Gestão de Carreira e Desenvolvimento Profissional

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28/02/2023, 11:39 Gestão de Carreira e Desenvolvimento Profissional
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Gestão de Carreira e Desenvolvimento Pro�ssional
Prof. Enrique Jesús Sánchez Elvira, Prof. Marcus Brauer
Descrição
Fundamentos da gestão de carreira e do mercado de trabalho.
Propósito
Entender a dinâmica do mercado de trabalho e os fundamentos da gestão de carreira é importante para planejar e gerenciar a própria carreira neste
contexto de intensas mudanças.
Objetivos
Módulo 1
Fatores internos e externos na carreira
Identificar a importância de fatores internos e externos na carreira.
Módulo 2
Fundamentos da gestão de carreira
Identificar os fundamentos da gestão de carreira.
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Módulo 3
Desa�os do mercado de trabalho
Reconhecer os desafios do mercado de trabalho.
Módulo 4
Autoconhecimento e planejamento de carreira
Listar algumas técnicas de autoconhecimento e de planejamento de carreira.
Carreira significa caminho estreito, fileira, pista de corrida, trilha. Quando falamos em carreira profissional, entendemos carreira como uma
trilha ou conjunto de experiências de um indivíduo no campo profissional, geralmente até sua aposentadoria. A gestão de carreira pode ser
feita pela organização, pelo indivíduo ou por ambos.
Até a década de 1990, a organização desempenhava o papel de protagonista no planejamento das carreiras, desenhando carreiras internas
para que seus colaboradores desenvolvessem toda sua trajetória profissional no mesmo lugar. Os trabalhadores sabiam claramente quais
eram os passos e objetivos que deviam alcançar, os cargos aos quais podiam aspirar, assim como os patamares de salário que lhes
esperavam com o passar dos anos na empresa.
Atualmente, esse cenário mudou. Os mercados são mais voláteis, as empresas devem se readaptar constantemente às novas tecnologias
para sobreviver e as condições de trabalho são mais instáveis. Ao mesmo tempo, as prioridades das novas gerações são diferentes, as quais
olham a mobilidade e a reorientação nas suas carreiras com mais normalidade.
Partindo dessas premissas, observamos como o gerenciamento da carreira passou a ser uma iniciativa principalmente pessoal. As
organizações podem, no melhor dos casos, auxiliar nessa tarefa, mas está nas mãos de cada indivíduo planejar, direcionar e desenvolver sua
própria carreira. Para isso, é importante o autoconhecimento, bem como o conhecimento do mercado de trabalho.
Neste conteúdo, você estudará fatores internos e externos que podem influenciar o desenho de sua carreira, entenderá a evolução histórica
do mercado de trabalho, suas dinâmicas mais importantes e as tendências mais atuais. Do mesmo modo, terá a oportunidade de conhecer
os fundamentos da gestão da carreira e o uso de ferramentas e recursos para tomar as melhores decisões no seu caminho profissional.
Introdução
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1 - Fatores internos e externos na carreira
Ao �nal deste módulo, esperamos que você identi�que a importância de fatores internos e externos na carreira.
Pontos fortes, vocação e carreira
Para iniciar esta jornada sobre o estudo de carreiras, convidamos você a conhecer melhor a si mesmo, a partir do estudo de pontos fortes, vocação
e propósito. Então, devemos olhar com atenção para dentro de nós. Na atualidade, com tantas mudanças, está ficando cada vez mais complicado
fazer um plano de carreira para mais de dois anos. A previsão é de que boa parte dos trabalhos que vão existir em 2030 ainda nem foram criados.
Depois de nos conhecermos melhor, precisamos monitorar as demandas do ambiente profissional (por exemplo, linguagens como inglês e
programação, resiliência, competência em home office etc.) para, finalmente, elaborarmos:
missão
visão
valores pessoais
metas
novos caminhos
Definidos tais pontos, podemos avançar em nossa carreira nesse cenário de transformações e mudanças.
Pontos fortes
Na gestão profissional de uma organização é importante conhecer:
Pontos fortes e fracos
Ambiente interno.

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Oportunidades e ameaças
Ambiente externo (para não ser redundante, apenas ambiente).
Com boas informações, provavelmente serão tomadas melhores decisões.
Na gestão de uma carreira profissional, o raciocínio é semelhante, e uma robusta corrente teórica recomenda enfatizar os pontos fortes da pessoa.
Podemos até ter mais pontos fracos do que pontos fortes, mas, atualmente, focar nos seus pontos fortes é uma estratégia de carreira que vem
ganhando força.
O que eu posso fazer incomumente bem?
Para tratar desse assunto, foi criado o livro Descubra seus pontos fortes. Seus autores Donald Clifton e Marcus Buckingham defendem que melhorar
seus pontos fortes é uma estratégia mais inteligente do que gastar tempo consertando seus pontos fracos, e focar nos pontos fortes é um dos
caminhos mais seguros para o sucesso.
Pergunte para as pessoas que lhe conhecem bem quais são seus pontos fortes, pois não é raro as pessoas se acharem melhores do que elas
realmente são. Muitas pessoas pensam que sabem no que são muito competentes, mas às vezes, estão erradas. Você sabe qual o nome que se dá
a isso?
Resposta
Damos o nome de "efeito Dunning-Kruger": os menos competentes se julgam muito competentes, e os muito competentes se julgam com pouca
competência.
Isso pode explicar por que pessoas com postura muito orgulhosa se acham tão competentes, a ponto de acreditarem que não precisam aprender
e/ou se desenvolver mais.
Você já trabalhou com um “sabichão”, um “sabe-tudo” que lhe responde antes mesmo de você terminar sua fala? Já as pessoas com mais
humildade ouvem mais e tentam se esforçar continuamente para aprender e melhorar. Essa situação nos remete à famosa frase de Sócrates: “Só
sei que nada sei”!
Jim Collins, renomado professor de Gestão na Universidade de Stanford, em seu clássico livro Good to Great (vendido no Brasil como “Empresas
feitas para vencer”), após pesquisar as melhores companhias do mundo por décadas, concluiu que essas empresas tiveram líderes humildes e com
senso de determinação.
Os líderes humildes escutam diversos pontos de vista antes de se decidirem. Tais líderes chamam para si a responsabilidade de algum fracasso na
equipe e evitam falar de si próprios na reunião. Quem é muito orgulhoso e “sabe-tudo” poderá achar que é muito competente, poderá estar pouco
preocupado em ouvir e aprender, e mais preocupado em falar e ser reconhecido.
Enfim, tente de várias formas descobrir honestamente seus pontos fortes, pois todos nós temos, e se a humildade não for um ponto forte seu,
recomendamos desenvolver essa importante atitude tanto nos estudos quanto no trabalho (os livros O monge e o executivo e O poder da humildade
são alguns dos livros consagrados no tema humildade). Aprender e ter a mente aberta é uma questão de humildade.
Vocação
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Vocação é um assunto bem próximo dos pontos fortes. Vocação pode ser entendido como uma capacidade nata acima da média para algo.
Vejamos agora um bom exemplo de vocação:
Michael Phelps.
Michael Phelps tem um biotipo raro que fez dele um nadador incrível.
Apesar de ter 193cm de altura, seus braços se estendem por 203cm e ele possui apenas 81 centímetros de pernas e um tronco maior do que o
normal. Ok, sua anatomia é algo nato, mas sua competitividade, disciplina e perseverança foram desenvolvidos e o permitiram ser o maior
medalhista olímpico, com 28 medalhas (sendo 23 de ouro), tendo quebrado 39 recordes mundiais. Dizem que elefoi criado ou chamado para ser um
nadador de sucesso.
Você já viu aquela pessoa que tem a vocação ou chamado ou dom para educar?
Para tal pessoa, planejar as aulas e ensinar é algo prazeroso, que ela faz de graça, com um amor indescritível. Com esse amor, ela se capacita mais,
dedica-se mais e, consequentemente, a qualidade do seu serviço tende a ser maior.
Outro exemplo de vocação é Ricardo Izecson dos Santos Leite. Você o conhece? Bem, ele é mais conhecido como Kaká e foi o último brasileiro a
ganhar a Bola de Ouro, que é o prêmio de melhor jogador do mundo.
Kaká.
Kaká estudou no Colégio Batista em São Paulo, e um professor de sua escola identificou sua habilidade acima da média (interessante o papel de
professores em identificarem talentos!). Já o seu irmão Rodrigo, mais conhecido como Digão, jogou 38 jogos em sua carreira profissional de atleta,
nunca marcou um gol, aposentou-se logo do futebol, pois não era sua vocação. Isso não quer dizer que Kaká seja melhor ou pior do que seu irmão,
apenas que suas habilidades e super-habilidades são em áreas diferentes.
Antes de seguirmos para o próximo tópico, vamos entender um pouco sobre as diferenças entre vocação e carreira:
Carreira Vocação
Trilha, caminho, experiências relacionadas com o trabalho.
Palavra oriunda do latim vocare, que significa chamar, chamado,
missão.
Geralmente termina na aposentadoria. Geralmente não termina na aposentadoria.
É mais relacionada com mercado de trabalho, formação do
indivíduo e competências.
É mais relacionada com dons naturais, natos, mas pode e deve ser
desenvolvida.
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Carreira Vocação
Ex: São Paulo foi um fabricante de tendas.
Ex: São Paulo foi chamado para ser um apóstolo e divulgar as boas
novas ou evangelho.
Elaborado por Marcus Brauer.
Carreira
As evidências para a gestão da carreira podem ser objetivas ou subjetivas. Veremos agora cada uma delas:
Objetivas
Eventos ou evidências objetivas. Podemos pensar em exemplos como: uma nota alta em matemática, uma graduação em engenharia, uma
progressão para ser engenheiro líder.
Subjetivas
Interpretações subjetivas de experiências relacionadas ao trabalho podem ser desejos, sentimentos, valores, atitudes. Por exemplo: ficar feliz
ao trabalhar remotamente; não gostar de trabalhar sozinho etc.
Para Greenhaus, Callanan e Godshalk (2019), em seu respeitado livro Career Management for Life, tanto os componentes objetivos quanto os
subjetivos são necessários. Com essa abordagem de experiências profissionais objetivas e subjetivas, a gestão de carreira pode ser considerada
um processo contínuo de resolução de problemas, no qual a informação é coletada, a consciência de si mesmo e do ambiente é aumentada,
objetivos e estratégias de carreira são desenvolvidos e o feedback é obtido.
Alguns termos bem interessantes e conhecidos quando falamos de carreira são:

Carreira sem fronteira
A carreira do indivíduo não é mais atrelada a uma única organização. Ela é a trilha profissional individual, podendo envolver uma
sequência de oportunidades de trabalho que vão além da fronteira da organização. Imagine um jogador de futebol no início de sua
carreira: dificilmente ele pensa em crescer no seu atual time de terceira divisão e se aposentar nesse mesmo time.
Carreira em Y
É uma trilha que se divide em duas: uma técnica e outra gerencial, normalmente. Os primeiros estágios da carreira são iguais para
todos, mas em um momento o empregado deve decidir se quer se especializar na carreira técnica ou na gerencial. Normalmente, na
carreira gerencial são alcançadas as maiores remunerações (e as maiores responsabilidades por outras pessoas!).
Dupla carreira
A d l i tá d d i É i d l t d t b t
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Descobrir os pontos fortes e a vocação devem ser apenas os primeiros passos no desenho de nossa carreira. Precisamos conhecer melhor o
ambiente profissional, traçar planos para capacitação e trabalho nos melhores locais, bem como fazer parte de redes profissionais para aumentar
nosso networking (rede de contatos).
As novas carreiras
O professor e pesquisador Marcus Brauer falará, a seguir, sobre as carreiras tradicionais e as novas carreiras e a importância de se conhecer tais
temas para melhor empregabilidade. Vamos lá!
A dupla carreira está sendo cada vez mais comum. É arriscado colocar todos os ovos na mesma cesta, bem como ter sua
remuneração oriunda de apenas uma fonte: se essa fonte seca, o risco de não ter trabalho é alto. Um exemplo é trabalhar em uma
organização manhã e tarde e, de noite, dar cursos ou gerenciar uma rede social. Muitas vezes, pessoas descobrem sua vocação na
segunda carreira: começam sem pretensão, mas acabam se apaixonando pelo trabalho.
Transição de carreira
Apesar de existirem inúmeras razões para as pessoas realizarem uma mudança na carreira, os motivos podem ser agrupados em
categorias gerais como: “fatores individuais como idade, gênero, profissão, interesses, valores e transferibilidade de habilidades, o
autoconceito e a identidade profissional” (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2019, p. 161); ou seja, a percepção do indivíduo de
que a sua identidade não está em equilíbrio com o seu trabalho atual pode levá-lo a fazer um movimento de transição de carreira em
busca dessa identidade profissional. Um exemplo pode ser uma executiva que abandona sua carreira corporativa e inicia a carreira de
professora ou de trabalho em casa como freelancer.
Carreira proteana
Na mitologia grega, Proteu sabia do futuro e tinha a capacidade de se transformar, mudar, para escapar aos perseguidores ou a quem
o buscava para saber os acontecimentos futuros. Ou seja, Proteu possuía a capacidade de mudar sua forma ao comando de sua
vontade. Ele era versátil e mutável. A carreira proteana é direcionada pelo indivíduo que a reinventa, muda, de acordo com as
necessidades e desejos.
Neste caso, o sucesso está mais ligado ao estado psicológico (liberdade de horário, qualidade de vida, paz etc.) do que com o
crescimento hierárquico em uma empresa. Assim como o camaleão muda de cor dependo do contexto, a carreira proteana deve ser
reinventada de acordo com o contexto pessoal e de tempos em tempos, pois o que lhe agrada no contexto atual pode não lhe agradar
mais amanhã.

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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
O que se pode fazer para diminuir o risco de ter o “efeito Dunning-Kruger”?
A Pensar nas experiências agradáveis que você teve na sua trajetória profissional.
B Contratar um coaching para ajudar você no desenho de seu plano de carreira.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
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Kruger%20consiste%20em%20pessoas%20pouco%20competentes%20se%20julgarem%20muito%20competentes%2C%20e%20os%20muito%20comp
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Questão 2
Em relação a termos relativos à gestão de carreira, assinale a resposta que contém uma definição correta:
Parabéns! A alternativa E está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
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C Considerar as maiores notas que você teve em sua vida acadêmica.
D Conversar com pessoas que você confia e conhecem bem sobre seus pontos fortes.
E Estudar osrequisitos e tendências do mercado de trabalho em sua área.
A Carreira proteana é aquela realizada por anos em uma organização.
B Carreira sem fronteira ocorre quando você trabalha no exterior.
C Transição de carreira é quando você muda para um melhor departamento.
D Carreira em Y ocorre quando você precisa decidir se vai para a gerência ou aposentadoria.
E Dupla carreira é quando uma pessoa tem dois trabalhos simultâneos em áreas diferentes.
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2 - Fundamentos da gestão de carreira
Ao �nal deste módulo, esperamos que você identi�que os fundamentos da gestão de carreira.
O que é a gestão da carreira
Uma vez que você já compreende as últimas tendências no desenvolvimento da carreira, neste módulo vai aprender o que implica gerenciar a sua
carreira e as vantagens que essa iniciativa pode gerar. Por outro lado, focaremos no transcorrer da carreira, na forma como se desenvolve e por
quais etapas passamos normalmente na nossa trajetória profissional.
Mas de que estamos falando quando nos referimos à gestão da carreira?
Gestão de carreira pode ser considerada como:
Um processo pelo qual os indivíduos desenvolvem, implementam e monitoram os objetivos e as estratégias da carreira.
(GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018, p. 39)
Portanto, mesmo existindo iniciativas dentro das organizações para apoiar o gerenciamento das carreiras, assim como orientações de terceiras
pessoas, gestão de carreiras é um exercício essencialmente individual. Cada um de nós é o principal responsável por administrar essa esfera das
nossas vidas.
Além dessa definição básica, os autores elencam vários elementos que completam essa definição de forma mais precisa, apontando que, nesse
processo, cada pessoa:
Coleta informações importantes sobre si mesma e em relação ao âmbito do trabalho.
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Desenvolve uma visão clara sobre seus talentos, interesses, valores, preferências e também direciona suas prioridades quanto à sua ocupação, ao
seu trabalho e às organizações.
Define objetivos realistas e coerentes com as informações compiladas.
Implementa estratégias específicas para atingir os objetivos estabelecidos.
Busca a opinião dos demais sobre a efetividade das suas estratégias e quanto à relevância das metas planejadas.
Gerenciar a carreira não é uma ideia geral, difusa ou abstrata. Realmente implica uma iniciativa ciente, meditada, que precisa do apoio de outras
pessoas e que comporta um esforço decidido para implementar o que temos planejado para atingir os objetivos.
Vantagens de gerenciar a sua carreira
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A gestão da carreira é um processo que requer parte de nosso tempo e das nossas energias. Porém, vale muito a pena que você acione essa
iniciativa, que pode auxiliá-lo, particularmente nos tempos atuais. A turbulência do mercado de trabalho e as rápidas mudanças geram mais
incertezas do que antes e é ainda mais relevante que você assuma o controle da sua carreira.
Para isso, é importante que saiba algumas estratégias que vão te auxiliar nesse objetivo:
Etapas de desenvolvimento da carreira
A literatura sinaliza diferentes etapas no desenvolvimento das carreiras profissionais. Mesmo com as mudanças nas tipologias de carreiras que se
desenvolvem atualmente, é possível distinguir certos traços caraterísticos em cada etapa da nossa trajetória profissional.
Você perceberá que, com o passar dos anos, seus esforços e objetivos foram variando, do mesmo modo que suas
expectativas profissionais.
Em primeiro lugar, se você é capaz de entender suas fortalezas e debilidades, vai poder desenvolver competências profissionais para
favorecer sua empregabilidade e seu crescimento dentro das organizações.
Em segundo lugar, se conhece bem o mercado e está informado sobre o que é demandado e o que não, poderá identificar
oportunidades para avançar na carreira.
Em terceiro lugar, outra vantagem de estar adequadamente informado é ser realista quanto às suas possibilidades, de forma que
planeje sempre metas realistas, evitando assim frustrações.
Em quarto lugar, se você tem diferentes estratégias e planos alternativos, poderá tomar decisões com a rapidez que o mercado exige.
Em quinto lugar, desenvolver uma rede de contatos profissionais será essencial para aumentar suas possibilidades de sucesso na
carreira.
Em sexto e ultimo lugar, também estará mais preparado para enfrentar os desafios do trabalho se possuir um suporte tecnológico
adequado e souber fazer uso de ferramentas que potencializarão seu desempenho e seus resultados.
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Nesse sentido, parece claro que nossa visão é muito particular quando estamos, por exemplo, preparando-nos para entrar no mercado de trabalho,
quando estudamos e temos alguma experiência por meio de um estágio. Também é diferente quando conseguimos o primeiro contrato estável,
assim como quando começamos a nos diferenciar profissionalmente. O cenário muda quando alcançamos nosso máximo desempenho, nos mais
altos cargos, do mesmo modo que pensamos diferente quando estamos próximos a nos aposentar.
Greenhaus, Callanan e Godshalk apresentam uma caraterização das diferentes etapas que acontecem no desenvolvimento da carreira e apontam
quatro etapas com patamares de idade que se sobrepõem nos seus extremos:
Dos 18 aos 30 anos, quando se escolhe a profissão e a empresa na qual trabalhar.
Dos 25 aos 45 anos, em uma fase inicial de consolidação e de cumprimento de resultados.
Dos 40 aos 60 anos, que é uma etapa intermediária de reavaliação de objetivos.
Dos 55 até o fim da carreira, etapa na qual nos preparamos mais para o período de aposentadoria.
Vejamos agora as particularidades de cada uma dessas etapas:
Ela começa quando iniciamos os estudos depois do ensino médio e vai, aproximadamente, até os 30 anos. Nesse período, temos, em
primeiro lugar, que escolher o âmbito profissional no qual queremos desenvolver nossa carreira. Para isso, devemos nos projetar no futuro e
visualizar-nos realizando essa atividade, o que vai criar uma imagem sobre nós mesmos.
Essa eleição é crucial para nossas vidas e devemos estar abertos a receber opiniões e recomendações, assim como a explorar a realidade
de cada profissão. E essa realidade não somente se refere ao tipo de funções que se realizam, mas também à empregabilidade do mercado,
ao salário e às condições de trabalho. Devemos conhecer quais são nossos propósitos, identificar as prioridades e as tarefas que mais se
encaixam com a nossa personalidade. Quanto mais dedicado for esse processo, mais probabilidades teremos de escolher a ocupação certa.
Em muitos casos, pelo fato de sermos ainda muito jovens, temos muitas dúvidas, indecisões e várias opções a explorar.
Às vezes, deixamos que a realidade decida por nós, entrando na faculdade na qual formos aceitos. Ou estudamos por um ano e
abandonamos o curso ao descobrir que não é o que gostamos. Por sorte, dentro de cada área de estudo existem múltiplos caminhos
posteriores de especialização, de forma que sempre podemos ir afinando nossa vocação com o passar do tempo.
Nesta etapa, encaminhamo-nos para o tipo de organização no qual queremos desenvolver a carreira e dirigimos nossos esforços para
conseguir o emprego desejado. Essa é uma tarefa que não é simples, e nem sempre será possível chegar à sua vaga favorita. Dependerá da
Etapa 1. Escolha ocupacional e organizacional 
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carreira, nos quais sua rede de contatos será igualmente relevante.
Acontece desde que temos nossa primeira experiência profissional e pode ir até os 45 anos. Tem um certo paralelismo com a nossa
inserção na vida adulta, na transição da juventude para uma etapa na qual devemos aprender e nos consolidar.
Uma vez inseridos em uma organização, devemos adquirir conhecimentos e habilidades práticas, muitas atividades que não se aprendem
na universidade.
Além de tudo, teremos que aprender a nos relacionar com colegas e clientes, às vezes em um ambiente competitivo. O estabelecimento
sucederá quando tivermos a confiança de nossos superiores na companhia e realizarmos funções relevantes ou quando nossa trajetória
profissional nos permitir mudar de empresa ou sair temporariamente do mercado e retornar para o mesmo trabalho. A partir daí, começamos
a atingir os objetivos e conquistas na nossa carreira.
O fato de o período desta etapa se estender até os 45 anos poderia parecer demorado demais, mas o certo é que nem sempre é fácil
consolidar nossa ocupação.
Em condições de instabilidade econômica e saturação de pessoas em busca de trabalho, pode requerer muito tempo efetivar essa
consolidação. Com frequência, não temos mais opções do que aceitar outra ocupação ou mudar de especialidade dentro da mesma área.
Esta etapa do desenvolvimento da carreira se experimenta entre os 40 e 60 anos. Talvez seja neste período quando alcançamos os maiores
benefícios da nossa carreira, os cargos de maior hierarquia e o maior nível de especialização.
Como no pessoal, nesta etapa, em que estamos na metade de nossas vidas, questionamos também nossa situação profissional.
Entramos na maturidade e consolidamos um estilo de vida particular. Portanto, é uma etapa de transição. Podem ser mudanças pequenas
ou radicais, mas todas envolverão uma reflexão pessoal e a tomada de decisões.
Etapa 2. O início da carreira – fases de estabelecimento e de conquistas 
Etapa 3. Metade da carreira 
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As preocupações que podem aparecer é a do estancamento na carreira, o perigo de ficar desatualizados e a continuidade na produção de
resultados para a organização, que deverá auxiliar nessa transição. Considerando o aumento da longevidade e o adiamento da idade de
aposentadoria, talvez esta etapa intermediária da carreira se estenda para além dos 60 anos.
É o estágio final da vida profissional, desde os 55 até a aposentadoria.
Neste período, a preocupação mais importante é a de continuar se sentido produtivo e útil para a organização.
Este aspecto é sensível pelo preconceito geral existente de se perceber que os trabalhadores mais velhos pioram seu desempenho nesta
fase. Assim, procuraremos nos esforçar por estar atualizados e não ficar atrás quanto ao uso de novas tecnologias e conhecimentos.
Outra questão relevante nesta etapa é nos preparar para o tempo de aposentadoria. Por um lado, no sentido de garantir um sustento digno.
Por outro, de garantir um bem-estar psicológico diante do desafio de abandonar uma das principais atividades das nossas vidas. Assim,
devemos nos planejar para desfrutar do tempo livre, dos hobbies, de atividades de aprendizagem e de socializar com amigos e familiares,
pois também a faceta social fica diminuída ao ter que nos despedir dos colegas do trabalho.
Os autores Greenhaus, Callanan e Godshalk (2019) reconhecem as limitações da caraterização das etapas de desenvolvimento das carreiras.
Afirmam que é só uma aproximação orientadora e que não somente a idade deve ser o eixo diferenciador. A passagem pelas etapas pode depender:

Da duração do período de educação

Das redes pro�ssionais

Do tipo de aspirações

Da percepção do sucesso na carreira
Igualmente, em mercados em crise, com a instabilidade e altas taxas de desemprego, a leitura pode mudar completamente. Finalmente, apontam
que os tipos de carreira são mais dinâmicos que no século passado, e é comum encontrar casos de pessoas que mudam completamente suas
carreiras, com ciclos que se repetem ou aceleram com o passar dos anos.
Em qualquer caso, o interessante do estudo do desenvolvimento da carreira é que se esteja ciente de que as prioridades, as preocupações e o nível
de proficiência vão mudando com o passar da nossa vida profissional. É por isso que você nunca deve abandonar o gerenciamento da sua carreira.
Etapa 4. Fim da carreira 
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Com certa frequência, em momentos-chave do seu desenvolvimento, deve voltar a revisar quais são seus
propósitos, valores, fortalezas e fraquezas profissionais.
Talvez decida assim reorientar sua carreira para maximizá-la ou para obter um maior bem-estar pessoal. O menos recomendável será se deixar levar
pela inércia, pelo que opinem os demais, pela corrente de oportunidades, sem rumo nem objetivos.
Diferenças entre carreira e vocação
Acompanhe a explicação do professor e pesquisador Marcus Brauer sobre gestão de carreira e as diferenças entre vocação e carreira. Vamos lá!

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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Estudamos o conceito da gestão da carreira e suas implicações na prática. Assinale a opção correta em relação às ações esperadas quando
gerenciamos a carreira:
Parabéns! A alternativa B está correta.
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Questão 2
Apresentamos uma aproximação das diferentes etapas que acontecem no desenvolvimento da carreira. Dentre as caraterísticas de cada etapa
expostas a seguir, indique a opção correta:
A Comparamo-nos com nossos colegas de trabalho.
B Identificamos nossas fortalezas e debilidades.
C Estudamos a cultura de trabalho em outros países.
D Procuramos sempre os melhores centros formativos.
E Guiamo-nos pelo que é considerado sucesso na sociedade.
A Na metade da carreira nos preocupamos em não ficar desatualizados.
B O estabelecimento e consolidação da carreira acontece no fim da carreira.
C Nos inícios da carreira devemos analisar se estamos estancados profissionalmente.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
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3 - Desa�os do mercado de trabalho
Ao �nal deste módulo, esperamos que você reconheça os desa�os do mercado de trabalho.
O ambiente e a gestão de carreira
É importante conhecer nossos pontos fortes, nossas vocações, paixões, mas não podemos deixar de conhecer o ambiente profissional ao nosso
redor. Não é raro ver jovens negligenciarem o conhecimento do mercado de trabalho e suas tendências, ou então desejarem que o mundo do
trabalho se adapte a eles, em vez de eles se adaptarem ao mundo.
Precisamos ter personalidade e explorar nossas habilidade e nossos dons, mas, ao mesmo tempo, devemos ter o bom senso de entender que
organizações farão processos seletivos para identificar e escolher os candidatos mais competentes e aptos.
Quais são essas competências desejadas?
Precisamos conhecer mais o que tais organizações esperam de nós. “Ah, mas quero ser um empresário e não ter chefe!”. O empresário tem como
“chefes” ou “patrões”seus clientes, cada vez mais exigentes. Para criar bens e serviços de qualidade na atualidade, também precisamos ter
competências “atuais”.
D O autoconhecimento é particularmente importante na primeira etapa.
E Na etapa de inícios da carreira devemos escolher nossa vocação.
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Para ter sucesso profissional, antes é preciso entrar no mundo profissional. É importante que você desenvolva empregabilidade e conhecimentos
sólidos para a gestão de sua própria da carreira, a fim de poder escolher onde vai passar a maior parte de sua vida e usar seus dons e talentos num
trabalho com sentido. Assim, você poderá agregar mais valor para as pessoas à sua volta, aos clientes internos e externos.
Ingressar em um curso de graduação não quer dizer que você já tenha uma carreira de�nida.
A universidade pode ajudar você a melhorar sua forma de pensar, seus conhecimentos e habilidades, suas críticas, sua rede de contatos.
São várias as carreiras (caminhos, trilhas) para alguém formado, por exemplo, em Administração, ou Engenharia, ou Direito. Direito, segundo o
Ministério da Educação, deverá ter uma nova disciplina: Direito Digital, visto o crescimento e a importância desse tema no cenário jurídico. Em
relação à Gestão, o que o Excel era na década de 1990, a programação está sendo para os administradores atualmente.
Aliás, programação é uma linguagem tão importante quanto o inglês, só que é uma linguagem entre o homem e a máquina.
Muitos alunos se recusam a aprender inglês ou programação, mas depois sentem muita falta tanto em processos seletivos como em trabalhos em
organizações de ponta.
A pesquisa Digital Vortex identifica os setores que estão sendo mais impactados pela Transformação Digital.
Se você conseguir entender a importância dessas e outras competências para o profissional do séc. XXI e encontrar boa capacitação e o prazer em
aprender, terá mais empregabilidade, o que é algo que precisamos buscar (não focar em altos salários, mas em alta empregabilidade, seja no Brasil
ou em outro lugar).
Você já ouviu falar em mundo VUCA?
Resposta
Esse acróstico significa Volátil, Incerto (uncertainty), Complexo e Ambíguo. O avanço das tecnologias, por exemplo, Inteligência Artificial e Robótica,
bem como os avanços nas relações trabalhistas, vem fazendo com que muitas carreiras sofram profundas mudanças. Analisar as tendências,
trabalhar com cenário e tentar aproveitar mudanças a seu favor podem ser boas táticas.
No Brasil, parte do sistema cultural e educacional forma as pessoas para trabalharem em um emprego em uma empresa com salário no início do
mês. Mas a realidade é que cada vez menos empregos formais existem, que o teletrabalho cada vez é mais comum e que precisamos entender
melhor essas mudanças. Devemos desaprender que emprego estável é a única forma de trabalho e renda, bem como aprender novas formas de
trabalhar.
A GIG Economy é a economia de freelancers, de “bicos”, de trabalhos temporários, em que não há relação contratual forte entre a empresa e
trabalhador. Uber e Airbnb são exemplos bem conhecidos nessa economia.
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Os fundamentos do mercado
O mercado é um espaço no qual acontecem transações de compra e venda de produtos por meio do pagamento de valor monetário determinado ou
preço. Os produtos podem ser de dois tipos (geralmente, é um mix de bens e serviços):
Bens
Se você compra um sorvete, está adquirindo um bem.
Serviços
Se você contrata um encanador, está comprando um serviço.
Tal distinção, que à primeira vista parece ser trivial, na verdade, é um primeiro elemento de análise.
Quais tipos de produtos se compram e vendem no mercado?
Para responder a essa pergunta, devemos olhar para a classificação dos tipos de mercado em relação ao tipo de produtos comercializados: os
setores primário, secundário e terciário. Em cada um deles, a relação do trabalhador com o produto é diferente. Vejamos como funciona em cada
setor:
Setor primário
Compreende os bens agropecuários ou minerais, por exemplo. Os trabalhadores coletam ou extraem, de forma direta, as matérias-primas. É o setor
mais antigo e tradicional, e cada vez há menos pessoas empregadas nele.
Setor secundário
São os bens industriais ou de construção. Os trabalhadores contribuem para transformar as matérias-primas em produtos manufaturados ou em
produtos de utilidade (ex.: fornecimento de água, gás, uma casa etc.). O desenvolvimento tecnológico trouxe a Revolução Industrial, que,
precisamente, mudou o peso do mercado para este setor, em detrimento do setor primário.
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Setor terciário
Está se referindo ao mercado dedicado à prestação dos serviços. O produto principal é uma série de atividades complementares aos setores
primários e secundários. Assim, os trabalhadores se dedicam a oferecer serviços tais como o comércio de bens, transporte, educação, saúde e
outras inúmeras atividades. É o setor que mais cresce no mundo e o que emprega mais pessoas no Brasil.
Outra questão fundamental – e nada fácil de responder – é a seguinte:
O que determina o preço dos produtos?
São muitas as variáveis que condicionam os preços, mas podemos frisar os dois principais determinantes: a oferta e a demanda existente para
cada produto. A oferta é a quantidade de produtos disponíveis ou à venda. A demanda é a quantidade de produtos que os consumidores estão
querendo comprar. Qual a relação entre elas?
Quando a demanda é maior do que a oferta
Os preços dos produtos tendem a subir, já que os consumidores estão dispostos a pagar mais para obter determinado item.
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Quando a oferta é maior do que a demanda
Os preços tendem a cair, pois os vendedores devem fazer o produto mais atrativo para poder vendê-lo.
O mercado de trabalho e suas dinâmicas
Considerando esses fundamentos gerais dos mercados, vamos focar agora no mercado que estamos estudando:
Quais atores estão envolvidos no mercado de trabalho?
Quem são os ofertantes e quem são os demandantes nesse mercado?
Considerando que é a força de trabalho o que se transaciona nesse mercado, há ofertantes de trabalho e demandantes de trabalho. Pessoas que
oferecem ou “vendem seu trabalho” e pessoas que demandam ou “compram” trabalho. Há múltiplos tipos de atores atuando nesse mercado (ex.:
privados/públicos, formais/informais, lucrativos/altruístas etc.). Podem-se agrupar, de forma simplificada, entre:
Trabalhadores
Oferentes ou empregados.
Organizações
Demandantes ou empregadores.
É importante que tais conceitos estejam claros, já que, às vezes, confundimos essa relação e colocamos as empresas como ofertantes de trabalho,
pois normalmente usamos as expressões “oferta de trabalho” ou “temos X vagas de emprego”. Na análise desse mercado, os ofertantes são os
trabalhadores.
E o que determina o salário no mercado de trabalho?
Nesse caso, o salário seria o preço negociado. Aqui também há muitos fatores em jogo, mas a análise simplificada indica que é o equilíbrio entre:
O número de ofertantes dispostos a trabalhar.
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O número de vagas de trabalho demandadas pelos empregadores (que determinará o valor do salário).
Assim, na medida em que o salário aumenta, há mais pessoas dispostas a oferecer sua força de trabalho. Por sua vez, assim que o salário aumenta,
os empregadores demandam menos vagas de trabalho. Nesse sentido, normalmente existe um interesse conflitanteentre os dois atores principais
do mercado de trabalho em relação ao valor do salário: trabalhadores gostariam de ganhar mais e organizações gostariam de pagar menos.
Esse seria o esquema do funcionamento do mercado de trabalho para um tipo de ocupação para o qual existisse o mesmo número tanto de
pessoas oferecendo trabalho como o de vagas demandadas pelas empresas, isto é, quando a oferta é igual à demanda. Infelizmente, esse modelo
de equilíbrio de mercado é só uma orientação teórica para entender algumas das dinâmicas que acontecem nele, mas raramente existirá uma
ocupação que consiga esse equilíbrio perfeito.
Entre os inúmeros condicionantes que fazem inviável esse ajuste na realidade, o mais frequente, nesses dias, é que exista um excedente de
trabalho.
Ou seja, que haja mais ofertantes do que demandas de trabalho, o que gera desemprego.
Em alguns casos, pode haver escassez de trabalhadores ou de mão de obra, isto é, quando se demandam mais trabalhadores nas empresas dos
que estão disponíveis para ocupar essas vagas. Vejamos:
Exemplo
Se surgir uma nova tecnologia – no âmbito da robótica, por exemplo – e as companhias precisarem de trabalhadores qualificados para desenvolvê-
la, o mais provável é que, durante alguns anos, exista escassez de trabalhadores e, portanto, os salários oferecidos aumentem.
Depois de um tempo, quando a robótica tiver sido estudada em todas as escolas, poderia acontecer o contrário: pessoas ofereceriam mais sua mão
de obra do que o número de vagas a ser demandado pelas empresas. O salário, nesse caso, diminuiria.
Esse exemplo serve para mostrar um dos desafios que o mercado de trabalho enfrenta atualmente. Ele é mais dinâmico do que nunca. Muitas
ocupações desaparecem, enquanto outras novas aparecem, com muito mais celeridade do que antes. E tanto os trabalhadores quanto os
empregadores experimentam dificuldades para se adaptar a essas rápidas mudanças.
Evolução histórica do mercado de trabalho
O mercado de trabalho não somente é dinâmico quanto à mudança de forças na demanda ou na oferta, como também experimenta mudanças
estruturais drásticas com o passar do tempo. Essas mudanças estruturais estão originadas, principalmente, por grandes transformações
tecnológicas e sociológicas.
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Durante a maior parte da história da humanidade, o trabalho esteve focado no setor primário, nas atividades agropecuárias ou extrativas,
normalmente para consumo direto ou para comercialização local.
Nesse período, o valor principal do trabalho era a força física de cada pessoa, de forma que os conhecimentos ou a
tecnologia tinham um impacto menor na produção.
A industrialização foi a maior ruptura histórica na evolução do mercado de trabalho. A mecanização na produtividade trouxe um salto expressivo na
qualidade e quantidade dos produtos, afetando tanto a demanda quanto a oferta. A Primeira Revolução Industrial (final do séc. XVIII) deu início à
substituição de trabalhadores por maquinaria em muitas ocupações.
Operários trabalhando na linha de montagem da Ford.
Posteriormente, no período de industrialização conhecido como a Segunda Revolução Industrial (segunda metade do séc. XIX), começa a se
consolidar a figura do “empregado”, cujo salário depende já de um patrão e que não é mais dono do produto do seu trabalho. A produção e consumo
de manufaturas já está acessível para as massas.
Começa a sindicalização dos trabalhadores, que avançam de forma progressiva, e no início do século XX há a consecução dos direitos trabalhistas.
A Terceira Revolução Industrial (fim dos anos 1970), ou Revolução Digital, esteve marcada pelo desenvolvimento da tecnologia digital, que permitiu
o uso de computadores e sistemas de telecomunicações para incrementar a produtividade e o comércio.
Ligada a esse período, identifica-se também a Era da Informação ou Sociedade do Conhecimento, na qual os
trabalhadores dependem, para ter sucesso no mercado, da sua educação e da sua capacidade para estarem
atualizados e preparados para o uso das novas tecnologias.
Essa etapa está caraterizada ainda pela incorporação da mulher ao mercado de trabalho de forma consistente.
Atualmente, nos encontramos na Quarta Revolução Industrial, conhecida igualmente como Indústria 4.0. Esse período está caraterizado pela
chegada da internet e da inteligência artificial e se intensifica a partir do início do século XX. Está relacionado também com a globalização que:

Gerou um aumento da produtividade.

Favoreceu o crescimento entre as economias emergentes.

Diminuiu os custos e preços de muitos produtos.
Um dos seus principais desafios concerne ao desemprego gerado pela substituição de muitas ocupações com as novas tecnologias, assim como
pela deslocação de muitas indústrias para países com custos salariais menores.
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Como alinhar sua carreira com o dinâmico mercado de trabalho?
Está na hora de falarmos sobre trabalho e o funcionamento do mercado de trabalho, com o pesquisador Marcus Brauer. Vamos lá!
Efetivamente, as transformações do período da Indústria 4.0 geram muitos desafios tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. As
mudanças tecnológicas e culturais acontecem aceleradamente e a adaptação deve ser rápida para não ficar fora do mercado. E com a evolução do
5G - padrão de tecnologia de quinta geração para redes móveis e de banda larga - as mudanças no mercado de trabalho devem ser mais maiores
ainda e mais impactantes. Precisamos estar bem informados.
Atualmente, é pouco comum fazer carreira em uma única empresa.
O normal é que trabalhemos em várias e inclusive que mudemos de ocupação ou área de especialização mais de uma vez.
Na mesma linha, são cada vez mais escassas as vagas de tempo integral (35-40 horas por semana). Estão crescendo as vagas de tempo parcial e
os contratos por obra ou serviço. As empresas preferem terceirizar ou realizar contratos de curta duração de acordo com as necessidades de
trabalho em cada momento, pois é a forma mais rápida e econômica para se adaptar às mudanças.
Assim, as perspectivas são que aumente o número de trabalhadores autônomos, temporários ou consultores. É o que já se conhece como Gig
workers ou Gig economy.
Vamos listar, a seguir, algumas tendências e caraterísticas concretas do que se espera atualmente, e para os próximos anos, dos trabalhadores na
Revolução 4.0:

Carreiras em múltiplas empresas e trabalhos de curta duração
Passaremos por muitas organizações ao longo da carreira e, mais do que estabilidade, buscaremos potencializar nossa
empregabilidade. Isto é, ter um perfil e uma rede de contatos que possibilitem as contratações, normalmente por um período
determinado.
Autonomia, autogestão, �exibilidade e trabalho remoto
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É importante considerar essas tendências para que você possa se adaptar com sucesso aos novos desafios do mercado. Uma gestão da carreira
efetiva o ajudará a se antecipar e a enfrentar essas mudanças.
Dica
Existem muitas vagas abertas para empregos com certas especializações, por exemplo, Ciência de Dados, mas o que se observa é que muitas
pessoas estão sem capacitação para áreas nas quais há demanda é pequena e decrescente. Por isso é importante conhecer a dinâmica do
mercado de trabalho e ter autoconhecimento.
Essas tendências atuais irão se consolidando com o passar do tempo. Existirá uma certa confusão entre nossa ocupação e nossa
vida pessoal, com horários intermitentes e misturando os dias livres com os de trabalho.
Atividades não remuneradas para fomentar a empregabilidade
Cada vez será mais importante realizariniciativas não pagas que promovam nossa marca pessoal e que permitam ampliar nossa rede
de contatos.
Capacitações rápidas e constantes
Para progredir na carreira tanto dentro das organizações como fora delas, devemos nos capacitar – on-line e em pouco tempo – e
inovar constantemente.
Maior produtividade e menos horas de trabalho
Espera-se que façamos mais em menos tempo. Deveremos nos apoiar nas tecnologias constantemente para isso, que serão nossos
assistentes. Espera-se que disponhamos de mais horas para nossa vida pessoal e familiar.
Mais habilidades e menos conhecimentos puros
Os empregadores demandarão, cada vez mais, que os futuros colaboradores demonstrem competências funcionais e pessoais, e não
unicamente títulos formais.
Intensi�cação da relação com os clientes
O foco do relacionamento no trabalho será, cada vez mais, com o cliente. O diálogo será mais direto, fluido e frequente, equiparando-
se à relação atual com colegas e superiores.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Apontamos as principais caraterísticas do mercado de trabalho, assim como as suas dinâmicas mais importantes. Assinale, a seguir, a opção
que é considerada uma dessas dinâmicas:
A A oferta e a demanda de trabalho sempre alcançam um equilíbrio.
B Quando há um excesso de mão de obra, diminuem os salários.
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Parabéns! A alternativa B está correta.
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paragraph'%3EOs%20desequil%C3%ADbrios%20entre%20o%20n%C3%BAmero%20de%20oferentes%20e%20demandantes%20de%20trabalho%20%C3
Questão 2
Explicamos as principais transformações ocorridas no mercado de trabalho ao longo da história. Em relação à Terceira Revolução Industrial,
escolha a opção que caracteriza esse período:
Parabéns! A alternativa E está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
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C Os empresários são os oferentes de trabalho.
D Quando aumenta a demanda de trabalho, os salários diminuem.
E Os colaboradores são os demandantes de trabalho.
A Coincide com o período da globalização da economia.
B O mundo do trabalho está reservado para os homens nessa etapa.
C Internet e a robótica são as suas tecnologias disruptivas.
D Nesse período, os sindicatos começam a luta pelos direitos trabalhistas.
E Está determinada pela implementação da tecnologia digital no trabalho.
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4 - Autoconhecimento e planejamento de carreira
Ao �nal deste módulo, esperamos que você liste algumas técnicas de autoconhecimento e de planejamento de carreira.
O que é o autoconhecimento?
O autoconhecimento pessoal implica um conhecimento de nós mesmos, de quem somos, da nossa trajetória na vida, de qual é nossa
personalidade, nossos valores, das virtudes que possuímos, das nossas fraquezas e de como e por que reagimos diante de determinadas situações.
O autoconhecimento profissional, por sua vez, não é alheio nem distante do pessoal, pois muitas das nossas competências derivam do nosso
caráter e das nossas atitudes. Nesse caso, o conhecimento está mais focado nas nossas capacidades, na possibilidade de diagnosticar quais são:

As áreas de formação que controlamos melhor e as que desconhecemos.

As nossas habilidades mais destacadas e quais precisamos melhorar.

Os nossos propósitos para o trabalho.

As fortalezas e fraquezas do nosso perfil profissional relacionado à demanada do mercado.
Esse autoconhecimento, que à primeira vista parece simples, na verdade, é difícil de conseguir. Sobretudo aqueles elementos menos tangíveis, que
não se demostram com titulações e conhecimentos puros. Em grande medida, precisamos também de outras pessoas para chegar a nos conhecer.
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Tal é a dificuldade, que há muitas pessoas em estágios tardios da sua vida ou carreira que nunca chegaram a se conhecer realmente; o que, sem
dúvida, prejudica ou os coloca em uma situação desvantajosa.
O autoconhecimento está reconhecido como um dos eixos do conhecimento necessário para a empregabilidade, conceito que alude às
possibilidades de conseguir um emprego. Vemos, a seguir, cada um desses eixos de conhecimento necessários para a empregabilidade:
É referido ao autoconhecimento. Explica por que queremos direcionar nossas carreiras em um sentido ou outro. É o que justifica nossas
motivações profissionais com base no conhecimento de nós mesmos.
Relativo a nossas competências, ao que sabemos fazer, ao que temos aprendido. Pode-se colocar em um currículo e, em muitos casos,
justificar com um título.
Tem a ver com nossa rede de relações. Às vezes, nossos contatos e redes de trabalho, amigos ou familiares podem ser mais importantes
para conseguirmos emprego. Denomina-se essa dimensão comumente como networking ou capital social (GREENHAUS; CALLANAN;
GODSHALK, 2018). Também tem a ver com "para quem eu trabalho principalmente?”.
Conhecimento do “porquê” 
Conhecimento do “que” 
Conhecimento do “quem” 
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Refere-se à forma e ao caminho para atingir nossas metas profissionais. Seria a estratégia que se estabelece para conseguir certos
empregos e avançar em direção às metas e objetivos pretendidos.
Além de tudo, o autoconhecimento é imprescindível para gerenciar sua carreira e criar um plano que a encaixe com quem você é, o que deseja e o
que precisa. Se você reconhece que sua paixão é a matemática, por exemplo, dificilmente vai se sentir realizado se orientar sua carreira para a
advocacia.
Se você consegue atuar com tranquilidade em momentos de pressão e não identifica essa competência, não vai aproveitar essa vantagem no
mercado nem fazer uso dela. Do mesmo modo, se você não percebe que não tem manejo com as relações interpessoais, poderá chocar bastante
com essa realidade quando fizer alguma tarefa em equipe. Por fim, se você não reparar que seu inglês é deficiente, dificilmente vai realizar um curso
de aperfeiçoamento.
Por meio do autoconhecimento pessoal e profissional você será capaz de:
Não pense que esse exercício de autoconhecimento se deve fazer unicamente antes de estudar ou quando se tem as primeiras experiências de
trabalho. O autoconhecimento deve ser contínuo. Isto é, você deve fazer essa reflexão com certa frequência, pois mudamos constantemente
nossas personalidades, prioridades e capacidades profissionais. Sempre que revisar seu plano de carreira, faça esse diagnóstico sobre si mesmo.
Conhecimento do “como” 
Dirigir adequadamente sua carreira.
Planejar as ações de desenvolvimento verdadeiramente necessárias.
Cumprir os objetivos e metas adequados.
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Propósito, paixão e carreira
Gostar de esporte é diferente de ter aptidão, vocação, habilidade para o esporte. André Agassi, tenista famoso, odiava o tênis por grande parte de
sua vida, apesar de ter facilidade para tal esporte. O mesmo raciocínio pode ser feito para gastronomia, música, tecnologias de informação etc.
Neste tópico, discutiremos não a habilidade, mas o gosto, o interesse, a paixão por algo profissional.
Já imaginou focar seus estudos e trabalhos em algumaárea com crescente importância no mercado profissional
em que você tenha super-habilidade e gosto ou até paixão ao mesmo tempo?
Encontrar o seu propósito é importante! Não é raro ver pessoas com altos salários e status social entrando em tristeza profunda. Infelizmente,
muitas pessoas focam suas carreiras apenas em dinheiro, fama e bens materiais, mas não descobrem o propósito de sua vida.
Ok, descobrir o propósito de sua vida pode não ser tão simples quanto parece, mas quem o acha tem paz interior e uma motivação imensa,
independentemente das circunstâncias e dos contextos. Quem trabalha com propósito tem menos probabilidade de ter burnout (esgotamento).
Às vezes, o mesmo trabalho que você faz pode ser feito com propósito.
Viktor Frankl é psicólogo e passou por quatro campos de concentração. A partir de sua experiência, ele disse que as pessoas que não tinham um
propósito morriam bem mais facilmente do que as pessoas que tinham um sentido na vida, uma esperança.
Viktor viu pessoas morrendo e outras resistindo a severas circunstâncias e afirmou que aqueles que tinham um "porquê" de viver podiam suportar
quase qualquer "como" ou forma de viver.
Viktor Frankl
Ter fé, esperança, sentido, propósito na vida e no trabalho é algo importante. Não podemos viver como robôs, programados para fazer algo sem
refletir. É atribuída à Charles Péguy a “Fábula dos Três Pedreiros”, vamos conhecer?
Era uma vez...
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Três pedreiros que estavam trabalhando em suas construções. Ao serem perguntados sobre o que estavam fazendo...
Primeiro pedreiro
O primeiro deles respondeu: “estou colocando um tijolo sobre o outro”.
Segundo pedreiro
O segundo pedreiro respondeu: “estou construindo uma parede”.
Terceiro pedreiro
Por fim, o terceiro pedreiro tinha um propósito maior e disse: “estou construindo uma catedral!”.
Seu estudo e/ou trabalho atual é colocar t�olos, construir paredes ou construir uma catedral?
Vamos ver a seguir alguns exemplos de pessoas com propósito:
O primeiro exemplo é de Joel Sonnenberg, que sofreu um trágico acidente na infância, teve severas queimaduras, sobreviveu e mais tarde criou uma
instituição para ajudar crianças com deficiências. Joel tem experiência e autoridade em assuntos relacionados com dificuldades infantis. Joel
acredita que seu acidente não foi em vão, mas teve um propósito.
Outro exemplo parecido é o caso de Nick Vujicic, que nasceu sem braços e pernas, virou exemplo de vida e ajuda pessoas a se amarem do jeito que
são.
Nick Vujicic é autor dos livros Uma vida sem limites, Amor sem limites e Indomável.
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Nick Vujicic.
Steve Jobs, criador da Apple, também ilustra a importância dos propósitos em nossa vida profissional.
Steve Jobs.
Para ele, a Apple não deveria priorizar os lucros, apesar de ser lucrativa, mas fazer algo com alta qualidade. Em uma perspectiva transcendente, uma
organização funciona para servir objetivos mais amplos do que o lucro, enquanto, de uma perspectiva materialista, as decisões na empresa são
tomadas com vistas apenas ao lucro, buscando um retorno melhor do que outros investimentos (DANIELS; FRANZ; WONG, 2000).
Nesse ponto de vista transcendente, "o propósito central da atividade comercial deve ser servir às pessoas, e não vice-versa. As pessoas se tornam
mais importantes que os lucros" (p. 543), sendo as pessoas tanto os funcionários (pessoas internas) como os clientes (pessoas externas à
organização). Enfim, temos atualmente empresas que são direcionadas pelo lucro ou pelo propósito.
Não seria bom trabalhar em uma empresa que tenha os mesmos propósitos que você?
Jobs era apaixonado pela Apple e pela qualidade de seus produtos, e trabalhou muito pesado para isso (“Job” que dizer trabalho em inglês!). Não
ache que terá sucesso da noite para o dia sem esforço no seu trabalho e sem estudo de qualidade.
Ao descobrir seu(s) propósito(s) e se dedicar a ele(s), você se sentirá mais motivado, com coragem, com energia, com uma carga de paixão para
trabalhar por amor a tal causa. Pessoas com propósito e apaixonadas pelo que fazem não contam os dias para se aposentar.
Existe, no entanto, uma outra corrente teórica: desenvolver super-habilidade em vez de buscar sua paixão.
O professor Cal Newport, PhD pelo Massachusetts Institute of Technology (MIT), autor renomado, tem tese diferente do famoso livro de Richard
Bolles chamado "Qual a cor de seu paraquedas”: não devemos seguir nossa paixão para termos sucesso na carreira. Em vez de trabalhar no que
gosta, aprenda a gostar de seu trabalho. Não siga sua paixão, mas procure oportunidades e depois se apaixone por ela.
Tornar-se “tão bom que eles não poderão ignorá-lo” (So Good They Can't Ignore You) é o título do livro – e de uma palestra ministrada no Google e
disponível no YouTube – de Cal Newport, no qual ele defende que a super-habilidade, e não paixão, é uma forma na qual devemos focar, e trabalhar
certo é melhor do que buscar o “trabalho certo”.
Newport argumenta que:
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Quanto mais tempo você faz o seu trabalho...
Maior a probabilidade de se tornar excelente nele.
E isso influencia muito você a gostar do que faz. Gostamos de ser excelentes em algo! Por isso, nessa lógica, deve-se buscar um trabalho ou
emprego com oportunidade de crescimento, em que você possa desenvolver habilidades únicas que sejam raras e valiosas no mercado.
Ao trabalhar, se esforce para aprender novas habilidades e melhorar cada vez mais. Por fim, "pense pequeno, aja grande" e dê passos graduais para
cumprir sua missão rumo à excelência são dicas de Newport para gerenciar sua carreira.
Autoconhecimento e sua importância para a gestão da carreira
Acompanhe a explicação do professor e pesquisador Marcus Brauer sobre o autoconhecimento e sua importância para a gestão da própria carreira.
Confira!
Técnicas de autoconhecimento para planejar sua carreira
Uma vez entendida a importância do autoconhecimento, vamos apresentar algumas técnicas práticas que podem orientá-lo para ativar seu
autoconhecimento, de forma que possa planejar e desenvolver a sua carreira de maneira eficaz.
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Testes de personalidade
Outra ferramenta que pode auxiliar você no seu autoconhecimento são os testes de personalidade. Mesmo que seu alcance seja limitado e que se
recomende sempre que sejam implementados por psicólogos, podem lhe oferecer algumas pistas sobre os seus traços de personalidade que
explicam seu comportamento.
Os resultados podem ajudá-lo também a definir qual é o perfil profissional que mais se adequa à sua personalidade e a se sentir mais confortável e
eficaz.
Exemplo
Se você é extrovertido e inquieto, talvez deva buscar um trabalho que lhe permita se relacionar com muitas pessoas e se movimentar com
frequência. Por outro lado, se percebe que é mais introvertido e reflexivo, possivelmente terá mais sucesso em um trabalho de escritório.
Há inúmeros testes de personalidade, com focos em diferentes dimensões. Alguns dos mais usados atualmente, facilmente acessíveis pela
internet, são:
DISC
Signal Patterns
5 Grandes Fatores
MMPI
16 personalidades
Vejamos a seguir a representação do DISC (Ferramenta de avaliação de personalidade):
Teste de personalidade DISC.
“Simplesmente o faço” Direto Competitivo Fazedor
“Divirto-me fazendo isso” Inspirador Entusiasta Persuasivo
“Vamos fazê-lo juntos” Constante Sincero Paciente
“Faço direito” Rigoroso Analítico Consciencioso
Legenda das personalidades de DISC
Interesses e habilidadesUma terceira ferramenta para gerenciar sua carreira é olhar para seus interesses e habilidades.
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Do que você gosta?
O que você sabe fazer bem?
Em certas ocasiões, gostamos muito de fazer algumas coisas, mas realmente não nos destacamos nessa atividade. Por outro lado, podemos ter
certas habilidades ou dons que realmente não nos interessam demais.
Você pode amar cantar, mas infelizmente não ter o talento suficiente para viver disso. Pode ter muita facilidade para aprender línguas estrangeiras,
mas sua paixão é a matemática. Portanto, você deve:
Re�etir e de�nir algo de que goste e em que se sobressaia
Você não precisa ser um prodígio nessa atividade, mas que se destaque em relação a outras das suas habilidades.
Considerar a demanda no mercado para esses interesses e habilidades
De nada serve para sua carreira – a princípio – gostar e ser bom enchendo balões, pois não é algo que seja demandado no mercado.
Pode fazer esse exercício por sua conta, mas também pode se apoiar em testes vocacionais ou matrizes de habilidades e interesses profissionais
disponíveis na internet.
Um dos testes vocacionais clássicos está baseado no Hexágono de Holland, elaborado pelo psicólogo e pesquisador John Holland (1987). Nele, há
seis tipos de personalidade vocacional – convencional, realista, investigativo, artístico, social e empreendedor –, que se relacionam com quatro
tipos de interesses – dados, pessoas, ideias e coisas.
Âncoras de carreira
Outra ferramenta que convém salientar é a das âncoras de carreira. É um recurso que serve para identificar os elementos que você mais valoriza no
âmbito do trabalho. As suas categorias são, de fato, similares às expostas em relação à qualidade de vida no trabalho.
O instrumento foi desenvolvido pelo psicólogo e professor do MIT (Massachusetts Institute of Technology) Edgard Schein, que apontou para várias
categorias ou “âncoras” que determinam as preferências das pessoas na hora de tomar decisões nas suas carreiras.
Normalmente, os resultados mostram preferências por duas ou três âncoras, mas há uma com maior peso que as
demais, sendo esta a que deve ser ponderada com mais atenção nas escolhas profissionais.
As possíveis âncoras de carreira assinaladas por Schein (1985) são as seguintes:
Âncoras de carreira.
Autonomia – Independência
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Refere-se à possibilidade de ter liberdade e flexibilidade na sua forma de trabalhar, sem ter que seguir regras ou instruções constantes.
Âncoras de carreira.
Segurança – Estabilidade
Quando o trabalho garante um contrato estável, no longo prazo, com benefícios sociais incluídos e com pouco risco de ficar desempregado.
Âncoras de carreira.
Competência técnico-funcional
Acontece naqueles trabalhos que podem permitir que você se especialize e desenvolva suas competências ao longo do tempo.
Âncoras de carreira.
Competência administrativa geral
Quando o interesse está em conseguir coordenar grupos, processos e atingir resultados.
Âncoras de carreira.
Criatividade empreendedora
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Essa âncora é a preferida daquelas pessoas que gostam de trabalhar em um entorno criativo, de empreendimento e busca de novos serviços ou
produtos.
Âncoras de carreira.
Dedicação a uma causa
Nesse caso, busca-se servir a uma causa, a um propósito fundamentado em valores pessoais que contribua positivamente na sociedade.
Âncoras de carreira.
Desa�o puro
O que mais motiva a esses trabalhadores é ter grandes desafios, resolver problemas e lutar contra as adversidades.
Âncoras de carreira.
Estilo de vida
A prioridade dessa âncora é que o trabalho possibilite conciliá-lo com a vida pessoal ou familiar, seja pelas horas exigidas ou o lugar em que se
desempenha.
Também existem na internet testes para comprovar quais são suas âncoras de carreira. Eles podem ajudar você no autoconhecimento e quando se
apresentar um dilema no direcionamento da sua trajetória profissional. Mas não esqueça sempre de revisar essas prioridades. Ao longo do tempo,
com base em suas experiências e situação pessoal, seus valores mudarão e, com eles, suas âncoras de carreira.
IKIGAI
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Será possível trabalhar com paixão e propósito em um local com oportunidades de crescimento, para se tornar excelente, raro e valioso, e amar
ainda mais o seu trabalho? Se for possível, como eu faço para gerenciar bem essa minha carreira?
Veremos agora o IKIGAI, que significa “razão de ser” em japonês. IKIGAI é uma mandala composta de quatro círculos que se sobrepõem e que pode
ajudar identificar bem:

O que você ama fazer e faria de graça

No que você é competente

Quais as necessidades do mundo

No que você pode ser pago
A interseção dos quatro círculos é o seu IKIGAI
Vamos ver a seguir a representação gráfica do IKIGAI:
IKIGAI.
Após identificar o que ama fazer (o que você faria de graça?), no que você tem dons e habilidades (facilidades acima da média), o que o mercado de
trabalho está demandando e quais as suas tendências, você terá insumos para elaborar um objetivo a alcançar.
Isso é apenas o início, pois você deverá pensar em caminhos de como se capacitar (bons cursos, boa formação, bons livros) e também de onde
trabalhar, pois locais bons para se trabalhar e aprender são tão importantes quanto uma boa formação acadêmica: podemos aprender e nos
desenvolver muito em boas organizações!
Business Model You
Outra ferramenta interessante que integra pontos fortes e ambiente é o Business Model You, também conhecido como Canvas Carreira, que
consiste em preencher em uma página informações cruciais de você como um negócio. Vamos ver abaixo cada ponto que deve ser preenchido:
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Modelo de negócio pessoal.
Quem ajuda você ou quais são seus fornecedores ou parceiros.
Modelo de negócio pessoal.
O que você faz (suas atividades-chave).
Modelo de negócio pessoal.
Quem é você e o que você possui (recursos principais).
Modelo de negócio pessoal.
Como você agrega valor para eles ou os ajuda.
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Modelo de negócio pessoal.
Como você interage com eles.
Modelo de negócio pessoal.
Como eles chegam até você.
Modelo de negócio pessoal.
Quem você ajuda ou quem são seus clientes.
Modelo de negócio pessoal.
O que você oferece (sua estrutura de custos).
Modelo de negócio pessoal.
O que você ganha (suas receitas).
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Missão, visão e valores
Com informações sobre seus pontos fortes, sua vocação, seu ambiente e seus propósitos, já é hora de elaborar sua missão, visão e valores
pessoais. É bom ter um plano, um lugar para chegar, uma missão para seguir, uma meta para bater e valores para viver. Ou seja, crie uma:
Missão pessoal
Declaração do seu propósito de sua vida e metas de carreira de longo prazo, que serão úteis para desdobrar para metas de curto prazo.
Visão pessoal
Onde você deseja chegar ou quem deseja se tornar e como mensurar isso.
Lista de valores
Ideais, diretrizes e critérios para agilizar suas decisões.
Não se esqueça de colocar suas paixões e seus pontos fortes nessas declarações, que poderão ser bastante úteis para tomada de decisões. Melhor
se foremcurtas e impactantes. Leia com frequência, faça ajustes quando necessário. Abaixo, seguem dois exemplos:
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João Paulo, 27 anos
Minha visão é ser um contador no setor público em 2025. Minha missão é usar meus conhecimentos e habilidades de organização e controle para
ajudar o Estado (ou organização pública, ou município) a melhorar a gestão de seus recursos.
Meus valores são profissionalismo, comprometimento e estudo contínuo.
Gustavo, 25 anos
Quero ser um simples educador que busca usar suas capacidades, que estão se desenvolvendo, como razão de vida, hobbies, profissão e missão.
Meu business é agregar valor para estudantes, transformar conteúdos difíceis e/ou chatos em fáceis e agradáveis, ajudar a quem precisa.
Meus valores: fé no trabalho, honestidade e amor ao próximo.
Essa abordagem faz com que a gestão de carreira seja similar à gestão de uma organização:
Elaborar metas e caminhos para alcançá-las;
Comparar o previsto com o realizado;
Fazer melhorias e mudanças;
Trabalhar focado em resultados para se alcançar o sucesso.
Aliás, sucesso na carreira é algo pessoal e subjetivo. Muitas vezes, o sucesso na carreira é associado aos resultados das atividades e das
experiências vividas ao longo da carreira, que podem ser resultados materiais ou psicológicos.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Acabamos de estudar a importância do autoconhecimento para gerenciar a carreira. A seguir, elencam-se várias afirmações que definem esse
tipo de conhecimento. Indique qual afirmação corresponde às caraterísticas do autoconhecimento:
Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EO%20autoconhecimento%20%C3%A9%20um%20processo%20essencialmente%20individual.%20Cada%20um%20deve%20reconhecer%
A É um processo coletivo, definido por terceiras pessoas.
B O autoconhecimento pessoal está desvinculado do autoconhecimento profissional.
C Outras pessoas podem ajudar a desenvolvê-lo.
D Implica o conhecimento do “como” para a empregabilidade.
E Deve ser desenvolvido unicamente nos inícios da carreira.
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Questão 2
Analisamos vários recursos e diversas ferramentas que podem contribuir para o direcionamento adequado da carreira. Dentre as alternativas,
assinale qual contém alguma prática destinada a esse propósito:
Parabéns! A alternativa D está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EEfetivamente%2C%20tanto%20o%20teste%20DISC%20quanto%20o%20das%20%C3%A2ncoras%20de%20carreira%20s%C3%A3o%20fe
Considerações �nais
A gestão pessoal da carreira é cada vez mais importante. Muitas organizações já não se preocupam em excesso com essa questão e a consideram
uma responsabilidade individual. É por isso que é imprescindível contar com os recursos precisos para gerenciar adequadamente nossas carreiras.
As carreiras se desenvolvem por caminhos totalmente diferentes aos de décadas atrás. Porém, ter uma referência dos estágios típicos no
desenvolvimento da carreira pode nos ajudar a compreender quais são os aspectos cruciais que enfrentamos em cada momento de nossa vida
profissional.
Outra questão fundamental é conhecer como funciona o mercado de trabalho, sua evolução e as suas dinâmicas. Assim, seremos capazes de fazer
uso dessas informações para favorecer nossa carreira, antecipando-nos às mudanças com sucesso.
Por fim, o primeiro passo necessário que devemos dar para planejar a carreira é desenvolver nosso autoconhecimento pessoal e profissional.
Existem múltiplos recursos disponíveis para identificá-lo. Ser coerente com os nossos valores, preferências, potencializar nossas fortalezas e
diminuir nossas fraquezas são a chave para gerenciar corretamente nosso caminho profissional.
A Análise de missão e teste de Cooper.
B Teste vocacional e provas físicas.
C Revisão médica e teste de 16 personalidades.
D DISC e âncoras de carreira.
E Teste de personalidade e teste de agilidade matemática.
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Podcast
Para encerrar, ouça o professor e pesquisador Marcus Brauer, que com um olhar prático, utilizando exemplos cotidianos, falará sobre o mercado de
trabalho e a gestão da carreira.

Referências
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University Press, 1996.
CLARK, T. Business Model You: o modelo de negócios pessoal. São Paulo: Altavista, 2013.
CLIFTON, D.; RATH, T. Descubra seus pontos fortes 2.0. Rio de Janeiro: Sextante, 2019.
COLLINS, J. Empresas feitas para vencer: Por que algumas empresas alcançam a excelência... e outras não. AltaBooks: São Paulo, 2018.
DANIELS, D.; FRANZ, R. S.; WONG, K. A. Classroom with a Worldview: Making Spiritual Assumptions Explicit in Management Education. In: Journal of
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DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. São Paulo: Atlas, 2017.
GREENHAUS, J.; CALLANAN, G.; GODSHALK, V. Career management for life. 5. ed. New York: Routledge, 2019.
HALL, D. T.; MIRVIS, P. H. The new protean career: psychological success and the path with a heart. In: The career is dead – long live the career. San
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HOLLAND, J. Current status of Holland's theory of careers: Another perspective. Career Development Quarterly, v. 36, p. 24-30, 1987.
NEWPORT, C. So Good They Can't Ignore You. Piatkus: London, 2016.
SCHEIN, E. Career Anchors: Discovering Your Real Values Workbook. 1. ed. New York: Wiley, 1985.
VELOSO, E. F. R. Carreiras sem fronteiras e transição profissional no Brasil: desafios e oportunidades para pessoas e organizações. São Paulo,
Atlas, 2012.
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Leia o clássico livro de Richard Bolles chamado What Color Is Your Parachute? (Qual é a cor de seu paraquedas?), que é o guia de carreira mais
vendido no mundo. Tal passo a passo para autoconhecimento e plano de carreira é baseado na paixão e nos pontos fortes. É bom ter um plano, um
lugar para chegar, uma missão para seguir, uma meta para bater e valores para viver.
28/02/2023, 11:39 Gestão de Carreira e Desenvolvimento Profissional
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