894X - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO Modulo 5 UNIP

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Módulo 5 - Alteração do Contrato de Trabalho 
 
ALTERAÇÃO NAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
 
Sabe-se que a alteração contratual depende de dois requisitos: anuência do
empregado e ausência de prejuízo a ele. Sabe-se também que o empregador tem
o jus variandi, ou seja, o direito de variar as regras contratuais. Algumas
variações contratuais são benéficas e inclusive permitidas por lei, ainda que sem
anuência do empregado. Por exemplo, transferência do horário noturno para o
diurno, com perda do adicional e a reversão do cargo de confiança (Art. 468 da
CLT - Princípio da imodificabilidade das condiçoes de trabalho).
 
JUS VARIANDI
 
É o direito do empregador de alterar de forma impositiva e unilateral as condições
de trabalho do empregado, visando fazer modificações relativas à prestação do
serviço. Esse direito decorre do poder diretivo do empregador e tem como
finalidade adequar o trabalho do empregado às transformações sociais e
econômicas pelas quais a empresa passa.
 
Alguns doutrinadores defendem que o jus variandi, no que diz respeito as
alterações referentes ao modo, lugar e tempo da execução do trabalho, não
causaria qualquer violação ao contrato, pelo contrário, seria inerente a ele.
 
Quanto ao modo, observe-se o seguinte: o empregador e o empregado na
celebração do contrato definem a forma como será executado o serviço e
consequentemente sua contra prestação. No entanto, pelo jus variandi, o
empregador poderá alterar a forma de execução do contrato, visando uma maior
produtividade, desde que não cause prejuízos à saúde do trabalhador.
 
No que diz respeito ao lugar, a realização dos serviços acontecem no local definido
pelas partes envolvidas e sua alteração só é lícita com a concordância do
empregado. Há casos, porém, em que se faz a alteração sem o consentimento do
obreiro, nos casos de fechamento do estabelecimento comercial, em que pode
haver a transferência para outro e em outra localidade e quando a mudança do
domicílio for inerente ao cargo.
 
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E quanto ao tempo, o empregado realiza suas atividades no horário definido pelo
empregador, e sua alteração pode ocorrer, desde que respeitados os intervalos
previstos na lei.
 
Assim, a regra que persiste no contrato de trabalho é de que não pode haver
alteração sem que o empregado tenha conhecimento, salvo nos casos acima
elencados. Sendo o jus variandi, porém, exceção a essa regra, de modo que o
empregador só deve se utilizar dessa prerrogativa quando não trouxer prejuízo ao
empregado, o que configuraria a arbitrariedade.
 
Há várias definições do uso do jus variandi pela jurisprudência e doutrina,
inclusive, o tema é tratado de forma bastante polêmica, vejamos:
 
Assim preconiza Sérgio Pinto Martins “O empregador poderá fazer,
unilateralmente, ou em certos casos especiais, pequenas modificações no contrato
de trabalho que não venha alterar significativamente o pacto laboral, nem
importem prejuízo ao operário.”(MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 28ª.
edição. Editora Atlas. São Paulo. 2012).
 
Neste ínterim, entende-se por jus variandi como sendo decorrência lógica do
poder diretivo do empregador em que pode haver alterações nas cláusulas
contratuais de forma que não altere significativamente o ajuste laboral. E que
essa alteração sofre limitação nos direitos do empregado, que veremos ainda
neste capítulo.
 
EMBASAMENTO LEGAL – O PODER DIRETIVO
 
A origem do poder diretivo liga-se ao controle da execução das tarefas pelo
empregado, com o intuito de definir os rumos seguidos pela empresa. O
empregador, dono do empreendimento, exerce a fiscalização e comando da
atividade do empregado, podendo ditar regras a serem seguidas por este.
 
Para Viana,
 
"O campo do jus variandi é o mesmo do poder diretivo stricto
sensu, do qual é conseqüência direta, ou um modo de atuação.
Assim, ao variar, o empregador se move por entre as cláusulas do
contrato, ocupando, liberando e reocupando, a cada instante,
novos espaços." (VIANA, Marcio Túlio. Direito de resistência:
possibilidades de autodefesa do empregado em face do
empregador. São Paulo: LTr, 1996).
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Sobre o poder diretivo hão de ser feitas algumas considerações. Ele deriva do
trabalho subordinado e passou a existir após a revolução Industrial.
Originalmente, esteve ligado ao poder regulamentar, sendo este o poder do
empregador de emitir normas gerais e abstratas, podendo dirigir a atividade do
empregado, exercitando o seu poder diretivo. Decorre da lei e do próprio contrato
de emprego.
 
Alguns doutrinadores defendem que se trata de direito subjetivo do empregador,
podendo este se utilizar ou não do poder diretivo que lhe é conferido como uma
faculdade.
 
A CLT não conceitua o poder diretivo em seu texto, no entanto, vem implícito a
menção a tal poder em seu art. 2º, quando diz que é o empregador quem dirige a
prestação pessoal de serviços, e que por esta característica estar-se-ia a entender
o exercício do poder diretivo facultado ao empregador.
 
Sendo a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT o instrumento mais importante
na normatização do trabalho, é ela quem melhor define o poder diretivo. É de se
ressaltar que o poder diretivo não só é importante para a caracterização do
contrato de trabalho, mas para a rotina da empresa.
 
CLASSIFICAÇÃO DOS JUS VARIANDI
 
O jus variandi é dividido pela doutrina em ordinário e extraordinário. O primeiro
faz menção à alteração unilateral de aspectos da atividade laboral não regulados
quer por norma jurídica, quer pelas cláusulas do respectivo contrato de trabalho.
O segundo, por sua vez, permite alterações unilaterais em casos excepcionais,
admitindo-se alterações tanto nas condições de trabalho do empregado como nas
cláusulas contratuais.
 
No tocante ao ordinário, menciona Marcio Túlio Viana da seguinte forma:
 
Campo do jus variandi é o espaço em branco entre cláusulas, onde nada se previu
especificamente. Ali o empregador se movimenta, preenchendo os vazios de
acordo com a sua própria vontade.[...]. E por ser assim, talvez se possa dizer –
por paradoxal que pareça – que a originalidade do contrato de trabalho está pouco
“fora” dele, no poder de se exigir o que não se ajustou. [...]. Entenda-se: como
ocorre com o poder diretivo em geral, o jus variandi tem fonte no contrato: é
contratado. Mas se realiza através da vontade de um só, exatamente por se situar
num campo em que a outra vontade não se expressou de antemão." (VIANA,
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Marcio Túlio. Direito de resistência: possibilidades de autodefesa do empregado
em face do empregador. São Paulo: LTr, 1996).
 
Maurício Delgado Godinho entende que pelo jus variandi ordinário, de maneira
geral, ajustam-se, modulam-se ou se alteram aspectos da relação entre as partes.
Contudo, tais aspectos seguramente têm importância instrumental à dinâmica e
evolução empresarial.
 
Por este tipo de jus variandi, em que a modificação não atinge as cláusulas do
contrato, poderá ele ser exercido a qualquer momento, sem necessidade de uma
situação especial.
 
Quanto ao jus variandi extraordinário, consiste na possibilidade de o empregador
modificar as condições de trabalho do empregado, em face de acontecimentos
extraordinários e imprevisíveis, devidamente comprovados. Por tal motivo, as
modificações introduzidas pelo jus variandi excepcional são mais amplas, podendo
atingir cláusulas do contrato de trabalho e, até mesmo, causar prejuízo ao
empregado.De forma provisória ou não, situação genérica ou autorizada, o instituto do jus
variandi extraordinário concerne à alteração unilateral de cláusula contratual
somente em casos excepcionais e atua em campo e matérias reguladas pelo
contrato ou norma jurídica.
 
No Jus variandi extraordinário o empregado não deve se recusar a obedecer às
determinações do empregador, uma vez que este só se utiliza daquele direito
quando da necessidade de alterações excepcionais, e a recusa do empregado
pressupõe o cometimento de falta grave, já que o obreiro deve estar em
colaboração com o empregador.
 
É de se ressaltar que está se tratando aqui de uma eventualidade no contrato de
trabalho, algo necessário ao andamento das atividades laborativas, em que não
eram previstas na execução.
 
O jus variandi, porém, encontra limites ao seu exercício, quais sejam, nos
princípios da boa fé, dignidade da pessoa humana, da não-discriminação e no jus
resistentiae, inclusive em se tratando do extraordinário, que admite uma maior
flexibilização.
 
Destarte, é de notar a distinção entre alteração contratual e jus variandi. Aquele
diz respeito às pequenas alterações, por exemplo, no horário de trabalho,
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enquanto que o outro há mudanças bastante significativas, sejam na função do
trabalho ou mesmo no turno exercidos pelo empregado.
 
Por se tratar, o jus variandi, de pequenas modificações no contrato, mais
precisamente nas lacunas do contrato, fica portanto, submetido a controles,
limites, para que não abuse ou desvie seu poder. Os limites serão estudados no
próximo tópico.
 
O JUS RESISTENTIAE
 
É o direito do empregado de resistir às alterações impostas pelo empregador para
que não viole as cláusulas pactuadas. Esse direito surge em contraposição ao jus
variandi e funciona como limite da subordinação.
 
Para Sérgio Pinto Martins: “O empregado poderá também opor-se a certas
modificações que lhe causem prejuízos, ou seja, ilegais, que é o que se chama de
jus resistentiae, inclusive pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho”.
(MARTINS, op. cit., p. 293.)
 
O jus resistentiae atinge áreas da relação de emprego que transpõem a fronteira
da simples observância das condições do contrato, sendo dotado de uma
abrangência maior que o jus variandi no que atine ao rigor excessivo e à
urbanidade de tratamentos dispensados ao empregado.
 
Enquanto que o jus variandi é atributo jurídico do empregador, o jus resistentiae é
necessidade do empregado. Esses dois institutos se opõem e se completam
quando da alterabilidade do contrato individual de emprego.
 
REFORMA TRABALHISTA E O JUS VARIANDI
 
O art. 468 da CLT trazia no seu § único (agora § 1°) que não se considera
alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício
de confiança.
 
Pois bem, antes da reforma trabalhista a reversão ao cargo anterior garantia a
incorporação da gratificação ao empregado que o exercesse por mais de 10 anos o
cargo, a resguardar o princípio da estabilidade financeira. Esse é o entendimento
da Súmula 372 do TST que deverá ser cancelado em momento oportuno.
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Com a lei 13.467/17, a reversão poderá ocorrer a qualquer tempo, com ou sem
motivo, sem direito a gratificação correspondente, independente do período que
foi exercido o cargo. É o disposto no § 2°do art. 468 da CLT incluído pela Lei da
Reforma.
 
 
Alteração do local de trabalho : Transferência
 
O contrato de trabalho é “vivo” o que significa que inicia-se de um modo e vai
sofrendo alterações durante sua vigência, o que é natural haja vista que espera-se
modificações salariais, de função, promoções, enfim, não se trata de relação
jurídica imutável.
 
Ainda assim, a legislação laboral, inspirada nos princípios que norteiam o Direito
do Trabalho impõe que as modificações do contrato de trabalho sejam sempre em
prol do trabalhador ou, ao menos, que não lhe causem prejuízos diretos ou
indiretos, conforme determina o art. 468 da CLT.
 
Ainda que haja concordância do trabalhador é nula a modificação que desobedeça
essa diretiva, salvo no caso de reversão do empregado promovido para o cargo
anterior, quando deixar de exercer a função de confiança.
 
Para a completa compreensão do tema importante diferenciar alteração contratual
de alteração das regras em que o contrato se insere, como por exemplo, a
legislação e os instrumentos sindicais normativos. Isso porque a modificação de
regras trabalhistas por um processo legislativo pode modificar o modo como o
contrato de trabalho se desenvolve contanto que isso não caracterize ofensa ao
direito adquirido. De outro lado, o contrato em si é que sofre a restrição de
modificação acima mencionada.
 
É natural que com o passar dos anos uma empresa mude de local ou mesmo se
expanda com a criação de novos estabelecimentos e o Direito do Trabalho não
pode ser um obstáculo à isso porque se assim fosse, a cada modificação de local o
empregador despediria todos os seus empregados e contrataria novos, o que
claramente não protege os trabalhadores.
 
Por esse motivo, a modificação do local não impõe por si ao empregador o
pagamento de adicional, contanto que essa alteração não implique na
obrigatoriedade de modificação de domicílio do empregado. Pela mesma razão o
empregado não pode injustificadamente aceitar a modificação do local de
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trabalho, ainda que mais longe de sua residência, bastando que o empregador
pague-lhe os custos acrescidos de locomoção, conforme disposto na Súmula 29 do
TST:
 
Súmula nº 29 do TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador,
para local mais distante de sua residência, tem direito a
suplemento salarial correspondente ao acréscimo da
despesa de transporte.
 
Assim, para a legislação laboral o que efetivamente caracteriza a transferência e
impõe o pagamento de adicional é aquela que resulta na modificação de domicílio
do empregado e que se dá de forma provisória. Destacamos que os dois
elementos devem ser verificados cumulativamente: a) modificação de domicílio; e
b) provisoriedade, nos termos do art. 469 da CLT.
 
A transferência implica em alteração do contrato do trabalho, logo, aplicável a
regra geral que exige o consentimento mútuo e ausência de prejuízo direto ou
indireto ao empregado, mas isso não se aplica a algumas situações.
 
São obrigados a aceitar a transferência os empregados que exerçam cargos de
confiança ou que tenham sido contratados já com a condição de transferência em
caso de necessidade de serviço.
 
Para o Tribunal Superior do Trabalho é ônus do empregador provar que a
transferência se deu por conta de necessidade do serviço, como ressai da leitura
da Súmula 43:
 
Súmula nº 43 do TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do
art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do
serviço.
 
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Também é lícita a transferência quando ocorrer a extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado.
 
O empregado transferido tem direito a receber enquanto durar a transferência
(caráter de provisoriedade) um adicional de 25% dos salários que recebia na
localidade anterior.
 
Não há que se confundir a obrigatoriedade em aceitar a transferência prevista no
§ 1º do art. 469 da CLT, dos empregadosexercentes de cargo de confiança e
daqueles contratados já com a condição de transferência ajustada implícita ou
explicitamente, com a necessidade do pagamento do adicional. O pagamento dos
25% é devido em qualquer caso, como firmou entendimento a SDI1 do TST:
 
OJSDI 1 113. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE
CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE
TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA
SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997)
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a
existência de previsão de transferência no contrato de
trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto
legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional
é a transferência provisória.
 
Retornando o empregado à localidade anterior o adicional não será mais pago e
isso não caracteriza redução salarial ou tampouco ofensa a direito adquirido.
 
Por fim, as despesas resultantes da transferência correm por conta do
empregador, nos termos do art. 470 da CLT.
Exercício 1:
No tocante à alteração do contrato de trabalho, assinalar a alterna�va correta:
I – O trabalhador readaptado em nova função, diferente da qual exercia anteriormente a ocorrência do acidente
do trabalho, por mo�vo de deficiência �sica ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social,
não acarreta nulidade do contrato de trabalho, visto que não caracteriza alteração prejudicial das condições de
trabalho.
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II – O empregado que deixar de exercer cargo de confiança (comissionado) tem direito a reversão ao cargo
efe�vo que haja anteriormente ocupado, com a consequente redução de salário.
 
III – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, como fusão, incorporação, transformação, cisão,
transferência de cotas e etc., não afetará os contratos de trabalho do empregado, permanecendo intangível o
liame emprega�cio com o novo empregador.
 
IV – O contrato de trabalho poderá ser suspenso para qualificação profissional dos empregados, sempre que for
necessário e a qualquer tempo.
A)
As asser�vas I e II são verdadeiras, porque ambas referem-se à alteração das condições de trabalho e não
referem-se à alteração do contrato de trabalho.
 
 
B)
As asser�vas II, III e IV são verdadeiras, mas não se tratam de alteração das condições de trabalho.
 
 
C)
As asser�vas II e IV são falsas e não referem-se à alteração do contrato de trabalho.
 
 
D)
As asser�vas I e III são verdadeiras, porque a primeira alteração está prevista em lei e a segunda não acarreta
alteração significa�va do contrato de trabalho.
 
 
E)
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Todas as asser�vas são falsas, pois não correspondem a alteração do contrato de trabalho.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
A) Art. 460 da CLT - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova
sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao
daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for
habitualmente pago para serviço semelhante Percebida a gratificação de função
por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo,
revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista
o princípio da estabilidade financeira
E) Art. 460 da CLT - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova
sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao
daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for
habitualmente pago para serviço semelhante Percebida a gratificação de função
por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo,
revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista
o princípio da estabilidade financeira
B) A sucessão de empregadores ocorre quando há a alteração subjetiva
(empregador) do contrato de trabalho, onde a titularidade do negócio é
transferida de um titular para o outro, transmitindo-se, assim, todos os créditos e
débitos trabalhistas do sucedido para o sucessor
D) A sucessão de empregadores ocorre quando há a alteração subjetiva
(empregador) do contrato de trabalho, onde a titularidade do negócio é
transferida de um titular para o outro, transmitindo-se, assim, todos os créditos e
débitos trabalhistas do sucedido para o sucessor
Exercício 2:
Suponha que determinado empregado tenha sido contratado por uma indústria do setor
alimentício para trabalhar na Capital do Estado, local da sede da empresa. Ocorre que,
posteriormente, a empresa decidiu transferir o referido empregado para uma cidade do
interior, onde possui uma filial, realizando a mudança do local de trabalho de forma unilateral,
sem a concordância do empregado. De acordo com as disposições da CLT que disciplinam o
tema, a transferência unilateral seria possível
A)
apenas na hipótese de mudança de sede da empresa.
 
 
B)
caso referido empregado exerça cargo de confiança.
 
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C)
durante o período do contrato de experiência.
 
 
D)
se a distância entre as duas localidades não superar 100 quilômetros, ainda que importe
mudança de domicílio.
 
 
E)
apenas mediante o pagamento de adicional de 30% ao salário original.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B)
Comentários:
B) Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação
Exercício 3:
De acordo com as normas da CLT que disciplinam as alterações de contratos individuais de
trabalho, assinale a alternativa correta:
A)
Ao empregador é permitido determinar a reversão do empregado ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, quando deixar de exercer função de confiança, desde que lhe seja
assegurada a manutenção do pagamento da gratificação correspondente, tendo em vista o
princípio da irredutibilidade salarial;
 
 
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B)
Só é lícita a alteração das condições de trabalho por mútuo consentimento, sendo passível de
anulação a cláusula infringente desta garantia, mediante comprovação, pelo empregado, dos
prejuízos decorrentes diretamente dessa alteração;
 
 
C)
O empregador pode alterar, sem a anuência do empregado, a localidade da execução do
contrato de trabalho, desde que esta alteração não acarrete necessariamente a mudança do
seu domicílio;
 
 
D)
Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, independentemente do pagamento de verbas
suplementares em virtude dessa alteração.
E)
Nenhuma das alternativas anteriores.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)
Comentários:
C) Art. 469 da CLT. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do
seu domicílio
Exercício 4:
O artigo 468, do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943, que trata da Consolidação
das Leis do Trabalho, referente ao tópico Alteração do Contrato de Trabalho, afirma que:
 
Artigo 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente,prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
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Considerando o exposto, analise as assertivas a seguir.
 
I. Veda-se ao empregador transferir o empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato, mesmo em caso de necessidade de serviço e mesmo com a
oferta de qualquer pagamento suplementar.
II. Veda-se ao empregador transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a
que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
III. Permite-se ao empregador transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado, sendo que as despesas resultantes
da transferência correrão por conta do empregador.
IV. Considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança, e assegura ao empregado o direito à manutenção
do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
 
Está correto apenas o que se afirma em:
A)
I e II.
 
 
B)
II e III.
 
 
C)
I, II e IV.
 
 
D)
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II, III e IV.
E)
I, II, III e IV.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B)
Comentários:
B) O fundamento: Art. 469 do consolidado O fundamento: Art. 469, § 2º do
consolidado
Exercício 5:
Mauro trabalha na sede da empresa Cristal Ltda, localizada em São Paulo, e ocupa o cargo de
Gerente de Produtos, enquadrado como cargo de confiança. O setor em que Mauro trabalha
será totalmente desativado e passará a ser desenvolvido na filial da empresa, localizada na
cidade de Campinas, interior do Estado de São Paulo. Nesse caso, nos termos da lei
trabalhista vigente e do entendimento sumulado do TST, é correto afirmar que a empresa
Cristal Ltda:
A)
poderá transferir Mauro e qualquer outro empregado da empresa, unilateralmente, pois a
transferência de empregado para outra localidade diversa da que resultar o contrato sempre
será permitida, ainda que não haja anuência do empregado.
 
 
B)
não poderá, apesar de Mauro exercer cargo de confiança, unilateralmente, transferi-lo para a
cidade de Campinas, ainda que haja comprovação da necessidade do serviço, pois não houve
extinção do estabelecimento.
 
 
C)
poderá transferir Mauro, unilateralmente, para a cidade de Campinas, visto que exerce cargo
de confiança, desde que haja comprovação da necessidade do serviço.
 
 
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D)
somente poderá transferir Mauro para a cidade de Campinas/SP, unilateralmente, se houver
previsão explícita no contrato de trabalho.
 
 
E)
poderá transferir Mauro, unilateralmente, para a cidade de Campinas, pois exerce cargo de
confiança, independentemente da comprovação da necessidade do serviço.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)
Comentários:
C) Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço, É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregadoEm caso de necessidade de serviço o empregador
poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar
essa situação. Em todas as hipóteses é necessário comprovar a necessidade do
serviço para legitimar a transferência, caso contrário, configura-se transferência
abusiva,Súm. 43 TST - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do
art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
Exercício 6:
Icaro ajustou um pacto laboral para trabalhar na sede da empresa Gama Logística situada no
município de Belo Horizonte/MG, localidade onde o trabalhador fixou sua residência. Foi
estipulada uma cláusula assegurando a transferência como condição explícita do contrato, em
razão da execução das atividades de Analista de Tecnologia da Informação − TI, especialista
na implantação de sistemas virtuais. Durante o primeiro ano do contrato, o local contratual do
trabalho de Icaro foi alterado em duas ocasiões: a primeira, por quatro meses, para a filial de
Curitiba/PR, com objetivo de instalar um sistema informatizado, atividade esta que não
poderia ser exercida por outro empregado da empresa; a segunda, por dois meses, para a
filial da empresa em município contíguo a Belo Horizonte/MG, pertencente à mesma região
metropolitana, sem que houvesse a real necessidade do serviço, bem como não implicando
mudança da residência de Icaro. Nessa situação,
A)
a primeira remoção é lícita diante da real necessidade dos serviços do trabalhador, situação
que não ocorreu com a segunda, ainda que tenha sido pactuada cláusula assecuratória da
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transferência como condição explícita do contrato, razão pela qual o pagamento do adicional
de transferência é devido somente na segunda situação.
 
 
B)
o primeiro deslocamento se deu por remoção relevante lícita em razão da cláusula contratual
prevendo essa condição de transferência e da real necessidade de serviço; o segundo
implicou alteração circunstancial que não caracteriza transferência, devendo ser pago
adicional de transferência apenas na primeira situação.
 
 
C)
independentemente da necessidade do serviço, ambas as alterações são consideradas
transferências lícitas em razão da cláusula assecuratória da transferência como condição
explícita do contrato e as duas importam no pagamento de adicional de transferência.
 
 
D)
a primeira remoção não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu
convívio familiar, sendo nula a cláusula contratual de transferência; a segunda é regular
porque a alteração se deu em município pertencente à mesma região metropolitana, cabendo
adicional de transferência em ambas, porque provisórias.
 
 
E)
ambas as alterações configuram transferência lícita em razão da cláusula contida no contrato
prevendo essa condição de alteração contratual dentro do jus variandi empresarial, razão pela
qual não cabe adicional de transferência em quaisquer delas.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B)
Comentários:
B) OJ SDI - I 113. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU
PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
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TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA O fato de o empregado exercer cargo de
confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não
exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do
mencionado adicional é a transferência provisória. E sobre o a segunda
transferência, vejamos o Art. 469 da CLT: Art. 469 - Ao empregador é vedado
transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílioOu seja, não houve transferência,
não sendo nesse caso necessária a comprovação da real necessidade do serviço.
Mas é importante saber que mesmo em caso de não acarretar na alteração do seu
domicílio, o trabalhador faz jus a acréscimo da despesa de transporte: Súmula nº
29 do TST TRANSFERÊNCIA - Empregado transferido, por ato unilateral do
empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento
salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Exercício 7:
Exceção à regra da imodificabilidade das condições de trabalho é o princípio do “jus variandi”. Assinale a
alterna�va que não é caracterís�ca do “ius variandi”.
A)
“Jus Variandi” é o direito do empregador de alterar em casos excepcionais por imposição e unilateralmente as
condições de trabalho dos empregados.
 
 
B)
As alterações introduzidos são pequenas de modo que venham a alterar significa�vamente o pacto laboral, nem
importem prejuízo ao empregado, podem se referir à função, ao salário, ao horário e ao local da prestação de
serviços.
 
 
C)
Decorre do poder de direção do empregador, isto é, do poder de dirigir a prestação de serviços, como por
exemplo alterar a estrutura jurídica da empresa de sociedade limitada para sociedade anônima.
 
 
D)
O “ius variandi” é uma exceção ao princípio legal da imodificabilidade, regra con�da na lei, que impõe que as
condições de trabalho não podem ser modificadas unilateralmente pelo empregador.
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E)
Só é lícita a alteração das respec�vas condições por mútuo consen�mento e desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)
Comentários:
D) O jus variandi é uma qualidade do empregador, que tem o direito de organizar
sua atividade empresarial conforme seus anseios e metas, mas durante o
exercício de tal prerrogativa ele pode acabar indo além do que lhe é permitido e
findar por desrespeitar o direito do obreiro ou ultrapassar o seu leque de atuação
permitido pela ordem jurídica, e é nesse panorama que o operador do direito tem
de sopesar o jus variandi a fim de manter a dignidade do trabalhador intacta, sem
no entanto esvaziar o poder diretivo do empregador
E) O jus variandi é uma qualidade do empregador, que tem o direito de organizar
sua atividade empresarial conforme seus anseios e metas, mas durante o
exercício de tal prerrogativa ele pode acabar indo além do que lhe é permitido e
findar por desrespeitar o direito do obreiro ou ultrapassar o seu leque de atuação
permitido pela ordem jurídica, e é nesse panorama que o operador do direito tem
de sopesar o jus variandi a fim de manter a dignidade do trabalhador intacta, sem
no entanto esvaziar o poder diretivo do empregador
Exercício 8:
Jorge trabalha como radialista, para a pessoa jurídica Omicron, na função de chefe de
departamento de editoração de imagens, recebendo remuneração no valor de R$ 3.500,00
mensais. Jorge inicialmente trabalhava na sede de Omicorn, situada no município W. Ao completar
18 anos de idade, Jorge teve se afastar-se de seu emprego para cumprimento do serviço militar
obrigatório. Após o período de prestação do serviço militar, Jorge retornou ao seu local de trabalho
para ocupar novamente o seu cargo, tendo sido informado que todos os editores de imagens da
empresa estavam desenvolvendo suas atividades em um estúdio de Omicron, localizado no
município Z, município contíguo a W, pertencente à mesma região metropolitana onde se localiza a
sede da Omicron, em razão da alienação do estabelecimento-sede e aquisição de outros dois
escritórios. Jorge também foi informado que passaria a receber por tarefas, sendo garantido um
valor mínimo de R$ 1.000,00, em razão da perda de seu cargo de confiança e reversão ao cargo
anteriormente ocupado. No estúdio localizado em Z, Jorge percebeu que seu empregador estava
reduzindo seu trabalho em relação aos demais editores de imagens, o que fez com que seu salário
fosse de apenas R$ 1.000,00, enquanto a remuneração dos demais se aproximava de R$
3.000,00.
Com base dessa situação hipotética, assinale a opção incorreta:
A)
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A transferência de Jorge para o estúdio localizado no município Z é ilícita;
 
B)
A determinação para que Jorge retorne ao seu cargo efetivo, com a perda de seu cargo de
confiança, é considerada alteração unilateral prejudicial, sendo, portanto, nula de pleno direito.
 
C)
O empregador de Jorge deverá arcar com todas as despesas referentes a transferência do local de
trabalho;
 
D)
O afastamento do empregado em razão do serviço militar não legitima qualquer alteração do
contrato individual do trabalho de Jorge;
 
E)
A redução dos serviços de Jorge é causa justa para a rescisão indireta de seu contrato individual
de trabalho.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(A)
Comentários:
D) Art. 472 DA CLT O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar ou de outro encargo público, não constituirá motivo para a
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
E) Art. 472 DA CLT O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar ou de outro encargo público, não constituirá motivo para a
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
B) Art. 472 DA CLT O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar ou de outro encargo público, não constituirá motivo para a
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
C) O empregador pode transferir o empregado para outra empresa Sim, desde
que haja comum acordo entre as partes Também devem ser inclusos cargo,
departamento, local de trabalho e data de contratação do funcionário, e a sua
assinatura ou do setor de RH da empresa
A) O empregador pode transferir o empregado para outra empresa Sim, desde
que haja comum acordo entre as partes Também devem ser inclusos cargo,
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departamento, local de trabalho e data de contratação do funcionário, e a sua
assinatura ou do setor de RH da empresa
Exercício 9:
"A" foi contratado por uma determinada Empre sa, para exercer as funções de cobrador. Dois anos
após o empregador nomeou "A" para o cargo de confiança de diretor de cobrança, com uma
gratifi cação correspondente. Seis meses depois o emprega dor resolve destituir "A" da função de
diretor, vol tando ele a ocupar a primitiva função de cobrador, sendo suprimida a gratificação. Em
face disto, assinale a alternativa correta:
A)
há nulidade do ato praticado pelo empregador, impedido de alterar, unilateralmente, o contrato,
por força do art. 468 da CLT;
 
B)
é válida a determinação do empregador para que o empregado "A" reverta ao cargo efetivo;
 
C)
só será válida a determinação do empregador se garantir ao empregado as mesmas vantagens
eco nômicas do cargo de diretor;
 
D)
a perda da função de diretor, no caso, importa na rescisão indireta do contrato de trabalho, de
iniciativa do empregado, por culpa do emprega dor;
 
E)
poderá o empregador determinar que o emprega do reverta à função primitiva, desde que faça in- 
corporar a gratificação percebida, na remunera ção, na proporção de 1/12 avos por mês de efeti vo
exercício.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B)
Comentários:
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D) CLT, artigo 468, parágrafo único:"Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormenteocupado, deixando o exercício de função de confiança".
Além deste disposto, o artigo 499 da CLT, não prevê estabilidade ao cargo de
confiança e a estabilidade financeira somente ocorrerá se cumprir alguns
requisitos do mesmo artigo.
E) CLT, artigo 468, parágrafo único:"Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança".
Além deste disposto, o artigo 499 da CLT, não prevê estabilidade ao cargo de
confiança e a estabilidade financeira somente ocorrerá se cumprir alguns
requisitos do mesmo artigo.
C) CLT, artigo 468, parágrafo único:"Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança".
Além deste disposto, o artigo 499 da CLT, não prevê estabilidade ao cargo de
confiança e a estabilidade financeira somente ocorrerá se cumprir alguns
requisitos do mesmo artigo.
B) CLT, artigo 468, parágrafo único:"Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança".
Além deste disposto, o artigo 499 da CLT, não prevê estabilidade ao cargo de
confiança e a estabilidade financeira somente ocorrerá se cumprir alguns
requisitos do mesmo artigo.
Exercício 10:
4. Analise as proposições abaixo, conforme sejam verdadeiras(V) ou falsas (F), e assinale a opção
correta:
( ) A Consolidação das Leis do Trabalho consagra o princípio da inalterabilidade contratual lesiva,
estabelecendo que não será lícita a alteração das condições de trabalho, ainda que por mútuo
consentimento, quando dessa modificação resultar, direta ou indiretamente, prejuízo ao
trabalhador. Não compõe, todavia, o espectro da alteração contratual lesiva a determinação do
retorno do trabalhador ao cargo efetivo, deixando assim, de ocupar função de confiança. A
Jurisprudência era pacificada do Tribunal Superior do Trabalho, todavia, pautada no princípio da
estabilidade econômica, veda a supressão da gratificação de função percebida pelo empregado por
dez ou mais anos, quando o empregador, sem justo motivo, reverte o trabalhador ao cargo
efetivo, situação essa alterada pela Lei da “reforma trabalhista”.
( ) O princípio da inalterabilidade unilateral do contrato de trabalho sofre mitigação quando o
objeto dessa modificação guarda identidade com o local da prestação de serviços. A transferência
do empregado será válida, quando se tratar de ocupante de cargo de confiança ou de relação
contratual em que a possibilidade de transferência seja condição implícita e explícita. Não
havendo, porém, demonstração da real necessidade de trabalho, a transferência do emprego,
mesmo nas duas situações mencionadas, será ilícita.
( ) A modificação do local da prestação de serviços que não importar necessariamente na mudança
de domicílio do empregado não se insere na regra geral de vedação da transferência. Em tal
hipótese, à luz da jurisprudência unificada do TST, não está o empregador obrigado a suprir
acréscimos de despesa do empregado com transporte, por ter sido transferido para local mais
distante da sua residência.
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( ) As transferências provisórias são permitidas por lei e o empregador terá como ônus o
pagamento de um adicional de 25% dos salários, parcela que não integrará o salário, podendo ser
suprimida quando cessada a transferência.
A)
V – V – F – V;
 
B)
F – V – V – F
 
C)
F – F – V- F;
 
D)
F – F – F – V
 
E)
V – F – F – V
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(A)
Comentários:
A) CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta garantia Empregado transferido, por ato unilateral
do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a
suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte
Exercício 11:
José foi contratado por determinada empresa, para exercer as funções de cobrador. Dois anos
depois, seu empregador o nomeou para cargo em comissão de “Diretor de Cobrança”, com
gratificação correspondente. Decorridos seis anos a direção da empresa resolve destituí-lo do
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cargo, voltando a ocupar a primitiva função de cobrador, tendo sido suprimida a gratificação. Em
face do exposto, assinale a alternativa correta:
A)
poderá o empregador determinar que José reverta à função primitiva, desde que faça incorporar a
gratificação percebida, à razão de 1/12 avos por ano de comissionamento;
 
B)
a perda da função de Diretor autoriza o empregado a propor rescisão indireta do contrato de
trabalho, por culpa patronal;
 
C)
só será válida a determinação do empregador, se este garantir a incorporação à sua remuneração,
da gratificação até então percebida;
 
D)
há nulidade do ato praticado pelo empregador, à luz do art. 486 da CLT;
 
E)
É válida a determinação do empregador para que José reverta a seu cargo efetivo, sem qualquer
incorporação ou indenização compensatória;
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)
Comentários:
D) "No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato
de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou
resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento
da indenização, que ficará a cargo do governo responsável".
E) Alternativa correta
Exercício 12:
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O local da prestação de serviços é pressuposto do con trato individual de trabalho. Consagram os
doutrinadores que tem o empregado necessidade de fixar suas raízes do lar, da família, enfim, de
tudo o que torna a vida estável, tendo a certeza de que o empre gador não poderá fazê-lo circular
por todas as suas agências e filiais. A imutabilidade do local de pres tação de serviços não é,
porém, de rigidez absoluta, autorizando a lei esta alteração, em determinados ca sos, preenchidos
os requisitos que podem ser assim resumidos:
I — quando o empregador transferir o empregado para localidade diversa da que resulta
do contrato, por necessidade de serviço, conten do ou não, cláusula contratual explícita
pela qual o empregado se obriga a prestar traba lho, em todas as localidades abrangidas
pelo empregador, será devido o pagamento do adi cional de 25%;
II — pode o empregador, por necessidade de ser viço, transferir o empregado, sem a sua
con cordância, para outra localidade, pagando-se-lhe o adicional de 25% , enquanto
durar a si tuação;
III — os empregados que exercem função de geren te, com poderes inerentes a ela, se
transferi dos por necessidade de serviço, não terão jus ao adicional de 25%;
IV — nada obsta que o empregador transfira o em pregado de um estabelecimento para
outro, por ato unilateral, desde que a transferência não importe em mudança de
domicílio, mas ficará obrigado ao pagamento do adicional de 25%.
Em face das afirmativas supramencionadas, assina le, corretamente:
A)
as afirmativas de nº I e II são corretas e as de n° III e IV são incorretas;
B)
as afirmativas de n0 II e III são corretas e as de n0 I e IV são incorretas; 
C)
as afirmativas de n°I, III e IV são corretas e incorreta apenas a de n° II; 
D)
todas as afirmativas estão corretas; 
E)
está correta somente a afirmativa de nº II.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)Comentários:
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E) Adicional de Transferência - 25% do salário; Requisitos - Mudança de
localidade e domicílio, transferência provisória e necessidade do serviço