UNIDADE 4 - AULA 13

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No presente capítulo serão tratadas as principais espécies de alteração 
do contrato de trabalho, sem perder de vista a regra de que o empregador 
não pode promover alterações prejudiciais aos direitos do empregado.
Certamente esse assunto é de grande importância para o profissio-
nal da área de recursos humanos, pois, além do risco de passivo de-
corrente de processo trabalhista, uma alteração lesiva do contrato de 
trabalho pode acarretar a desmotivação do empregado e, consequente-
mente, afetar o processo produtivo da empresa.
Capítulo 13
Alteração do 
contrato individual 
de trabalho
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1 Alteração do contrato individual de trabalho
Dispõe o artigo 468, da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 
1943):
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a al-
teração das respectivas condições por mútuo consentimento, e 
ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula in-
fringente desta garantia.
Conforme se depreende do dispositivo legal supracitado, o legisla-
dor estabeleceu que a validade da alteração do contrato de trabalho 
depende de duas condições, a saber: i) consentimento do empregado; e 
ii) inexistência de prejuízo ao empregado.
Portanto, percebe-se que o legislador se preocupou com a proteção 
do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Nesse sentido, observa Almeida (2012, p. 152) que:
Essa intervenção da lei em vedar ao empregador a alteração uni-
lateral das normas contratuais deixa claro o receio do legislador 
em relação aos empregadores, que, por sua melhor condição ou 
até mesmo pelo poder de direção, poderiam alterar as condições 
laborais modificando cláusulas contratuais sem a concordância do 
empregado. Notamos o claro propósito de não prejudicar o obreiro, 
que, muitas vezes, seria obrigado a aceitar referida modificação.
Resende (2016, p. 633) completa, ainda, que:
Em outras palavras, as vantagens estabelecidas em favor do em-
pregado aderem ao contrato de trabalho como direitos adquiridos 
do trabalhador, pelo que são vedadas, em regra, quaisquer altera-
ções que possam de alguma maneira prejudicar o empregado.
No entanto, cabe mencionar que o exercício do poder diretivo do em-
pregador pode acarretar alterações no contrato de trabalho.
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Nesse sentido, observa Resende (2016, p. 635) que:
A exceção à inalterabilidade contratual insere-se no âmbito do po-
der diretivo do empregador, que possui alguma liberdade de alterar 
determinadas condições de trabalho de forma unilateral. Tal poder 
é chamado pela doutrina de jus variandi.
Assim, o jus variandi fundamenta alterações do contrato de traba-
lho relativas à organização do ambiente de trabalho, à função, ao 
salário e ao local da prestação de serviços.
Após o estudo das particularidades que envolvem o tema da altera-
ção do contrato de trabalho, passamos a estudar as principais hipóte-
ses de sua incidência. 
1.1 Espécies de alteração contratual
As principais hipóteses lícitas de alteração contratual que ocorrem 
na prática são:
a. Reversão ao cargo anteriormente ocupado. Segundo o pará-
grafo único do artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho 
(BRASIL, 1943), não se considera alteração unilateral a determi-
nação do empregador para que o respectivo empregado reverta 
ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de 
função de confiança. Esse dispositivo legal retrata o típico exem-
plo no qual o vendedor de carros é promovido por seu emprega-
dor à função de gerente de vendas, percebendo uma gratificação 
e, depois de certo período, volta a exercer a função de vendedor. 
b. Readaptação de função por recomendação do INSS. O empre-
gado acidentado ou portador de doença que possa ter a saúde 
prejudicada no exercício das funções anteriormente laboradas 
será, após perícia médica feita junto ao INSS, readaptado pelo 
empregador para o exercício de outras funções compatíveis com 
seu estado, e terá seu salário preservado.
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Figura 1 – Readaptação do empregado
c. Redução da jornada de trabalho. Se a referida alteração propor-
cionar condições mais benéficas para a saúde do empregado, a 
mesma é lícita, podendo haver a correlata redução proporcional 
do salário, sendo certo que se trata, por vezes, de medida com 
vistas a evitar demissões em massa. Além disso, a redução da 
jornada de trabalho, para ser tida como regular, exige a tratativa 
com a entidade sindical pertinente, em conformidade com o arti-
go 7o, inciso VI, da CF.
d. Transferência de turno de trabalho. Conforme observa Resende 
(2016, p. 641), é lícita a transferência unilateral do empregado do 
turno noturno para o diurno, inclusive com a supressão do adicio-
nal noturno, tendo em vista que trabalhar à noite é mais gravoso 
à saúde do trabalhador.
e. Revogação ou alteração de vantagens previstas no regulamento 
da empresa. Como é sabido, as vantagens previstas em regula-
mento da empresa ficam incorporadas no contrato de trabalho 
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dos respectivos empregados. No entanto, por força da Súmula 
no 51 do Tribunal Superior do Trabalho, eventual alteração ou 
cancelamento de vantagens previstas em regulamento da em-
presa poderão afetar os empregados desde que tenham sido 
contratados após a revogação ou alteração do regulamento. 
2 Consequências da transferência do 
empregado 
Como visto no tópico anterior, diversas são as possibilidades de al-
teração do contrato individual de trabalho, mas uma delas ganha relevo 
dentre todas essas, qual seja, a transferência do empregado, com vistas 
à prestação do serviço para o qual fora contratado em local distinto da-
quele previsto na avença inicial, de modo que esta transferência poderá 
se dar em caráter provisório ou até mesmo definitivo.
De acordo com o artigo 469 da Consolidação das Leis do Trabalho 
(BRASIL, 1943), para a transferência do empregado, necessário que se-
jam observados alguns requisitos indeclináveis.
Com efeito, em um primeiro plano, imprescindível que o empregado 
aquiesça com essa transferência para local de prestação do serviço di-
verso do previsto originariamente no contrato individual de trabalho, haja 
vista se tratar de mudança significativa nas condições da contratação.
Em tempo, a título de formação conceitual, somente será conside-
rada transferência quando houver a necessidade correlata de mudança 
de domicílio por parte do empregado, sendo certo que, segundo a legis-
lação civil, é considerado domicílio o lugar em que a pessoa estabelece 
sua residência com ânimo definitivo. Caso a alteraçãono local da pres-
tação do serviço não implique na necessária mudança de domicílio por 
parte do empregado, esta modificação não será havida como transfe-
rência, mas apenas como um mero deslocamento do empregado, sem 
qualquer consequência significativa.
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Não obstante, há casos em que esta concordância do empregado 
não é necessária, a saber:
a. Quando o empregado exercer cargo de confiança, conforme 
artigo 469, §1o, 1a figura, da CLT (BRASIL, 1943);
b. Contratos de trabalho em que consta como condição, implícita 
(inerente à função exercida) ou explícita (prevista textualmente no 
contrato, com apontamento no livro de registro e na CTPS), a pos-
sibilidade de transferência do empregado, sendo esta decorrente 
de real necessidade do serviço, considerada assim, de acordo com 
o disposto no artigo 469, §1o, 2a figura, da CLT (BRASIL, 1943), a
situação fática de que apenas aquele empregado poderá execu-
tar a prestação pretendida pelo empregador, não podendo ser rea- 
lizada por qualquer outro trabalhador da localidade do destino. 
(FREDIANI; AMORIM, 2011, p. 40)
c. Ocorrer a extinção do estabelecimento em que o empregado exer-
ce suas atividades laborais, hipótese em que será possível sua 
transferência para outra filial ou estabelecimento, segundo disposi-
ção mandamental do artigo 469, §2o, da CLT (BRASIL, 1943).
Em caso de transferência do empregado, de acordo com o artigo 
469, §3o, da CLT (BRASIL, 1943), o empregador deverá remunerá-lo com 
o pagamento de quantia suplementar não inferior a 25% (vinte e cin-
co por cento) do salário recebido na localidade de origem, sendo certo 
que, em caso de transferência provisória, esse pagamento adicional so-
mente será devido enquanto durar a transferência, cessando tão logo o 
empregado retorne à localidade original para a prestação dos serviços.
Cabe, ainda, ao empregador, a teor do disposto no artigo 470 da CLT 
(BRASIL, 1943), arcar com os custos correspondentes à transferência 
do empregado.
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IMPORTANTE 
Em tempo, há vedação expressa à transferência de determinados em-
pregados, como o membro de Comissão Interna de Prevenção de Aci-
dentes (Cipa), o dirigente sindical, o representante dos empregados, 
entre outros. Esta proibição se deve à função representativa de tais em-
pregados e o possível pano de fundo que uma eventual transferência 
poderia ostentar, afastando-o da localidade em que vinha exercendo de 
modo bastante atuante, e contrariando interesses escusos, sua ativida-
de fiscalizatória e destinada à tutela dos direitos dos empregados da-
quela classe e/ou empresa.
 
Considerações finais
Este capítulo evidencia a dinamicidade do contrato individual de tra-
balho, que está suscetível a sofrer diversas alterações no curso de seu 
desenvolvimento que impactarão de modo significativo a relação em-
pregatícia estabelecida entre as partes interessadas.
Ter isso em mente garante ao profissional da área de recursos hu-
manos que esteja sempre preparado para lidar com essas alterações e 
com as consequências que delas diretamente advêm, proporcionando 
um ganho de segurança à operacionalização das relações trabalhistas 
da organização, com vistas à manutenção da regularidade dessas inte-
rações práticas. 
Referências 
ALMEIDA, André Luiz Paes de. CLT e súmulas do TST comentadas. 6. ed. São 
Paulo: Rideel, 2012.
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BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de 
maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/
Del5452.htm>. Acesso em: 21 jul. 2017.
FREDIANI, Yone; AMORIM, José Roberto Neves (Coord.). Direito do trabalho. 
Barueri: Manole, 2011. 
RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho esquematizado. 6. ed. Rio de Janeiro: 
Forense; São Paulo: Método, 2016.