Evolução do Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho I
Temas:
· Evolução histórica do conceito de trabalho humano;
· Surgimento do Direito do Trabalho;
· Direito do Trabalho no Brasil;
· Teorias conceituais: Subjetiva, Objetiva e mista;
· Conceito;
· Característica; autonomia, natureza e divisão do Direito do Trabalho;
Evolução histórica do Trabalho Humano
Do ponto de vista histórico e etimológico a palavra trabalho tem a conotação de algo ruim: dor, castigo, tortura.
SOCIEDADE INDUSTRIAL
TRABALHO ASSALARIADO 
SUBORDINADO
SOCIEDADE PRÉ INDUSTRIAL
ESCRAVIDÃO
SERVIDÃO
CORPORAÇÕES DE OFÍCIO
REVOLUÇÃO
INDUSTRIAL
Atualmente significa toda energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade produtiva.
Surgimento do Direito do Trabalho
Em decorrência da Revolução Industrial, surge um cenário de extrema injustiça social, no qual a natural desigualdade econômica entre as partes da relação de trabalho era acentuada.
Conforme esclarece ROMAR, 2018: “O liberalismo econômico, aliado ao não intervencionismo do Estado nas relações econômicas e sociais (Estado Liberal) e ao individualismo que marcava o campo jurídico de então (todos frutos da Revolução Francesa de 1789), fez com que a desproporção de forças do trabalhador frente ao empregador se agravasse, o que gerou uma realidade de grave injustiça no modelo das relações de trabalho e levou ao surgimento da chamada Questão Social, ou seja, a luta entre capital e trabalho derivada do estado de extrema exploração em que se encontravam os trabalhadores”.
Assim o Direito do Trabalho surge como reação aos graves fatos ocorridos em decorrência da revolução francesa e da revolução industrial, portanto é o produto da reação ocorrida no sec. XIX contra a crescente exploração desumana do trabalho.
Em decorrência da necessidade de frear os abusos cometidos na exploração desumana do trabalho, o Estado precisou intervir nas relações de trabalho, a fim de equilibrar essas relações, surgem, a partir de então as legislações e Constituições preocupadas em proteger o hipossuficiente. 
Vejamos a seguir algumas das principais legislações trabalhistas esquematizadas pela Professora Vólia Bomfim Cassar, no livro Resumo de Direito do Trabalho, 2018:
	1971
	A Lei Chapelier extingue as corporações de ofício, por serem consideradas atentatórias aos direitos do homem e do cidadão. Esta lei proibia qualquer agrupamento, coalizão ou reunião pacífica, porque não interessava ao Estado que estas pessoas se reunissem devido à forma política que tais movimentos poderiam obter.
	1800
	Robert Ownen assume a fábrica de tecidos em New Lamark, na Escócia, empreendendo profundas mudanças para a época, como a suspensão dos castigos e prêmios; não admissão de menos de 10 anos; jornada de 10h e 30min de trabalho; medidas de higiene no trabalho; caixa de previdência para a velhice e assistência médica. Mais tarde, Robert Ownen passa a ser conhecido como pai do Direito do Trabalho. Ele consegue, ainda, estabelecer a criação do TRADE UNION, correspondente ao sindicato
	1802
	Pela primeira vez, na Inglaterra, é fixada a jornada de 12 horas, no máximo, para o trabalho. Foi proibido o trabalho entre 21h e 6h, ou seja, o noturno.
	1809
	É considerado ilegal o trabalho do menor de 9 anos (não era lei ainda, mas já era considerado algo impróprio)
	1813
	É proibido o trabalho do menor de 18 anos em minas de subsolo.
	1814
	É proibido o trabalho do menor de 18 anos em domingos e feriados.
	1839
	Lei que proíbe o trabalho do menor de nove anos, o qual anteriormente era vedado, embora não houvesse lei neste sentido. Para o menor entre 9 e 16 anos é fixada uma jornada de 10 horas, podendo trabalhar em jornada de 12 horas o maior de 16 anos 
	1981
	Encíclica Rerum Novarum, publicada pelo Papa Leão XIII, que, sensibilizado pela imprensa exploração do homem pela máquina, tenta trazer regras mínimas que fixassem um salário mínimo e uma jornada máxima, buscando, também, uma intervenção estatal.
	1917
	Constituição do México, foi a primeira a nível mundial a proteger direitos dos trabalhadores.
	1919
	Constituição de Weimar, trouxe direitos trabalhistas.
Esta data é marcada também pela criação da OIT, por meio do Tratado de Versailles. Trata-se de um organismo neutro, supraestatal, que institui regras de obediência mundial de proteção ao trabalho.
	1927
	Carta Del Lavoro. Constituição italiana inspirada no corporativismo, influenciando o sistema sindical brasileiro, bem como a organização da Justiça do Trabalho
	1948
	Declaração Universal dos Direitos do Homem
Portanto, a partir de todos esses fatos e da mudança de paradigma do trabalho humano previsto no Tratado de Versalhes e incorporado nas Constituições Mexicana de 1917 e Alemã de 1919, aos poucos, as Constituições modernas dos Estados democráticos foram reproduzindo os princípios das Cartas do México e da Alemanha, principalmente após a Declaração de Filadélfia de 1944, instrumento jurídico aprovado na Conferência da Organização Internacional do Trabalho (OIT) realizada naquele ano e que reforçou expressamente o princípio de que o trabalho não deve ser considerado como simples mercadoria, e a adoção pela Organização das Nações Unidas (ONU) em 1948 da Declaração Universal dos Direitos do Homem (ROMAR, 2018).
Direito do Trabalho no Brasil 
· No Brasil é muito recente a concepção de Direito do Trabalho, como um conjunto de normas jurídicas de proteção do trabalhador.
· 1930 – Criação do Ministério do Trabalho, indústria e comércio.
· Decreto n. 19.671-A, de 4 de fevereiro de 1931, que dispunha sobre a organização do Departamento Nacional do Trabalho;
· O Decreto n. 19.770, de 19 de março de 1931, que regulava a sindicalização;
· Os Decretos n. 21.186, de 22 de março de 1932, e n. 21.364, de 4 de maio de 1932, que regulavam, respectivamente, o horário de trabalho dos empregados no comércio e na indústria. 
No âmbito do direito coletivo do trabalho, destacaram-se:
· o Decreto n. 24.594, de 12 de julho de 1934, que estabelecia a reforma da Lei Sindical, e o Decreto-lei n. 1.402, de 5 de julho de 1939, que regulava a associação profissional ou sindical.
· Em janeiro de 1942, o então Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, Alexandre Marcondes Filho, autorizado por Getúlio Vargas, nomeou uma comissão constituída de dez membros que, sob sua presidência, ficou encarregada da elaboração do que foi designado de anteprojeto de Consolidação das Leis do Trabalho e Previdência Social. 
· Em 1º de maio de 1943, a CLT foi aprovada pelo Decreto-lei n. 5.452, publicado no Diário Oficial em 9/08/1043, entrando em vigor em 10/11/1943. 
· Desde sua entrada em vigor, a CLT sofreu inúmeras alterações, inclusive com a revogação de diversos dispositivos a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, mas a sua base original continuou a mesma. 
· Todavia, em 2017, através da Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, a CLT sofreu a sua mais ampla e significativa alteração.
Teoria para a definição de Direito do Trabalho
A conceituação de Direito do Trabalho pela doutrina não é tratada de forma tão simples, há divergência quanto ao enfoque, existindo três teorias para explicar:
· TEORIA SUBJETIVISTA:
A doutrina subjetivista enfatiza os sujeitos das relações jurídicas reguladas pelo Direito do Trabalho Direito, compreendendo este como um conjunto de normas jurídicas destinadas a proteger os economicamente mais fracos (trabalhadores ou empregados) diante dos mais fortes (tomadores de serviço ou empregadores). Defensor: Cesarino Júnio.
· TEORIA OBJETIVISTA: 
A doutrina objetivista enfatiza o objeto das relações reguladas pelo Direito do Trabalho, definindo-o a parte da relação de emprego e seu resultado (trabalho subordinado). Orlando Gomes.
· TEORIA MISTA:
A doutrina mista ou complexa caracteriza-se pela combinação dos dois elementos anteriores, abrangendo tanto as pessoas, como o objeto do Direito do Trabalho. A maioria dos doutrinadores contemporâneos assume essa postura, como: Arnaldo Sussekind, Amauri Mascaro Nascimento, Evaristo de Moraes Filho, Maurício Godinho Delgado, Octavio BuenoMagano, Sergio Pinto Martins, dentre outros.
Conceito de Direito do Trabalho
· “Direito do trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade”. (NASCIMENTO, Amauri Mascaro, 1998).
· “Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas"  (DELGADO, Maurício Godinho, 2003).
· "Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas" (MARTINS, Sergio Pinto, 2005).
Característica; autonomia, natureza e divisão do Direito do Trabalho
· CARACTERÍSTICA: o Direito do Trabalho tem uma forte característica: proteger o trabalhador. E é daí que extraímos o fundamento deste ramo do Direito: ao pressupor que o trabalhador é hipossuficiente, ante a desigualdade existente entre o detentor do capital (empregador) e o detentor da força de trabalho (empregado), conclui-se que o empregado não poderia negociar livremente sua força de trabalho.
· AUTONOMIA: Atualmente, não mais restam dúvidas acerca da autonomia do Direito do trabalho, na medida em que este constitui um ramo autônomo da ciência jurídica. 
· NATUREZA JURÍDICA: Para a maioria dos doutrinadores o Direito do Trabalho é um ramo do Direito Privado. Assim, a despeito da infindável discussão a respeito de ser parte do Direito Público ou do Direito Privado, a doutrina tem entendido que a substância central do Direito do Trabalho (relação de emprego), levaria à conclusão de que o Direito do Trabalho tem natureza de Direito Privado, haja vista que a relação se daria entre particulares. Além disso, mesmo que o Estado esteja em um dos polos desta relação, trata-se de uma relação de direito privado. Entre suas principais funções, estaria a de impedir a exploração do trabalho humano como fonte de riqueza dos detentores do capital, de modo que, originalmente, teria sido concebido como verdadeiro instrumento de proteção do polo mais fraco da relação de trabalho (trabalhador). A Reforma Trabalhista trazida pela Lei n. 13.467/2017, ao ampliar significativamente a autonomia individual do trabalhador e ao prever que o negociado passa a prevalecer sobre o legislado, insere definitivamente o Direito do Trabalho no âmbito do Direito Privado. A irrenunciabilidade foi mitigada pela Reforma Trabalhista.
· DIVISÃO: O Direito do Trabalho nasce com duas ramificações: Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo. O direito individual, com a preocupação concreta de proteção aos direitos sociais do empregado. O Direito Coletivo, com a preocupação abstrata e geral de proteção dos interesses do grupo de trabalhadores (categoria) ou de empresários. A base do direito coletivo do trabalho é o sindicato.
	Exercício
(TRT — 15ª Região — Magistratura — 2013) Como Diria Drummond, em momento cético e ao mesmo tempo indignado, “Tenho apenas duas mãos e o sentimento do mundo”. O Direito do pós-guerra tenta incorporar o sentimento do mundo e o Direito do Trabalho vale-se da compreensão do sofrimento para se integrar de valores humanos. O jurista trabalhista, então, parafraseando o poeta, poderá dizer: tenho as minhas mãos e o sofrimento do mundo. Considerando o anseio maior da construção da paz mundial, conforme estabelecido no Pacto da Sociedade das Nações ao término da Primeira Guerra Mundial, o Direito do Trabalho foi integrado às bases da nova ordem jurídica, sendo-lhe atribuída, desde então, a função de: 
a) garantir a autonomia privada; 
b) coibir agitações perturbadoras da ordem; 
c) promover a justiça social; 
d) incentivar o trabalho decente; 
e) premiar as diferentes competências humanas.
(TRT — 15ª Região — Magistratura — 2013) Como dito por François Ewald: “Se temos direito é porque temos história.” A respeito da história geral do Direito do Trabalho, é correto dizer: 
a) os preceitos da Declaração do Homem e do Cidadão, de 1789, constituem o marco histórico da formação dos princípios do Direito do Trabalho; 
b) a lei francesa, conhecida como Lei Le Chapelier, de 1791, autorizou, de forma pioneira, a organização sindical dos trabalhadores e o modo de negociação com os empregadores, permitindo que os trabalhadores se mobilizassem por meio de atos públicos; 
c) no Tratado de Versalhes, de 1919, foi fixado o princípio de que o trabalho não deve ser considerado como simples mercadoria ou artigo de comércio, mas como colaboração livre e eficaz na produção das riquezas, sendo este valor reafirmado na Declaração de Filadélfia, 1944; 
d) o surgimento do Direito do Trabalho no início do século XIX teve como paradigma as características do modelo fordista de produção e as diretrizes traçadas pela Encíclica Papal, Rerum Novarum, sendo instituído pelo Estado para harmonizar o capital e o trabalho com base no conceito de capitalismo socialmente responsável; 
e) atendidas as razões históricas de sua formação e considerando a divisão clássica, o Direito do Trabalho insere-se no quadro do direito privado porque, traduzindo as necessidades produtivas, o interesse privado prevalece sobre o interesse público.
FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada) O Direito do Trabalho deve ser considerado produto cultural do século XIX e das transformações e condições sociais, econômicas e políticas que colocam a relação de trabalho subordinada como núcleo do processo produtivo característico daquela sociedade e que tornaram possível o aparecimento deste ramo novo da ciência jurídica, com características próprias e autonomia doutrinária.
( )Certo
( )Errado
Temas:
· Princípios Constitucionais de Direito do Trabalho:
· Dignidade da Pessoa Humana
· Valores sociais do trabalho e livre iniciativa
· Primado do trabalho
· Valorização do trabalho e busca do pleno emprego
· Isonomia
· Inviolabilidade da Intimidade, vida privada, honra e imagem
· Liberdade de trabalho
· Liberdade de associação
· Não discriminação
· Princípios Gerais 
Princípios Constitucionais
A CF/88 não enumerou expressamente os princípios do Direito do Trabalho, todavia é inquestionável a existência no texto constitucional de princípios explícitos que são aplicáveis no âmbito do Direito do Trabalho. Passaremos, portanto, a estudá-los:
Dignidade da Pessoa Humana e Valores Sociais do Trabalho
O art. 1º da CF/88 estabelece os fundamentos da República Federativa do Brasil, entre esses fundamentos, se destacam:
Inciso III - a dignidade humana; e 
Inciso IV - e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.
Considerando os fundamentos da RFB, é evidente que todas as normas as normas trabalhistas devem sempre ter por base o respeito à dignidade humana do trabalhador, além de visar os valores sociais do trabalho.
· Primado do Trabalho:
O art. 193 da CF/88, estabelece que “a ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais”
· Valorização do trabalho e busca do pleno emprego:
O art. 170 da CF/88 aponta como princípios gerais da atividade econômica: a valorização do trabalho humano (caput), a justiça social (caput), a função social da propriedade (III — esta também prevista no art. 5º, XXIII, CF) e a busca do pleno emprego (VIII).
· Isonomia
O princípio da isonomia enunciado pelo art. 5º, caput e I, da Constituição é inegavelmente aplicável ao Direito do Trabalho.
Isonomia substancial
· A inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem (art. 5º, X, CF), 
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano materialou moral decorrente de sua violação;   
· Liberdade de trabalho (art. 5º, XIII, CF), 
XIII - é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer;   
· Liberdade de associação (art. 5º, XVII a XX, CF).
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar;
XVIII - a criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem de autorização, sendo vedada a interferência estatal em seu funcionamento;
XIX - as associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado;
XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado;
· A inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem (art. 5º, X, CF), 
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;   
· Liberdade de trabalho (art. 5º, XIII, CF), 
XIII - é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer;   
· Liberdade de associação (art. 5º, XVII a XX, CF).
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar;
XVIII - a criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem de autorização, sendo vedada a interferência estatal em seu funcionamento;
XIX - as associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado;
XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado;
· Não discriminação (art. 5º, XLI e XLII, e art. 7º, XXX, XXXI e XXXII, CF/88); 
XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais;
XLII - a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos termos da lei;
Em relação à não discriminação em matéria trabalhista, o art. 7º da CF/88: 
· proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX), 
· proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (inciso XXXI) e 
· proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (inciso XXXII). 
Princípios Gerais
Funções dos Princípios
Segundo Plá Rodriguez, os princípios possuem três função:
· Função informadora (inspiram o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico); 
· Função interpretativa (operam como critério orientador do juiz ou do intérprete) e 
· Função normativa (atuam como fonte supletiva, no caso de ausência de lei; são meios de integração* do Direito);
Princípio Protetor
O princípio protetor orienta todo o Direito do Trabalho é com base neste que as normas jurídicas devem ser elaboradas, interpretadas e aplicadas e as relações jurídicas trabalhistas devem ser desenvolvidas.
· “Seu propósito consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante da sua condição de hipossuficiente” BARROS, 2019.
· Conforme afirma Plá Rodriguez, ao reconhecer a desigualdade natural das partes na relação de trabalho, o legislador inclinou -se para uma compensação dessa desigualdade econômica desfavorável ao trabalhador com uma proteção jurídica a ele favorável, ou seja, o Direito do Trabalho passou a responder ao propósito fundamental de nivelar desigualdades.
· Todavia, a Reforma Trabalhista trazida pela Lei n.13.467/2017 alterou significativamente o princípio em estudo, isso porque com a ampliação da autonomia individual do trabalhador, permitiu e considerou válida a negociação direta entre este e o empregador sobre diversos aspectos, como, por exemplo, para pactuação de compensação de jornada através de banco de horas (§ 5º, art. 59, CLT), das regras do teletrabalho (art. 75-C, CLT), rescisão do contrato de trabalho sem necessidade de homologação (art. 477, CLT) e extinção do contrato de trabalho por comum acordo entre as partes (art. 484-A, CLT), bem como no paragrafo único do art. 444, trabalhadores hipersuficientes. Além das disposições do § 3º do art. 8º, no art. 611-A, caput e parágrafos, no parágrafo único do art. 611-B e no art. 620, todos da CLT.
Reconhecido como o princípio mais importante do Direito do Trabalho, o princípio protetor se expressa sob três formas distintas, que podem ser caracterizadas como suas regras de aplicação:
· norma mais favorável;
· condição mais benéfica;
· in dubio pro operario;
Princípio da norma mais favorável:
Respeitadas as normas de hermenêutica, deve-se aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor, regendo o mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado. 
Conforme ensina Maurício Godinho Delgado, esse princípio deve ser aplicado em três dimensões:
· Na elaboração da regra – orientando o legislador;
· No confronto de regras concorrentes – orientando o processo de hierarquização.
· Na interpretação – orientando o processo de revelação de sentido da regra. 
· A aplicação da regra da norma mais favorável torna flexível a hierarquia das normas trabalhistas, devendo ser considerada como mais importante, em cada caso concreto, a norma mais favorável ao trabalhador, ainda que esta não seja a Constituição Federal ou uma lei federal.
· Exceções ao princípio da norma mais favorável:
· Preceitos de ordem pública.
· Destaque-se, porém, que o art. 611-A e o art. 620 da CLT, a partir da Lei n. 13.467/2017, fragiliza a regra da norma mais favorável, na medida em que dispõe que as condições fixadas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
· Teorias para aplicação da norma mais favorável
· Teoria da acumulação — a aferição se dá a partir da seleção, em cada uma das normas objeto da comparação, das previsões mais favoráveis ao trabalhador, utilizando-se, de cada uma delas, a que for mais favorável.
· Teoria do conglobamento — Dominante na doutrina, propõe que as disposições sobre a matéria devem ser analisadas globalmente dentro de cada texto normativo e será aplicável ao conjunto mais benéfico ao empregado.
· Condição mais benéfica:
A aplicação de uma nova norma trabalhista nunca pode significar diminuição de condições mais favoráveis em que se encontra o trabalhador. 
As condições mais favoráveis devem ser verificadas em relação às situações concretas anteriormente reconhecidas ao trabalhador, e que não podem ser modificadas para uma situação pior ou menos vantajosa.
· Situações pessoais mais vantajosas incorporam-se ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato de trabalho, e não podem ser retiradas, sob pena de violação ao art. 468 da CLT. A cláusula contratual mais vantajosa reveste-se de caráter de direito adquirido (CF, art. 5º, XXXVI).
CLT - Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.]
Súmula nº 51 do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999)
· in dubio pro operario 
É a regra de interpretação de normasjurídicas, segundo a qual, diante de vários sentidos possíveis de uma determinada norma, o juiz ou o intérprete deve optar por aquele que seja mais favorável ao trabalhador.
Críticas: 
Fere o Juiz o princípio do Juiz Natural – CF/88 - art. 5º, XXXVII e LIII, segundo o qual o juiz deve atuar imparcialmente.
Havendo dúvidas deverá decidir com base no ônus probatório (art. 818, CLT e 373, CPC).
Princípio da irrenunciabilidade
· É aceito de forma unânime na doutrina como uma das principais bases do Direito do Trabalho e constitui -se no reconhecimento da não validade do ato voluntário praticado pelo trabalhador no sentido de abrir mão de direito reconhecido em seu favor.
· Portanto, a irrenunciabilidade, que está vinculada à ideia de imperatividade, isto é, de indisponibilidade de direitos, diz respeito à impossibilidade de que o trabalhador prive-se voluntariamente, em caráter amplo e por antecipação, de direitos que lhe são garantidos pela legislação trabalhista.
· A adoção da irrenunciabilidade como regra geral sempre decorreu do fato de que a legislação trabalhista brasileira não continha previsão explícita sobre a permissão ou não da renúncia, sendo apenas previsto pela CLT, em seu art. 9º, que são considerados nulos de pleno direito os atos destinados a impedir, fraudar ou desvirtuar a aplicação dos seus preceitos. ROOMAR, 2019.
Princípio da continuidade da relação de emprego
· A continuidade da relação de emprego como princípio do Direito do Trabalho fundamenta -se no fato de que nela está a fonte de subsistência e de sustento do empregado e de sua família, tendo nítida natureza alimentar. Assim, as normas trabalhistas devem tomar como base a continuidade da relação de emprego e estabelecer mecanismos eficazes para sua preservação pelo maior tempo possível.
· Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho adotou o entendimento de que o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (Súmula 212).
Princípio da primazia da realidade
· O princípio da primazia da realidade, derivado da ideia de proteção, tem por objetivo fazer com que a realidade verificada na relação entre o trabalhador e o empregador prevaleça sobre qualquer documento que disponha em sentido contrário.
· O fundamento do princípio ora em estudo pode ser encontrado não só na necessidade de proteção do trabalhador, mas também na exigência de boa -fé, da qual necessariamente decorre a prevalência da verdade.
· Com base no art. 9º da CLT, verifica-se que, se o documento foi formalmente elaborado com o intuito de, encobrindo a realidade dos fatos, fraudar as normas trabalhistas, será nulo de pleno direito, aplicando-se ao caso concreto o quanto disposto nas normas, isto é, a regra que prevalece no Direito do Trabalho é a de nulidade absoluta do ato anormal praticado com o intuito de evitar ou desvirtuar a aplicação das normas jurídicas de proteção ao trabalho.
Princípio da razoabilidade
· Plá Rodriguez defende a importância e utilidade do estudo como princípio que “consiste na afirmação essencial de que o ser humano, em suas relações trabalhistas, procede e deve proceder conforme a razão”.
· A definição acima conduz à ideia de que o princípio da razoabilidade não é exclusivo do Direito do Trabalho, mas próprio de todos os ramos do Direito, e se baseia em critérios de razão e de justiça.
· Assim, verifica-se que o princípio da razoabilidade pode ser aplicado no Direito do Trabalho em casos em que seja necessário medir a verossimilhança de determinada explicação ou solução, ou em que se pretenda distinguir a realidade da simulação.
Princípio da boa-fé
· Este princípio abrange tanto o empregado como o empregador. No primeiro caso, baseia -se na suposição de que o trabalhador deve cumprir seu contrato de boa -fé, que tem, entre suas exigências, a de que coloque todo o seu empenho no cumprimento de suas tarefas. 
· Em relação ao empregador, supõe que deva cumprir lealmente suas obrigações para com o trabalhador. Assim, a boa -fé é elemento que deve estar presente não só no momento da celebração do contrato.
Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva
· Também com fundamento do art. 468, CLT, tem origem no princípio geral do Direito Civil da Inalterabilidade dos Contratos (pacta sunt servanda).
· Importante: não impede a alterações, inclusive estas são comuns, funções, jornada (Poder diretivo do empregador – jus variandi)... Restringe apenas as alterações lesivas, onde há prejuízo ao empregado.
Princípio da Intangibilidade salarial
· Esse princípio confere diversas garantias em relação ao salário, abrange não apenas a irredutibilidade nominal do seu valor, mas também veda descontos indevidos, impõe tempestividade no pagamento.
· Art. 7º, VI, CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
· Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º   Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
· Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
· Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. 
Fontes do Direito do Trabalho
· Quando falamos em “fontes do Direito” utilizamos o sentido metafórico, que significa origem, manancial de onde surge o Direito; são os modos de formação ou de revelação das normas jurídicas.
· A classificação mais aceita é a que as divide em fontes materiais e fontes formais.
· Fontes materiais são todos os elementos que inspiram a formação das normas jurídicas; “são as fontes potenciais do direito e compreendem o conjunto dos fenômenos sociais, que contribuem para a formação da substância, da matéria do direito”.
· No Direito do Trabalho, até mesmo por sua origem histórica e pelo papel que desempenha na busca do equilíbrio entre o desenvolvimento econômico e o desenvolvimento social, é inegável a relevância dos fatos sociais, econômicos e políticos na formação de seu substrato e na caracterização de sua dinamicidade, à medida que as normas jurídicas trabalhistas devem adaptar-se, mais rapidamente do que em qualquer outro ramo do Direito, à cambiante realidade social. 
As fontes formais, por sua vez, são os diferentes meios pelos quais se estabelecem as normas jurídicas, ou seja, são os meios de manifestação das normas jurídicas, mediante os quais se reconhece sua positividade.
· As fontes formais do Direito do Trabalho são as próprias normas jurídicas trabalhistas, que podem ser divididas em fontes de direito interno e em fontes de direito internacional. As fontes de direito interno, por sua vez, classificam -se em fontes heterônomas ou fontes autônomas, conforme a origem do comando normativo.
· Fontes autônomas são aquelas elaboradas pelos próprios destinatários da norma, ou seja, as partes da relação jurídica.
· As fontes heterônomas são as elaboradas por terceiros, alheios às partes da relação jurídica que regulam; o comando normativo vem de fora. 
As fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho, como normas jurídicas elaboradas por terceiros, alheios à relação jurídica regulada, são:
· As normas jurídicas de origem estatal, entre as quais se destacama Constituição Federal, as leis, os atos administrativos;
· As sentenças normativas da Justiça do Trabalho, que constituem uma peculiaridade deste ramo do Direito;
· A jurisprudência, formada pelas decisões reiteradas do Tribunal Superior do Trabalho, consubstanciadas por meio das Súmulas, das Orientações Jurisprudenciais, dos Precedentes Normativos; e
· A sentença arbitral, como norma jurídica decorrente da solução de conflitos coletivos de trabalho.
São consideradas fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:
· Convenção coletiva de trabalho, como norma jurídica decorrente de negociação coletiva, adotada como forma de solução de conflitos entre categorias profissional e econômica;
· Acordo coletivo de trabalho, como norma jurídica decorrente de negociação coletiva, adotada como forma de solução de conflitos entre uma ou mais empresas e seus respectivos empregados;
· Costume, como prática reiterada adotada em um âmbito determinado e que, como decorrência da repetição, firma um modelo de conduta geral, abstrata e aplicável a todos os trabalhadores que se encontrem na situação concreta regulada; e
· Regulamento interno da empresa, como norma elaborada de forma bilateral por empregador e empregados, que estabelece regras e condições a serem adotadas no âmbito interno da empresa.
Hierarquia das fontes no direito do trabalho
· No âmbito do Direito do Trabalho considerava-se que a hierarquia de normas não era revestida da mesma rigidez, uma vez que a fonte superior poderia ser superada pela inferior, desde que esta fosse mais benéfica ao empregado, ou seja, não havia uma distribuição estática entre as normas jurídicas, de tal forma que a norma mais favorável ao empregado, ou a que lhe garantisse condição mais benéfica, prevaleceria sobre as demais.
· Assim, tradicionalmente entendia-se que no Direito do Trabalho deveria ser aplicada sempre a norma que oferecesse maiores vantagens ou benefícios ao trabalhador, critério este fundamentado no princípio protetor do Direito do Trabalho.
· Ocorre que, com a Reforma Trabalhista introduzida pela Lei n. 13.467/2017, foram alteradas as premissas acima indicadas, com a previsão pelo legislador de hipótese de hierarquia rígida de normas, na qual não é possível falar em norma mais benéfica (prevê o art. 620 da CLT que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho) e na possibilidade de que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho tenham prevalência sobre a lei, não sendo feita qualquer exigência no sentido de que isso somente ocorra quando contenham previsão mais benéfica para o trabalhador, até porque o legislador impede que a Justiça do Trabalho faça qualquer valoração nesse sentido, pois este limita sua atuação à análise apenas da conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitando o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva (art. 611-A e § 3º, art. 8º, CLT).
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º  O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.   
§ 2o  Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.  
A partir do art. 8º, CLT, podemos concluir que, na falta de disposições legais aplicáveis (fontes formais típicas, estudadas acima), os conflitos podem ser dirimidos pela utilização das seguintes fontes supletivas ou subsidiárias (mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público):
· Jurisprudência;
· Analogia;
· Eqüidade;
· Princípios e normas gerais de direito (Principalmente do direito do trabalho);
· usos e costumes;
· Direito comparado
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
· Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc. 
· A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
Relação de Emprego
· Relação de emprego – Elementos fáticos-jurídicos:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário
1. Pessoa Física
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço por pessoa física. 
Assim, se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas trabalhistas.
 É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações de emprego (por exemplo: com utilização de pessoa jurídica). Nestes casos, com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais situações e reconhecer o vínculo empregatício.
2. Pessoalidade 
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir por terceiros (intuitu personae), o que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Existem afastamentos legais (mandato de dirigente sindical, férias, licenças, etc.) nestes casos, apesar do contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso) isto não prejudica a pessoalidade do trabalhador.
IMPORTANTE: Pessoalidade apenas em relação ao empregado.
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao: 
· empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu personae). 
· empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de empregadores).
3. Subordinação 
· A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego, e ela se verifica quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo trabalhador. 
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
4. Onerosidade 
· Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição do empregador para receber contraprestação salarial. Deste modo, a relação empregatícia é onerosa. 
· A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em dinheiro, pagamento em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos esses casos poderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia.
· E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do empregador, mas, descumprindo a lei, este último deixou de pagar os salários devidos; isto retira o caráter oneroso da relação estabelecida entre as partes? 
5. Não eventualidade 
· Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não eventual, ou seja, o trabalhador deve disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente.
· Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja prestado todos os dias?
· O trabalho em jornada menor que a legal, ou então em poucos dias na semana não desconstitui a permanência, que é a prestaçãolaboral permanente ao longo do tempo, com ânimo definitivo. 
· Do mesmo modo, não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre eles a não eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um empregador.
IMPORTANTE - Alteridade 
· A alteridade, ou princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de emprego, embora pouco explorado.
· A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo empregador. 
· CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Relações de trabalho lato sensu
· Analisaremos as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca relações de trabalho que não configuram relação de emprego.
1. Estágio 
· O estágio é regulado pela Lei 11.788/08, que define estágio como “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.
· Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não será considerado empregado. 
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 
Descumprimento dos requisitos gera vínculo de emprego:
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
CONTRATO DE ESTÁGIO. DESCARACTERIZAÇÃO Constatado que a celebração do compromisso de estágio configurou mero expediente destinado a mascarar a relação de emprego entre as partes, não observadas as exigências da Lei 11.788/2008, o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes por todo o período trabalhado é medida que se impõe. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010490-57.2016.5.03.0149 (RO); Disponibilização: 19/12/2019; Órgão Julgador: Setima Turma; Relator: Paulo Roberto de Castro).
EMENTA: INOBSERVÂNCIA DOS PARÂMETROS LEGAIS DO CONTRATO DE ESTÁGIO. FORMAÇÃO DO VÍNCULO DE EMPREGO. Ainda que os requisitos previstos no artigo 3º da CLT coexistam nos contratos de emprego e de estágio, a diferenciação entre uma e outra forma de contratação será determinada em decorrência do atendimento ou não dos pressupostos estabelecidos na legislação de regência. Descumpridos os parâmetros legais do contrato de estágio, impõe-se o reconhecimento do vínculo empregatício. TRT da 3.ª Região; Processo: 0002025-87.2015.5.03.0054 RO; Data de Publicação: 18/02/2020; Órgão Julgador: Oitava Turma; Relator: Jose Marlon de Freitas; Revisor: Marcio Ribeiro do Valle)
Validade do estágio – observância dos requisitos 
EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO. CONTRATO DE ESTÁGIO. VALIDADE. O ordenamento jurídico, estabelece formalidades e condições rígidas para a configuração do contrato de estágio. O atendimento dos requisitos e limites previstos na Lei 11.788/2008 e no termo de compromisso de estágio impede o reconhecimento da relação de emprego. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011459-82.2016.5.03.0178(RO); Disponibilização: 09/03/2020; Órgão Julgador: Decima Turma; Relator: Rosemary de O.Pires).
· Relação trilateral, com a participação do estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino. 
Duração do estágio
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. (art. 11, da Lei 11.788/08).
Recesso:
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. 
§ 1o  O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2o  Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano. 
Contraprestação
Art. 12.  O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
2. Trabalhador autônomo 
O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não permite falar-se em relação empregatícia. 
A expressão “autônomo” significa que o profissional possui autonomia para exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um empregador).
Autonomia X Subordinação.
Pessoalidade?
- Regra pode fazer substituir (impessoalidade).
- Exceção quando contratação for intuito personae
Autônomo exclusivo
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação [requisitos da relação de emprego].
· Autônomo?
RELAÇÃO DE ÍNDOLE COMERCIAL. CORRETOR AUTÔNOMO. PRESSUPOSTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO CONFIGURADO. Ao admitir a prestação de serviços, embora sob a forma de um contrato de natureza comercial, como franqueado ou como corretor autônomo, a ré assume o ônus de provar a existência do fato impeditivo do direito vindicado, nos termos do artigo 818 da CLT c/c artigo 373, inciso II, do Código de Processo Civil. Não obstante, não confirmada a tese empresarial mas, ao contrário, revelada a presença de todos os pressupostos da relação empregatícia, muito embora sob a aparência de pactuação de índole comercial, impõe-se o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes, a teor do art. 9º da CLT. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010407-78.2018.5.03.0114 (RO); Disponibilização: 05/02/2020; Órgão Julgador: Oitava Turma; Redator: Jose Marlon de Freitas)
3. Trabalho eventual 
Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do elemento fático-jurídico não eventualidade. Em outras palavras, estaremos diante da eventualidade na prestação dos serviços.
· Amauri Mascaro Nascimento cita os seguintes exemplos de trabalhador eventual: “Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do conceito de trabalhador eventual: o “bóia-fria”, volante rural, que cada dia vai trabalhar numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou de uma empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse serviço e a diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência da família.”
4. Cooperados 
O cooperativismo surgiu para quepessoas que desenvolvem atividades semelhantes possam ter melhores condições de oferecer seus produtos e serviços (ganhando em escala, unindo esforços para obter acesso a empréstimos, utilizando espaços comuns no processo produtivo, etc.).
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à cooperativa.
CLT, art. 442, parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
5. Trabalhador avulso
CF/88, art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
6. Trabalhador voluntário 
O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras providências: 
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. 
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
· o exercício de um trabalho voluntário deve ser precedido da celebração de um termo de adesão (que se difere de um “contrato de trabalho”): 
Lei 9.608/98, a. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
7. Profissional-Parceiro de salões de beleza 
Em outubro de 2016, foi publicada a Lei 13.352 que criou a figura da parceria entre salões de beleza e profissionais. 
Dessa forma, profissionais que desempenham atividades de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador podem firmar um contrato de parceria com o salão de beleza. 
Ao se firmar este contrato, a Lei prevê que Lei nº 12.592/2012 (com redação dada pela Lei 13.352/2016), art. 1-A, § 11. O profissional parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta Lei.
Configura vínculo empregatício se:
Lei nº 12.592/2012, art. 1º-C Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o profissional-parceiro quando:
 I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e 
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria. 
E como funciona essa parceria? 
O salão recebe todos os pagamentos, arca com as despesas do funcionamento do estabelecimento, faz o rateio e repassa para o profissional seu percentual e recolhe os tributos devidos por ele e também pelo profissional-parceiro:
Lei nº 12.592/2012, art. 1º-A, § 2º O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos e recebimentos decorrentes das atividades de prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-parceiro na forma da parceria prevista no caput. 
§ 3º O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber na parceria. 
Formalidade:
Exige-se que o contrato seja escrito e homologado perante o sindicato profissional (ou, na sua falta, perante o Ministério do Trabalho): 
Lei nº 12.592/2012, art. 1º-A, § 8o O contrato de parceria de que trata esta Lei será firmado entre as partes, mediante ato escrito, homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas. 
§ 9o O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica, será assistido pelo seu sindicato de categoria profissional e, na ausência deste, pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego. 
A figura jurídica do empregado
Definição Celetista
· CLT, art. 3º − Considera−se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
· Proibição a discriminação:
·  CF/88, art. 7º, XXXII − proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos
· CLT, art. 3º, parágrafo único − Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
· CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
· CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
· Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte−se que não é exigida exclusividade na prestação dos serviços. Assim, estando presentes os elementos fático−jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o empregado labora para apenas um empregador, ou se presta serviços para vários.
ALTOS EMPREGADOS
· Empregados com atribuições de gestão
· CLT, art. 469 − Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato (...)
· § 1º − Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança (...).
· Gerentes
· CLT, art. 62 − Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do Trabalho]: (...)
· II − os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. 
IMPORTANTE: não basta que o gerente (ou equiparados) seja designado como tal para serem entendidos como alto funcionário: deve haver poder de gestão e padrão salarial diferenciado
· Diretores de S.A.
· SUM−269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
· Alto salário + nível superior
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica−se às hipóteses previstas no art. 611−A desta Consolidação [prevalência do negociado sobre o legislado], com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
EMPREGADO RURAL
· Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático−jurídicos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação), além da indicação de outros 2 elementos que se relacionam ao empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado em propriedade rural ou prédio rústico.
· Lei 5.889/73, art. 3º − Considera−se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
· § 1º Inclui−se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em estabelecimento agrárionão compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho − CLT, aprovada pelo Decreto− Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
· Na expressão atividade agro-econômica podemos incluir atividades agrícolas, pecuárias e agroindustriais. 
Local de prestação de serviços:
· Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela localizada na área rural, e o prédio rústico pode ser definido como local onde se exercem atividades agropastoris (e que pode se localizar na área urbana).
OJ−SDI1−38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria−prima, é rurícola e não industriário, (...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria (...)
· Lei 5.889/73, art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho.
· Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal também se aplica aos rurícolas, por força de seu caput: CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social (...)
EMPREGADO DOMÉSTICO
Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015.
Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
A nova Lei definiu que será considerado doméstico aquele que trabalhar mais de dois dias por semana à mesma pessoa ou família, encerrando a divergência que havia a respeito
· Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa física ou família: é inadmissível em nosso ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica.
* Grupo unitário de pessoas.
APRENDIZ
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência).
· Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico−profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
· O art. 428, § 4º, CLT: A formação técnico−profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza−se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
A aprendizagem envolve três agentes, como ilustrados a seguir:
· CLT, art. 428, § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico−profissional metódica.
Descumprimento contrato de aprendizagem:
· Decreto 9.579/2018, art. 47. O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos do disposto no art. 9º da CLT, aprovada pelo Decreto−Lei nº 5.452, de 1943, situação em que fica estabelecido o vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.
Prazo do contrato de aprendizagem:
· CLT, art. 428, § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
Obrigatoriedade de contratar aprendizes:
· Decreto 9.579/2018, art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional.
· Decreto 9.579/2018, art. 51, § 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.
	APRENDIZAGEM
	ESTÁGIO
	RELAÇÃO DE EMPREGO
	RELAÇÃO DE TRABALHO LATO SENSU (NÃO É RELAÇÃO DE EMPREGO)
	AGENTES ENVOLVIDOS: APRENDIZ, EMPREGADOR E ENTIDADE QUALIFICADA EM FORMAÇÃO TÉCNICO – PROFISSIONAL METÓDICA
	AGENTES ENVOLVIDOS: ESTAGIÁRIO, CONCEDENTE DE ESTÁGIO E INSTITUIÇÃO DE ENSINO
	CONTRATO ESCRITO DE APRENDIZAGEM (É CONTRATO ESPECIAL DE TRABALHO)
	TERMO DE COMPROMISSO
	A APRENDIZAGEM DEMANDA REGISTRO NA CTPS
	NÃO É RELAÇÃO DE EMPREGO, ENTÃO NÃO HÁ REGISTRO DE CTPS
	5% A 15% DOS TRABALHADORES CUJAS FUNÇÕES DEMANDEM FORMAÇÃO PROFISSONAL**
	NÃO HÁ OBRIGATORIEDADE LEGAL DE SE MANTER ESTAGIÁRIOS **
	NÃO SUPERIOR A 2 ANOS, EXCETO QUANDO SE TRATAR DE APRENDIZ PORTADOR DE DEFICIÊNCIA
	NÃO PODERÁ EXERCER 2 ANOS, EXCETP QUANDO SE TRATAR DE ESTAGIÁRIO PORTADOR DE DEFICIÊNCIA
	CLT E DECRETO 9579/2018
	LEI 11.788/08
TELETRABALHO
EMPREGADO INTERMITENTE
· A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é a modalidade de emprego em que há alternância de períodos de trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função do empregado.
A figura jurídica do empregador
· CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
· § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Mauricio Godinho Delgado: “Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica de empregador, como se percebe, é essencialmente relacional à do empregado: existindo esta última figura no vinculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá, automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica consubstanciada.”
Efeitos jurídicos:
· Assunção de riscos - Alteridade;
· Despersonificação.
Despersonificação:
· Grupo econômico 
· Sucessão Trabalhista
GRUPO ECONÔMICO
Grupo econômico:
· Subordinação - Vertical
· Por coordenação – Horizontal
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra (grupo economico por subordinação), ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego (Grupo economico por coordenação).
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes Grupo economico por coordenação).
Por subordinação:
· Direção
· Controle 
· Administração
Por coordenação:
· Integrem grupo econômico, mesmo com autonomia, há coordenação empresarial.
Requisitos: (Não basta mera identidade de sócios).
· I.I – Interesse Integrado;
· C.E.I – Comunhão efetiva de Interesses;
· A.C – Atuação Conjunta.
Franquias?
FRANCHISING. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO O contrato mercantil de franchising, de que trata a Lei nº 8.955/94, em especial o art. 2º, caracterizado entre as empresas−demandadas, autônomas, com personalidades jurídicas próprias e diversidade de sócios, impedea caracterização do grupo econômico, e, por conseqüência, o reconhecimento da responsabilidade solidária prevista no artigo 2º, § 2º da CLT. (TST − RR: 5654334619995105555 565433−46.1999.5.10.5555)
· Críticas a redação do §3º.
SUCESSÃO DE EMPREGADORES
Sucessão de empregadores é sinônimo de sucessão trabalhista e alteração subjetiva do contrato (pois se altera o sujeito do empregador).
· Os fundamentos legais da sucessão de empregadores são os artigos 10 e 448 da CLT:
CLT, art. 10 − Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
CLT, art. 448 − A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
OJ−SDI1−261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
Responsabilidade – Regra: Sucessor
· A reforma trabalhista, inseriu na CLT a regra quanto à responsabilidade do sucessor e do sucedido no caso de sucessão empresarial (conforme já vinha entendendo o TST):
CLT, art. 448−A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Exceção: responsabilidade solidária sucedida
No caso de sucessão fraudulenta, a empresa sucedida também será alcançada, como já vinha entendendo a jurisprudência do TST. Todavia, a ciência da Lei 13.467 é pela responsabilidade solidária da sucedida (e não mais subsidiária como vinha entendendo o TST):
CLT, art. 448−A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
Portanto, a respeito da sucessão trabalhista na CLT, podemos concluir o seguinte:
· sucessão típica: responsabilidade exclusiva do sucessor;
· sucessão com fraude comprovada: haverá a corresponsabilização da empresa sucedida, da seguinte forma: sucessor e sucedida são responsáveis solidários.
IMPORTANTE: Além disso, a jurisprudência, com fundamento nos mencionados artigos 10 e 448 da CLT, tem enxergado a responsabilidade subsidiária do empregador sucedido nas situações que coloquem em risco as verbas devidas aos empregados, ampliando a as possibilidades de responsabilização subsidiária do sucedido, mesmo sem indícios de fraude.
Casos especiais:
· Falência
· Sucessão em empresa pertencente a um grupo econômico.
RESPONSABILIDADE DO SÓCIO
· Outra regra prevista na CLT pela reforma trabalhista foi a responsabilidade dos sócios, em relação às dívidas trabalhistas da empresa.
CLT, art. 10−A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I − a empresa devedora; 
II − os sócios atuais; e
III − os sócios retirantes.
CLT, art. 10−A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Portanto, a respeito da responsabilidade do sócio retirante, podemos concluir o seguinte:
· retirada típica: responsabilidade subsidiária até 2 anos da averbação da sua retirada;
· retirada com fraude comprovada: responsabilidade solidária com os sócios atuais.