ARTIGO - ENTRE O TRABALHADOR E O COLABORADOR UM PROCESSO DE HUMANIZAÇÃO DAS EMPRESAS NA CONTEMPORANEIDADE

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ENTRE O TRABALHADOR E O COLABORADOR: UM PROCESSO DE HUMANIZAÇÃO DAS EMPRESAS NA CONTEMPORANEIDADE
SIQUEIRA, Joanilson de Jesus[footnoteRef:1] [1: SIQUEIRA, Joanilson de Jesus. Acadêmico do Curso de Administração de Empresas. ] 
RESUMO
O presente artigo trouxe como tema entre o trabalhador e o colaborador: um processo de humanização das empresas na contemporaneidade. O objetivo do estudo buscou analisar como o processo de humanização das empresas na contemporaneidade pode ser aplicada entre o trabalhador e o colaborador, buscando melhorar o convívio em grupo. A metodologia aplicada foi a pesquisa bibliográfica, com método exploratório e análise de pesquisa qualitativa. O mundo dos negócios vive constantemente com diferentes mudanças, estas vindas das tecnologias, técnicas teóricas de aperfeiçoamento entre outras. Mas, nos últimos tempos o que tem chamado a atenção dos líderes das empresas são as ações de humanização como princípios diferenciais competitivos. Foi abordado no estudo, o desenvolvimento do ponto de vista das empresas em consideração a pessoa. A importância do desenvolvimento comportamental, o apoio das práticas de humanização e como intervêm abertamente na assimilação e atuação dos colaboradores. A pessoa, é acolhida e estimada pela empresa, que aceita e reverencia sua situação humana de incertezas, anseios, esperanças, receios e fatos. Enfim é ela a pessoa adequada para consentir e interatuar de maneira humanizada com os clientes internos e externos das empresas. Humanizar as relações é agir nesta afluência. É confiar na tecnologia, porém não deslembrar que o seu desenvolvimento reduz a distância, contudo desvia os olhares. É procurar acrescer algarismos, entretanto não deixar de lado os corações. É respeitar o ser humano, como tal.
Palavras-chave: Humanizar. Pessoas. Empresas. Líderes.
ABSTRACT
This article brought as a theme between the worker and the collaborator: a process of humanization of companies in contemporary times. The objective of the study sought to analyze how the process of humanization of companies in contemporary times can be applied between workers and collaborators, seeking to improve group living. The applied methodology was bibliographic research, with exploratory method and qualitative research analysis. The business world lives constantly with different changes, these coming from technologies, theoretical improvement techniques, among others. But, in recent times, what has attracted the attention of company leaders is humanization actions as competitive differential principles. It was addressed in the study, the development from the point of view of the companies considering the person. The importance of behavioral development, the support of humanization practices and how they openly intervene in the assimilation and performance of employees. The person is welcomed and appreciated by the company, which accepts and reveres their human situation of uncertainties, anxieties, hopes, fears and facts. In short, she is the right person to consent and interact in a humanized way with the companies' internal and external customers. To humanize relationships is to act on this affluence. It is relying on technology, but not forgetting that its development reduces the distance, however it looks away. It is trying to add numbers, however, not to leave the hearts aside. It is to respect the human being, as such.
Keywords: Humanize. People. Companies. Leaders.
Palavras-chave:
1 INTRODUÇÃO
Como pode ser observado o mundo permanece num estado de processo de globalização constante, isto é fato, especialmente nos planos econômicos, tecnológicos, e das comunicações, o que tem gerado várias transformações na gestão administrativa das organizações. No transcorrer das transformações, a empresa precisa permanecer consciente no que se refere as suas estratégias, elas devem ser perceptíveis, amparadas por uma gestão com extensa relação e participação. Uma empresa que almeja trazer de si mesma um ponto de vista estratégico necessita considerar que existe um fluxo de conhecimentos que abrange a produção inteiramente.
O trabalho da administração de pessoas, traz como objetivo a convivência de todas as pessoas, já que é nelas que os colaboradores convivem grande parte de seu tempo, realizando suas atividades. Com base neste entendimento, nota-se que a formação das organizações é realizada por grupos de indivíduos que realizam suas atividades com a finalidade de alcançar as metas estabelecidas pelas empresas. dessa forma, pode-se assegurar que as tarefas em grupo são indispensáveis. Toda relação profissional não pode ser considerada apenas como simples recursos produtivos, todo trabalho precisa ser valorizado. 
Trabalhar com as pessoas nunca foi considerada uma tarefa fácil, pois são diferentes pensamentos, atitudes e críticas criando diferentes obstáculos. Entretanto, compete as pessoas aplicarem todas as práticas de relacionamentos apropriadas para retirar de seus colaboradores a eficácia que lhes oferecerá lucratividade e multiplicação de seu capital. Precisa-se buscar desviar das peculiaridades que podem ser desmotivadoras para os colaboradores e modificar em impulso para conseguir gerenciar as atividades como um todo sempre na procura da eficácia total. 
Esclarecer como as pessoas são fundamentais e a melhor maneira de lidar com eles, são fatores que podem influenciar os resultados das empresas, assim como, ampliar o campo de pesquisa pertinentes ao assunto e suas particularidades, com o intuito de que não exista resistência e conflitos entre os colaboradores e o aperfeiçoamento no desempenho da equipe. Conforme o artigo é apresentado, o leitor depara-se com temas correspondentes como a liderança, vantagem competitiva, gestão de conhecimento, humanização e gestão de pessoas. 
O objetivo geral do presente artigo trouxe como foco analisar como o processo de humanização das empresas na contemporaneidade pode ser aplicada entre o trabalhador e o colaborador, buscando melhorar o convívio em grupo. Para tanto, os objetivos específicos elencados foram os seguintes: descrever o desenvolvimento comportamental; apresentar a humanização e seus reflexos na prática empresarial; apontar a identificação das competências; e por fim relacionar o papel do líder nas empresas.
Para a metodologia do presente artigo, foi aplicada uma pesquisa bibliográfica com base em livros, artigos científicos, monografias, teses e doutorados relacionados ao tema no período entre 2005 a 2020. Seguido do desenvolvimento do método de pesquisa exploratória com análise de pesquisa qualitativa. 
2 O PROCESSO DE HUMANIZAÇÃO DAS EMPRESAS NA CONTEMPORANEIDADE
2.1 O DESENVOLVIMENTO COMPORTAMENTAL
Com seus objetivos e metas traçadas e o que necessitam fazer para alcançá-los, as empresas apontam a precisão de desenvolverem em seus colaboradores não somente as capacidades técnicas como inclusive as comportamentais. Assim, as atividades de avaliações de competência. As avaliações de competência cooperaram para que as empresas se acordassem para a necessidade do desenvolvimento global. Dificílimo qualificar apenas um sujeito para ser considerado como um profissional brilhante. Importante e indispensável como um todo (SILVEIRA; MIRANDA, 2011).
Com o intuito de fazer com que os colaboradores realizem atividades de conhecimento, são desenvolvidos os então conhecidos treinamentos comportamentais. Por meio desse treinamento, os colaboradores tem a capacidade de identificar seus limites, apontem os fatores que precisam melhorar, como inclusive a conscientização do que possuem de melhor e como este fator pode ser repassado para os colegas de maneira afirmativa. Essa assimilação de gaps, permite que a empresa invista de maneira mais afirmativa em treinamentos. Encontrar os fatores que são necessários aperfeiçoar colabora para a obtenção das estratégias, assim como na colocação do perfil correto para o ambiente exato (BARBOSA; ESTENDER, 2014).
Ao promover programas de desenvolvimento e incentivos para o trabalho em equipe, paraa motivação e para a melhoria das relações no trabalho, as organizações clarificam a premissa de conciliar produtividade e bons resultados com qualidade de vida e desenvolvimento dos seus colaboradores. Os programas promovidos pelas organizações que apresentam essas características visam a desenvolver competências comportamentais que levem os indivíduos, os grupos e as organizações ao desenvolvimento e à conquista dos objetivos (EL-KOUBA et al., 2009, p. 299).
Freqüentemente, as pessoas agregam programas de desenvolvimento comportamental com motivação, psicologismos, emoções e catarses. Conforme esclarece Magiroski et al., (2017), isso acontece em decorrência de que há a proposição de que o método cognitivo encontra-se desassociado do comportamental. Fundamental então, lembrar que aprender um comportamento não pode permanecer desvinculado da vida das pessoas.
O setor de Recursos Humanos de uma empresa enfrenta diariamente diferentes desafios, e dentre eles pode-se mencionar a gestão de mudança e da aceitação do treinamento comportamental, esta atividade pode ocasionar desconfianças entre os colaboradores, contudo, essa desconfiança pode acontecer também por parte da área administrativa, uma vez que estão acostumados a participar de treinamentos técnicos e não de treinamentos que envolvam ações como o comportamento pessoal, para tanto, essa nova tática pode demorar um pouco para ser completamente aceita por todos (BIANCHI et al., 2017). 
Importante ainda relatar de mudança, esta não é fácil para ninguém, e alguns podem mostrar-se resistentes para o novo desafio aplicado na empresa. O treinamento comportamental pode ser apresentado de uma maneira fascinante para um grupo, contudo, já para outro grupo esta atividade pode ser considerada incomodativa, pois não mostram resistência para participar de um novo método de trabalho. Deve-se lembrar que a realização de treinamentos comportamentais não podem ser prioridade, pois os treinamentos técnicos também são importantes para o melhor desenvolvimento de todos: trabalhador e colaborador. Neste sentido, os dois tipos de treinamento precisam andar juntos e apontar as necessidades que seriam solucionadas pela outa. Assim, nota-se que as ferramentas comportamentais a cada ano que passa ganham mais espaço nas empresas, conquistando inclusive os gestores e colaboradores mais tradicionais ao trabalho (EL-KOUBA, 2009). 
Os resultados positivos com a aplicação dos treinamentos comportamentais são inúmeros, por esta razão, as empresas vem buscando gradativamente implementar esta técnica em sua organização. Muitos se perguntam porque investir dinheiro, tempo e energia, a reposta é simples: trabalhar com pessoas mais convictas de suas escolhas, da sua função na equipe demonstram mais capacidade de aumento na produtividade, com mais qualidade de vida e menos desamino com o trabalho. Ou seja, aumentam os indicadores de resultado, de satisfação e reduzem os indicadores de absenteísmo e turn over (BARBOSA; ESTENDER, 2014).
2.2 HUMANIZAÇÃO E SEUS REFLEXOS NA PRÁTICA
Como pode ser observado no contexto já apresentado os indicadores comentados refletem diretamente em um dos grandes focos dos empresários, os seus clientes. De nada valeira a pena se os investimentos realizados das empresas com foco comportamental, se os resultados esperados não alcançassem maior lucratividade. E, para se ter maior lucratividade é preciso vender mais e principalmente manter um atendimento de excelência e mais qualidade. E como é feito isso? Simples, a qualidade é o adjetivo em que a humanização apresenta maior relevância (CAMPOS, 2021). 
Sabe-se que o mercado atual trabalha de uma forma igual em todos os setores, pois as tecnologias aplicadas fazem parte de quase todas as empresas, mas o que é diferente dentre elas é a qualidade: qualidade no atendimento e nos serviços prestados oferecidos pelos colaboradores, pessoas mais importantes para a organização (SILVEIRA; MIRANDA, 2011).
Conforme pensamento apresentado por Magiroski et al., (2017) no mundo industrial o capital financeiro era considerado o recuso estratégico mais aplicado pelas organizações. Com a transformação do ambiente, presentemente na era do conhecimento e do crescimento tecnológico acelerado, as estratégias mais importantes foram determinadas como a utilização da informação, conhecimento e criatividade. 
A humanização tem por objetivo propor uma mudança no perfil do gestor em substituição ao estilo autocrático para tornar-se um líder e poder captar e desenvolver a capacidade criativa e os talentos que a organização dispõe. Este novo paradigma com orientação humanista se estende, inclusive, para todos os tipos de organizações, pois possibilita um novo jeito de trabalhar com as pessoas e principalmente com o público-alvo (SOTTORIVA, 2019).
Para explicar melhor como a humanização pode ser trabalha na empresa e seus reflexos a figura 1 mostra as habilidades gerenciais para sua aplicação. 
Figura 1 – Habilidades gerenciais para a implantação da gestão humanizada
Fonte: Silva (2006, p. 35)
A figura 1 mostra as habilidades gerenciais que podem ser divididas em três estilos de competência: técnica, humana e conceitual. Incorporando a competência gerencial com habilidades específicas, evidenciando a importância do gestor trabalhar caráteres, importâncias e visões de mundo, de maneira a instruir-se como enfrentar diferentes tipos de forças dentro e fora da empresa. 
Interessante ainda comentar que as atividades de humanização na empresa, podem ser apresentadas como medidas que acrescem a satisfação e a felicidade dos colaboradores ao realizarem suas tarefas, essas medidas são fundamentais para um ambiente mais colaborativo e harmônico.
Campos (2015) esclarece que humanizar pode ser definido como acolher, ou compreender a pessoa, e ainda respeitar. É preciso existir um olhar detalhado para um dos colaboradores, além de enxergá-los como um operário é preciso vê-lo como pessoa que tem vontades e desejos de crescimento tanto pessoal como profissional. Cada pessoa, mostra sua própria verdade no momento em que tem o contato com o outro. Pode ainda revelar seus segredos, admirar, estimular e mostrar uma liberdade em agir (CAMPOS, 2015). 
Entende-se que a empresa humanizada direciona suas atividades para seus colaboradores e para o ambiente de trabalho, agregando diferentes valores que não apenas possibilitam a maximização dos acionistas como também o bom relacionamento entre todos os setores da empresa. Assim, para requerer a valorização dos colaboradores as empresas buscam aplicar iniciativas que cooperam para: melhorar a qualidade de vida e do trabalho; edificar afinidades mais democráticas e justas; abrandar as disparidades e diferenças de raça, sexo ou credo; provocar o desenvolvimento e crescimento das pessoas. 
2.3 IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Considerando a identificação da humanização e o espelho do método no desempenho das pessoas, assegura-se que os apontamentos encontrados no desempenho favorecem ainda mais na assimilação das potencialidades, assim como, nas necessidades de desenvolvimento técnico e comportamental, porém todo esse processo é de responsabilidade dos profissionais já capacitados e qualificados na empresa. Com relação as novas contratações e possíveis entrevistas por competência realizadas, estas são apontadas como ferramentas essenciais nas empresas, pois possibilitam que o líder busque profissionais que se encaixem nas exigências da empresa.
A entrevista por competência, precisa apresentar-se alinhada com a conceituação das funções que serão realizadas pelo colaborador escolhido na entrevista, precisa apresentar as competências indispensáveis para o cargo e claro para a realização de suas atividades na empresa e com isso o crescimento da mesma. Pois, a empresa tende buscar no mercado de trabalho, pessoas que venham a acrescentar e trabalhar juntas para o crescimento e desenvolvimento da mesma. 
Contudo, todo o processo de entrevista por competência deve ser realizado não apenas com base na metodologia criadacom embasamento aos valores, missão e metas, mas sim, em comportamentos que aconteceram e podem acontecer no futuro, visualizando grandes negociações e rendimentos. Profissionais que trabalham guiados pelos objetivos das organizações, preparados tecnicamente e desenvolvidos de maneira comportamental, realizarão suas atividades com mais comprometimento, ânimo motivação. Nascendo assim as equipes de colaboradores de alto desempenho responsáveis pelo melhor andamento da empresa. 
2.4 O PAPEL DO LÍDER NAS EMPRESAS
O papel do líder na empresa está direta e amplamente vinculado com a manutenção de um clima harmonioso e motivador no ambiente organizacional, no que se referem às relações interpessoais entre os colaboradores. Compete ao líder a criação de um ambiente de trabalho propício para uma atividade efetiva, em que os colaboradores se sintam motivados a alcançar os objetivos traçados pela organização em benefício de todos. Desse modo, o líder precisa fornecer meios para que as pessoas se sintam engajadas à equipe e lutem por um motivo comum, elevando a qualidade das ações do grupo (RODRIGUES, 2009).
Os resultados do mercado econômico ligado a uma concorrência cada vez mais acirrada, vem produzindo expressivas mudanças nas estruturas organizacionais estabelecendo uma nova compreensão de liderança. Neste caso, o líder torna-se ator protagonista para engajar e dirigir sua equipe no alcance dos objetivos organizacionais, considerando a chave do sucesso ou do fracasso de uma organização tem relação com a forma de liderança e o agir dos liderados (RODRIGUES, 2012).
É importante que o líder tenha consciência que seu poder não tem vínculo unicamente com o comando da equipe e, sim, em conquistar o respeito e a confiança de todos os indivíduos que formam sua equipe, de forma a guiar seus colaboradores liderados, incentivando-os e motivando-os a trabalhar em prol do alcance dos objetivos da equipe. Portanto, uma empresa precisa de um líder que faça com que o clima organizacional seja agradável, para que seus liderados se sintam satisfeitos com o ambiente, que passem por capacitações para aperfeiçoar suas capacidades e habilidades e melhor atender seus clientes, alcançando um patamar de maior efetividade organizacional (ALVES, 2014).
Tem-se o conhecimento de que para equipes consideradas de alta performance, todos os desafios aplicados são vistos como sonhos. O que faz dessas equipes diferentes das demais é que metas atribuem as dimensões dos sonhos e, por consequência são sonhados em conjunto. A maturidade inclusive é um dos fatores indispensáveis para a estrutura da empresa e processos de feedback ocorrem de maneira a realinhamento das táticas e a procura por excelência. Para tanto, os líderes precisam trabalhar como facilitadores, buscando dia a dia promover o empowerment, possibilitando que cada pessoa seu próprio incentivador e dono de seu desenvolvimento na empresa. Estimular a confiança, separar decisões e agir com clareza, precisam ser atitudes trabalhadas com segurança e eficiência pelos gestores da equipe de colaboradores (CAMPOS, 2015).
Sabe-se que nem sempre tudo está correta na empresa devido a diversos fatores, inclusive a forma que a liderança atua diante de seus liderados. Assim, pode-se considerar que existem gestores que não atuam como líderes, pois não se demonstram preocupados com a efetividade das ações da equipe e a qualidade do ambiente organizacional que influenciam em todos os resultados da empresa. Também existem casos em que as equipes não estão preparadas para serem lideradas por um tipo específico de liderança, não atuando com eficiência e profissionalismo no desenvolvimento de suas atividades (ALVES, 2014).
O líder precisa ter a capacidade de ser claro ao explicar os caminhos e os objetivos no campo organizacional de modo que possa apresentar os benefícios para sua empresa e, se fazer entender por seus liderados. Para liderar uma equipe existem diferentes tipos de líderes, podendo ser eles autocráticos, liberais ou democráticos e, cada um atua de modo a buscar o alcance dos melhores resultados junto aos seus liderados (COSTA, 2013).
Interessante ainda que para a produtividade da empresa é preciso que todos possam trabalhar motivados, sendo que o espírito de equipe, motivação e valoração pelo grupo são comportamentos humanos que estimulam o desempenho das atividades laborais. Assim, cabe ao líder trabalhar com sua equipe de forma a despertar tais sentimentos e ações de cada colaborador e tornar a empresa efetiva. Para tanto, cabe ao líder conhecer os estímulos que deve realizar para desempenhar um papel de motivador de sua equipe, no desempenho de todas as atividades produtivas, pois, quando o líder não desperta o interesse, motivação e comprometimento de seus liderados pode fragilizar a qualidade organizacional (MAROTO, 2012).
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com o desenvolvimento do presente artigo, foi possível verificar que há uma relação entre o desenvolvimento comportamental e o aperfeiçoamento na qualidade dos indicadores. Os Recursos Humanos precisam se preparar não apenas para o uso da ferramenta como ainda para efetuar processos de recrutamento com mais eficiência e eficácia. A procura por profissionais gabaritados no mercado transforma-se numa tarefa mais custosas 
A procura por excelentes resultados e os desafios encontrados nos empreendimentos não admitiram e provavelmente jamais deixem de estar relacionadas as empresas, contudo, advêm a fazer parte destes desígnios a pessoa. Não apenas como participadores, porém como pessoas influentes, incondicional e indispensável. 
A pessoa, é acolhida e estimada pela empresa, que aceita e reverencia sua situação humana de incertezas, anseios, esperanças, receios e fatos. Enfim é ela a pessoa adequada para consentir e interatuar de maneira humanizada com os clientes internos e externos das empresas. Humanizar as relações é agir nesta afluência. É confiar na tecnologia, porém não deslembrar que o seu desenvolvimento reduz a distância, contudo desvia os olhares. É procurar acrescer algarismos, entretanto não deixar de lado os corações. É respeitar o ser humano, como tal. 
Habilitar e proporcionar que este enorme patrimônio consiga colaborar com o que tem melhor, agindo em equipes de amplo desempenho, produzindo lucros e elevando as receitas, para tanto, este é o enorme diferencial competitivo das empresas. 
4 REFERÊNCIAS
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BARBOSA, Ricardo dos Santos; ESTENDER, Antonio Carlos. A gestão estratégica de pessoas: uma ferramenta necessária a toda companhia. SEGeT. XI Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. Tema: Gestão do conhecimento para a sociedade. 22 a 25 de out. 2014. Disponível em: https://www.aedb.br/seget/arquivos/ artigos14/18720144.pdf. Acesso em: 12 jan. 2021.
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