UNIDADE 4 - AULA 16

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Neste capítulo, serão abordados os benefícios flexíveis, ou seja, 
aqueles que são oferecidos pelos empregadores aos seus empregados, 
de forma facultativa, tendo como um de seus vários objetivos o de in-
centivar a permanência dos empregados detentores de talentos dentro 
da corporação.
Entretanto, apesar do caráter facultativo que norteia a concessão de 
tais benefícios, há que se examinar as implicações que decorrem da 
legislação trabalhista, tudo com vistas a evitar passivos judiciais para 
os empregadores e manter a harmonia dentro do ambiente de trabalho.
Capítulo 16
Benefícios flexíveis 
e a legislação 
trabalhista
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Por fim, serão abordadas as principais características do Programa 
de Proteção ao Emprego, instituído pela Lei Federal no 13.189/2015, 
com o objetivo de evitar as demissões em massa durante uma das 
maiores crises econômicas enfrentadas por nosso país. 
1 Benefícios flexíveis e a legislação 
trabalhista 
Quando uma empresa concede algum benefício flexível ao seu em-
pregado ela busca, na verdade, se destacar no mercado através da re-
tenção de mão de obra talentosa.
Para que isto seja possível, o empregador oferece alguns benefícios 
complementares, não se limitando aos benefícios previstos na legisla-
ção e nos acordos coletivos, cuja obrigatoriedade é indiscutível.
Assim, os empregadores costumam oferecer aos seus empregados 
alguns itens básicos, tais como cursos de idiomas e pós-graduação, 
plano de saúde, descontos em medicamentos ou rede de farmácias, 
entre outros, ou, até mais complexos, como descontos para aquisição 
de ações da companhia, denominado stock options.1
No entanto, quando os empregadores diminuem ou cortam tais be-
nefícios flexíveis, surge o risco de passivo judicial e clima de desmotiva-
ção no ambiente de trabalho.
Certamente, o risco de passivo judicial pode surgir em decorrência 
da aplicação do princípio da condição mais benéfica.
O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) 
dispõe:
1 Stock option é um benefício concedido pelo empregador para que os empregados possam comprar 
ações da companhia com preços mais vantajosos e, depois de um período determinado pelo empregador, 
vendê-las. 
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Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empre-
gado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Segundo Alice Monteiro de Barros (2010), pelo princípio da condição 
mais benéfica são protegidas as situações pessoais mais vantajosas 
que se incorporaram ao patrimônio do empregado, por força do próprio 
contrato, de forma expressa ou tácita, consistente esta última em 
fornecimentos habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, 
sob pena de violação ao artigo 468 da CLT.
Nesse contexto, citemos como exemplo o caso do empregador que 
determina a cessação da sua contribuição no custeio do plano de saúde 
do empregado, apesar da suspensão do contrato de trabalho, em razão 
de o empregado estar no gozo de auxílio-doença acidentário.
 A situação hipotética se encaixa na Súmula no 440, do Tribunal 
Superior do Trabalho, a seguir:
Súmula no 440 do TST.
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALI-
DEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECI-
MENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU 
DE ASSISTÊNCIA MÉDICA – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 
25, 26 e 27.09.2012.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de as-
sistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obs-
tante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença 
acidentário ou de aposentadoria por invalidez. (BRASIL, 2012)
Certamente, na situação hipotética narrada, o empregado poderá 
acionar o empregador na Justiça do Trabalho para obrigá-lo a manter 
o plano de saúde, valendo-se, para tanto, dos princípios protetivos do 
Direito do Trabalho.
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Outra questão que pode gerar passivo judicial para o empregador diz 
respeito à interpretação da natureza do benefício flexível em relação ao 
salário recebido.
Dispõe o artigo 458, da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 
1943):
Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no 
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, ves-
tuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força 
do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. 
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoóli-
cas ou drogas nocivas. 
Por outro lado, dispõe o § 2o do mencionado artigo 458 (BRASIL, 
1943):
§ 2o – Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas 
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do 
serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de tercei-
ros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, 
anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retor-
no, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada direta-
mente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada [...];
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.
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Alguns benefícios concedidos pelo empregador, tais como assistência 
médica, previdência privada, curso de idiomas, curso de pós-graduação, 
entre outros, portanto, não integram o salário do empregado, nem se-
quer geram quaisquer reflexos sobre as demais verbas trabalhistas.
Dessa forma, a leitura do artigo 458 da Consolidação das Leis do 
Trabalho é muito importante para a correta inclusão dos benefícios fle-
xíveis na natureza salarial ou não, com o objetivo de afastar passivos 
judiciais de natureza trabalhista e, até mesmo, fiscal. 
1.1 Hipóteses constitucionais de flexibilização e suas 
consequências 
Via de regra, quando o país atravessa uma crise econômico-finan-
ceira, discute-se na sociedade a questão da flexibilização dos direitos 
trabalhistas, não havendo consenso entre os sindicatos que represen-
tam os trabalhadores e os empregadores.
De um lado, estão os empregadores, cujo maior anseio é manter o 
funcionamento de suas empresas, sempre buscando o lucro e a maior 
efetividade da produção.
De outro, encontram-se os empregados, importante elemento no 
fator produtivo, clamando pelaproteção dos direitos adquiridos ao 
longo do tempo com tanto sacrifício.
No entanto, um ponto em comum é a preocupação com a preserva-
ção dos postos de trabalho. 
Assim, visando a preservação dos postos de trabalho e a manuten-
ção das empresas, a própria Constituição Federal previu uma hipótese 
de flexibilização dos direitos dos trabalhadores.
Tal hipótese está prevista no artigo 7o, inciso VI, da Constituição 
Federal (BRASIL, 1988):
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Art. 7o – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social [...].
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo [...].
A hipótese de flexibilização prevista no artigo 7o, inciso VI, da 
Constituição Federal, visa a assegurar o posto de trabalho do emprega-
do e o exercício das atividades empresariais pelo empregador. Desde 
que haja prévio ajuste através de instrumento coletivo perante as enti-
dades sindicais, poderá reduzir a jornada do empregado e, consequen-
temente, seu salário.
Pode-se afirmar, portanto, que uma das alternativas mais eficazes 
para evitar a demissão em massa dos empregados é a flexibilização 
das normas trabalhistas, pois, como visto acima, os sindicatos das ca-
tegorias podem, através de acordos ou convenções coletivas de traba-
lho, dispor de alguns direitos trabalhistas sem extingui-los.
2 Análise do Programa Seguro-Emprego – 
Lei no 13.189/2015
Com efeito, a Lei no 13.189/2015 (BRASIL, 2015), com alterações pro-
movidas pela Lei no 13.456/2017, instituiu o Programa Seguro-Emprego 
(PSE), estabelecendo, em seu artigo 1o, os seguintes objetivos primários: 
contribuir para a recuperação econômico-financeira das organizações, 
firmar cenário propício à manutenção dos empregos em momentos de 
retração da economia, auxiliar no atendimento às demandas existentes 
em episódios de crise econômica, favorecer a longevidade dos vínculos 
empregatícios como instrumento de crescimento produtivo e estimular 
as negociações coletivas como meio de aprimoramento das relações 
de emprego.
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Para a adesão a este programa junto ao Ministério do Trabalho, 
basta que a empresa tenha celebrado acordo coletivo estabelecendo 
a redução da jornada de trabalho e a consequente redução de salário 
(no máximo em 30%), sendo indiferente o segmento em que esteja in-
serida a corporação, esteja registrada há pelo menos 2 (dois) anos no 
Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), apresente a relação de 
funcionários e respectivos vencimentos, esteja com sua situação fis-
cal, previdenciária e atinente ao FGTS regular e demonstre a dificuldade 
econômico-financeira que atravessa, conforme disposto no artigo 3o da 
referida lei (BRASIL, 2015).
De acordo com o artigo 4o da Lei no 13.189/2015, os empregados 
registrados nas empresas aderentes ao Programa Seguro-Emprego que 
tiveram seus salários reduzidos por força do acordo coletivo de trabalho 
firmado para esta adesão específica terão direito, enquanto perdurar a 
correlata redução da jornada de trabalho, ao recebimento de compen-
sação pecuniária no montante de 50% (cinquenta por cento) da redução 
salarial, restringida ao teto de 65% (sessenta e cinco por cento) do valor 
máximo da parcela do seguro-desemprego.
A empresa poderá denunciar o Programa Seguro-Emprego a qual-
quer tempo, devendo, para tanto, comunicar o sindicato da categoria 
dos funcionários com quem firmou o acordo coletivo correspondente, o 
Poder Executivo Federal e os próprios empregados da empresa, deven-
do observar, nesse ponto, o prazo mínimo de 30 (trinta) dias, bem como 
deverá apresentar as razões para tal denúncia e a efetiva suplantação 
daquela dificuldade econômico-financeira que ensejou justamente a 
adesão ao programa, conforme orientação do artigo 7o, caput, da Lei 
no 13.189/2015 (BRASIL, 2015).
Caso opte pela denúncia ao Programa Seguro-Emprego, a empresa 
deverá observar um lapso mínimo de 30 dias para efetivar a retomada 
da jornada integral de trabalho, ficando mantida a garantia de emprego, 
nos precisos termos constantes da adesão, de acordo com os §§ 1o e 
2o do artigo 7o da lei em comento (BRASIL, 2015).
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Por se tratar de um programa relativamente recente, o número de 
adesões ainda está em crescimento, mas certamente algumas empre-
sas já aderiram ao programa, podendo-se citar casos como o da SAS 
Automotive do Brasil, com atuação em São José dos Pinhais-PR, e da 
PS Logística e Promoções Armazéns Gerais, com sede em Barueri-SP, 
que firmaram recentemente suas adesões evitando, com isso, demis-
sões em massa, conforme informações da Agência Brasil (2017).
Na hipótese de novamente passar por dificuldades econômico-finan-
ceiras para mais uma vez aderir ao Programa Seguro-Emprego, caso 
tenha deliberado pela denúncia de programa anterior, a empresa deverá 
respeitar um interregno mínimo de 6 (seis) meses, segundo disposição 
do §3o do artigo 7o da Lei no 13.189/2015.
É importante ressaltar que esta denúncia não caracteriza descum-
primento do acordo coletivo de trabalho firmado para esta situação 
específica.
Nesse passo, tem-se que algumas ocorrências poderão dar causa 
à exclusão da empresa ao Programa Seguro-Emprego, que ficará tam-
bém impedida de aderir novamente no futuro. Com efeito, estas cau-
sas estão informadas no artigo 8o, incisos I a III, da Lei no 13.189/2015 
(BRASIL, 2015):
Art. 8o – Fica excluída do PSE e impedida de aderir ao Programa 
novamente a empresa que: 
I – descumprir os termos do acordo coletivo de trabalho específico 
relativo à redução temporária da jornada de trabalho ou qualquer 
outro dispositivo desta Lei ou de sua regulamentação; 
II – cometer fraude no âmbito do PSE, assim entendida como a 
situação em que empresa obtiver, para si ou para outrem, vanta-
gem ilícita, em prejuízo alheio, induzindo ou mantendo alguém em 
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erro, mediante artifício, ardil ou qualquer outro meio fraudulento, 
relativamente ao Programa, como atos praticados quanto à burla 
das condições e dos critérios para adesão e permanência no Pro-
grama, fornecimento de informações não verídicas, apresentação 
de documentos falsos ou desvio dos recursos da compensação 
financeira do Programa destinada aos empregados abrangidos; ou
III – for condenada por decisão judicial transitada em julgado ou 
autuada administrativamente após decisão final no processo ad-
ministrativo por prática de trabalho análogo ao de escravo, trabalho 
infantil ou degradante. 
Nos termos do artigo 8o, §1o, da Lei no 13.189/2015 (BRASIL, 2015), 
a empresa que descumprir o acordo coletivode trabalho ou as pró-
prias normas atinentes ao Programa Seguro-Emprego deverá restituir 
ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), devidamente corrigidos 
e acrescidos de juros, os valores recebidos em virtude do Programa 
Seguro-Emprego, bem como incidirá multa administrativa de 100% 
(cem por cento) sobre este valor, igualmente revertida ao FAT. Em tem-
po, na hipótese da fraude mencionada no inciso II do artigo 8o da lei 
em referência (BRASIL, 2015), a multa será calculada em dobro.
Por fim, tem-se que o Programa Seguro-Emprego será encerrado em 
31 de dezembro de 2018, conforme disposição mandamental do artigo 
11 da Lei no 13.189/2015. Pode até ser que se delibere pela extensão do 
prazo, mas isso dependerá de intervenção legislativa.
Considerações finais
Diante do exposto, tem-se que deve ser uma preocupação constante 
das corporações a manutenção de um corpo de funcionários compe-
tente, haja vista se tratar, muitas vezes, de um ativo intangível, de modo 
que a retenção de talentos se mostra como estratégia organizacional de 
primeiro plano para toda e qualquer empresa. 
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Por outro lado, o estudo do presente capítulo é sobremaneira atual, 
principalmente no que diz respeito à legislação trabalhista brasileira, 
haja vista ser um país ainda em desenvolvimento que por vezes se 
depara com cenários de crise econômica, sendo o mercado produtivo 
um dos mais sensíveis às intempéries da economia nacional. E o pre-
sente capítulo aborda justamente as diretrizes que podem ser adotadas 
nesses momentos de colapso econômico.
Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: 
LTr, 2010.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de 
maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/
Del5452.htm>. Acesso em: 12 set. 2017.
__________. Constituição Federal de 1988. Promulgada em 5 de outubro de 1988. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao. 
htm>. Acesso em: 21 jan. 2017.
__________. Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm>. Acesso 
em: 13 set. 2017.
__________. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula no 440 do TST. Auxílio-doença 
acidentário. Aposentadoria por invalidez. Suspensão do contrato de trabalho. 
Reconhecimento do direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência 
médica – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. DEJT, 2012. 
Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/
Sumulas_Ind_401_450.html#SUM-440>. Acesso em: 13 set. 2017.
PROGRAMA Seguro-Emprego tem novas adesões e evita 2,2 mil demissões. 
Agência Brasil, Brasília, 10 abr. 2017. Disponível em: <http://agenciabrasil.ebc.
com.br/economia/noticia/2017-04/programa-seguro-emprego-tem-novas- 
adesoes-e-evita-22-mil-demissoes>. Acesso em: 4 out. 2017.
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Sobre os autores
Fernando Magri é bacharel em direito pela Universidade Metodista 
de São Paulo, especialista em direito penal e direito processual penal 
pela Escola Paulista de Direito e em direito penal econômico pela 
Universidade de Coimbra (Portugal).
Roberto Vagner Bolina é bacharel em direito pela Universidade São 
Judas Tadeu. Especialista em direito do consumidor, direito ambiental 
e processos coletivos pela Escola Superior da Advocacia da OAB/SP. 
Pós-graduado em direito civil e processo civil pelo Centro Universitário 
Salesiano de São Paulo (Unisal). Possui mais de 16 anos de experiên-
cia na área jurídica de empresas, escritórios de advocacia e associação 
sem fins lucrativos, atuando no contencioso e consultivo das esferas 
cível, trabalhista, imobiliária, ambiental e societária. Ministra palestras 
jurídicas junto a entidades privadas e públicas, tais como Instituto 
dos Advogados de São Paulo (Iasp), Rotary Club e Instituto Federal de 
Educação, Ciência e Tecnologia de São Paulo. Membro da Associação 
dos Advogados de São Paulo (AASP). Membro da Comissão Própria de 
Avaliação (CPA) da Faculdade de Informática e Administração Paulista 
(Fiap). Advogado sênior do escritório Carvajal, Bolina & Magri Sociedade 
de Advogados.
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