APOSTILA - DIREITO DO TRABALHO I

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DIREITO DO TRABALHO I 
Prof. Dr. Germano Campos Silva 
 
 
Disciplina: Direito do Trabalho 
 
Cronograma/conteúdo 
1 - HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO. 
1.1 – Regimes de trabalho 
1.1.1- Escravidão – ser intermediário entre o homem e o animal. 
1.1.2- Servidão – semiescravidão, proteção militar e política. 
1.1.3- Corporações de Ofício – mestres, companheiros e aprendizes. 
– suprimidas pela Revolução Francesa (1789). 
1.1.4- A Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em 
emprego (Capitalismo) 
1.2 – Primeiras Leis Trabalhistas 
1802 – Inglaterra – proibiu o trabalho noturno aos menores limitando a 
jornada em 12 horas por dia. 
1839 – Alemanha – disciplinando o trabalho do menor e descanso 
dominical. 
1841 – França – proibiu o trabalho do menor de 8 anos, limite de 8 
horas para menores com idade entre 8 a 12 anos e 12 para os 
menores de 12 a 16 anos. 
1843 – Itália – proibiu o trabalho de menor de 9 anos de idade. 
1869 – Alemanha – regulamentação legal das questões de trabalho. 
1883 – Alemanha – disciplinamento legal do seguro social. 
1891 – Igreja – Papa Leão XIII - Encíclica Rerum novarum (coisas 
novas) – Não pode haver capital sem trabalho, nem trabalho sem 
capital. 
1917 – México – Constitucionalismo das leis de proteção ao trabalho. 
1919 – Weimar – Alemanha – constitucionalismo do direito do trabalho 
1919 – Tratado de Versalhes - criação da OIT - Organização 
Internacional do Trabalho, com incumbência de proteger/reger as 
relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional, 
expedindo convenções e recomendações nesse sentido. 
1927 – Itália – Carta del Lavoro sistema coporativista-fascista – 
inspirou Portugal, Espanha e Brasil. 
1948 – A Declaração Universal dos Direitos do Homem – prevê alguns 
direitos aos trabalhadores como limitação razoável do trabalho, férias 
remuneradas periódicas, repouso e lazer, sindicalização, etc. 
1.3 – No Brasil 
1824 – C.F. aboliu as corporações de ofício 
1871- Lei do ventre livre (28/09/1871) 
1885 – Lei dos sexagenários (60 anos) Lei Saraiva-Cotegipe 
(28/09/1885). 
1888 – Lei Áurea – libertação dos escravos (Lei n. 3.353 de 
13/05/1888). 
1891 – C.F. genérica - liberdade de associação, sem interferência do 
estado, exceto para manter a ordem. 
1891 – Decreto n. 1.313 cuidou do trabalho dos menores. 
1907 – Decreto n. 1.637, criou os sindicatos profissionais. 
1919 – Decreto n. 3.274, tratou de acidente do trabalho. 
1923 – Decreto n. 16.037 criou o Conselho Nacional do Trabalho 
(origens dos Tribunais do Trabalho). 
1923 – Decreto n. 4.682- Lei Eloy Chaves – implantou as Caixas de 
Aposentadorias e Pensões para os ferroviários. 
1925 – Decreto n. 4.982 – concedia 15 dias de férias anuais aos 
empregados comerciários, industriários e bancários. 
1927 – Decreto n. 17.934-A promulgou o Código de Menores que 
exigia a idade de 12 anos para admissão no emprego, 14 anos para o 
trabalho em praça pública e 18 anos para o trabalho noturno e em 
minas. 
1930 – começa a surgir uma política trabalhista idealizada por Getúlio 
Vargas. Decreto n. 19.433 – Criou o Ministério do Trabalho, Indústria e 
Comércio, passando a expedir decretos sobre profissões. 
1932 – Decreto n. 22.132, criou as Juntas de Conciliação e 
Julgamento, órgãos pioneiros da Justiça do Trabalho. 
1935 – Lei n. 62 ampliou a estabilidade decenal aos trabalhadores. 
1939 – Decreto-lei n. 1.237, tratou da organização e do funcionamento 
da Justiça do Trabalho. 
1940 – Decreto-lei n. 2.162, instituiu o salário mínimo no Brasil. 
1943 – Decreto-lei n. 5.452, promulgou a CLT. 
1946 – Decreto-lei n. 9.070 disciplinou o direito de greve nas 
atividades acessórias, revogado pela Lei n. 4.330/64; atualmente, o 
direito de greve é regulamentado pela Lei n. 7.783/89. 
1949, Lei 605, com disposições sobre o RSR e feriados civis e 
religiosos. 
1962 – Lei 4.090, instituição a gratificação natalina. 
1963 – Lei n. 4.214, dispondo sobre o estatuto do trabalhador rural, 
revogado pela Lei n. 5.889/73. 
1966 – Lei n. 5.107 criou o FGTS. Atualmente lei n. 8.036/90 
1970 – Lei Complementar n. 7, instituiu o PIS - programa de 
Integração Social. 
1972 – Lei n. 5.859, dispôs sobre empregado doméstico. Atualmente a 
Lei Complementar n. 150/15 rege a relação empregatícia doméstica 
1973 – Lei n. 5.889/73 – empregado rural. 
1986 – Decreto-lei n. 2.283, criou o seguro-desemprego, revogado 
pelo Decreto-lei n. 2.284. Atualmente a Lei n. 7.998/90 regulamenta o 
programa do seguro-desemprego, com as alterações introduzidas 
pelas leis 8.178/91 e 8.900/94. 
A primeira constituição brasileira a tratar da matéria foi a de 1934; as 
de 1937, 1946, 1967 e Emenda n. de 1969 também disciplinaram o 
direito do trabalho, sendo que a atual (1988) normatiza as questões 
nos artigos 7º a 11º. 
 
2 - DIREITO DO TRABALHO 
2.1 Denominação 
2.1.1 – Direito Industrial 
2.1.2 – Direito Operário 
2.1.3 – Direito Corporativo 
2.1.4 – Direito Social 
2.1.5 – Direito Sindical 
2.1.6 – Direito do Trabalho – mais adequada e difundida 
mundialmente. C.F./88. art. 22 - Compete privativamente à União legislar 
sobre: I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, 
aeronáutico, espacial e do trabalho; (grifamos) 
 
2.2 - Conceito. 
2.2.1 – Subjetivistas – enfoque nos sujeitos da relação justrabalhista. 
2.2.2 – Objetivistas – enfocam a matéria o conteúdo das relações 
justrabalhistas. 
2.2.3 – Mista – procuram combinar, na mesma definição, os dois 
enfoques – tem melhor aptidão. 
Maurício Godinho Delgado “complexo de princípios, regras e institutos 
jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a 
relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais 
normativamente especificadas”. 
2.3 – Autonomia – princípios e regras próprias. 
2.3.1 – Desenvolvimento legal – art. 7º da C.F., art. 1º a 642 da CLT, 
Leis esparsas 8.036/90, 605/49, 5.889/73, LC 150/15 etc. 
2.3.2 – Desenvolvimento doutrinário – várias obras de fôlego. 
2.3.3 – Desenvolvimento didático – cadeira própria nas faculdades 
de direito. 
2.3.4 – Autonomia jurisdicional – justiça especial. 
2.3.5 – Autonomia científica – institutos próprios diversos dos demais 
ramos do direito (605/49, 8036/90, greve 7783/89). 
2.4 – Classificação – para efeitos de estudos comporta várias 
divisões, porém, vamos adotar a divisão em Direito Individual do 
Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho. 
2.4.1 – Direito Individual do Trabalho – tem por objeto o contrato 
individual e as suas cláusulas que lhe são incorporados em virtude da 
lei, CCT, ACT decisão normativa ou regulamento. 
2.4.2 – Direito Coletivo de Trabalho – onde são considerados os 
interesses coletivos do grupo ou categoria, representado pelas normas 
que disciplinam a organização sindical, a greve, as negociações 
coletivas (CCT e ACT), etc. 
2.5 - Natureza jurídica.- possui normas de direito público (cogentes, 
imperativas, irrenunciáveis) e normas de direito privado. 
2.5.1- Teoria do direito Público - Miguel Reale – normas de natureza 
administrativas (fiscalização), normas de natureza tuitiva, de proteção 
e, portanto, imperativas e irrenunciáveis (natureza pública), e ainda, 
alguns autores entendem que a empresa é uma instituição e as 
relações com seus empregados tem natureza pública (administrativa). 
2.5.2 – Teoria do Direito Privado – origem do contrato de trabalho do 
Direito Civil (locação de serviços). Sujeitos do contrato de trabalho 
(empregado e empregador) são dois particulares. A maioria das regras 
são de direito privado, que preponderam sobre as de direito público. O 
Direito Civil também tem normas de ordem pública como as coisas 
públicas e à família nem por isso é público. 
2.5.3 – Teoria do Direito Social – Cesarino Jr. Entende que o DT 
seria um tertium genus, nem público nem privado. Destinado a 
amparar o hipossuficiente. Porém, todo direito é pornatureza social 
(bem estar dos indivíduos perante a sociedade). 
2.5.4 – Teoria do Direito Misto – Alfredo Montoya Melgar – 
coexistência de normas de direito público e privado, transformando em 
misto. 
2.5.5 – Teoria do Direito Unitário – Evaristo de Moraes Filho – 
defende a tese de fusão das normas de direito público e privado dando 
origem ao Direito Unitário. 
2.5.6 Corrente predominante – Direito Privado. (art. 173, § 1º, II, da 
C.F.) - Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de 
atividade econômica pelo Estado só será permitida quando necessária aos 
imperativos da segurança nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme 
definidos em lei. 
 § 1º A lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade 
de economia mista e de suas subsidiárias que explorem atividade econômica de 
produção ou comercialização de bens ou de prestação de serviços, dispondo 
sobre: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) 
 II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive 
quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários; 
(Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998). 
 
2. 6 - Relação com outros ramos do Direito. 
2.6.1 – Direito Constitucional – art. 7 a 11 da C. F. 
2.6.2 – Direito Civil – art. 8º/CLT e art. 652, a, III, da CLT 
2.6.3 – Direito comercial – art. 10 e 448, da CLT. 
2.6.4 – Direito Internacional – OIT – Declaração Universal dos 
Direitos do Homem, convenção Européia de Direitos Humanos. 
2.6.5 – Direito Penal – Crimes contra a organização do trabalho, do 
direito de livre associação sindical, frustração de direito assegurado 
pela lei trabalhista, o aliciamento de trabalhadores, etc. (arts. 197 a 
207). Redução a condição análoga de escravo (trabalho degradante) 
(art. 149/CP). Assédio sexual (art. 216-A/CP). Lei 9.029/95 
(discriminação). Punição decorrente do poder de direção do 
empregador. Justa causa (algumas causas). 
2.6.6 – Direito da Seguridade Social – proteção à maternidade (art. 
201,II, C.F.), amparo a infância e adolescência (art. 203, e inc. II), a 
promoção da integração ao mercado de trabalho (art. 203, III, C.F.) 
2.6.7 – Direito Administrativo – normas de medicina e segurança do 
trabalho, fiscalização do trabalho podem ser consideradas atinentes à 
administração do Estado (SRTs). Estado como empregador (CLT, 
regime temporário ou precário). Decretos que regulamentam as leis 
tem natureza administrativa. 
2.6.8 – Direito Tributário – fato gerador, incidência de tributos (I.R.) 
ou contribuições previdenciária sobre certas verbas trabalhistas, base 
de cálculo. FGTS e PIS-Pasep. 
2.6.9 – Direito Econômico – política de pleno emprego (art. 170, VIII, 
da CF) a valorização do trabalho humano (art. 170/CF). Art. 1º, IV, CF 
objetivos fundamentais – valor social do trabalho e da livre iniciativa. 
2.6.10 – Direito Processual do Trabalho – forma de assegurar o 
cumprimento do Direito material do trabalho – CLT art. 643 a 910. 
2.6.11 Com ouras Áreas – Sociologia, Economia, Administração de 
Empresas, Contabilidade, medicina, etc. 
2.7 - Campo de Aplicação. Abrangência em relação às pessoas e 
eficácia da norma jurídica trabalhista no tempo e no espaço. 
2.7.1 – Aplicação do DT quanto às pessoas – abrange os 
empregados (art. 3º da CLT). Trabalhadores empregados urbanos, 
rurais (Lei. n. 5.889/73, a domicilio (art. 6º/CLT), menor aprendiz (art. 
403/CLT), etc. 
2.7.2 – Aplicação do DT no tempo – eficácia da norma trabalhista no 
tempo (entrada da lei em vigor). Princípios da irretroatividade e da 
aplicação imediata da norma. 
2.7.2.1 – Princípio da irretroatividade – a eficácia da norma 
trabalhista é a partir da vigência, não alcançando situações 
consolidadas. Art. 5º, XXXVI: “a lei não prejudicará o direito adquirido, 
o ato jurídico perfeito e a coisa julgada” 
2.7.2.2 – Princípio da aplicação imediata – regra geral a norma 
trabalhista entra em vigor na data de sua publicação, tendo efeito 
imediato. Art. 5º, § 1º, da CF “As normas definidoras dos direitos e garantias 
fundamentais em aplicação imediata”. Por sua vez, a LINDB, art. 6º “A Lei em 
vigor terá efeito imediato e geral, respeitando o ato jurídico perfeito, o direito 
adquirido e a coisa julgada”. A CLT art. 912 “Os dispositivos de caráter 
imperativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, 
antes da vigência desta Consolidação”. Regra geral as normas trabalhistas 
tem aplicação imediata. Sumula 308, II, do TST - “a norma constitucional 
que ampliou a prescrição da ação trabalhista para 5 anos é de aplicação imediata, 
não atingindo as pretensões já alcançadas pela prescrição bienal, quando da 
promulgação da Constituição de 1988”. 
2.7.3 – Aplicação do DT no espaço – aplicam-se a todo trabalhador 
no território nacional, quer seja trabalhador brasileiro ou estrangeiro. 
Os conflitos espaciais da leis trabalhistas tem por base dois princípios: 
2.7.3.1 – Princípio da territorialidade das leis – No direito do 
Trabalho, aplica-se a Lei brasileira aos empregados transferidos ou 
contratados para prestarem serviços no exterior, independentemente 
da observância da legislação do local da execução dos serviços, 
conforme previsto no art. 3º da Lei n. 7.064/82 - regula a situação de 
trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no 
exterior. (Redação da pela Lei nº 11.962/09). 
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-
á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: 
 I - os direitos previstos nesta Lei; 
 II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for 
incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no 
conjunto de normas e em relação a cada matéria. 
 Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação 
brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa 
de Integração Social - PIS/PASEP. 
 
2.7.3.2 – Princípio da norma mais favorável – em caso de conflito 
das normas do local de prestação e do local de contratação, aplica-se 
o princípio da norma mais favorável. Atualmente a Lei n. 7.064/82 
regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil, ou 
transferidos por empresas prestadoras de serviços no exterior 
prevendo a aplicação da lei brasileira, notadamente no que tange a 
previdência social, FGTS e PIS/PASEP, sem prejuízo na norma local 
mais favorável. 
Teorias: da acumulação, conglobamento e conglobamento mitigado. 
2.8 – Renuncia, Transação e Conciliação. 
2.8.1 - Renuncia – abdicação que o titular faz do seu direito – 
aplicação restrita no DT face ao princípio da irrenunciabilidade de 
direitos, amenizado pela globalização (art. 7º, VI, XIII e XIV, da CF). 
Regra geral as lei de DT são consideradas de ordem pública, 
imperativas cogentes e, consequentemente, irrenunciáveis. Art. 
9º/CLT. 
Súmula n. 276 - “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O 
pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o 
valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido 
novo emprego”. 
Súmula n. 243/TST (OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. 
SUPRESSÃO DAS VANTAGENS ESTATUTÁRIAS) 
Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do 
funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos 
inerentes ao regime estatutário). 
2.8.2 – Transação – negocio jurídico bilateral pelo qual as partes 
contratantes põem fim a suas controvérsias mediante concessões 
recíprocas. Pode ser judicial ou extrajudicial. No DT mais rigor (art. 9º, 
444, 468 e 477, § 2º, da CLT). 
2.8.3 Conciliação Judicial (acordo em audiência)e extrajudicial 
(CCP comissão de conciliação prévia - art. 625-A e seguintes da CLT) 
Lei n. 13.467/17. 
“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1
o
 
do art. 18 da Lei n
o
 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
§ 1
o
 A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 
20 da Lei n
o
 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos 
depósitos. 
§ 2
o
 A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o 
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.” 
 
“Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas 
vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, 
poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do 
empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei n
o
 9.307, de 
23 de setembro de 1996.” 
“Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de 
emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos 
empregados da categoria. 
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente 
e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele 
especificadas.” 
 
3 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO. Américo Plá 
Rodriguez – Princípio da proteção, da irrenunciabilidade de direitos, da 
continuidade da relação de emprego, da primazia da realidade, da 
razoabilidade e da boa-fé. 
Analisar os princípios, inclusive da garantia do não retrocesso prevista 
no art. 7º da C.F à luz da Lei n. 13.467/17. 
3.1 – Princípio da Proteção – superioridade jurídica ao 
hipossuficiente para compensar a inferioridade econômica. 
(dispensada por lei). 
3.1.1 – in dubio pro operário – na dúvida aplica-se a regra mais 
favorável ao empregado. 
3.1.2 – da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador – art. 
7º da CF – ... além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social. 
3.1.2.1 – a elaboração da norma mais favorável – novas leis devem 
dispor de forma mais benéfica ao trabalhador. 
3.1.2.2 – a hierarquia das normas jurídicas – havendo várias 
normas a serem aplicadas numa escala hierárquica deve observar a 
mais favorável ao trabalhador. 
3.1.2.3 – a interpretação da norma mais favorável – havendo várias 
normas a observar deve aplicar a mais benéfica ao trabalhador. 
3.1.3 – da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador – 
vantagens já conquistadas que são mais benéficas não podem ser 
modificadas. Direito adquirido art. 5º, XXXVI, da CF. (a lei não prejudicará 
o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada) (aprendiz – salário 
hora salvo condição melhor – art. 428, § 2º, da CLT - § 2º Ao menor 
aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.) – 
Súmula n. 51/TST 
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO 
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por 
um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro 
 
Súmula n. 288/TST: 
COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (nova redação 
para o item I e acrescidos os itens III e IV em decorrência do julgamento do processo 
TST-E-ED-RR-235-20.2010.5.20.0006 pelo Tribunal Pleno em 12.04.2016) - Res. 
207/2016, DEJT divulgado em 18, 19 e 20.04.2016 
I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga 
diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada 
fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as 
alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT). 
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência 
complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a 
opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. 
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nº
s
 108 e 109, de 29/05/2001, 
reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na 
data da implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o direito 
adquirido do participante que anteriormente implementara os requisitos para o benefício e 
o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos. 
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no 
Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida 
decisão de mérito por suas Turmas e Seções. 
 
3.2 - Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos – em regra os 
direitos trabalhistas são irrenunciáveis (férias, aviso prévio, etc.,). CLT 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação. 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia. 
Súmula n. 276/TST “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. 
O pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o 
valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido 
novo emprego”.. 
3.3 – Princípio da Primazia da Realidade – Fatos são mais 
importantes do que documentos. (contrato tipo realidade). 
OJ n. 233 da SDI-I do TST “A decisão que defere horas extras com base em 
prova oral ou documental não ficará limitada ao tempo por ela abrangido, desde 
que o julgador fique convencido de que o procedimento questionado superou 
aquele período”. 
3.4 – Princípio da Continuidade da Relação – Presume-se que o 
contrato de trabalho é por tempo indeterminado. 
Súmula n. 212/TST “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do empregador, 
pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado”. 
 
4 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO – vários sentidos – sentido 
de direito objetivo, logo, fonte é a origem do direito, é o modo pelo qual 
a norma jurídica se constitui e se apresenta a sociedade. 
Fontes do Direito do Trabalho - Processos de elaboração das normas 
trabalhistas, ou seja, os meios pelos quais elas se originam. 
As fontes podem ser: 
a) heterônomas - imposta por agente externo. Ex. CF, Leis, decretos 
etc. 
b) autônomas – elaboradas pelos interessados. Ex. CCT, ACT, 
contrato de trabalho. 
Quanto à origem: 
 a) – Estatais – proveniente do Estado. Ex. CF, Leis. b) – extra-
estatais – emanadas dos grupos. Ex. contrato de trabalho, costume, 
CCT, ACT. c) - profissionais – trabalhadores e empregadores. Ex. 
CCT, ACT. 
Quanto à vontade das pessoas:a) – voluntárias – vontade das partes. Ex. CCT, ACT, contrato de 
trabalho. 
b) imperativas - Alheio a vontade das partes. Ex. CF. Leis, etc. 
Há fontes comuns a todos os ramos do direito – Constituição, Lei, 
etc. 
Há fontes peculiares do DT – CCT, ACT, regulamento de empresas, 
contrato de trabalho, sentença normativa. 
 
O art. 8º da CLT dispõe: “As autoridades administrativas e a Justiça do 
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o 
caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas 
gerias de direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum 
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. 
Para alguns autores a analogia e a eqüidade não são fontes do DT, 
mas métodos de integração da norma jurídica, assim como o direito 
comparado. 
A Jurisprudência também não pode ser considerado como fonte de 
DT, por não ser obrigatória, exceto o art. 102, § 2º, da CF - As decisões 
definitivas de mérito, proferidas pelo Supremo Tribunal Federal, nas ações 
declaratórias de constitucionalidade, produzirão eficácia contra todos e efeito 
vinculante, relativamente aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração 
pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal. 
A doutrina também não pode ser considerada como fonte, embora 
valioso o critério para a analise do direito. 
Sendo nesse contexto fontes apenas a Constituição, as leis, os 
decretos, os costumes, as sentenças normativas, os acordos, as 
convenções, o regulamento de empresa e os contratos de trabalho. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 8
o
 ................................................................. 
§ 1
o
 O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
§ 2
o
 Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do 
Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente 
previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
§ 3
o
 No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho 
analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado 
o disposto no art. 104 da Lei n
o
 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua 
atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.” (NR) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
 
4.1 - Fonte Material – São os fatos (sociais, históricos, econômicos, 
etc.), as necessidades de proteção (física, jurídica, econômica, etc.) e 
os movimentos que a sociedade empreende para que surja o direito. 
Ex. a gratificação natalina - Lei n. 4.090/62. Para alguns o estudo das 
fontes materiais não são de grande importância quanto às fontes 
formais, porquanto melhor ser estudada pela sociologia do direito. 
4.2 - Fontes Formais – são as formas pelas quais o direito se 
apresenta, são os modos de revelação do direito para a sociedade. 
Ex. Lei 4.090/62 – gratificação natalina. 
4.2.1 – Fontes Formais comuns a todos os ramos do Direito: A lei, 
o costume, o uso, a jurisprudência, a doutrina, a eqüidade, os 
princípios gerias do direito, analogia, o direito comparado. 
4.2.2 – Fontes Formais Específicas (próprias) do DT: CCT, ACT, 
contrato individual do trabalho, a sentença normativa, o regulamento 
de empresa. 
4.3 - Hierarquia das Fontes. 
No DT impera o princípio da norma mais favorável e mais benéfica 
para o trabalhador, exceto as proibitivas oriundas do estado (art. 
623/CLT-Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acordo que, 
direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política 
econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente, não 
produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive 
para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços. que sempre 
preservarão sua preponderância, dado revestirem-se do imperium 
específico da entidade estatal. Teoria da acumulação (permite a 
fragmentação das normas aproveitando os fragmentos mais 
favoráveis), do conglobamento (aplica a norma por inteiro sem 
fragmentar) e do conglobamento mitigado (aplicam-se os institutos das 
normas – fragmenta apenas os institutos). 
 
5 - INTERPRETAÇÃO E INTEGRAÇÃO DAS NORMAS DE DIREITO 
DO TRABALHO. (ART. 8º - CLT). FRAUDE À LEGISLAÇÃO 
TRABALHISTA. 
O art. 8º da CLT dispõe: As autoridades administrativas e a Justiça do 
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o 
caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum 
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, 
naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 8º ................................................................. 
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do 
Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos 
legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho 
analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, 
respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), 
e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade 
coletiva.” (NR) 
 
Para alguns autores a analogia e a eqüidade não são fontes do DT, 
mas métodos de integração da norma jurídica, assim como o direito 
comparado. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/sindicato.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordocoletivo.htm
A Jurisprudência também não pode ser considerada como fonte de 
DT, por não ser obrigatória, exceto o art. 102, § 2º, da CF. 
A doutrina também não pode ser considerada como fonte, embora 
valioso critério para a analise do direito. 
5.1 – Interpretação – decorre da analise da norma jurídica a ser 
aplicada ao caso concreto. 
5.1.1- Formas de interpretação 
5.1.1.1 – gramatical ou literal – sentido do texto gramatical 
5.1.1.2 – lógica – conexão com vários textos legais interpretados. 
5.1.1.3 – teleológica ou finalística – fim colimado pelo legislador. 
5.1.1.4 – sistemática – conforme analise do sistema que está 
inserido. 
5.1.1.5 – extensiva ou ampliativa – sentido mais amplo a norma. 
5.1.1.6 – restritiva ou limitativa – sentido restrito, limitado. 
5.1.1.7 – histórica – processo evolutivo, dos fatos, o pensamento do 
legislador, exposição de motivos, mensagens emendas. Etc. 
5.1.1.8 – autentica – realizada pelo próprio órgão que editou a norma. 
5.1.1.9 – sociológica – fins sociais da lei e bem comum. (art. 5º 
LINDB). 
5.2 – Integração – integrar = completar. O intérprete fica autorizado a 
suprir as lacunas da norma jurídica por meio de técnicas jurídicas. 
Desdobra-se em: 
5.2.1 – Auto-integração – preenchimento das lacunas da lei com 
recursos da própria fonte que se mostra incompleta (recursos do 
próprio direito do trabalho). Ex. digitador, art. 72/CLT. Súmula n. 
346/TST 
5.2.2 – Hetero-integração – fontes extralegais. 
a) analogia legal externa: recorre à norma de outro ramo do direito 
b) analogia jurídica externa: recorre a um princípio geral do direito. 
Faz-se também pela doutrina e jurisprudência não trabalhista. 
A eqüidade é também forma dehetero-integração – somente por 
autorização legal (parágrafo único do art. 140/CPC), Sérgio Pinto 
Martins – Amauri, não precisa de autorização legal, embora a lei 
reafirme. Possibilidade de suprir lacuna da lei, ou torná-la mais branda 
de maneira a moldá-la a realidade. Função retificadora das injustiças. 
Analogia – utilização de uma regra semelhante para o caso em 
exame. Pressupostos: a) - Caso não previsto em lei; b) - semelhança 
entre os casos, o não previsto em lei e o previsto e c) – semelhança 
fundamental e real e não simplesmente acidental entre ambos, 
aspecto comum central e não momentâneo, esporádico. Há duas 
espécies de Analogia: analogia legis, aplicação da lei, e a analogia 
juris, aplicação do princípio de direito. 
 
6 - RELAÇÃO DE TRABALHO. RELAÇÃO DE EMPREGO. 
Relação de trabalho é gênero e relação de emprego espécie. 
Relação de emprego – característica = dependência=subordinação 
jurídica/hierárquica. Teorias: a) dependência econômica; b) 
dependência técnica; c) da subordinação jurídica/hierárquica e d) 
dependência social. 
Onde há relação de trabalho nem sempre existe relação de emprego. 
Entretanto, onde há relação de emprego, necessariamente a relação 
de trabalho. O DT só abrange a relação de emprego. 
 
7 - SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO. 
7.1 – Empregado – Conceito: art. 3º da CLT: “Considera-se empregado 
toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, 
sob dependência deste e mediante salário”. 
Requisitos: 
a) Pessoa Física: o empregado há que ser sempre pessoa física. 
b) Pessoalidade: intuitu personae com respeito ao prestador de 
serviço. 
c) Não eventualidade. A idéia de permanência tem dois sentidos: a) 
princípio da continuidade (incentivo à duração máxima dos 
contratos de trabalho); b) para que haja relação empregatícia é 
necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência 
(ainda que por curto período determinado), não se qualificando 
como trabalho esporádico. A legislação trabalhista clássica não 
incide sobre o trabalho eventual, embora subordinado. O conceito 
de não eventualidade é controvertido. Teorias: c.1) da 
descontinuidade: eventual é o trabalho, descontinuo e interrupto, 
com relação ao tomador. Um trabalho que fracione no tempo, 
perdendo o caráter de fluidez temporal sistemática. Caráter 
fragmentado, disperso, com rupturas e espaçamentos temporais 
significativos em respeito ao tomador. Teoria afastada pela CLT 
quando usa a forma negativa (não eventual), pois a luz da CLT é 
empregado o sujeito que trabalha por vários meses ao mesmo 
tomador, embora trabalhando apenas nos finais de semana. (ao 
contrário do doméstico); c.2) do evento: eventual é o trabalhador 
admitido em virtude de um determinado fato, acontecimento ou 
evento, ensejador de certa obra ou serviço, restringindo o trabalho 
para o tomador à duração do evento esporádico 
ocorrido.(acontecimento incerto, casual, fortuito); c.3) dos fins do 
empreendimentos (ou fins da empresa): formulação teórica mais 
prestigiada, eventual é o trabalhador chamado a realizar tarefa não 
inserida nos fins normais da empresa, que, por essa razão, serão 
esporádicas e de estreita duração; c.4) – Teoria da fixação 
jurídica do tomador dos serviços: eventual é o trabalhador que 
não se fixa a uma fonte de trabalho, enquanto que empregado é o 
trabalhador que se fixa numa fonte de trabalho. Amauri: “Eventual é 
o trabalhador que, embora exercitando continuamente e em caráter 
profissional, o é para vários destinatários que variam no tempo, de 
tal modo que se torna impossível à fixação jurídica do trabalhador a 
qualquer um deles”. 
O art. 4º da CLT estabelece que: “Considera-se como de serviço efetivo o 
período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”. 
Serviço de natureza não eventual significa serviço contínuo, constante, 
regular e que deverá corresponder as necessidades normais da 
atividade da empresa. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 4º ................................................................ 
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e 
estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando 
serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. 
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como 
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de 
cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por 
escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más 
condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para 
exercer atividades particulares, entre outras: 
I - práticas religiosas; 
II - descanso; 
III - lazer; 
IV - estudo; 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/tempo_contrib_aposent.htm
V - alimentação; 
VI - atividades de relacionamento social; 
VII - higiene pessoal; 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na 
empresa.” (NR) 
 
d) Remuneração (onerosidade): relação de trabalho tem essencial 
fundo econômico. Não há relação de emprego gratuita. O contrato 
de trabalho é bilateral, sinalagmático e oneroso por envolver um 
conjunto definido de prestações e contraprestações recíprocas 
entre as partes, economicamente mensuráveis. 
e) Subordinação (dependência): É o elemento principal para 
diferenciar relação de emprego de relação de trabalho (autônomo). 
Entende-se dependência como subordinação objetiva a qual o 
empregado se sujeita ao poder diretivo do empregador. A natureza 
jurídica de que deriva do contrato de trabalho é jurídica, ou seja, 
subordinação jurídica que é o polo reflexo do poder de direção 
empresarial. As teorias de dependência econômica, técnica, social 
já não são aceitas pela escola moderna. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente 
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de 
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade 
desempenhada. 
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, 
salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos 
utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.” 
 
7.2 – Empregador – art. 2º da CLT: Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria, e dirige prestação pessoal de serviços. 
Há uma corrente doutrinária que critica a definição supra ao 
argumento de que a empresa não tem personalidade jurídica e, 
portanto, não pode ser sujeito do contrato de trabalho. O verdadeiro 
empregador é a pessoa física ou jurídica proprietária da empresa. 
Todavia, por ficção jurídica, o empregador é a empresa. Os 
proprietários da empresa são empresários e não empregadores. A 
responsabilidade pelas obrigações trabalhistas é da empresa que 
responderá com seu patrimônio, salvo dolo ou culpa dos sócios. Pela 
teoria de desconsideração da personalidade jurídica, os bens dos 
sócios responderão pelas dívidas trabalhistas, facilidade do conceito 
celetista de empregador. 
A Lei n. 5.889/73 – art. 3º - conceito de empregador. 
A Lei n. 10.256/01 – consórcio de empregadores rurais. 
A Lei n. 8.036/90 – FGTS (art. 15, § 1º,). 
Enfim empregador é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, 
com ou sem fins lucrativos, que tiver empregado. É toda pessoa que 
contrata empregado. 
7.2.1 Empregador por equiparação: 
Art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associaçõesrecreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
Ainda, são considerados empregadores os condomínios, as 
associações civis, os sindicatos, os clubes, a administração direta e 
indireta, as autarquias e as fundações, a massa falida, o espólio, etc., 
7.2.2 – Poderes do Empregador – Poder disciplinar do empregador, 
podendo, resguardando certos limites, aplicar as penalidades de 
advertência, suspensão disciplinar (inferior a 30 dias art. 474/CLT) e 
dispensa por justa causa (art. 482/CLT). O atleta profissional é cabível 
a pena de multa. Princípios a serem observados: a) – da 
imediatidade – penalidade aplicada logo após o ato faltoso; b) – da 
proporcionalidade – pena proporcional a falta cometida; c) – da 
unicidade – para cada falta corresponderá apenas uma penalidade; 
d) – da não aplicabilidade de pena pecuniária – exceção atleta 
profissional. 
7.3 - Empresa e Estabelecimento 
Vários são os conceitos: Délio Maranhão: Empresa é uma atividade 
econômica organizada e o estabelecimento a organização, 
instrumento de sua realização. 
Evaristo de Morais Filho: Considera-se empresa a unidade 
organizada que se destina a um objetivo econômico ou ideal, servindo-
se de um ou vários estabelecimentos, organizados e vinculados entre 
si pelo mesmo empresário, pessoa natural ou jurídica. 
Em síntese- Estabelecimento é o local onde a empresa se instala (se 
estabelece) para alcançar seu objetivo. A empresa tem um ou vários 
estabelecimentos. (Ex. Bradesco é uma empresa que tem vários 
estabelecimentos (agências)). 
7.4 - Grupo Econômico/Grupo de empresas – art. 2º, § 2º, da CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração 
de outra, constituindo grupo industrial, comercial, ou qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e a cada uma das subordinadas”. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 2º ................................................................ 
..................................................................................... 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda 
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para 
a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.” (NR) 
 
7.5 - Solidariedade de Empresas. 
Pressupõe a existência de duas ou mais empresas. O art. 265/CC – 
solidariedade somente por previsão legal, in casu, art. 2º. § 2º, CLT. 
Teorias: 
a) Solidariedade passiva – entende que as empresas do grupo 
econômico não é um empregador único, pois existe apenas 
responsabilidade comum entre as empresas. Enfim, essa corrente 
que entende que as empresas do grupo têm que participar da 
relação jurídica para serem executadas (fase cognitiva – Súmula n. 
205/TST já cancelada). Prof. Amauri Mascaro do Nascimento. 
b) Solidariedade ativa – entende que o empregador é um só (o 
grupo), sendo que o empregado que trabalha para uma empresa 
presta serviços para o grupo, razão pela qual não há necessidade 
de participar da relação jurídica para serem executadas. . Súmula 
n. 129/TST – “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo 
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a 
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”. 
 
7.6 - Alteração na estrutura jurídica da empresa – Art. 10/CLT: 
“Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados”. Ex. transformação da sociedade limitada 
para sociedade anônima, ou empresa individual para sociedade ou 
vice versa. Transformação - passa de um tipo para outro, 
independentemente de dissolução e liquidação. Incorporação – uma 
ou mais sociedades é absorvida por outra (sucessora). Fusão – se 
unem duas ou mais sociedades para formar uma outra. Cisão – a 
companhia transfere parcelas de seu patrimônio para uma ou mais 
sociedades, extinguindo a cindida. Todas caracterizam sucessão de 
empresários. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da 
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até 
dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de 
preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar 
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.” 
 
7.7 - Sucessão de Empregadores – Art. 448/CLT: “A mudança na 
propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados”. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 
10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em 
que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do 
sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando 
ficar comprovada fraude na transferência.” 
 
A sucessão de empregadores ocorre quando a empresa ou parte dela 
(um dos estabelecimentos) muda de proprietários sem haver solução 
de continuidade em suas atividades. São causas: a compra e venda, 
fusão, transformação, cisão, incorporação, arrendamento, Etc. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/agenda.htm
Vale lembrar que o empregado está vinculado a empresa e não aos 
seus proprietários. A responsabilidade pelos débitos trabalhistas é da 
empresa sucessora, respondendo subsidiariamente a empresa 
sucedida, nos casos de fraude ou insuficiência de garantias. 
OJ n. 92 SDI-I-TST – “Desmembramento e municípios. Responsabilidade 
trabalhista. Em caso de criação de novo município por desmembramento, cada 
uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do 
empregado no período em que figurarem como real empregador”. 
OJ n. 225 SDI-I-TST – CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO 
PÚBLICO. RESPONSA-BILIDADE TRABALHISTA. 
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa 
(primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou 
em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título 
transitório, bens de sua propriedade: 
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da 
concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos 
direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade 
subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a 
concessão; 
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a 
responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da 
antecessora. 
OJ n. 261 SDI-I-TST – Bancos. Sucessão trabalhista. As obrigações 
trabalhistas, inclusive contraídas à época em que os empregados trabalhavam 
para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este 
foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, 
caracterizando típica sucessão trabalhista. 
 
8 - TRABALHADOR AUTÔNOMO. AVULSOS. EVENTUAIS. 
TEMPORÁRIOS. TRABALHADORES INTELECTUAIS E ALTOS 
EMPREGADOS. ESTAGIÁRIOS. DOMÉSTICOS. EMPREGADO EM 
DOMICILIO. 
8.1– Trabalhador Autônomo - Conceito – art. 12, inciso V, letra h, da 
Lei 8.212/91 – trabalhador autônomo é “a pessoa física que exerce por 
conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins 
lucrativos ou não”. A falta de subordinação é o requisito básico para 
definir a autonomia, pois o trabalhador autônomo é o seu próprio 
chefe, não se submete a horários, trabalha em local próprio, tem o 
dever de cortesia, mas não de obediência. Ex. Advogado, dentista, 
etc. 
Há certa semelhança entre o representante comercial regido pela Lei 
4.886/65 com as alterações decorrentes da Lei n. 8.420/92 com o 
vendedor, viajante ou pracista, empregado regido pela Lei n. 3.207/57, 
tais como zona fechada, entre outros. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, 
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado 
prevista no art. 3º desta Consolidação.” 
 
8.2 – Trabalhador eventual – Conceito – art. 12, Inciso V, lera g, da 
Lei n. 8.212./91 – trabalhador eventual: “aquele que presta serviço de 
natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais 
empresas, sem relação de emprego”. Figura que mais se aproxima da 
figura do empregado, pois, em via de regra, há pessoalidade, pessoa 
física, subordinação e onerosidade, faltando o quesito permanência 
(não eventualidade). Em linhas pretéritas já estudamos as teorias que 
caracterizam o trabalhador eventual, tais como, teoria do evento, da 
descontinuidade, fins do empreendimento (ou fins da empresa) e a 
teoria da fixação jurídica do tomador dos serviços. 
8.2.1 – Cabo Eleitoral – a Lei n. 9.504/97, que estabelece normas 
para as eleições, preceitua no seu art. 100: “A contratação de pessoal 
para prestação de serviços nas campanhas eleitorais não gera vínculo 
empregatício com o candidato ou partido contratantes”. 
8.3 – Trabalhador Avulso – Conceito – art. 12, inciso VI, da Lei n. 
8.212/91 – considera avulso: “que presta, a diversas empresas, sem 
vínculo empregatício, serviços de natureza urbano ou rural definidos 
no regulamento”. É a pessoa física que presta serviço sem vínculo 
empregatício a diversas pessoas, sendo sindicalizado ou não, com 
intermediação obrigatória do sindicato ou do Órgão Gestor de mão-de-
obra. Trabalhador Avulso – Sindicato ou O.G.M.O. – tomador. A 
constituição estabeleceu no art. 7º, XXXIV, igualdade de direitos entre 
o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador 
Avulso. 
 8.4 – Trabalhador Temporário – Lei n. 6.019/74 com as alterações 
promovidas pela Lei n. 13.429/17 – Trabalhador temporário – Empresa 
de Trabalho Temporário – tomador (ou cliente) Empresa de trabalho temporário 
é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação 
de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.” (NR). É importante 
ressaltar que, para que a empresa possa contratar o trabalhador temporário, independente 
do período contratado, devem ser observados alguns requisitos, como o registro no 
Departamento Nacional de Mão de Obra do Ministério do Trabalho; a existência de contrato 
escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, 
com os devidos motivos justificadores da contratação, bem como as modalidades de 
remuneração desta. 
Atividade fim – § 3º do art. 9. O Contrato de Trabalho temporário pode versar sobre o 
desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços." 
(NR) 
Prazo máximo 180 dias consecutivos ou não, podendo ser prorrogado 
por mais 90 dias, consecutivos ou não (§§ 2º e 3º do art. 10 da Lei n. 
13.429/17), direito enumerados na própria lei (art. 12 - deve ter sua carteira 
de trabalho assinada regularmente pela empresa de trabalho temporário, e tem direito à 
jornada de trabalho de no máximo até oito horas, pagamento de horas extras com 50% de 
acréscimo, descanso semanal remunerado, férias proporcionais, FGTS, adicional noturno, 
seguro contra acidente trabalho e 13º salário proporcional. Além disso, tem direito à 
remuneração equivalente a dos empregados da empresa na qual presta serviços). 
Reponsabilidade subsidiária da empresa tomadora § 7º do art. art. 10 
da Lei n. 13.429/17 (§ 7
o
 A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações 
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das 
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 
1991.” (NR) ). 
Lei n. 13.467/17 
Art. 2º A Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar com as seguintes 
alterações: 
“Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela 
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à 
pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica 
compatível com a sua execução. 
...........................................................................” (NR) 
“Art. 4º-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se 
refere o art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma 
das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas 
condições: 
I - relativas a: 
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; 
b) direito de utilizar os serviços de transporte; 
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local 
por ela designado; 
http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/contratosdetrabalho.htm
http://brunomoraesba.jusbrasil.com.br/artigos/127882531/novas-regras-para-trabalhadores-temporarios?utm_campaign=newsletter&utm_medium=email&utm_source=newsletter
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. 
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações 
adequadas à prestação do serviço. 
§ 1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os 
empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da 
contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. 
§ 2º Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número 
igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá 
disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento 
ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a 
manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.” 
“Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de 
prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade 
principal. 
...........................................................................” (NR) 
“Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa 
jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à 
contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se 
os referidos titulares ou sócios forem aposentados. 
“Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma 
empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de 
prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.” 
 
Responsabilidade solidária da empresa de trabalho temporário e a 
empresa tomadora de serviço em caso de falência (art. 16 da Lei n. 
6.019/74). 
8.5 – Trabalhadores Intelectuais e altos empregados – Todos são 
iguais perante a Lei, art. 5º, da CF.O Art. 7º, XXXII, da CF estabelece: 
“proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou 
entre profissionais respectivos”. Por sua vez o parágrafo único do art. 
3º da CLT estabelece: “Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e á condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico, e manual”. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/vinculoempregaticio.htm
8.5.1 O empregado de confiança ou os altos empregados são aqueles 
superiores hierarquicamente aos demais empregados, percebem 
salários diferenciados. A legislação trabalhista brasileira fornece uma 
idéia de confiança progressivamente crescente que se distingue, 
segundo a doutrina em quatro graus: a) confiança genérica – 
presente em todos os contratos de trabalho, fidúcia mínima; b) 
confiança específica – pertinente aos bancários – art. 224/CLT; c) 
confiança estrita – a que trata o art. 499/CLT; d) confiança 
excepcional – na qual se enquadra o gerente – art. 62, II, da CLT. 
 8.5.2 – Diretor de Sociedade anônima – Não uniformidade sobre o 
tema quanto à relação jurídica. 
a) O diretor inicia sua atividade na sociedade depois de eleito por 
assembléia geral. Duas correntes: uma defende a inexistência de 
pacto laboral; outra defende a existência de vínculo empregatício 
porque subordinado ao Conselho de administração. 
b) O empregado eleito por assembléia geral diretor. Para uns o 
contrato de trabalho interrompe-se, para outros suspende-se, para 
outros há rescisão do pacto laboral e, finalmente, os que defendem 
que o contrato de trabalho continua em vigor, não havendo 
alteração na situação jurídica do empregado. 
Súmula n. 269/TST – “Diretor eleito – cômputo do período como tempo 
de serviço. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o 
respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo 
de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica 
inerente a relação de emprego”. 
8.6 – Estagiários – A Lei n. 11.788/08, dispõe sobre estágios de 
educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições 
de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da 
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional da educação de jovens e adultos. O estagio 
não cria vínculo empregatício se observados os requisitos da Lei, a 
teor do art. 3°. Porém, a inobservância de qualquer dos requisitos 
caracteriza-se como empregado. O estágio tem função pedagógica e 
não tem caráter econômico financeiro, porém nos estágios não 
obrigatório é compulsória a concessão de bolsa e auxílio-transporte. 
Pode ser obrigatório ou não obrigatório. Tem a exigência de estagiário 
estar matriculado em instituições de ensino compatível com a 
modalidade de estágio. É facultativa a inscrição do estagiário no 
Regime Geral da Previdência Social. 
8.7 – Domésticos – A E.C. n. 72 alterou o parágrafo único do art. 7º, 
da CF - Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos 
previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, 
XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do 
cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de 
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a 
sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013) 
Lei A Lei Complementar nº 150/2015 revogou a Lei n. 5.859/72 
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o 
disposto nesta Lei. 
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para 
desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da 
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 
2008. 
Para caracterizar o empregado doméstico faz necessários a presença 
dos cinco requisitos caracterizadores da figura do empregado, pessoa 
física, pessoalidade (este com maior ênfase), onerosidade, 
subordinação e o caráter não-eventual. No que tange a esse último 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc72.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm
duas correntes, a primeira não faz diferença do disposto no art. 1º, de 
natureza contínua do caráter não-eventual. A Segunda enfoca ao tema 
sob a ótica de que o legislador quis excluir a diarista (eventual) como 
doméstica, pela descontinuidade. A LC definiu que a prestação de 
serviço por mais de dois dias caracteriza vincula empregatício 
doméstico. 
Os outros elementos jurídicos especiais são aqueles emergentes do 
conceito legal (art. 1º), quais sejam: a) finalidade não lucrativa, não 
produzindo benefícios a terceiros, apenas à família, atividade de mero 
consumo e não produtiva; b) prestação laboral à pessoa ou família, 
não há possibilidade da pessoa jurídica ser tomadora de serviços 
domésticos. Há, pois certa pessoalidade em relação ao empregador 
doméstico; c) âmbito residencial de prestação laborativa, abrange 
não só a moradia da família, mas também as unidades estritamente 
familiares como a chácara de recreio, casa de veraneio, etc. 
A LC 150/15 também conhecida como a lei dos domésticos, além de 
instituir o Simples Doméstico - regime no qual o empregador recolherá 
em um único documento, as contribuições previdenciárias, o Imposto 
de Renda Retido na Fonte e o FGTS - alterou também o vencimento 
dos tributos atualmente incidentes sobre os salários pagos aos 
domésticos para o dia 7 de cada mês. 
Aspecto polêmico: 
Multa art. 477/CLT (art. 7, a, CLT não se aplica aos domésticos). 
 
8.8 – Empregado em domicilio – Art. 6º/CLT – “Não se distingue entre o 
trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o 
realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”. 
A Lei n. 12.551/11 inseriu o parágrafo único ao art. 6°, nos seguintes 
termos: 
Art. 6
o
. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle 
e supervisão do trabalho alheio. 
 
Art. 83/CLT – “É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, 
considerando este como o executado na habitação do empregado ou 
em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”. 
Lei n. 13.467/17 
CAPÍTULO II-A 
DO TELETRABALHO 
‘Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o 
disposto neste Capítulo.’ 
‘Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de 
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não 
descaracteriza o regime de teletrabalho.’ 
‘Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão 
realizadas pelo empregado. 
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que 
haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por 
determinaçãodo empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com 
correspondente registro em aditivo contratual.’ 
‘Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à 
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo 
empregado, serão previstas em contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a 
remuneração do empregado.’ 
‘Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, 
quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-
se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.’” 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm
 
8.9 – Trabalho voluntário – Lei n. 9.608/98 – Não gera vínculo 
empregatício – atividade não remunerada. 
8.10 Terceirização – Lei n. 6.01974 e alterações promovidas pela 
lei n. 13.429/17Ver § 3º do art. 9º da Lei n. 13.429/17. § 3
o
 O contrato de 
trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a 
serem executadas na empresa tomadora de serviços.” (NR) 
LEI Nº 13.429, DE 31 DE MARÇO DE 2017. 
 
Altera dispositivos da Lei n
o
 6.019, de 3 de 
janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho 
temporário nas empresas urbanas e dá outras 
providências; e dispõe sobre as relações de 
trabalho na empresa de prestação de serviços a 
terceiros. 
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e 
eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1
o
 Os arts. 1
o
, 2
o
, 4
o
, 5
o
, 6
o
, 9
o
, 10, o parágrafo único do art. 11 e o art. 12 da Lei n
o
 
6.019, de 3 de janeiro de 1974, passam a vigorar com a seguinte redação: 
“Art. 1º As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa 
de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-
se por esta Lei.” (NR) 
“Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por 
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa 
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de 
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
§ 1
o
 É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de 
trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. 
§ 2
o
 Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de 
fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza 
intermitente, periódica ou sazonal.” (NR) 
“Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente 
registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à 
disposição de outras empresas temporariamente.” (NR) 
“Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela 
equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa 
definida no art. 4
o
 desta Lei.” (NR) 
“Art. 6º São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho 
temporário no Ministério do Trabalho: 
a) (revogada); 
b) (revogada); 
c) (revogada); 
d) (revogada); 
e) (revogada); 
f) (revogada); 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do 
Ministério da Fazenda; 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2013.429-2017?OpenDocument
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art1.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art2.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art4.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art5.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art6.
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha 
sede; 
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). 
Parágrafo único. (Revogado).” (NR) 
“Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora 
de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no 
estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: 
I - qualificação das partes; 
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
III - prazo da prestação de serviços; 
IV - valor da prestação de serviços; 
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente 
do local de realização do trabalho. 
§ 1
o
 É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de 
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em 
suas dependências ou em local por ela designado. 
§ 2
o
 A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário 
o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus 
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
§ 3
o
 O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de 
atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de 
serviços.” (NR) 
“Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe 
vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de 
trabalho temporário. 
§ 1
o
 O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não 
poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 
§ 2
o
 O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou 
não, além do prazo estabelecido no § 1
o
 deste artigo, quando comprovada a 
manutenção das condições que o ensejaram. 
§ 3
o
 (VETADO). 
§ 4
o
 Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de 
serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de 
maio de 1943. 
§ 5
o
 O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1
o
 e 2
o
 
deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de 
serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato 
anterior. 
§ 6
o
 A contratação anterior ao prazo previsto no § 5
o
 deste artigo caracteriza 
vínculo empregatício com a tomadora. 
§ 7
o
 A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas 
referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das 
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de 
julho de 1991.” (NR) 
“Art. 11. ....................................................................... 
Parágrafo único. (VETADO).” (NR) 
“Art. 12. (VETADO).” (NR) 
Art. 2
o
 A Lei n
o
 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar acrescida dos seguintes arts. 
4
o
-A, 4
o
-B, 5
o
-A, 5
o
-B, 19-A, 19-B e 19-C: 
“Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de 
direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos. 
§ 1
o
 A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho 
realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização 
desses serviços. 
§ 2
o
 Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das 
empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa 
contratante.” 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art9.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art10.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art4a
“Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de 
serviços a terceiros: 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); 
II - registro na Junta Comercial; 
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os 
seguintes parâmetros: 
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil 
reais); 
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 
25.000,00 (vinte e cinco mil reais); 
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de 
R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); 
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de 
R$ 100.000,00 (cem mil reais); e 
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 
(duzentos e cinquenta mil reais).” 
“Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com 
empresa de prestação de serviços determinados e específicos. 
§ 1
o
 É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades 
distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de 
serviços. 
§ 2
o
 Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da 
empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
§ 3
o
 É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, 
higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas 
dependências ou local previamente convencionado em contrato. 
§ 4
o
 A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de 
serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus 
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
§ 5
o
 A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações 
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o 
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei n
o
 
8.212, de 24 de julho de 1991.” 
“Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: 
I - qualificação das partes; 
II - especificação do serviço a ser prestado; 
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; 
IV - valor.” 
“Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora 
ao pagamento de multa. 
Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das 
multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.” 
“Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e 
transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por 
legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei n
o
 5.452, de 1
o
 de maio de 1943.” 
“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser 
adequados aos termos desta Lei.” 
Art. 3
o
 Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
Brasília, 31 de março de 2017; 196
o
 da Independência e 129
o
 da República. 
 
Súmula n. 331/TST – alterada em razão da posição do STF em 
relação a fazenda pública. Administração Pública e suas implicações. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art4b
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art5a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art5b
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art19a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art19b
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm#art19c
Súmula nº 331 do TST 
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 
6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 
37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância 
(Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços 
especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e 
a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que 
haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das 
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
 
Lei n. 13.467/17 
Art. 2
o
 A Lei n
o
 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar com as seguintes alterações: 
“Art. 4
o
-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela 
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à 
pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica 
compatível com a sua execução. 
...........................................................................” (NR) 
“Art. 4
o
-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se 
refere o art. 4
o
-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das 
atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas 
condições: 
I - relativas a: 
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; 
b) direito de utilizar os serviços de transporte; 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local 
por ela designado; 
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. 
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações 
adequadas à prestação do serviço. 
§ 1
o
 Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os 
empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, 
além de outros direitos não previstos neste artigo. 
§ 2
o
 Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número 
igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá 
disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento 
ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter 
o pleno funcionamento dos serviços existentes.” 
“Art. 5
o
-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de 
prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade 
principal. 
...........................................................................”(NR) 
“Art. 5
o
-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4
o
-A desta Lei, a pessoa 
jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à 
contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os 
referidos titulares ou sócios forem aposentados. 
“Art. 5
o
-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma 
empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de 
prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.” 
 
8.11 – Estatutário – Regido pelo Direito Administrativo, inclusive 
empregados de Conselhos profissionais, segundo TST ( O STF reconheceu, na 
ADI 1717 de março/2003, a natureza autárquica dos conselhos profissionais, afastando a natureza jurídica de 
direito privado, em face da prestação de atividades típicas de Estado, e entendeu que esses conselhos devem 
observância ao inciso II do artigo 37 da Constituição, que exige a realização de concurso público para a 
admissão de pessoal, exceto OAB, pois o STF, na ADI - nº 3.026/DF, decidiu que a OAB é uma 
exceção, configurando como entidade "ímpar", "sui generis", sendo um serviço público 
independente, sem enquadramento nas categorias existentes em nosso ordenamento, muito 
menos integrante da Administração Indireta ou Descentralizada. A OAB, sob a visão do STF é uma 
entidade independente, cuja função é institucional de natureza constitucional. Em virtude de tal 
classificação, a OAB não se compara às demais autarquias profissionais, possuindo suas próprias 
regras, quais sejam, não se submetem à regra de realização de concurso público, sendo seu 
pessoal regido pela CLT) 
Empregado público regido pela CLT. Regime especial. Estabilidade 
ver Súmula 390/TST ver também OJ 247 da SBDI-I do TST. 
Sumula 390 - ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. 
ADMINISTRA-ÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. 
APLICABILIDA-DE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E 
SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das 
Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da 
Orientação Jurisprudencial nº 22 da SB-DI-2) - Res. 129/2005, DJ 20, 
22 e 25.04.2005 
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é 
beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da 
SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.00) 
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda 
que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a 
estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida em 
20.06.2001) 
8.12 – Atleta profissional – Lei n. 9.615/09 - § 4º do art. 28: Aplicam-se ao atleta 
profissional as normas gerais da legislação trabalhista e da Seguridade Social, ressalvadas as 
peculiaridades constantes desta Lei, especialmente as seguintes: (Redação dada pela Lei nº 
12.395, de 2011). 
 
Direitos específicos: incisos I-VI do § 4º do art. 28: 
I - se conveniente à entidade de prática desportiva, a concentração não poderá ser superior a 
3 (três) dias consecutivos por semana, desde que esteja programada qualquer partida, prova ou 
equivalente, amistosa ou oficial, devendo o atleta ficar à disposição do empregador por ocasião da 
realização de competição fora da localidade onde tenha sua sede; (Redação dada pela Lei nº 
12.395, de 2011). 
II - o prazo de concentração poderá ser ampliado, independentemente de qualquer 
pagamento adicional, quando o atleta estiver à disposição da entidade de administração do 
desporto; (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011). 
III - acréscimos remuneratórios em razão de períodos de concentração, viagens, pré-
temporada e participação do atleta em partida, prova ou equivalente, conforme previsão 
contratual; (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011). 
IV - repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas ininterruptas, preferentemente 
em dia subsequente à participação do atleta na partida, prova ou equivalente, quando realizada no 
final de semana; (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011). 
V - férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, acrescidas do abono de férias, coincidentes 
com o recesso das atividades desportivas; (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011). 
VI - jornada de trabalho desportiva normal de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. 
 
Clausula indenizatória e compensatória - Art. 28. A atividade do atleta profissional é 
caracterizada por remuneração pactuada em contrato especial de trabalho desportivo, firmado com 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
entidade de prática desportiva, no qual deverá constar, obrigatoriamente: (Redação dada pela Lei 
nº 12.395, de 2011). 
I - cláusula indenizatória desportiva, devida exclusivamente à entidade de prática desportiva 
à qual está vinculado o atleta, nas seguintes hipóteses: (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011). 
a) transferência do atleta para outra entidade, nacional ou estrangeira, durante a vigência do 
contrato especial de trabalho desportivo; ou (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011). 
b) por ocasião do retorno do atleta às atividades profissionais em outra entidade de prática 
desportiva, no prazo de até 30 (trinta) meses; e (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011). 
II - cláusula compensatória desportiva, devida pela entidade de prática desportiva ao atleta, 
nas hipóteses dos incisos III a V do § 5o. (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011). 
§ 1º O valor da cláusula indenizatória desportiva a que se refere o inciso I do caput deste 
artigo será livremente pactuado pelas partes e expressamente quantificado no instrumento 
contratual: Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011). 
I - até o limite máximo de 2.000 (duas mil) vezes o valor médio do salário contratual, para as 
transferências nacionais; e (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011). 
II - sem qualquer limitação, para as transferências internacionais . (Incluído pela Lei nº 
12.395, de 2011). 
 
§ 2º São solidariamente responsáveis pelo pagamento da cláusula indenizatória desportiva 
de que trata o inciso I do caput deste artigo o atleta e a nova entidade de prática desportiva 
empregadora. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011). 
§ 3º O valor da cláusula compensatória desportiva a que se refere o inciso II do caput deste 
artigo será livremente pactuado entre as partes e formalizado no contrato especial de trabalho 
desportivo, observando-se, como limite máximo, 400 (quatrocentas) vezes o valor do salário 
mensal no momento da rescisão e, como limite mínimo, o valor total de salários mensais a que 
teria direito o atleta até o término do referido contrato. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 
2011). 
Duração: Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com 
vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos. 
Direito de Arena: Regulado pelo art. 42 da Lei n 9.615/09 com as alterações da 
Lei n. 12.395/11 - O direito de arena decorre da comercialização - pelas entidades 
desportivas - dos direitos de emissão, transmissão, retransmissão ou a 
reprodução de imagens de seus eventos, popularmente conhecidos como “direitos 
de televisão”. Refere-se à veiculação da imagem do atleta enquanto partícipe do 
espetáculo, nos jogos veiculados pela mídia televisivae tem natureza civil. 
Art. 42. Pertence às entidades de prática desportiva o direito de arena, consistente na prerrogativa 
exclusiva de negociar, autorizar ou proibir a captação, a fixação, a emissão, a transmissão, a 
retransmissão ou a reprodução de imagens, por qualquer meio ou processo, de espetáculo 
desportivo de que participem. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011). 
§ 1º Salvo convenção coletiva de trabalho em contrário, 5% (cinco por cento) da receita 
proveniente da exploração de direitos desportivos audiovisuais serão repassados aos sindicatos de 
atletas profissionais, e estes distribuirão, em partes iguais, aos atletas profissionais participantes do 
espetáculo, como parcela de natureza civil. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011). 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art1
Direito de imagem: A exposição individual do atleta profissional, esta é 
protegida e remunerada por meio do direito de imagem, consagrado de forma 
genérica no artigo 5º, V e X/ c/c o artigo 20/CC, e mais especificamente, para 
atletas profissionais, no artigo 87-A da Lei Pelé que lhe confere natureza civil. 
Art. 87-A. O direito ao uso da imagem do atleta pode ser por ele cedido ou explorado, 
mediante ajuste contratual de natureza civil e com fixação de direitos, deveres e condições 
inconfundíveis com o contrato especial de trabalho desportivo. (Incluído pela Lei nº 12.395, de 
2011). 
Parágrafo único. Quando houver, por parte do atleta, a cessão de direitos ao uso de sua 
imagem para a entidade de prática desportiva detentora do contrato especial de trabalho 
desportivo, o valor correspondente ao uso da imagem não poderá ultrapassar 40% (quarenta por 
cento) da remuneração total paga ao atleta, composta pela soma do salário e dos valores pagos 
pelo direito ao uso da imagem. (Incluído pela Lei nº 13.155, de 2015) 
 
9 - TRABALHADOR RURAL – Lei n. 5.889/73 – CF/88 equiparou o 
rurícula ao urbano. EC. N. 28 igualou a prescrição do rural ao 
urbano – art. 7º inciso XXIX, - O Art. 2º -“Empregado rural é toda 
pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob 
dependência deste e mediante salário”. Os requisitos de definição 
do empregado rural são os mesmos do empregado urbano (art. 
3º/CLT). Porém, possui dois aspectos especiais: a) 
Enquadramento rurícula do empregador, não importa, pois, o 
tipo de trabalho prestado pelo obreiro e muito menos os métodos e 
fins de seu trabalho. o que importa são as circunstâncias de o 
trabalhador vincular-se a um empregador rural (uma fazenda de 
café), laborando no respectivo espaço rural ou prédio rústico. 
Assim, o administrador, o digitador, o almoxarife, serão 
considerados empregados rurais, exceto dos de categorias 
diferenciadas. A OJ n. 38-SDI-I do TST firmou entendimento de que 
as empresas de florestamento e reflorestamento, embora sejam 
enquadradas jurídica e administrativamente como empresas 
urbanas, seus empregados são considerados como rurícula. B) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13155.htm#art38
imóvel rural ou Prédio rústico – segundo elemento especial do 
empregado rural é o local de sua prestação de serviços. Imóvel 
rural não encerra muitas dúvidas. Quanto ao prédio rústico é 
utilizado para permitir o enquadramento como rurícula daqueles 
trabalhadores que efetivamente exerçam atividades agropastoris 
para empregadores eu explorem atividades eminentemente 
campestres, porém em local urbano. Assim, será rurícula o lavrador 
que cultiva horta no centro de São Paulo. O art. 3º, da Lei n. 
5.889/73 conceitua a figura de empregador rural que certamente 
caracterizará o empregado rural: Empregador rural é “a pessoa 
física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade 
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente 
ou através de prepostos e com auxílio de empregados’. O art. 2° e 
seus §§, do Decreto n. 73.626/74, estatui sobre a atividade 
econômica a exploração industrial em estabelecimento agrário, 
considerando como tal o beneficiamento, a primeira modificação e o 
preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das 
matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda 
ou industrialização. Ainda estabelece que não será considerada 
indústria rural aquela, que, operando a primeira transformação do 
produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de 
matéria prima. 
Horário Noturno: Lavoura, das 21 horas às 05 horas do dia seguinte. 
Pecuária: das 20 horas às 04 horas do dia seguinte. Adicional de 25%. 
Hora noturna de 60 minutos. Vedado o trabalho noturno ao menor de 
18 anos (art. 7º). Salário in natura 20% por ocupação de moradia e 
25% por alimentação sadia e farta atendidos os preços da região (art. 
9º, a, b). 
Tem prazo de 30 dias para desocupar a casa que reside na rescisão 
(art. 9º,§ 3º). Intervalo intrajornada conforme os costumes da região. 
Interjornada de 11 horas (igual a regra geral art. 66/CLT). Trabalho 
intermitente, necessidade de anotação na CTPS, para que o período 
de intervalo não seja computado na jornada diária de trabalho. 
Contrato por safra – Lei n. 5.889/73 - Art. 14. Expirado normalmente o 
contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de 
serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por 
mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração 
dependente de variações estacionais da atividade agrária. 
Consorcio de Empregadores rurais: Lei n. 10.256/01 "Art. 14A. Equipara-
se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores 
rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um 
deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de 
serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado 
em cartório de títulos e documentos. 
 § 1º O documento de que trata o caput deverá conter a identificação de cada 
produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o 
respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - 
INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a 
matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social - INSS de cada um dos 
produtores rurais. 
 § 2º O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a 
quem hajam sido outorgados os poderes, na forma do regulamento. 
 § 3º Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão 
responsáveis solidários em relação às obrigações previdenciárias". 
A Medida Provisória n. 410/07 introduziu o art. 14-A no texto da Lei n. 5.889/73 
estabelecendo o contrato rural por pequeno prazo, sendo que se passarde dois 
meses dentro do período de um ano torna-se pó prazo indeterminado. 
Obrigatoriedade de inscrição no INSS, porém desobriga o registro na CTPS. 
 
10 - CONTRATO DE TRABALHO. 
10.1 – Conceito – Sérgio Pinto Martins: “Contrato de Trabalho é o 
negocio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa 
física ou jurídica (empregador) sobre condições de trabalho”. 
10.2 – Definição legal – Art. 442, caput, da CLT “Contrato individual 
de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação 
de emprego”. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem 
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta 
Consolidação.” 
10.3 – Denominação – Divergência: a) contrato individual de 
trabalho – CLT – Título IV; b) contrato de emprego – denominação 
defendida por José Martins Catharino; c) contrato de trabalho – 
denominação usada popularmente (relação de emprego). 
10.4 – Características do Contrato Individual de Trabalho 
a) – contrato de direito privado – em razão da igualdade jurídica dos 
contratantes e da natureza essencialmente privada das partes 
contratantes, pelos interesses envolvidos e pela relação jurídica. 
b) – consensual – a celebração do pacto laboral depende do simples 
consentimento, tácito ou expresso, da vontade das partes. 
c) – bilateral - envolve o empregado e empregador. 
d) – oneroso – envolve pagamento de salário. 
e) – sinalagmático – reciprocidade de obrigações entre as partes. 
f) – comutativo – em face das obrigações das partes serem certas, 
equivalentes e bem definidas. 
g) – pessoalidade – em relação ao empregado o contrato e celebrado 
de forma pessoal (intuito personae). 
h) - subordinação – jurídica hierárquica, característica diferenciadora 
desse tipo de contrato. 
i) – sucessividade (continuidade)– regra geral, o contrato de 
trabalho é feito para durar no tempo, ou seja, mesmo havendo 
cumprimento das obrigações por parte dos sujeitos do contrato, 
nem por isso ele se finda. (contratos dos contratos). 
j) – alteridade – o empregado presta serviços por conta alheia. Pode 
participar dos lucros porém, jamais dos prejuízos. 
10.5 – Natureza jurídica – Existem várias teorias dentre elas: 
a) – Teoria contratualista - Art. 444/CLT – As relações contratuais 
de trabalho, podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de 
proteção do trabalho, aos contratos coletivos (atualmente CCT e 
ACT) que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes”. Pelo artigo em comento a legislação pátria considera 
a relação entre empregado e empregador um contrato. 
b) – Teoria anticontratualista – Também denominada 
institucionalista ou estatutarista, defendem que há simples inserção 
do trabalhador na empresa e negam o caráter contratual da relação 
de emprego, entendendo que as cláusulas do contrato individual do 
trabalho são impostas pela Lei, tolhendo a autonomia da vontade 
das partes. 
c) – Teoria mista – junção das duas corrente anteriores: admite a 
autonomia da vontade das partes, associada a consciência do 
empregado de integração na empresa. Justificam com base no art. 
442, caput, da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego”. 
10.6 – Classificação – Pode ser classificado de várias formas: 
Quanto a jornada: a) tempo total, 8 horas/dia = 44 horas/semanais 
(art. 58/CLT, 7º, XIII, CF); b) tempo parcial, 4 ou 5 horas/dia =máximo 
25 horas/semana (art. 58-A/CLT). 
Quanto a manifestação da vontade: expresso ou tácito. 
Quanto a duração: a) prazo determinado; b) prazo indeterminado. 
 10.7 – Requisitos para validade – os elementos jurídicos-formais do 
contrato individual do trabalho são aqueles enumerados pela 
legislação civil: capacidade das partes, licitude do objeto, forma 
prescrita ou não vedada por lei. 
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer: 
 I - agente capaz; 
 II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
 III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
 
10.7.1 – ELEMENTOS ESSENCIAIS 
a) Capacidade das partes – No Direito do Trabalho, a capacidade 
plena é atingida aos 18 anos de idade. Dos 16 aos 18 anos, 
relativamente capaz, devendo estar assistido pelo pai ou 
responsável legal e o menor de 16 anos absolutamente incapaz de 
realizar contrato de trabalho (representação), exceto o menor 
aprendiz (art. 7º, XXXIII, da CF). CCB, art. 5º, parágrafo único, V, 
que a capacidade relativa (16 a 18 anos) cessará pela existência de 
relação de emprego, desde que, em função dela, o maior de 16 
anos completos e menor de 18 tenha economia própria. 
b) Licitude – O objeto do contrato tem que ser lícito, ou seja, de 
acordo com a Lei. Há que se distinguir ilicitude de irregularidade do 
trabalho. Ilícito é o trabalho que concorre com um tipo legal penal 
ou concorre diretamente para ele. Ex. jogo de bicho OJ n. 199-SDI-
I/TST. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO 
ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010 
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do 
bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato 
jurídico. 
Irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito a norma 
imperativa. Trabalho proibido. Ex. Súmula n. 363/TST - CONTRATO 
NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/1988, 
sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no 
respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de 
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS. 
Outro aspecto que há que se considerar é se o empregado tinha ou 
não conhecimento da atividade ilícita, fator preponderante nos reflexos 
do respectivo contrato de trabalho. 
c) Forma Regular ou não proibida – A forma do negocio jurídico 
contrato de trabalho é livre. Art. 443/CLT: “O contrato individual de 
trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado”. Alguns tipos de contrato de trabalho, a lei exige 
forma escrita. Ex. atleta profissional, artista, aprendizagem, etc. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, 
ou para prestação de trabalho intermitente. 
.................................................................................... 
§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os 
aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR) 
http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/contratosdetrabalho.htm
 
10.7.2 – ELEMENTOS ACIDENTAIS – Condição e Termo. 
Condição – Art. 121/CCB “Considera-se condição a cláusula que, 
derivando exclusivamente da vontade das partes, subordina o efeito 
do negocio jurídico a evento futuro e incerto”. Pode ser: suspensiva ou 
resolutiva (arts. 127, 127 e 128/CCB) 
Termo – é a cláusula acessória do contrato de trabalho que subordina 
o seu efeito a evento futuro e certo. Pode ser inicial ou final (arts. 131 
a 135/CCB). 
No contrato de trabalho a condição suspensiva e o termo inicial 
praticamente não existem campo de incidência, em face de ambos 
dilatarem o início de eficácia do contrato de trabalho. 
A condição resolutivaou do termo final no contrato de trabalho serve 
para distinguir o contrato por prazo determinado do contrato por prazo 
indeterminado. Ex. Contrato de trabalho por prazo determinado de 45 
dias, tem seu termo final certo. O contrato de trabalho por obra certa 
ou serviço certo, ou de safra, tem seu termo final incerto, ou seja, 
condição resolutiva. 
10.8 – Conteúdo – O objeto do contrato de trabalho é a prestação de 
serviço subordinado, não eventual do empregado ao empregador, 
mediante pagamento de salário. 
10.9 – Prova – 
10.9.1 – CTPS – Melhor meio de prova. 
A CLT no Título II, Capítulo I, trata da identificação profissional. 
Realizado contrato de trabalho, a lei exige certas formalidades como 
registro do empregado e anotação na CTPS, que são o melhor meio 
de prova. 
Art. 40 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente 
emitidas e anotadas servirão de prova nos atos em que sejam exigidas 
carteiras de identidade e especialmente: (Redação dada pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
I - Nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o 
empregado por motivo de salário, férias ou tempo de serviço; 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
II - Perante a Previdência Social, para o efeito de declaração de 
dependentes; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
III - Para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia 
profissional. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967). 
Art. 456 - A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas 
anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou 
por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em 
direito. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
Parágrafo único - À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a 
tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e 
qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. 
Todavia, deve-se atentar pelas anotações feitas na CTPS. 
Súmula n. 12/TST - “Carteira profissional – Valor das anotações. As 
anotações apostas pelo empregador na Carteira Profissional do 
Empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris 
tantum”. 
Súmula 225/STF – “Carteira Profissional – Valor probatório. Não é 
absoluto o valor probatório das anotações da carteira profissional”. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente 
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de 
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade 
desempenhada. 
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo 
nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos 
utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.” 
 
10.9.2 – Obrigatoriedade – Para o exercício de qualquer emprego é 
obrigatória a CTPS. 
Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para 
o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda 
que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de 
atividade profissional remunerada. 
 
10.9.3 – Emissão – Ministério do Trabalho e Emprego, DRTs, 
mediante convênios, mediante apresentação de certos documento. 
Arts. 14 a 21 da CLT. 
Art. 14 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida 
pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos 
órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou 
indireta. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
Parágrafo único - Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na 
inexistência destes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para 
o mesmo fim. (Redação dada pela Lei nº 5.686, de 3.8.1971) 
Art. 15 - Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social o 
interessado comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será 
identificado e prestará as declarações necessárias. (Redação dada 
pelo Decreto-lei n. 926, de 10.10.1969) 
Art. 16. A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além do 
número, série, data de emissão e folhas destinadas às anotações 
pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência 
Social, conterá: (Redação dada pela Lei n. 8.260, de 12.12.1991) 
I - fotografia, de frente, modelo 3 X 4; (Redação dada pela Lei n. 
8.260, de 12.12.1991) 
II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;(Redação 
dada pela Lei n. 8.260, de 12.12.1991) 
III - nome, idade e estado civil dos dependentes; (Redação dada pela 
Lei n. 8.260, de 12.12.1991) 
IV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao 
Brasil, e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro, 
quando for o caso;(Redação dada pela Lei n. 8.260, de 12.12.1991) 
Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS 
será fornecida mediante a apresentação de: (redação dada pela Lei n. 
8.260, de 12.12.1991) 
a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso I; 
(Redação dada pela Lei n. 8.260, de 12.12.1991) 
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, 
no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, 
filiação, data e lugar de nascimento. (Redação dada pela Lei n. 8.260, 
de 12.12.1991) 
Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de 
documento idôneo que o qualifique, a Carteira de Trabalho e 
Previdência Social será fornecida com base em declarações verbais 
confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha 
de anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas 
testemunhas. (Redação dada pelo Decreto-lei n. 926, de 10.10.1969) 
§ 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações 
previstas neste artigo serão prestadas por seu responsável legal. 
(Redação dada pelo Decreto-lei n. 926, de 10.10.1969) 
§ 2º - Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, 
ela será fornecida mediante impressão digital ou assinatura a rogo. 
(Redação dada pelo Decreto-lei n. 926, de 10.10.1969) 
Arts. 18 e 19 - (Revogados pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989) 
Art. 20 - As anotações relativas a alteração do estado civil e aos 
dependentes do portador da Carteira de Trabalho e Previdência Social 
serão feitas pelo Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) e 
somente em sua falta, por qualquer dos órgãos emitentes. (Redação 
dada pelo Decreto-lei n. 926, de 10.10.1969) 
Art. 21 - Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço 
destinado a registros e anotações, o interessado deverá obter outra 
carteira, conservando-se o número e a série da anterior. (Redação 
dada pela Lei n. 5.686, de 3.8.1971) 
 
10.9.4 – Apresentação e anotação – mediante recibo ao empregador 
e vice e versa. O empregador tem 48 horas para anotar a CTPS. 
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será 
obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao 
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas 
para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a 
remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a 
adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme 
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação 
dada pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989) 
§ 1º - As anotações concernentes à remuneração devem especificar o 
salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em 
dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. 
(Redação dada pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989) 
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social 
serão feitas: (Redação dada pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989) 
a) na data-base; (Redação dada pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989) 
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (Redação dada 
pela Lei n. 7.855,de 24.10.1989) 
c) no caso de rescisão contratual; ou (Redação dada pela Lei n. 7.855, 
de 24.10.1989) 
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
(Redação dada pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989) 
§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste 
artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do 
Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao 
órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. 
(Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967 e alterado 
pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à 
conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência 
Social. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001) 
§ 5º O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o 
empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste 
Capítulo.(Parágrafo incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001) 
Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados 
pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do 
acidentado. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
Art. 31 - Aos portadores de Carteiras de Trabalho e Previdência Social 
assegurado o direito de as apresentar aos órgãos autorizados, para o 
fim de ser anotado o que for cabível, não podendo ser recusada a 
solicitação, nem cobrado emolumento não previsto em lei. (Redação 
dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 32 - As anotações relativas a alterações no estado civil dos 
portadores de Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas 
mediante prova documental. As declarações referentes aos 
dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionário 
encarregado da identificação profissional, a pedido do próprio 
declarante, que as assinará. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, 
de 28.2.1967) 
Parágrafo único. As Delegacias Regionais e os órgãos autorizados 
deverão comunicação ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra 
todas as alterações que anotarem nas Carteiras de Trabalho e 
Previdência Social. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
Art. 33 - As Anotações nas fichas de declaração e nas Carteiras de 
Trabalho e Previdência Social serão feitas seguramente sem 
abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento as 
emendas. Entrelinhas quaisquer circunstâncias que possam ocasionar 
dúvidas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 34 - Tratando-se de serviço de profissionais de qualquer atividade, 
exercido por empreitada individual ou coletiva, com ou sem 
fiscalização da outra parte contratante, a carteira será anotada pelo 
respectivo sindicato profissional ou pelo representante legal de sua 
cooperativa. 
 
10.9.5 - Recusa das anotações, retenção ou devolução – 
Reclamação administrativa – Na recusa poderá comparecer na DRT 
ou órgão autorizado e apresentar reclamação. 
Art. 36 - Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere 
o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social 
recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou 
intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão 
autorizado, para apresentar reclamação. (Redação dada pelo Decreto-
lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 37 - No caso do art. 36, lavrado o termo de reclamação, 
determinar-se-á a realizarão de diligência para instrução do feito, 
observado, se for o caso o disposto no § 2º do art. 29, notificando-se 
posteriormente o reclamado por carta registrada, caso persista a 
recusa, para que, em dia e hora previamente designados, venha 
prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social ou sua entrega. (Redação dada pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Parágrafo único. Não comparecendo o reclamado, lavrar-se-á termo 
de ausência, sendo considerado revel e confesso sobre os termos da 
reclamação feita, devendo as anotações serem efetuadas por 
despacho da autoridade que tenha processado a reclamação. 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 38 - Comparecendo o empregador e recusando-se a fazer as 
anotações reclamadas, será lavrado um termo de comparecimento, 
que deverá conter, entre outras indicações, o lugar, o dia e hora de 
sua lavratura, o nome e a residência do empregador, assegurando-se-
lhe o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, a contar do termo, para 
apresentar defesa. 
Parágrafo único - Findo o prazo para a defesa, subirá o processo à 
autoridade administrativa de primeira instância, para se ordenarem 
diligências, que completem a instrução do feito, ou para julgamento, se 
o caso estiver suficientemente esclarecido. 
Art. 39 - Verificando-se que as alegações feitas pelo reclamado 
versam sobre a não existência de relação de emprego ou sendo 
impossível verificar essa condição pelos meios administrativos, será o 
processo encaminhado a Justiça do Trabalho ficando, nesse caso, 
sobrestado o julgamento do auto de infração que houver sido lavrado. 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 1º - Se não houver acordo, a Junta de Conciliação e Julgamento, em 
sua sentença ordenará que a Secretaria efetue as devidas anotações 
uma vez transitada em julgado, e faça a comunicação à autoridade 
competente para o fim de aplicar a multa cabível. (Parágrafo incluído 
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 2º - Igual procedimento observar-se-á no caso de processo 
trabalhista de qualquer natureza, quando for verificada a falta de 
anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social, devendo o 
Juiz, nesta hipótese, mandar proceder, desde logo, àquelas sobre as 
quais não houver controvérsia. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 
229, de 28.2.1967) 
A CTPS é documento pessoal e não poderá ser retida pelo 
empregador por mais de 5 dias, sob pena de multa e prisão simples de 
3 meses a 1 ano do infrator (Lei n. 5.553/68). 
10.9.6 – Registro do empregado – Admitido o empregado além de 
anotar a CTPS o empregador é obrigado a proceder o registro do 
empregado em ficha ou livro. 
Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o 
registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, 
fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas 
pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 
24.10.1989) 
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada 
trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua 
admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, 
acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do 
trabalhador. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
Art. 47 - A empresa que mantiver empregado não registrado nos 
termos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor 
igual a 1 (um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado, 
acrescido de igual valor em cada reincidência. (Redação dada pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de 
empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual à metade do 
salário-mínimo regional, dobrada na reincidência. (Parágrafo incluído 
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 48 - As multas previstas nesta Seção serão aplicadas pelas 
Delegacias Regionais do Trabalho. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 
desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por 
empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. 
§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da 
multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando 
se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. 
§ 2º A infração deque trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla 
visita.” (NR) 
“Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo 
único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 
(seiscentos reais) por empregado prejudicado.” 
 
Das Penalidades 
Art. 49 - Para os efeitos da emissão, substituição ou anotação de 
Carteiras de Trabalho e Previdência Social, considerar-se-á, crime de 
falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Código Penal: 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
I - Fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou alterar o 
verdadeiro; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
II - Afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação, lugar de 
nascimento, residência, profissão ou estado civil e beneficiários, ou 
atestar os de outra pessoa; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, 
de 28.2.1967) 
III - Servir-se de documentos, por qualquer forma falsificados; 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
IV - falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou possuir 
Carteira de Trabalho e Previdência Social assim alteradas; (Redação 
dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
V - Anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social 
ou registro de empregado, ou confessar ou declarar em juízo ou fora 
dele, data de admissão em emprego diversa da verdadeira. 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 50 - Comprovando-se falsidade, quer nas declarações para 
emissão de Carteira de Trabalho e Previdência Social, quer nas 
respectivas anotações, o fato será levado ao conhecimento da 
autoridade que houver emitido a carteira, para fins de direito. 
Art. 51 - Incorrerá em multa de valor igual a 3 (três) vezes o salário-
mínimo regional aquele que, comerciante ou não, vender ou expuser à 
venda qualquer tipo de carteira igual ou semelhante ao tipo 
oficialmente adotado. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
Art. 52 - O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social por culpa da empresa sujeitará esta à multa de 
valor igual á metade do salário mínimo regional. (Redação dada pelo 
Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969) 
Art. 53 - A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência 
Social para anotar e a retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas 
ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo 
regional. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 54 - A empresa que, tendo sido intimada, não comparecer para 
anotar a Carteira de Trabalho e Previdência Social de seu empregado, 
ou cujas alegações para recusa tenham sido julgadas improcedentes, 
ficará sujeita à multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional. 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 55 - Incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo 
regional a empresa que infringir o art. 13 e seus parágrafos. (Redação 
dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 56 - O sindicato que cobrar remuneração pela entrega de Carteira 
de Trabalho e Previdência Social ficará sujeito à multa de valor igual a 
3 (três) vezes a salário-mínimo regional. (Redação dada pelo Decreto-
lei nº 229, de 28.2.1967) 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 634. ............................................................. 
§ 1
o
 ...................................................................... 
§ 2
o
 Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados 
anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que 
vier a substituí-lo.” (NR) 
 
10.11 - Nulidades – O contrato de trabalho como negocio jurídico, é 
eficaz quando produz os efeitos visados pelas partes e autorizados por 
lei. A CLT determina que, serão nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação 
dos preceitos contidos na presente Consolidação (art. 9º da CLT). Art. 
468/CLT consagra o princípio da inalterabilidade lesiva. O art. 8º da 
CLT prevê que o direito comum será fonte subsidiária do DT. Porém, a 
questão da natureza e dos efeitos das nulidades do contrato de 
trabalho não é unânime na doutrina juslaboral. Para uns os efeitos da 
declaração de nulidade retroage ao passado (ex tunc) para outros 
operam apenas para o futuro (ex nunc). Via de regra o ato nulo não 
produz efeito, porém essa regra, no âmbito do DT sofre algumas 
restrições tendo em vista a impossibilidade de devolução da força de 
trabalho pelo empregado. No DT a regra geral é de irretroatividade das 
nulidades. 
Ex. Súmula n. 363/TST - CONTRATO NULO. EFEITOS - 
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia 
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, 
II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da 
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas 
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS. 
OJ n. 199-SDI-I-TST - JOGO DO BICHO. CONTRATO DE 
TRABALHO. NULIDADE. OBJE-TO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO 
CÓDIGO CIVIL. 
OJ n. 321-SDI-I-TST - VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. PERÍODO ANTERIOR À CF/1988. 
(nova redação, DJ 20.04.2005). Salvo os casos de trabalho temporário 
e de serviço de vigilância, previstos nas Leis nºs 6.019, de 03.01.74, e 
7.102, de 20.06.83, é ilegal a contratação de tra-balhadores por 
empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício direta-mente 
com o tomador dos serviços, inclusive ente público, em relação ao 
período anterior à vigência da CF/88. 
 
11 – Duração – Os contratos de trabalho podem ser, quanto a 
duração, por prazo determinado ou por prazo indeterminado. A 
regra geral é que os contratos de trabalho são por prazo 
indeterminado. A condição resolutiva e termo final servem para 
distinguir o contrato de trabalho por prazo determinado do 
indeterminado. 
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade. (Redação dada pela Lei nº 11.644, de 2008). 
 
Os contratos de trabalho por prazo determinado não podem ser 
realizados à vontade. Os §§ 1º e 2º do artigo 443/CLT, exige certas 
condições: 
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo 
determinado ou indeterminado. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho 
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento 
suscetível e previsão aproximada. 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11644.htm#art1
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo. 
b) de atividade empresariais de caráter transitório. 
c) de contrato de experiência. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente. 
.................................................................................... 
§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os 
aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR) 
 
11.1 – Limite à determinação do prazo – o contrato por prazo 
determinadonão poderá exceder a 2 anos e o de experiência 90 
dias, permitido em ambos apenas uma prorrogação. 
Art. 445/CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não 
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do 
art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 
(noventa) dias. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar 
sem determinação de prazo. 
 
http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/contratosdetrabalho.htm
11.2 – Renovação contratual – Art. 452/CLT – “Considera-se por 
prazo indeterminado todo o contrato que suceder dentro de 6 
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se 
expiração deste dependeu da execução de serviços 
especializados ou da realização de certo acontecimentos”. 
Ainda o contrato por prazo determinado será considerado por 
prazo indeterminado. 
a) – quando descumpridas as condições estabelecidas nos parágrafos 
do art. 443/CLT. 
b) Quando atendidos os requisitos do art. 481/CLT. 
Além dos tipos de contratos por prazo determinado apontados no art. 
443/CLT, existem outros previstos em Lei: 
a) – técnico estrangeiro – Dec.-lei n. 691/69. 
b) - Atleta profissional – Leis. nrs. 6.354/76 e 9.615/98. 
c) – artistas – Lei n. 6.533/78. 
d) – menor aprendiz – Lei n. 10.097/00. (Art. 428, § 3º, da CLT; Lei n. 
11.180/05 – limite até 24 anos de idade) 
e) – por obra ou serviço certo – Lei n. 2.959/58. 
f) – safra – Lei n. 5.889/73. 
g) - Trabalho temporário – Lei n. 6.019/74. 
h) – especial por prazo determinado – Lei n. 9.601/98. 
 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve 
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor 
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento 
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação 
de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de 
antecedência. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/contratosdetrabalho.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_minimo.htm
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao 
chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho 
intermitente. 
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo 
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da 
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, 
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento 
imediato das seguintes parcelas: 
I - remuneração; 
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a 
cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo. 
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do 
Fundo de Garantia do tempo de serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no 
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas 
obrigações. 
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses 
subsequentes, um mês de Férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar 
serviços pelo mesmo empregador.” 
 
12 – EFEITOS – O contrato de trabalho é ato bilateral, produz efeitos 
que são obrigações das partes. Os direitos do empregados são os 
deveres do empregador. As obrigações do empregador são: 
proceder o registro do empregado; oferecer trabalho ao empregado, 
pagar corretamente o salário; cumprir com as obrigações 
contratuais e respeitar a pessoa do empregado. As obrigações do 
empregado são: prestar pessoalmente o serviço; com diligência e 
desvelo, respeito e obediência ao empregador e dever de 
fidelidade, lealdade para com o empregador. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/ferias.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/tabela_inss_empregados.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/tempo_contrib_aposent.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/ferias.htm
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 444. ........................................................... 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às 
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e 
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma 
de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite 
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” (NR) 
 
 
13 - ALTERAÇÕES, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO. 
13.1 – ALTERAÇÕES 
Impera no DT o princípio da imodificabilidade do contrato de trabalho, 
caracterizada pela forte intervenção do estado na proteção do 
hipossuficiente. Trata-se de norma pública de ordem cogente que 
limita a autonomia da vontade das partes. 
13.1.1 – Classificação: 
Alterações do contrato de trabalho podem ser feitas de várias formas: 
13.2.1 – Quanto à origem: 
a) obrigatórias – decorrente de lei ou norma coletiva. 
b) Voluntárias – decorrentes da vontade das partes. 
13.2.2 – Quanto ao objeto: 
a) qualitativas – envolve a natureza do trabalho do trabalho. Ex. 
mudança de função determinada pelo empregador. 
b) Quantitativas – redução do salário. Podem ser lícitas ou ilícitas. 
É possível a alteração do contrato de trabalho: a) por mútuo 
consentimento; desde que não haja prejuízo ao empregado. (art. 
468/CLT). 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para 
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício 
de função de confiança. 
 
Art. 7º, VI, CF permite a redução salarial mediante ACT ou CCT, 
restando revogado o art. 503/CLT - Art. 503 - É lícita, em caso de força 
maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos 
salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários 
de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e 
cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da 
região. 
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força 
maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 468. ............................................................. 
§ 1º ....................................................................... 
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao 
empregado o direito à manutençãodo pagamento da gratificação correspondente, que não 
será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.” (NR) 
 
JUS VARIANDI 
Decorre do poder de direção do empregador que poderá promover 
pequenas alterações no contrato de trabalho desde que não venha 
afetar significativamente o contrato original. Ex. Alterar o horário de 
trabalho, noturno para diurno. Súmula n. 265/TST – “Adicional noturno. 
Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão. A 
transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do 
direito ao adicional noturno”. 
Art. 61, § 3º, da CLT – permite o empregador prorrogar unilateralmente 
a jornada de trabalho para recuperação de paralisação. 
Art. 461, § 4º, da CLT – permite a readaptação em nova função do 
empregado deficiente físico mental, comprovado pelo INSS. 
Art. 499, § 1º, da CLT – garante ao empregado estável, salvo falta 
grave, o retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado. 
Além do Jus variandi, a lei assegura a faculdade de o empregador 
fazer certas alterações no contrato de trabalho: 
Art. 468, parágrafo único, da CLT – reversão do cargo efetivo do 
empregado que ocupa cargo de confiança. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o respectivo empregado 
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício 
de função de confiança. 
Súmula n. 372/TST - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO 
OU REDUÇÃO. LIMITES 
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo 
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo 
efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio 
da estabilidade financeira. 
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não 
pode o empregador reduzir o valor da gratificação. 
Art. 450, da CLT – garantia da contagem do tempo e retorno ao cargo 
do empregado que, interinamente, ou em substituição eventual ou 
temporária, exerça cargo em comissão. 
Jurisprudência: 
Súmula n. 51/TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E 
OPÇÃO PELO NOVO RE-GULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens 
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após 
a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a 
opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às 
regras do sistema do outro. 
Súmula n. 265/TST (adicional noturno) ADICIONAL NOTURNO. 
ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE 
SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho 
implica a perda do direito ao adicional noturno. 
OJ SDI-I/TST n. 159 (data de pagamento de salário). - DATA DE 
PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO. Diante da inexistência de 
previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a 
alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, 
desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT. 
OJ n. 244 SDI-I-TST. PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA 
HORÁRIA. POSSIBILIDADE. A redução da carga horária do professor, 
em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração 
contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. 
OJ n. 308 SDI-I-TST - JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. 
RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR 
PÚBLICO. O retorno do servidor público (administração direta, 
autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se 
insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida 
em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes. 
Jus resistentiae – o empregado pode opor-se a certas modificações 
que lhe causem prejuízos ou ilegais, podendo pleitear a rescisão 
indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483/CLT – 
Rescisão indireta do contrato de trabalho. 
Art. 469, da CLT – Transferência de empregado – Jus variandi 
a) – Art. 469, caput, CLT – “Ao empregador é vedado transferir o 
empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que 
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não 
acarretar necessariamente a mudança de seu domicilio. - 
transferência do empregado que não acarretar necessariamente a 
mudança de seu domicílio (=residência) – Súmula n. 29/TST - 
“transferência – Despesas de transporte. Empregado transferido, 
por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua 
residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao 
acréscimo da despesa de transporte”. 
b) Art. 469, § 1º, da CLT – Não estão compreendidos na proibição 
deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e 
aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou 
explicita, a transferência quando esta decorra de real necessidade 
de serviços. 
Cargo de confiança – permitido a transferência, inclusive sem exigir a 
comprovação de necessidade de serviço. 
Clausula Implícita – subentendida no contrato. Ex. aeronauta, 
ferroviário, motorista rodoviário, vendedor viajante, marítimo, atleta 
profissional, artista de teatro, empregado da construção civil. 
Clausula Explicita – expressa escrita, inclusive em regulamento de 
empresa, quando o contrato faz remissão como parte integrante. 
Súmula Nº 43 TRANSFERÊNCIA 
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da 
CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. 
c) – Art. 469, § 2º, da CLT – É lícita a transferência quando ocorrer 
extinção do estabelecimento em que trabalhe o empregado. 
Comentário. Dirigente sindical - indenização (Súmula 221/STF - A 
transferência de estabelecimento, ou a sua extinção parcial, por 
motivo que não seja de força maior, não justifica a transferência de 
empregado estável) e perda do mandato (art. 543, § 1º, da CLT- § 
1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele 
solicitada ou voluntariamente aceita). 
d) Art. 469, § 3º, da CLT – Em caso de necessidade de serviço o 
empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa 
da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo 
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento), dos 
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto 
durar essa situação. – transferência provisória. Ex. montar uma 
máquina ou equipamentos. 
Art. 470/CLT – As despesas resultantes da transferência correrão por 
conta do empregador. Transferência definitiva e provisório e retorno. 
13.2 – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO 
Distinção: A CLT não define os institutos. Octavio Bueno Magano – 
“suspensão é a cessação provisória, mas total da execução do 
contrato de trabalho, e interrupção e a cessação provisória e parcial do 
contrato de trabalho”. Suspensão o empregado não trabalha, não 
recebe salários e não é contado o tempo de afastamento para fins 
legais. Interrupção o empregado não trabalha, recebe salário e é 
contado o tempo de afastamento para algum fim legal. 
Obs.: Orlando Gomes e Elson Gottschalk - CURSO DE DIREITO 
DO TRABALHO - 18ª edição - atualizada por: José Augusto 
Rodrigues Pinto e Otávio Augusto Reis de Souza. SUSPENSÃO 
pode ser TOTAL ou PARCIAL. Dá-se, totalmente, quando as duas 
obrigações fundamentais, a de prestar o serviço e a de pagar o 
salário, se tornam reciprocamente inexigíveis. Há suspensão parcial 
quando o empregado não trabalha e, não obstante, faz jus ao salário. 
Interrupção: a lei assegura a todo empregado o direito de deixar de 
comparecer ao serviço, por prazo curto, se ocorrem certos fatos. Diz-
se, então, que há interrupção. Corresponde esta a uma espécie de 
suspensão parcial de efeitos do contrato, mas tão rápida que se 
qualifica à parte. Ex. art. 473/CLT, licença paternidade. 
 
Causas de suspensão 
a) – Doença do empregado – auxílio doença – Art. 476/CLT (Art. 476 - 
Emcaso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é 
considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse 
benefício.) c/c art. 59 da Lei n. 8.213/91 e Art. 131, III (Art. 131 - 
Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo 
anterior, a ausência do empregado: ... III - por motivo de acidente 
do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do 
Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 
133) c/c art. 133, IV, da CLT (IV - tiver percebido da Previdência 
Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por 
mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos). Os 15 (quinze), 
primeiros dias (interrupção) e a partir do 16º dia suspensão. 
(Obs.: efeitos nas férias: interrupção, após seis meses suspensão). 
b) – Art. 476-A – afastamento para qualificação profissional. 
c) – Art. 475/CLT – Aposentadoria por invalidez (provisória) - Art. 475 
- O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o 
seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de 
previdência social para a efetivação do benefício. 
Súmula n. 160/TST APOSENTADORIA POR INVALIDEZ - Cancelada 
a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador 
terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, 
indenizá-lo na forma da lei. 
Súmula n. 217/STF - Tem direito de retornar ao emprego, ou ser 
indenizado em caso de recusa do empregador, o aposentado que 
recupera a capacidade de trabalho dentro de cinco anos, a contar da 
aposentadoria, que se torna definitiva após esse prazo. 
Súmula n. 220/STF - A indenização devida a empregado estável, que 
não é readmitido, ao cessar sua aposentadoria, deve ser paga em 
dobro. 
d) – Art. 472/CLT - Encargo público. (prefeito, vereador, etc.) - Art. 
472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do 
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo 
para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do 
empregador. 
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo 
do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de 
encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa 
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo 
de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva 
baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. 
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, 
se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na 
contagem do prazo para a respectiva terminação. 
e) – Art. 543, § 2º, da CLT – dirigente sindical - § 2º - Considera-se de 
licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou 
cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do 
trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo. 
f) – licença não remunerada concedida pelo empregador. 
g) – suspensão disciplinar – não pode ser por mais de 30 dias (art. 
474/CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias 
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho). 
h) – inquérito para apuração de falta grave julgado procedente – Art. 
494 c/c 853, da CLT. 
i) – greve – Lei n. 7.783/89 art. 7º - salvo ajuste em contrário. 
Causas de Interrupção 
a) – Doença do empregado – 15 primeiros dias – só será considerado 
suspensão após seis meses. 
b) – Períodos de descanso – férias anuais, RSR e feriados. 
c) – Licença remunerada concedida pelo empregador. 
d) – Motivo relevante de interesse para a segurança Nacional – art. 
472, § § 3º, 4º e 5º, da CLT - § 3º - Ocorrendo motivo relevante de 
interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade 
competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do 
local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de 
trabalho. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) 
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será 
solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em 
representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional 
do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do 
competente inquérito administrativo. (Parágrafo incluído pelo 
Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) 
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o 
empregado continuará percebendo sua remuneração. (Parágrafo 
incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966). 
e) – faltas ao serviço – art. 473/CLT Art. 473 - O empregado poderá 
deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 
(dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua 
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência 
econômica; - II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de 
casamento; - III - por um dia, em caso de nascimento de filho no 
decorrer da primeira semana; (05 dias – Art. 10, II, b, § 1º, do 
ADCT). - IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em 
caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. V - 
até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar 
eleitor, nos termos da lei respectiva. - VI - no período de tempo em 
que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na 
letra "c" do art. 65 da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do 
Serviço Militar). - VII - nos dias em que estiver comprovadamente 
realizando provas de exame vestibular para ingresso em 
estabelecimento de ensino superior. - VIII - pelo tempo que se fizer 
necessário, quando tiver que comparecer a juízo.) - IX - pelo tempo 
que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de 
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de 
organismo internacional do qual o Brasil seja membro. A Lei nº 
13.257/2016, acrescentou os incisos X e XI ao art. 473/CLT - X - 
até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames 
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou 
companheira; XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de 
até 6 (seis) anos em consulta médica.” (NR). 
Obs.: art. 320, § 3º, CLT (§ 3º - Não serão descontadas, no 
decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou 
de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, 
ou de filho), art. 822/CLT (As testemunhas não poderão sofrer 
qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu 
comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou 
convocadas) Súmula n. 155/TST (AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As 
horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento 
necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão 
descontadas de seus salário) e art. 625-B/CLT (§ 2º O 
representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal 
na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando 
convocado para atuar como conciliador, sendo computado como 
tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade). 
f) – Inquérito para apuração de falta grave julgado improcedente – art. 
495/CLT (Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo 
empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a 
pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão). 
g) – Prestação do serviço militar e acidente de trabalho – art. 4º, 
parágrafo único, da CLT - Parágrafo único - Computar-se-ão, na 
contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e 
estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do 
trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de 
acidente do trabalho). FGTS obrigatório art. 15, § 5º, da Lei n. 
8.036/90 (os depósitos de que trata o caput deste ar. É obrigatório 
nos casos de afastamento para prestação do serviço militar 
obrigatório e licença por acidente do trabalho). 
h) – Licença-maternidade – tempo é contado para efeitos de fériase 
13º salário (art. 131, II, da CLT - Não será considerada falta ao 
serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do 
empregado: Il - durante o licenciamento compulsório da empregada 
por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos 
para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência 
Social). A lei n. 13.301/16 aumentou a licença maternidade para 
180 dias para mães de crianças acometidas por sequelas 
neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes 
aegypti. 
i) – Aborto não criminoso – art. 395/CLT (Art. 395 - Em caso de 
aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a 
mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-
lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de 
seu afastamento. 
j) – Convocação para prestação de serviço eleitoral – Lei n. 9.504/97 
art. 98. 
k) – Locaute – Lei n. 7.783/89 art. 17 e parágrafo único. 
 
14 - CONTRATO DE TRABALHO E OS CONTRATOS AFINS. 
Empreitada – pequena empreitada – art. 652, a, III, e art. 455, da 
CLT. 
Representação Comercial – Lei n. 4.886/65 e vendedor pracista 
viajante – Lei n. 3.207/57 
Mandato – procuração, ausência de subordinação 
Sociedade – desejo da sociedade para um objetivo – divisão lucros e 
prejuízos 
Parceria – divisão dos frutos, dos ônus e encargos. 
 
15 – REMUNERAÇÃO – Art. 457/CLT “Compreendem-se na 
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do 
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. 
LEI Nº 13.419, DE 13 DE MARÇO DE 2017. 
 
Altera a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n
o
 5.452, de 1
o
 
de maio de 1943, para disciplinar o rateio, entre 
empregados, da cobrança adicional sobre as 
despesas em bares, restaurantes, hotéis, motéis 
e estabelecimentos similares. 
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu 
sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1o Esta Lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para disciplinar o rateio, entre empregados, 
da cobrança adicional sobre as despesas em bares, restaurantes, hotéis, motéis e 
estabelecimentos similares. 
Art. 2o O art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação: 
“Art. 457. ................................................................... 
..................................................................................... 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao 
empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a 
qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. 
§ 4o A gorjeta mencionada no § 3o não constitui receita própria dos empregadores, 
destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio 
definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 5o Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de 
rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6o e 7o deste 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2013.419-2017?OpenDocument
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art457%C2%A73
artigo serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 desta 
Consolidação. 
§ 6o As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3o deverão: 
I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na 
respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte por cento) da 
arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da 
sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser 
revertido integralmente em favor do trabalhador; 
II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la 
na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta e três por cento) 
da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da 
sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser 
revertido integralmente em favor do trabalhador; 
III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus 
empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta. 
§ 7o A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus 
critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos 
parâmetros do § 6o deste artigo. 
§ 8o As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus 
empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze 
meses. 
§ 9o Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, desde 
que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, 
tendo como base a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção 
ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de 
empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para 
acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de 
que trata o § 3o deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral 
convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego 
vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais 
empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art612
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art612
§ 11. Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo, o 
empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente 
a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da 
categoria, assegurados em qualquer hipótese o contraditório e a ampla defesa, 
observadas as seguintes regras: 
I - a limitação prevista neste parágrafo será triplicada caso o empregador seja reincidente; 
II - considera-se reincidente o empregador que, durante o período de doze meses, 
descumpre o disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo por mais de sessenta dias.” (NR) 
Art. 3o Esta Lei entra em vigor após decorridos sessenta dias de sua publicação 
oficial. 
Brasília, 13 de março de 2017; 196
o
 da Independência e 129
o
 da República. 
MICHEL TEMER 
Osmar Serraglio 
Marcos Pereira 
 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 457. ........................................................... 
§ 1
o
 Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões 
pagas pelo empregador. 
§ 2
o
 As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não 
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não 
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
............................................................................................. 
§ 4
o
 Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de 
bens,serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de 
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” (NR) 
 
 
15.1 - Conceito: Sérgio Pinto Martins: “É o conjunto de prestações 
recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, 
seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de 
terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a 
satisfazer suas necessidades básicas e de sua família”. 
15.2 - Distinção entre remuneração e salário 
Remuneração = salário + gorjetas, gorjetas integram a remuneração 
mas não integram o salário. Logo, as gorjetas não incidirão no aviso 
prévio, adicionais e RSR. Nesse sentido é a Súmula n. 354/TST 
“Gorjetas – natureza jurídica – Repercussões. As gorjetas cobradas 
pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente 
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo 
de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, 
horas extras e repouso semanal remunerado”. 
Gueltas: As gueltas surgiram no direito alemão e foram introduzidas no Brasil por volta 
dos anos sessenta, no setor farmacêutico. 
Atualmente ocorrem em outros setores. Elas podem ser definidas como a prática pela qual o 
fabricante, fornecedor ou prestador de serviços, com o objetivo de estimular a venda de sua 
marca, oferece uma gratificação ao vendedor para que ele ofereça e convença o consumidor 
a adquirir seus produtos. 
É o caso, por exemplo, do atendente da farmácia que sugere determinado medicamento, em 
vez do genérico, ou nos postos de combustível, quando o frentista oferece o aditivo, o 
pagamento de um prêmio pelas seguradoras aos vendedores de automóveis quando da indicação 
e negociação de seus serviços de seguro através do empregado da concessionária de veículos. A 
questão é saber se as gueltas são ou não salário, já que pagas por terceiros. Na verdade há 
divergência de entendimentos. 
Existe um grande embate jurídico acerca da natureza jurídica da supracitada verba. A primeira 
corrente entende que se trata de uma mera relação entre empregado e terceiro, inexistindo 
qualquer relação entre o empregador e o seu pagamento. Seguindo essa corrente, não há que se 
falar no caráter salarial das gueltas. 
Já o outro entendimento vislumbra que existe, na realidade, uma relação entre terceiro e 
empregador, sendo o empregado apenas o executor dentro do contrato de emprego. Portanto, as 
gueltas teriam natureza remuneratória como as gorjetas (art. 457 da CLT) e refletiriam na base de 
cálculo de algumas verbas salariais (13º salário, férias, FGTS), como dispõe de forma análoga a 
Súmula 354 do TST 
 
15.3 - Composição 
Art. 457, § 1º, da CLT – “integram o salário, não só a importância fixa 
estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações 
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”. 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as 
diárias para viagens que não excedam de cinqüenta por cento do 
salário percebido pelo empregado. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 457. ........................................................... 
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões 
pagas pelo empregador. 
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos 
não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e 
não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
............................................................................................. 
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de 
bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de 
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” (NR) 
 
15.3.1 - Salário base 
Importância paga pelo empregador que poderá ser acrescido de 
outras parcelas. Podem ser : fixo, variável e misto. 
a) - Salário fixo: determinado em razão do tempo em que o 
empregado fica à disposição do empregador. Ex. por hora, dia, 
semana, quinzena ou mês. 
OJ Nº 358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA 
REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO (redação alterada na sessão do Tribunal 
Pleno realizada em 16.02.2016) - Res. 202/2016, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.02.2016 
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão 
constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso 
salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. 
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de 
empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. 
Precedentes do Supremo Tribunal Federal. 
b) – salário variável: depende da produção do empregado, ficando 
assegurado o valor do salário mínimo mensal (art. 1º, da Lei n. 
8.716/93). Ex. comissão, peça, tarefa, etc. Jurisprudência: Súmula 
n. 27/TST – Comissionista. É devida a remuneração do repouso semanal e 
dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. (RA 
57/1970, DO-GB 27.11.1970). 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/contratosdetrabalho.htm
Súmula n. 93/TST - Bancário Integra a remuneração do bancário a vantagem 
pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores 
mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida 
essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou 
expresso, do banco empregador. (RA 121/1979, DJ 27.11.1979) 
Súmula n. 340/TST - Comissionista. Horas extras (Nova redação - Res. 
121/2003 - DJ 19.11.2003). O empregado, sujeito a controle de horário, 
remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% 
(cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora 
das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de 
horas efetivamente trabalhadas. 
OJ n. 181 da SDI-I/TST - Comissões. Correção monetária. Cálculo. (Inserida 
em 08.11.2000). O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para 
em seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas 
rescisórias. 
 OJ n. 235 da SDI-I/TST -O empregado que recebe salário por produção e trabalha em 
sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado 
cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo. 
c) – misto: parte fixa e parte variável, ficando assegurado o valor do 
salário mínimo mensal. 
15.3.2 – Complementos salariais: tipos especiais de salário. Ex. 
adicionais noturno, de insalubridade, periculosidade, de horas extras, 
gratificações ajustadas, etc. 
15.3.2.1 – Percentagens: compreende as várias espécies de 
adicionais, que acréscimos salariais relacionados a uma condição 
especial, geralmente ocasional ou transitória. Regra geral tem 
natureza de salário-condição, calculado em percentagem sobre uma 
determinada parâmetro salarial. 
15.3.2.2 – Adicional de horas extras: Art. 7º, XVI, da CF. Súmulas 
nrs. 24, 45, 115, 172, 226, 264, 376 do TST e OJ nrs. 60 e 97 da SDI-
I/TST. 
15.3.2.3 – Adicional noturno: Art. 73/CLT e art. 7º, da Lei n. 
5.889/73. 
15.3.2.4 – Adicional de Insalubridade: Art. 7º, XXIII, da CF, art. 
192/CLT. O art. 192/CLT estabelece como base de calculo o salário 
mínimo, porém, o art. 7º, inciso IV/CF veda a vinculação do salário 
mínimo para qualquer fim. A Súmula vinculante n. 4 do STF também é 
no mesmo sentido. A Súmula n. 228/TST, cuja eficácia está suspensa 
peloSTF, estabelecia como base de calculo o salário base. Contudo, 
o STF em reclamação da Federação Nacional da Indústria, decidiu 
que, enquanto não vier lei para regulamentar, o adicional continua 
tendo como bse de calculo o salário mínimo. 
SÚMULA 228. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CALCULO. A partir de 9 de maio 
de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional 
de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em 
instrumento coletivo. 
A mesma resolução que altera a Súmula nº 228 ainda cancela a Súmula nº 17 e a Orientação 
Jurisprudencial nº 02 da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) e confere nova 
redação à Orientação Jurisprudencial nº 47 da SDI-1, nos seguintes termos: 47. HORA EXTRA. 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A base de cálculo da hora extra é o 
resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade.. 
15.3.2.5 – Adicional de Periculosidade: Art. 7º, XXIII, da CF, art. 
193, da CLT. A Lei n. 12.740/12 alterou a redação do inciso I do art. 
193 estabelecendo adicional de periculosidade para a exposição 
permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia 
elétrica. Inseriu também o inciso II estabelecendo o adicional de 
periculosidade para a exposição permanente do trabalhador a roubos 
ou outra espécies de violência física nas atividades profissionais de 
segurança pessoal ou patrimonial. A lei n. 12.997/14 inseriu o § 4º ao 
art. 193/CLT concedendo adicional de periculosidade para as 
atividades com motocicletas. 
Súmulas 39 (frentista de posto de gasolina). Eletricitários – Lei n. 
7.369/85 e súmula 361/TST. Exposição intermitente – fixação do 
percentual por CCT/ACT - súmula 364/TST. 
15.3.2.6 – Adicional de atividade penosa: Art. 7º, XXIII, da CF não 
há lei regulamentando. 
15.3.2.7 – Adicional de transferência: Art. 469, § 3º, da CLT. OJ n. 
113 da SDI-I/TST- cargo de confiança - devido em transferência 
provisória. 
15.3.2.8 – Adicionais diversos e convencionais: Existem outros 
adicionais previstos em lei como no caso de acumulação de função de 
vendedor (Lei n. 3.207/57) e de empregado radialista (Lei n. 6.615/78) 
e outros previstos em contrato de trabalho, regulamento de empresa, 
CCT ou ACT. 
15.3.3 – Gratificações ajustadas: As gratificações ajustadas integram 
o salário. São aquelas que têm por finalidade recompensar o 
empregado pela maior responsabilidade no desempenho da função, 
pelo tempo de serviço ou pelo sucesso alcançado pelo 
empreendimento empresarial. 
As gratificações pagas por liberalidade não integram o salário. 
Jurisprudência: Súmulas do TST nrs. 115, 152, 226, 253. Súmulas do 
STF nrs. 207, 459. 
15.3.3.1 – Gratificação de função: em função da maior 
responsabilidade do cargo. Ex. 224, § 2º, da CLT e 62, parágrafo 
único, da CLT. A gratificação percebida por mais de 10 anos integra a 
remuneração obreira. Súmulas do TST nrs. 102, 109, 202, 240, 372. 
15.3.3.2 – Gratificação quebra-de-caixa: Súmula n./ 247/TST 
15.3.3.3 – Gratificação por tempo de serviço: CLT não disciplina a 
matéria. Surge por regulamento de empresa, contato de trabalho, ACT 
e CCT. Jurisprudência: Súmulas do TST nrs. 202, 203, 225 e 226. 
15.3.4 – Prêmios: forma de incentivo com intuito de estimular a 
produção. Em princípio não integram a remuneração porque pago por 
mera liberalidade do empregador. Mais conhecidos são: por fidelidade, 
por assiduidade, por produção, por qualidade, etc. 
15.3.5 – Participação nos lucros da empresa: art. 7º, XI, da CF não 
tem natureza salarial. Lei n. 10.101/00. 
15.3.6 – Diárias para viagens: art. 457, § 2º, da CLT. Súmula n. 101 
e 318/TST. 
15.3.7 – Ajuda de custo: pagamento feito pelo empregador, 
esporadicamente, para cobrir certas despesas efetuadas pelo 
empregado. Não tem natureza salarial. 
15.3.8 – Abonos: Adiantamentos salariais, integram o salário. 
15.4 - Normas de proteção ao salário: Art. 7º, X, da CF. Convenção 
n. 95/49 da OIT. Dado a natureza alimentar o salário goza de certas 
garantias legais contra abusos do empregador, contra credores do 
empregado e contra credores do empregador. 
15.4.1 – Contra abusos do empregador: a legislação trabalhista 
disciplinou a forma de pagamento de salário, do pagamento em 
dinheiro, cheque ou depósito bancário, do pagamento em dinheiro e 
utilidades, do prazo para pagamento, da prova do pagamento, da 
irredutibilidade e dos descontos. Vedação a descontos nos salários, 
salvo quando resultar de adiantamentos, dispositivo de lei ou CCT, 
ACT- art. 462/CLT. 
Clawback clauses ou clawback provisions ou cláusula clawback são 
mecanismos de reembolso e clausulas de regresso. Como define Boucinhas Filho 
as Clawback clauses, também chamadas clawback Provisions, consistem em 
previsões contratuais que obrigam altos executivos a, quando restar caracterizada 
fraude em sua gestão ou grave imprudência na condução dos negócios ou simples 
pedido de demissão para trabalhar em empresa concorrente, restituir ao 
empregador os bônus que recebeu antecipadamente (LTr vol. 75, n. 5 pág 
588/594). 
Em recente decisão o TST entendeu que "é lícita a cláusula que prevê a perda de 
“ações fantasmas” (unidades monetárias de incentivo) pelo empregado que pedir 
demissão antes de decorrido o prazo de carência (“vesting”)" (ARR-2843-
80.2011.5.02.0030, Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de 
Julgamento: 18/11/2015, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/11/2015). 
 
15.4.1.1. – Forma de pagamento de salário: A convenção n. 95/49 
da OIT, ratificada pelo Brasil. pagamento em dinheiro (art. 463/CLT) 
ou em dinheiro e utilidades (serviços ou bens), cheque, ou depósito 
bancário. Proíbe o truck system, pagamento por meio de vales ou 
bônus com o fim de forçar o empregado a adquirir mercadorias em 
estabelecimento do empregador. 
15.4.1.2 – Pagamento do salário em dinheiro e Utilidades ou 
salário in natura: Art. 458/CLT e art. 81-82/CLT. Para o trabalho não 
é considerado salário. Pelo trabalho é considerado salário. Permite 
30% em dinheiro e 70% de forma in natura. Rurícula Lei n. 5.889/73 
art. 9º (habitação e alimentação). Jurisprudência: Súmula n. 241, 367 
do TST. OJ-SDI-I/TST n. 123. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 458. ........................................................... 
.................................................................................... 
§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou 
não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, 
próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando 
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do 
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na 
alínea q do § 9º do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.”(NR) 
 
15.4.1.3 – Prazo para pagamento: Art. 459/CLT c/c 465, 466 e 
467/CLT. Jurisprudência: Súmulas do TST nrs. 13, 69, 113, 381. 
15.4.1.4 – Salário complessivo. Inadmissibilidade: Salário que 
engloba várias parcelas. Art. 477, § 2º, da CLT. Súmula n. 91/TST 
15.4.1.5 – Irredutibilidade de salário: Art. 7º, VI, da CF e art. 
468/CLT. Revogado o art. 503/CLT. 
15.4.1.6 – Descontos no salário: Art. 7º, X, da CF – “proteção do 
salário na forma da lei, constituindo crime a sua retenção dolosa”. Art. 
462/CLT. Jurisprudência: OJ nrs. 160, 251 da SDI-I/TST e OJ n. 18 da 
SDC/TST. 
15.4.2 – Contra os credores do empregado: Natureza alimentar. 
Impenhorável, salvo prestação alimentícia. Art. 833, IV, do CPC. 
Convenção n. 95 da OIT. Restrição a compensação – art. 767 c/c 477, 
§ 5º, da CLT. Jurisprudência: Súmulas do TST nrs. 18 e 48. Salários 
devem ser corrigidos, porém o débito do empregado não Súmula n. 
187/TST. 
15.4.3 – Contra credores doempregador: Convenção n. 95 da OIT. 
Art. 449, § 1º, da CLT – crédito privilegiado em caso de falência, hoje 
recuperação judicial. Limite de 150 salários mínimos – Art. 83, I, da Lei 
n. 11.101/05. Doutrina entende que a indenização acidentária prefere 
o crédito trabalhista. Nos demais precede os demais, tributários, 
previdenciários e civis em sentido lato. 
15.5 - Salário mínimo: Art. 7º, IV, da CF. Art. 76-83/CLT. Variável-art. 
7º, VII, da CF. Comissão, peça tarefa (art. 76/CLT). Mistos art. 2º, da 
Lei n. 8.716/93. Menor aprendiz (art. 428, § 2º, da CLT). Trabalhador 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/tabela_inss_empregados.htm
em domicílio (art. 83/CLT). Nunca inferior ao mínimo art. 117 e 
118/CLT. Salário Profissional: Art. 7º, V, da CF. Valor mínimo para 
determinada categoria profissional. Normalmente estipulado por lei 
(médico, dentista, engenheiro). Salário normativo: estabelecido em 
sentença normativa, CCT ou ACT. 
15.6 - Equiparação salarial: Art. 7º, XXX, da CF c/c art. 5º/CLT. 
Igualdade. Equiparação: art. 461/CLT: “Sendo idêntica a função, a 
todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na 
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, 
nacionalidade ou idade”. Requisitos: a) identidade de função (mesmos 
atos e operações); b) trabalho de igual valor (art. 461, § 1º, da CLT); c) 
mesmo empregador (Súmula n. 6/TST); d) mesma localidade; e) 
simultaneidade na prestação de serviços (trabalhadas juntas em 
alguma oportunidade – Súmula n. 6/TST); f) Inexistência de quadro 
organizado de carreira (homologado pelo Ministério do trabalho – 
Súmula n. 6/TST. Ver também Súmula n. 19, 127/TST). 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo 
na função não seja superior a dois anos. 
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de 
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação 
ou registro em órgão público. 
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por 
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. 
...................................................................................... 
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou 
na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/tempo_contrib_aposent.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/tempo_contrib_aposent.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salarios_pgto.htm
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo 
determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do 
empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos 
benefícios do regime geral de previdência social.” (NR) 
 
15.7 – Equivalência salarial: Art. 460/CLT – Requisitos: a) em caso 
de não ser estipulado o salário; b) nem exista prova da importância 
ajustada. Salário de serviço equivalente. 
15.8 – Salário substituição: Art. 450/CLT. Súmula n. 159/TST. 
15.9 – Desvio de função: em razão de exercer função diversa. 
Súmula 223 do Ex-TFR: “Diferença salarial – Desvio de função. O 
empregado, durante o desvio funcional, tem direito à diferença salarial, 
ainda que o empregador possua quadro de pessoal organizado em 
carreira”. 
15.8 - Política Nacional de Salários: Não existe no momento lei de 
política salarial. A Lei n. 10.192/01 – salários fixados revisados na data 
base anual da categoria, livre negociação (art. 10). Art. 13 veda que 
nas CCT e ACT reajuste automático vinculado a índice de preços. 
Décimo terceiro salário. Gratificação de Natal: CF art. 7º, VIII, Lei n. 
4.090/62 e 4.749/65, Decreto n. 57.155/65. Jurisprudência: Súmulas 
do TST nrs. 45, 46, 50 e 253. 
 
16 - DURAÇÃO DO TRABALHO: O tempo de trabalho, ou o tempo de 
disponibilidade contratual, traduz em três conceitos correlatos: a) 
Duração do Trabalho; b) Jornada de trabalho e c) horário de trabalho. 
16.1 – Duração do Trabalho: Noção mais ampla, pois abrange o 
lapso temporal de trabalho ou de disponibilidade do empregado 
perante o empregador por força do contrato de trabalho. Envolve dia 
(duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/direitoprevidenciario.htm
(duração mensal) e ano (duração anual). CLT capítulo II – Duração do 
Trabalho, Título II - artigos 57/75. 
16.2 - Jornada de trabalho: Tempo diário que o empregado coloca-se 
a disposição do empregador. Lapso temporal diário. Inclui os períodos 
de tempo de trabalho, tempo à disposição (art. 4º/CLT), tempo de 
intervalo remunerados. Ex. oito horas diárias. 
16.3 – Horário de trabalho: Lapso temporal entre o início e o fim de 
certa jornada de trabalho. Abrange também a semana com intervalos 
intrajornadas. Tipos de jornada de trabalho: a) jornadas controladas 
(art. 74, § § 2º, da CLT). b) jornadas não controladas (art. 62, I e II, da 
CLT). 
16.4 – Composição da Jornada de trabalho: Três critérios 
16.4.1 – Tempo efetivamente laborado: rejeitado pelo nosso 
ordenamento jurídico – art. 4º/CLT. 
 
16.4.2 – Tempo à disposição: art. 4º/CLT. Sumula 429/TST. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 4º ................................................................ 
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e 
estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando 
serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. 
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como 
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de 
cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por 
escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más 
condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para 
exercer atividades particulares, entre outras: 
I - práticas religiosas; 
II - descanso; 
III - lazer; 
IV - estudo; 
V - alimentação; 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/tempo_contrib_aposent.htm
VI - atividades de relacionamento social; 
VII - higiene pessoal; 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na 
empresa.” (NR) 
 
16.4.3 – Tempo de deslocamento: Residência-trabalho-residência. 
Adotado pela legislação acidentária do trabalho (art. 21, IV, “d”, da Lei 
n. 8.213/91). Regra geral não se aplica no Brasil, exceção: ferroviários 
(turmas de conservação de ferrovias), art. 238, § 3º, da CLT. 
Horas in itinere: Construção jurisprudencial Súmulas nrs. 90, 
320/TST. Incorporado à legislação Lei n. 10.243/01 – art. 58, § 2º, da 
CLT. Requisitos a) transporte fornecido pelo empregador; b) local de 
difícil acesso ou que o local de trabalho não esteja servido por 
transporte regular público (alternativa). 
Microempresa e empresa de pequeno porte – natureza do pagamento 
– art. 58, § 3º, da CLT. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 58. ................................................................ 
......................................................................................§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do 
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, 
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não 
ser tempo à disposição do empregador. 
§ 3º (Revogado).” (NR) 
 
16.4.4 – Critérios especiais de fixação de jornada: específico de 
certas categorias profissionais: a) Tempo de prontidão (art. Art. 244, § 
3º, da CLT); b) Tempo de sobreaviso (art. 244, § 2º, da CLT). 
Aparelhos telemáticos - BIPs, Pager, Telefones Celulares – Súmula 
428/TST. 
16. 5 - Alteração da jornada: Art. 7º, XIII, XIV e XVI da CF. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/jornada_computo_horas.htm
Lei n. 13.467/17 
“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não 
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho. 
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à 
da hora normal. 
...................................................................................... 
§ 3º Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho sem que tenha havido a compensação 
integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá 
direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da 
remuneração na data da rescisão. 
§ 4º (Revogado). 
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo 
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. 
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito 
ou escrito, para a compensação no mesmo mês.” (NR) 
“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, 
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, 
estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas 
de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste 
artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso 
em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho 
noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.” 
“Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, 
inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do 
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração 
máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada e o banco de horas.” 
“Art. 61. ................................................................. 
 
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
 
16.5.1 – Horas suplementares: Componentes suplementares da 
jornada de trabalho (art. 59 a 61/CLT), exceto o tempo residual (art. 
58, § 1º, da CLT). 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/horas_extras.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/sindicato.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordocoletivo.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/contratosdetrabalho.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/horas_extras.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/banco_horas.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/sindicato.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/intervalos_descanso.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/horas_extras.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordo_compensacao_horas.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordo_compensacao_horas.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/banco_horas.htm
16.5.2 – Compensação de horário: Ajuste individual OJ n. 182-SDI-
I/TST e Súmula n. 85/TST. 
16.5.3 – Redução da jornada: Art. 7º, XIII, XIV, da CF. ACT ou CCT. 
16.6 - Trabalho noturno: Urbanos – 22 h. às 05 h (art. 73, § 2º, da 
CLT). Rural: agricultura, das 21 h às 05 h; pecuária, das 20 h às 04 h. 
(art. 7º, da Lei n. 5.889/73). Advogado, das 20 às 05 (art. 20, § 3º, da 
Lei n. 8.906/94). Devido também em turnos de revezamento (Súmula 
213/STF). 
16.6.1 – Adicional Noturno: Urbano: 20% (art. 73/CLT), Rural: 25% 
(art. 7º, parágrafo único, da Lei n. 5.889/73), Advogados: 25% (art. 20, 
§ 3º, da Lei n. 8.906/94). Devido quando há prorrogação do horário 
noturno para o diurno (Súmula n. 60, II, do TST). Domésticos 
excluídos. 
16.6.2 – Hora reduzida: Art. 73, § 1º, da CLT: 52h30min. 
 
17 - REPOUSO INTRAJORNADA E INTERJORNADA. REPOUSO 
SEMANAL E NOS FERIADOS. 
17.1 – Repouso (intervalo) Intrajornada: são aqueles feitos dentro 
da própria jornada de trabalho para alimentar ou descansar (art. 
71/CLT). Dependem da duração da jornada. 
17.1.1 – intervalo de 1 a 2 horas: Art. 71, caput, da CLT. (superior a 
6 horas continuas). Havendo desrespeito é devido o valor da hora de 
intervalo c/ acréscimo de 50% (art. 71, § 4º, da CLT). Pagamento do 
tempo integral (Súmula n. 437/TST). Natureza salarial (Súmula n. 
437/TST). Rurícula: uso e costume da região (art. 5º, da Lei n. 
5.889/73). 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 71. ................................................................. 
....................................................................................... 
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para 
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza 
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) 
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
 
17.1.2 – intervalo superior a 2 horas: poderá ser elastecido por 
acordo escrito entre empregado e empregador. Rural: possibilidade do 
serviço intermitente, porém a ser anotada na CTPS (art. 6º da Lei n. 
5.889/73). 
17.1.3 – intervalo inferior a 1 hora: Art. 71, § 3º/CLT - § 3º O limite mínimo 
de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, 
Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar 
que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos 
refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado 
a horas suplementares. 
Exceção, motoristas, cobradores e fiscal: § 5o do art. 71/CLT - O intervalo 
expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1
o
 poderá ser 
fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última 
hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza 
do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os 
motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos 
rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e 
concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem. (Redação dada pela Lei 
nº 13.103, de 2015) 
A jurisprudência não admite a redução do intervalo mínimo de 01 hora 
por ACT ou CCT, OJ n. 31-SDC-TST. 
17.1.4 – intervalo de 15 minutos; ultrapassar de 4 e não superior a 6 
horas (art. 71, § 1º, da CLT). 
17.1.5 – Não computação na jornada: Regra geral os intervalo não 
são computados na jornada ou duração do trabalho (art. 71, § 2º, da 
CLT).OJ n. 178 – SDI-I-TST. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/intervalos_descanso.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13103.htm#art4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13103.htm#art4
17.1.6 – Computação dos intervalos na jornada: existe algumas 
exceções legais que autorizam a computação do intervalo na jornada 
de trabalho: Ex.: Serviço permanente de mecanografia e, por analogia, 
digitador (art. 72/CLT e Súmula n. 346/TST) 10 minutos a cada 90 
trabalhado; Ferroviários (art. 238, § 5º, da CLT) refeição; Câmaras 
frigoríficas (art. 253/CLT) 20 minutos a cada 100 minutos trabalhado: 
Minas de subsolo (art. 298/CLT) 15 minutos a cada 3 horas. 
17.2 – Repouso (descanso) interjornada: Regra geral: 11 horas – 
art. 66/CLT. Igual para o rural (art. 5º, da Lei n. 5.889/73). Pagamento 
como horas extras OJ n. 355-SDI-I-TST. 
17.2.1 – Exceções: telegrafistas/telefonistas: 17 horas (art. 229/CLT); 
operadores cinematográficos: 12 horas (art. 235, § 2º, da CLT); 
ferroviários/equipagem: 10 horas (art. 239, § 1º, da CLT); 
ferroviários/cabineiros: 14 horas (art. 245/CLT) e jornalistas 
profissionais: 10 horas (art. 308/CLT). 
17.3 – Repouso (descanso) Semanal Remunerado e nos Feriados: 
Art. 7º, XV, da CF. Art. 67-70, da CLT. Lei n. 605/49, regulamentada 
pelo Decreto n. 27.04849. Preferencialmente aos domingos. 
17.3.1 – Duração: 24 horas + 11 do intervalo interjornada = 35 horas. 
Súmula n. 110/TST. 
17.3.2 – Remuneração, assiduidade – Faltas legais: Remuneração 
(art. 7º, da Lei n. 605/49). Necessários trabalhar toda a semana. Faltas 
legais ou justificáveis pelo empregador (art. 473/CLT). Faltas 
injustificáveis perde o direito ao RSR, inclusive feriados, se houver na 
semana. 
17.3.3 – Trabalho aos domingos e feriados: outro dia de folga ou 
pagamento em dobro (art. 9° da Lei n. 605/49 – Súmula 146/TST). 
Feriados civis e religiosos (Lei n. 9.093/95, que revogou o art. 11, da 
Lei n. 605/49). Mulher, revezamento, domingos (art. 386/CLT, a cada 
15 dias coincidir com o Domingo). Homem – revezamento mensal – 
parágrafo único do art. 67/CLT. 
18 - FÉRIAS ANUAIS: Art. 7º, XVII, da CF; CLT; Título II, Capitulo IV 
(arts. 129 a 153); Convenção 132 da OIT. Jurisprudência: Sumulas do 
TST: 7, 10, 14, 46, 60, 81, 89, 149, 159, 171, 203, 253, 261, 328 e 
347. Súmulas do STF nrs. 198 e 199. OJ Transitória n. 50 da SDI-I-
TST. 
18.1 – Fundamentos das férias: a) natureza biológica: combater os 
problemas psicofisiológicos oriundas da fadiga e da excessiva 
racionalização do serviço; b) de caráter social: possibilita o trabalhador 
a viver como ser humano, na coletividade a que pertence, gozando os 
prazeres materiais e espirituais; c) de índole econômica: restringe o 
desemprego e acarreta, pelo combate a fadiga, melhor desempenho e 
rendimento do empregado. 
18.2 – natureza jurídica: dupla: a) para o empregador, obrigação de 
fazer (consentir no afastamento) e de dar (pagar os salários 
equivalentes); b) para o empregado, um direito (exigir do empregador) 
e uma obrigação (abster do trabalho) 
18.3 – Direito e Duração das férias 
18.3.1 – Direito a férias: Art. 129/CLT “Todo empregado terá direito 
anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da 
remuneração”. CF art. 7º, XVIII – “gozo de férias anuais remuneradas 
com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”. 
18.3.1.1 – Período aquisitivo: Art. 130/CLT “Após cada período de 
12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá 
direito a férias...”. 
18.3.1.2 – Período concessivo de férias: Art. 134/CLT – “As férias 
serão concedidas por ato do empregador, em um só período, os 12 
(doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver 
adquirido o direito”. 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 134. ............................................................. 
§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias poderão ser usufruídas em até 
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os 
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
§ 2º (Revogado). 
§ 3º É vedado o início das Férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de 
repouso semanal remunerado.” (NR) 
 
18.3.1.3 – Período de duração das férias: Art. 130/CLT proporcional 
ao numero de faltas injustificadas: 30 dias, até 5 faltas injustificadas no 
período aquisitivo; 24 dias, de 6 a 14, 18 dias, de 15 a 23, 12 dias, de 
24 a 32 e acima de 32 faltas injustificadas perde o direito a férias. 
No regime de tempo parcial: Proporcional a duração semanal do 
trabalho – Art. 130-A/CLT: 18 dias, duração do trabalho semanal 
acima 22 horas até 25 horas; 16 dias, acima de 20 até 22 horas; 14 
dias, acima de 15 até 20 horas; 12 dias, acima de 10 até 15; 10 dias, 
acima de 5 até 10 horas, e 8 dias, igual ou inferior a 5 horas. Sete 
faltas injustificadas reduz pela metade as férias. (parágrafo único do 
art. 130-A/CLT) 
18.3.1.4 – Proibição do descontos de faltas: Art. 130, § 1º, da CLT 
“É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao 
serviço”. 
18.3.1.5 – Cômputo do período de férias: interrupção do contrato de 
trabalho é contado para todos os efeitos legais. Art. 130, § 2º, da CLT. 
18.3.1.6 – Faltas que não prejudicam as férias: Art. 131/CLT. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/ferias.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/ferias.htm
18.3.1.7 – Serviço militar obrigatório: Art. 132/CLT. (duas situações: 
se retornar antes de 90 dias conta o período anterior, caso contrário 
perde aquele período). 
18.4 – Perda do direito a férias: Art. 133/CLT. 
18.5 – Adicional constitucional: art. 7º, XVII, da CF. Súmula n. 
328/TST. No caso do item 18.4, as previsões contidas nos incisos II 
(licença remunerada por mais d 30 dias) e III (deixar de trabalhar, com 
percepção de salário por mais de 30 dias) do art. 133/CLT, refere-se a 
gozo antecipado de férias sendo devido o adicional constitucional de 
1/3. 
18.6 – Concessão das férias: art. 134/CLT em um único período, 
exceção, casos excepcionais, permite o parcelamento em dois 
períodos, sendo um dos quais, nunca inferior a 10 dias. (art. 134, § 1º, 
da CLT). Menores de 18 anos e maiores de 50 anos, as férias serão 
concedidas de uma só vez (art. 134, § 2º, da CLT). Aviso deverá ser 
expedido ao empregado com antecedência mínima de 30 dias (art. 
135/CLT). Modificação do período concessivo (art. 133, § 2º, da CLT). 
Lei n. 13.467/17 
“Art. 134. ............................................................. 
§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias poderão ser usufruídas em até 
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os 
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
§ 2º (Revogado). 
§ 3º É vedado o início das Férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de 
repouso semanal remunerado.” (NR) 
 
18.7 – Época da concessão: Regra geral compete ao empregador 
definir a data (art. 136, caput, da CLT). Exceções: membros da mesma 
família, desde que não resulte prejuízo ao serviço (art. 136, § 1º, da 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/ferias.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/ferias.htm
CLT); menor estudante, coincidir com férias escolares (art. 136, § 2º, 
da CLT). As férias concedidas fora do prazo haverão de ser pagas em 
dobro (art. 137, caput, da CLT). Gozo na época própria com 
pagamento fora do prazo – pagamento em dobro – Súmula 450/TST). 
Exceção: Ex. acidente de trabalho no período concessivo impedido o 
gozo. É vedado o trabalho no período d férias (art. 138/CLT). 
18.8 – FÉRIAS COLETIVAS: Art. 139/CLT – “poderão ser concedidas 
férias coletivas a todos empregados de uma empresa ou de 
determinados estabelecimentos ou setores da empresa”. Permitido o 
parcelamentoem dois períodos, desde que um deles não seja inferior 
a 10 dias (art. 139, § 1º, da CLT). Aviso de férias deverá ser dado com 
antecedência mínima de 15 dias, aos empregado e MTE. O 
empregado com menos de um ano gozará férias proporcionais (art. 
140/CLT). Registro na CTPS (art. 141/CLT). 
18.9 – Remuneração de férias: Natureza jurídica: contrato em vigor: 
natureza salarial; na cessação: natureza indenizatória. Art. 148/CLT. 
Valor da remuneração: Art. 142, caput, da CLT e Súmula n. 328/TST 
(1/3). 
Salário pago por hora – média das horas período aquisitivo e valor 
do período concessivo (art. 142, § 1º, da CLT). 
Salário pago por tarefa – média do período aquisitivo e valor do 
período concessivo (art. 142, § 2º, da CLT e Súmula n. 149/TST). 
Salário pago por percentagem, comissão ou viagem – média dos 
12 meses que precederem a concessão (art. 142, § 3º, da CLT). 
Salário parte em utilidades – de acordo com a CTPS (art. 142, § 4º, 
da CLT). 
Adicionais variados – média duodecimal do período aquisitivo (art. 
142, § 6º, da CLT). Jurisprudência: Súmulas do TST: 60, 149, 159, 
203, 253, 328 e 347. OJ Transitória n. 50 da SDI-I-TST. 
18.10 – Abono de férias: Art. 143/CLT “É facultado ao empregado 
converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em 
abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos 
dias correspondentes”. Deve ser requerido 15 dias antes do término 
do período aquisitivo (art. 143, § 1º, da CLT). Coletiva depende de 
CCT ou ACT (art. 143, § 2º, da CLT). Não se aplica aos empregados 
em regime de tempo parcial (art. 143, § 3º, da CLT). 
18.11 – Data do pagamento das férias e do abono: 2 dias antes do 
gozo (art. 145, caput, CLT). 
18.12 – Efeitos na cessação do contrato: Empregado com + de um 
ano: férias simples ou dobro (art. 146, caput, da CLT). Férias 
proporcionais (art. 146, parágrafo único, da CLT) exceto na despedida 
por justa causa – Súmula 171/TST. Culpa recíproca (Súmula n. 
14/TST- 50% das férias prop.). Empregado com menos de um ano: 
art. 147/CLT e Súmula 261/TST. 
18.13 – Prescrição: Art. 149/CLT- período concessivo. 
 
F I M 
 
1. Bibliografia 
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Figueiredo Pereira do Couto. Apontamento de metodologia para a ciência e 
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