4 2 2 Avaliação de desempenho

Prévia do material em texto

A gestão do desempenho humano nas organizações é considerada um processo importante, uma vez que inclui a definição de expectativas claras e explícitas, o planejamento das tarefas e atividades, a liderança e apoio, a execução e a provisão de feedback formal ou informal (CHIAVENATO, 2020). Além disso, precisamos lembrar que a gestão do desempenho dos profissionais deve se basear nas metas organizacionais, refletindo-se em um processo que cria um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem aplicar as suas habilidades adequadamente (BOHLANDER; SNELL, 2015).
A gestão do desempenho humano pode ser desenvolvida a partir das seguintes etapas, sendo que os planos de desenvolvimento retroalimentam a modelagem do trabalho, tornando este processo cíclico (CHIAVENATO, 2020):
Modelagem do trabalho (o que fazer)
↓
Definição do local de trabalho (onde fazer)
↓
Definição de objetivos do desempenho (para que fazer)
↓
Planejamento do desempenho (como fazer)
↓
Liderança e suporte (como ajudar a fazer)
↓
Medição do desempenho (o que foi feito)
↓
Retorno do investimento (como foi feito)
↓
Planos de desenvolvimento (como melhorar)
A gestão do desempenho humano está relacionada à avaliação do desempenho dos profissionais, em termos de competência, potencialidades e qualidade do trabalho exercido. A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática dos resultados atingidos pelo ocupante do cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento (CHIAVENATO, 2016b). Além disso, a avaliação de desempenho pode ser definida como o resultado de um processo periódico, no qual um gestor avalia o seu funcionário em relação às exigências do cargo e, posteriormente, utiliza essas informações para demonstrar e justificar aspectos a serem melhorados (BOHLANDER; SNELL, 2015).
Mas, afinal, quais são as vantagens de realizar a avaliação de desempenho?
Fonte: link
A avaliação de desempenho apresenta benefícios para a empresa, gestores e demais profissionais. Dentre esses ganhos, podemos citar (ARAUJO; GARCIA, 2014):
· embasar as ações dos gestores, favorecendo decisões mais assertivas sobre os reajustes salariais, as promoções, os desligamentos, as necessidades de contratação e outras;
· direcionar e mensurar as ações de treinamento e desenvolvimento realizadas;
· favorecer o feedback para os profissionais e, por consequência, facilitar o desenvolvimento de talentos;
· tornar transparente as relações entre avaliadores e avaliados;
· auxiliar o direcionamento dos esforços da organização.
Existem diversas formas de implementar a avaliação de desempenho, que poderão enfocar e alinhar o conhecimento, os comportamentos e os resultados dos profissionais. Nesse sentido, indicamos, resumidamente, algumas formas de avaliação, que podem ser, inclusive, executadas em conjunto (ARAUJO; GARCIA, 2014; CHIAVENATO, 2016b, 2020):
· observação direta do avaliado: trata-se da observação, geralmente realizada pelo gestor, dos comportamentos e resultados apresentados pelo profissional em avaliação;
· método das escalas gráficas: diz respeito à utilização de indicadores de desempenho que resultarão na elaboração de gráficos e facilitarão a avaliação. Nesse método, a avaliação ocorre por meio de fatores previamente definidos e graduados, indicando desempenhos de insatisfatórios a excelentes;
· lista de verificação: apresenta os pontos essenciais em relação às características dos profissionais, reunindo os comportamentos, adjetivos e demais aspectos relevantes que os avaliados devem apresentar;
· método de pesquisa de campo: realização de entrevistas com o gestor, com o objetivo de avaliar o desempenho dos subordinados, identificando-se as causas, origens e motivos de tal desempenho, considerando fatos e situações;
· método dos incidentes críticos: é desenvolvido a partir do registro sistemático de atitudes extremas do profissionais avaliado, tanto positivos (que deverão ser realçados e mais utilizados), quanto negativos (que deverão ser corrigidos ou eliminados);
· método comparativo: utiliza-se de análises comparativas entre dois indivíduos da organização ou entre um profissional e o grupo onde ele atua;
· padrões de trabalho: consiste em estabelecer metas para os profissionais, com o objetivo de melhorar a produtividade. O padrão dessas metas pode ser estabelecido, inclusive por métodos comparativos;
· método da escolha forçada: a avaliação ocorre por meio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual. Nesse caso, em cada bloco de alternativas (duas, quatro ou mais frases), o avaliador deve escolher forçosamente pelo menos uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do funcionário;
· avaliação por objetivos: método no qual os objetivos são estabelecidos de forma consensual, gerando comprometimento. Na sequência, ocorre o monitoramento do atendimento dos resultados e uma avaliação contínua, conjunta e interativa;
· avaliação 360°: avaliação realizada de modo circular, envolvendo todos os elementos que mantêm interação com o avaliado, com uma abrangência de 360º (colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do profissional).