Aula 02 - Legislação Trabalhista (55-80)

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Legislação 
Trabalhista 
Este capítulo tem por objetivo abordar os temas mais relevantes da Legislação Trabalhista rela-
cionados com a segurança do trabalho nos dias de hoje. Aprenderemos os princípios trabalhistas, as 
relações de trabalho e emprego, as características dos contratos de trabalho, os adicionais trabalhistas e 
muito mais. 
2. 1 Introdução à legislação trabalhista 
O ambiente de trabalho já está inserido no convívio social de todos aqueles que com ele se 
relacionam, de forma direta ou indireta: empregados, colaboradores, diretores, gerentes, fornecedo-
res, clientes, entre outros, laboram sob o mesmo manto jurídico, com direitos, obrigações e anseios 
sociais previamente acordados. Podemos dizer que onde houver labor haverá interesses trabalhis-
tas, uns querendo mais, outros apenas buscando assegurar as suas tão sofridas conquistas. Por isso, 
conhecer as pessoas do seu ambiente de trabalho, bem como os direitos, deveres e obrigações delas 
proporciona tanto aos empregados quanto ao empregador um convívio profissional e social mais 
justo; traz uma nítida sensação de conforto psíquico, social e pessoal, melhora a qualidade vida etc. 
Hoje em dia, é comum a divulgação, na mídia impressa e falada, dos direitos e obrigações 
assegurados pela legislação trabalhista. Caso ainda haja trabalhadores leigos, há muitos advoga-
dos especializados nessa área, prontos para orientá-los e defender seus direitos perante o Poder 
Judiciário. Por isso, as empresas que ainda buscam mão de obra barata não obedecem aos ditames 
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prescritos com muito suor na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); os que ignoram os pre-
ceitos de segurança e medicina do trabalho caminham de forma desenfreada para um arcabouço 
de processos e indenizações trabalhistas que com certeza culminarão com sua falência, ou seja, 
sua retirada forçada do mundo empresarial. 
A Consolidação das Leis Trabalho ( CLT) foi aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 º de maio 
de 1943, com 922 artigos. Atualmente, esse diploma legal é o principal instrumento do Direito do 
Trabalho que regulamenta as relações de trabalho no ambiente organizacional. 
Serão vistas, ao longo deste capítulo, noções básicas que norteiam o Direito do Trabalho, as 
diversas relações de trabalho, as principais características dos contratos quanto ao pacto laborativo 
entre o obreiro e o empregador, a questão da suspensão e interrupção da prestação de serviços pelo 
trabalhador, bem como seus afastamentos legais previstos pela atual legislação trabalhista, e alguns 
tópicos de segurança e medicina do trabalho, conceito legal e prevencionista dos acidentes, adicio-
nais de insalubridade e periculosidade etc. 
2.2 Princípios do direito do trabalho 
Assim como outras áreas, o Direito do Trabalho também possui seus princípios. Como uma 
nobre pilastra de sustentação social, que busca assegurar na prática as tão sofridas conquistas dos 
trabalhadores ao longo de muitos anos, esse ramo do Direito Privado possui princípios essenciais 
para um convívio sadio entre empregado e empregador nas mais variadas espécies de trabalho 
envolvendo esses dois protagonistas. 
De um lado temos o empregador, que tem o poder de mando na empresa. Conforme bem nos 
ensina a CLT em seu artigo 2, § 1 º, trazendo à tona esta importante definição: 
[ ... ] empregador, a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
Equiparam-se ao empregador os profissionais liberais, as instituições de benefi-
cência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitem trabalhadores como empregados [ ... ] . (BRASIL, 1943) 
Do outro lado, encontramos o empregado, a parte mais fraca na relação de trabalho/ emprego. 
Pessoa física, natural, que, seguindo a mesma esteira dessa norma, encontra por definição o seguinte 
conceito legal:"[ ... ] empregado, a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empre-
gador, sob a dependência deste e mediante salário,, (BRASIL, 1943). 
São princípios que norteiam o Direito do Trabalho na atualidade: 
>> Princípio da Proteção; 
>> Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos; 
>> Princípio da Continuidade da Relação de Emprego; 
>> Princípio da Primazia da Realidade; 
>> Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva; 
>> Princípio da Intangibilidade Salarial. 
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2.2. 1 Princípio da proteção 
O princípio da proteção, sem sombra de dúvida, é o de maior relevância no Direito do Traba-
lho. Consiste em conferir ao lado mais fraco da relação laboral ( o empregado) uma superioridade 
jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na 
legislação trabalhista em vigor. 
Esse princípio teve origem no fato de o empregado ser o sujeito hipossuficiente (mais fraco) na rela-
ção jurídica de trabalho e emprego, se o compararmos com o empregador, que tem o poder de comando3 
dentro de sua empresa, com autonomia administrativa, financeira e operacional em seus negócios. 
Esse princípio, na verdade, insere-se na estrutura do Direito do Trabalho como for1na de impedir 
a exploração injusta do capital (dinheiro) sobre o trabalho humano (suor), possibilitando a melhoria 
das condições de vida dos empregados e pertnitindo o bem-estar social dos obreiros, bem como de 
equilibrar e possibilitar ao empresário/ empregador o controle sobre a direção e a produção da ativi-
dade econômica da empresa (jus variandi), sem o risco de abusos e desproporções na relação jurídica. 
O Princípio da Proteção desmembra-se em outros três princípios: princípio in dubio pro opera-
ria, princípio da aplicação da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica. 
2.2.1 .1 Princípio in dubio pro operaria 
Nesse princípio, o intérprete (juiz, por exemplo), ao analisar um preceito que disponha sobre 
legislação trabalhista, deverá optar, dentre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável 
ao trabalhador. 
2.2.1 .2 Princípio da aplicação da norma mais favorável 
Aplica-se a legislação mais favorável ao empregado, independentemente de sua posição na 
escala hierárquica. Esse princípio se aplica também à elaboração da regra jurídica (criação de leis), 
ou seja, as novas disposições legais devem estabelecer regras mais favoráveis aos trabalhadores. 
2.2.1 .3 Princípio da condição mais benéfica 
Prescreve que as condições mais benéficas estipuladas no contrato de trabalho do empregado, 
ou mesmo as constantes no regulamento da empresa, prevalecerão, independentemente da edição de 
nor1na superveniente dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo desvantagens para o empregado. 
Por exemplo, a exclusão de um adicional de escolaridade acordado na admissão é proibida para os fun-
cionários ativos, sendo válida apenas para os futuros empregados que vierem a ingressar na empresa. 
A nova regra jurídica criada somente produzirá efeitos para os novos contratos de trabalho 
,,. 
a serem firmados. E a própria aplicação da Teoria do Direito Adquirido, prevista no art. 5º, inciso 
XXXVI da Constituição Federal de 1998 (CF/88), nas cláusulas contratuais. 
3 Modernamente se entende em direito do trabalho que o empregador/empresário, possui o jus variandi (poder de comando e dire-
ção da atividade produtiva e obrigação de suportar os riscos dessa atividade). 
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2.2.2 Princípio da irrenunciabilidade de direitos 
O Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos, também conhecido como Princípio da Indisponi-
bilidade de Direitos ou Princípio da Inderrogabilidade, protege os direitos do trabalhador até mesmo 
contra sua própria renúncia.Por exemplo, mesmo que o funcionário, por ocasião da contratação, 
assine um contrato de trabalho renunciando ao seu 13º salário, essa cláusula será nula de pleno direito. 
Nesse sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 9º, afirma: ''[ ... ] Serão 
nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplica-
ção dos preceitos contidos na presente Consolidação,, (BRASIL, 1943). 
O Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos torna os direitos dos trabalhadores irrenunciá-
veis, indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante mecanismo de defesa ao empregado em 
face da pressão exercida pelo empregador, o qual, por tantas vezes, utilizando-se de mecanismos 
injustos de coação, induz, obriga o obreiro a renunciar, contra a sua própria vontade, a direitos con-
quistados com tanto suor e trabalho. 
2.2.3 Princípio da continuidade da relação de emprego 
Na relação trabalhista, a regra nos contratos de trabalho é bem clara: que os contratos sejam 
pactuados por prazo indetertninado, ou seja, por esse princípio, o trabalhador, ao integrar a estru-
tura organizacional da empresa, presume-se uma admissão de forma definitiva, em que somente por 
exceção se admite o contrato por prazo determinado. Confor1ne reza o artigo 443 da CLT: 
[ ... ] O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
§ 1 º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigên-
cia dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda 
da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2° - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência (BRASIL, 1943). 
Nesse sentido, a Súmula 212 do TST complementa: 
[ ... ] S. 212/TST. O ônus de provar o término do contrato do trabalho, quando nega-
dos a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao emprego. 
2.2.4 Princípio da primazia da realidade 
Esse princípio estabelece que a verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, predomi-
nando a realidade sobre a forma. O intérprete da lei deve observar a prática habitual do dia a dia, e 
não somente o que foi pactuado no contrato de trabalho, gerando direitos e obrigações. 
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O princípio da primazia da realidade é muito aplicado no âmbito laboral da empresa, princi-
palmente, para coibir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador contra o obreiro para 
tentar mascarar o vínculo empregatício existente, ou mesmo conferir direitos reduzidos em relação 
aos que o trabalhador realmente tem. 
2.2.5 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
O Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva tem origem no Direito Comum, especifi-
camente na cláusula pacta sunt servanda ( os pactos devem ser cumpridos); contudo, nas relações 
jurídicas laborais, tal princípio é mitigado, enfraquecido, diante da hipossuficiência do empregado, 
aplicando-se aqui um desdobramento do Princípio da Proteção, qual seja, o da aplicação das condi-
ções mais favoráveis ao empregado. 
Pode-se dizer que ocorre no contrato de trabalho, por analogia, a aplicação do princípio da 
Teoria da Imprevisão. Tal princípio (rebus sic standibus = estando às condições estáveis) é o funda-
mento do direito antigo para a moderna Teoria da Imprevisão, que permite alterações nas cláusulas 
contratuais (quebrando o princípio do pacta sunt servanda), possibilitando alterações contratuais 
mesmo contra a vontade dos contratantes, caso as cláusulas se tornem, sem culpa de qualquer dos 
contratantes, muito onerosas ou abusivas para uma das partes, previsão esta já presente no Novo 
Código Civil de 2002 (TARTUCE, 2003). 
Esse princípio cria um obstáculo nas alterações que, porventura, venham a expressar inte-
resses e vantagens dos empregadores que sejam contrários aos direitos e condições mais favoráveis 
aos trabalhadores, assegurando que as eventuais alterações nas relações do contrato de trabalho não 
implicarão privilégios para o empregador em detrimento do empregado, sendo apenas admitidas as 
alterações mais benéficas para o empregado. 
O próprio artigo 468 da CLT coloca a salvo os direitos conquistados pelos trabalhadores: 
[ ... ] Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas con-
dições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringen-
te desta garantia. (BRASIL, 1943) 
Com isso, a doutrina dominante permite que o empregador promova, no exercício da gestão 
da empresa, pequenas variações no contrato de trabalho, de maneira unilateral (jus variandi), desde 
que não causem prejuízos ao trabalhador, sob pena de imediata resistência deste, inclusive com a 
busca da tutela jurisdicional (jus resistenciae). 
2.2.6 Princípio da proteção salarial 
O Princípio da Proteção Salarial é um dos princípios mais relevantes para o empregado, tendo 
em vista o que protege: o salário. Este tem caráter alimentar, ou seja, tem por finalidade prover os 
alimentos do trabalhador e de sua família. 
Assim como bem asseguram os artigos 463,464 e 465 da CLT: 
Legislação Trabalhista 
[ ... ] Art. 463. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. 
Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo 
considera-se como não feito. 
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Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo 
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não 
sendo esta possível, a seu rogo. 
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, 
aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em 
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. 
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, 
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo 
quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo 
anterior. (BRASIL, 1943) 
O Princípio da Proteção Salarial inspirou a criação de diversos dispositivos normativos, objeti-
vando defender, especificamente, o salário do colaborador diante: 
>> das condutas abusivas do próprio empregador, por meio de regras jurídicas que previnam 
a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos indevidos de salário; 
>> dos credores do empregado, por exemplo, a impenhorabilidade dos salários; 
>> dos credores do empregado, em caso de falência ou dissolução da empresa. 
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, 
Teoria dos Frutos da Arvore Envenenada 
, 
A Teoria dos Frutos da Arvore Envenenada tem suas raízes em solo americano, no famoso caso Siverthorne Lumber Co. 
vs. United States, em 1920. Ela foi criada pela Suprema Corte dos Estados Unidos com a finalidade de coibir proce-
dimentos fraudulentos nos processos judiciais. Conforme entendimento dessa respeitável corte, os vícios da planta são 
transm it idos aos seus frutos, assim como os vícios de uma determinada prova contaminam os demais meios probatórios 
que dela se originaram. Fazendo lembrar um conhecido preceito bíblico, segundo o qual "uma árvore envenenada jamais 
produzirá bons frutos." 
Tal teoria tem o condão de condenar e repudiar os frutos (provas derivadas) originados de uma árvore envenenada (prova 
ilícita originária), regrada por atos ilegais e inconstitucionais.Para melhor compreensão dessa teoria, consideremos o 
seguinte caso hipotético: 
Uma patru lha de pol iciais em rondas numa favela, ao deparar-se com um suspeito traficante, aborda-o e o detém até 
um lugar ermo, escondido e longe de testemunhas. Na insistência de encontrar drogas, começam, de forma covarde, a 
torturá-lo na esperança de encontrar tal prova do crime. Após várias formas de terríveis práticas de tortura, conseguem 
desprender a confissão do local exato do produto ilegal (maconha, cocaína e outras drogas). 
Conforme essa explanação, apesar de os policiais conseguirem encontrar uma prova lícita (drogas), com condições para 
condenar o traficante, eles usaram de uma prática totalmente repudiada pelo nosso ordenamento jurídico: a tortura. Con-
forme reza o artigo 5º, inciso LVI, da Constituição Federal de 1988: "São inadmissíveis, no processo, as provas obtidas 
por meios ilícitos" (BRASIL, 1988). 
Com isso, a Teoria dos Frutos da Árvore Envenenada nos faz compreender que as provas ilícitas não podem ser produzi-
das pelas partes do processo, devendo, na hipótese de sua produção, ser excluídas do feito. Trazendo para o nosso caso, 
isso resulta na liberdade do traficante. 
2.3 Relações de trabalho 
É natural, para os leigos do direito do trabalho, confundir as relações de trabalho com as de 
emprego, tendo em vista a finalidade a que se destinam. Porém, cabe observar que, perante a legis-
lação trabalhista, bem como perante a doutrina dominante desse ramo do direito, ambas as relações 
são completamente diferentes quanto à natureza jurídica do vínculo empregatício. 
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O vínculo empregatício, que é uma característica essencial da relação de emprego, só está pre-
sente na relação jurídica protegida pela legislação do trabalho, direito do trabalho. Nas demais relações 
laborais ( também denominadas "de trabalho' pelos leigos), há a realização de atividade laboral, porém 
não há as características da relação jurídica empregatícia, objeto da CLT. 
Fique de olho! 
Como bem prescreve o mestre Saraiva (2008), "toda relação de emprego corresponde a uma 
relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego'. 
Vejamos a seguir as principais espécies de relações de trabalho. 
2.3. 1 Relação de trabalho eventual 
A relação de trabalho eventual, também conhecida como trabalho ocasional, ou temporário, é 
aquela em que o trabalho é exigido em caráter absolutamente temporário, esporádico ou transitório, 
cujo exercício não se integra na finalidade da empresa. 
Em verdade, o conceito de trabalhador eventual é fixado na legislação previdenciária, na reda-
ção do artigo 12, inciso IV, alínea "à', da Lei nQ 8.212/91, ao afirmar que é a pessoa física "que presta 
serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de 
emprego" (BRASIL, 1991). 
Figura 2.1 - No trabalho eventual não há nenhuma espécie de continuidade na prestação de 
serviços, sendo este realizado em caráter precário, ou seja, o trabalhador realiza suas atividades 
não com habitualidade e profissionalismo, mas sim fazendo "bico': Por exemplo, hoje ele trabalha 
como pedreiro; amanhã, em outro local, como encanador ou pintor; depois, como ajudante de 
eletricista; e, outro dia, como segurança de boteco, bares etc. 
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2.3.2 Relação de trabalho voluntário 
Dadas as contingências da sociedade moderna ( aumento das populações, crescimento das 
desigualdades sociais, envelhecimento da sociedade, preocupação com o meio ambiente saudável e 
mesmo com a proteção dos animais silvestres e domésticos, entre outras), assim como a conscienti-
zação da população mais esclarecida, mormente nos grandes centros urbanos, nas últimas décadas 
houve um aumento no nível de consciência social dos povos, o que causou um aumento significativo 
de pessoas envolvidas com atividades sociais, ambientais e de ajuda humanitária. 
Tais pessoas passaram a se envolver, econômica e fisicamente, com projetos sociais e de preser-
vação da fauna e da flora, muitas vezes ligados a associações, sociedades sem fins lucrativos, ONGs, 
empresas e mesmo órgãos governamentais. 
Esse envolvimento (relação jurídica) compõe-se da mais variada gama de atividades, em espe-
cial, a prestação de atividades laborativas em caráter "voluntário,, de ''mera liberalidade,: da pessoa 
que presta a atividade ou o serviço. Logo surgiram várias divergências e mesmo conflitos entre os 
pretensos voluntários/trabalhadores e seus supostos beneficiários/ empregadores, o que ocasionou a 
tutela do direito laboral e culminou com a edição de lei específica, para solucionar dúvidas e confli-
tos referentes a essa nova espécie de atividade laboral, a saber: a relação de trabalho voluntário. 
A Lei nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, que dispõe sobre o serviço voluntário, define, em 
seu artigo 1 º, como trabalho voluntário: 
Fique de olho! 
[ ... ] a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de 
qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objeti-
vos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, 
inclusive mutualidade. 
2.3.3 Relação de trabalho avulso 
De início, havia no direito trabalhista muita confusão entre as figuras do trabalhador "even-
tual,, e do trabalhador "avulso,. Contudo, da mesma forma que fez com a figura do eventual, foi a 
legislação previdenciária no Brasil que definiu juridicamente a figura do "avulso,, na redação da Lei 
nº 8.212/91, como "quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza 
urbana ou rural definidos no regulamento, (BRASIL, 1991). 
Tal regulamento é o Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, que estipula como trabalhador 
avulso o "sindicalizado ou não, que presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo emprega-
tício, a diversas empresas, com inter1nediação obrigatória do sindicato da categoria ou órgão gestor de 
mãodeobrà: 
Assim, o trabalhador avulso tem como principal característica prestar serviço sem vínculo empre-
gatício, sem subordinação direta ao tomador de serviços, mas sim com intermediação da entidade de 
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classe (sindicato, associação, órgão gestor ou outro), haja ou não continuidade ou especialidade na presta-
ção do serviço ao tomador. 
Podemos definir como trabalhador avulso aquele que presta serviços a vários tomadores e que 
executa serviços de curta duração, com a intermediação de uma entidade de classe, que faz o seu 
pagamento sob a forma de rateio. 
A relação de trabalho avulso é disciplinada pela Lei nº 12.815, de 5 de junho de 2013, que dis-
põe sobre a Lei dos Portos, na qual três agentes são os principais envolvidos: 
a) o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO); 
b) o operador portuário (representante do ar1nador no porto); 
c) o trabalhador portuário avulso ( estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, 
trabalhadores de bloco, entre outros). 
Figura 2.2 - Representação de trabalhadores portuários se preparando 
para expedição de forma coordenada. Thor Jorgen Udvang, 2006. 
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Na relação de trabalho avulso não existe vínculo per1nanente entre o trabalhador avulso e o toma-
dor de serviço, mas apenas uma relação de trabalho autônoma na qual o OGM O atua na escalação dos 
avulsos devidamente registrados e treinados em carga e descarga dos navios desembarcados nos portos. 
2.3.4 Relação de trabalho autônomo 
Na relação de trabalho autônomo não há dependência ou subordinação jurídica entre o presta-
dorde serviços e seu respectivo tomador. 
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Aquele prestador ( trabalhador autônomo) exerce, habitualmente e por conta própria, atividade 
profissional remunerada, ou obra contratada, a uma ou mais pessoas, de forma autônoma, com pro-
fissionalidade e habitualidade, assumindo o risco da atividade executada. 
Por exemplo, o eletricista profissional autônomo responde tecnicamente pelo serviço prestado, 
bem como o advogado autônomo, o professor autônomo, o médico autônomo, entre tantos outros 
profissionais. 
2.3.5 Relação de trabalho - Estágio 
O estágio está regulado atualmente pela Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, que dispõe 
sobre o Estágio de Estudantes. Esse diploma legal define, em seu art. 1 º, como estágio: 
O ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que 
visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentan-
do o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, 
de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
Cabe destacar que o estágio não é um emprego, é uma relação de profissionalização com obje-
tivo social e troca de interesses entre as partes, em que a empresa, o estudante, a escola e o Brasil 
ganham com a exploração dessa mão de obra estudantil. 
Ainda de acordo com o artigo 3º dessa lei, o estágio, tanto o obrigatório quanto o não obrigató-
rio, não gera vínculo de emprego do estagiário com o tomador de serviços, observados os seguintes 
requisitos: 
I - matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do 
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e 
atestados pela instituição de ensino; 
II - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do 
estágio e a instituição de ensino; 
III - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas 
no termo de compromisso. 
O estágio ( como ato educativo escolar supervisionado) deverá ter acompanhamento efetivo 
pelo professor-orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente. 
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2.3.6 Relação de emprego 
A relação de trabalho subordinada é a mais comum entre as relações de trabalho nos dias de 
hoje; é também conhecida por Relação de Emprego. Nessa modalidade estão presentes os requisitos 
caracterizadores do pacto laboral, ou seja, do vínculo empregatício entre empregado e empregador, 
que são os seguintes: 
>> trabalho por pessoa física; 
>> pessoalidade na prestação dos serviços; 
>> não eventualidade (ou continuidade na prestação dos serviços); 
>> onerosidade; 
>> subordinação; 
>> alteridade. 
2.3.6.1 Trabalho por pessoa física 
Para a caracterização do vínculo empregatício, o serviço deverá ser prestado por uma pessoa 
física, ou seja, o obreiro terá de ser humano, não podendo ser pessoa jurídica (empresa, indústria). 
2.3.6.2 Pessoalidade 
Considerando que o contrato de emprego é intuitu personae4, para a caracterização do vín-
culo empregatício o serviço deverá ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá 
ser substituído por outro durante suas atividades. 
2.3.6.3 Não eventualidade 
A conceituação de trabalho não eventual é uma das tarefas mais difíceis para os operadores 
do direito do trabalho, tendo em vista, as diversas teorias jurídicas que tentam detertninar seu real 
sentido. 
A mais predominante entre elas é a Teoria dos Fins do Empreendimento (ou fins da empresa), 
que defende a ideia de que o trabalho eventual é aquele realizado para atender a uma demanda que 
não se enquadre nas finalidades normais do empreendimento. Por exemplo, a contratação de um 
encanador para arrumar a rede de esgoto entupida de uma loja de roupas. 
2.3.6.4 Onerosidade 
Um dos requisitos essenciais para a caracterização do vínculo empregatício é o recebimento 
de um valor pecuniário (dinheiro) pago pelo empregador a um empregado pela prestação de um 
• serviço. 
Cabe observar que a prestação de serviços a título não oneroso (gratuito) descaracteriza a rela-
ção de emprego, apenas configurando mera relação de trabalho, como ocorre no trabalho voluntário. 
4 Intuitu personae: representa os contratos cujo objeto se encontra ligado às partes na sua essência, ou seja, são personalíssimos. 
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2.3.6.5 Subordinação 
Uma das características da relação de emprego é a subordinação, ou seja, o empregado é 
subordinado ao empregador, que tem o poder de comando sobre aquele. Porém, essa subordinação 
não é econômica, e sim jurídica, pois o empregado pode, muitas vezes, ser mais rico que o próprio 
empregador (empresário). Um exemplo são os casos de alguns cantores famosos, bem como de joga-
dores de futebol de sucesso. 
Figura 2.3 - A subordinação entre um jogador de futebol de sucesso e 
seu empresário é jurídica, e não econômica, como é o caso do jogador 
profissional de futebol Cristiano Ronaldo, do Real Madrid, na foto. 
Supercopa da Espanha, jogo de futebol entre Barcelona e Real Madrid, 
estádio novo do acampamento em Barcelona, em 17 agosto de 2011. 
Maxisport, 2008. 
2.3.6.6 Alteridade 
Por esse princípio, o empregado não assume os riscos da atividade econômica que exerce. 
Quem responde em caso de prejuízo é o empregador (empresa), diferentemente do que ocorre com 
os trabalhadores autônomos, que respondem tanto tecnicamente quanto financeiramente pelos ser-
viços que executam. 
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2.3. 7 Empregado rural 
Nos ter1nos da Lei nº 5.889/73, é o trabalhador que presta serviços na atividade da agricultura 
e da pecuária a empregador rural, e em propriedade rural. Exemplos de trabalhadores rurais são os 
ordenhadores de gado, os boiadeiros, o peão de gado, o trabalhador que labora na lavoura de café etc. 
Fique de olho! 
2.3.8 Empregado doméstico 
Define-se como empregado doméstico todo(a) trabalhador(a) que presta serviços de natureza 
contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, cujo ambiente de trabalho tenha natu-
reza residencial. 
Seus direitos e obrigações básicos estão definidos na Lei nº 5.859/72. Não obstante a legislação 
própria, a CF/88 assegurou: 
[ ... ] à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos 
IV (salário mínimo); VI (irredutibilidade do salário, salvo convenção ou acor-
do coletivo); VIII (décimo terceiro salário); XV (repouso semanal remunerado); 
XVII (férias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a mais do salário); XVIII 
(licença-gestante); XIX (licença-paternidade); XXI (aviso-prévio); XXIV (apo-
sentadoria), e, por fim, sua integração à previdência social para todos os fins de 
direito. (BRASIL, 1988) 
Uma das características dessa relação de trabalho é a de o trabalhador não exercer atividade 
econômica no seio familiar, ou seja, por meio de seus serviços, o empregador doméstico ( somente 
pessoa física) não aufere nenhum lucro. Exemplos de empregados domésticos é o mordomo de famí-
lia, o segurança, o caseiro, a cozinheira, a lavadeira etc. 
2.4 Contrato de trabalho 
De forma geral, toda relação jurídica que vincula, de um lado, o obreiro (pessoa física) que tra-
balha em troca de um valor pecuniário (dinheiro) e, de outro, quem tem o poder de mando e paga pela 
prestação desse serviço (pessoa física ou jurídica) deve ser norteada por um contrato de trabalho, que 
vinculam direitos e obrigaçõesentre as partes; de tal for1na, que atenda e respeite a Consolidação das 
Leis do Trabalho ( CLT), bem como outras normas vigentes. 
Veja, a seguir, seus pontos mais relevantes desse tipo de contrato. 
2.4.1 Classificação 
O contrato de trabalho é o instrumento jurídico, amparado em dispositivo legal, que regu-
lamenta a atividade laboral entre empregado e empregador. De acordo com o artigo 443 da CLT 
(BRASIL, 1943), classifica-se em: 
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>> tácito ou expresso; 
>> verbal ou escrito; 
>> por prazo indeter1ninado ou determinado. 
2 .4. 1 . 1 Contrato tácito 
Nessa modalidade de contrato, a simples prestação de serviços de forma habitual do obreiro 
ao empregador, sem oposição deste, independentemente do contrato e de suas cláusulas não terem 
sido expressamente acordados (de forma verbal ou escrita), já caracteriza, por si só, um ajuste tácito, 
tendo validade os direitos perante a Justiça do Trabalho. 
Por exemplo, podemos mencionar o caso de um trabalhador desempregado que comparece a 
uma oficina mecânica, solicita emprego por apenas um dia e passa, posteriormente, a comparecer 
diariamente ao labor, prestando serviços, sem oposição do proprietário da oficina, recebendo salário, 
muito embora nada tenha sido previamente acordado, expressado. 
2 .4. 1 . 2 Contrato expresso 
Contrato expresso é o contrato celebrado entre empregado e empregador de forma bem clara, 
objetiva, em que todas as cláusulas e condições do pacto laboral são previamente acordadas. Essa 
modalidade de contrato pode ser verbal ou escrita. 
2.4.1 .3 Contrato verbal 
Essa modalidade de contrato decorre do próprio artigo 443 da CLT, ao reconhecer expressa-
mente a pactuação do vínculo empregatício de forma verbal, nada impedindo que as partes acordem 
direitos e obrigações, fixando salário, horário, atribuições etc. 
2 .4. 1 .4 Contrato escrito 
Contrato de trabalho escrito é o mais comum de todos; uma simples assinatura do empregador 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado já caracteriza um contrato escrito. 
2.4.1.5 Contrato por prazo indeterminado 
Contrato de trabalho por prazo indeterminado é a regra no direito do trabalho, os demais são 
exceção. Atende-se, assim, ao Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, em que o empre-
gado passa a integrar, de forma definitiva, a atividade empresarial, contribuindo com seu labor para 
o crescimento da empresa. 
Nesse sentido, a CLT complementa: 
[ ... ] Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, corres-
pondente à relação de emprego. 
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a 
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no 
mesmo tipo de atividade. 
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[ ... ] Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção 
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autori-
dades competentes. (BRASIL, 1943) 
Conforme a Súmula 212 do TST, o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade 
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
2.4. 1 .6 Contrato por prazo determinado 
Também conhecido como contrato a ter1no, é o contrato de trabalho cuja vigência depende de 
ter1no prefixado, ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acon-
tecimento suscetível de previsão aproximada. Nesse tipo de contrato, as partes já sabem, desde o 
início, a data do término, ou uma previsão aproximada de tértnino, conforme podemos observar nos 
§§ 1 º e 2º do artigo 443 da CLT: 
[ ... ] § 1 º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou 
ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2° - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do pra-
zo [exemplos: contratos de final de ano, por ocasião das festas natalinas]; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. (BRASIL, 1943) 
2.4.2 Interrupção do contrato de trabalho 
A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado deixa de prestar serviços, 
por um determinado período, ao empregador, porém per1nanece recebendo normalmente seu salá-
rio, continuando o empregador com todas as obrigações impostas pelo vínculo empregatício. 
Conforme o artigo 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem 
prejuízo do salário: 
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descenden-
te, irtnão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva 
sob sua dependência econômica; 
b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
c) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue 
devidamente comprovada; 
d) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei res-
pectiva. 
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e) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na 
letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
f) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
g) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver [de] comparecer a juízo. 
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sin-
dical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil 
seja membro. (BRASIL, 1943) 
Também se consideram como interrupção do contrato de trabalho as seguintes situações des-
critas na tabela a seguir: 
' 
Tabela 2.1 - Quadro-resumo das principais hipóteses de interrupção 
do contrato de trabalho, bem como sua previsão legal 
Hipótese de interrupção Previsão legal 
Licença-paternidade de 5 dias CF/1988, artigo 7ª, inciso XIX c/c ADCT, artigo 10, inciso li, § 1 ª 
Encargos públicos específicos (exemplo: participar do Tribunal do 
CLT, artigo 473, VIII ........... 
Júri, ser mesário em eleições etc.) 
Acidente de trabalho ou doença - primeiros 15 dias Lei nª 8.213/1991, art. 60, § 3ª 
Repouso semanal remunerado CF/1988, art. 7ª, inciso XV 
Feriados Lei nª 605/1949, artigo 1ª 
Férias CF/1988, artigo 7ª, inciso XVII 
Licença-matern idade CF/1988, artigo 7ª, inciso XVIII c/c artigo 71 da Lei n2 8.213/1991 
Licença remunerada em caso de aborto não criminoso CLT, artigo 395 
Empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia, quando CLT, artigo 625-B, § 2ª 
atuando como conciliador 
Fique de olho! 
2.4.3 Suspensão do contrato de trabalho 
Ao contrário do que ocorre na interrupção, na suspensão ambos os contraentes ( empregado e 
empregador) suspendem suas obrigações contratuais, ou seja, o empregador deixa de pagar os salá-
rios do empregado, e este não presta serviços ao empregador. 
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Durante a suspensão do contrato de trabalho, com raras exceções, não há contagem do 
tempo de serviço, bem como não há recolhimento do FGTS nem das contribuições previdenciárias, 
havendo uma paralisação provisória dos efeitos do contrato paraambas as partes. 
Vejamos a seguir algumas hipóteses de suspensão do contrato de trabalho (BRASIL, 1943, 
1988, 1991): 
a) acidente de trabalho ou doença após o 152 dia de afastamento (Lei nº 8.213/1991, 
artigo 59); 
b) durante a prestação do serviço militar obrigatório (CLT, artigo 472); 
c) a greve também é um direito dos empregados que caracteriza a suspensão do contrato de 
trabalho (CF/1988, artigo 9º); 
d) empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (CLT, artigo 543, § 22); 
e) afastado por invalidez, enquanto durar o afastamento, nos ter1nos da legislação previden-
ciária ( CLT, artigo 475); 
f) afastamento do empregado em caso de prisão; 
g) aposentadoria por invalidez (CLT, artigo 475); 
h) afastamento do empregado para participar de curso de qualificação profissional, pelo 
período de 2 a 5 meses (CLT, artigo 476-B). 
2.4.4 Término do contrato de trabalho 
O uso dos ter1nos definidores do término do contrato de trabalho ainda não foi solucionado, 
quer pela doutrina, quer pela jurisprudência, razão pela qual há uma proliferação de ter1nos a serem 
usados para o mesmo fenômeno jurídico. 
Dentre os mais usados, destacam-se como sinônimos os termos dissolução, rescisão, tertninação, 
resolução, revogação, cessação, resilição etc. Preferimos o termo resolução, por ser o mais neutro e téc-
nico possível. 
A resolução de um contrato de trabalho (por prazo detertninado ou indeterminado) pode 
relacionar-se com a inexecução faltosa das obrigações contratuais por parte de um ou de ambos 
os contraentes do pacto laboral: empregador e empregado, ou ainda pela manifestação de vontade 
de um dos contratantes: dispensa imotivada (pelo empregador), pedido de demissão (por parte do 
empregado) ou até por um evento externo e imprevisível para os contratantes (morte do empregador 
pessoa física, extinção da empresa, falência ou dissolução judicial desta). Todos serão motivos de 
resolução do contrato de trabalho. 
Por questões de ordem prática, iremos abordar as principais espécies de resoluções do contrato 
de trabalho, a saber: 
>> dispensa imotivada ou "arbitrárià, (prevista no artigo 7º, inciso Ida CF/88 e no artigo 165 
da CLT); 
>> pedido de demissão do empregado; 
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>> extinção involuntária da empresa ou do empregador; 
>> dispensa do empregado por justa causa; 
>> rescisão do contrato ou despedida indireta; 
>> culpa recíproca. 
2.4.4. 1 Dispensa do empregado por justa causa 
Conforme o artigo 482 da CLT, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador, contra o empregado: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudi-
cial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspen-
são da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou of en-
sas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
1) prática constante de jogos de azar. (BRASIL, 1943) 
Constituem igualmente justa causa, para dispensa do empregado, as seguintes situações 
(BRASIL, 1943, 1987): 
>> a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à 
segurança nacional; 
>> a não observância das nor1nas de segurança e medicina do trabalho, e o não uso dos EPis 
(CLT, artigo 158, parágrafo único); 
>> o movimento paredista que for deflagrado em caso de greve, sem observância das disposi-
ções contidas na Lei 7.783/1989; 
>> a declaração falsa sobre o percurso abrangido pelo vale-transporte, ou o seu uso indevido 
(Decreto nº 95.247/1987, artigo 7º, § 3º). 
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2.4.4.2 Rescisão do contrato ou despedida indireta 
A despedida indireta, também conhecida como rescisão indireta, é uma das rescisões menos 
praticadas nas relações do direito do trabalho, pois ocorre quando a falta grave é cometida pelo 
empregador. Muitas vezes, o lesado (empregado) desconhece essa modalidade de rescisão, sujei-
tando-se a pedir sua própria demissão e perdendo muitos direitos. 
Conforme o artigo 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e plei-
tear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, def esos por lei, contrários aos bons cos-
tumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sen-
sivelmente a importância dos salários. (BRASIL, 1943) 
Fique de olho! 
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, será facultado ao empre-
gado rescindir o contrato de trabalho. 
Nas hipóteses das alíneas "d" e "g': poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de traba-
lho e o pagamento das respectivas indenizações, pertnanecendo ou não no serviço até o final do processo. 
2.4.4.3 Culpa recíproca 
A culpa recíproca está prevista no artigo 484 da CLT, que reza:"[ ... ] Havendo culpa recíproca 
no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indeni-
zação à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade" (BRASIL, 1943 ). 
Essa modalidade de rescisão ocorre quando o empregado ou o empregador cometem falta 
grave, justificando, por sua vez, a resolução contratual. 
Nesse sentido a Súmula nº 14 do TST complementa: "[ ... ] Reconhecida a culpa recíproca na 
rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por 
cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais': 
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Por fim, cabe destacar que, reconhecida a culpa recíproca num contrato por prazo indetermi-
nado, o empregado fará jus, a título de indenização compensatória, à metade dos 40% do montante 
dos depósitos do FGTS, conforme a Lei 8.036/1990, artigo 18, § 2º (BRASIL, 1990). 
2.4.4.4 Dispensa imotivada ou arbitrária 
Ao contrário do que o segundo nome (arbitrária) possa sugerir, não se trata aqui de uma 
dispensa despropositada, à revelia do direito. Ao contrário, tal resolução do contrato de traba-
lho tem lastro constitucional (artigo 7º, inciso 1) e previsão legal (artigo 165 da CLT) e ocorrerá 
quando a dispensa do empregado não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro da empresa. 
São o prestígio do direito, a livre autonomia e o consentimento, também presentes no contrato 
de trabalho, posto que um dos contratantes, o empregador, entende que não necessita do serviço ou 
não lhe convém mais manter a relação contratual. 
Obviamente não haverá nenhuma "punição" ou "máculà' na qualificação profissional ou na 
idoneidade do outro contratante (empregado),que, inclusive, receberá todos os seus direitos traba-
lhistas, bem como um adicional, um extra em relação às verbas rescisórias, tais como o acréscimo 
de 40% sobre o FGTS (artigo 477 da CLT), aviso-prévio integral e proporcional ao tempo de serviço, 
férias vencidas e proporcionais, se houver, e outras verbas rescisórias. 
2.4.4.5 Pedido de demissão do empregado 
Pelas mesmas razões, quais sejam, o prestígio ao direito contratual, a livre autonomia e o 
consentimento das partes, é permitido ao empregado a resolução de seu contrato laboral por 
meio do pedido de demissão. Seu lastro legal, por analogia, é o contexto do artigo 442 da CLT, 
já que o "contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à rela-
ção de emprego" (BRASIL, 1943). Por analogia jurídica, não havendo mais o acordo de qualquer 
dos contratantes (nesse caso, da parte do empregado), não haverá mais razão de direito para 
este existir. 
Contudo, por ser um ato unilateral do empregado (não há necessidade do empregador con-
cordar com a demissão), este poderá suportar as consequências da quebra do contrato, dentre 
estas: perda da indenização correspondente ao acréscimo de 40% sobre os depósitos do FGTS; 
proibição de beneficiar-se do auxílio de seguro-desemprego; cumprimento do aviso-prévio 
ou indenização deste em favor do empregador (artigo 487, § 2º da CLT); recebimento de férias 
e décimo terceiro salário proporcionais apenas se tiver mais de um ano de empresa ( artigo 146, 
parágrafo único da CLT). 
2.4.4.6 Extinção involuntária da empresa ou do empregador 
A empresa é modernamente entendida como um organismo vivo, dinâmico e sujeito às intem-
péries do mercado de consumo e das atividades econômicas, logo pode ocorrer que, ao longo de suas 
atividades, esta venha a se extinguir. 
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Caso isso ocorra (a extinção da empresa), o empregado não poderá ser penalizado pela impre-
vidência do empresário/ empregador ou mesmo assumir junto com este os riscos do empreendi-
mento, fazendo jus a todos os seus direitos contratuais e às respectivas verbas rescisórias, tal qual 
ocorreria na hipótese da "dispensa imotivadà', vista por nós no tópico 2.4.3.4. 
A única exceção ocorrerá se o contrato de trabalho se encerrar por motivo de força maior, qual 
seja: o motivo inevitável e imprevisível, em relação à vontade do empregador, e para a qual este não 
concorreu de qualquer forma, que venha a impedir a continuação da atividade produtiva, afetando sig-
nificativamente as condições econômicas da empresa, por prazo indeterminado ou muito longo para se 
manter o contrato de trabalho (artigo 501 da CLT). Nesse caso, o empregado fará jus a uma indeniza-
ção na razão de metade do que receberia no caso de demissão imotivada ( artigo 502, incisos II e III da 
CLT) (BRASIL, 1943). 
No caso de falecimento (morte) do empregador pessoa física, por analogia, aplica-se a mesma 
orientação, e ainda se abre a possibilidade, ao empregado, de permanecer na atividade laboral, caso 
outra pessoa assuma o contrato de trabalho (empresa individual), ou de rescindir seu contrato de 
trabalho, caso queira (pedido de demissão), sem ter de cumprir o prazo de aviso-prévio nem indeni-
zar o "novo" empregador (artigo 483, § 2º da CLT) (BRASIL, 1943). 
2.5 Direito de recusa 
O direito de recusa protege o trabalhador de consequências severas que poderá sofrer caso 
exerça atividade perigosa ora interrompida. Esse princípio busca fundamento num velho brocardo 
de abade Lacordaire (1802-1861), que assim dizia:"[ ... ] Entre o forte e o fraco, entre o rico e o pobre, 
entre o patrão e o operário, é a liberdade que oprime, e a lei que liberta': 
Nesse sentido a Norma Regulamentadora (NR 9) do MTE (Ministério do Trabalho e 
Emprego), criada pela Portaria GM nº 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterada pela Portaria SSST 
nº 25, de 29 de dezembro de 1994, que trata do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 
(PPRA), prescreve no item 9.6.3: 
[ ... ] O empregador deverá garantir que, na ocorrência de riscos ambientais nos 
locais de trabalho que coloquem em situação de grave e iminente risco um ou 
mais trabalhadores, os mesmos possam interromper de imediato as suas atividades, 
comunicando o fato ao superior hierárquico direto para as devidas providências. 
(BRASIL, 1994) 
A Norma Regulamentadora NR 3 - Embargo ou Interdição, do MTE, por sua vez, criada pela 
Portaria GM nº 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterada pela Portaria SIT nº 199, de 17 de janeiro de 
2011, define, em seu item 3.11, como grave e iminente risco "toda condição ou situação de trabalho 
que possa causar acidente ou doença relacionada ao trabalho com lesão grave à integridade física do 
trabalhador" (BRASIL, 201 la). 
Um exemplo é o caso de o trabalhador julgar necessário interromper uma situação de trabalho 
por considerar, por motivos razoáveis, que este envolva um perigo iminente e grave para a sua vida 
ou sua saúde, ou, até mesmo, que comprometa sua integridade física. 
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Fique de olho! 
2.6 Dos adicionais trabalhistas 
Nossa legislação pátria consagra em diversos documentos nor1nativos os adicionais pecuniários 
devidos aos trabalhadores que exercem alguma atividade que atente contra sua integridade física. Seja 
de for1na perene (insalubridade, por exemplo), ou que numa ocorrência inesperada possa ceifar de vez 
a sua vida, como é o caso das atividades periculosas ( quem trabalha com explosivos, por exemplo). 
Veja, a seguir, os adicionais trabalhistas mais relevantes para a saúde e segurança do trabalho, 
nos dias de hoje: 
2.6. 1 Adicional de insalubridade 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 189, traz interessante definição sobre 
a insalubridade, conforme segue: 
[ ... ] Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua 
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes 
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da 
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (BRASIL, 1943). 
Nesse sentido, o MTE, por meio da Portaria MTb nº 3.214, de 8 de junho de 1978, criou a 
Norma Regulamentadora (NR) 15, que trata das atividades e das operações insalubres. 
Segundo essa norma, o exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao traba-
lhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo da região, equivalente a: 
>> 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo; 
>> 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio; 
>> 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo; 
Ainda nos termos dessa NR, são consideradas atividades ou operações insalubres as que se 
desenvolvem: 
a) Acima dos limites de tolerância previstos nos anexos da NR 15, conforme a seguir: 
Anexo 1 (Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intertnitente); 
Anexo 2 (Limites de Tolerância para Ruídos de Impacto); 
Anexo 3 (Limites de Tolerância para Exposição ao Calor); 
Anexo 5 (Limites de Tolerância para Radiações Ionizantes); 
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Anexo 11 (Agentes Químicos cuja Insalubridade é caracterizada por Limite de Tole-
rância e Inspeção no Local de Trabalho); 
Anexo 12 (Limites de Tolerância para Poeiras Minerais) . 
b) Nas atividades mencionadas nos anexos da NR 15: 
Anexo 6 (Trabalho sob Condições Hiperbáricas); 
Anexo 13 (Agentes Químicos); 
Anexo 14 (Agentes Biológicos). 
c) Comprovadas por meio de laudo de inspeção do local de trabalho, constantes dos 
anexos da NR 15: 
Anexo 7 (Radiações Não Ionizantes); 
Anexo 8 (Vibrações); 
Anexo 9 (Frio); 
Anexo 10 (Umidade) . 
É interessanteobservar que, no caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será 
apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percep-
ção cumulativa. 
2.6.2 Adicional de periculosidade 
O artigo 193 da CLT traz, em uma linguagem simples, a seguinte definição de periculosidade, 
conforme segue: 
[ ... ] São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamenta-
ção aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza 
ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição per-
manente do trabalhador a: 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de 
segurança pessoal ou patrimonial [ ... ] . (BRASIL, 1943) 
" § 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motoci-
cleta. (Incluído pela Lei nº 12.997, de 2014)" 
Por sua vez, a Norma Regulamentadora (NR) 16 do MTE, que trata das atividades e das ope-
rações perigosas, por meio da Portaria GM nº 518, de 4 de abril de 2003, acrescentou também no rol 
dessas atividades, fazendo jus ao respectivo adicional, "III - as atividades e operações perigosas com 
radiações ionizantes ou substâncias radioativas" (BRASIL, 2012b ). 
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% 
(trinta por cento) sobre o salário salário-base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prê-
mios ou participações nos lucros da empresa. 
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O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade ou de periculosidade que, porven-
tura, lhe seja devido, cujo direito cessará a eliminação do risco à sua saúde ou à sua integridade física 
(artigo 194 da CLT) (BRASIL, 1943). 
Fique de olho! 
• 
2.6.3 Adicional de penosidade 
O conceito de atividade penosa e sua aplicação prática no cotidiano, até os dias de hoje, ainda 
confundem os estudiosos da área de segurança e saúde do trabalho. A falta de regulamentação espe-
cífica dessa atividade é a principal razão da polêmica gerada em torno desse importante adicional, 
que, até o presente momento, faz falta na vida de muitos trabalhadores. 
A Constituição Federal de 1988 incluiu como direitos inerentes aos trabalhadores urbanos e 
rurais «o adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma 
da lei" (BRASIL, 1988). Porém, atualmente, estão regulamentados apenas os adicionais relativos à 
insalubridade e à periculosidade, conforme visto anteriormente. 
O vocábulo penoso é descrito pelo Dicionário Houaiss como aquele «que é causa de dor, sofri-
mento ou incômodo; [ ... ]. Que requer grande esforço ou grande sacrifício" (BRASIL, 1988). 
Diante do exposto, podemos definir como atividades penosas: as atividades que, em princípio, 
não sejam consideradas insalubres ou periculosas, bem como as atividades sujas e degradantes que 
causam dor e sofrimento ao trabalhador, assim como o trabalho azedo, fedido, ácido, áspero, rude 
e cruel, ou quando o profissional exerce o labor (trabalho) de forma árdua, amarga, difícil e traba -
lhosa, causando-lhe incômodos, ou que seja doloroso no seu dia a dia. 
Nesse sentido, Cretella Júnior (apud OLIVEIRA, 2002) nos apresenta a definição com maior 
aceitação nos dias de hoje: 
[ ... ] Penoso é o trabalho acerbo, árduo, amargo, difícil, molesto, trabalhoso, 
incômodo, laborioso, doloroso, rude. [ ... ] Penosas são, entre outras, as ativida-
des de ajuste e reajuste de aparelhos de alta precisão (microscópios, rádios, reló-
gios, televisores, computadores, vídeos, fornos de micro-ondas, refrigeradores), 
pinturas artesanais de tecidos e vasos, em indústrias, bordados microscópios, 
restauração de quadros, de esculturas, danificadas pelo tempo, por pessoas ou 
pelo meio ambiente, lapidação, tipografia fina, gravações, revisão de jornais, revis-
tas, tecidos, impressos. Todo esse tipo de atividade não é perigoso, e nem insalu-
bre, mas sim penoso; exigindo atenção constante e vigilância acima do comum 
(CRETELLA JÚNIOR apud OLIVEIRA, 2002, p. 186). 
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São exemplos de atividades penosas: 
>> os trabalhos de corte realizados pelos boias-frias nos canaviais de cana-de-açúcar; 
>> os trabalhos exercidos na extração do minério de carvão, bem como nas carvoarias; 
>> o trabalho a céu aberto, sob sol escaldante ou outras fortes intempéries naturais; 
>> o trabalho exercido na limpeza subterrânea das tubulações de esgoto público etc. 
Vamos recapitular? 
Ao longo deste capítulo, vimos que o ambiente de trabalho já está inserido no convívio social de 
todos aqueles que com ele se relacionam, direta ou indiretamente. Empregados, colaboradores, diretores, 
gerentes, fornecedores, clientes, entre outros, laboram sob o mesmo manto jurídico ( CLT), com direitos, 
obrigações e anseios sociais previamente acordados. 
Aprendemos que empregador é a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da ativi-
dade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços; enquanto empregado é o 
lado oposto, ou seja, a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
subordinação deste, e mediante salário. Abordamos de forma objetiva os princípios mais relevantes que 
norteiam o direito do trabalho na atualidade: Princípio da Proteção, Princípio da Irrenunciabilidade de 
Direitos, Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, Princípio da Primazia da Realidade, Princí-
pio da Inalterabilidade Contratual Lesiva e Princípio da Intangibilidade Salarial. 
Conhecemos as principais espécies da relação de trabalho, entre elas os trabalhos eventual, 
avulso, voluntário, autônomo, bem como as figuras do estagiário, do empregado doméstico, do urbano 
e do rural. Aprendemos que o contrato de trabalho é o instrumento jurídico que regulamenta a ativi-
dade laboral entre empregado e empregador. Vimos que acidente do trabalho é o que ocorre pelo exer-
cício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause 
a morte, ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Abordamos 
numa linguagem simples os adicionais de insalubridade e periculosidade que incidem sobre o salário do 
obreiro, bem como as principais características de segurança e medicina do trabalho, conforme nossa 
legislação vigente. 
Legislação Trabalhista 
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Agora é com você! 
• : 1) 
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Em sua opinião, qual a relação da legislação trabalhista com a segurança do trabalho? 
Explique com suas palavras o conceito de vínculo empregatício nos dias de hoje . 
• 
: 2) 
• • • 
: 3) Já aprendemos que uma das formas de fixar o conhecimento adquirido é ter a simpli-
cidade de exteriorizar todas as informações aprendidas com o próximo, multiplican-
do e compartilhando novos saberes, exteriorizando o aprendizado verdadeiro para 
a sua realidade de mundo. Se não for compartilhado, o conhecimento se perde. Por 
isso, para aprender um pouco mais, sugerimos o filme: 
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~ Tempos Modernos (1936) 
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Uma obra de aproximadamente lh23min, protagonizada por Charles Chaplin e que, 
apesar de antiga, é assistida até os dias de hoje, nas principais instituições de ensino em 
todo o mundo. Um filme mudo e simples, porém com muitas abordagens educacionais 
diferentes. Conteúdo praticamente obrigatório exigido pelos professores de diversas áreas, 
: entre elas: administração, direito, economia, ciência política, segurança do trabalho, psi-
• 
: cologia, engenharias etc . 
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Em resumo, é uma crítica à época da Revolução Industrial, que transfor1nou o traba-
lho em emprego, quando os trabalhadores passaram a trabalhar várias horas por dia, por 
salários irrisórios, em ambientes insalubres e perigosos. Com o surgimento das máquinas 
industriais e da linha de produção em massa, houve a necessidade de contratação de grande 
número de trabalhadores urbanos, passando a existir uma maior concentração populacional 
nas cidades. Surgiram novos processos de produção que aumentavam a produtividade, cau-
sando muito desemprego. A excessiva oferta de mão de obra causou redução dos salários; as 
jornadas eram extensas, e as condições de trabalho eram degradantes, ocasionando muitos 
acidentes. Uma crítica-comédia que vale a pena conhecer . 
: 4) Considerando a compreensão do filme, bem como os tópicos abordados neste capí-
tulo, reúna-se com seus amigos e professores para discutir as seguintes questões: 
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a) Qual a ideia principal que podemos depreender do filme? 
b) Quais direitos trabalhistas abordados neste capítulo foram desprezados no filme? 
c) Como eram as condições de trabalho naquela época? 
d) Havia direitos trabalhistas quanto à segurança e à saúde dos trabalhadores? 
e) Trazendo esse filme para a nossa realidade, o que podemos aprender? 
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