Euros àqueles que praticarem o assédio moral. 
 
No Brasil, mesmo não havendo ainda uma legislação federal específica que 
tipifique o assédio moral é possível resguardar os direitos do trabalhador nas 
esferas cível, administrativa e trabalhista utilizando como base a Constituição 
Federal de 1988 e outras legislações existentes. 
Conheça o que diz a legislação brasileira a respeito. 
 
Constituição Federal 
A Constituição Federal de 1988 estabelece como um dos princípios gerais o 
respeito à dignidade do trabalhador, consagrando, ainda, em seu art. 1º, 
inciso III, como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, “a 
dignidade da pessoa humana”. 
O art. 3º, além de outros objetivos fundamentais, prevê “a construção de uma 
sociedade livre, justa e solidária”. 
No art. 5º e incisos V e X, a nossa Constituição é taxativa ao afirmar que: 
“Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes: […] V – é assegurado o direito de resposta, 
proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à 
imagem; […] X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a 
imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material 
ou moral decorrente de sua violação”. 
 
Código Civil 
O Código Civil Brasileiro dispõe, nos artigos 186 e 187, que: 
Art. 186. “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou 
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente 
moral, comete ato ilícito”. 
Art. 187. “Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, 
excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, 
pela boa-fé ou pelos bons costumes”. 
 
Decreto 1.171/94 
O Decreto 1.171/94 aprovou o Código de Ética Profissional do Servidor Público 
Civil do Poder Executivo Federal, estabelecendo a necessidade de observância 
de princípios morais norteadores da conduta dos agentes públicos, estando, 
portanto, órgãos e empresas públicas do executivo federal submetidos ao 
referido dispositivo. Em relação ao tema assédio, destacam-se as seguintes 
vedações contidas na Seção III do referido Decreto: 
XV - É vedado ao servidor público: 
• prejudicar deliberadamente a reputação de outros servidores ou de 
cidadãos que deles dependam; 
• usar de artifícios para procrastinar ou dificultar o exercício regular de 
direito por qualquer pessoa, causando-lhe dano moral ou material; e 
• permitir que perseguições, simpatias, antipatias, caprichos, paixões ou 
interesses de ordem pessoal interfiram no trato com o público, com os 
jurisdicionados administrativos ou com colegas hierarquicamente 
superiores ou inferiores. 
 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) 
A CLT prevê no artigo 483 as hipóteses em que, configurando-se a prática de 
assédio moral, o empregado poderá vir a requerer a rescisão indireta do seu 
contrato de trabalho, em razão da atuação culposa do empregador frente aos 
atos praticados por ele ou seus prepostos, que conferirá ao requerente os 
mesmos direitos da demissão sem justa causa. 
Art. 483. “O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a 
devida indenização quando: 
a. forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por 
lei, contrários aos bons costumes ou estranhos ao contrato; 
b. o empregado for tratado pelo empregador, ou por seus superiores 
hierárquicos, com rigor excessivo; 
c. correr o empregado perigo manifesto de mal considerável; 
d. não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e. praticar o empregador, ou seus prepostos, contra o empregado, ou 
pessoas de sua família, ato lesivo a honra e boa fama; 
f. o empregador, ou seus prepostos, ofenderem o empregado fisicamente, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g. o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça 
ou tarefa, de forma a afetar consideravelmente a importância dos 
salários”. 
 
Como vimos, o Brasil ainda não possui uma lei federal que tipifique as práticas 
que configuram o assédio moral no trabalho. Mas, além da legislação 
apresentada há também iniciativas nas esferas municipal e estadual referentes 
à edição de leis com o objetivo de proteger servidores públicos de práticas que 
atentam contra a dignidade dos profissionais. 
De outro lado tramita no Congresso Nacional o projeto de lei 4742/01 que 
tipifica no Código Penal o crime de assédio moral no ambiente de trabalho. A 
proposta foi aprovada no Plenário da Câmara dos Deputados e seguiu para 
análise e aprovação do Senado. 
Nos termos desse projeto de lei o crime estará caracterizado quando alguémofender reiteradamente a dignidade de outro, causando-lhe dano, sofrimento 
físico ou mental no exercício de emprego, cargo ou função. 
No âmbito dos órgãos e das empresas públicas podemos identificar a existência 
de códigos de ética que abordam diretamente condutas profissionais esperadas 
dos agentes públicos, bem como atitudes que podem ser consideradas 
inaceitáveis. 
No SERPRO, por exemplo, há um instrumento que normatiza esse tema. O 
Código de Ética, Conduta e Integridade do SERPRO explicita valores e princípios 
corporativos que orientam a conduta pessoal e profissional entre aqueles que 
atuam na Empresa ou em nome dela, incluindo empregados, integrantes do 
Conselho de Administração, Conselho Fiscal, Auditoria, Diretores, prestadores 
de serviços, terceirizados, estagiários, jovens aprendizes e requisitados de 
outros órgãos. 
Entre os princípios estabelecidos para nortear o relacionamento entre os 
agentes públicos, está o de “manutenção de um ambiente de trabalho onde o 
relacionamento é baseado no respeito às diferenças individuais e urbanidade.” 
Adicionalmente, o Código de Ética, Conduta e Integridade do SERPRO estabelece 
um rol de condutas esperadas de todos os agentes públicos que atuam na 
Empresa ou em nome dela, bem como, uma relação de comportamentos 
inaceitáveis. Não é demais relembrar que, em relação ao tema assédio moral no 
trabalho, o SERPRO espera que você se comporte buscando sempre: 
• Desenvolver e manter condições propícias ao estabelecimento de um 
clima produtivo e agradável no ambiente de trabalho, procedendo com 
lealdade, justiça, franqueza, transparência e ética. 
• Tratar as pessoas e suas ideias com dignidade, preservando o bem-estar 
coletivo, com respeito às características pessoais, à privacidade e à 
liberdade de opinião. 
Em contrapartida, no SERPRO considera-se inaceitável: 
• Exercer qualquer tipo de discriminação de pessoas por motivos de 
natureza econômica, social, cultural, política, religiosa, cor, raça, gênero, 
orientação sexual, nacionalidade, linguística, idade, capacidade física ou 
psíquica. 
• Permitir que perseguições, simpatias, antipatias, caprichos, paixões ou 
interesses de ordem pessoal interfiram nas suas relações profissionais ou 
comprometam atos legais e de gestão empresarial. 
• Prejudicar deliberadamente a reputação de empregado da Empresa ou de 
qualquer outro profissional com quem o SERPRO mantenha 
relacionamento. 
• Facilitar ou praticar deliberadamente ações que possam resultar em 
prejuízo ou dano para a Empresa ou agente público. 
 
Consequências do assédio moral no trabalho 
 
Práticas de assédio poderão ocasionar consequências para a vítima, para o 
grupo em que a vítima está inserida, para o assediador, para a organização e, 
ainda, para a sociedade. 
Tais consequências podem se relacionar com efeitos negativos na saúde física, 
mental ou psicológica do indivíduo e do grupo e também podem trazer 
implicações jurídicas e administrativas tanto para o agressor quanto para a 
empresa. 
Conhecer os desdobramentos da prática do assédio é fundamental para que 
você atue como agente de prevenção e combate ao assédio moral no trabalho. 
 
E você sabe o que pode acontecer com a vítima do assédio? 
São inúmeras as consequências negativas para o indivíduo que sofre o assédio 
moral. Além do prejuízo para o desenvolvimento profissional e pessoal do 
empregado assediado e as consequências econômicas derivadas disso as 
práticas de assédio moral podem, ainda ocasionar perturbações psicológicas 
como estresse, medo, sentimento de culpa, isolamento, ansiedade, 
desnorteamento, depressão, agressividade, alterações no apetite e até mesmo 
dificuldades relacionadas ao sono. 
O assédio moral pode contribuir também para perturbações psicossomáticas 
como oscilações de pressão arterial, enxaquecas, perturbações gastrointestinais 
e dores pelo corpo. 
 
E como a equipe da qual a vítima faz parte pode reagir a esse tipo de 
situação? 
A equipe na qual a vítima está inserida também poder ser impactada com a 
ocorrência do assédio moral. Os colegas de trabalho da vítima ao assistirem as 
condutas assediadoras poderão sofrer com a situação, tanto pelo sentimento de 
impotência e pela sensação de impossibilidade de reversão daquela situação, 
quanto pelo receio de que as práticas de assédio possam ser dirigidas a outras 
pessoas do grupo. 
Entre as consequências negativas para a equipe podemos identificar temor 
constante, fragilização das relações de confiança, perda de motivação, queda na 
produtividade, ocorrência de erros, dificuldades de concentração e tensão 
grupal, questões que impactam diretamente no clima e no relacionamento entre 
os membros da equipe. 
 
E quais são as consequências para o agressor? 
Como consequência imediata o agressor poderá estar sujeito à obrigação de 
indenizar a vítima pelo dano provocado. Além disso, dependendo da conduta 
praticada o assédio moral pode ser fonte do crime de calúnia, quando, por 
exemplo o assediador acusar o assediado pela prática de algum crime não 
cometido conforme orienta o artigo 138 do Código Penal Brasileiro. A pena, 
nesse caso é de detenção de seis meses a dois anos e multa. 
Se o assediador ofender publicamente a honra da vítima, poderá, ainda ser 
caracterizado crime de difamação nos termos do artigo 139 do Código Penal 
cuja pena é de detenção de três meses a um ano e multa. 
No caso de ofensa ao decoro ou à dignidade da vítima o assédio poderá ser 
tipificado como crime de injúria nos termos do artigo 140 do Código Penal 
cabendo detenção de seis meses a um ano ou multa. 
Em situações mais extremas, o assediador poderá ser enquadrado em outros 
crimes como, por exemplo, lesão corporal. 
Poderá também caber crime de ameaça previsto no artigo 147 do Código Penal 
não se esgotando a possibilidade de incriminação das condutas assediadoras. 
Há ainda sanções funcionais que podem de acordo com a gravidade do ato 
resultar em advertência, suspensão ou até mesmo demissão por justa causa do 
empregado agressor. 
Quando o agente assediador é um ente vinculado a um órgão público sua 
conduta poderá ser enquadrada como abuso de autoridade na forma da Lei nº 
4.898 que regula o Direito de Representação e o processo de Responsabilidade 
Administrativa Civil e Penal nos casos de abuso de autoridade. 
É possível também o enquadramento do assédio dentro das hipóteses previstas 
na Lei 8.429 conhecida como Lei de Improbidade Administrativa que estabelece 
uma série de preceitos que devem ser seguidos pelo gestor e busca preservar o 
interesse público de agentes que assumem condutas não recomendáveis. 
De acordo com Lei 8.429 caso o agente público utilize de sua condição para 
assediar outros agentes públicos a ponto de afetar consideravelmente o 
ambiente de trabalho em detrimento da finalidade institucional o ato pode ser 
enquadrado juridicamente como improbidade. 
Nesse caso, a punição poderá ser ressarcimento integral do dano sofrido pelo 
ente público, suspensão dos direitos políticos de três a cinco anos, multa civil de 
até cem vezes o valor da remuneração percebida pelo agente e, até mesmo, 
proibição de contratar com o Poder Público, e receber benefícios ou incentivos 
fiscais e creditórios. 
 
Agora que já conhecemos algumas das consequências para o agressor 
quais as possíveis consequências para a empresa? 
O empregador quando configurada ilicitude da prática será sempre responsável 
pelos atos de seus prepostos e empregados independente de sua culpa já que 
responde objetivamente nos termos do Código Civil. 
A autoridade conferida ao empregador público por meio do poder diretivo 
exercido por seus prepostos não implica em práticas de autoritarismo e 
arbitrariedade. A menos que a subordinação do empregado seja usada com o 
objetivo de violar a dignidade da pessoa humana, tendo como consequência o 
desequilíbrio no ambiente de trabalho. 
O abuso da autoridade que configurar assédio moral pode refletir 
negativamente na vítima e na equiperesultando em perda de produtividade, 
ausência de motivação, de concentração e de comprometimento. 
Essas consequências poderão se estender às demais áreas e aos empregados 
contaminando por completo todo o meio ambiente de trabalho trazendo 
implicações econômicas negativas como, por exemplo, o absenteísmo e a perda 
de qualidade dos serviços prestados. 
Além disso, o empregador poderá sofrer sanções administrativas como 
aplicação de duras multas impostas por Auditores do Trabalho ou ter que se 
submeter à assinatura de Termos de Ajustamento de Conduta junto ao 
Ministério Público do Trabalho. 
Mesmo considerando que o empregador é responsável pelos atos de seus 
prepostos e empregados nada impede que a empresa busque a reparação de 
danos causados pelo agressor. 
Esse tipo de prática pode gerar queda na produtividade e na qualidade de 
serviços prestados além do desinteresse da equipe pelo trabalho. Sem contar as 
consequências nas finanças da empresa gerando custos com serviços jurídicos 
relacionados a pedidos de indenização por danos morais e materiais 
decorrentes da situação assediadora. 
Conforme pôde ser observado o assédio moral no trabalho é uma conduta que 
pode gerar severas consequências para a saúde da vítima para o ambiente 
organizacional e até mesmo para a sociedade. 
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