VALORES ORGANIZACIONAIS COMO SUPORTE PARA A ECONOMIA CIRCULAR E A SUSTENTABILIDADE

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RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP
1 FGV EAESP | RAE | São Paulo | V. 62 | n. 5 | 2022 | 1-21 | e2021-0331 eISSN 2178-938X
FÓRUM
Submetido em 18-05-2021. Aprovado em 18-11-2021.
Avaliado pelo processo double-blind review. Editores convidados: Carla Curado, Lucía Muñoz-Pascual, Mírian Oliveira, Paulo Lopes 
Henriques, Helena Mateus Jerónimo.
Versão traduzida | DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020220509X 
VALORES ORGANIZACIONAIS COMO SUPORTE PARA 
A ECONOMIA CIRCULAR E A SUSTENTABILIDADE
Organizational values as enablers for the circular economy and sustainability
Valores organizativos como facilitadores de la economía circular y la sostenibilidad
Luisa Lavagnini Barboza¹ | luisa.barboza@usp.br | ORCID: 0000-0002-2093-4762
Ana Carolina Bertassini¹ | anabertassini@usp.br | ORCID: 0000-0002-1241-5276 
Mateus Cecilio Gerolamo¹ | gerolamo@sc.usp.br | ORCID: 0000-0002-6535-0904 
Aldo Roberto Ometto¹ | aometto@sc.usp.br | ORCID: 0000-0003-3577-5175 
⁴Universidade de São Paulo, Departamento de Engenharia de Produção, São Carlos, SP, Brasil
RESUMO
A transição para a Economia Circular (EC) requer uma compreensão mais aprofundada dos valores 
organizacionais, os quais podem estimular e encorajar inovações e atitudes sustentáveis. Entretanto, a maioria 
dos estudos aborda majoritariamente aspectos técnicos dessa transição. Portanto, o objetivo deste artigo foi 
identificar e analisar valores organizacionais essenciais para sustentar uma cultura que incorpore conceitos 
de circularidade e sustentabilidade. A partir de uma abordagem multi-método, identificamos 29 valores 
circulares e propusemos a definição de cada um deles. Os valores identificados foram discutidos em relação 
à sua importância para alavancar a sustentabilidade. Ademais, exemplificamos, por meio de um estudo de 
caso, a adoção de valores circulares por uma organização específica, e como ela está nutrindo esses valores. 
Este estudo seminal enriquece a discussão sobre a importância de soft skills para a transição à EC. Além disso, 
ele valoriza a relevância da gestão de recursos humanos nas organizações para impulsionar a sustentabilidade.
Palavras-chave: economia circular, cultura organizacional, valores organizacionais, sustentabilidade, 
inovação.
ABSTRACT
The transition towards the circular economy (CE) requires that 
organizational values be examined in more depth and understood more 
fully, which can encourage innovation and sustainable attitudes. The 
majority of the studies on this matter, however, only address the technical 
aspects of the transition to a CE. The aim of this paper was to identify 
and analyze those organizational values that are essential for sustaining a 
culture that incorporates concepts of circularity and sustainability. Using 
a multi-method approach, we identified a list of 29 circular values and 
proposed a definition for each one. The values identified were discussed 
with regard to their importance in achieving sustainability. By way of a 
case study we also exemplified the adoption of circular values and how the 
specific organization we studied is nurturing those values. This seminal 
study enriches discussion of the importance of soft factors for the transition 
to a CE. It also embraces the relevance of human resource management 
in organizations for boosting sustainability. 
Keywords: circular economy, organizational culture, organizational 
values, sustainability, innovation.
RESUMEN
La transición hacia una economía circular (EC) requiere una 
profundización y comprensión de los valores organizativos, que pueden 
estimular y fomentar las innovaciones y actitudes sostenibles. Sin 
embargo, la mayoría de los estudios abordan los aspectos técnicos de 
esta transición. Por lo tanto, el objetivo de este artículo fue identificar 
y analizar los valores organizativos que son esenciales para sostener 
una cultura que incorpore circularidad y sostenibilidad. Utilizando un 
enfoque multimétodo, identificamos 29 valores circulares y propusimos 
una definición para cada uno de ellos. Los valores identificados se 
debatieron en relación con su importancia para la sostenibilidad. 
Además, ejemplificamos con un estudio de caso la adopción de valores 
circulares y cómo esa organización está desarrollando esos valores. Este 
estudio seminal enriquece el debate sobre la importancia de soft skills 
para la transición a la EC. Además, fomenta la relevancia de la gestión 
de los recursos humanos para impulsar la sostenibilidad.
Palabras clave: economía circular, cultura organizativa, valores 
organizativos, sostenibilidad, innovación.
mailto:anabertassini@usp.br
FÓRUM | Valores organizacionais como suporte para a economia circular e a sustentabilidade 
Luisa Lavagnini Barboza | Ana Carolina Bertassini | Mateus Cecilio Gerolamo | Aldo Roberto Ometto 
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2 FGV EAESP | RAE | São Paulo | V. 62 | n. 5 | 2022 | 1-21 | e2021-0331 3 FGV EAESP | RAE | São Paulo | V. 62 | n. 5 | 2022 | 1-21 | e2021-0331eISSN 2178-938X eISSN 2178-938X
Para alcançar as mudanças organizacionais necessárias a uma EC, é importante considerar 
não apenas os diferentes níveis da organização (indivíduos, grupos e a organização como um 
todo) (Lloria & Moreno-Luzon, 2014), mas também as interrelações entre os indivíduos e sua 
capacidade de se adaptar ao seu ambiente específico. Mudanças organizacionais dependem da 
aceitabilidade por parte dos indivíduos, e serão mais efetivas se percebidas como sendo centrais 
para a sobrevivência da organização (Buchanan et al., 2005; Dawson, 1994). 
Os valores organizacionais, enquanto “coração da cultura de uma organização” (Posner, 
2010, p. 536), são geralmente a base para a integração de requisitos essenciais de desempenho e 
operacionais em uma estrutura orientada para resultados (Lagrosen & Lagrosen, 2019) e, portanto, 
precisam ser claramente comunicados e compartilhados. Além disso, esses valores podem 
orientar inovações, uma vez que influenciam o comportamento organizacional e constituem 
metas motivacionais (Miguel & Teixeira, 2009).
Vários autores expressaram a importância de adaptar a CO para implementar a EC (Bashir 
& Verma, 2019; Bustinza, Gomes Vendrell-Herrero & Tarba, 2018; Isensee, Teuteberg, Griese & Topi, 
2020). Normas, valores, visões, conceitos, ferramentas, instrumentos e indicadores devem ser 
verificados e ajustados a fim de propiciar a EC (Korhonen, HonKasalo & Seppälä, 2018). 
Apesar da importância dos aspectos culturais na transição para uma EC, e de todos os esforços 
necessários para desenvolver a literatura sobre EC, a CO e os valores que apoiam a transição 
para uma EC são pouco explorados (Jabbour et al., 2019; Korhonen, Nuur, Feldmann & Birkie, 2018). 
Há apenas dois estudos na literatura que abordam claramente discussões sobre uma cultura 
orientada para a EC (Bertassini, Ometto, Severengiz & Gerolamo, 2021) e valores organizacionais 
circulares (Barboza, Bertassini, Gerolamo & Ometto, 2020).
Portanto, considerando a escassez de estudos no campo e a importância de compreender 
os valores que apoiam uma CO que aborde as especificidades da EC, este artigo visa a: (i) 
identificar os valores organizacionais que apoiam o desenvolvimento de uma cultura orientada 
para a EC; (ii) discutir a importância de identificar valores organizacionais circulares para o 
desenvolvimento sustentável; e (iii) exemplificar, por meio de um estudo de caso, a adoção 
de valores circulares e como uma organização específica nutre esses valores. Busca-se, assim, 
incentivar as organizações a se moverem em direção a uma EC baseada em aspectos inerentes 
ao inconsciente individual e coletivo. 
METODOLOGIA
Esta pesquisa adota um procedimento multi-método (i.e., uma “pesquisa na qual o pesquisador 
coleta e analisa os dados, integra os achados e extrai inferências utilizandoabordagens qualitativas 
e quantitativas” (Tashakkori & Creswell, 2007, p. 3)) com base nas fases propostas por Bardin (2011) 
em sua teoria da análise de conteúdo. A análise de conteúdo compreende um conjunto de 
técnicas de análise para obter, por meio de procedimentos objetivos e sistemáticos de descrição 
de conteúdo, os indicadores que permitem a inferência do conhecimento. De acordo com 
INTRODUÇÃO
A atividade humana em todo o mundo vem causando diferentes problemas sociais e ambientais, 
e aumentando a pressão por parte dos consumidores, da sociedade, dos governos e do mercado 
por negócios mais sustentáveis, uma situação que afeta diretamente a orientação estratégica das 
organizações. Uma vez que o modelo econômico linear baseado em ‘extrair-fabricar-descartar’ 
(‘take-make-dispose’) está enfrentando desafios cada vez mais graves (Ellen MacArthur Foundation 
[EMF], 2012), a economia circular (EC) vem ganhando a atenção das organizações. A EC é uma 
forma viável de redefinir o conceito de crescimento econômico, com foco na garantia de maior 
eficácia no uso e gestão de recursos, bem como na gestão da qualidade ambiental, inclusividade 
e bem-estar das populações (Cotec, 2016). Trata-se de um modelo econômico baseado em valores 
compartilhados e em uma visão sistêmica de longo prazo (Confederação Nacional da Indústria 
[CNI], 2018). Ele é capaz de criar valor sustentável, uma vez que sua implementação permite a 
minimização de impactos negativos, promovendo, ao mesmo tempo, a inclusão de novas formas 
de fazer negócio (Buren, Demmers, Heijde & Witlox, 2016). Possui também uma relação direta 
com o desenvolvimento sustentável, e é capaz de contribuir para o atingimento dos objetivos 
de desenvolvimento sustentável (ODS) estabelecidos pelas Nações Unidas (ONU) (Schroeder, 
Anggraeni & Weber, 2018)
A maioria das definições de EC possuem em comum a otimização do valor dos produtos, 
componentes e materiais (Brocken, Pauw, Bakker & Grinten, 2016; EMF, 2012; Prieto-Sandoval, Jaca & 
Ormazabal, 2018), o que se reflete em mudanças nos processos. A transição para a circularidade, no 
entanto, requer mudanças mais radicais e inovações nos modelos de negócio e ecossistemas para 
que seja efetiva, uma vez que a EC opera nos níveis micro (produtos, empresas e consumidores), 
meso (ecoparques industriais) e macro (cidades, regiões, países) (Kirchherr, Reike & Kettert, 
2017). A implementação de inovações nos modelos de negócio para uma EC exige mudanças 
simultâneas nas estruturas, processos, tecnologias, mentalidades, cultura e ecossistemas (Bocken, 
Schuit & Kraaijenhagen, 2018; Konietzko, Bocken & Hultink, 2020; Pieroni, McAloone & Pigosso, 2019); 
ou seja, para desenvolver modelos de negócio sustentáveis e circulares, as organizações devem 
se reinventar e adaptar diferentes aspectos, inclusive propondo uma cultura que incorpore 
conceitos e estratégias circulares e sustentáveis (Gue, Promentilla, Tan & Ubando, 2020). 
A cultura organizacional (CO) é um elemento chave para apoiar mudanças com vistas 
a alcançar uma EC, uma vez que a cultura corporativa transmite um sentido de identidade e, 
através de crenças, valores e normas, determina como fazer negócio (O’Donnel & Boyle, 2008). 
A CO pode ser definida como
Um padrão de pressupostos básicos que um grupo específico inventou, descobriu ou 
desenvolveu para aprender a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração 
interna, e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido, e, portanto, para 
que seja ensinada aos novos membros a maneira correta de perceber, pensar e sentir tais 
problemas. (Schein, 1984, p. 3)
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Pré-análise
Os procedimentos adotados nesta fase foram bem definidos de modo a abranger o contato inicial 
com a literatura para a formulação das hipóteses e indicadores capazes de contribuir para o 
desenvolvimento do estudo (Câmara, 2013). Devido à novidade do tema, não era adequado realizar 
uma revisão sistemática da literatura; assim, os autores optaram por uma revisão exploratória 
que pudesse resultar em mais informações e melhores resultados.
Consultamos relatórios de empresas, casos da literatura e sites institucionais de organizações 
que já adotam práticas e mentalidades circulares, tais como as empresas membros do Ellen 
MacArthur Foundation’s Circular Economy 100 Program (estabelecido para possibilitar que as 
organizações desenvolvam novas oportunidades e alcancem rapidamente suas ambições na EC), 
bem como organizações reconhecidas pelo The Circulars (a primeira premiação mundial de EC). 
Também pesquisamos valores organizacionais na literatura acadêmica relacionados à EC, tais 
como sustentabilidade, inovação, gestão de mudanças, reciclagem, gestão de resíduos, energia 
renovável, eco-design e Indústria 4.0. Como resultado, identificamos 149 valores organizacionais 
preliminares que poderiam estar relacionados à EC.
Exploração do material
Nesta fase, os dados foram sistematicamente transformados e agregados em unidades de 
categorização (Santos, 2012), a fim de permitir o desenvolvimento de interpretações e inferências. 
Utilizamos o software NVivo para codificar os dados qualitativamente, além de uma pesquisa 
confirmatória envolvendo especialistas e EC.
Aplicação do software NVivo
O NVivo foi utilizado para analisar e filtrar os valores organizacionais que identificamos. Este 
software é utilizado para a análise de informações qualitativas, o que permite a organização e 
categorização de dados textuais por meio da análise de palavras, frases e/ou parágrafos (Silva, 
Figueiredo & Silva, 2015).
As definições dos 149 valores organizacionais anteriormente identificados foram utilizadas 
como input. Utilizando os resultados do NVivo, e, após rigorosa análise, os valores foram 
agrupados por semelhança de definição, e uma categorização preliminar foi proposta de acordo 
com a relação dos valores com o processo de transição à EC e com os princípios circulares:
Grupo 1: Valores básicos a qualquer empresa, quer ela busque a EC ou não.
Grupo 2: Valores relacionados com o processo de transição para a EC, ou seja, aqueles 
valores essenciais à proposição de qualquer tipo de mudança e/ou inovação.
Duncan (1989), o método da análise de conteúdo “situa-se na intersecção entre os métodos 
qualitativos e quantitativos” (p. 27); portanto, ele permite a combinação de diferentes técnicas. 
Combinar métodos quantitativos e qualitativos pode potencializar as forças e perspectivas de 
cada método, especialmente com relação a um fenômeno desconhecido (Johnson & Onquegbuzie, 
2004; O’Cathain, Murphy & Nicholl, 2008; Östlund, Kidd, Wengström & Rowa-Dewar, 2011), e 
proporcionar uma melhor abordagem e o potencial para ampliar o repertório de métodos de 
pesquisa tradicionalmente utilizados (Creswell & Clark, 2007; Molina-Azorin, 2016). Neste estudo, 
esta combinação desempenha um importante papel, uma vez que estamos lidando com um 
campo complexo e em relação ao qual há uma literatura limitada.
Este estudo avaliou o tema em diversas dimensões, a fim de aumentar a confiabilidade 
dos resultados e abranger os benefícios descritos por Greene, Caracelli e Graham (1989) e Molina-
Azorin (2016): complementaridade (integração dos resultados/análises de um método com os 
achados do outro); desenvolvimento (a contribuição dos resultados de um método no sentido 
de favorecer o desenvolvimento do outro); e expansão (extensão da amplitude e do escopo da 
pesquisa,utilizando diferentes métodos). 
Os dados qualitativos foram coletados antes dos dados quantitativos neste estudo, a fim 
de explorar, em um primeiro momento, o problema de pesquisa, e então analisá-lo a partir 
de uma perspectiva quantitativa apropriada para o estudo (Molina-Azorin, 2016). Para garantir a 
validade das respostas, seu conteúdo teórico e qualitativo foi consolidado segundo avaliações 
de especialistas no tema, os quais analisaram quantitativamente os dados utilizando métodos 
reconhecidos na literatura para a aplicação de questionários. 
As fases seguidas neste estudo são apresentadas na Figura 1, e descritas em detalhe nas 
subseções do texto.
Figura 1. Visão geral da metodologia aplicada neste estudo 
Revisão da 
literatura
Identificação 
dos valores
149 valores 91 valores 
divididos em 
três grupos
53 valores 29 valores
Agrupamento 
qualitativo dos 
valores
Proposições 
dos valores 
circulares
Avaliação dos 
valores circulares 
implementados 
em uma empresa
Compreensão 
de como os 
valores são 
implementados 
nas organizações
Avaliação da 
importância 
dos valores
Análise de 
conteúdo – 
software NVivo
Pesquisa 
confirmatória
Fuzzy Delphi Estudo de 
caso
Tarefa
Resultado
Método / 
Ferramenta
Pré análise Exploração do material Tratamento dos resultados
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Grupo demográfico Variáveis Frequência
n=60 %
Localização
Brasil 40 66,6
Dinamarca 4 6,6
Itália 3 5,0
Reino Unido 3 5,0
Colômbia 2 3,3
Holanda 2 3,3
Albânia 1 1,7
Austrália 1 1,7
França 1 1,7
Líbano 1 1,7
Espanha 1 1,7
Taiwan 1 1,7
Local de trabalho
Instituição educacional 54 90,0
Empresa privada 6 10,0
Os dados foram tratados estatisticamente utilizando o software IBM SPSS Satistics para 
análises estatísticas, preditivas, descritivas, prescritivas e regressivas. Também realizamos análises 
de frequência e descritivas (média, mediana, moda, desvio padrão, variância, soma e percentis).
Além das ferramentas de estatística descritiva, foi aplicado o Teste de Hipótese Binomial 
conforme Gosavi (2015). Quando se aplica a escala Likert, geralmente é interessante determinar 
quantos respondentes estão em cada um dos lados, ou se houve um empate estatístico. O Teste 
Binomial facilita esta análise na medida em que proporciona um teste de significância estatística. 
Para aplicar este teste, para cada valor organizacional avaliado pelos respondentes, combinamos 
as respostas de Níveis 3 e 4 em um grupo (Grupo 1) e as respostas de Níveis 0 e 1 em outro grupo 
(Grupo 2). O nível 2 foi considerado “neutro”. O nível de significância (α) adotado foi 0,05. 
Considerando-se pi como sendo a proporção estimada da população pertencente ao 
Grupo i, e Li como o número no i-ésimo grupo (Gosavi, 2015), neste estudo supomos que L1≥L2. 
Levando esses fatos em consideração, testamos duas hipóteses para avaliar a disposição dos 
dados da pesquisa:
H0: p1≤ p2 (hipótese nula).
H1: p1 > p2.
Grupo 3: Valores relacionados com o estado futuro de uma empresa circular, ou seja, 
aqueles valores essenciais para apoiar uma cultura organizacional circular.
Este tratamento preliminar dos dados nos permitiu reduzir o número de valores 
organizacionais identificados para 91.
Pesquisa confirmatória
Foi realizada uma pesquisa confirmatória para validar o agrupamento dos valores organizacionais. 
De acordo com Forza (2002), uma pesquisa confirmatória visa a testar a adequação do conteúdo, 
das hipóteses e dos conceitos desenvolvidos em relação a determinado fenômeno. 
A pesquisa foi desenvolvida na plataforma Google Forms e, no período entre maio e agosto de 
2020 (um período longo devido à pandemia de COVID-19), encaminhada a especialistas teóricos 
e práticos nos campos de EC e sustentabilidade. Para identificar o público-alvo, procuramos 
contatos em artigos científicos relacionados à EC, relatórios de empresas, mídias sociais, grupos 
de pesquisa universitária, entre outros. Também utilizamos o método “bola de neve”, uma 
técnica de pesquisa recomendada quando a população não pode ser estritamente delimitada 
ou detalhada, visando, assim, a identificar outros indivíduos de interesse para consulta (Dragan 
& Isaic-Maniu, 2013). De acordo com esse método, os pesquisadores identificam indivíduos para 
entrevista, os quais, por sua vez, devem indicar/recomendar outros entrevistados que possam 
contribuir para a pesquisa.
Os respondentes da pesquisa foram solicitados a classificar os 91 valores em uma escala 
Likert de cinco pontos (de 0 a 4) com relação à importância do valor para a transição à CE, 
com base no BSI 8001 (0 = desimportante; 1 = Não muito importante; 2 = Moderadamente 
importante; 3 = Importante; 4 = Muito importante) – ver o Apêndice 1. Foi coletado um total 
de 60 respostas válidas. Os dados demográficos são mostrados na Tabela 1. A amostra dos 
respondentes foi suficiente para atingir a meta desta aplicação, uma vez que um grupo muito 
específico de especialistas foi selecionado para responder ao questionário. 
Tabela 1. Distribuição dos perfis demográficos
Grupo demográfico Variáveis Frequência
n=60 %
Gênero
Feminino 28 46,7
Masculino 32 53,3
Idade
24-30 anos 17 28,3
31-37 anos 12 20,0
38-44 anos 13 21,7
45-51 anos 9 15,0
> 51 anos 9 15,0
Tabela 1. Distribuição dos perfis demográficos
(Continua)
(Conclusão)
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gerais, o número fuzzy triangular consiste em um número fuzzy mostrado com três números 
reais (F = (L, M, U)), onde o limite superior, U, é o valor máximo do número fuzzy, o limite 
inferior, L, é o valor mínimo do número fuzzy, e M é o maior valor provável de um número 
fuzzy (valor crisp formal para o conjunto fuzzy) (Habibi, Jahatingh & Sarafrasi, 2015).
Tabela 2. Números fuzzy considerados neste estudo
Não importante Não muito 
importante
Moderadamente 
importante Importante Muito importante / 
Essencial
(0,0; 0,0; 0,25) (0,0; 0,25; 0,5) (0,25; 0,5; 0,75) (0,5; 0,75; 1,0) (0,75; 1,0; 1,0)
Após a fuzzificação, as respostas dos especialistas foram agregadas (Agregação Fuzzy – AF) a 
partir de uma média dos números triangulares de cada especialistas, conforme mostrado em (1): 
 (1)
Em seguida, foi realizada a Defuzzificação para obter a melhor média, isto é, para converter 
os valores fuzzy em números claros e compreensíveis. Há diferentes métodos para isso, mas 
neste estudo utilizamos a fórmula (2) de Centro de Área (CA), onde Fi é a agregação fuzzy 
para o limite i.
 (2)
Finalmente, para analisar os resultados obtidos com a fórmula CA, estabelecemos quatro 
níveis de avaliação (Forte, Moderado, Fraco e Inexistente), de acordo com a relação dos valores 
organizacionais necessários à sustentação de uma CO focada na EC (Ver Tabela 3). Selecionamos 
estas variações levando em consideração o valor de corte médio de 0,5, de acordo com a literatura 
(Saido, Siraj, DeWitt & Al-Amedy, 2018; Yusoff, Hashim, Muhamad & Hamat, 2021).
Tabela 3. Valores de cortepara análise dos resultados
Relação sustentando uma CO orientada para EC
Entre
> ≤
Forte 0,8 1,0
Moderada 0,5 0,8
Fraca 0,2 0,5
Inexistente 0,0 0,2
Classificamos 29 valores como possuindo a relação forte necessária à manutenção de uma 
CO orientada para a EC (ou seja, CA>0,8). Esses valores são enfatizados neste artigo como 
sendo valores organizacionais circulares, ou seja, valores organizacionais essenciais à sustentação 
de uma CO circular.
Calculamos os intervalos de confiança utilizando o Teste Binomial, e se eles não se 
sobrepõem, a hipótese nula pode ser rejeitada, e o grupo com maior número de respondentes 
pode ser considerado “vencedor”, estatisticamente falando. Por outro lado, se os intervalos de 
confiança se sobrepõem, a hipótese nula não pode ser rejeitada, e não se pode tirar nenhuma 
conclusão (Gosavi, 2015).
Em geral, se a hipótese nula fosse rejeitada no intervalo de confiança estabelecido, 
poderíamos afirmar que o número de respondentes que avaliaram os valores como sendo 
“Importantes” ou “Muito Importantes” (Níveis 3 e 4) para a transição à CE excedeu os outros 
níveis. Se a hipótese nula não fosse rejeitada, no entanto, não se poderia tirar nenhuma conclusão.
Assim, aplicando a pesquisa confirmatória, pudemos filtrar a lista inicial de valores e identificar 
53 valores organizacionais que foram avaliados como sendo importantes para inovações e para a 
transição à EC. Entretanto, como os resultados de alguns valores foram muito heterogêneos, e, 
consequentemente, não pudemos chegar a uma conclusão definitiva, tivemos de aplicar um novo 
filtro para validar os dados e obter um resultado mais confiavelmente consensual. 
Tratamento dos resultados
Esta fase envolveu a inferência e interpretação dos resultados para torná-los significativos e 
válidos (Câmara, 2013). De acordo com Bardin (2011), esta fase compreende um momento de 
intuição e análise reflexiva e crítica. Utilizamos o Método Fuzzy Delphi e um caso de estudo 
para validar os resultados. 
Método Fuzzy Delphi
O Método Fuzzy Delphi (MFD) é uma combinação da teoria fuzzy e do Método Delphi 
tradicional para considerar preferências linguísticas humanas na tomada de decisões (Saffie, Shukor 
& Rasmani, 2016). Este método permite capturar informações vagas e convertê-las em formato 
numérico, mais simples de manusear. Enquanto no Método Delphi tradicional as previsões se 
baseiam em respostas obtidas de um painel de especialistas em duas ou mais rodadas até que 
essas respostas convirjam, no MFD, o processo decisório é mais rápido e elimina a necessidade 
de múltiplas rodadas (Raut & George, 2018). As respostas são analisadas utilizando números fuzzy, 
o que reduz o nível de erro.
Os 53 valores que identificamos anteriormente neste estudo foram analisados por oito 
especialistas em EC (parte do Centro de Pesquisa em Economia Circular da Universidade de 
São Paulo) utilizando o MFD. Desenvolvemos um questionário no qual os especialistas foram 
solicitados a classificar o grau de importância de cada um desses valores para a sustentação de 
uma CO orientada para a EC em uma Escala Likert de 1 a 5 (1 = Não importante; 2 = Não 
muito importante; 3 = Moderadamente importante; 4 = Importante; 5 = Muito importante / 
Essencial). Aplicamos e analisamos o questionário em setembro de 2020. 
As respostas dos especialistas foram convertidas em números fuzzy triangulares, a fim de 
identificar o nível de concordância com cada item, conforme mostrado na Tabela 2. Em termos 
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RESULTADOS E DISCUSSÃO
Uma maior sustentabilidade e circularidade nas organizações requer mudanças na forma como 
o valor é gerado e os negócios são feitos (Pieroni et al., 2019). Isso pode ser alcançado por meio 
da análise e do entendimento do fator humano e dos recursos disponíveis para influenciar 
o comportamento coletivo necessário por parte dos stakeholders para alcançar novas metas 
organizacionais (Maitlis & Lawrence, 2007). O estudo de questões culturais, na busca por mudanças 
no paradigma organizacional, é importante, pois a cultura possui uma função poderosa a 
desempenhar na moldagem da evolução humana (Bohem, 2008), e o engajamento com a EC 
e a sustentabilidade é afetado por dimensões culturais. 
A avaliação da CO geralmente se concentra nos valores organizacionais (Linnenluecke & 
Griffiths, 2010), pois eles desempenham um papel importante nas organizações, na medida em 
que influenciam a estrutura, a identidade e a estratégia organizacionais (Gorenak & Kosir, 2012), 
e afetam o desempenho da empresa (Malbasic & Posarie, 2017). O principal achado deste estudo, 
portanto, foi a identificação daqueles valores organizacionais que apoiam a transição à EC. Tais 
valores estão relacionados ao estado futuro de uma empresa circular, isto é, eles são essenciais 
para apoiar uma cultura organizacional circular. 
Em termos gerais, para assegurar sua sobrevivência no mercado, toda organização cultiva 
seus próprios valores básicos/fundamentais, tais como motivação, respeito, integridade, excelência 
e prosperidade. Organizações que já possuem um lado inovador cultivam valores como ambição, 
criatividade, agilidade, proatividade, flexibilidade e audácia, o que estimula a motivação e a 
inspiração nos indivíduos para encarar desafios, buscando novas oportunidades e assumindo riscos. 
Além destes, há aqueles valores relevantes para sustentar e alavancar uma CO orientada para a 
EC, os quais são definidos como valores organizacionais circulares. Neste sentido, organizações 
que buscam implementar uma EC devem nutrir, compartilhar e comunicar a todo o seu 
ecossistema de negócios um conjunto de valores que se adeque ao seu ambiente corporativo. 
O Quadro 1 mostra os valores organizacionais circulares propostos e suas definições.
Quadro 1. Valores organizacionais circulares
Valor organizacional Definição
Adaptabilidade Capacidade ou disposição para mudar, para se adequar a diferentes condições
Disponibilidade Qualidade ou condição de alguém aberto a influências e ideias
Consciência
Internalização da importância da inclusão e do respeito pelos valores éticos, preservação, 
desenvolvimento sustentável e qualidade de vida.
Colaboração Trabalhar com outras pessoas ou organizações para criar ou alcançar algo em comum.
Comprometimento
Estado ou qualidade de ser dedicado a uma causa ou atividade. Uma forte motivação para 
realizar esforços para alcançar os objetivos e valores da organização
Comunicação
Processo de mão dupla para alcançar entendimento mútuo, no qual os participantes não 
apenas trocam informações, notícias, ideias e sentimentos, mas também criam e compartilham 
significados.
Preocupação
Prestar atenção à implementação de mecanismos que estimulam a produção o consume e o 
desenvolvimento sustentável.
Estudo de caso
Uma vez que poucos foram os casos reais já publicados detalhando explicitamente os valores 
circulares que uma organização possui para desenvolver sua cultura e estabelecer o caminho 
para a EC, realizamos, entre abril e agosto de 2020, um estudo de caso único em uma empresa 
multinacional do setor de aço e mineração que é líder na produção de aço no Brasil. Um 
estudo de caso é uma “descrição abrangente de um caso individual e sua análise” (Starman, 
2013, p. 31), cujo objetivo é identificar variáveis, estruturas, formas e ordens de interação entre 
os participantes em um cenário da “vida real”, permitindo a realização de comparações com 
uma análise teórica(Simons, 2009; Starman, 2013).
Não tivemos autorização para revelar o nome da empresa, portanto a chamaremos de “Alfa”. 
Escolhemos essa empresa devido à sua importância para a economia do Brasil e devido às suas 
iniciativas sustentáveis e circulares. O setor em que essa empresa opera é considerado um dos 
mais poluentes, mas a empresa está engajada em iniciativas de responsabilidade socioambiental 
e possui diferentes projetos, ações e mentalidades em prol da sustentabilidade e da EC, o que 
estimula o papel que o aço pode desempenhar em uma economia circular de baixo carbono 
para promover o desenvolvimento sustentável.
Nosso objetivo na aplicação deste estudo de caso foi: exemplificar se os valores de uma 
organização real que quer ser circular são realmente circulares; e identificar os valores circulares 
que a empresa está implementando, e como ela os está implementando. Na condução do estudo 
de caso, combinamos entrevistas e análise documental. Realizamos 13 entrevistas semiestruturadas 
com gestores e analistas (ver a Figura 2 e o Apêndice II). Selecionamos apenas pessoas que 
trabalham diretamente com sustentabilidade e EC na organização para participar das entrevistas, 
a fim de obter um entendimento mais focado no panorama de valores circulares da organização.
Figura 2. Detalhes do estudo de caso
13 horas de entrevistas
Gerente Geral de Sustentabilidade
Gerente Geral de Relações Institucionais e 
Sustentabilidade
Gerente de Meio-Ambiente
Gerente de Cultura Organizacional e Inovação
Gerente de Sustentabilidade
Gerente de Saúde, Segurança e Meio-Ambiente
Gerente de Governança, Riscos e Controle
Gerente de Meio-Ambiente
Gerente de Meio-Ambiente
Analista Sênior de Meio-Ambiente
Analista de Meio-Ambiente
Especialista em Stakeholders
Especialista em Pesquisa e Desenvolvimento
13 entrevistados: 9 gerentes e 4 analistas/especialistas
Entrevistas semiestruturadas
De Abril a Agosto de 2020
(Continua)
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Aqui, percebemos que, seguindo a aplicação da pesquisa confirmatória, os valores para 
os quais havia quase um consenso em termos de respostas (>60%) nos níveis mais elevados 
de importância para a EC que estabelecemos neste estudo foram os mais relacionados 
aos princípios circulares e à sustentabilidade (incluindo os ODS), tais como: colaboração, 
comprometimento, engajamento em ecossistemas de negócios, ética, orientação para o futuro, 
inovação, sustentabilidade, pensamento sistêmico e redução de resíduos. Em discussões sobre 
a EC, é possível notar que muito se diz a respeito da sustentabilidade, pois uma produção e um 
consumo sustentáveis são centrais para a EC (Patil, Seal & Ramakrishna, 2020).
Há uma relação direta entre circularidade e desenvolvimento sustentável, devido ao desejo 
de beneficiar as gerações atuais e futuras por meio da criação simultânea de qualidade ambiental, 
prosperidade econômica e igualdade social (Saidani, Yannou, Leroy, Cluzel & Kendall, 2019). Para 
que as organizações se tornem mais sustentáveis, suas atividades de sustentabilidade precisam 
se encaixar na CO desejada e ser consideradas autênticas em todo o ecossistema de negócios. 
Nesse sentido, os valores aqui identificados podem impulsionar a EC e, consequentemente, ser 
uma alavanca para o desenvolvimento sustentável nas organizações.
De acordo com Salvioni e Alimici (2020), faz-se necessária uma mudança drástica para que 
haja uma conscientização específica sobre a responsabilidade socioambiental. Esses valores devem 
ser compartilhados entre todos os stakeholders, para inspirar boas práticas, comportamentos 
e mentalidades alinhados com diferentes ODS. Rodrigues-Anton et al. (2019) afirmaram que as 
iniciativas de EC formam relações fortes e possuem sinergia com diferentes ODS, especialmente 
com o ODS 6 (Água potável e saneamento), ODS 7 (Energia limpa e acessível), OSD 8 
(Trabalho decente e crescimento econômico), OSD 9 (Indústria, inovação e infraestrutura), 
OSD11 (Cidades e comunidades sustentáveis), OSD 12 (Consumo e produção responsáveis), 
OSD 13 (Ação contra a mudança global do clima), OSD 14 (Vida na água) e OSD 15 (Vida 
terrestre). Os valores organizacionais circulares identificados neste estudo também podem ser 
grandes instrumentos para inspirar e engajar os stakeholders a lutar por objetivos comuns.
Neste estudo de caso, notamos também que para apoiar a manutenção de uma CO circular, 
a Alfa enfatizou a sustentabilidade como valor fundamental. Kirchherr et al., (2018) ressaltaram esta 
ideia e afirmaram que a EC oferece um caminho inovador para o desenvolvimento sustentável, 
proporcionando o desenvolvimento de uma economia moderna, competitiva e, ao mesmo tempo, 
mais sustentável (Rodriguez-Anon, Rubio-Andrada, Celemín-Pedroche & Alonso-Almeida, 2019). A 
Alfa nutre reputação, lealdade, e transparência como valores que garantem a credibilidade dos 
produtos, serviços e pessoas junto a seus stakeholders. Liderança, qualidade, saúde e segurança 
são valores expressos pelas pessoas da organização. Valores como inovação e criatividade não 
são tão bem disseminados, uma vez que a empresa ainda é bastante tradicional; nesse sentido, 
ela deve realizar um esforço para melhor integrar tais valores em sua cultura, pois eles são 
essenciais para a sustentação de uma CO circular. Além desses valores, a empresa também 
deve fortalecer outros valores, tais como abertura, colaboração, proximidade e humanitarismo, 
para se alinhar a uma CO circular.
Valor organizacional Definição
Melhoramento contínuo Desejo de tornar os resultados melhores, mais eficientes e eficazes.
Diversidade
Característica de uma força de trabalho mesclada, oferecendo uma ampla gama de habilidades, 
experiências, conhecimentos e forças.
Eficácia
Alcançar os resultados desejados da melhor forma possível, de modo que a organização utilize 
seus recursos de maneira inteligente e racional.
Engajamento com 
os ecossistemas de 
negócios
Estar aberto a participar de ecossistemas de negócios e se associar a vários tipos de empresa, 
a fim de criar uma relação em constante evolução, na qual cada entidade é flexível e adaptável 
para sobreviver
Ética
Conjunto de crenças sobre o que é moralmente certo e errado. O pressuposto fundamental do 
comportamento humano sob o qual as decisões de gestão dos recursos naturais devem visar ao 
consumo presente, sem prejuízo para as gerações futuras.
Orientação para o futuro Planejamento para o futuro, antes de agir. Possuir uma visão de longo prazo. 
Humanitário
Indivíduo que deseja o bem da humanidade. Estar envolvido ou ligado à melhoria da vida das 
pessoas e à redução do sofrimento.
Impacto
O poderoso efeito ou influência que algo produz em uma situação, pessoa, organização, sociedade 
ou no meio-ambiente. Impacto positivo em diferentes áreas (econômica, social e ambiental).
Inovação
Criação e implementação de novas ideias que podem ser aplicadas a produtos/serviços, 
processos, modelos de negócio e cadeias de valor.
Longevidade A durabilidade de algo. Aumento da vida útil do produto.
Abertura
Capacidade de ouvir comentários, feedback, preocupações e novas ideias, receber críticas e se 
engajar em diálogos.
Proximidade Investimento em uma relação positiva com os diferentes stakeholders da organização.
Resiliência Capacidade de retornar ao seu estado original após ser perturbado.
Responsabilidade
Aceitar responsabilidade pelas próprias ações, admitir erros e aprender com eles. Considerar 
os interessesda sociedade, assumir o impacto das próprias atividades sobre os clientes, 
fornecedores, funcionários, acionistas, comunidades e outros stakeholders, bem como sobre o 
meio-ambiente.
Compartilhamento
Compartilhar informações, ideias, sugestões e experiências relevantes com fornecedores, 
instituições de pesquisa, centros de tecnologia, universidades, usuários, sociedade e outras 
organizações.
Sustentabilidade
Atender às necessidades atuais sem comprometer a capacidade das gerações futuras de atender 
suas próprias necessidades. Proporcionar, simultaneamente, benefícios econômicos, sociais e 
ambientais.
Sinergia
Capacidade potencial de organizações individuais ou grupos de ser mais bem sucedidos ou 
produtivos como resultado da coesão e dos esforços mútuos em torno de um objetivo comum.
Inovação sistêmica
Conjunto interconectado de inovações, onde cada um influencia o outro, com inovação tanto nas 
partes do sistema quanto nas formas como elas interagem.
Pensamento sistêmico
Compreensão das relações de interdependência entre os vários componentes que constituem a 
organização, bem como o ambiente com o qual eles interagem.
Transparência
Situação em que as atividades são conduzidas abertamente, sem segredos, de modo que as 
pessoas possam confiar que elas são justas e honestas. 
Redução de resíduos
Minimização dos resíduos na fonte, a fim de reduzir a quantidade que precisa ser tratada e 
descartada, o que geralmente se consegue com um melhor design de produto e/ou gestão de 
processos.
Receptivo Algo ou alguém que convida ou atrai por suas características.
Quadro 1. Valores organizacionais circulares (Conclusão)
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no sistema global de valores dos indivíduos fora do ambiente de trabalho (Cambra-Fierro, Polo-
Redondo & Wilson, 2008; Gond & Herrbach, 2006; Vitell & Ramos-Hidalgo, 2006).
A pressão por um negócio mais sustentável está aumentando, e a atenção aos valores 
organizacionais pode ajudar a construir uma infraestrutura resiliente, promover uma industrialização 
inclusiva e sustentável, e fomentar a inovação, em concordância com o ODS 9. Práticas, iniciativas, 
mentalidades e comportamento circulares são essenciais para promover uma industrialização 
sustentável e uma economia inclusiva, especialmente considerando a simbiose industrial, a 
remanufatura e as cadeias de suprimento em circuito fechado (Kruchten & Eijk, 2020), as quais 
podem evoluir a partir de valores organizacionais circulares e sustentáveis que equilibram o “tripé 
da sustentabilidade” (planeta-pessoas-lucro), tais como os apresentados neste artigo.
O alinhamento de valores organizacionais em todo o ecossistema de negócios pode propiciar 
uma trajetória em direção à EC e à sustentabilidade, gerando, assim, externalidades positivas 
(Cambra-Fierro et al., 2008). Como afirmado por Crane (1995), uma sustentabilidade forte e uma 
cultura orientada para a EC requerem consenso entre indivíduos e organizações com relação 
aos valores ambientais. A cultura é criada por meio de tempo, valores, atitudes e questões 
materializadas, e pode ser poderosa e sutil o suficiente para fazer com que todo o ecossistema 
de negócios repense seu papel no desenvolvimento sustentável. Quando se trata da EC e 
da sustentabilidade, o envolvimento de todo o ecossistema de negócios é vital para o bom 
funcionamento e a eficácia do negócio.
CONCLUSÃO
Este artigo identificou e analisou diferentes valores organizacionais que podem ajudar as 
organizações em sua jornada para a EC. Embora a compreensão dos critérios relacionados à 
CO seja vital para sustentar e incorporar mudanças e transformações organizacionais, ainda há 
limitações na literatura relacionada às características específicas da circularidade.
Ao longo do estudo, observamos que os valores organizacionais circulares são essenciais 
para apoiar uma CO duradoura na transição para uma EC, e para alavancar o desenvolvimento 
sustentável. Os valores organizacionais são elementos chave para guiar a mudança organizacional, 
pois influenciam comportamentos e constroem a identidade organizacional. Os valores devem 
ser periodicamente revistos, a fim de alinhá-los com a CO desejada. Um forte apoio da direção 
da empresa também é essencial para disseminar uma cultura circular em toda a organização 
e seu ecossistema de negócios. 
Para promover a industrialização sustentável e uma economia inclusiva, as organizações 
devem analisar, entender e identificar os valores organizacionais alinhados com a CO desejada. 
Os valores organizacionais circulares identificados neste estudo apoiam o atingimento de 
diferentes ODS, porque incentivam um ambiente de trabalho motivante e inovador, e possuem 
um grande potencial para incentivar atitudes sustentáveis. As organizações, portanto, devem 
fazer todos os esforços para criar, modificar e/ou adaptar uma cultura que apoie a EC e a 
sustentabilidade.
A perpetuação de comportamentos, crenças e princípios favoráveis à circularidade e à 
sustentabilidade requer que os valores identificados neste artigo e focados na produção e consumo 
responsáveis se propaguem por todo o ecossistema de negócios. Estes valores são: a disposição e 
a motivação para proteger ecossistemas e comunidades; a promoção da reutilização, reciclagem, 
reforma e compartilhamento de produtos e serviços, de modo a eliminar o desperdício; uma 
orientação para a criação de valor de longo prazo de forma inovadora, flexível, resiliente e 
sistemática; o estabelecimento de práticas de inclusão e engajamento entre os stakeholders; e 
o diálogo aberto, claro e transparente. Além de fomentar a circularidade, esses valores possuem 
uma forte relação e sinergia com o desenvolvimento sustentável, especialmente na perspectiva 
da Agenda 2030.
Para formar uma CO duradoura, esses valores devem ser bem comunicados e compartilhados 
em todo o ecossistema de negócios, especialmente por líderes fortes que disseminem valores 
social e ambientalmente responsáveis (Hoffman, 1993). A Alfa enfatizou que seus líderes possuem 
um papel fundamental a desempenhar na demonstração de que a EC não fica apenas na 
teoria, mas é uma proposta para mudar a cultura por meio da definição de objetivos, recursos e 
estratégias internas. A diretoria deve transmitir os valores da empresa aos funcionários, os quais, 
por sua vez, devem transmiti-los em comportamentos no local de trabalho e no ambiente social, 
e a outros stakeholders. Atitudes e crenças compartilhadas são praticadas no cotidiano, e são 
habitualmente inspiradas através de treinamento.
A Alfa possui vários comportamentos alinhados com seus valores compartilhados. Por 
exemplo, a empresa incentiva o engajamento e a motivação das equipes no desenvolvimento de 
soluções nos campos da EC e da sustentabilidade. Ela promove reuniões periódicas para apresentar 
e avaliar questões relacionadas ao desenvolvimento de projetos de EC. Oferece capacitação 
a todos na empresa sobre os fundamentos da sustentabilidade, e comunica todos os projetos e 
investimentos que está desenvolvendo de forma transparente. Uma vez que haja alinhamento 
em todo o ecossistema de negócios, pretende-se que os valores da organização circular inspirem 
os funcionários com criatividade, motivação e empoderamento para implementar iniciativas 
circulares e sustentáveis e alcançar os objetivos desejados (Gorenak & Kosir, 2012).
A empresa também sabe que há crenças que precisam ser fortalecidas com o intuito de 
estimular esses comportamentos,por exemplo: “Como equipe, somos mais fortes do que a 
minha opinião individual”; “Se eu compreender bem a experiência do cliente, posso gerar 
um trabalho que seja mais interessante também para meus funcionários”; “Acredito que os 
funcionários podem se apropriar de seus papéis, e, independentemente de hierarquia, podem dar 
suas contribuições”. A Alfa também promove o melhoramento contínuo e a excelência de seus 
produtos e seu pessoal, com o intuito de estar, no mínimo, no mesmo nível de suas concorrentes. 
Como em qualquer processo de mudança organizacional, no entanto, identificam-se lacunas 
nas habilidades e recursos necessários.
As organizações geralmente precisam olhar para além de seus muros para criar um negócio 
viável que produza um impacto positivo em todo o ecossistema. Os valores organizacionais 
afetam não apenas o ambiente interno de trabalho, mas podem também produzir um impacto 
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O caráter exploratório e teórico deste estudo poderia ser visto como uma limitação, portanto 
sugerimos que pesquisas futuras adotem um enfoque mais prático e proporcional, baseado em 
estudos de múltiplos casos e em abordagens mais quantitativas. Tais pesquisas devem adotar uma 
abordagem mais sistemática da determinação do papel dos valores organizacionais na transição 
para a EC a partir da perspectiva dos ecossistemas e considerando aspectos individuais e coletivos. 
Isso ajudará a analisar o papel e o nível de significância de cada valor organizacional circular 
identificado pelo estudo na transição para uma EC. Há também incertezas e diferenças com 
relação à avaliação dos valore necessários a uma EC, o que evidencia a necessidade de mais 
estudos na área. Ainda existem dúvidas sobre a terminologia e uma falta de clareza quanto à 
relação entre os valores organizacionais e a EC, assim como existe a importância dos valores 
organizacionais como instrumentos para guiar as mudanças. Esta relação deve ser fomentada, 
a fim de possibilitar inovações e motivar os stakeholders a lutar para alcançar objetivos comuns.
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FÓRUM | Valores organizacionais como suporte para a economia circular e a sustentabilidade 
Luisa Lavagnini Barboza | Ana Carolina Bertassini | Mateus Cecilio Gerolamo | Aldo Roberto Ometto 
FÓRUM | Valores organizacionais como suporte para a economia circular e a sustentabilidade 
Luisa Lavagnini Barboza | Ana Carolina Bertassini | Mateus Cecilio Gerolamo | Aldo Roberto Ometto 
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Luisa Lavagnini Barboza | Ana Carolina Bertassini | Mateus Cecilio Gerolamo | Aldo Roberto Ometto 
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CONTRIBUIÇÃO DOS AUTORESLuisa Lavagnini Barboza e Ana Carolina Bertassini trabalharam na conceituação e abordagem 
teórico-metodológica. A revisão teórica foi realizada por Luisa Lavagnini Barboza. A coleta de 
dados foi coordenada por Luisa Lavagnini Barboza e Ana Carolina Bertassini. Análise de dados 
incluída por Luisa Lavagnini Barbosa. Todos os autores trabalharam juntos na redação e a revisão 
final do manuscrito foi coordenada por Aldo Roberto Ometto e Mateus Cecilio Gerolamo. 
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