Demandas legais relacionadas aos funcionarios

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ROTINAS DE
PESSOAL
Arianne Menna Guazzelli
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Demandas legais 
relacionadas aos 
funcionários
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 � Definir os tipos de remuneração.
 � Identificar equidade e justiça salarial, equilíbrio salarial interno e ex-
terno, atração e fixação de pessoal qualificado.
 � Descrever cálculo de folha de pagamento, férias, décimo terceiro 
salário e rescisão de contrato.
Introdução
Atualmente, a política de remunerações de uma organização pode ser 
definidora para atrair e reter colaboradores talentosos. Afinal, o colabora-
dor espera receber uma remuneração adequada em troca de seu esforço 
no desempenho de suas atividades na instituição. Assim, as empresas 
passaram a investir nas recompensas, para que seus funcionários de-
sempenhem suas tarefas com excelência, contribuindo para a evolução 
da organização.
Para que as remunerações sejam entregues de forma adequada aos 
funcionários, os responsáveis pelas rotinas de pessoal devem realizar 
corretamente cálculos como o da folha de pagamento. Por isso, neste 
capítulo, você vai estudar os tipos de remuneração e o equilíbrio salarial. 
Você também vai ver como atrair e fixar pessoal qualificado. Além disso, 
vai estudar os cálculos de folha de pagamento, férias, décimo terceiro 
salário e rescisão de contrato.
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1 Remuneração 
Você sabe qual é a diferença entre salário e remuneração? O salário é apenas a 
recompensa cabida e entregue pelo empregador ao colaborador pelas atividades 
desempenhadas. Já a remuneração compreende todas as retribuições recebidas 
pelo funcionário, de forma a complementar seu salário.
Segundo Martins (2012), a remuneração é o conjunto de benefícios rece-
bidos pelo trabalhador pelas atividades desempenhadas. Esses benefícios, 
que podem ser oferecidos em dinheiro ou não, devem estar estabelecidos 
no contrato de trabalho. O empregador não tem obrigação de oferecer esses 
privilégios a seus funcionários, mas se trata de uma maneira de retribuir os 
serviços prestados pelos colaboradores. Além disso, os privilégios também 
podem ser recebidos por terceiros.
Como exemplo, você pode considerar as empregadas domésticas que mo-
ram na casa onde trabalham, ou os trabalhadores que dispõem de refeitório 
na instituição e recebem vale-refeição. Além disso, muitas organizações, ao 
chegar ao final do ano com suas finanças positivas, oferecem aos funcionários 
a participação nos lucros. Assim, constata-se que a remuneração é constituída 
por salário indireto, direto e variável.
A fim de atender às carências básicas dos trabalhadores e de suas famílias, 
a remuneração deve ser justa, compreendendo todos os benefícios estabelecidos 
na lei. Por meio de uma remuneração correta, os colaboradores identificam que 
estão sendo valorizados, o que influencia o desempenho de suas atividades, 
aumentando sua contribuição individual para o alcance de metas e para o 
sucesso da instituição. Assim, você pode perceber que a prática de uma re-
muneração estratégica pode ser uma maneira de a organização conquistar um 
melhor relacionamento com seus colaboradores (REDAÇÃO SALÁRIOBR, 
2014, documento on-line).
Chiavenato (2004) destaca que o colaborador espera receber uma remune-
ração adequada em troca de seu esforço no desempenho de suas atividades na 
organização. Assim, as instituições acabam investindo nas recompensas, para 
que seus funcionários desempenhem suas tarefas com excelência, contribuindo 
para a evolução da organização. Como você deve ter notado, a remuneração 
está diretamente ligada ao conjunto de valores que cooperam para que os 
colaboradores atinjam as metas esperadas (CHIAVENATO, 2002). Surge, 
assim, a remuneração total, que é concebida por meio de três componentes 
básicos, como ilustra a Figura 1, a seguir.
Demandas legais relacionadas aos funcionários2
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Figura 1. Componentes da remuneração total.
Fonte: Adaptada de Chiavenato (2002).
Remuneração total
Remuneração
básica
• Salário mensal ou
 salário por hora
• Bônus
• Participação nos
 resultados, etc.
• Seguro de vida
• Seguro saúde
• Refeições
 subsidiadas, etc.
Incentivos
salariais Benefícios
O principal elemento da remuneração total é a remuneração básica, que 
compreende o valor fixo que o colaborador recebe de forma regular, por meio 
de salário mensal ou por hora. Já os incentivos salariais são compostos pelos 
projetos estabelecidos pela instituição para recompensar os colaboradores 
que têm bom desempenho. Os benefícios, por sua vez, são entendidos como 
remuneração indireta.
Remuneração fixa
A remuneração fixa é a forma mais utilizada pelas organizações para recom-
pensar seus colaboradores. Segundo Martins (2012), é o método mais seguro 
de pagamento, pois consiste em uma quantia correta e invariável, calculada 
por unidade de tempo. Chiavenato (2004) também concorda que o pagamento 
mensal diminui riscos para o trabalhador e para a empresa; por isso, é o 
método mais utilizado.
Uma das vantagens da adoção dessa forma de pagamento é a facilidade de 
a empresa instituir um sistema de cargos e salários internamente. Já de forma 
externa, ela pode realizar a pesquisa dos salários de outras organizações, ajus-
tando e padronizando os valores conforme o mercado. Assim, estabelece-se o 
sentimento de justiça entre os funcionários. Em contrapartida, como o salário 
é tão previsível e rotineiro, os funcionários acabam não sendo incentivados 
a produzir mais, o que é uma desvantagem dessa forma de remuneração 
(CHIAVENATO, 2002).
3Demandas legais relacionadas aos funcionários
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Remuneração funcional
Nessa forma de remuneração, o valor é pago com base nas atividades de-
sempenhadas pelo colaborador. É uma maneira muito antiga, burocrática e 
criticada, pois inibe a criatividade e o empreendedorismo, para proporcionar 
a obediência às regras e aos procedimentos. Além disso, a remuneração fun-
cional realça a hierarquia e a disciplina, não motivando os funcionários nem 
valorizando seus esforços na busca por melhores resultados para a instituição 
(LACOMBE, 2005).
Nesse contexto, a empresa espera que o colaborador realize apenas as 
funções estabelecidas para o seu cargo. Assim, todos os que ocupam a mesma 
posição na empresa recebem o mesmo valor, e quanto mais relevante for 
considerada a colocação, mais elevado será o salário.
Remuneração variável
Em um mercado tão concorrido, muitas organizações começaram a focar seus 
esforços em seus colaboradores. A partir dos resultados obtidos por eles, a 
organização pode ficar à frente da concorrência. Assim, as empresas acabam 
optando por novas maneiras de remunerar seus colaboradores, destacando 
suas habilidades e competências.
Ao optar por essa forma de remuneração, é possível adaptar os valores 
às diferenças apresentadas por cada colaborador e ao alcance de metas e 
resultados, oferecendo remunerações adicionais como agente motivacional. 
Além disso, a remuneração variável possibilita o desenvolvimento pessoal e 
profissional dos empregados, reconhece o seu desempenho, possibilita uma 
autoavaliação e não gera impactos sobre os custos fixos da empresa.
Entretanto, como desvantagem, exige certa desestruturação da admi-
nistração, desestabilizando as estruturas salariais lógicas e inflexíveis. Em 
acréscimo, a remuneração variável diminui o controle dos salários, sendo 
capaz de ocasionar reclamações dos colaboradores não beneficiados e pressões 
sindicais (ARAÚJO, 2006).
Remuneração por resultados
Nessa forma de remuneração, o colaborador recebe em decorrência de pa-
drões, metas e objetivos alcançados. Para que isso ocorra, todos os setores 
da organização devem estar interligados, de maneira que tenham os mesmos 
objetivos (LACOMBE, 2005). A remuneração por resultados acaba reforçando 
Demandas legais relacionadas aos funcionários4
Identificação interna do documentotrabalho em grupo e a participação dos trabalhadores, além de incentivá-los 
na busca por inovações, diminuindo a resistência a mudanças e elevando a 
qualidade e a visão de negócio (WOOD JÚNIOR; PICARELLI FILHO, 1999).
Remuneração por habilidades
Araújo (2006) diz que a remuneração por habilidades tem como princípio a 
capacidade do colaborador de realizar suas atividades e dirigir suas respon-
sabilidades. Nesse contexto, a remuneração está diretamente ligada ao indi-
víduo, ou seja, àquilo que ele sabe realizar, deixando de lado o cargo. Assim, 
o colaborador recebe pelas habilidades que tem, por aquelas que adquire e 
pelas que põe em prática no desempenho de suas atividades na organização.
Remuneração por competência
Chiavenato (2004) diz que essa maneira de remunerar os funcionários pro-
cura identificar as habilidades (embora possam ser aprendidas, necessitam 
de aptidão pessoal), competências (tudo aquilo que pode ser formalmente 
aprendido) e atitudes (postura/comportamento que o profissional necessita 
ter para ocupar o cargo) que os colaboradores devem ter para realizar melhor 
as suas atividades na organização. Assim, a empresa remunera cada um de 
maneira personalizada — ou seja, para uma mesma posição ou função, podem 
existir salários diferentes.
A remuneração por competências reconhece pontos fortes e fracos dos 
colaboradores. Além de proporcionar treinamentos mais específicos com 
propósitos bem definidos, ela ainda estimula a motivação dos trabalhadores 
e ajuda na identificação de funcionários com potencial. Em contrapartida, 
pode causar desconforto entre os indivíduos que ocupam a mesma função e 
recebem remunerações diferentes (CHIAVENATO, 2004).
Remuneração estratégica
A remuneração estratégica exige que a empresa realize um estudo sobre seu 
ambiente, instituindo um plano de remuneração que se encaixe na realidade 
da instituição, considerando os benefícios dos sistemas de remuneração fixa 
e variável. Segundo Wood Júnior e Picarelli Filho (1999), deve existir uma 
combinação equilibrada de diferentes remunerações. Para alinhar os interesses 
na empresa, a remuneração estratégica é composta pela fixa, que compreende 
a remuneração funcional e o salário indireto, e pela variável, que inclui a 
5Demandas legais relacionadas aos funcionários
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remuneração por competências ou habilidades, os benefícios e os planos de 
aposentadoria.
A remuneração estratégica entende a remuneração como uma ferramenta coadjuvante 
da estratégia da organização, e não mais como uma despesa. Assim, empresas que 
pretendem concorrer no mercado competitivo contemporâneo precisam estar atentas 
à remuneração oferecida a seus colaboradores. Afinal, o esforço e a dedicação dos 
funcionários rendem bons frutos para a organização.
2 Salários: justiça, equidade, atração e fixação 
de pessoal qualificado
A justiça é uma das bases das relações humanas. Ela fornece ao indivíduo o 
valor que lhe corresponde. Assim, é imprescindível definir qual é o tratamento 
justo para cada pessoa. Nas empresas, a justiça salarial se expressa por meio 
do equilíbrio entre o que se entrega e o que se recebe (FONTRODONA, 2013, 
documento on-line).
Segundo Fernandes (2010, documento on-line), as atividades desempenha-
das pelos funcionários ou os cargos ocupados por eles têm um valor individual. 
Assim, apenas é possível remunerar com equidade e justiça se a organização 
entender as condições do mercado e a importância de cada ocupação em relação 
às demais presentes na instituição. Entretanto, sabe-se que as empresas são 
compostas por inúmeros cargos, em diversos níveis hierárquicos e em variados 
setores de especialidade. Por isso, é relevante a adoção da administração de 
salários. Assim, é possível englobar toda a instituição, considerando todas as 
ocupações e setores.
Como você sabe, é difícil estabelecer o que de fato é justo, pois, nas re-
lações humanas, existe sempre a possibilidade de comparação. Assim, todo 
colaborador tende a comparar o modo como é tratado com o tratamento dado 
aos demais funcionários (FONTRODONA, 2013, documento on-line). Por 
meio da implantação de uma política de salários equilibrados, é possível 
alcançar alguns objetivos. Entre eles, podemos citar (FERNANDES, 2010, 
documento on-line):
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 � aumentar a flexibilidade da instituição, oferecendo as melhores maneiras 
para a movimentação de pessoal e simplificando as possibilidades de 
cargo e desenvolvimento;
 � remunerar cada colaborador conforme o valor do cargo ocupado;
 � conquistar a aceitação dos funcionários em relação aos sistemas de 
remuneração aplicados pela instituição;
 � contemplar os empregados adequadamente por sua performance e sua 
dedicação;
 � assegurar equilíbrio entre os interesses financeiros da instituição e o 
relacionamento com os colaboradores;
 � atrair e fixar os melhores indivíduos para as ocupações, conforme as 
condições impostas para o preenchimento dos cargos.
Chiavenato (2004) diz que a estruturação de um plano de remuneração 
exige cuidados. Esse plano causa um elevado impacto nos colaboradores e 
no desempenho da empresa, por meio tanto de suas consequências positivas 
quanto de possíveis falhas. A estruturação de um planejamento de remuneração 
apresenta dois desafios relevantes: capacitar a instituição para atingir as suas 
metas estratégicas e, por outro lado, moldar e adaptar as particularidades da 
empresa ao ambiente externo em que está inserida.
O equilíbrio interno é alcançado por meio de uma avaliação adequada 
dos cargos, de maneira a preservar a hierarquia. Esse equilíbrio é de grande 
relevância para os colaboradores, que frequentemente julgam a equidade de 
suas remunerações, confrontando seus recebimentos com os de seus colegas. 
Na maioria das vezes, o desgosto com a remuneração provém da desigualdade 
de remuneração entre ocupações e indivíduos, quando não são perceptíveis 
aspectos como responsabilidades superiores, maior conhecimento, elevada 
capacidade, etc. (PONTES, 2001).
O equilíbrio externo pode ser alcançado por meio da adequação salarial 
da instituição em relação ao mercado em que está inserida. A maioria dos 
funcionários se preocupa com a remuneração das pessoas que ocupam cargos 
similares em outras instituições. Assim, a adoção do equilíbrio externo se 
torna imprescindível para reter colaboradores e manter talentos na empresa 
(PONTES, 2001).
Nesse sentido, é fundamental o desenvolvimento cauteloso de um programa 
de cargos e salários, para que sejam conservados os equilíbrios interno e 
externo. Além do recebimento de um salário adequado, os indivíduos têm 
buscado diferenciais que os ajudem a identificar os valores da organização. 
O plano de cargos e salários pode fazer a diferença para o colaborador, a partir 
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do momento em que ele passa a compreender suas possibilidades de crescimento 
e desenvolvimento dentro da instituição, sendo possível planejar seu futuro 
e estabelecer as próprias metas e princípios de incentivo. Essas perspectivas 
podem fazer toda a diferença para atrair e reter pessoas (METADADOS, 
2016, documento on-line).
Lopes (2011, documento on-line) afirma que outro elemento indispensável 
na administração da remuneração, como forma de valorizar os indivíduos, são 
os benefícios disponibilizados. Muitas vezes, esses benefícios atraem mais 
do que o próprio salário no momento da decisão do colaborador de trocar de 
emprego. Plano de saúde extensível a familiares, plano odontológico, seguro 
de vida, plano de previdência privada e gratificação por metas podem ser 
estratégias utilizadas pela empresa. Contudo, é importante você notar que 
a política de remuneração da organização deve ser bem escrita e clara, para 
evitar possíveis problemas futuros (como ações judiciais) e contribuir para a 
atração e a retenção de talentos.
3Cálculos: folha de pagamento, férias, décimo 
terceiro salário e rescisão de contrato
Uma das rotinas presentes nas organizações é a realização de cálculos, seja 
de folha de pagamento, férias, décimo terceiro salário ou rescisão de contrato. 
Assim, é indispensável que os responsáveis pela rotina de pessoal saibam de 
que forma calcular cada item. A seguir, você vai estudar cada um deles.
Folha de pagamento
O cálculo da folha de pagamento começa pelo fechamento do controle de ponto. 
Nesse momento, a empresa analisa se existe a necessidade de agregar ao valor 
do salário o pagamento de horas extras ou descontos por faltas e atrasos. Se a 
organização oferece remuneração variável ou benefícios diferenciados para os 
colaboradores, é indispensável agregar ou descontar esses valores do salário.
Os descontos legais obrigatórios que deverão ocorrer na folha de pagamento 
são descritos a seguir (BRASIL, 1943; BRASIL, 1988; BRASIL, 2017).
 � INSS: trata-se da contribuição previdenciária para o Instituto Nacional 
do Seguro Social. Ela é calculada sobre o salário base do empregado. 
O desconto é estabelecido segundo as regras definidas pelo INSS e em 
valores e percentuais que passam por atualização periódica, em geral 
Demandas legais relacionadas aos funcionários8
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uma vez ao ano. Procure sempre o site do Instituto para confirmar 
os valores vigentes. Por meio do pagamento da previdência social, 
o empregado garante acesso auxílio-doença (“[...] esse benefício é 
devido ao segurado que comprove estar temporariamente incapaz para 
o trabalho”); salário maternidade urbano (“benefício devido a pessoa 
que se afasta de sua atividade, por motivo de nascimento de filho, 
aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção”); 
aposentadoria (“benefício pago ao cidadão que comprovar x anos de 
contribuição; o período de contribuição varia de acordo com gênero, 
sendo maior para os homens”); dentre outros. O valor limite do salá-
rio base para descontos é definido a partir de tabela de contribuição 
atualizada e publicada pelo INSS (BRASIL, 2020a).
 � IRPF: representa o imposto de renda pessoa física. Nesse caso, as 
alíquotas para o imposto de renda variam da seguinte maneira: 7,5%, 
15%, 22,5%, 27,5%, e os valores do salário base limite para cada alíquota 
são atualizados e publicados na Tabela do Imposto de Renda Anual 
(BRASIL, 2020b).
Faça uma busca pelos termos “Previdência Social, tabela para descontos legais INSS”. 
Escolha o próprio site institucional (INSS) para acessar dados mais seguros e atualizados. 
Além disso, você poderá buscar pelos termos “Tabela do Imposto de Renda Anual, 
alíquotas” para verificar valores atualizados sobre os valores do salário base limite para 
cada alíquota de desconto. Assegure-se de que você está realizando a consulta no site 
da Receita Federal, do Governo Federal, Ministério da Economia.
Além desses, podemos destacar os descontos não obrigatórios, como vale-
-transporte, vale-alimentação, pensão alimentícia, atrasos e faltas do colabo-
rador, danos causados pelo empregado, desde que comprovada sua intenção, 
convênios com atendimento odontológico, médico, etc. O cálculo da folha 
de pagamento também inclui lançamento de horas extras, adicional noturno, 
horas extras noturnas, descanso semanal remunerado, descanso semanal 
remunerado sobre horas extras, salário-família, férias e décimo terceiro salário 
(TANGERINO, 2017, documento on-line).
9Demandas legais relacionadas aos funcionários
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O Fundo de Garantia por Tempo do Serviço (FGTS), por outro lado, 
não pode ser descontado do salário do empregado; trata-se de uma obriga-
ção do empregador. O valor do FGTS é depositado para o empregado em 
uma conta na Caixa Econômica Federal e vinculado ao posto de trabalho 
do então empregado, com alíquota de 8%. No que diz respeito ao vínculo de 
contrato para o aprendiz, essa alíquota de obrigação do empregador cai para 
2% (BRASIL, 2005).
Férias
O contrato de trabalho legislado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, 
Decreto-Lei nº. 5 452, de 1 de maio de 1943) dá direito a férias. De acordo 
com o Decreto-Lei nº. 1.535, de 15 de abril de 1977, que altera o Capítulo IV 
do Título II da CLT, “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um 
período de férias, sem prejuízo da remuneração” (BRASIL, 1977, art. 129), 
após 12 meses de vigência do contrato de trabalho (BRASIL, 1977, art. 130). 
Isso ocorre na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 
5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido 6 (seis) a 14 (qua-
torze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte 
e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 
(trinta e duas) faltas [É vedado descontar, do período de férias, as faltas do 
empregado ao serviço, o período das férias será computado, para todos os 
efeitos, como tempo de serviço].
A partir disso, temos que o cálculo de férias envolve diferentes fatores, 
que devem ser observados pela equipe de gestão de pessoas que realiza tal 
tarefa. A base da remuneração diz respeito à soma do salário bruto, da média 
do que deve ser acrescido relacionado às horas extra dos últimos 12 meses (se 
pertinente) e da média do valor que deve ser acrescido relacionado ao adicional 
noturno (se for o caso). Com esse exercício, atingimos o valor relacionado 
aos dias trabalhados, a partir da seguinte operação para cálculo do valor do 
dia de férias:
Valor base = (salário bruto + média de horas 
extras) / 30 × dias de férias que serão gozados
Demandas legais relacionadas aos funcionários10
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Além disso, é necessário adicionar 1/3 do valor obtido referente à remu-
neração de férias. Por fim, devem ser descontados do valor total o INSS e o 
IRRF. Caso o funcionário opte por “vender” as férias ao empregador, o abono 
pecuniário é realizado da mesma forma, apenas não sendo descontado o valor 
do INSS (FURTADO, 2015, documento on-line).
Caso você esteja calculando o valor do dia de férias a receber de um colaborador que 
recebe R$ 2.000,00 de salário bruto, acrescido de R$ 400,00 de média de hora extra, 
e deseja tirar 15 dias de férias, poderá realizar o seguinte cálculo:
Uma vez encontrado o resultado, ao valor base das férias deverá ser acrescido 1/3 
desse valor, o chamado um terço das férias (BRASIL, 1988). No exemplo supracitado, 
teríamos 1.200/3 = 400. Logo, o salário base acrescido do terço seria 1.200 + 400 = 
R$ 1.600. A partir disso, podemos pensar nos descontos que podem ser realizados 
sobre esse valor: INSS, nos mesmos termos já explicados, bem como IRPF.
Ainda sobre as férias, podemos mencionar o abono pecuniário, o qual pode ser 
compreendido como o direito de o colaborador receber em remuneração até 1/3 
do saldo de férias (BRASIL, 1943; 1977), sobre o qual não incide os impostos de INSS 
e FGTS. Esse abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do 
período aquisitivo (BRASIL, 1943).
Décimo terceiro salário
O pagamento do décimo terceiro salário ocorre sempre nos últimos meses do 
ano, mesmo se o colaborador não tiver completado um ano de empresa. Caso 
o colaborador tenha sido admitido durante o ano vigente, terá direito ao valor 
proporcional ao tempo de serviço na empresa, considerando-se a fração de 
15 dias de trabalho como mês integral, do que podemos depreender que, caso 
ele trabalhe menos do que 15 dias em um mês, não terá direito a 1/12 do valor 
proporcional (BRASIL, 1943).
Segundo Evangelista (2016, documento on-line), se o colaborador estiver 
exercendo suas funções na instituição desde janeiro de certo ano, receberá 
o valor idêntico ao seu salário (no caso de mensalistas). Se o funcionário for 
11Demandas legais relacionadas aos funcionários
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horista, é realizada a soma desuas horas durante o ano, e elas são divididas 
pelos meses trabalhados, sendo paga a média dessas horas no décimo terceiro 
salário.
Caso os empregados realizem horas extras ou possuam comissões, o cálculo 
do décimo terceiro deverá incluir mais esse valor, o qual é estabelecido por 
meio da realização da média dos valores das horas ou da comissão. Para esses 
funcionários que possuem salário variável, nos casos de tarefa ou comissão, 
a gratificação deve ser calculada com suporte na média de 1/11 da soma das 
tarefas ou comissões, dos meses de janeiro a novembro, mais o salário fixo.
Em situações como de acidente de trabalho, as faltas não são consideradas 
para o cálculo, caso o funcionário tenha se afastado da organização por 15 dias, 
recebendo sua gratificação como se estivesse trabalhando normalmente. Se 
o funcionário não tiver retornado em até 16 dias, a empresa terá de adicionar 
o abono verificado pela Previdência Social até o valor da remuneração de 
dezembro.
O pagamento do décimo terceiro salário poderá ser realizado em uma 
única parcela e em duas parcelas. Caso a empresa opte por pagar em apenas 
uma parcela, deve ser feito até dia 30 de novembro; se em duas parcelas, a 
primeira será paga entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 
de dezembro, anualmente (BRASIL, 1962; 1965). A empresa precisa descontar 
INSS e IRRF da gratificação paga ao trabalhador. Caso a empresa tenha optado 
por realizar o pagamento em duas parcelas, os descontos serão realizados no 
segundo pagamento (GUIA TRABALHISTA, c2018, documento on-line).
Rescisão de contrato
A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer sem justa causa ou com justa 
causa. Os trabalhadores desligados sem justa causa terão mais direitos a 
receber (EQUIPE CONVENIA, 2017, documento on-line).
Demissão sem justa causa
Saldo do salário: é o valor referente aos dias em que o colaborador trabalhou 
no mês do desligamento e que ainda não foram remunerados. Na rescisão, esse 
valor deverá ser pago. Para calcular, a empresa precisa dividir o salário do 
funcionário pela quantidade de dias no mês do encerramento de suas atividades 
e multiplicar o resultado obtido pelo número de dias que esse funcionário 
trabalhou naquele mês.
Demandas legais relacionadas aos funcionários12
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Férias: o saldo de férias deve ser pago na rescisão. Existem três possibilidades 
de cálculos que podem ocorrer nesse caso:
 � o colaborador já adquiriu o direito de férias, entretanto, ainda não 
usufruiu dele — assim, a empresa deve pagar um salário acrescido de 
1/3 desse salário;
 � o funcionário adquiriu o direito de férias, entretanto, dentro de um ano, 
não as gozou — então, a organização deve pagar as férias em dobro 
(nesse caso, a instituição deve calcular um salário acrescido de 1/3 
desse salário e, após, multiplicar por 2);
 � o empregado ainda não tem direito a férias — assim, a empresa deve 
dividir o salário por 12 e multiplicar o resultado obtido pelo número 
de meses trabalhados dentro do período aquisitivo.
Horas extras: para calcular a hora extra, a empresa deve saber o valor da hora 
trabalhada e multiplicá-lo por 1,5. Se a hora extra acontecer nos domingos e 
feriados, o valor deve ser multiplicado por 2. Caso seja realizada entre as 22h 
e as 5h, a multiplicação será por 1,8.
Aviso prévio: trata-se de um prazo dado ao empregador (para reestabele-
cimento da vaga em aberto) e ao empregado (para reinserção no mercado), 
evitando que uma das partes seja surpreendida com abrupta suspensão/encer-
ramento de um contrato de trabalho. Nesses termos, de modo geral, o aviso 
prévio é um dever da parte que deseja reincidir um contrato de trabalho, seja 
empregador, seja empregado (BRASIL, 1943, art. 487). O prazo é de 30 dias 
(antecedência mínima) para comunicar a outra parte, tanto para o empregador 
quanto para o empregado (BRASIL, 1988). 
Quando a rescisão do contrato trabalhista for por iniciativa do colaborador, 
caso o empregado não cumpra o aviso prévio com a antecedência mínima 
mencionada, a empresa poderá efetuar desconto na quantia que o empregado 
tiver direito a receber. Se o aviso prévio for de iniciativa da empresa, podemos 
falar em aviso prévio trabalhado (a partir da comunicação da empresa ao 
empregado, no dia seguinte, passa-se a contar o prazo do aviso prévio). Nessa 
perspectiva, há dois caminhos, conforme o art. 488 da CLT (BRASIL, 1943):
1. o horário normal de trabalho poderá ser reduzido de 2 horas diárias, 
sem prejuízo na remuneração;
2. o empregado passa a ter o direito de faltar ao trabalho por sete dias 
consecutivos.
13Demandas legais relacionadas aos funcionários
Identificação interna do documento
Se for aviso prévio indenizado, a empresa comunica seu empregado sobre 
a ruptura do contrato e, a partir do dia seguinte, o funcionário já não trabalha 
mais. Logo, a empresa cumpre a lei remunerando, pagando ao empregado o que 
ele tem direito a receber. Esse cálculo pode ser realizado da seguinte maneira: 
é necessário observar a data de admissão, a data de dispensa e o valor do sa-
lário do empregado. Para o empregado que conta com até um ano de trabalho 
prestado, a proporção do aviso prévio será de 30 dias; além disso, para cada 
ano completo, serão acrescidos três dias (BRASIL 2012). Isso porque, a partir 
de 2011, com a Lei nº. 12.506, de 11 de outubro de 2011, a qual dispõe sobre 
aviso prévio proporcional, o aviso prévio “passa a ser concedido na proporção 
de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na 
mesma empresa” (BRASIL, 2011, art. 1º). Nesses termos, “ao aviso prévio 
previsto neste artigo, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado 
na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total 
de até 90 (noventa) dias” (s.p.). Essa última aplicada tão somente quando a 
decisão para a rescisão do contrato é do empregador (BRASIL, 2012).
Décimo terceiro salário: para a empresa realizar o cálculo do décimo ter-
ceiro, deve dividir o valor do salário mensal por 12 e multiplicar o resultado 
encontrado pelo número de meses em que o colaborador exerceu suas funções 
(a partir de janeiro).
Saque de FGTS: a organização deve recolher 40% do montante depositado no 
FGTS do empregado dispensado sem justa causa com multa. Não sendo mais 
necessário o recolhimento de 10% adicionais ao Governo Federal, conforme 
a lei 13.932/19 (BRASIL, 2019).
Demissão com justa causa
Nas demissões com justa causa, os cálculos utilizados são os mesmos da 
demissão sem justa causa, com a diferença de que o funcionário só terá direito 
a férias proporcionais (caso esteja há mais de um ano na organização), saldo 
do salário e salário-família (EQUIPE CONVENIA, 2017, documento on-line).
Rescisão contratual por mútuo acordo
A Reforma Trabalhista de 2017 permitiu a inclusão do modelo de rescisão 
contratual por mútuo acordo. A rescisão, também chamada, por acordo é uma 
medida na qual empregado e empregador chegam ao fim da relação trabalhista 
Demandas legais relacionadas aos funcionários14
Identificação interna do documento
de forma amigável. É responsabilidade da empresa pagar somente uma parte 
das verbas rescisórias, tendo, assim, redução de despesas. A modalidade ainda 
libera o empregado para sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
(FGTS).
Conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 484-a, 
serão devidas pela metade as seguintes verbas trabalhistas: o aviso-prévio (se 
for indenizado) e a indenização sobre o saldo do FGTS. A movimentação da 
conta vinculada do trabalhador do FGTS será limitada a até 80% do acumulado 
dos depósitos. Sobre o valor de liberação do FGTS recai a multa de 20% que 
é paga pelo empregador, além das demais verbas rescisórias.
Contudo, não autoriza que o empregado acesse o seguro-desemprego.
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autoriza a concessão de bolsas de permanência a estudantes beneficiários do Pro-
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- PET, altera a Lei nº 5.537, de 21 de novembro de 1968, e a Consolidação das Leis do 
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15Demandas legais relacionadas aos funcionários
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3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim 
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17Demandas legais relacionadas aos funcionários
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Nome do arquivo: 
Demandas_legais_relacionadas_funcionarios_FINAL_2023042710184
59130739.pdf 
Data de vinculação à solicitação: 27/04/2023 10:18 
Aplicativo: 662260