Problemas nas Relações Industriais

Prévia do material em texto

CAPíTULO 6 • Decorrências da Teoria das Relações Humanas 135
2. Inadequada visualização
90S problemas de relações industriais
Elton Mayo, em particular, e a Escola das Relações
Humanas, em geral, são criticados pela interpreta­
ção inadequada e distorcida dos problemas de rela­
ções industriais, seja da compreensão do problema
do conflito e dos interesses conflitantes dos empre­
gados e da organização, seja da própria localização
das causas e das implicações desse conflito.43
~ DICAS
Os tropeços eincertezas da Experiência
de Hawthorne
Essa visualização inadequada e distorcida foi pres­
sentida por Whyte, quando no início da Experiência
de Hawthone: "toda vez que chegávamos a certas
conclusões, mais e mais nos encontrávamos em
becos sem saída. Como não tínhamos todas as res­
postas, éramos forçados a repensar o trabalho que
estávamos fazendo. Isso nos levou a um novo pa­
drão de teoria e pesquisa não suficientemente
para proporcionar conclusões práticas·
igualmente bom para os empregados, pois trazem
melhor remuneração), os autores da Escola das Re­
lações Humanas enfatizavam o conflito industrial
entre os interesses da organização e os interesses
dos empregados como basicamente indesejável.
Assim, procuram promover a harmonia industrial,
descurando-se das importantes funções sociais do
conflito. A função do administrador passa a ser
substancialmente a de solucionar conflitos, evitan­
do que eles apareçam e interfiram negativamente na
harmonia industrial. Essa inadequada visualização
dos problemas das relações industriais tem suas cau­
sas no fato de a Teoria das Relações Humanas ter
sido um produto da ética e do espírito democrático
então vigente nos Estados Unidos. Por meio dessa
teoria, o administrador americano passou a encon­
trar um instrumento clínico para solucionar proble­
mas de conflito e de insatisfação humana no traba­
lho. Daí o seu caráter pragmático e orientado para a
ação: visava implantar medidas capazes de promo­
ver relações humanas harmoniosas.
Sete proposições representam a promoção típi­
ca de práticas eficazes de relações humanas no tra­
balho.45
Enquanto os autores clássicos não viam o confli­
to industrial, uma vez que acreditavam na perfeita
compatibilidade entre os interesses da empresa e os
dos empregados (o que é bom para a organização,
como os métodos racionalizados de trabalho, é
1. Necessidade de utilizar generalizações inter­
disciplinares - utilizando psicologia, sociolo­
gia etc. - para orientar o administrador quan­
to às decisões a tomar.
2. A importância da participação do empregado.
tral~altlo em si, mas apenas em suas bordas
jogos, colônias de férias etc. Assim,
um sacrifício compensado pela felil::idéldé
fora dele. Dessa maneira, "a
nas representa a evitação e a ne!Jaç:ão­
analítico - em nível institucional do
procurando alcançar maior produtividade
de uma rede de serviços sociais na errme.Sa.
nho interno, a assistência per'sollalizacla
tendo cursos e cursilhos que im~)õeln1
maneiras de pensar, sentir e agir
transmitida a ideologia dos
Nascimento,46 a Escola das Relações
HlJmal1êll; CtmcentroLI-se naquilo que chama de pseu­
problema de integração do homem ao
que em vez de atuar sobre as causas da
AIii~hí;I~Ã.,n A do conflito - como subutilização das apti­
co.1trcl/es formais etc. - procurou tornar mais
tiJ,91'adáveris e compensadoras para o trabalhador as
ati\4déilders extrafuncionais - como intervalos de des­
~fl~iç<)es no restaurante da fábrica, associa-
errfprE~gatdO:s, torneios de esportes, excur­
fôffletC)$ ou jornais dos empregados, salões de
136 Introdução à Teoria Geral da Administração· iDALBERTO CHIAVENATO
3. Estudo dos papéis sociais que o empregado
desempenha na organização.
4. A função da comunicação, da liderança e da
motivação.
') A necessidade de trabalho em equipe.
s. A constatação de que a organização é um siste­
ma social.
Desenvolvimento da habilidade do adminis­
trador em relaçôes humanas.
3. Concepção ingênua e romântica
do operário
Outro aspecto dessa inadequada visualização dos
problemas das relações industriais é exatamente a
concepção ingênua e romântica do operário desen­
volvida por essa teoria. Os autores das décadas de
1940 e 1950 imaginavam um trabalhador feliz,
produtivo e integrado no ambiente de trabalho.
Contudo, essa imagem nem sempre foi confirmada
por pesquisas posteriores, que descobriram traba­
lhadores felizes e improdutivos, bem como infeli­
zes e produtivos, descaracterizando a correlação
entre satisfação e produtividade. Verificou-se tam­
bém que o supervisor liberal e concentrado no tra­
balhador nem sempre era o responsável pelos gru­
pos mais produtivos e que a consulta participativa
criava mais problemas do que aqueles que resolvia.
Os trabalhos de dinâmica de grupo, inicialmente
otimistas, visionários e calcados em princípios éti­
cos preconcebidos, foram paulatinamente seguin­
do uma linha analítica e experimental.48
4. Limitação do campo experimental
Os autores da escola de Relações Humanas - pelo
menos os do grupo de Elton Mayo - limitaram-se
ao mesmo ambiente restrito de pesquisa da Admi­
nistração Científica: a fábrica. Deixaram de verifi­
car outros tipos de organizações - como bancos,
hospitais, universidades etc. - o que reduz a aplica­
bilidade das suas teorias e conclusões.
Além disso, "a Escola das Relações Humanas só
examina as relações entre pessoa x grupo na área da
empresa mas não as ultrapassa".5o
DICAS
foco míope
Convém não esquecer que a Experiência de Hawt­
horne baseou-se em uma amostra de cinco mo­
ças, inicialmente, dentro de uma específica situa­
ção industrial. As generalizações da pesquisa tor­
naram-se muito frágeis. Os experimentadores ten­
taram ampliar o grau de certeza por meio do pro­
grama de entrevista que envolveu mais de 20.000
empregados da fábrica. Mesmo assim, a limitação
a uma situação industrial permanece.49
5. Parcialidade das conclusões
Enquanto a Teoria Clássica se restringiu à organiza­
ção formal revelando "escassez de variáveis", isto é,
abrangendo um pequeno número de variáveis, para
explicar seus pontos de vista, a Teoria das Relações
Humanas também se mostra pareialista, restringin­
do-se à organização informal e sofrendo da mesma
escassez de variáveis, enfatizando os aspectos infor­
mais da organização e relegando os aspectos for­
mais a um plano inferior.51 Mesmo na abordagem
dos fatores humanos, onde essa teoria mais se con­
centrou, as conclusões de Mayo não vão ao fundo
do problema. Para Motta, elas se expõem às seguin­
tes críticas: 52
a. Mayo investigou a indústria excluindo seu
background social.
b. Mayo e seus seguidores tendem a favorecer a
Administração em detrimento dos trabalha­
dores.
c. No campo do método científico, Mayo igno­
ra a teoria e adota uma atitude que exalta o
emplflsmo, a observação e a descoberta de
dados.
6. Ênfase nos grupos informais
A Teoria das Relações Humanas concentra-se no es­
tudo dos grupos primários como seu principal cam­
po de atuação. Supervaloriza a coesão grupal como
condição de elevação da produtividade. Para Mayo
~ DICAS
CAPíTULO 6 • Decorrências da Teoria das Relações Humanas t37
~ DICAS
insuficiente
;TrStgtEmberg salienta que "a pesquisa de Ha1NthorrlE/
a definição da ideologia das rela,cõE~
funda-se em evidências diretas, não demclns­
ser o fruto conclusivo de hipóteses básicas,
seriam testadas pela realidade. Suas pesquisas
no universo do empirismo radical".53
aconteceu com a Administração CiEmtífjc~i,.
"'''.'''0, uc.<> Relações Humanas restringiu-se à
lado as demais áreas da empresa.
"na indústria e em outras situações humanas, o ad­
ministrador lida com grupos humanos bem entrela­
çados e não com uma horda de indivíduos... o dese­
jo que tem o homem de ser constantemente associa­
do, em seu trabalho, a seus companheiros, é uma for­
te, senão a mais forte, característica humana".54 Mayo
procurou demonstrar que o problema de abstenção,
rotatividade, mobilidade,baixo moral e baixa eficiên­
cia se reduz ao problema de saber como os grupos po­
dem ser solidificados para aumentar a colaboração,
tanto na grande como na pequena indústria.
A Teoria das Relações Humanas trouxe uma for­
te visão humanística da Administração, incluindo:
a. Participação dos escalões inferiores na solu­
ção dos problemas da organização.
b. Necessidade de relacionamento e franqueza
entre indivíduos e grupos nas organizações.
c. Necessidade de melhorar a competência dos
administradores no relacionamento interpes­
soaI para diminuir o abismo entre o mundo da
Administração e o mundo dos operários.
d. Introdução das ciências do comportamento
nas práticas administrativas.
e. Definição de uma filosofia humanística e de­
mocrática na organização.
f. Atitude voltada para a pesquisa e o conheci­
mento profundo da natureza humana.
A idéia de uma administração participativa para
aumentar a inclusão dos operários nas metas da em-
uma atividade grupal.
b. O mundo social do adulto é padronizado em re­
lação à atividade no trabalho.
c. A necessidade de reconhecimento e segurança
e o senso de pertencer são mais importantes no
moral do operário e na produtividade do que as
condições físicas de trabalho.
d. Uma reclamação raramente é o enunciado obje­
tivo de fatos; ela pode ser um sintoma de distúr­
bio relacionado com o status do indivíduo.
e. O trabalhador é uma pessoa cujas atitudes e efi­
ciência são condicionadas pelas demandas so­
ciais, tanto dentro como fora da fábrica.
f. Grupos informais dentro da fábrica exercem
controle social sobre os hábitos no trabalho e
atitudes do operário individual.
g. A mudança de uma sociedade estável para uma
sociedade em adaptação - ou seja, do tipo anti­
go de comunidade para a sociedade atomística
de indivíduos isolados, da sociedade paleotéc­
nica para a eotécnica - tende a desmembrar a
organização social da fábrica.
presa e de motivá-los para alcançarem essa meta é
uma das principais decorrências dessa teoria. Con­
tudo, as pesquisas têm revelado que a coesão de gru­
po não está necessariamente correlacionada com o
aumento de produtividade, podendo até ser disfun­
cional, integrando o grupo contra a direção.
7. Enfoque manipulativo das relações
humanas
Pode até parecer que os autores da Escola das Rela­
ções Humanas tenham se preocupado com o bem­
estar e com a felicidade dos trabalhadores, esque­
cendo-se de que essa preocupação não é a função
principal da empresa, que é a de produzir bens e
gerar lucros. No fundo, a Escola das Relações Hu­
manas e, principalmente, Mayo e seus colaborado-
138 Introdução à Teoria Geral da Administração· IDAlBERTO CHIAVENATO
~ DICAS
Enfoque manipulativo
"Com a Escola das Relações Humanas, há uma
confrontação entre a organização e os problemas
humanos. A resistência à mudança é reconhecida,
identificada e explorada. Porém, essa tomada de
consciência que podia ser positiva, ao tentar ape­
nas contornar as dificuldades em vez de saná-Ias,
tornou-se negativa e exploratória." Tragtenberg ar­
gumenta que "na empresa norte-americana onde a
acumulação e a reprodução ampliada do capital
foram realizadas, o fator humano começou a ter
status. O surgimento da Escola de Relações Hu­
manas de Mayo, como resposta intelectual a um
sistema industrial onde a alta concentração do ca­
pital fora traduzida na formação de grandes corpo­
rations, em que as formas de regulamentação da
força de trabalho do operário efetuadas por via au­
toritária direta (esquema Taylor - Fayol) cedem lu­
gar à sua exploração de forma direta: pela manipu­
lação do operário por especialistas, os quais são
instrumentos manipulados pela direção das em­
presas, onde a força de trabalho é recrutada por
conselheiros psicológicos, especialistas em rela­
ções humanas e relações industriais". Além disso,
"a Escola de Relações Humanas define-se como
uma ideologia manipulatória da empresa capitalis­
ta em um determinado momento histórico de seu
desenvolvimento. Acentua a preferência do operá-
rio fora do trabalho pelos seus companheiros,
quando na realidade ele quer, após o trabalho, ir
para casa; é sua maior satisfação. Valoriza símbo­
los de prestígio, quando o operário procura maior
salário. Vê os conflitos da empresa na forma de de­
sajustes individuais, quando atrás disso se escon­
de a oposição de duas lógicas: a do empresário que
procura maximizar lucros e a do trabalhador que pro­
cura maximizar seu salário". 57
Essa premissa equivocada de que apenas o em­
pregado é que precisa mudar, quando. na maioria
das vezes, é a própria Administração que precisa de
mudanças, é um traço típico dessa teoria. 55 A Teoria
das Relações Humanas busca a justificação ideoló­
gica da estrutura organizacional (organização for­
mai) que procura proteger, desviando a atenção
para os problemas relativos ao ajustamento da es­
trutura informal. 59
A abordagem parcialista da Teoria das Relações
Humanas também se revela na relegação a plano
secundário das recompensas salariais e materiais,
enfatizando as recompensas sociais na indústria e
utilizando-as com a finalidade manipulativa de apa­
ziguar os operários, concedendo-lhes símbolos ba­
ratos de prestígio e afeição, em vez de aumento de
salários. 6o
ADMINISTRAÇÃO - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Incentivos
Sociais
Indivíduo
Sistema
de
Comunicações
Grupo
Social
Padrões
de
Liderança
Organização
Informal
Participação
nas
Decisões
OBJETIVOS DA
ORGANIZAÇÃO
FORMAL
Figura 6.10. O enfoque manipulativo das Relações Humanas.
...
	INTRODUCAO A TEORIA GERAL DA ADMINISTRACAO - IDALBERTO CHIAVENATO - SETIMA EDICAO, TOTALMENTE REVISTA E ATUALIZADA
	tga157
	tga158
	tga159
	tga160