TEXTO COMPLEMENTAR - Bendassolli, P (2011) PAG 135 Ethos e significado do trabalho

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<p>Nuevas formas de</p><p>organización del trabajo</p><p>y la empleabilidad</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 1</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 2</p><p>Nuevas formas</p><p>de Organización del trabajo</p><p>y la empleabilidad</p><p>Esteban Agulló Tomás</p><p>José Luis Álvaro Estramiana</p><p>Alicia Garrido Luque</p><p>Raúl Medina Centeno</p><p>Inge Schweiger Gallo</p><p>2011</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 3</p><p>© 2011 Ediciones de la Universidad de Oviedo</p><p>© Los autores</p><p>Ediciones de la Universidad de Oviedo</p><p>Servicio de Publicaciones de la Universidad de Oviedo</p><p>Campus de Humanidades. Edificio de Servicios. 33011 Oviedo (Asturias)</p><p>Tel. 985 10 95 03 Fax 985 10 95 07</p><p>http: www.uniovi.es/publicaciones</p><p>servipub@uniovi.es</p><p>I.S.B.N.: 978-84-8317-873-7</p><p>D. L.:As-2688-2011</p><p>Maqueta: IDENTITY diseño & comunicación</p><p>Imprime: Servicio de Publicaciones. Universidad de Oviedo</p><p>Todos los derechos reservados. De conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente, podrán ser</p><p>castigados con penas de multa y privación de libertad quienes reproduzcan o plagien, en todo o en parte, una</p><p>obra literaria, artística o científica, fijada en cualquier tipo de soporte, sin la preceptiva autorización.</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 4</p><p>Índice</p><p>PRÓLOGO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9</p><p>PRIMERA PARTE</p><p>APROXIMACIONES CONCEPTUALES Y TEÓRICAS AL TRABAJO</p><p>Y LAS ORGANIZACIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11</p><p>Reflexividad, crítica y relevancia en la Psicología del Trabajo</p><p>y de las Organizaciones: una propuesta en defensa de la diversidad</p><p>de perspectivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13</p><p>Carlos María Alcover y Antonio Crego</p><p>Hacia una nueva lógica del trabajo y de las organizaciones.</p><p>Reflexiones desde la Psicología Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37</p><p>Victoria Zarco Martín y Andrés Rodríguez Fernández</p><p>El problema de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal . . 65</p><p>Ana M.ª Gálvez Mozo y Carmen Pérez Sánchez</p><p>Perfil cultural de las organizaciones y bienestar del trabajador . . . . . . . . . . 85</p><p>Maria das Graças Torres da Paz</p><p>Empleabilidad en jóvenes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109</p><p>Carmen Tabernero, Elena Briones y Alicia Arenas</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 5</p><p>Ethos, significados del trabajo y de las narrativas identitarias . . . . . . . . . . . . 135</p><p>Pedro F. Bendassolli</p><p>El acoso laboral: Una relectura desde la Psicología Social . . . . . . . . . . . . . 161</p><p>Victoria Zarco Martín y Andrés Rodríguez Fernández</p><p>Trabajadores sentimentales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187</p><p>Domingo Caballero Muñoz</p><p>El lugar del sujeto en el contexto del trabajo contemporáneo . . . . . . . . . 209</p><p>Maria Chalfin Coutinho y Karen Silvia Salles</p><p>Nuevos modelos temporales y la producción del sujeto trabajador . . . . . 231</p><p>Cássio Adriano Braz de Aquino</p><p>Sufrimiento psíquico en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249</p><p>Ana Magnólia Mendes y Carla Faria Morrone</p><p>Hacia una perspectiva psicosocial del burnout: Cuando el trabajo</p><p>«nos» quema… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271</p><p>Marisa Salanova y Susana Llorens</p><p>Estrategias emocionales en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297</p><p>Sonia Maria Guedes Gondim</p><p>La constitución del campo de la salud mental y del trabajo</p><p>en Brasil:Avances, contradicciones y límites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325</p><p>Livia de Oliveira Borges, Silvânia da Cruz Barbosa,</p><p>Sandra Souza da Silva Chaves y Palloma Rodrigues de Andrade</p><p>y José Luis Álvaro</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 6</p><p>SEGUNDA PARTE</p><p>APROXIMACIONES EMPÍRICAS AL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES . . . . . 349</p><p>Efectos de la flexibilización del trabajo en la experiencia subjetiva</p><p>del tiempo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351</p><p>Alicia Garrido, José Luis Álvaro e Inge Schweiger Gallo</p><p>Creencias y sistemas de entrenamiento, desarrollo y educación . . . . . . . . 369</p><p>Lísian Camila Vasconcelos y Jairo Eduardo Borges Andrade</p><p>La evaluación del mobbing en la Policía Local . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385</p><p>Almudena Segurado Torres, Esteban Agulló Tomás, Julio Rodríguez Suárez,</p><p>M.ª Silveria Agulló Tomás, Joan Boada i Grau, Raúl Medina Centeno y</p><p>Héctor Cuellar Hernández</p><p>El mobbing como riesgo psicosocial: Una propuesta de intervención . . . 399</p><p>Almudena Segurado Torres, Esteban Agulló Tomás, Julio Rodríguez Suárez,</p><p>Mª Silveria Agulló Tomás, Joan Boada i Grau, Raúl Medina Centeno y</p><p>Remberto Castro Castañeda</p><p>Trabajo a turnos: propuestas de intervención para la planificación</p><p>preventiva de la Policía Local . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 409</p><p>Lucía Mier de la Infiesta, Esteban Agulló Tomás, Julio Rodríguez Suárez,</p><p>Almudena Segurado Torres, M.ª Silveria Agulló Tomás,</p><p>Joan Boada i Grau, Raúl Medina Centeno y Luis Gregorio Iglesias Sahagún</p><p>Condiciones y medio ambiente de trabajo en las Mipymes</p><p>de la industria mueblera de Ocotlán (Jalisco, México) . . . . . . . . . . . . . . . . . 427</p><p>Héctor Cuellar Hernández, Raúl Medina Centeno y Esteban Agulló Tomás</p><p>Precarización de las relaciones de trabajo y la juventud:</p><p>Repercusiones en el proceso de inserción laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 451</p><p>Raquel Nascimento Coelho y Cássio Adriano Braz de Aquino</p><p>Consecuencias de las nuevas formas de trabajo: Jóvenes, migraciones</p><p>y Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) . . . . . . . . . . . . . 471</p><p>Adriana Gil Juárez y Joel Feliu Samuel-Lajeunesse</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 7</p><p>Mujeres que trabajan condenadas a la pobreza extrema:</p><p>Reflexiones acerca de la relación entre el no pago al trabajo</p><p>doméstico en México y la pobreza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 491</p><p>Mara Nadiezhda Robles Villaseñor</p><p>La nueva gestión pública de universidades y hospitales.</p><p>Aplicaciones e implicaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 515</p><p>Josep M. Blanch y Leonor Cantera</p><p>EDITORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 535</p><p>AUTORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 537</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 8</p><p>Prólogo</p><p>Este libro agrupa toda una serie de trabajos sobre diversos aspectos de actua-</p><p>lidad tanto en el mundo del trabajo como en las organizaciones. Por un lado, y</p><p>respondiendo a un primer objetivo del mismo, pretende mostrar una serie de</p><p>reflexiones sobre la situación del mundo del trabajo y las organizaciones y</p><p>ponerlas en relación con el desarrollo de las ciencias sociales en este campo de</p><p>estudio aplicado. Para ello, diferentes capítulos están dedicados a describir tanto</p><p>las distintas perspectivas teóricas desde las que abordar de forma crítica la evolu-</p><p>ción del sistema de producción de un capitalismo de mercado como el papel de</p><p>la psicología del trabajo y las organizaciones en su análisis.</p><p>En la actualidad asistimos a una reestructuración neoliberal del mundo de</p><p>las organizaciones laborales y del trabajo, así como de las formas de gestión tanto</p><p>en la calidad de vida laboral como en los servicios prestados a la comunidad que</p><p>para su estudio precisa de un pluralismo epistemológico, teórico y metodológi-</p><p>co que posibilite el desarrollo de una disciplina reflexiva, crítica y relevante</p><p>socialmente. Estamos, por tanto, ante un nuevo contexto laboral, caracterizado</p><p>por cambios tecnológicos</p><p>en Europa durante los años noventa», en J. M.ª Peiró, Organi-</p><p>zaciones: nuevas perspectivas psicosociológicas, Barcelona: PPU, pp. 317-369.</p><p>PFEFFER, J. (1993): «Barriers to the advance of organizational science: Paradigm deve-</p><p>lopment as a dependent variable», Academy of Management Review, 18 (4), 599-</p><p>620.</p><p>PRASAD, A. y PRASAD, P. (2002): «The coming age of interpretative organizational</p><p>research», Organizational Research Methods, 5 (1), 4-11.</p><p>PRINS, S. (2006): «The psychodynamic perspective in organizational research: Making</p><p>sense of the dynamics of direction setting in emergent collaborative proces-</p><p>ses», Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79 (3), 335-355.</p><p>RICHARDSON, L. (1994): «Writing: A method of inquiry», en N. K. Denzin e Y. S.</p><p>Lincoln (eds.), Handbook of Qualitative Research (1.ª ed.),Thousand Oaks: Sage,</p><p>pp. 516-529.</p><p>–––– (2000): «Writing: A Method of Inquiry (Revised and Expanded.)», en N. K</p><p>Denzin, e Y. S. Lincoln (eds.), Handbook of Qualitative Research (2.ª ed.),Thou-</p><p>sand Oaks: Sage, pp. 923-949</p><p>–––– y ST. PIERRE, E. (2005): «Writing:A Method of Inquiry», en N. K. Denzin e</p><p>Y. Lincoln (eds.), Handbook of Qualitative Research (3.ª ed.), Thousand Oaks:</p><p>Sage, pp. 959-978.</p><p>REFLEXIBILIDAD, CRÍTICA Y RELEVANCIA 35</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 35</p><p>RODRÍGUEZ,A. (1992): Psicología de las Organizaciones:Teoría y método, Barcelona: ppu.</p><p>RORTY, R. (1989): La Filosofía y el Espejo de la Naturaleza, Madrid: Cátedra.</p><p>ROSE, N. (1999): Governing the Soul.The Shaping of the Private Self (2.ª ed.), Londres:</p><p>Free Association Books.</p><p>SHEPERD, C. (2006): «Constructing enterprise resource planning: A thoroughgoing</p><p>interpretivist perspective on technological change», Journal of Occupational and</p><p>Organizational Psychology, 79 (3), 357-376.</p><p>SPARROW, P. (1999): Editorial, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72</p><p>(3), 261-264.</p><p>SYMON, G. (2006): «Academics, practitioners and the Journal of Occupational and</p><p>Organizational Psychology: Reflecting on the issues», Journal of Occupational</p><p>and Organizational Psychology, 79 (2), 167-171.</p><p>–––– y CASSELL, C. (1998): «Reflections on the use of qualitative methods», en G.</p><p>Symon, y C. Cassell. (eds.), Qualitative Methods and Analysis in Organizational</p><p>Research.A Practical Guide. Londres: Sage, pp. 1-9.</p><p>–––– (2006): «Neglected perspectives in Work and Organizational Psychology»,</p><p>Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79 (3), 307-314.</p><p>–––– y DICKSON, R. (2000): «Expanding our research and practice through innova-</p><p>tive research method», European Journal of Work and Organizational Psychology, 9</p><p>(4), 457-462.</p><p>TEDDLIE, C. y TASHAKKORI, A. (2003): «Major issues and controversias in the use of</p><p>mixed methods in the Social and Behavioral Sciences», en Tashakkori y</p><p>Teddlie, Ch. (eds.), Handbook of Mixed Methods in Social & Behavioral Research,</p><p>Thousand Oaks: Sage, pp. 3-50.</p><p>TOULMIN, S. (2001): Cosmópolis. El trasfondo de la modernidad. Barcelona: Península.</p><p>–––– (2003). Regreso a la razón. El debate entre la racionalidad y la experiencia y la prác-</p><p>tica personales en el mundo contemporáneo, Barcelona: Península.</p><p>WALKER, K. F. (1979): «Psychology and Industrial Relations: A general perspective»,</p><p>en G. M. Stephenson, y C. J. Brotherton (eds.), Industrial Relations. A Social</p><p>Psychological Approach: Nueva York,Wiley, pp. 5-31.</p><p>WEINER, I. B. (editor-in-chief) (2003): Handbook of Psychology. Hoboken:Wiley.</p><p>WOLFF, B., KNODEL, J. y SITTITRAI,W. (1993): «Focus Group and surveys as comple-</p><p>mentary research methods; A case example», en D. L. Morgan. (ed.) Successful</p><p>Focus Groups:Advancing the State of the Art. Newbury Park: Sage, 118-136.</p><p>36 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 36</p><p>Hacia una nueva lógica del trabajo</p><p>y de las organizaciones.</p><p>Reflexiones desde la psicología social</p><p>Victoria Zarco Martín y Andrés Rodríguez Fernández</p><p>INTRODUCCIÓN</p><p>Comencemos por decir que actualmente el trabajo es una invención ligada</p><p>a las sucesivas revoluciones industriales, pues no se parece a nada que existiese</p><p>con anterioridad. Con el trabajo, tal como hoy lo conocemos, se gesta un nuevo</p><p>sujeto social, el trabajador-consumidor, y un nuevo mundo en el que no hay</p><p>límite al dinero que se gane o se gaste y, en consecuencia, tampoco lo habrá para</p><p>el consumo y la generación de necesidades.</p><p>En la actualidad, la socialización se realiza sobre los principios de ganar más y</p><p>trabajar menos, se educa a la persona en una actitud instrumental frente al trabajo</p><p>y en una cultura de consumo. En este sentido, las explicaciones técnicas o econó-</p><p>micas del desempleo no serán más que enmascaramientos del problema real: la uto-</p><p>pía del trabajo está obsoleta.Y la única solución posible será un cambio radical de</p><p>utopía, articulada a partir de la redistribución del trabajo en el conjunto de la</p><p>sociedad, el cambio de su significado y la reducción del tiempo dedicado a él. Por</p><p>tanto, las transformaciones en curso conducirán a una sociedad fuerte solo si va de</p><p>la mano de una verdadera revolución cultural que, por el momento, queda bastan-</p><p>te lejos de los discursos que se elaboran hoy en los sistemas social y político.</p><p>La vertiente social del trabajo se entiende y explica muy bien dentro del</p><p>marco de la cultura, puesto que esta coexiste con el fenómeno social, identifi-</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 37</p><p>cando el ser y el que hacer de una comunidad determinada. Por ello, la cultura</p><p>laboral es parte viva y dinámica de la cultura, mejor dicho, es la manifestación de</p><p>la cultura de un grupo en su actividad laboral.</p><p>Precisamente, por la repercusión social que tiene, el trabajo ha de entenderse</p><p>y practicarse como un servicio, y para lo que sirve el trabajo es para darle un valor</p><p>agregado a la comunidad por la generación de riqueza, promoviendo al mismo</p><p>tiempo el perfeccionamiento de la persona, es decir, el trabajo tiene un significa-</p><p>do positivo, de mejoramiento y de calidad de vida. En efecto, si el trabajo es una</p><p>actividad socialmente útil y enriquecedora, generadora de valor agregado, requie-</p><p>re que su planificación, organización y ejecución, así como sus beneficios, se</p><p>entiendan necesariamente dentro de un contexto social. La evidencia de la dimen-</p><p>sión social del trabajo se impone por sí misma y explica por qué, además del indis-</p><p>cutible beneficio personal que conlleva, produce también ventajosas consecuencias</p><p>sociales, al satisfacer múltiples necesidades de los miembros de la comunidad.</p><p>No obstante, si bien los gobiernos, los economistas y los medios se han</p><p>encargado de cantar las alabanzas del trabajo, acentuando la mayor participación</p><p>de los trabajadores y empleados en las organizaciones, muy poco se ha dicho o</p><p>se ha escrito sobre la des-especialización del trabajo, la aceleración del ritmo de</p><p>producción, las nuevas formas de coerción y de sutil intimidación que se emple-</p><p>an para someter al trabajador a las exigencias de las nuevas prácticas de produc-</p><p>ción; la polivalencia en materia de calificaciones, la flexibilidad en cuanto al uso</p><p>del tiempo de trabajo y a la movilidad de los trabajadores, la flexibilidad produc-</p><p>tiva de los medios de trabajo para adaptarse rápidamente con el fin de producir</p><p>series cortas de productos heterogéneos…</p><p>Así pues, analizaremos, en primer lugar, esas dos caras del trabajo asalariado,</p><p>situaremos al ser humano en el nuevo contexto laboral y consideraremos la</p><p>necesidad de recuperar la dimensión antropológica y social del trabajo desde la</p><p>Psicología Social.Asimismo, analizaremos los nuevos perfiles de las organizacio-</p><p>nes donde se desarrolla hoy el trabajo y propondremos una nueva lógica de este</p><p>y de las organizaciones, que solo tendrá sentido en otro tipo de sociedad (Wal-</p><p>kerdine, 2005).</p><p>EL TRABAJO: HISTORIA Y SIGNIFICADO ACTUAL</p><p>En la literatura especializada sobre el estudio de la historia social del traba-</p><p>jo y de cómo este se ha ido organizando, nos encontramos con bastantes puntos</p><p>38 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 38</p><p>en común acerca del origen de la actividad laboral, de su papel en el devenir</p><p>humano y de la evolución que ha experimentado su significado hasta llegar a</p><p>nuestros días. Desde esta perspectiva, un aspecto ampliamente consensuado es el</p><p>relativo a la concepción del trabajo como realidad sociohistórica y, por consi-</p><p>guiente, como realidad sometida a lo largo del tiempo a múltiples cambios en</p><p>cuanto a su significado, funciones que desempeña o valor que se le otorga.</p><p>El discurso tradicional y la ética en el trabajo: sus coordenadas ideológicas y valores</p><p>subyacentes</p><p>Sin duda, la entronización del trabajo como categoría ética, antropológica y</p><p>cultural en la vida humana surge con el capitalismo industrial. En este contexto</p><p>ideológico se reorganiza drásticamente el concepto de trabajo, imbuyéndolo de</p><p>fuerzas motivadoras intrínsecas y definiéndolo como una actividad laboral carac-</p><p>terizada por su contrapartida salarial, carácter contractual, función mercantil,</p><p>naturaleza productiva y dimensión pública (Blanch, 2001).</p><p>Así pues, con la modernidad industrial se organizan las relaciones sociales en</p><p>torno al trabajo productivo, generando la identidad de persona trabajadora, único</p><p>medio, por otro lado, de integrarse en la sociedad. De este modo, la actividad</p><p>laboral se va convirtiendo poco a poco en un mecanismo estructurador de lo</p><p>personal y de lo social, proporcionando, como constatan numerosos investigado-</p><p>res (Jahoda, 1982; Gorz, 1995; Blanch, 2001; Rodríguez, 2005; Rodríguez y</p><p>Zarco, 2007), a la persona trabajadora estatus laboral, identidad social, sentido de</p><p>pertenencia y de participación, bienestar subjetivo, etc.</p><p>Más específicamente, se puede afirmar que en esta ideología empresarial,</p><p>presente hasta hace muy pocas décadas, se prescinde por completo de los prin-</p><p>cipios, haciéndose hincapié exclusivamente en los procedimientos y en los</p><p>medios, sin considerar la finalidad de las diversas acciones individuales y colecti-</p><p>vas (Rodríguez y Zarco, 1999). Dos, al menos, son las consecuencias más inme-</p><p>diatas de la adopción de esta filosofía: de un lado, el trabajador desconoce el sen-</p><p>tido total de lo que hace, ya que dicho sentido no importa en absoluto para la</p><p>lógica del proceso productivo ni para el buen funcionamiento de la organiza-</p><p>ción; de otro lado, bajo estos valores materialistas, los trabajadores van a conce-</p><p>bir a su empresa como una mera fuente de salarios y de beneficios.</p><p>No obstante, para paliar estas consecuencias, se han ido desarrollando pro-</p><p>gresivamente en el seno de las organizaciones algunas acciones, tales como la</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 39</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 39</p><p>incorporación de la denominada «ideología de los recursos humanos» (Gorz,</p><p>1995) o la adopción de una reflexión ética en torno a la noción del trabajador</p><p>como una pieza prescindible y recambiable. Con estas estrategias se pretende no</p><p>solo presentar a la organización como «el núcleo de la realización personal», sino</p><p>también salvaguardar los derechos de los empleados e instaurar un sentimiento</p><p>de lealtad a la empresa.</p><p>Por otra parte, el trabajo, tal como lo conocemos hoy, no es un hecho natu-</p><p>ral, sino el resultado de un largo proceso socio-histórico a través del cual se ha ido</p><p>construyendo hasta alcanzar los perfiles actuales, y el papel que ha jugado en las</p><p>vidas de los seres humanos no ha sido siempre el mismo, antes bien se ha modifi-</p><p>cado a lo largo de la historia. Partiendo de esta premisa, podemos evaluar mejor</p><p>los cambios que el fenómeno trabajo ha experimentado en la historia humana.</p><p>El discurso contemporáneo y la ética en el trabajo: sus coordenadas ideológicas y valores</p><p>subyacentes</p><p>Las últimas décadas han estado marcadas por numerosos y profundos cam-</p><p>bios (creciente complejidad de la economía, interdependencia de los mercados,</p><p>altos niveles de competitividad, incorporación de nuevas tecnologías, etc.) que</p><p>han afectado, como no podía ser de otra manera, al mundo del trabajo y de las</p><p>organizaciones. En este nuevo marco, la forma de concebir al trabajador y al</p><p>cliente cambia radicalmente, pues ya no es la organización la que ostenta el</p><p>poder, sino que este se traslada a esos otros dos componentes de la realidad orga-</p><p>nizativa; es decir, en las organizaciones actuales, los recursos humanos empiezan</p><p>a convertirse en la principal, quizás la única, fuente de ventaja competitiva, ya</p><p>que las competencias de las personas, sus actitudes, los valores que aportan son</p><p>difícilmente imitables por los competidores y, además, insustituibles para la pro-</p><p>pia organización.</p><p>De este modo, desde este planteamiento son dos las principales consecuen-</p><p>cias que se derivan para la gestión de las personas en el contexto de las organi-</p><p>zaciones actuales: el trabajador ya no se concibe como un coste, sino como un</p><p>recurso que se puede desarrollar, formar e, incluso, gestionar. Por otro lado, todos</p><p>los empleados, no solo la clase directiva, empiezan a adquirir responsabilidades</p><p>en la empresa, relacionadas con el valor añadido que sus diversos roles deben</p><p>aportar al producto o servicio antes de que llegue al cliente (interno o externo).</p><p>En este escenario, caracterizado por el culto al mercado y al crecimiento econó-</p><p>40 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 40</p><p>mico a ultranza, surge la ética como una moda, como un producto más de ese</p><p>mercado (Sennett, 2005). Esto es, en la actualidad se observa cómo en los dife-</p><p>rentes discursos de empresarios, políticos y académicos se aboga por el empleo</p><p>en el seno de las organizaciones de códigos de conducta ética. Estos, no obstan-</p><p>te, suelen considerarse como un instrumento más de la gestión empresarial que</p><p>aporta valor a la imagen corporativa.</p><p>Esta afirmación se sustenta en el hecho, como se demuestra en un estudio</p><p>realizado por el Iese (Guillen y Melé, 2000), de que, si bien la mayor parte de las</p><p>grandes empresas españolas poseen algún documento formal con contenidos éti-</p><p>cos, este ha sido elaborado mayoritariamente por la alta dirección o por los dife-</p><p>rentes directivos de línea, ignorando la participación de los empleados en este</p><p>proceso. Así pues, queda clara la intencionalidad de las empresas con respecto a</p><p>la elaboración de un código ético en su seno, así como patente su inutilidad</p><p>como vehículo conductor de los comportamientos individuales y sociales hacia</p><p>fines éticos, pues dichos códigos no se han interiorizado como elementos claves</p><p>en la cultura organizativa, sino como meros componentes ficticios para la pro-</p><p>yección de la imagen corporativa externa. Por tanto, una de las consecuencias</p><p>más inmediatas de esta forma de actuar es la falta de correspondencia entre la</p><p>existencia de un código de conducta y su cumplimiento por parte de los traba-</p><p>jadores, por lo que sus conductas, en muchas ocasiones, estarán muy alejadas de</p><p>las prescripciones establecidas en esos códigos.</p><p>Hacia una cultura de la gestión ética en las organizaciones</p><p>Cada vez son más las voces que abogan por la necesidad de incorporar en</p><p>el mundo de la economía, del mercado y de la empresa una nueva dimensión</p><p>ética, una nueva moral sustentada en claves diferentes a las del pasado e, incluso,</p><p>a las del presente más inmediato. Quizás baste con plasmar unas palabras de</p><p>Octavio Paz para entender que esta cuestión, lejos de ser baladí, debe convertir-</p><p>se en objeto prioritario de reflexión de todos aquellos que contribuimos, desde</p><p>nuestras disciplinas, a reforzar y a legitimar las pautas de actuación en este ámbi-</p><p>to de la vida humana:</p><p>El mercado es un mecanismo eficaz pero, como todos los mecanismos, no</p><p>tiene conciencia ni tampoco misericordia. Hay que encontrar la manera de inser-</p><p>tarlo en la sociedad para que sea la expresión del pacto social y un instrumento de</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 41</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 41</p><p>justicia social y equidad. Las sociedades democráticas desarrolladas han alcanzado</p><p>una prosperidad envidiable;</p><p>asimismo, son islas de abundancia en el océano de la</p><p>miseria universal. El tema del mercado tiene una relación muy estrecha con el dete-</p><p>rioro del medio ambiente. La contaminación no solo infesta el aire, a los ríos y a los</p><p>bosques, sino a las almas. Una sociedad poseída por el frenesí de producir más para</p><p>consumir más tiende a convertir las ideas, los sentimientos, el arte, el amor, la amis-</p><p>tad y las personas mismas en objetos de consumo.Todo se vuelve cosa que se com-</p><p>pra, se usa y se tira al basurero. Ninguna sociedad había producido tantos desechos</p><p>como la nuestra. Desechos materiales y morales (Conferencia pronunciada ante la</p><p>Academia Sueca de Ciencias y Artes al recibir el Premio Nobel de Literatura).</p><p>Es en este contexto de transformación donde debe jugar un papel primor-</p><p>dial la adopción de una perspectiva crítica de la lógica imperante en el ámbito</p><p>de las organizaciones, que no solo nos posibilite el alejamiento del discurso tra-</p><p>dicional, sino la realización del proyecto que, como científicos sociales, tenemos</p><p>encomendado: el incremento de la calidad de vida del ser humano.</p><p>Son varias las cuestiones sobre las que habría que reflexionar para empezar a</p><p>construir un nuevo discurso sobre la ética en el ámbito de las organizaciones,</p><p>algunas de las cuales ya fueron expuestas en otro lugar (Rodríguez et ál. 2002).</p><p>En primer lugar, no cabe duda que la ética, en tanto que reflexión moral sobre</p><p>nuestros comportamientos, está presente en todo proyecto humano y, por tanto,</p><p>en todo proyecto organizacional. Esto es, la ética no ha sido nunca un concepto</p><p>ajeno a la organización, pues en la identificación de objetivos, en la determina-</p><p>ción de políticas y procedimientos o en las interacciones de las diferentes perso-</p><p>nas que participan en ella están presentes valores, creencias y supuestos sobre lo</p><p>que es correcto e incorrecto, así como argumentaciones, implícitas o explícitas,</p><p>que pretenden sostener y legitimar esas creencias y los comportamientos que de</p><p>ellas se derivan.</p><p>Por ello, no es de extrañar que la toma de decisiones en este modelo de</p><p>racionalidad instrumental se haya basado en valores como la productividad, la</p><p>rentabilidad, la eficiencia, el consumo o la competitividad y se haya sustentado</p><p>en criterios puramente económicos, sin ponderar las consecuencias que tales</p><p>decisiones podían tener sobre los individuos, los grupos y la sociedad en gene-</p><p>ral. Asimismo, no es extraño que en estas circunstancias aparezca una necesidad</p><p>real de generar un nuevo modelo, instalado en una racionalidad más vital.</p><p>Igualmente, sería plausible, desde una perspectiva más detallada, que en las</p><p>organizaciones se tomara conciencia de que lo único que debe orientar y dar</p><p>42 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 42</p><p>sentido al proceso productivo son los fines, concebidos como parámetros que</p><p>garanticen no solo la salud de la empresa, sino también el bienestar económico</p><p>y social de los trabajadores. Esta circunstancia es «conditio sine qua non» para</p><p>dotar de significado a los diversos procedimientos y medios organizativos, así</p><p>como para integrar el trabajo en la vida humana. No obstante, es obvio que para</p><p>poder relacionar los medios con los fines es necesario la puesta en escena de un</p><p>sistema de valores y de creencias, interiorizado y compartido, que proporcione</p><p>una guía ética a los comportamientos de los trabajadores y de la propia organi-</p><p>zación y que permita una interpretación homogénea, desde una perspectiva</p><p>moral, de cuantos acontecimientos sucedan en este contexto.</p><p>Llegados a este punto, sería adecuado preguntarnos por cuáles deben ser los</p><p>valores que sustenten las actuaciones éticas en una organización o, dicho de otro</p><p>modo, sería conveniente indagar sobre los criterios que deben estar presentes en</p><p>un estilo de gestión basado en la ética. En este sentido, existe cierta unanimidad</p><p>en identificar la responsabilidad social como uno de los criterios fundamentales</p><p>para juzgar la bondad de una actuación ética en la empresa, de tal manera que la</p><p>ética en este contexto consiste en ser conscientes de su gran responsabilidad</p><p>social y en atender y satisfacer las demandas que se derivan de ella.</p><p>Bajo este enfoque, solo se podrá hablar de un sentido ético cuando el dis-</p><p>curso de la responsabilidad social sea ajeno a la coacción de las normativas jurí-</p><p>dicas y emane de los sentimientos de respeto por parte de los gestores hacia</p><p>todos los grupos (clientes, proveedores, accionistas, empleados) que están rela-</p><p>cionados con la empresa, así como hacia la sociedad en general. Asimismo, es</p><p>necesario generalizar el concepto de responsabilidad social a esos grupos que,</p><p>directa o indirectamente, tienen que ver con ella. En este último sentido, esta-</p><p>ríamos aplicando los estándares de calidad y de excelencia no solo a los pro-</p><p>ductos y servicios, como ha ocurrido hasta ahora, sino también a los compor-</p><p>tamientos humanos, proporcionando, así, una medida de la calidad humana</p><p>(dimensión ética) de quienes hacen posible la consecución de los objetivos de</p><p>la organización.</p><p>Sin duda, el trabajo no ha sido siempre para el hombre una actividad cen-</p><p>tral. En la Antigüedad se le despreciaba, considerándolo digno de la condición</p><p>de bárbaro o esclavo. En la Edad Media existía una concepción religiosa que lo</p><p>asociaba al castigo y a la necesidad de purificación, y se calcula que se trabajaba</p><p>apenas algo más de la mitad de los días del año. Fue en la Edad Moderna y en</p><p>el contexto de la Revolución Industrial, en un clima de obsesión por la acumu-</p><p>lación y el aprovechamiento productivo del tiempo, cuando los trabajadores</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 43</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 43</p><p>tuvieron que multiplicar su presencia laboral, competir con las nuevas máquinas</p><p>y hasta adaptar su manera de vivir para convertirse en «hombres de trabajo»</p><p>(Cálvez, 1999).</p><p>En este contexto, el trabajo es considerado como tal cuando está socialmen-</p><p>te determinado, legalizado y definido por competencias enseñadas y certificadas,</p><p>respondiendo a las exigencias objetivas y funcionales del sistema. De este modo,</p><p>el trabajo asigna derechos convenidos, asociados no al trabajador, sino a su fun-</p><p>ción, de tal manera que si su función finaliza, cesan también sus derechos. Así,</p><p>cuando hablamos de la desaparición del trabajo, lo que desaparece no es el tra-</p><p>bajo en sentido antropológico o filosófico, sino aquel que es separable de la per-</p><p>sona que lo ofrece, aquel que es susceptible de ser comprado y vendido en el</p><p>mercado; el trabajo por el que se obtiene dinero o el trabajo-mercancía impues-</p><p>to y generalizado en el contexto de la revolución industrial (Gorz, 1998).</p><p>De ese trabajo asalariado, el individuo recibe todo lo más valorado que</p><p>acompaña a su vida personal y social, por lo que le obliga a soportarlo todo, ya</p><p>que perderlo conllevaría desprenderse de algo más que del hacer, implicaría des-</p><p>prenderse de las múltiples ventajas que aporta. Esta necesaria asociación históri-</p><p>ca que se ha venido desarrollando entre trabajo y salario, entre trabajo social-</p><p>mente homologado y reconocimiento, entre trabajo y subsistencia, constituye el</p><p>centro del debate antropológico actual. Esta exigencia de ser un ciudadano pro-</p><p>ductivo está arraigada en la mayoría de nosotros, de manera que cuando uno no</p><p>encuentra trabajo o no logra reinsertarse en el mercado laboral, la autoestima se</p><p>resiente. Por ello, el empleo es mucho más que una mera fuente de ingresos, es</p><p>el origen de nuestra valoración como personas y de nuestra imagen social como</p><p>ciudadanos útiles y responsables. Sin trabajo los hombres se sienten humanamen-</p><p>te improductivos e inútiles, como diría Rifkin (1997).</p><p>Así pues, el trabajo, tal y como lo concebimos en la actualidad, está dema-</p><p>siado asociado a un momento histórico, vinculado a determinados contextos que</p><p>lo hicieron posible y cuya visión debe someterse a una rigurosa revisión crítica</p><p>(Cálvez, 1999), pues si bien es cierto que es fuente de identidad y de presencia</p><p>social, considerarlo</p><p>en términos absolutos constituye una perversión. Por tanto,</p><p>es necesario reivindicar un horizonte más amplio para otros sentidos del trabajo</p><p>y otras dimensiones del hombre, ya que no siempre el trabajo es fuente de perso-</p><p>nalización, identidad y socialización, antes al contrario, muchas veces el trabajo en</p><p>sí mismo es también fuente de alienación. En este sentido, el escritor W. Faulkner</p><p>hace una reflexión irónica desde la actualidad en la que cuestiona radicalmente</p><p>la concepción encomiable del trabajo que ha sido característica desde las prime-</p><p>44 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 44</p><p>ras décadas del desarrollo industrial, en donde dedicar tiempo al ocio era visto</p><p>como sinónimo de degradación:</p><p>En mi opinión, es una vergüenza que haya tanto trabajo en el mundo. Una de</p><p>las cosas más tristes es que lo único que un hombre puede hacer durante ocho</p><p>horas, día tras día, es trabajar. No se puede comer ocho horas, ni beber ocho horas</p><p>diarias, ni hacer el amor ocho horas... lo único que se puede hacer durante ocho</p><p>horas es trabajar.Y esa es la razón de que el hombre se haga tan desdichado e infe-</p><p>liz a sí mismo y a todos los demás. (W. Faulkner: Entrevista).</p><p>Es decir, si bien el trabajo ha sido un elemento central en el contexto de la</p><p>civilización moderna, probablemente haya que preguntarse si debe seguir ocu-</p><p>pando en la vida del ser humano, tanto desde el punto de vista social como indi-</p><p>vidual, el lugar tan relevante que ha ocupado hasta ahora.</p><p>LAS GRANDES TRANSFORMACIONES DEL ESCENARIO LABORAL: EL DECLIVE DEL</p><p>TRABAJO ASALARIADO</p><p>Sin duda, las profundas transformaciones que en la actualidad se están pro-</p><p>duciendo en el mundo del trabajo se registran en diversos ámbitos del contexto</p><p>social: en las fábricas más modernas, en el nivel de las pequeñas industrias y</p><p>negocios, en el sector agropecuario, o en el sector público, con el adelgazamien-</p><p>to del Estado y el paso de las empresas públicas de servicios a la iniciativa priva-</p><p>da, el cual va acompañado de procesos racionalizadores que implican recortes</p><p>drásticos en los empleos. Estas transformaciones del escenario laboral no obede-</p><p>cen solamente a una sobredimensionada presencia del avance tecnológico, hay</p><p>también un modelo de producción racionalizada que caracteriza a las industrias</p><p>globalizadas, cuyo principio es combinar las nuevas técnicas de gestión con una</p><p>maquinaria cada vez más sofisticada que requiere menos mano de obra (Beck,</p><p>2004). En este nuevo sistema productivo, el equipamiento tecnológico para</p><p>reducir los tiempos del proceso resulta tan caro que se consigue rentabilizar eli-</p><p>minando una serie de costos, tales como la disminución de la cantidad de ope-</p><p>rarios, el cambio de sus tareas y la reducción de sus retribuciones.</p><p>Esta producción racionalizada combina las ventajas de la producción artesanal</p><p>y de la producción de masas, al evitar los elevados costos de aquella y la rigidez de</p><p>esta. Asimismo, en este sistema la dirección organiza equipos de trabajadores con</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 45</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 45</p><p>cualificaciones diferentes, en distintos niveles, para trabajar con diversos tipos de</p><p>máquinas. En definitiva, en este tipo de producción se consume la mitad de los</p><p>recursos que se consumía en el proceso anterior, obteniendo, sin embargo, una</p><p>mayor variedad y un mayor nivel de calidad y satisfacción de las demandas de los</p><p>clientes. No obstante, muchos autores suponen que el alto porcentaje de desocu-</p><p>pados que existe en la actualidad se inscribe en el marco de la Tercera Revolución</p><p>Industrial que destruyó cantidad de puestos de trabajo en el sector productivo y</p><p>que no fue acompañada de cambios importantes en el sector de los servicios (Jaho-</p><p>da,1982).De igual manera, en este contexto revolucionario, la tecnología ha repre-</p><p>sentado una mutación de dimensiones y consecuencias impredecibles: las habilida-</p><p>des, los conocimientos y las prácticas que hasta ahora debían tener los trabajadores</p><p>han sido suplidas por los ordenadores, con los cuales también es posible controlar</p><p>a distancia los procesos de fabricación con menos necesidad de presencia o super-</p><p>visión directa y de intervención del operario en el lugar de producción.</p><p>Un ejemplo ilustrativo de este hecho son las denominadas «oficinas virtua-</p><p>les», que ya se han instalado entre nosotros, convirtiéndose en la actualidad en</p><p>una de las características del nuevo mundo de los negocios. Los recursos infor-</p><p>máticos permiten invertir, negociar, transferir, retirar y consultar sin que medie</p><p>la presencia de trabajador alguno. actividades que ahora ni tan siquiera imagina-</p><p>mos, cada uno puede hacer uso de un espacio virtual y desarrollarlas en tiempos</p><p>flexibles y desde cualquier lugar sin que sea necesaria la presencia física en un</p><p>lugar determinado para su realización (Castells, 1996).</p><p>Sin duda, como veremos posteriormente, el progreso tecnológico tiene un</p><p>precio, pues si bien los accionistas y los desconocidos dueños de los capitales se</p><p>han beneficiado considerablemente con las nuevas tecnologías, pocos de estos</p><p>beneficios han alcanzado al trabajador medio. No obstante, la reducción de pues-</p><p>tos de trabajo es solo una parte del problema, pues también estamos presencian-</p><p>do un cambio en la naturaleza de los trabajos que aparecen en el mercado. Los</p><p>trabajos en los que se requiere la fuerza muscular están desapareciendo, dando</p><p>paso a los empleos en los que se exige habilidad manual o mental; es decir, las</p><p>industrias basadas en el esfuerzo de la mano de obra han sido desplazadas por</p><p>aquellas en las que prima la destreza; y estas, a su vez, están siendo desplazadas</p><p>por las industrias basadas en el conocimiento (Anderson et ál., 2001).</p><p>A pesar de este hecho, hay una notable evidencia de que la mayor parte de</p><p>los nuevos empleos no procederán de las industrias basadas en el conocimiento,</p><p>sino del sector de servicios personales. No cabe la menor duda de que las orga-</p><p>nizaciones de servicios personales florecerán en las partes más ricas del nuevo</p><p>46 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 46</p><p>mundo del trabajo, y de que proporcionarán oportunidades para empresarios</p><p>emprendedores; sin embargo, los puestos de trabajo generados en este sector ya</p><p>no se parecerán a los tradicionales, a aquellos que proporcionaban las grandes</p><p>empresas; es decir, empleos para toda la vida, seguros y bien pagados; es un</p><p>mundo para jóvenes sin demasiadas responsabilidades, para los emprendedores o,</p><p>a veces, para los desesperados.</p><p>Si hemos reflexionado, aunque haya sido de forma somera, acerca de cuáles</p><p>son los modos en los que se organizará el trabajo en el futuro no es por un mero</p><p>juego de moda o por una ficción social; es la introducción necesaria a una con-</p><p>sideración seria acerca de los cambios que va a generar en los comportamientos</p><p>y estilos de vida de las personas (Castillo, 1998). Si las tendencias y los presagios</p><p>son significativos, nos hemos de disponer a ver mucha más gente que no estará</p><p>trabajando para una organización, el tiempo dedicado al trabajo será más corto,</p><p>existirán menos burocracias descomunales, más organizaciones federales y más</p><p>empresas cogidas con pinzas; se dará mayor importancia a la economía casera y</p><p>de la comunidad, a las economías informales y sin contabilidad, existirá un</p><p>número más pequeño de personas que ganará dinero y una mayor población</p><p>dependiente, nuevas formas de organización social que complementarán la orga-</p><p>nización del empleo y una mayor demanda de educación (Casey, 1995).</p><p>Sin duda, lo que para los antiguos trabajadores era normal (sueldo decente,</p><p>seguridad en el trabajo, pagas extras, derechos sindicales) se ha convertido para</p><p>los jóvenes que se incorporan al mercado de trabajo en algo excepcional. Ellos,</p><p>que acceden por primera vez al mercado de trabajo no solo ven su situación</p><p>como «natural», sino que además se les obliga a afrontarla de una manera indivi-</p><p>dual. No extraña entonces comprobar</p><p>que toda una generación que creció en el</p><p>cómodo desencanto, haya optado por una aceptación pasiva de las reglas estable-</p><p>cidas por el sistema (Ver Simon y Billig, 1995).</p><p>El sistema de determinación y ajuste de las remuneraciones de los asalaria-</p><p>dos cambia, y tales ajustes se hacen de manera diferenciada, teniendo en cuenta</p><p>el rendimiento, Cada vez es más difícil asegurar a los nuevos trabajadores un</p><p>empleo estable, de tiempo completo y con contratos de duración indetermina-</p><p>da. En su lugar, aparecen contratos de duración determinada, trabajo a tiempo</p><p>parcial, múltiples formas de empleo particular de carácter precario, trabajo clan-</p><p>destino y la llamada economía sumergida.Todo ello medido en términos de pro-</p><p>ductividad o de calidad de cada trabajador. Esta situación del mercado de traba-</p><p>jo presenta elevadas tasas de desocupación que frenan el crecimiento de los sala-</p><p>rios y las competencias profesionales.</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 47</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 47</p><p>EL SER HUMANO EN EL NUEVO CONTEXTO LABORAL</p><p>El trabajo ha dejado de ser fuente de identificación y de integración de una</p><p>fuerza social, productor de lazos sociales, foco de relaciones solidarias, organiza-</p><p>dor, cohesionador, dotador de sentido, dando lugar a una fuerza de trabajo des-</p><p>perdigada y debilitada, incluso, como factor ideológico (Prilleltensky, 2002). Los</p><p>cambios en el trabajo, no solo en el industrial, sino en el trabajo asalariado en</p><p>general, y en el del productor independiente, han generado contingentes de des-</p><p>empleados y de personas que para sobrevivir no pueden depender ya de una</p><p>relación salarial. Si el trabajo por un salario deja de ser el recurso de superviven-</p><p>cia para un número cada vez mayor de familias y personas, y si estas personas tie-</p><p>nen que pasar largos periodos en el mundo del no trabajo, sea como buscadores</p><p>de empleo o en estado de tránsito hacia la creación de una ocupación por cuen-</p><p>ta propia, cabe afirmar que la situación hegemónica del trabajo asalariado frente</p><p>a otros trabajos es cosa del pasado.</p><p>En efecto, el trabajo entendido hasta ahora como actividad asalariada ejercida</p><p>a tiempo completo, de manera continua y durante un prolongado periodo de</p><p>tiempo, no parece ser hoy el factor estructurante de la vida de la persona. El tiem-</p><p>po «sagrado» de la sociedad industrial, el tiempo de trabajo se ha modificado. Esta</p><p>presentación de una realidad que sacude a cada uno según sus particulares viven-</p><p>cias, refleja dolorosamente la situación de las diversas sociedades que concentran</p><p>cada vez más en los centros de poder a los transitoriamente privilegiados y expul-</p><p>sa, de forma progresiva, a los demás hacia sus crecientes e infinitos suburbios. De</p><p>hecho, hoy en dia el problema más acuciante es el de la subsistencia (necesidades</p><p>básicas insatisfechas) de un sector importante de la humanidad. Lamentablemente,</p><p>el presente parece anticipar que no es y no habrá de ser el trabajo (o específica-</p><p>mente el trabajo remunerado) el que podrá dar respuesta a esta situación de vio-</p><p>lencia estructural tan inhumana, tan extensa y tan poco visible en los escaparates</p><p>del primer mundo (Arendt, 1998).</p><p>Lo curioso es que salimos de la sociedad del trabajo sin reemplazar a esta</p><p>por ninguna otra; es decir, todo el mundo se siente desempleado o subemplea-</p><p>do en potencia, la condición normal no es hoy la del trabajador, sino la de aquel</p><p>que ejerce de manera discontinua su tarea o no tiene profesión identificable. Por</p><p>su parte, quien dispone de trabajo multiplica sus posibilidades, acepta el pluriem-</p><p>pleo, asume muchas más actividades de las que puede y debe realizar porque así</p><p>se considera reconocido y valorado socialmente. Esta inercia se refleja y, hasta</p><p>cierto punto, se legitima claramente en expresiones del tipo: «no importa el tra-</p><p>48 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 48</p><p>bajo o el tipo de trabajo si es que se tiene un empleo»; «poco importa el empleo</p><p>que tengas, ya que lo importante es tener uno»; «nadie debe preocuparse dema-</p><p>siado por lo que hace, lo importante es recibir una renumeración por ello».</p><p>Es decir, cuando en el mercado de trabajo se redujo la oferta y se multipli-</p><p>có la demanda de puestos de trabajo, se gestó un perverso proceso justificador</p><p>que hacía asumir al trabajador la idea de que la cantidad de salario no importa,</p><p>siempre que se tenga un empleo. En esta situación, el empleado estará dispuesto</p><p>a aceptar todas las humillaciones y sumisiones para obtener o conservar el</p><p>empleo porque, socialmente, «quien pierde el empleo, lo pierde todo» (Gorz,</p><p>1998). El trabajador depende absolutamente de quien lo emplea y lo contrata, y</p><p>da todo de sí por mantener su fuente de trabajo (su salario), por no perder la dig-</p><p>nidad de «hacer algo socialmente reconocido».</p><p>Pero si no podemos dar a cada uno un trabajo para toda la vida, ¿sería pre-</p><p>ferible entonces darle a cada uno un trabajo para una parte de su vida? ¿Podría</p><p>ser que empezásemos a trabajar tarde y terminásemos de trabajar siendo aún</p><p>jóvenes?, ¿O, acaso significaría disponer de más años sabáticos, vacaciones más</p><p>largas, o semanas laborales más cortas y más trabajo a tiempo parcial? Si así fuese,</p><p>¿qué sucedería con nuestros ingresos? Si pudiésemos mantener la misma produc-</p><p>tividad trabajando menos años o menos horas, no habría necesidad de nuevos</p><p>empleos. Si no pudiese ser así, ¿estaríamos preparados para aceptar menos dine-</p><p>ro por menos trabajo? Creemos que esta situación, en la que la profesión ha deja-</p><p>do de ser la medida completa de la identidad personal, del estatuto de cada per-</p><p>sona, de sus ingresos o de los propósitos que se hacen para la vida, podría ser la</p><p>ocasión ideal para que la Psicología Social del Trabajo y de las Organizaciones</p><p>reorientara su desarrollo hacia una más amplia visión de la vida del ser humano,</p><p>superando así su encorsetado y sistemático plegamiento a los intereses y necesi-</p><p>dades de las grandes organizaciones e instituciones, según los criterios de sus res-</p><p>pectivos gestores.</p><p>LA NECESIDAD DE RECUPERAR LA DIMENSIÓN ANTROPOLÓGICA Y SOCIAL DEL</p><p>TRABAJO DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL</p><p>El trabajo ha sido y sigue siendo tan importante en la vida humana que para</p><p>cambiar la sociedad habría que cambiar su significado y viceversa. Según parece,</p><p>si el trabajo no otorgara los ingresos necesarios para satisfacer las necesidades,</p><p>perdería el rol social que se le asigna: dejaría de ser un lazo social indispensable,</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 49</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 49</p><p>una virtud, la fuente principal de estima de los otros y de autoestima, para trans-</p><p>formarse en algo poco atractivo, insatisfactorio y nada gratificante. Por ello, es</p><p>necesario cambiar el trabajo, reconciliándolo con la cultura de lo cotidiano y, al</p><p>mismo tiempo, desarrollar unos estilos de vida que, en lugar de estar separados</p><p>de él, lo conviertan tanto en su prolongación como en su fuente.</p><p>El trabajo se degrada cuando se le somete a la racionalización económica y</p><p>a las normas del rendimiento (Todd, 2001). Solo un criterio educativo radical-</p><p>mente diferente puede crear desde la niñez las condiciones para una sociedad y</p><p>un trabajo con otras dimensiones. Si el tiempo no se agotara en el trabajo, el</p><p>tiempo libre permitiría a los individuos desarrollar su capacidad de invención y</p><p>de creatividad, lo que les conferiría, paradójicamente, una capacidad de produc-</p><p>ción potencial casi ilimitada, y ese desarrollo de su capacidad productiva no sería</p><p>«trabajo», por más que tuviera los mismos resultados o mejores; sin embargo, ese</p><p>tiempo liberado para el desarrollo propio permitiría generar una variedad ilimi-</p><p>tada de riquezas con un gasto muy pequeño de tiempo y energía (Gorz, 1998).</p><p>No obstante, es la concepción del trabajo como empleo, vinculada exclusiva-</p><p>mente a los aspectos instrumentales y utilitarios requeridos por las organizacio-</p><p>nes para alcanzar los mayores niveles de efectividad posibles, traducidos en com-</p><p>petitividad y rentabilidad,</p><p>la que ha estado apoyando de una manera sistemática</p><p>la Psicología Social del Trabajo y de las Organizaciones (Willpert, 1997).</p><p>Contrariamente a lo que es su objeto: el estudio del comportamiento</p><p>humano en el escenario laboral, y su finalidad: ayudar a las personas a incremen-</p><p>tar sus niveles de calidad de vida, se ha plegado desde el principio a los requeri-</p><p>mientos de la dirección, legitimando así sus necesidades e intereses y olvidando</p><p>por completo al ser humano integral o considerándolo solo en un sentido ins-</p><p>trumental, manipulable, unidimensional (Baritz, 1960). Pero la realidad humana</p><p>es más rica, amplia y compleja, constituida por la acción del hombre en la acti-</p><p>vidad cultural y política, que desplaza al trabajo del centro de la escena. En tales</p><p>funciones, las personas se presentan como personas, en su absoluta dignidad.</p><p>La cuestión central que debiera plantearse, a nuestro juicio, desde una Psi-</p><p>cología Social del Trabajo y de las Organizaciones orientada a incrementar el</p><p>bienestar humano, es indagar acerca de cuáles son las necesidades básicas de las</p><p>personas y de qué modo pueden satisfacerse mejor hoy en el contexto laboral.</p><p>En la sociedad actual aparecen algunos de los gérmenes de un cambio de pers-</p><p>pectiva radical, de nuevos conceptos de hombre, de actividad humana, de tiem-</p><p>po y de sociedad (Rifkin, 2010). Sus proyecciones sobre el sistema educativo son</p><p>indiscutibles, pues si el trabajo deja de ser la garantía de la subsistencia, se elimi-</p><p>50 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 50</p><p>na una hipócrita moral del trabajo para instalar una verdadera moral autónoma.</p><p>En este sentido, vale la pena dar el paso de las determinaciones económicas a los</p><p>requerimientos antropológicos, en el que la nueva concepción del trabajo recu-</p><p>peraría el sentido del tiempo libre, imposible de comprender desde una realidad</p><p>en la que se considera el trabajo como la principal fuente de ingresos de las per-</p><p>sonas, de prestigio, riqueza y de su propio proyecto de vida.</p><p>La verdadera dimensión del trabajo debería hacer posible un hombre poli-</p><p>dimensional que sepa alternar el trabajo, la familia, el deporte, el ocio, el volun-</p><p>tariado, o cualesquiera dimensiones que puedan incrementar los niveles de</p><p>bienestar y calidad de vida. En este sentido, ¿no se debería intentar promover</p><p>un cambio en la concepción del trabajo desde un pensamiento unidimensio-</p><p>nal, servil y legitimador, hacia otro que fuera innovador, creativo y dirigido a</p><p>satisfacer todas las facetas potenciales de desarrollo del ser humano? Por</p><p>supuesto, es necesario avanzar en los aspectos definitorios del trabajo para cons-</p><p>truir, desde un pensamiento creativo, otras identidades con diferentes tipos de</p><p>trabajo ajenos a la esfera del empleo, con ello estaríamos ayudando a las perso-</p><p>nas a adaptarse mejor a la nueva situación desde esos otros referentes y a con-</p><p>cebir horizontes esperanzadores de vida.</p><p>LOS NUEVOS PERFILES DE LAS ORGANIZACIONES</p><p>La amplitud y rapidez de los cambios que se han producido en las últimas</p><p>cuatro o cinco décadas en el entorno tecnológico, económico, social, político y</p><p>medioambiental en el que se mueven las organizaciones, ha puesto en cuestión</p><p>los paradigmas que durante décadas sustentaron la teoría y la práctica empresa-</p><p>rial. Según Drucker, Hammer o Champy, autores de reconocida solvencia tanto</p><p>en el ámbito académico como de la consultoría, sostienen que desde mediados</p><p>de los años setenta del siglo pasado, lo que conocíamos sobre administración ya</p><p>no nos sirve. Por tanto, en el futuro inmediato, los gerentes tendrán que olvidar</p><p>lo que hacían y aprender de forma acelerada las cosas nuevas que tienen que</p><p>hacer.</p><p>Los cambios que se han producido en el entorno del trabajo y de las orga-</p><p>nizaciones afectan a todos los componentes del trabajo de una empresa: sistemas</p><p>productivos, marketing, calidad, investigación-desarrollo, stocks, criterios de com-</p><p>petitividad y efectividad, funciones de los directivos. La rapidez con que se</p><p>renuevan las tecnologías, su rápida obsolescencia y, con ello, la disminución del</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 51</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 51</p><p>ciclo de vida de los productos hicieron obsoletos los paradigmas anteriores. La</p><p>producción en masa, por ejemplo, no posibilita la respuesta rápida a las nuevas</p><p>demandas del mercado. En las nuevas condiciones, es más efectiva la producción</p><p>flexible, que permite a la empresa adaptar con rapidez sus tecnologías y ofertas</p><p>de productos a situaciones cambiantes. En este sentido, el paradigma del «fordis-</p><p>mo» fue desplazado por el «toyotismo» que preconiza la producción flexible, la</p><p>desconcentración de la producción, el suministro externo, la gerencia participa-</p><p>tiva y la estructura horizontal.</p><p>El enfoque sobre la calidad que prevaleció hasta los años setenta, basado en</p><p>la inspección y el control, pasa a concebirse desde los ochenta como una filoso-</p><p>fía de dirección, que se determina según la define el cliente; se trata, por tanto,</p><p>de una tarea integrada en la organización, que involucra a clientes externos e</p><p>internos. Desde los nuevos paradigmas sobre las organizaciones se enfatiza, por</p><p>otra parte, satisfacer necesidades más que vender productos; disminuye el peso de</p><p>la publicidad y aumenta el de la promoción, en lo que juega un papel importan-</p><p>te el marketing estratégico, que se orienta a identificar oportunidades en los</p><p>mercados, crear necesidades, al servicio de postventa y al tratamiento personali-</p><p>zado. A principios de los noventa surgen nuevos enfoques, como el «marketing</p><p>relacional», que propone Mc Kenna o el «marketing one-to-one», que sugieren</p><p>Peppers y Rogers.</p><p>Asimismo, la automatización que, además de la reducción de costos labora-</p><p>les, se orientaba al aumento de la producción, en la actualidad se enfatiza la bús-</p><p>queda de mayor flexibilidad en los procesos productivos. Los niveles «mínimos y</p><p>máximos», como instrumento de control de los inventarios, se orienta como ten-</p><p>dencia al «inventario 0», con la práctica del JIT (Just in Time). La investigación-</p><p>desarrollo que se orientaba al diseño de productos para cubrir necesidades, pone</p><p>ahora el acento en la anticipación y creación de nuevas necesidades.Todos estos</p><p>cambios también influyen en los enfoques gerenciales que habrán de basarse en</p><p>una mayor capacidad de reacción, potenciar el «empowerment» de todos los</p><p>miembros, diseñar estructuras flexibles y virtuales, controlar por medio de visión</p><p>y valores; estimular la creatividad y la intuición, desarrollar la tolerancia a la</p><p>ambigüedad, la interdependencia y alianzas estratégicas y pasar de la ventaja</p><p>competitiva, a la ventaja cooperativa, entre otros.</p><p>En la misma línea, las clásicas funciones directivas (planificación, organiza-</p><p>ción, mando y control) han sufrido transformaciones importantes.Así, en la fun-</p><p>ción de planificación, se sigue el enfoque de la estrategia, basado en un análisis del</p><p>futuro al presente, concibiendo diferentes escenarios futuros y planes de contin-</p><p>52 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 52</p><p>gencia como un proceso único, integrando la tecnología y los recursos humanos</p><p>como factores estratégicos y considerando el entorno como punto de partida de</p><p>cualquier estrategia. En cuanto a la función de organización, las tendencias se</p><p>mueven hacia estructuras planas y flexibles; a la visión, los valores y la cultura,</p><p>como los factores principales para la integración del trabajo en las organizacio-</p><p>nes; y de la estabilidad, como elemento organizador, al cambio y a la innovación</p><p>para lograr la adaptación constante a las nuevas situaciones.</p><p>Por lo que respecta a los estilos de dirección, se pone el énfasis en el lide-</p><p>razgo como elemento movilizador; es decir, se trata de «dirigir con las personas»,</p><p>creando un sentido de pertenencia; delegando, desarrollando el «empowerment»</p><p>de todos los miembros que constituyen la organización. En esta misma línea, la</p><p>función de control se sustenta</p><p>en el autocontrol y en el compromiso. Por últi-</p><p>mo, entre las capacidades principales para dirigir en un entorno turbulento se</p><p>plantean la flexibilidad y disposición para el cambio, asumir riesgos y la innova-</p><p>ción constante.</p><p>Uno de los cambios que se logra visualizar, y sobre el que existe un consen-</p><p>so generalizado, se refiere al cuestionamiento que se está haciendo de los orga-</p><p>nigramas y de las jefaturas formales. Asimismo, las evaluaciones de desempeño</p><p>adoptan nuevos diseños, se introducen técnicas de remuneración variable… Las</p><p>actividades y funciones son, en gran medida, externalizadas y la organización se</p><p>concentra en sus funciones esenciales. Hasta el viejo y tradicional sistema de eva-</p><p>luación psicológica es cuestionado por los propios profesionales del área, soste-</p><p>niendo que todos los miembros en la organización han de ser motivados a dar</p><p>su opinión y a participar, considerando que el futuro demanda un sistema com-</p><p>partido entre empleados y dirección (Schvarstein, 1999).</p><p>Las organizaciones actuales requieren talentos intraemprendedores, personas</p><p>con capacidad negociadora, creativas, innovadoras, líderes, adaptables al perma-</p><p>nente cambio, y con capacidad de adaptación para soportar la incertidumbre en</p><p>que se moverán. Son tantas las modificaciones, que jamás fue tan necesario dete-</p><p>nerse para reflexionar sobre todo lo que ocurre, en la búsqueda de una concien-</p><p>cia más profunda acerca de qué hacemos y cómo lo hacemos. Implantar una</p><p>nueva mentalidad no será posible a través de una acción automática, pero se hará</p><p>necesario que las personas tomen conciencia de que deberán aprender cosas</p><p>nuevas. Este nuevo desafío ya nos está transformando.</p><p>La red (networking) emerge como una nueva lógica organizacional sobre la</p><p>cuál se sustentan las estructuras organizacionales emergentes asentadas en los</p><p>nuevos paradigmas para crear, difundir y compartir el conocimiento, que se con-</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 53</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 53</p><p>sidera como el activo clave a gestionar, como la fuente principal de ventaja com-</p><p>petitiva. La visión de la organización es considerada como un sistema de cono-</p><p>cimiento, y la innovación como la estrategia necesaria para adecuar la organiza-</p><p>ción al cambio. De ello se deduce que para un funcionamiento efectivo de los</p><p>trabajadores del conocimiento en la sociedad del conocimiento, es fundamental</p><p>alcanzar una sinergia entre la capacidad de los sistemas tecnológicos para proce-</p><p>sar información (TIC) y la capacidad creativa y de innovación de las personas</p><p>(Castells, 1996). Así, además de requerir nuevas habilidades (infotécnicas, inter-</p><p>personales, etc.), requerirán también nuevos entornos de trabajo que faciliten</p><p>dicha sinergia (portal personalizado del trabajador del conocimiento).</p><p>En efecto, la comprensión, aceptación y uso eficaz, por parte de los traba-</p><p>jadores del conocimiento de esos nuevos entornos de trabajo, les permitirá</p><p>delegar a la tecnología todas aquellas tareas susceptibles de ser programadas,</p><p>concentrando su tiempo y esfuerzo en actividades de valor añadido que deman-</p><p>dan creatividad e innovación. La mera presencia de comunidades y equipos de</p><p>trabajo virtuales no basta, los teóricos habrán de reflexionar sobre todo acerca</p><p>de qué condiciones deben darse para que dichas comunidades «on line» funcio-</p><p>nen y se desarrollen, aportando mayores niveles de bienestar y calidad de vida</p><p>a las personas.</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES</p><p>A partir del siglo XVII se creó en el mundo el llamado paradigma mecani-</p><p>cista. Desde entonces, la humanidad ha estado influida por este conjunto de</p><p>valores y empeñada, cada vez más, a cualquier precio y a cualquier costo, en la</p><p>frenética carrera tecnológica que se iniciaba. Pagó, claro, un alto coste al olvidar</p><p>otros componentes tan importantes en el ser humano como las emociones y los</p><p>sentimientos, relegando al plano de prioridad última el propio hecho de que el</p><p>mundo está formado por seres humanos con propósitos, esperanzas y proyectos</p><p>(Alvesson y Willmott, 2002).</p><p>En el área de las organizaciones, esta influencia acabó generando una bús-</p><p>queda obsesiva por la atención a las necesidades materiales de las personas; por</p><p>tanto, ganar dinero y fabricar productos consumibles se transformaron en pala-</p><p>bras míticas. La producción debía ser cada vez más amplia, cada vez más abun-</p><p>dante, más masificada y se generó el culto a la gran empresa, que era, básicamen-</p><p>te, la que ofrecía eso como nos recordaba la publicidad masiva en cualquier lugar</p><p>54 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 54</p><p>y en cualquier medio. El siglo XXI nos está imponiendo la necesidad de reinven-</p><p>tar la forma en que hacemos las cosas, el futuro ya no es más la continuación del</p><p>pasado con ciertas modificaciones. Para llegar a sobrevivir en esta era del cono-</p><p>cimiento en la que ya estamos instalados, las organizaciones deberán dejar de</p><p>lado culturas pragmáticas, desde las que se concibe el futuro solamente en cuan-</p><p>to a los cambios tecnológicos, marketing avanzado, informática, productividad y</p><p>calidad. Nada logramos con aplicar todas estas técnicas si no existe una mentali-</p><p>dad propicia para utilizarlas, y si no se logra generar compromisos en las perso-</p><p>nas (Sennett, 2000).</p><p>Las organizaciones de hoy no están preparadas para aplicar cambios en su</p><p>mayoría, no saben crear sinergias, y esto ocasiona mucha resistencia, pues en la</p><p>medida en que las personas no reciben una buena comunicación, cada uno inter-</p><p>preta como quiere la realidad de que se trate en cada momento. En general, la</p><p>gestión de la interacción social, desde principios de participación cooperativa,</p><p>puede ayudar a las comunidades a mejorar exponencialmente sus resultados.Así</p><p>pues, para alcanzar dicha participación cooperativa, deberemos fijarnos en los</p><p>principios requeridos para la creación de sistemas sociales efectivos. Los princi-</p><p>pios psicosociológicos presentes en el desarrollo de los sistemas sociales propor-</p><p>cionan una orientación o modelo a la hora de diseñar los servicios interactivos</p><p>basados en las comunidades organizativas.</p><p>Estos principios de participación de las comunidades facilitan la organiza-</p><p>ción de los grupos, mejoran la colaboración del equipo y promueven un inter-</p><p>cambio de conocimiento basado en un propósito o interés compartido, en una</p><p>identidad del grupo y personal, en una sólida reputación, en unas formas de</p><p>funcionamiento, en unos modos de interacción y de compartir la información</p><p>e ideas con los demás, en la posibilidad de relacionarse sus miembros en grupos</p><p>(formales o informales) más pequeños, de acuerdo a tareas o intereses específi-</p><p>cos, en un entorno compartido, que genera sinergia y que ayuda a sus miem-</p><p>bros al cumplimiento de sus objetivos, personales y de grupo, en un clima de</p><p>confianza que incrementa, sin duda, la eficiencia del grupo y posibilita un inter-</p><p>cambio de valores, conocimientos e ideas entre los miembros y, lógicamente, la</p><p>resolución de conflictos, en unas formas de expresión que hacen conocer a</p><p>todos los miembros cuál es el pulso de la comunidad y, en suma, en una histo-</p><p>ria a través de la cual el grupo conforma una cultura y estilo propios; es decir,</p><p>recuerda qué ha sucedido, la manera de hacer, los logros y fracasos (Cherns,</p><p>1987)...Todo ello es vital para el desenvolvimiento de la comunidad y el des-</p><p>arrollo de sus miembros.</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 55</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 55</p><p>Algo parecido se está viviendo actualmente en relación con las personas en</p><p>ese nuevo modelo de organización, pues aunque en menor número, son esen-</p><p>ciales para la marcha de toda organización y son consideradas bajo los paradig-</p><p>mas propios de una época pasada en la que los niveles culturales, de conocimien-</p><p>tos y de cualificación del personal estaban muy por debajo de los actuales, una</p><p>época en la que no existía la cantidad de información que disponemos hoy, en</p><p>la que los consumidores se adaptaban</p><p>a la oferta y no como sucede actualmen-</p><p>te que la organización debe adaptarse de forma constante a las nuevas y mayo-</p><p>res exigencias de los consumidores.Aquella era una época en la que las organi-</p><p>zaciones se encontraban protegidas por las barreras comerciales que imponían los</p><p>respectivos países, al contrario de lo que acontece hoy con la existencia de mer-</p><p>cados globales y la consiguiente competitividad que ello genera (Stiglitz, 2003).</p><p>El problema es que la mayoría se concentra apenas en las potencialidades y capa-</p><p>cidades de sus estructuras y equipos (maquinarias-instalaciones), desconociendo</p><p>el enorme potencial desaprovechado en cuanto a sus recursos humanos, lo que</p><p>implica hacer un uso de las experiencias, conocimientos, aptitudes, capacidades</p><p>creativas y de innovación, y esto no solo beneficiaría a la organización, sino que</p><p>también mejoraría la calidad de vida de sus miembros (Sennett, 2005).</p><p>EL TRABAJO, LA FAMILIA Y LA SOCIEDAD</p><p>En esta nueva lógica del trabajo, la familia debe constituir un lugar privile-</p><p>giado, pues es el lugar de origen del hombre que trabaja. Esto se refiere no solo</p><p>al aspecto físico de que todo ser humano llega al mundo en el seno de una fami-</p><p>lia, sino, principalmente, al aspecto psico-social, cultural y educativo, de que el</p><p>ser humano crece dentro de un ámbito de trabajo y se nutre de vivencias labo-</p><p>rales. Efectivamente, es en el esfuerzo de todos los días, el ejemplo de los padres</p><p>y demás miembros de la pequeña sociedad doméstica donde aprendemos el sig-</p><p>nificado humano del trabajo, su naturaleza de servicio, su finalidad productiva y</p><p>el bien común familiar que genera.</p><p>De las primeras experiencias de la vida familiar, en las percepciones que se</p><p>tienen del trabajo formal que se realiza a cambio de un salario, en el caso del</p><p>padre, tíos o hermanos mayores que salen a trabajar, o del trabajo doméstico sin</p><p>retribución pecuniaria, la actividad laboral se va delineando y sus características</p><p>esenciales van formando el correspondiente concepto en la mente del niño. En</p><p>muchísimos casos, la iniciación a la vida adulta consiste en la aptitud de poder</p><p>56 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 56</p><p>trabajar. No se considera maduro a quien todavía no genera su propio sustento</p><p>por el desempeño de alguna ocupación que, a la vez que procura la satisfacción</p><p>de hacer cosas y la realización personal que conlleva, abre el entendimiento al</p><p>percatarse de los beneficios que procura a otros satisfaciendo sus necesidades con</p><p>productos y servicios socialmente. De manera similar a como percibimos el</p><p>esfuerzo de la familia para procurarnos los medios de sobrevivir y crecer, así tam-</p><p>bién uno de los más importantes fines de nuestro trabajo será sostener a nuestra</p><p>familia y propiciar el crecimiento y la educación de los hijos.</p><p>Por todo lo anterior, el verdadero trabajo no puede destruir a la familia; por</p><p>el contrario, debe unirla y ayudarla a perfeccionar su unidad y cohesión. La fami-</p><p>lia se proyecta no solo al campo laboral, sino a la sociedad y al mundo entero</p><p>como su estructura básica y primordial. La unidad de un país, su cultura, su acti-</p><p>vidad laboral y su progreso, dependen de la calidad de sus familias como agen-</p><p>cias primarias de socialización, donde cada ciudadano nace, aprende a trabajar y</p><p>es ayudado u obstaculizado en su vocación de desarrollo integral.</p><p>OTRA SOCIEDAD PARA OTRO SENTIDO DEL TRABAJO Y PARA OTRO TIPO DE TRABA-</p><p>JADOR</p><p>Se trata de cambiar la sociedad para vivir todos mejor; sin embargo, el pro-</p><p>blema central no se resolverá a menos que el trabajo pierda su lugar central en</p><p>la imaginación de todos (Gorz, 1998).Y esto es precisamente lo que los centros</p><p>de poder se esfuerzan por impedir, con la ayuda de expertos, funcionarios e ide-</p><p>ólogos. Es necesario definir nuevos derechos y nuevas libertades, nuevas seguri-</p><p>dades colectivas, nuevos arreglos del espacio urbano, nuevas normas sociales</p><p>compatibles con el tiempo elegido y con la multiactividad.</p><p>Una sociedad que desplace la producción hacia las relaciones de coopera-</p><p>ción, reguladas por la reciprocidad y la solidaridad como sucede en la familia, y</p><p>no por el mercado y el dinero. Una sociedad en la que cada uno pueda medir-</p><p>se con los otros, ganar su estima y demostrar su valor no por su trabajo y por el</p><p>dinero que gana, sino por una multitud de actividades desplegadas en el espacio</p><p>público y públicamente reconocidas y valoradas por otras vías distintas de las</p><p>monetarias (Palmer y Hardi, 2000). En esta línea de discurso, una de las acciones</p><p>a emprender sería repartir mejor el trabajo y la riqueza, de tal modo que el dere-</p><p>cho a un ingreso suficiente y estable ya no tendría que adoptar la forma de un</p><p>trabajo encargado y pagado. Deberían crearse las condiciones necesarias que per-</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 57</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 57</p><p>mitieran actividades múltiples, cuya remuneración y rentabilidad no fueran una</p><p>condición necesaria o un fin. De este modo, el tiempo de trabajo dejaría de ser</p><p>el tiempo socialmente dominante (Gorz, 1998).</p><p>«Trabajo para todos», este es el valor que se debiera inculcar para avanzar</p><p>hacia una nueva sociedad. Son cada vez más los autores que sostienen que debe-</p><p>ría dividirse el trabajo socialmente necesario en dos partes: el empleo formal</p><p>remunerado y el resto del trabajo socialmente útil, y no circunscribir la respon-</p><p>sabilidad de toda la sociedad a la producción y al empleo remunerado. De esta</p><p>manera, la actividad plena se dará en el campo de la sociedad y de la cultura y</p><p>no solo en la esfera de la economía (Walkerdine, 2006). Lo curioso es que, como</p><p>se anunciaba, pero con una explosión que finalmente sorprendió a todos, salimos</p><p>de la sociedad del trabajo sin reemplazar a esta por ninguna otra: todo el mundo</p><p>se siente desempleado o subempleado en potencia. La condición normal no es</p><p>hoy la del trabajador, sino la del que ejerce de manera discontinua su tarea o no</p><p>tiene profesión identificable (Rifkin 1997; Gorz 1998). Por su parte, quien dis-</p><p>pone de trabajo multiplica sus posibilidades, acepta el pluriempleo, asume mucho</p><p>más de lo que puede y debe porque imagina un horizonte similar al de quienes</p><p>lo rodean.</p><p>La transición hacia otro tipo de sociedad prácticamente carente de trabajo</p><p>es la última etapa de un gran cambio en los paradigmas económicos marcado por</p><p>el paso de las fuentes de energía no renovables a las renovables y de las fuerzas</p><p>biológicas a las fuerzas mecánicas de producción http://www.luventicus.org/</p><p>articulos/03ALR007/ versionHTML.html -3a#3a (Rifkin 1997). Cada vez es</p><p>más difícil asegurar a los nuevos trabajadores un empleo estable, de tiempo com-</p><p>pleto y con contratos de duración indeterminada. En su lugar, aparecen contra-</p><p>tos de duración determinada, trabajo a tiempo parcial, múltiples formas de</p><p>empleo particular de carácter precario, trabajo clandestino y la economía no</p><p>registrada.</p><p>En esta nueva etapa de la humanidad se ha producido una mutación orga-</p><p>nizativa: en las empresas se ha roto la relación entre la cantidad de trabajo direc-</p><p>to necesario y el volumen de riqueza producida. La presencia del trabajador y su</p><p>esfuerzo no son ya generadores directos de riqueza. Las empresas pueden ampliar</p><p>su producción y su eficiencia independientemente del número de operarios, de</p><p>sus capacidades y de la dedicación que los mismos les brinden. De hecho, algu-</p><p>nos economistas consideran que en el futuro (año 2015) a la industria le bastará</p><p>con el 8 % de la población activa para asegurar la producción (Cálvez 1999).</p><p>58 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 58</p><p>El trabajo ha dejado de ser factor identificador e integrador de una fuerza</p><p>social, productor de lazos sociales, foco de relaciones solidarias, organizador,</p><p>cohesionador, dotador de sentido (el trabajo como atributo de clase), para con-</p><p>vertirse en una fuerza social debilitada y desperdigada. La fuerza de trabajo se ha</p><p>debilitado, además, como factor ideológico.</p><p>El trabajo fue un elemento eficaz en</p><p>la configuración de un tipo moral (el trabajador) y otorgó dignidad (glorifica-</p><p>ción del trabajo) en el pensamiento socialista (mito del trabajo como medio de</p><p>realización y expansión de la personalidad). Hoy ha perdido también estas refe-</p><p>rencias. El trabajo de la Revolución Industrial, entendido como actividad asala-</p><p>riada ejercida a tiempo completo, de manera continua durante un prolongado</p><p>periodo de tiempo, no parece ser hoy el factor estructurante de la vida humana.</p><p>El tiempo sagrado de la sociedad industrial, el tiempo del trabajo estable, el tiem-</p><p>po de la familia permanente se ha modificado, pues esa sociedad ya no existe,</p><p>tampoco el trabajo para toda la vida, ni el tipo de familia donde nosotros hemos</p><p>crecido y nos hemos socializado.</p><p>CONCLUSIONES</p><p>Como colofón del capítulo y a modo de resumen presentaremos las diez</p><p>siguientes proposiciones:</p><p>1. El trabajo es una invención social ligada a la propia naturaleza de la civi-</p><p>lización y a las sucesivas revoluciones industriales. En la actualidad ha</p><p>dejado de ser el elemento fundamental y configurador de la identidad</p><p>del ser humano. El tiempo dedicado al trabajo y a la familia como agen-</p><p>cia socializadora se han transformado radicalmente, dando lugar a</p><p>otro tipo de sociedad sustentada en otros pilares en donde el trabajo ya</p><p>no ocupa un lugar central en la vida de las personas. Con el trabajo, tal</p><p>como hoy lo conocemos, se gesta un nuevo sujeto social, el trabajador-</p><p>consumidor, y un nuevo mundo regido por el mercado y por el dinero.</p><p>2. La utopía del trabajo está obsoleta, se requiere un cambio radical de uto-</p><p>pía, articulada a partir de la redistribución del trabajo en el conjunto de</p><p>la sociedad, con un cambio de su significado y con la reducción del</p><p>tiempo dedicado a él, pues si el trabajo es una actividad socialmente útil</p><p>y enriquecedora, generadora de valor agregado, debiera requerir que su</p><p>planificación, organización y ejecución, así como sus beneficios, se con-</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 59</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 59</p><p>sideraran, necesariamente, dentro de un contexto social, como un ele-</p><p>mento que enriquece a la comunidad y dignifica a la persona.</p><p>3. Hemos de partir, pues, de una concepción del trabajo como realidad</p><p>socio-histórica y, por consiguiente, como realidad sometida a lo largo</p><p>del tiempo a múltiples cambios en cuanto a su significado, funciones</p><p>que desempeña o valor que se le otorga. Por ello, ha pasado de estar ins-</p><p>talado en un discurso tradicional y en una ética en el trabajo con sus</p><p>coordenadas ideológicas y valores subyacentes (capitalismo industrial),</p><p>al discurso contemporáneo sustentado en otra ética diferente, con otras</p><p>coordenadas ideológicas y otros valores subyacentes (capitalismo basa-</p><p>do en un conocimiento instrumental).</p><p>4. Las grandes transformaciones del escenario laboral conllevan el decli-</p><p>ve del trabajo asalariado, ya que estas no obedecen solo a una excesi-</p><p>va presencia del avance tecnológico, hay también un modelo de pro-</p><p>ducción racionalizada que caracteriza a las industrias globalizadas, cuyo</p><p>principio es combinar las nuevas técnicas de gestión con una maqui-</p><p>naria cada vez más sofisticada que requiere menos operarios, con un</p><p>cambio en sus tareas y una reducción en sus retribuciones. En este</p><p>tipo de producción se consume la mitad de los recursos que se consu-</p><p>mía en el proceso anterior, obteniendo, sin embargo, una mayor varie-</p><p>dad y un mayor nivel de calidad y satisfacción de las demandas de los</p><p>clientes. Un ejemplo ilustrativo de este hecho son las denominadas</p><p>«oficinas virtuales».</p><p>5. Los trabajos en los que se requiere la fuerza muscular están desapare-</p><p>ciendo, dando paso a los empleos en los que se exige habilidad manual</p><p>o mental. En este contexto, cada vez es más difícil asegurar a los nuevos</p><p>trabajadores un empleo estable, de tiempo completo y con contratos de</p><p>duración indeterminada, en su lugar, aparecen contratos de duración</p><p>precisa, trabajo a tiempo parcial, múltiples formas de empleo particular</p><p>de carácter precario, trabajo clandestino y la llamada economía sumer-</p><p>gida. El ser humano en el nuevo contexto laboral se transforma en un</p><p>trabajador que depende de quien lo emplea y lo contrata, y da todo de</p><p>sí por mantener su fuente de trabajo (su salario), por no perder la dig-</p><p>nidad de «hacer algo socialmente reconocido».</p><p>6. Se hace cada vez más urgente apelar a la necesidad de recuperar la</p><p>dimensión antropológica y social del trabajo desde la Psicología Social,</p><p>reconciliándolo con la cultura de lo cotidiano y, al mismo tiempo,</p><p>60 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 60</p><p>desarrollar unos estilos de vida que, en lugar de estar separados de él, lo</p><p>conviertan tanto en su prolongación como en su fuente. El trabajo se</p><p>degrada cuando se le somete a la racionalización económica y a las nor-</p><p>mas del rendimiento, solo un criterio educativo radicalmente diferente</p><p>puede crear desde la niñez las condiciones para una socialización sus-</p><p>tentada en otras dimensiones; por ello, la cuestión central que debiera</p><p>plantearse la disciplina, a nuestro juicio, es cómo incrementar el bien-</p><p>estar humano; es decir, debiera indagar acerca de cuáles son las necesi-</p><p>dades básicas de las personas y de qué modo se pueden satisfacer mejor</p><p>hoy esas necesidades en el contexto laboral. Ello requiere, sin duda,</p><p>unos nuevos perfiles de las organizaciones basados en una producción</p><p>flexible, desconcentración de la producción, suministros externos, una</p><p>gerencia participativa y en estructuras horizontales.</p><p>7. Por lo que respecta a los estilos de dirección, se pone el énfasis en el</p><p>liderazgo como elemento movilizador; es decir, se trata de «dirigir con</p><p>las personas», creando un sentido de pertenencia, delegando, desarro-</p><p>llando el «empowerment» de todos los miembros que constituyen la</p><p>organización, cuya función de control se sustenta en el autocontrol y</p><p>en el compromiso y entre las capacidades principales para dirigir en un</p><p>entorno turbulento se plantean la flexibilidad y disposición para el</p><p>cambio, la capacidad para asumir riesgos y la innovación constante.</p><p>8. La red (networking) emerge como una nueva lógica organizacional sobre</p><p>la que se sustentan las estructuras de las organizaciones emergentes</p><p>asentadas en los nuevos paradigmas para crear, difundir y compartir el</p><p>conocimiento, que se considera como el activo clave a gestionar, como</p><p>la fuente principal de ventaja competitiva y la visión de la organización</p><p>es considerada como un sistema de conocimiento, y la innovación</p><p>como la estrategia necesaria para adecuar la organización al cambio.</p><p>9. El siglo XXI nos está imponiendo una nueva lógica del trabajo y de las</p><p>organizaciones, es necesario reinventar la forma en que hacemos las</p><p>cosas, el futuro ya no es más la continuación del pasado con ciertas</p><p>modificaciones. Para llegar a sobrevivir en esta era del conocimiento en</p><p>la que ya estamos instalados, las organizaciones deberán dejar de lado</p><p>culturas pragmáticas, desde las que se concibe el futuro solamente en</p><p>cuanto a los cambios tecnológicos, marketing avanzado, informática,</p><p>productividad y calidad. Nada logramos con aplicar todas estas técnicas</p><p>si no existe una mentalidad propicia para utilizarlas, y si no se logra</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 61</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 61</p><p>generar compromisos en las personas. Pero las organizaciones de hoy</p><p>no están preparadas para aplicar cambios en su mayoría, no saben crear</p><p>sinergias, y esto ocasiona mucha resistencia, pues en la medida que las</p><p>personas no reciben una buena comunicación, cada uno interpreta</p><p>como quiere la realidad de que se trate en cada momento.</p><p>10. Reivindicamos otra sociedad para otro sentido del trabajo y para otro</p><p>tipo de trabajador, para lo que sería necesario definir nuevos derechos</p><p>y nuevas libertades, nuevas seguridades colectivas, nuevas normas socia-</p><p>les compatibles con los nuevos tiempos. Una sociedad que desplace la</p><p>producción</p><p>hacia las relaciones de cooperación, reguladas por la reci-</p><p>procidad y la solidaridad como sucede en la familia, y no por el mer-</p><p>cado y el dinero, en la que cada uno pueda medirse con los otros, ganar</p><p>su estima y demostrar su valor no solo por el trabajo que realiza y por</p><p>el dinero que gana, sino por una multitud de actividades desplegadas en</p><p>el espacio público y públicamente reconocidas y valoradas por otras</p><p>vías distintas de las monetarias.</p><p>BIBLIOGRAFÍA</p><p>ALVESSON, M. y WILLMOTT, H. (2002): «Identity regulation as organizational</p><p>control. Producing the adequate individual», Journal of Management Studies,</p><p>39 (5), 619-644.</p><p>ANDERSON, N., HERRIOT, P. y HODKINSON, P. (2001): «The practitioner-resear-</p><p>cher divide in industrial work and organizational (IWO) psychology:</p><p>Where are we now, and where do we go from here?», Journal of Occupatio-</p><p>nal and Organizational Psychology, 74 (4), 391-411.</p><p>ARENDT, H. (1998): La comprensión humana, Buenos Aires: Paidós.</p><p>BARITZ, L. (1960): The servants of power.A history of the use of social sciences in Ameri-</p><p>can industry, Westport, Connecticut: Grenwood.</p><p>BECK, U. (2004): Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globa-</p><p>lización, Buenos Aires: Paidós.</p><p>BLANCH, J.M. (2001): «Empleo y desempleo, ¿viejos conceptos en nuevos contex-</p><p>tos?», en E. Agulló y A. Ovejero (coord): Trabajo, individuo y sociedad. 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(2005): «La Psicología Social del Trabajo en la actualidad», ponen-</p><p>cia presentada al Congreso Nacional de Psicología Social, Madrid: Biblio-</p><p>teca Nueva.</p><p>–––– y ZARCO, V. (2007): «Hacia una nueva lógica del trabajo», comunicación</p><p>presentada al Congreso Nacional de Sociología, Barcelona: Actas del Congreso.</p><p>–––– (1999): «La dimensión ética de las organizaciones», en Revista de Psicología</p><p>General y Aplicada, 52 (2-3), pp.351-369.</p><p>RODRÍGUEZ, A., DEI, H. y ZARCO,V. (2002): «Epílogo. La ética en las organiza-</p><p>ciones», en A. Rodríguez y H. Dei, Psicosociología de las organizaciones,</p><p>Buenos Aires: Docencia.</p><p>SCHVARSTEIN, L. (1999): Diseño de organizaciones. Tensiones y paradojas, Buenos</p><p>Aires: Paidós.</p><p>HACIA UNA NUEVA LÓGICA DE TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 63</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 63</p><p>SENNETT, R. (2000): La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del traba-</p><p>jo en el nuevo capitalismo. Madrid:Anagrama.</p><p>–––– (2005): The culture of the new capitalism. New Haven:Yale university Press.</p><p>SIMONS, H. y BILLIG, M. (eds.) (1995): After Postmodernism: Reconstructing Ideology</p><p>Critique, London: Sage.</p><p>STIGLITZ, J. (2003): El malestar en la globalización, Madrid: Santillana.</p><p>TODD, E. (2001): La ilusión económica, http://www.monografias.com/ traba-</p><p>jos14/nociones-basicas/nociones-basicas.shtml., Ensayo sobre el estanca-</p><p>miento de las sociedades desarrolladas, http://www.monografias.com/</p><p>trabajos14/dinamica-gru-pos/dinamica-grupos.shtml Madrid: Santillana.</p><p>WALKERDINE,V. (2005): «Freedom psychology and the neo-liberal subject», Soun-</p><p>dings, 25, 47-61.</p><p>–––– (2006): «Workers in the new economy.Transformation as border crossing»,</p><p>Ethos, 34 (1), pp. 10-41.</p><p>WILLPERT, B. (1997): «One hundred years of work and Organizational Psycho-</p><p>logy, progress, deficiencies, and promise», en R. Fuller, P. N. Walsh, y P.</p><p>McGinley, (eds.), A century of psychology paradigms and prospects for the new</p><p>millennium, Londres: Routledge.</p><p>64 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 64</p><p>El problema de la conciliación</p><p>de la vida laboral, familiar y personal</p><p>Ana M.ª Gálvez Mozo y Carmen Pérez Sánchez</p><p>INTRODUCCIÓN</p><p>Uno de los temas laborales que más han aparecido últimamente en la pren-</p><p>sa ha sido el de las posibilidades que tienen los/as ciudadanos/as de conciliar su</p><p>vida laboral y familiar.No obstante, cuando se revisan tales noticias, resulta suma-</p><p>mente llamativo constatar que no existe una única definición de la temática.</p><p>«Conciliar» hace referencia a un ajuste de horarios, a ciertas actitudes vitales, a la</p><p>relación que el/la trabajador/a establece entre su tiempo libre y el laboral, etc.</p><p>Por tanto, no resulta en absoluto baladí preguntarse ¿qué entendemos exacta-</p><p>mente cuando utilizamos la palabra «conciliación» y qué queda soslayado en ese</p><p>ejercicio de comprensión?</p><p>Si en la acepción de sentido común la palabra glosa una multitud de diver-</p><p>sas situaciones, no es menos cierto que la literatura especializada presenta la</p><p>misma dificultad. Así, a veces el concepto es entendido como la necesidad de</p><p>armonizar la vida familiar y laboral, otras veces como un derecho que incluye la</p><p>vida personal junto a las anteriores y en muchos textos aparece simplemente</p><p>como el problema de armonizar los horarios del espacio público y laboral con</p><p>los de la vida privada. A pesar de la presente notoriedad mediática, las primeras</p><p>demandas de equilibrio entre la vida laboral y familiar comienzan a aflorar en</p><p>los países del norte de Europa durante los años setenta ante la constatación de la</p><p>ruptura del modelo de referencia de la era industrial; un modelo basado, por un</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 65</p><p>lado, en la estructura familiar nuclear clásica y en una actividad laboral centrada</p><p>en la figura del trabajador de sexo masculino a tiempo completo, sujeto a hora-</p><p>rios y lugares de trabajo rígidos y, por otro, en la consagración de las mujeres en</p><p>la esfera reproductiva.</p><p>Esta necesidad social de conciliar la vida laboral, familiar y personal ha pro-</p><p>vocado que cada vez de manera más generalizada los departamentos de Recur-</p><p>sos Humanos de las organizaciones inviertan grandes esfuerzos en diseñar este</p><p>tipo de programas, no solo con el objetivo de permitir a sus trabajadores y tra-</p><p>bajadoras compatibilizar de una forma más óptima las diferentes dimensiones de</p><p>sus vidas sino también con finalidades diversas como por ejemplo: motivar a sus</p><p>trabajadores/as, interesar a posibles candidatos/as, retener a empleados/as clave</p><p>para la organización, etc. En ese sentido, una de las principales estrategias de con-</p><p>ciliación que se intentan implementar es el teletrabajo. Este permitiría desplegar</p><p>una serie de dimensiones (autonomía y control sobre la vida laboral y familiar)</p><p>que facilitarían los procesos de conciliación.</p><p>No obstante, multitud de estudios muestran que las medidas de concilia-</p><p>ción, en muchas</p><p>acelerados que transforman los entornos laborales y en</p><p>los que la dimensión antropológica y social del trabajo pierde fuerza, provocan-</p><p>do que aquel deje de ser, para un amplio sector de la población, un factor de</p><p>identificación e integración social. Los cambios estructurales a los que nos aca-</p><p>bamos de referir imponen transformaciones en las condiciones y medio ambien-</p><p>te del trabajo que precisan de propuestas de intervención para mejorar la calidad</p><p>de vida de los trabajadores. Al mismo tiempo que suceden estos cambios se</p><p>ponen de manifiesto aspectos no reconocidos de las relaciones laborales como es</p><p>el trabajo doméstico y los derechos de un amplio sector de mujeres que contri-</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 9</p><p>buyen a través del mismo al desarrollo económico, sin tener ninguno de los</p><p>derechos que se reconocen a los trabajadores en otras actividades productivas</p><p>socialmente reconocidas.</p><p>Un segundo objetivo de este libro es el de plantear al lector algunos de los</p><p>debates más actuales en torno a temas tan importantes en nuestra sociedad</p><p>como son la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar y personal, las</p><p>condiciones de trabajo y sus efectos sobre la salud de los trabajadores, el trabajo</p><p>a turnos, la flexibilización del tiempo de trabajo, los factores determinantes de la</p><p>empleabilidad, los programas de formación en las empresas, las nuevas formas de</p><p>mercatilización del trabajo, la relación entre el trabajo y la identidad, el burnout,</p><p>el mobbing y el acoso moral, el sufrimiento psíquico en el trabajo, las nuevas for-</p><p>mas de trabajo y sus efectos, la precariedad laboral y el papel de la emotividad y</p><p>las emociones en el mundo del trabajo, entre otros.Al mismo tiempo y con res-</p><p>pecto a las organizaciones, los temas presentados se centran en el perfil cultural</p><p>de las organizaciones, las creencias y los sistemas de aprendizaje vinculados al</p><p>cambio organizacional y el papel de las emociones en el mundo laboral y de las</p><p>organizaciones.</p><p>Sin duda, todos los capítulos que constituyen este texto tienen en común</p><p>describir de forma crítica los avances en el estudio de las organizaciones labora-</p><p>les pero, al mismo tiempo, ir mostrando y desgranando el panorama de nuestras</p><p>sociedades contemporáneas caracterizadas por la precarización y flexibilización</p><p>del trabajo, la reestructuración del tiempo dedicado al mismo y las nuevas for-</p><p>mas de empleo. En definitiva, un contexto cada vez más complejo en el que las</p><p>transformaciones apuntadas han sido acompañadas de manera casi sincrónica por</p><p>una reducción del papel del Estado como garante de los derechos sociales de los</p><p>trabajadores. Las consecuencias de estos cambios hacen necesario e imposterga-</p><p>ble una atenta mirada desde las ciencias sociales. Capítulos como los que contie-</p><p>ne este libro nos muestran el papel de los individuos y las estructuras sociales</p><p>en las dinámicas que se dan en las relaciones laborales y cómo los cambios en el</p><p>trabajo y las organizaciones afectan al bienestar psicológico y a la calidad de vida</p><p>de los individuos en tres contextos cultural y socialmente diferenciados como</p><p>son Brasil, México y España.</p><p>10 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 10</p><p>PRIMERA PARTE</p><p>APROXIMACIONES CONCEPTUALES Y</p><p>TEÓRICAS AL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 11</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 12</p><p>Reflexividad, crítica y relevancia</p><p>En la psicología del trabajo y de las organizaciones:</p><p>Una propuesta en defensa de la diversidad de perspectivas</p><p>Carlos María Alcocer y Antonio Crego</p><p>INTRODUCCIÓN</p><p>A lo largo de su desarrollo en el siglo XX y hasta la actualidad, la Psicología</p><p>del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) –o Psicología Industrial/Organiza-</p><p>cional, en la terminología utilizada habitualmente en Norteamérica– se ha carac-</p><p>terizado, tanto en la investigación como en la práctica, por la adopción de un</p><p>neto enfoque positivista y por la utilización de metodologías y técnicas cuanti-</p><p>tativas de análisis de datos (Symon et ál., 2000), siguiendo el modelo clásico de</p><p>la ciencia natural que persigue desde una posición de neutralidad la obtención</p><p>de verdades universales (Symon y Cassell, 1998). Diversos autores en la última</p><p>década han señalado con cautelosa sorpresa el aislamiento de la pto frente a los</p><p>debates y los cuestionamientos epistemológicos y metodológicos de disciplinas</p><p>muy próximas, como la Psicología Social, e incluso la Psicología en general, ocu-</p><p>rridos desde los años sesenta del siglo pasado (Sparrow, 1999; Johnson y Cassell,</p><p>2001; Johnson y Duberley, 2003), y su impermeabilidad en comparación con el</p><p>impacto que han tenido enfoques alternativos como los agrupados bajo la deno-</p><p>minación postmodernos en ámbitos como los estudios organizacionales, la gestión</p><p>de recursos humanos o la estrategia corporativa (Hassard y Parker, 1993; Alves-</p><p>son y Deetz, 1996; Boje et ál., 1996; Johnson y Cassell, 2001). La trayectoria apo-</p><p>línea de la pto ha esquivado tanto las crisis como las posiciones críticas de las que</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 13</p><p>no se han librado no solo las ciencias sociales, sino tampoco las ciencias natura-</p><p>les, al plantearse argumentos y hechos que desde la segunda mitad del siglo XX</p><p>han socavado irreversiblemente la idea de un conocimiento basado en la obje-</p><p>tividad, la neutralidad, la racionalidad matemática y la cuantificación de la reali-</p><p>dad (Toulmin, 2003), y que provocaron que el gran relato de la Ciencia perdiera</p><p>su credibilidad (Lyotard, 1983).</p><p>Este particular aislamiento de la PTO se puede comprobar, por ejemplo, en</p><p>el panorama que recientemente han ofrecido de la disciplina Borman, Klimoski</p><p>e Ilgen (2003) al presentar el volumen correspondiente en uno de los handbooks</p><p>«canónicos» (o mainstream) de la Psicología en la actualidad (Weiner, 2003). En</p><p>el análisis del pasado y del presente de la pto, donde se sintetiza el núcleo de la</p><p>disciplina, y en concreto en el apartado dedicado a métodos, modelos y teorías, los</p><p>autores se limitan a ofrecer un resumen de los contenidos de los estudios reali-</p><p>zados con meta-análisis –es decir, exclusivamente los resultados procedentes de</p><p>análisis cuantitativos tratados a su vez con una sofisticada técnica estadística–, lo</p><p>que permite obtener una percepción inequívoca y contundente del carácter de la</p><p>pto: de los 119 meta-análisis incluidos, realizados entre 1992 y 2001 (y que agru-</p><p>pan los datos de varios miles de estudios primarios específicos), 62 fueron dedi-</p><p>cados a analizar variables implicadas en el rendimiento, 35 a predictores en pro-</p><p>cesos de selección, 22 a la satisfacción laboral y el compromiso, o 13 a la moti-</p><p>vación (algunos entraban en más de una categoría). Además de esta técnica,</p><p>como estrategias de investigación prometedoras los autores mencionan también</p><p>las posibilidades ya ensayadas de combinar estudios meta-analíticos con modelos</p><p>de ecuaciones estructurales, la modelización lineal jerárquica o los análisis facto-</p><p>riales confirmatorios; por último, destaca la reciente inclusión en este campo de</p><p>técnicas como los modelos computacionales o las simulaciones informáticas.</p><p>Hay autores que sostienen que esta homogeneidad de la PTO ha contribuido</p><p>a la acumulación de datos empíricos y a la comprobación de teorías que otras dis-</p><p>ciplinas no han logrado debido, precisamente, a su incapacidad para compartir</p><p>paradigmas y metodologías de investigación (Pfeffer, 1993;Donaldson, 2005).Una</p><p>importante salvedad que puede hacerse a este argumento es que hay una funda-</p><p>mental petición de principio implícita en él: lo que reflejan estos datos y estos</p><p>modelos es la realidad, no puede haber otra, o no hay otros métodos para llegar a</p><p>ella; el resultado obtenido viene a ser un espejo de la realidad (Rorty, 1989), y no</p><p>hay alternativas posibles, esta es la dirección única para alcanzar la realidad única.</p><p>Esta tradición empírica sumamente restringida ha sido esgrimida como la</p><p>única garantía para lograr la ansiada coherencia conceptual y metodológica sin</p><p>14 NUEVAS FORMAS</p><p>ocasiones, no funcionan.Existen una serie de barreras que impi-</p><p>den su correcta implementación e incluso que los/as trabajadores/as se acojan a</p><p>ellas y las utilicen plenamente. En las dos primeras secciones de este texto mos-</p><p>traremos las medidas conciliadoras más recomendadas y las principales barreras a</p><p>las que se enfrentan. En la tercera resumiremos algunos resultados de un proyec-</p><p>to de investigación que analiza el teletrabajo como estrategia de conciliación.</p><p>Nuestros datos apuntan que tal estrategia funciona. Efectivamente, permite una</p><p>amplia autogestión del tiempo, el/la trabajador/a percibe que tiene más control</p><p>sobre su vida laboral, familiar y personal, y potencia la autonomía del/la traba-</p><p>jador/a. Sin embargo, nuestro estudio también muestra que las mujeres que uti-</p><p>lizan esta medida denuncian una profunda contradicción: el teletrabajo permite</p><p>la conciliación pero se mantiene latente un temor a la penalización. El teletra-</p><p>bajo supone la pérdida de visibilidad en la empresa y despierta actitudes de rece-</p><p>lo y desconfianza en compañeros/as y superiores/as. Nuestro trabajo muestra</p><p>que la clave de tal contradicción reside en que todavía no existe una cultura</p><p>organizacional preparada para aceptar plenamente las medidas de teletrabajo.</p><p>Finalmente, concluiremos que este es definido, por parte de sus usuarias, como</p><p>mucho más que una mera técnica de conciliación, aparece como todo un mode-</p><p>lo de organización laboral que permite desbordar el paradigma masculino de</p><p>organización de la vida laboral.</p><p>66 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 66</p><p>PROGRAMAS COMUNES DE CONCILIACIÓN</p><p>Chinchilla y León (2003) han resumido las medidas más habituales de conci-</p><p>liación que las empresas pueden aplicar. Concretamente son las ocho siguientes:</p><p>a) Flexibilidad en el tiempo</p><p>Esta es una de las políticas de conciliación más utilizadas en las organizacio-</p><p>nes. La premisa en la que se basan es considerar que las necesidades laborales y</p><p>las familiares no siguen unos patrones de horario rígidos, sino todo lo contrario,</p><p>tienden a fluctuar en el tiempo en función de determinadas necesidades y con-</p><p>diciones que van surgiendo paulatinamente. Este tipo de programas incluyen,</p><p>entre otras, las siguientes medidas: horario laboral flexible de entrada y salida; tra-</p><p>bajo a tiempo parcial; trabajo compartido (dos trabajadores a tiempo parcial</p><p>comparten un trabajo de dedicación completa, pero pueden decidir quién tra-</p><p>baja y cuándo); semana laboral comprimida (los/as trabajadores/as pueden tra-</p><p>bajar más horas al día y recibir un día o medio día libre a la semana); jornada</p><p>laboral reducida (trabajar menos horas al día reduciendo el sueldo proporcional-</p><p>mente); horas anuales (los y las empleadas son contratados por un número de</p><p>horas de trabajo por año, en lugar de un número de horas por día).</p><p>b) Excedencias</p><p>Consiste en proporcionar al/la trabajadora un periodo más largo de tiempo</p><p>para equilibrar las exigencias del trabajo, la familia y la vida privada. Este tipo de</p><p>medidas, según apuntan las autoras, pueden tener una segunda parte no deseada:</p><p>el retraso en la carrera profesional, y en el peor de los casos, la pérdida del pues-</p><p>to de trabajo, aparte de las represalias por parte de los/as compañeros/as sobre-</p><p>cargados de trabajo.</p><p>c) Flexibilidad en el espacio</p><p>Ofrece al/la trabajador/a la opción de trabajar en casa o en la oficina. El</p><p>aspecto más importante de estas variables es que el/la trabajador/a tiene más</p><p>control de su horario y del espacio de trabajo.</p><p>d) Política de servicios</p><p>Constituyen diferentes tipos de servicios que reducen la carga del emplea-</p><p>do/a fuera de la empresa, por ejemplo: información sobre guarderías; guarderías</p><p>dentro de la empresa; apoyo económico para pagar los gastos de guarderías;</p><p>EL PROBLEMA DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 67</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 67</p><p>información sobre centros para el cuidado de las personas mayores; plazas reser-</p><p>vadas en colegios locales, servicios domésticos, etc.</p><p>e) Adaptación del lugar de trabajo y apoyo profesional</p><p>Esta categoría incluye medidas como adaptar temporalmente la carga de tra-</p><p>bajo o las responsabilidades; rotación del puesto de trabajo (al/la trabajador/a se</p><p>le da –temporalmente– otro puesto de trabajo que se adapte mejor a la relación</p><p>responsabilidad/capacidad).</p><p>f) Políticas de asesoramiento</p><p>Consisten en formación que se le proporciona a los/as trabajadores/as</p><p>sobre: la educación de los/as hijos/as; los conflictos trabajo-familia; gestión del</p><p>tiempo; gestión del estrés, etc.</p><p>g) Políticas de apoyo profesional</p><p>Pretenden adaptar el lugar de trabajo en función de la variación en la situa-</p><p>ción privada. Esta categoría incluye, por ejemplo: asesoramiento de la trayecto-</p><p>ria profesional; asesoramiento psicológico/familiar; asesoramiento financiero</p><p>/fiscal; asesoramiento legal, etc.</p><p>h) Beneficios sociales o extrajurídicos</p><p>Se trata de diferentes tipos de beneficios extrajurídicos, también llamados</p><p>«sociales» que pueden aligerar a los/as trabajadores/as en relación a la atención</p><p>y la cobertura sanitaria.</p><p>No obstante, como decíamos hace un instante, todas estas medidas chocan</p><p>en su despliegue e implementación con barreras muy importantes.A continua-</p><p>ción las revisaremos con cierto detalle.</p><p>BARRERAS PARA PROMOVER LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN</p><p>La existencia de algunos o varios de estos programas y servicios en las orga-</p><p>nizaciones les ha valido a muchas el calificativo de «familiarmente responsables».</p><p>Sin embargo, diferentes estudios (Thompson, et ál. 1999; Lewis, 2001;Thompson</p><p>y Prottas, 2005) han mostrado una relación muy débil entre los programas ofre-</p><p>cidos o su uso y una mejor conciliación de la vida laboral, familiar y personal de</p><p>68 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 68</p><p>los y las trabajadores/as. Uno de los motivos más importantes que contribuyen a</p><p>esta gran contradicción –no utilización masiva de las medidas de conciliación</p><p>que implantan las empresas y la gran necesidad de ellas que los propios/as traba-</p><p>jadores/as expresan– lo constituye el modelo masculino sobre el trabajador ideal</p><p>que funciona en la mayoría de organizaciones.Tales estudios arguyen que si bien</p><p>asistimos a un cambio de escenario sin precedentes, no hay motivos para el opti-</p><p>mismo. En primer lugar, las percepciones sociales sobre los trabajos y la familia</p><p>no han cambiado al mismo ritmo que la estructura del mercado laboral. El</p><p>modelo de «trabajador ideal» que impera en el mercado de trabajo continua sien-</p><p>do el de un hombre con máxima disponibilidad laboral, cosa que resulta discri-</p><p>minatoria para las mujeres, en su doble rol de asalariadas y principales responsa-</p><p>bles del trabajo doméstico y familiar –así como también para los, de momento,</p><p>pocos hombres que quieren asumir sus responsabilidades familiares y domésti-</p><p>cas–. En segundo lugar, en muchos países, España sería uno de ellos, las políticas</p><p>de conciliación se encuentran todavía en una fase muy incipiente. En este no se</p><p>garantiza una plaza pública en guarderías para todos los niños y niñas de entre</p><p>0 y 3 años y se está todavía pendiente de desplegar una ley para la atención a la</p><p>dependencia como un derecho universal de ciudadanía para las personas mayo-</p><p>res o discapacitadas con falta de autonomía, poblaciones que están a cargo, de</p><p>manera casi exclusiva, de las mujeres.</p><p>A estos dos problemas podría añadirse un tercero. Con la incorporación</p><p>masiva de las mujeres a la actividad remunerada aparece una segunda vía de con-</p><p>ciliación, «la doble presencia», concepto acuñado por Laura Balbo (1979) para</p><p>hacer referencia a la doble carga de trabajo que realizan las mujeres en el ámbi-</p><p>to reproductivo y productivo. De este modo, cuando se habla de políticas de</p><p>conciliación desde el discurso oficial, se define la problemática como algo que</p><p>atañe exclusivamente a las mujeres, objeto privilegiado de tales políticas. Por</p><p>tanto, como señalan Torns et ál. (2003), las políticas</p><p>de conciliación en curso no</p><p>solo están mal plateadas, sino que, además, contribuyen a reforzar el actual mode-</p><p>lo male breadwinner. (hombre «cabeza de familia»/mujer «ama de casa»).</p><p>Como indican algunos/as autores/as (Lewis, 2001), el modelo masculino de</p><p>trabajo esta fuertemente incrustado en la mayoría de culturas organizacionales.</p><p>Según esta autora el tradicional modelo masculino de trabajo abarca un conjun-</p><p>to de valores implícitos que pueden constituir barreras insalvables para una com-</p><p>pleta cultura del puesto de trabajo que apoye la conciliación de las diferentes</p><p>dimensiones de la vida de los/as trabajadores/as. Estas asunciones establecen gra-</p><p>ves diferencias de género y apuntalan otras normas que perpetúan las expectati-</p><p>EL PROBLEMA DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 69</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 69</p><p>vas androcéntricas en el puesto de trabajo. Destacan entre estas las ideologías del</p><p>tiempo (Lewis, 2001). En las organizaciones donde la cultura de las interminables</p><p>jornadas laborales es la norma, permanecer largas horas estando visible en el</p><p>puesto de trabajo está exageradamente valorado porque se asume que son fuer-</p><p>tes indicadores del grado de compromiso y productividad (Bailyn 1993). El</p><p>mencionado modelo masculino del trabajo y las ideologías del tiempo que</p><p>implica constituyen escollos importantes para una efectiva implementación de</p><p>las políticas, programas y medidas de conciliación en el conjunto de la sociedad,</p><p>en general, y en las organizaciones, en particular. Sin embargo, no son los úni-</p><p>cos.Thompson et ál. (2006) suman seis barreras más a las señaladas anteriormen-</p><p>te. Serían las siguientes:</p><p>1. Presupuestos y valores culturales sobre la familia y el trabajo</p><p>Estos establecen una tajante separación entre ámbito público y ámbito pri-</p><p>vado, en la que lo público quedaría representado por el mundo laboral, y lo</p><p>privado por el mundo familiar y doméstico. Esta separación implica una distri-</p><p>bución de géneros, el trabajo se convirtió en la esfera masculina mientras que</p><p>la casa se convirtió en el ámbito femenino. Esta escisión está profundamente</p><p>arraigada en nuestra sociedad, en la forma que tenemos de pensar y concebir el</p><p>mundo.</p><p>2. Dificultades estructurales para implementar programas de conciliación</p><p>Se refiere a los problemas que los/as directivos/as se encuentran cuando</p><p>intentan desarrollar procedimientos asociados con los programas de conciliación</p><p>de la vida laboral, familiar y personal. Muchas organizaciones todavía tienen</p><p>unos sistemas de organización del trabajo muy rígidos y jerárquicos, mientras</p><p>que la mayoría de estos programas requieren flexibilidad y negociación continua</p><p>entre los/as trabajadores/as y sus directivos/as.</p><p>3. Falta de apoyo por parte de los directivos y supervisores</p><p>Esta tercera barrera es frecuentemente una consecuencia de los anteriores</p><p>problemas estructurales. Por ejemplo, las políticas relacionadas con la organización</p><p>del trabajo flexible son difíciles de implementar sin el apoyo y el compromiso</p><p>de la dirección. Los/as jefes/as muchas veces se muestran reticentes a promulgar</p><p>este tipo de flexibilidad en el trabajo y esto dificulta a los/as emplea-dos/as utili-</p><p>zarlas.</p><p>70 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 70</p><p>4. La percepción de que los asuntos familiares son cosa de mujeres</p><p>Esta percepción hace referencia a las expectativas de rol para hombres y</p><p>mujeres. El conjunto de implícitos y presupuestos que se manejan en relación a</p><p>los roles de género constituyen el fundamento de cómo concebimos todo lo que</p><p>tiene que ver con la familia y con lo laboral. En este sentido todavía está amplia-</p><p>mente difundida la idea de que la mujer está más comprometida con la familia</p><p>que con el trabajo, y que en el caso de los hombres esto ocurre a la inversa. En</p><p>consecuencia, las políticas de apoyo a la familia continúan siendo vistas como</p><p>políticas diseñadas principalmente para ayudar a las mujeres.</p><p>5. Mantener la equidad entre los trabajadores/as</p><p>Existe cierto miedo en las organizaciones a tratar a los y las trabajadores/as</p><p>de forma diferente. Muchas de las políticas de conciliación de la vida laboral,</p><p>familiar y personal van dirigidas a trabajadores/as que tienen a su cargo perso-</p><p>nas dependientes (ya sea el cuidado de los/as hijos/as, de ancianos/as, etc.) y se</p><p>teme que tal cosa pueda provocar la existencia de agravios comparativos entre</p><p>aquellos/as trabajadores/as que no tienen cargas familiares, al percibir que están</p><p>siendo tratados de forma injusta.</p><p>6. Falta de evaluación de los programas de conciliación</p><p>Una última barrera ha sido la falta de evidencia empírica sobre los efectos</p><p>positivos de estas medidas en los y las trabajadoras, como por ejemplo la satisfac-</p><p>ción, el compromiso, disminución del absentismo y aumento del rendimiento</p><p>(Kossek, 2005).</p><p>Como es obvio, ante estas dificultades numerosos/as autores y autoras se</p><p>preguntan ¿qué se puede hacer para superar esta situación? Friedman y Johnson</p><p>(1996) señalan que, como mínimo, las organizaciones necesitan observar su cul-</p><p>tura organizacional, las normas que definen el compromiso, el éxito y los com-</p><p>portamientos adecuados, y destacan que el apoyo de la alta dirección a este res-</p><p>pecto es un factor crítico. En este sentido, para desbordar las anteriores barreras</p><p>y buscar nuevos horizontes de conciliación,Thompson et ál. (1999) han acuña-</p><p>do el concepto de cultura conciliadora (work-family culture). Esta hace referencia</p><p>al conjunto de asunciones, creencias y valores compartidos en lo que concierne</p><p>al grado en que una organización apoya y valora la integración de la vida labo-</p><p>ral y familiar de sus trabajadores/as. Consideran que existen tres dimensiones de</p><p>la cultura conciliadora: a) las demandas organizacionales en relación con las horas</p><p>EL PROBLEMA DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 71</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 71</p><p>de dedicación al trabajo o las expectativas de que los/as trabajadores/as priori-</p><p>cen el trabajo por encima de la familia; b) las consecuencias negativas que los/as</p><p>trabajadores perciben que la utilización de las medidas de conciliación pueden</p><p>tener sobre sus carreras profesionales o sobre el tiempo de dedicación a sus res-</p><p>ponsabilidades familiares; y c) apoyo directivo y sensibilidad hacia las responsabi-</p><p>lidades familiares de los/as trabajadores/as.</p><p>Estas autoras han encontrado en sus estudios que los/as trabajadores/as son</p><p>más proclives a usar las medidas conciliadoras cuando perciben que la cultura</p><p>organizativa apoya las medidas de conciliación de la familia y el trabajo, y que</p><p>ambas cuestiones, la disponibilidad de medidas conciliadoras y una cultura de</p><p>apoyo a la conciliación, están positivamente relacionadas con el compromiso</p><p>afectivo y negativamente asociadas con el conflicto entre el trabajo y la fami-</p><p>lia, así como con las intenciones de abandonar la organización. Concretamen-</p><p>te, el apoyo directivo cotidiano a este tipo de medidas puede ser la variable cul-</p><p>tural más crítica y decisiva en la decisión de los/as trabajadores/as para utilizar</p><p>las medidas y los beneficios relacionados con la conciliación. En la misma</p><p>dirección apuntan los estudios de autores como Galinsky et ál. (1996). Estos, en</p><p>un análisis con aproximadamente 3000 trabajadores/as, han encontrado que los</p><p>individuos muestran menos conflicto y estrés y desarrollan mejores estrategias</p><p>laborales cuando sus superiores/as y la cultura del lugar de trabajo son de apoyo</p><p>a las medidas de conciliación.</p><p>Todos estos resultados y conclusiones señalan que la cultura organizacional y</p><p>las prácticas cotidianas que directivos/as y trabajadores/as desarrollan en el ámbito</p><p>laboral constituyen una dimensión determinante en el problema de la concilia-</p><p>ción. El desafío de las asunciones y los valores en los que las culturas de las orga-</p><p>nizaciones se basan es decisivo si se quiere progresar hacia una cultura realmente</p><p>conciliadora, donde el significado de ser un/a trabajador/a comprometido con la</p><p>organización</p><p>y eficiente en el desarrollo de su trabajo se modifique y se aleje del</p><p>modelo masculino descrito más arriba. En esa dirección, un interesante estudio de</p><p>Thompson y Prottas (2005) describe una serie de factores organizacionales que</p><p>influyen positivamente en el hecho de que los y las trabajadoras utilicen las políti-</p><p>cas de conciliación y lo hagan de forma efectiva y con efectos positivos en sus vidas</p><p>laborales, familiares y personales.Tales factores son los siguientes:</p><p>a) Apoyo organizacional formal e informal: resulta determinante que</p><p>los/as compañeros/as y superiores/as apoyen la utilización de las medi-</p><p>das de conciliación y fundamental la percepción de que pueden utili-</p><p>72 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 72</p><p>EL PROBLEMA DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 73</p><p>zar estas medidas sin miedo a consecuencias negativas sobre su trabajo</p><p>y sus carreras profesionales.</p><p>b) Autonomía en el trabajo: los/as trabajadores/as con niveles altos de</p><p>autonomía en el trabajo (definida como la posibilidad de influir en la</p><p>forma de desempeñar su trabajo) están más satisfechos con su trabajo,</p><p>su familia, y la vida en general, tienen menos predisposición a cambiar</p><p>de trabajo, demuestran menos estrés y menos sensación de conflicto</p><p>entre el trabajo y la familia.</p><p>c) El control percibido como mediador: el control percibido media la</p><p>relación entre el apoyo organizacional informal (apoyos de los/as com-</p><p>pañeros/as y de los/as superiores/as y existencia de una cultura conci-</p><p>liadora), la autonomía en el trabajo, y las intenciones de abandonar la</p><p>organización, así como del estrés, el trabajo, la familia, la satisfacción en</p><p>sus vidas, y el conflicto entre lo laboral y lo familiar.</p><p>Algunos/as autores/as han visto en el teletrabajo una medida de concilia-</p><p>ción que potencia los anteriores factores relacionados con la autonomía y el</p><p>control. En ese sentido, este se presenta como un recurso actual apropiado para</p><p>implementar en muchas empresas políticas de conciliación. En el siguiente epí-</p><p>grafe recogemos un estudio que muestra cómo el teletrabajo constituye una</p><p>herramienta para la conciliación, en la dirección de los estudios mencionados</p><p>anteriormente y, a la vez, puede tener la capacidad de instituir toda una cultura</p><p>laboral que subvierta el paradigma masculino que impera en el ámbito laboral.</p><p>TELETRABAJO Y CONCILIACIÓN: ENCUENTROS Y DIVERGENCIAS</p><p>Los datos que presentaremos a continuación forman parte de un trabajo</p><p>mucho más extenso realizado en el marco de un proyecto I+D+I.1 Este perse-</p><p>guía dos grandes objetivos. Por un lado, identificar las principales estrategias de</p><p>conciliación entre la vida familiar y la laboral que despliegan y utilizan mujeres</p><p>cuyo trabajo se centra en el manejo de las tecnologías de la información y la</p><p>comunicación (TIC). Por otro, describir las transformaciones que se producen en</p><p>el ámbito familiar (horarios, dicotomía público-privado, significado que se otor-</p><p>1 El título de este proyecto es: Conciliación de la vida laboral y familiar en mujeres que trabajan</p><p>con tecnologías de la información y la comunicación: un análisis psicosocial y cultural de las estrategias desple-</p><p>gadas, fue concedido por el Instituto de la Mujer en el año 2006 y finalizó en junio de 2008.</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 73</p><p>ga al trabajo, recursos domésticos de acción, etc.) como consecuencia del des-</p><p>pliegue de las anteriores estrategias. Sus datos han permitido describir y analizar</p><p>factores y variables de naturaleza psicosocial y cultural que las mencionadas</p><p>estrategias tienen en común o que las diferencian. Del mismo modo, ha permi-</p><p>tido conocer el alcance, éxito o fracaso de diversas políticas de conciliación.</p><p>Los objetivos de investigación mencionados, su objeto y las dimensiones que</p><p>se deseaban estudiar determinaron la adopción de metodologías cualitativas. En</p><p>ese sentido, se realizaron un total de 24 entrevistas individuales a una muestra</p><p>estratégica de mujeres teletrabajadoras con cargas familiares. Se intentó incluir la</p><p>suficiente variabilidad experiencial para producir un amplio rango de visiones</p><p>sobre el tema. El nivel profesional se distribuyó de la siguiente manera: 5 mandos</p><p>superiores, 4 mandos intermedios, 2 profesoras, 6 técnicas y 7 autónomas.Tam-</p><p>bién se organizaron un total de 10 grupos de discusión en los que participaron</p><p>un total de 53 mujeres.Al igual que en las entrevistas individuales, se intentó que</p><p>la muestra de participantes incluyese una amplia variabilidad. El nivel profesional</p><p>se distribuyó de la siguiente manera: 3 mandos superiores, 18 mandos interme-</p><p>dios, 6 profesoras, 15 técnicas, 6 administrativas-secretarias y 5 autónomas.</p><p>Nuestro estudio mostró que el teletrabajo es una estrategia de conciliación que</p><p>funciona efectivamente. Permite una amplia autogestión del tiempo, la trabajadora</p><p>percibe que tiene control sobre su vida laboral, familiar y personal, y, de ese modo,</p><p>se potencia su autonomía. No obstante, también desvela que su implementación es</p><p>tremendamente complicada porque no existe todavía una cultura organizacional</p><p>preparada para aceptar esa medida y que su uso encierra una profunda contradic-</p><p>ción: las personas entrevistadas afirmaban que recurrían al teletrabajo porque era</p><p>una medida eficaz para conciliar pero mantenían profundas reservas porque perci-</p><p>bían temor y desconfianza por parte de sus superiores/as y compañeros/as. Final-</p><p>mente, el teletrabajo se presentaba como algo que iba mucho más allá del mero</p><p>hecho de conciliar, se presentaba como todo un nuevo modelo laboral que permi-</p><p>te solventar las diferencias y desigualdades del actual.A continuación presentaremos</p><p>algunos ejemplos de nuestras entrevistas que ilustran los anteriores ejes.</p><p>1.Teletrabajo versus presencialidad</p><p>Una de las cuestiones más ampliamente comentadas y discutidas por nues-</p><p>tras entrevistadas hacía referencia a las fuertes tensiones que se establecen entre</p><p>la dinámica de la jornada laboral presencial y la de teletrabajo. Estas no suelen</p><p>74 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 74</p><p>resolverse y hacen referencia al hecho de que el teletrabajo debería remitir a una</p><p>planificación de la ocupación a partir de objetivos, donde prime, en la evalua-</p><p>ción de la trabajadora, la consecución de los mismos.Tal cosa no sucede porque</p><p>en la mayoría de empresas y organizaciones prima una dinámica de funciona-</p><p>miento presencial, que remite a una planificación centrada en la mera presencia</p><p>en el lugar físico del trabajo y en las horas realizadas. El discurso de nuestras</p><p>entrevistadas, en este sentido es demoledor. Para ellas el modelo que promueve</p><p>el teletrabajo configura un tipo de organización del trabajo eminentemente con-</p><p>ciliador. El presencial, por el contrario, es considerado masculino, en su defini-</p><p>ción y formulación, y absolutamente incompatible con la conciliación de la vida</p><p>laboral y familiar. En el siguiente extracto se evidencia todo esto:</p><p>...te ayuda a ti, ¿no? Como mujer, a poderlo hacer o simultanear pues tus res-</p><p>ponsabilidades profesionales y familiares, pero realmente también, te pone topes</p><p>para muchas cosas. Porque te impide pues... bueno, pues debes decir, debes renun-</p><p>ciar a cosas, por lo tanto sí que es verdad que te ayuda, y debes ser muy conscien-</p><p>te de que lo haces por ti, por la vertiente que quieres potenciar en aquel momen-</p><p>to, que es la de madre, y renunciar a ciertas cosas. Por lo tanto, sí que hay renuncias,</p><p>profesionales, porque de alguna manera... el mundo profesional pues... a lo que está</p><p>orientado, o lo que valora, todavía, porque es... porque seguramente es muy mas-</p><p>culino, es... pues la presencia en el puesto de trabajo.Y yo siempre pienso que... por</p><p>ejemplo, y aquí […], yo creo que es lo suficientemente visible que la mayoría de</p><p>hombres se quedan hasta tarde a trabajar porque en aquel momento, donde está el</p><p>trabajo duro no es aquí, sino es allí.Y yo creo que esto es muy evidente (ríen) es...</p><p>y vaya, yo creo que todos</p><p>lo vemos, que es muy evidente. Ahora con la que hago,</p><p>solo una tarde a la semana, aprendí de aquella experiencia, y realmente hago esto.</p><p>A ver, tengo el teléfono, se me puede encontrar en cualquier momento, si estoy en</p><p>casa, miro a ver si hay algo, pero si aquel día me apetece quedarme al entreno de</p><p>los niños, a ver cómo les va, pues me quedo. Me llevo cosas para leer... pero... apren-</p><p>dí de aquello, ¿no? De decir, ostras, no me va bien, y no me pareció bien que no</p><p>fuera bien. (GD7 050 directora operativa teletrabajo parcial).</p><p>Destacan dos grandes dinámicas laborales basadas en la presencialidad: su</p><p>omnipresencia y la inmediatez que implica.</p><p>a) Omnipresencia de la cultura de la presencialidad: En todas las entrevis-</p><p>tas que hemos realizado se afirma que la cultura de la presencialidad está</p><p>EL PROBLEMA DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 75</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 75</p><p>omnipresente en el mercado laboral y es el eje que define el funciona-</p><p>miento en las organizaciones actuales. Se denuncia que la presencialidad</p><p>en el lugar de trabajo durante los horarios convencionales (es decir los</p><p>que cubre la franja horaria de 9 de la mañana a 14 y por la tarde de 16</p><p>a 19) y más allá de ellos, es lo que se utiliza para valorar el rendimien-</p><p>to y el compromiso que se contrae con la organización empleadora.</p><p>Se denuncia claramente el absurdo que supone la negativa de determinadas</p><p>organizaciones a dejar a sus trabajadores/as trabajar desde casa.También la asimi-</p><p>lación, tan recurrente en el mercado laboral, entre responsabilidad e implicación</p><p>y una elevada presencialidad. La crítica que realizan a los criterios y políticas de</p><p>promoción es constante, ya que implican, entre otras cosas, involucrarse en lógi-</p><p>cas sin sentido asociadas a una completa pérdida de tiempo, se refieren a semejan-</p><p>tes situaciones con expresiones del tipo: peloteo, pasilleo, calentar la silla, etc. En</p><p>ese sentido, se coincide en afirmar que una condición indispensable para la pro-</p><p>moción en las organizaciones actuales es la mera visibilidad física continuada:</p><p>Porque tal y como están montadas las empresas, tú te promocionas... ¿por qué?</p><p>Pues porque los superiores ven que tu trabajo es bueno, y cómo lo ven? ¿Con un</p><p>informe que le presentas cada seis meses? Te tienen que ver, te tienen que... visua-</p><p>lizar, que digo yo, ¿no? O sea, aunque no te vean, pero también visualizar que tú</p><p>estás haciendo aquello, que lo estás haciendo bien, y cómo lo estás haciendo. (GD5</p><p>021 directora comercial teletrabajo parcial).</p><p>Junto a la anterior condición también destacan la exigencia por parte de las</p><p>organizaciones de una disponibilidad laboral total. Además, apuntan el terrible</p><p>riesgo que esto supone para las mujeres, ya que el uso de criterios de presencia-</p><p>lidad, obviamente, promociona a los hombres, los únicos que pueden cumplir</p><p>con los rígidos criterios de presencialidad. Tal cosa perpetúa la asimetría entre</p><p>géneros: hombres en puestos de decisión y mujeres subordinadas.</p><p>Y esto también, esto también. Porque claro, si es una empresa que generalmen-</p><p>te lo que le interesa es esto, pues... lo que pasa es que claro, sí que es cierto que sí...</p><p>son las mujeres las que empiezan a hacer teletrabajo, son las que en principio van</p><p>más, a la hora de promocionar a un puesto superior y de responsabilidad y que sea</p><p>presencial, cogerán antes un hombre. O sea, esto sí que puede que sea... (GD9 062</p><p>administrativa teletrabajo tiempo completo).</p><p>76 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 76</p><p>b) Dinámica de la inmediatez: La dinámica de la inmediatez constituye</p><p>otra de las dimensiones denunciadas y criticadas por nuestras entrevis-</p><p>tadas. Se refiere a la inminencia con que algunos/as superiores/as exi-</p><p>gen determinadas realizaciones labores.</p><p>No,y las urgencias.Dices: bueno, ¿quieres decir que todo siempre se quema para</p><p>ahora? Quiero decir, hombre, hay cosas que sí, pero hay otras que no, y que enton-</p><p>ces... esta inmediatez... (GD7 048 directora grupo operativo teletrabajo parcial).</p><p>Apuntan que en la mayoría de las ocasiones, la anterior perentoriedad no</p><p>tiene razón de ser y no se sustenta en ninguna realidad laboral. Resulta curioso el</p><p>consenso que existe entre en nuestras entrevistadas en torno a la razón que subya-</p><p>cería a la necesidad de una presencialidad extensa e intensa en el mercado laboral.</p><p>Aquí la cultura durante muchos años era que tenías que estar hasta las 10 de</p><p>la noche, y que no podías salir hasta que saliera el jefe.Y el jefe era de los que no</p><p>querían volver a casa, porque precisamente estaban mejor en el trabajo... (GD4 015</p><p>responsable proyectos postgrado teletrabajo parcial).</p><p>El refuerzo y promoción de la cultura de la presencialidad tiene como telón</p><p>de fondo cierto rechazo o huida de la vida familiar o privada por parte de un</p><p>amplio sector de trabajadores masculinos. En ese sentido, nuestras entrevistadas</p><p>han manifestado abiertamente que las organizaciones no respetan el tiempo de</p><p>teletrabajo. Es decir, se pactan unos horarios y unas relaciones entre teletrabajo</p><p>y presencialidad y más tarde los/as superiores/as los violan programando reunio-</p><p>nes u otro tipo de actividades presenciales obligatorias</p><p>Sí, de actividad. Entonces, mi experiencia con el de maternidad, pues no fue</p><p>demasiada positiva, ¿por qué?... bueno, pues, yo claro, pues hacía esto, me organi-</p><p>zaba, ah... pero bueno, me encontraba que había veces pues que... me ponían reu-</p><p>niones por la tarde, actividad por la tarde y me resultaba mucho más complejo</p><p>gestionarme la vida para una tarde, que gestionármela para siempre. (GD7 050</p><p>directora operativa teletrabajo parcial).</p><p>Tal situación desmotiva a las teletrabajadoras y provoca que muchas de ellas</p><p>acaben renunciando a esa modalidad de actividad laboral y se reincorporen a las</p><p>dinámicas presenciales.</p><p>EL PROBLEMA DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 77</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 77</p><p>La anterior falta de respeto se relaciona estrechamente con la valoración que</p><p>muchas organizaciones hacen del teletrabajo. Este aparece como una modalidad</p><p>laboral sospechosa. Sobre la teletrabajadora recae la presión de tener que demos-</p><p>trar continuamente que tienen una actividad laboral parecida a la que se da en</p><p>la presencialidad. En ese sentido, los/as superiores/as suelen incurrir en la injus-</p><p>ticia de exigir más a un/a empleado/a que teletrabaja que a uno que no lo hace.</p><p>Pero es que yo creo que de entrada ya estáis sospechando del teletrabajo, por-</p><p>que que hacéis esto... cuando es teletrabajo, y no lo hacéis cuando estamos aquí, ya</p><p>lo estás diferenciando. El teletrabajo es sospechoso y cuando estás aquí y se supone</p><p>que como estás en la mesa estás trabajando, y esto, todo el mundo lo sabe, hay gente</p><p>que no. (GD3 009 técnica gestión programa teletrabajo parcial).</p><p>Por esto digo, que cuando teletrabajas, te sientes como que debes demostrar</p><p>que estás trabajando. (GD3 008 responsable producción teletrabajo parcial)</p><p>2. No existe cultura organizacional para el teletrabajo</p><p>Todos los anteriores problemas tienen que ver con el hecho de que el tele-</p><p>trabajo todavía no constituye una modalidad laboral plenamente aceptada. Por</p><p>un lado, no existe una cultura adecuada en las empresas u organizaciones que</p><p>permita su plena implementación y desarrollo. Por otro, las personas que se aco-</p><p>gen a esta modalidad todavía están sujetas a determinadas prácticas que las pena-</p><p>lizan o experimentan autoevaluaciones de su actividad que finaliza con la apari-</p><p>ción de sentimientos de culpabilidad, etc.Así, aunque se ofrezca la posibilidad de</p><p>realizar teletrabajo, algunas empresas no han preparado culturalmente a su orga-</p><p>nización para asumirlo como una forma más de organización laboral.</p><p>Parecerá paradójico y contraintuitivo, pero teletrabajar provoca malestar.</p><p>Este sentimiento tiene una causa que muchas veces queda difusa e intangible,</p><p>quizás debido al hecho de que emerge a partir de una suma de elementos: posi-</p><p>bles sentimientos de agravio por parte</p><p>de los/as compañeros/as, desconfianza de</p><p>los/as superiores/as, etc. En el ejemplo que reproducimos a continuación se</p><p>muestra una clara falta de libertad transmitida desde la organización que se suma</p><p>al hecho de que el teletrabajo no es una posibilidad ampliamente extendida, todo</p><p>ello genera un fuerte malestar en la teletrabajadora.</p><p>78 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 78</p><p>Bueno, porque todavía no sé yo hasta que punto... a veces te sientes un poco</p><p>mal trabajando desde casa, todavía no hay la sensación de libertad absoluta.Aquí sí</p><p>que nos la transmiten, nos la transmiten muchísimo, pero hasta que no lo haga más</p><p>la gente. Cada vez somos más los que lo hacemos, pero da un poco de cosa. (EP</p><p>040 publicitaria teletrabajo parcial).</p><p>Algo muy parecido a lo anterior sucede cuando los/as compañeros/as de</p><p>una teletrabajadora valoran esa opción laboral estableciendo una fuerte ecuación</p><p>entre teletrabajo y aumento de tiempo libre y ocio.</p><p>Y entonces, aquí, cuando, cuando lo que siempre sientes es: «¡Oh,Teletrabajo!</p><p>¡Fiesta! Haces fiesta un día a la semana», ¿no? Y entonces, los que hacemos teletra-</p><p>bajo realmente... bueno, es como si tú de alguna manera... necesitaras poder demos-</p><p>trar... que sí que estás trabajando.Y entonces, si hubiera algún tipo... pues simple-</p><p>mente como tú, ¿no? Uno... una evaluación constante, ya serviría, porque... estarías</p><p>como más tranquila y no deberías demostrar. Si tú vas al trabajo cada día, te ven, es</p><p>lo que tú dices, te ven, no te evalúan tu trabajo, pero saben que estás en el trabajo</p><p>y estás haciendo tus horas. En cambio como que cuando estás en casa, ni siquiera</p><p>te ven... vale, sí, puedes escribir un mensaje y puedes tener contacto, no? Pero es</p><p>como más difícil de... de demostrar que sí que estás trabajando. (GD3 008 respon-</p><p>sable producción teletrabajo parcial).</p><p>En suma, nos hallamos lejos de una situación en la que el teletrabajo se con-</p><p>figure como una modalidad y una opción ocupacional completamente natural y</p><p>legítima dentro del catálogo que ofrece nuestro actual mercado laboral y nues-</p><p>tra realidad social más inmediata.</p><p>Y a pesar de todo lo anterior, como veremos a continuación, el teletrabajo</p><p>funciona efectivamente como herramienta de conciliación.</p><p>3.Teletrabajo, autonomía y autogestión del tiempo</p><p>Para nuestras entrevistadas el hecho de teletrabajar conlleva casi siempre una</p><p>sensación de «liberación», ligada básicamente a dos cuestiones. La primera, clara-</p><p>mente, es el control del tiempo.</p><p>EL PROBLEMA DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 79</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 79</p><p>Pierdes muchas cosas, ¡eh! Después ya iremos hablando, ¿no? Pero yo creo que</p><p>he ganado muchísimas, ¿no? Y que ahora no quiero renunciar. (GD8 057 psicólo-</p><p>ga teletrabajo parcial).</p><p>Control del tiempo, ¿no? También... (GD8 056 directora servicio audiovisual</p><p>teletrabajo parcial).</p><p>Por ejemplo, control del tiempo... (GD8 057 psicóloga teletrabajo parcial).</p><p>Y la segunda hace referencia a la facultad que adquiere la trabajadora para</p><p>actuar y decidir en función de criterios propios, sin supeditarse o subordinarse a</p><p>criterios ajenos:</p><p>…En el mundo de la empresa... yo pienso que... te da... te devuelve algo de</p><p>libertad.Yo pienso que el teletrabajo, bien concebido, bien... sería realmente una</p><p>buena fórmula... (GD2 071 investigadora teletrabajo parcial).</p><p>Desde mi forma de ser la ventaja fundamental del teletrabajo es que me da fle-</p><p>xibilidad para organizar mis múltiples roles de madre… estudiante, tal… si no sería</p><p>imposible.Y para mi, quizás, la ventaja fundamental es que… sobre todo la conci-</p><p>liación, todo lo motivado por la conciliación. La ventaja fundamental que le</p><p>encuentro es que te deja tiempo de calidad para planificar, pensar con fuerza los</p><p>proyectos donde estás, me tomo un día, día y medio donde me siento sin interrup-</p><p>ciones porque si no estás llevando una vida que estás todo el tiempo en patinete.</p><p>(EP 032 socia directora teletrabajo parcial).</p><p>Semejante independencia y autonomía para decidir sobre cómo distribuir</p><p>el tiempo, las tareas, el espacio, etc. compensa, a la mayoría de nuestras entrevis-</p><p>tadas, todos los problemas y renuncias que supone la opción del teletrabajo. Este</p><p>provoca un exceso de actividad durante el día, pero también la agradable sensa-</p><p>ción de haberse librado de una serie de ataduras directamente relacionadas con</p><p>la rigidez horaria que impone la dinámica del actual mercado laboral.A esto se</p><p>suma la percepción de haber ganado libertad de movimiento, capacidad de deci-</p><p>sión y actuación ante cuestiones y problemáticas cotidianas. En el discurso de</p><p>muchas de las mujeres consultadas aparece el teletrabajo ligado a la posibilidad</p><p>de autogestionarse el tiempo que les permite articular las diferentes dimensiones</p><p>de la vida cotidiana.</p><p>80 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 80</p><p>CONCLUSIONES</p><p>La gran idea que subyace en nuestras entrevistas hace referencia al teletra-</p><p>bajo como algo que es mucho más que una simple modalidad laboral: se confi-</p><p>gura como toda una nueva cultura del trabajo sobre el/la trabajador/a, con sus</p><p>efectos sociales, políticos y ético-morales. Una cultura que choca con la cultura</p><p>presencial que todavía impera en el mundo de las organizaciones y en la mayo-</p><p>ría de empresas. La conceptualización de las promociones, la valoración del tra-</p><p>bajo, la medición del rendimiento, las consideraciones sociales, etc., operan siem-</p><p>pre a través de la presencialidad. Aquí tiene nuestra sociedad del conocimiento</p><p>uno de sus principales retos.</p><p>Nuestra sociedad, en general, y el mercado laboral, en concreto, todavía fun-</p><p>cionan y están estructurados según un modelo de distribución de roles tradicio-</p><p>nal discriminatorio, no se ha adaptado a los nuevos tiempos en los que la mujer</p><p>trabaja, por el contrario, sigue asumiendo una profunda división de géneros que</p><p>asigna a la mujer la responsabilidad exclusiva del ámbito doméstico y la familia.</p><p>Para implementar nuevos modelos laborales resulta indispensable acabar con el</p><p>anterior choque, es necesario reformar los viejos modelos y adaptarlos a las</p><p>actuales necesidades y recursos. En una nueva cultura del trabajo y su organiza-</p><p>ción debería primar la flexibilidad, el trabajo por objetivos y no tener en cuen-</p><p>ta únicamente la mera presencia física del/la trabajador/a. El modelo presencial</p><p>perjudica especialmente a las mujeres, ya que siguen siendo ellas las que asumen</p><p>prioritariamente las responsabilidades domésticas y familiares.</p><p>El teletrabajo puede constituir un mecanismo para sortear la trampa de</p><p>tomar los patrones de trabajo masculinos basados en la presencialidad como la</p><p>norma. Nuevas modalidades de organización del trabajo que proporcionen más</p><p>autonomía y control al/la trabajador/a sobre el trabajo que realiza y cuándo lo</p><p>realiza son más adecuados para las demandas laborales de nuestra sociedad pos-</p><p>tindustrial y para las necesidades de conciliación del mercado laboral actual.</p><p>El teletrabajo supone, ante todo, libertad para autoorganizar y autogestionar</p><p>el tiempo. Esta es la ventaja «estrella» para nuestras entrevistadas. Les proporcio-</p><p>na más espacio y atención a la familia y a otras cuestiones personales. Por lo</p><p>tanto, aunque el teletrabajo signifique, en muchos casos, más horas globales de</p><p>jornada laboral, se prefiere frente a la laboral presencial.También destaca la posi-</p><p>bilidad de optimizar el tiempo que se dedica al momento laboral. En ese sentido, apa-</p><p>recen las figuras del ahorro de interrupciones en el trabajo, el aumento de la pro-</p><p>ductividad durante las horas que se trabaja, el ahorro que supone la disminución</p><p>EL PROBLEMA DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 81</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 81</p><p>o anulación de desplazamientos, etc. Es decir, resaltan el aumento del control sobre el</p><p>tiempo y, además, la calidad del esfuerzo laboral. La productividad aumenta con el</p><p>teletrabajo, y esto es producto no solo de la falta de interrupciones</p><p>y tiempos</p><p>muertos, sino del hecho de que las horas de actividad laboral se realizan con</p><p>mayor concentración y calidad. En definitiva, todas estas ventajas se pueden glo-</p><p>sar en una única idea: las mujeres entrevistadas destacan que el teletrabajo les</p><p>ofrece la gran ventaja de autogestionar y organizar la relación entre su tiempo</p><p>laboral y familiar. Esa articulación permite que la calidad de ambos tiempos, de</p><p>ambas dedicaciones, se incremente.Y, en ese sentido, el teletrabajo se configura</p><p>como todo un modelo de organización laboral alternativo al predominante en</p><p>este momento.</p><p>BIBLIOGRAFÍA</p><p>CHINCHILLA, N. y LEÓN, C. (2003): Les millors pràctiques de conciliación treball-fami-</p><p>lia a l'empresa. Barcelona:Generalitat de Catalunya,Departament de Benes-</p><p>tar i Família.</p><p>BALBO, L. (1979): «La doppia presenza», en Inchiesta, 32, Milán (traducción caste-</p><p>llana en Carrasco, Borderías, Alemany) (1994), Las mujeres y el trabajo.</p><p>Rupturas conceptuales, Madrid-Barcelona: Icària-fuhem.</p><p>BAILYN, L. (1993): Breaking the Mold:Women, Men and Time in the New Corporate</p><p>World, New York: Free Press.</p><p>FRIEDMAN, D. y JOHNSON,A. (1996): «Moving from programs to culture change:</p><p>the next stage for the corporate work/family agenda», en S. Parasuraman y</p><p>J. Greenhaus (ed), Integrating work and family: Challenges and choices for a chan-</p><p>ging World, Westport, ct: Quorum, pp.192-208.</p><p>GALINSKY, E., BOND, J.T. y FRIEDMAN, D. E. (1996): «The role of employers in</p><p>addressing the needs of employed parents», Journal of Social Issues, 52 (3),</p><p>111-136.</p><p>KOSSEK, E. E. (2005): «Workplace policies and practices to support work and</p><p>families: Gaps in implementation and linkages to individual and organiza-</p><p>tional effectiveness», en S. M. Bianchi, L. M. Casper, K. E. Christensen y R.</p><p>Berkowitz King (Eds.), Workforce/workplace mismatch? Work, family, Health</p><p>and well-being. Mahwah, nj: Lawrence Erlbaum Associates. pp. 97-116.</p><p>82 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 82</p><p>LEWIS, S. (2001): «Restructuring workplace cultures: the ultimate work-family</p><p>challenge?», Women in Management Review,16 (1), 21-29.</p><p>THOMPSON, C. A., BEAUVAIS, L. L, y LYNESS, K. S. (1999): «When Work-Family</p><p>Benefits Are Not Enough: The Influence of Work-Family Culture on</p><p>Benefit Utilization, Organizational Attachment, and Work- Family</p><p>Conflict», Journal of Vocational Behavior, 54 (3), 392-415.</p><p>THOMPSON, C. A. y PROTTAS, D. J. (2005): «Relationships among organizational</p><p>family support, job autonomy, perceived control, and employee well-</p><p>being», Journal of Occupational Health Psychology, 10 (4), 100-118.</p><p>THOMPSON, C.A., BEAUVAIS, L. L. y ALLEN,T. D. (2006): «Work and Family From</p><p>an Industrial/Organizational Psychology Perspective», en M. Pitt-Catsouphes,</p><p>E. Erns y S. Sweet (ed.), Work and Family Handbook. Multi-disciplinary Perspecti-</p><p>ves and Approaches, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, pp. 283-307.</p><p>TORNS,T., BORRÀS,V. y CARRASQUER, P. (2003): «La conciliación de la vida laboral</p><p>y familiar, ¿Un horizonte posible?», Sociología Del Trabajo, 50, 27-59.</p><p>EL PROBLEMA DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 83</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 83</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 84</p><p>Perfil cultural de las organizaciones</p><p>y bienestar del trabajador</p><p>Maria das Graças Torres da Paz</p><p>INTRODUCCIÓN</p><p>Vivimos un cambio de época histórica. Estamos pasando de la época del</p><p>industrialismo a la época del informacionalismo (Castells, 1996). En este momento</p><p>de transición, la globalización creó un cambio social de amplio espectro, que ha</p><p>propiciado el surgimiento de nuevos valores, creencias, enfoques, teorías, mode-</p><p>los, paradigmas y políticas, provocando inestabilidad e inseguridad. Estas inestabi-</p><p>lidades vividas en todos los sistemas sociales –escuela, familia, creencias religiosas,</p><p>etc.–, y en todos los niveles –individual, nacional y mundial– también ocurren en</p><p>las organizaciones del trabajo.Ante tantos cambios, las organizaciones ni saben, a</p><p>veces, por qué necesitan implantar nuevos procedimientos y procesos de trabajo,</p><p>o, más aún, cambiar su estructura y la dinámica cotidiana de trabajo.</p><p>Tres ejes de transformación se pueden considerar en este contexto de cam-</p><p>bio de época (Souza Silva, 2003). El primer eje es el de la revolución tecnológi-</p><p>ca que reduce los problemas y retos a su dimensión técnica. Las preguntas que</p><p>se hacen para solucionarlos son «qué hacer y cómo hacer», sin incluir cuestiones</p><p>éticas ni políticas sobre «por qué hacer, qué se debe hacer y para quién hacer».</p><p>En la actualidad, la tecnociencia busca la cuantificación, precisión, control y pre-</p><p>dicción con el único objetivo de lograr la eficiencia. En este eje, el objetivo prin-</p><p>cipal del desarrollo es la máxima eficiencia productiva y la intervención; inclu-</p><p>yendo la generación de conocimiento desconsidera tanto la historia como el</p><p>contexto.</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 85</p><p>El segundo eje es el de la revolución económica. Esta revolución posibilitó</p><p>la globalización económica, incluyendo la revisión del papel del Estado y la fle-</p><p>xibilización laboral, que forman parte de la nueva época histórica. La racionali-</p><p>dad económica hace que prevalezcan las transacciones comerciales sobre las rela-</p><p>ciones humanas, sociales, ambientales y ecológicas, de tal forma que el mundo se</p><p>ve como un mercado, sin sociedades ni ciudadanos. La (in)justicia distributiva de</p><p>sus beneficios es una función del mercado, juez poderoso que premia a quienes</p><p>son competitivos y condena a quienes no lo son.</p><p>En este eje de la revolución económica, los modos de intervención, inclu-</p><p>so el de generación del conocimiento, se centran en la demanda, comprometi-</p><p>dos exclusivamente con las señales emitidas por el mercado, suficientes para</p><p>representar todos los anhelos de la sociedad, que está constituida por individuos</p><p>egoístas que intentan maximizar sus intereses particulares.</p><p>El tercer eje es el de la revolución sociocultural, que parece haber provoca-</p><p>do los cambios globales de la nueva época histórica. Los movimientos feminis-</p><p>tas, ambientalistas, de derechos humanos, de justicia social, entre otros, han</p><p>denunciando la inconsistencia del modo de desarrollo del industrialismo y la</p><p>necesidad de nuevas premisas para un desarrollo apropiado al tiempo presente y</p><p>comprometido con las generaciones futuras. Esos movimientos han cuestionado</p><p>una dimensión relevante para el futuro de la humanidad (Castells, 1996, 1997,</p><p>1998) y están afectando a la estructura de la sociedad industrial. En definitiva,</p><p>estos cambios que se derivan del compromiso con las dimensiones humana,</p><p>social y ecológica no son característicos de la era del industrialismo, sino que</p><p>pertenecen a la era del conocimiento y de la información, que ya se encuentra</p><p>en expansión.</p><p>Aunque los tres ejes del cambio anteriormente descritos no ocurran de</p><p>forma armónica, esta nueva era también incluye la preocupación por el bienes-</p><p>tar de la humanidad. La «cultura» de preocuparse por el otro empieza a ser teni-</p><p>da en consideración, incluso en las organizaciones. Por este motivo, es necesario</p><p>comprender las organizaciones como sistemas complejos y dinámicos, con sus</p><p>contradicciones, insertadas en un contexto de crisis y de cambio de época que</p><p>les afecta. Considerar ese contexto externo para comprender mejor la cotidiani-</p><p>dad de las organizaciones es importante, dado que muchas veces, el proceso de</p><p>toma de decisiones está fuera de las organizaciones, las cuales han intentado</p><p>adaptarse a riesgo de comprometer, a veces, su coherencia interna.Y no es acon-</p><p>sejable, dado que puede ser muy negativo, olvidar la importancia de la coheren-</p><p>cia interna de las organizaciones; coherencia del conjunto de reglas que guían</p><p>86 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 86</p><p>sus acciones y el comportamiento de las personas que en ellas trabajan.Asegurar</p><p>la coherencia interna de la organización en correspondencia con el contexto</p><p>externo puede ser una tarea que desgasta</p><p>tanto a los gestores como a los líderes.</p><p>Es más desafiante aun cuando existe un compromiso con el bienestar de los tra-</p><p>bajadores. Por lo tanto, la gran cuestión a considerar en estos tiempos de cambio</p><p>de época es cómo conciliar la coherencia interna de la organización con las</p><p>demandas del contexto externo, sin dejar de lado el compromiso con el bienes-</p><p>tar del trabajador.</p><p>Aunque sea sin la pretensión de profundizar en las cuestiones de cambio de</p><p>época histórica, no podemos dejar de considerarlas para justificar la necesidad de</p><p>describir un modelo de análisis del perfil cultural de las organizaciones y asociar-</p><p>lo al bienestar del trabajador. Entendemos que una de las formas de afrontar el</p><p>estudio de la dinámica organizacional es considerar el impacto del contexto</p><p>sobre la vida cotidiana de las organizaciones y sus esfuerzos por asegurar su cohe-</p><p>rencia interna. Para comprender la dinámica organizacional e identificar dicha</p><p>coherencia interna, presentamos, a continuación, un modelo de análisis del per-</p><p>fil cultural de las organizaciones y sus posibles relaciones con el bienestar del tra-</p><p>bajador, enfatizando la perspectiva política de la cultura organizacional.</p><p>Partiendo de una visión sistémica de las organizaciones, este capítulo está</p><p>estructurado en cuatro partes. La primera presenta un modelo de análisis del per-</p><p>fil cultural de las organizaciones; la segunda habla del bienestar personal del tra-</p><p>bajador; la tercera describe la coherencia interna de la organización y la cuarta,</p><p>que es conclusiva, relaciona la coherencia interna de la cultura organizacional</p><p>con el contexto externo y el bienestar del trabajador.</p><p>PERFIL CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES DESDE UNA PERSPECTIVA POLÍTICA</p><p>Para trazar el perfil cultural, la organización se concibe como un sistema de</p><p>cooperación, un colectivo que produce significados y significaciones, implican-</p><p>do una interrelación entre contexto organizacional, actores y relaciones sociales.</p><p>En esa dirección, estamos hablando de la cultura de la organización, admitiendo,</p><p>incluso, que las manifestaciones simbólicas no son disociables de las relaciones</p><p>políticas, de poder, que ocurren en las organizaciones y en la sociedad en gene-</p><p>ral (Clegg, 1992, 1996).</p><p>En este capítulo, las organizaciones de trabajo se abordan como culturas,</p><p>admitiendo que la cultura organizacional influye en el funcionamiento físico y</p><p>PERFIL CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR 87</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 87</p><p>psicológico de sus miembros; por lo tanto, la cultura organizacional afecta al</p><p>bienestar de los trabajadores.</p><p>El concepto de cultura organizacional aquí adoptado se basa en Paz y Tama-</p><p>yo (2004), quienes definen la cultura como las formas de pensar, actuar y sentir</p><p>compartidas en las organizaciones. Los autores presentan un modelo de análisis</p><p>del perfil cultural de las organizaciones, proponiendo un conjunto de variables</p><p>para identificar su estructura cultural. De la misma forma que la silueta física de</p><p>una persona permite el reconocimiento de la misma, la elaboración del perfil cul-</p><p>tural de una organización permite, según los autores, la identificación de los tra-</p><p>zos o fuerzas que más la caracterizan. De esta forma, el objetivo principal de la</p><p>evaluación del perfil cultural de una organización es la descripción de las fuerzas</p><p>culturales que sostienen su identidad. Ese perfil se evalúa por medio de variables</p><p>que se interrelacionan y resultan de la interacción entre el contexto organizacio-</p><p>nal y el individuo y que pueden ser consideradas como factores fundamentales de</p><p>la cultura. Ellas son: configuraciones de poder, estilos de funcionamiento, justicia</p><p>distributiva, valores, mitos, ritos y juegos políticos.</p><p>Las variables anteriormente resaltadas son los componentes del modelo de</p><p>análisis del perfil cultural cuya construcción se fundamentó en estudios de reco-</p><p>nocidos investigadores en el área (Jahoda, 1984; Ronner, 1984; Shein, 1985; Gid-</p><p>dens, 1987; Meyerson y Martin, 1987; Smircich, 1987; Beyer y Trice, 1987,</p><p>Dupuis, 1996; Cooper y Denner, 1998; Freitas, 1991, 2000; Fleury et ál. 2005;</p><p>entre otros).</p><p>La concepción del modelo propuesto por Paz y Tamayo (2004) implica la</p><p>consideración de que algunas variables componen el núcleo de la cultura en el</p><p>sentido de que dirigen y orientan la vida de la organización, mientras que otras</p><p>se enfocan como prácticas culturales, que se pueden identificar por medio de</p><p>prácticas de gestión adoptadas, así como por la forma según la cual reaccionan y</p><p>actúan los miembros en el día a día organizacional. Para los autores, el perfil cul-</p><p>tural se puede trazar considerando todas las variables del modelo propuesto, o a</p><p>partir de algunas de ellas. En este capítulo, que contempla la naturaleza política</p><p>de la cultura, se seleccionaron las variables configuraciones de poder y estilos de</p><p>funcionamiento como variables características del núcleo de la cultura y los jue-</p><p>gos políticos como parte de las prácticas culturales.</p><p>Las configuraciones de poder definen el proceso decisorio y el sistema de</p><p>influencia en la organización (Paz, 2008). Revelan la arquitectura física y social</p><p>de la organización –la estructura organizacional, definiéndose el poder como la</p><p>capacidad de afectar el comportamiento organizacional (Mintzberg, 1983)–.</p><p>88 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 88</p><p>Podemos considerar seis configuraciones de poder: la configuración de poder</p><p>autocrática es aquella en la que el poder se centra en la cúspide de la organiza-</p><p>ción; si el poder es de los agentes externos a la organización, que la utilizan como</p><p>instrumento para alcanzar sus objetivos, la configuración es instrumental; si el</p><p>poder es de carácter ideológico, como cuando el compromiso con la misión</p><p>organizacional es el factor de influencia más fuerte, la configuración de poder es</p><p>misionaria; si el poder está en manos de los especialistas, cuya complejidad de</p><p>tareas aumenta su capacidad de influir en la toma de decisiones, haciendo que</p><p>sean el corazón del sistema organizacional, la configuración de poder es merito-</p><p>crática; si el poder es de la propia organización que, funcionando como un sis-</p><p>tema autónomo, atento al ambiente externo, posibilita la distribución de poder</p><p>entre sus miembros, aunque fortaleciendo a sus administradores, la configuración</p><p>de poder es autónoma; si el poder está dividido entre varias coaliciones y perso-</p><p>nas que están dentro y fuera de la organización, caracterizando un enfrentamien-</p><p>to político abierto a la posibilidad de crisis en la organización, la configuración</p><p>de poder es política y la denominaremos configuración de poder de la arena</p><p>política.</p><p>Los estilos de funcionamiento organizacional derivan de la fuerza de las par-</p><p>tes involucradas en la organización y se refieren a contenidos y procesos profun-</p><p>damente enraizados que influyen en las prácticas que se manifiestan en el fun-</p><p>cionamiento cotidiano de la vida organizacional. Son inconscientes y están</p><p>estructurados sobre la base de relaciones simbólicas que el individuo establece</p><p>con la organización, reflejando las experiencias infantiles que se recodifican y</p><p>reconstruyen en el momento de entrar en contacto con la realidad de trabajo.</p><p>Los estándares de comportamiento organizacional que se estructuran en las fases</p><p>del desarrollo del niño y se activan por la relación individuo-organización, son</p><p>los siguientes: estándar individualista, que estaría relacionado con la fase oral del</p><p>desarrollo infantil; burocrático, relacionado con la fase anal; y afiliativo y empren-</p><p>dedor, que están relacionados con la fase fálica del desarrollo infantil. Los estilos</p><p>de funcionamiento organizacional se investigan en el nivel de los comporta-</p><p>mientos manifiestos compartidos por los miembros de la organización y son</p><p>conceptualizados así por Paz y Mendes (2008): estilo de funcionamiento indivi-</p><p>dualista –modos de pensar, sentir y proceder compartidos por los miembros de</p><p>la organización, centrados en la necesidad de atención individualizada y de</p><p>aten-</p><p>ción enfática de sus intereses personales–; estilo de funcionamiento burocrático</p><p>–modos de pensar, sentir y proceder compartidos por los miembros de la orga-</p><p>nización, centrados en el control, en el cumplimiento rígido de normas, reglas,</p><p>PERFIL CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR 89</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 89</p><p>orden y jerarquía–; estilo de funcionamiento afiliativo –modos de pensar, sentir</p><p>y proceder compartidos por los miembros de la organización, centrados en la</p><p>unión, cohesión e identificación con el grupo de trabajo y con la organización–;</p><p>estilo de funcionamiento emprendedor –modos de pensar, sentir y proceder</p><p>compartidos por los miembros de la organización, centrados en la realización</p><p>profesional y en la productividad, articulados con los cambios profesionales–.</p><p>Esta variable refleja el poder de las relaciones interpersonales, caracterizando la</p><p>cultura organizacional.</p><p>Considerando que la política es el poder en acción, podemos admitir que</p><p>las configuraciones de poder son un reflejo de la fuerza de la estructura organi-</p><p>zacional y los estilos de funcionamiento demuestran la fuerza de las relaciones</p><p>interpersonales en los comportamientos organizacionales, puestos en acción por</p><p>medio de los juegos políticos.</p><p>En el nivel de las prácticas culturales se abordan los juegos políticos que</p><p>constituyen mecanismos concretos a partir de los cuales las personas estructuran</p><p>y regulan sus relaciones de poder, al mismo tiempo que garantizan su libertad de</p><p>acción. Son los juegos los que reglamentan las relaciones humanas y, por medio</p><p>de ellos, las personas concilian libertad y restricción en las organizaciones. Par-</p><p>tiendo de la premisa de que «el comportamiento organizacional es un juego de</p><p>poder en el cual varios jugadores, llamados influenciadores, intentan controlar las</p><p>acciones y las decisiones de la organización» (Mintzberg, 1983), esos influencia-</p><p>dores utilizan su «voz» cuando optan por permanecer en la organización y bus-</p><p>can dominar las bases de poder para utilizarlas en juegos cuyo objetivo es satisfa-</p><p>cer sus propias necesidades y asegurar el alcance de los intereses organizacionales.</p><p>Los juegos políticos, de acuerdo a lo propuesto por Mintzberg, se presentan en 4</p><p>categorías: juegos de resistencia y contra-resistencia; juegos para construir bases de</p><p>poder; juegos para derrotar rivales y juegos de cambio.</p><p>Los juegos de resistencia forman parte del movimiento de resistencia a la</p><p>autoridad, a la pericia o a la ideología cuando pretenden provocar cualquier</p><p>cambio en las funciones organizacionales. Los juegos de contra-resistencia los</p><p>ponen en acción los gerentes en respuesta a la rebeldía de sus subordinados, por</p><p>medio del refuerzo de su autoridad y del aumento de los controles –haciendo</p><p>que las reglas sean más restrictivas– y usando sanciones, es decir, utilizando sus</p><p>prerrogativas legales.</p><p>En la categoría de juegos para construir bases de poder hay seis tipos de jue-</p><p>gos políticos. El primero de ellos es el juego del patrocinio, cuando un subordi-</p><p>nado suministra al superior algún producto, como, por ejemplo, informaciones</p><p>90 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 90</p><p>estratégicas, a cambio de regalías u otros beneficios. El juego de la alianza ocu-</p><p>rre entre partes que negocian entre sí contratos implícitos de apoyo mutuo para</p><p>aumentar el poder de todos. El juego de la construcción de imperio, a su vez, es,</p><p>al contrario que el anterior, un juego individual, realizado con el objetivo de</p><p>aumentar el número de subordinados. La lucha aquí es por el territorio y la</p><p>cooptación de «soldados». El juego del presupuesto se puede comprender fácil-</p><p>mente como un intento de atraer mayores recursos financieros a su área, por</p><p>medio de procesos políticos. El juego de la pericia o especialización lo juegan</p><p>aquellos influenciadores que desean hacer prevalecer sus conocimientos como</p><p>medio de influencia política. El juego del dominio también lo juegan para cons-</p><p>truir bases de poder; representa la utilización de la autoridad y del poder para</p><p>someter a los subordinados.</p><p>En la categoría de los juegos para derrotar rivales se destacan los siguientes:</p><p>primero, el juego «línea versus staff», que se caracteriza como un conflicto clási-</p><p>co de poder, donde los influenciadores –gerentes de línea y especialistas– juegan</p><p>para derrotarse unos a otros. Un segundo tipo de juego es el de los campos riva-</p><p>les, donde dos jugadores o grupos de jugadores están claramente uno contra el</p><p>otro, sin que existan treguas. En este caso, las luchas internas intensas ocupan la</p><p>organización.</p><p>La quinta categoría de juegos tiene como objeto realizar cambios de mayor</p><p>peso en la organización. El campo central de esos juegos está en los procesos de</p><p>toma de decisión que definen el rumbo futuro de la organización. Existen tres</p><p>juegos en esta categoría. El primero de ellos, el juego de los candidatos estraté-</p><p>gicos, influenciadores individuales o en grupo eligen un candidato estratégico</p><p>que asume el papel de líder, pero que hará suyos los valores de los que le apo-</p><p>yan y con los cuales se compromete. El segundo juego, el de la denuncia, es</p><p>secreto y anónimo. El jugador denuncia a un influenciador externo por la vio-</p><p>lación de alguna norma social, para que él pueda intervenir en la situación.Y, por</p><p>fin, el tercer juego de esa categoría es el juego de los «terroristas» o «jóvenes tur-</p><p>cos». La intención del jugador que utiliza este juego es provocar un cambio tan</p><p>profundo que todo el poder legítimo se cuestione y es mejor caracterizarlo</p><p>como rebelión o revolución. Este juego lo realizan influenciadores que ocupan</p><p>altos puestos, que se reúnen en pequeños grupos y de forma secreta.</p><p>Los juegos anteriormente descritos no se realizan en todos los tipos de cul-</p><p>tura organizacional. En las Autocracias, por ejemplo, casi no hay espacio para los</p><p>juegos políticos. Es más común una acción o juego de patrocinio, que posibilita</p><p>los apadrinamientos que atienden las necesidades individuales y que hacen que</p><p>PERFIL CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR 91</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 91</p><p>los jugadores subordinados se sientan considerados al hacer pactos con sus jefes.</p><p>Al igual que en las Autocracias, las culturas misionarias tampoco favorecen los</p><p>juegos. En ellas, las acciones o juegos de dominio son los más frecuentes; todos</p><p>los miembros quedan sometidos por la ideología de la propia misión de la orga-</p><p>nización. Es raro que la cultura Misionaria juegue el juego del candidato estra-</p><p>tégico, pero puede suceder, especialmente cuando hay necesidad de sustitución</p><p>de liderazgo. La configuración de poder instrumental, con su funcionamiento</p><p>fuertemente burocratizado, también evita los juegos políticos, dado que evita las</p><p>negociaciones; pero utiliza este recurso en mayor proporción que las configura-</p><p>ciones de poder autocráticas y misionarias. Los juegos de dominio son los más</p><p>utilizados, usando la burocracia para controlar a las personas.A veces, las geren-</p><p>cias juegan el que hemos denominado como juego de la construcción de impe-</p><p>rio cuando quieren ampliar el espacio físico y reclutar un número mayor de sub-</p><p>ordinados, además de aumentar los recursos financieros. Solo cuando quieren</p><p>expresar su frustración juegan el juego «línea versus staff», un juego típicamente</p><p>de oposición. Estos juegos, sin embargo, parece que no son muy frecuentes entre</p><p>los miembros y grupos de esta configuración de poder.Algo muy diferente suce-</p><p>de en las configuraciones de poder meritocrática y autónoma. Con coaliciones</p><p>internas bastante politizadas, estas configuraciones, consideradas las más maduras</p><p>en la etapa de desarrollo organizacional, viven todos los juegos, siendo más fre-</p><p>cuente en la configuración de poder meritocrática el juego de la pericia o la</p><p>especialización y practicándose en la configuración de poder autónoma menos</p><p>el juego de la oposición. Finalmente, si la configuración de poder es la de la arena</p><p>política, el ambiente organizacional es</p><p>altamente propicio a todos los juegos; si</p><p>la organización pasa por un periodo de crisis intensa, se utilizará intensamente el</p><p>juego de los «jóvenes turcos».</p><p>Así, los juegos de poder van más allá de los individuos y las coaliciones y</p><p>constituyen herramientas de acción que se utilizan para hacer que el poder fluya</p><p>en la organización, haciéndola dinámica. Los juegos constituyen construcciones</p><p>sociales que mueven la organización, refuerzan significados, por lo tanto, lo sim-</p><p>bólico, o intentan modificar las características del orden socio-organizacional.</p><p>Constituyen el propio movimiento del poder. Jugados por individuos y grupos</p><p>acaban considerándose herramientas esenciales para el mantenimiento o el cam-</p><p>bio de la forma de ser de la organización. También por medio de ellos, los</p><p>empleados de las organizaciones intentan mantener las condiciones de trabajo</p><p>que aseguran su bienestar o intentan modificar aquellas que lo comprometen.</p><p>El bienestar del trabajador, por lo tanto, está relacionado con la cultura organi-</p><p>92 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 92</p><p>zacional, cuyas manifestaciones simbólicas no son disociables de las relacio-</p><p>nes políticas, de acuerdo a lo señalado anteriormente (Clegg, 1992, 1996). El</p><p>bienestar se abordará en el apartado siguiente.</p><p>BIENESTAR PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES</p><p>La inversión en estudios sobre el bienestar en el trabajo ya es una realidad.</p><p>A partir de la década de los noventa, la variedad de investigaciones aumentó aún</p><p>más y las cuestiones psicosociales del trabajo, relaciones con colegas, cultura</p><p>organizacional, etc., son enfatizadas como factores que influyen en el bienestar.</p><p>Son ya muy numerosos los estudios realizados para comprender esas relaciones.</p><p>A pesar de la significativa producción de conocimiento sobre cuestiones</p><p>relativas al bienestar de los trabajadores, estamos de acuerdo con Danna y Grif-</p><p>fin (1999) al destacar el carácter vago de las definiciones encontradas en la lite-</p><p>ratura sociopsicológica, así como la falta de delimitación clara entre el bienestar</p><p>y otros conceptos como salud, satisfacción, placer o calidad de vida. Parte de ese</p><p>referencial teórico sobre el bienestar, realizado en gran medida en el campo de</p><p>la Psicología Social, también puede ser aplicado a dominios más específicos de la</p><p>vida, siendo el trabajo el privilegiado por algunos autores (Warr, 1987; Álvaro y</p><p>Páez, 1996; Blanch, 2003;Warr, 2007).</p><p>La concepción del bienestar adoptada en este capítulo incluye también una</p><p>perspectiva política. Está referida a los ambientes organizacionales y adopta la</p><p>visión de la organización como un sistema que también es influido por el con-</p><p>texto externo (Paz, 2004).Al considerar que el concepto se refiere al bienestar del</p><p>trabajador en las organizaciones, consideramos el bienestar personal como un</p><p>proceso caracterizado, al mismo tiempo, por la búsqueda y satisfacción de nece-</p><p>sidades y por la realización de deseos del trabajador al desempeñar su papel en la</p><p>organización. Consideramos que: a) el bienestar es un proceso que ocurre en un</p><p>ambiente marcado por las relaciones de reciprocidad entre trabajador y organiza-</p><p>ción, de tal forma que está afectado tanto por características organizacionales</p><p>como individuales. En esta perspectiva, el trabajador se compromete a producir</p><p>adecuadamente para la organización que, a su vez, debe asegurar ambientes salu-</p><p>dables en el contexto de trabajo; b) la organización no es totalmente responsable</p><p>de la salud individual de su empleado, pero es responsable de estimular relaciones</p><p>positivas y de construir y mantener ambientes adecuados para que ocurran esas</p><p>relaciones (Forward et ál. 1991); c) el ambiente de trabajo y la estructura corpo-</p><p>PERFIL CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR 93</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 93</p><p>rativa pueden contribuir a que se manifiesten comportamientos caracterizados</p><p>por la tensión y el estrés, por lo tanto, son fuertes influenciadores del bienestar del</p><p>trabajador (Rossi, 2005); d) las características personales son moderadoras o</p><p>mediadoras del impacto del medio organizacional sobre los miembros de la orga-</p><p>nización (Blanch, 2003;Warr, 2007), consecuentemente, sobre el bienestar perso-</p><p>nal en las organizaciones.</p><p>De acuerdo con Paz (2004), el bienestar personal posee dos polos: gratifi-</p><p>cación (realización de deseos y necesidades personales) e insatisfacción (no rea-</p><p>lización de deseos y necesidades personales). Los indicadores del polo gratifi-</p><p>cación son:</p><p>- Valorización del trabajo; percepción del propio trabajador de que su</p><p>trabajo es importante, tanto para él como para los otros (organización</p><p>y sociedad).</p><p>- Reconocimiento personal; percepción del trabajador de ser admirado y</p><p>recompensado por su competencia en el trabajo.</p><p>- Autonomía; percepción del trabajador sobre la libertad que posee para</p><p>utilizar su estilo personal en la ejecución de su trabajo.</p><p>- Expectativa de crecimiento; percepción de que él posee la posibilidad</p><p>de desarrollarse personal y profesionalmente.</p><p>- Apoyo ambiental; percepción del trabajador sobre la existencia de</p><p>apoyo material, social y tecnológico.</p><p>- Recursos financieros; percepción de justicia en la relación entre el tra-</p><p>bajo que realiza y el sueldo que cobra.</p><p>- Orgullo; sentimiento de orgullo por formar parte de aquella organiza-</p><p>ción.</p><p>En el polo contrario encontramos: insatisfacción, que refleja el sentimien-</p><p>to de malestar de los trabajadores y posee los siguientes indicadores: percepción</p><p>de desvalorización de su trabajo; miedo de no cumplir con las expectativas y</p><p>exigencias de la organización; imposibilidad de utilizar su estilo personal en la</p><p>ejecución de su trabajo; ausencia de perspectiva de desarrollo personal y profe-</p><p>sional; ausencia de condiciones adecuadas, impidiendo el desempeño de sus</p><p>actividades; percepción de injusticia salarial; frustración por pertenecer a la</p><p>organización.</p><p>Esos dos polos no son excluyentes, es decir, la presencia de uno no imposi-</p><p>bilita la presencia del otro. Es posible que un miembro sienta una gratificación</p><p>94 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 94</p><p>con relación a cierto aspecto de su actividad cotidiana en la organización e insa-</p><p>tisfacción con relación a otro, de tal forma que cuanto mayor es la gratificación</p><p>en relación a la insatisfacción, mayor es el bienestar. En las organizaciones, hay</p><p>personas que experimentan la gratificación al igual que hay personas que sufren</p><p>la insatisfacción, de tal forma que hay siempre personas tratando de influir para</p><p>mantener el estatus quo, mientras que otras tienen como objetivo cambios que</p><p>aseguren su bienestar. De ahí viene el fenómeno concebido como proceso diná-</p><p>mico, definido como la satisfacción de necesidades y la realización de deseos de</p><p>los individuos al desempeñar su papel organizacional, sin olvidar su opuesto, el</p><p>malestar derivado de la no satisfacción de necesidades y no realización de deseos</p><p>de los individuos al desempeñar su papel en las organizaciones.</p><p>Los indicadores de los polos de gratificación e insatisfacción se elaboraron a</p><p>partir de la percepción que los trabajadores de organizaciones públicas y priva-</p><p>das tienen sobre qué sería bienestar en las organizaciones. Los contenidos de las</p><p>entrevistas se transformaron en ítems de una Escala de Indicadores de Bienestar</p><p>Personal en las Organizaciones que, posteriormente, se sometió a un análisis fac-</p><p>torial. De ese análisis resultaron dos factores: El primer factor reflejó una dimen-</p><p>sión más subjetiva: La recompensa que el trabajador recibe en función de su</p><p>competencia personal; la valoración por parte de la organización del trabajo ejer-</p><p>cido por el empleado; si el trabajo que ejecuta el empleado tiene una importan-</p><p>cia personal; la admiración de colegas por el trabajo que hace; si el trabajador se</p><p>siente realizado profesionalmente y con posibilidad de crecimiento personal.</p><p>Finalmente, aparece la cuestión que parece que tiene una connotación de iden-</p><p>tificación</p><p>con la organización: el trabajador se siente orgulloso de pertenecer a</p><p>la organización. En ese factor, el bienestar parece que depende más del sujeto,</p><p>aunque toda la dinámica ocurra en el ambiente organizacional. Esa dimensión</p><p>aparece en las propuestas de Mendes y Cruz (2004) cuando hablan sobre el pla-</p><p>cer en las organizaciones. Los autores consideran que el placer en el trabajo está</p><p>relacionado con la identidad personal y social, siendo una vivencia de realización</p><p>y libertad.</p><p>En el segundo factor, sin embargo, el bienestar parece derivarse de ciertas</p><p>características del ambiente organizacional, de las condiciones existentes para la</p><p>ejecución del trabajo.Así se refleja la importancia del apoyo material y tecnoló-</p><p>gico, de las relaciones sociales con los colegas y del apoyo de la organización para</p><p>la ejecución del trabajo. El trabajador se siente bien con el estilo de funciona-</p><p>miento de la dirección y su seguridad deriva de ser señalado por la organización</p><p>para permanecer en la misma. Los contenidos se refieren a la satisfacción en el</p><p>PERFIL CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR 95</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 95</p><p>trabajo, de acuerdo a lo encontrado en la literatura sobre esta temática, cuyos</p><p>indicadores más sobresalientes serían la naturaleza del trabajo, el sueldo, el siste-</p><p>ma de promoción y la relación con colegas y jefes (Siqueira, 2008).</p><p>Como consecuencia de los análisis anteriormente señalados, el bienestar</p><p>personal se definió como la satisfacción de necesidades y realización de deseos</p><p>(placer), pero restringido al desempeño del papel organizacional. Así, podemos</p><p>inferir que su mayor o menor alcance también está relacionado con la cultura</p><p>organizacional. La coherencia interna de la organización puede ser responsable,</p><p>por tanto, del bienestar del trabajador.</p><p>LA COHERENCIA INTERNA DE LA ORGANIZACIÓN</p><p>El concepto de coherencia interna organizacional usado en este capítulo</p><p>consiste en la relación congruente entre configuraciones de poder, estilos de</p><p>funcionamiento y juegos políticos organizacionales.Aun tratándose de una rela-</p><p>ción compleja, en la que la separación de sus componentes es inviable en la prác-</p><p>tica, solamente para fines didácticos, intentaremos demostrar la importancia de la</p><p>congruencia de este conjunto para asegurar no solo el ajuste, sino también la</p><p>proactividad de la organización en relación al contexto externo.</p><p>CULTURA AUTOCRÁTICA / INDIVIDUALISTA</p><p>Esta cultura se caracteriza por la centralización del poder y de la toma de</p><p>decisiones en la cúspide jerárquica de la organización, en quien ejerce el papel</p><p>de influenciador dominante, que maximiza metas, define la planificación y la</p><p>operacionalización de las mismas. Este líder poderoso, sin embargo, puede pro-</p><p>piciar metas excitantes, dando la marca de una organización que se puede carac-</p><p>terizar por su dinamismo, flexibilidad y responsabilidad. Como el control es per-</p><p>sonal y hay un contacto directo con los miembros a los cuales les gusta que sean</p><p>solicitados más a nivel personal que profesional, no hay mayores dificultades en</p><p>ajustar la organización a las demandas externas.</p><p>Culturas organizacionales con este tipo de configuración de poder exigen</p><p>un estilo de funcionamiento organizacional más característicamente individua-</p><p>lista, siendo influenciadas por individuos que tienen dificultades para separar la</p><p>organización de su vida social y familiar. Esta forma de funcionamiento favore-</p><p>96 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 96</p><p>ce el establecimiento de relaciones de dependencia con el jefe, como autoridad</p><p>con fuerte carisma, que atiende sus necesidades de ser admirados y valorados y</p><p>proporciona su bienestar en la organización. Si el jefe demuestra admiración y</p><p>les valora, ellos se pueden comprometer, pueden hasta ser espontáneos y produc-</p><p>tivos. Se sienten, por lo tanto, gratificados, disfrutando de bienestar y disminu-</p><p>yendo, consecuentemente, las vivencias de insatisfacción. En estas culturas, el</p><p>bienestar personal depende de la valoración del trabajo y del reconocimiento</p><p>individual por parte de los jefes. La relación jefes-subordinados es fundamental</p><p>en la dinámica de esta cultura y es la base del bienestar personal. Los juegos más</p><p>utilizados, o mejor, los juegos que tienen más probabilidad de ser puestos en</p><p>acción serían los de dominación, cuando el jefe controla el medio ambiente, y,</p><p>lógicamente, también el juego de patrocinio, con un consecuente apadrinamien-</p><p>to, cuando los subordinados, para atender sus intereses personales, aceptan hacer</p><p>ciertas alianzas con los jefes.</p><p>Para comprometer el bienestar de los que componen la configuración auto-</p><p>crática con un estilo de funcionamiento individualista y con las jefaturas actuan-</p><p>do con juegos de dominación y patrocinio, basta con que, por ejemplo, se buro-</p><p>craticen los procedimientos, evitando que las solicitudes ocurran en el nivel más</p><p>personal, que la libertad, la espontaneidad y la productividad no se incentiven o</p><p>que sean limitadas por el jefe, o que el control personal se sustituya por otro tipo</p><p>de control. La coherencia interna de la organización, en este caso, dependería de</p><p>las relaciones congruentes entre autocracia y funcionamiento individualista y</p><p>afectarían positivamente al bienestar personal.</p><p>CULTURA INSTRUMENTAL/BUROCRÁTICA</p><p>Cuando la cultura organizacional tiene una configuración de poder instru-</p><p>mental, los funcionarios se comportan según el deseo del influenciador externo,</p><p>que se encuentra fuera de la organización, sin participar de las actividades coti-</p><p>dianas de la misma. La jerarquía, en esta configuración, traspasa los muros de la</p><p>organización y fluye desde el exterior, ejerciéndose el control por medio de un</p><p>fuerte sistema de reglas. El control normativo evita que los gerentes tengan el</p><p>control personal de los trabajadores, dejando el espacio abierto para que los</p><p>influenciadores externos mantengan la organización como instrumento para el</p><p>alcance de sus objetivos. La organización no abre espacio para conflictos, dado</p><p>que los juegos políticos no son movilizadores de la dinámica organizacional, a</p><p>PERFIL CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR 97</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 97</p><p>no ser de forma casi imperceptible, y más específicamente cuando se busca esta-</p><p>tus o se siente la necesidad de expresar frustración. Como la rigidez es una fuer-</p><p>te característica de esta cultura, el ambiente no se adecúa al desarrollo de rela-</p><p>ciones interpersonales consistentes, imposibilitando la implicación personal. La</p><p>actividad política ocurre por medio de pocos juegos, como los juegos de oposi-</p><p>ción entre línea y staff. A veces, se juega al aumento de recursos con el fin de</p><p>conseguir la «construcción de un imperio», y, otras veces, se juega a la domina-</p><p>ción, aunque sea con los clientes. En este tipo de configuración, el estándar de</p><p>comportamiento que más favorece una congruencia entre estructura y funcio-</p><p>namiento es el burocrático. Como todo juego implica el establecimiento de rela-</p><p>ciones interpersonales y la mayoría implica negociaciones, que son actividades</p><p>no valoradas por los burócratas; en esta configuración el comportamiento se</p><p>caracteriza por la baja inversión en el juego, lo que es comprensible, teniendo en</p><p>cuenta que este estándar de comportamiento es típico de miembros conserva-</p><p>dores, contrarios a cambios de naturaleza radical. Con estas características, es</p><p>imposible jugar de verdad. Jugar significa cambiar, confrontar, y la organización</p><p>que se comporta como una burocracia prefiere la conservación y la tradición.</p><p>La coherencia interna de la organización en esta cultura implica un estilo</p><p>de funcionamiento burocrático con una configuración de poder instrumental.</p><p>El bienestar de las personas que forman parte de esta organización está relacio-</p><p>nado con la seguridad, así como con el sistema de reconocimiento y la valora-</p><p>ción del trabajo formalizados burocráticamente. El bienestar deriva del respeto a</p><p>su forma de funcionamiento burocrática,</p><p>DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 14</p><p>la cual la PTO podría ser sospechosamente acientífica (Sparrow, 1999). Sin embar-</p><p>go, cabe preguntarse ¿de qué sirve hacer todos lo mismo?, ¿se puede hablar de «inves-</p><p>tigar» cuando se sigue un esquema preestablecido y previsible? Esta corriente dominan-</p><p>te –prácticamente, única– de la PTO parece ignorar que los modelos y las teorí-</p><p>as se han elaborado desde una posición epistemológica determinada, que se han</p><p>obtenido datos empíricos utilizando unas metodologías determinadas, que se</p><p>han analizado usando unas técnicas determinadas y que se han interpretado de</p><p>nuevo desde las coordenadas de la epistemología de partida.</p><p>Sin embargo, las disciplinas y los investigadores que se insertan en ellas no</p><p>pueden olvidar algunas ideas claves sobre la actividad científica puestas de mani-</p><p>fiesto por algunos autores (Sparrow, 1999; Johnson y Cassell, 2001; Johnson y</p><p>Duberley, 2003; Symon, 2006): 1) una excesiva uniformidad epistemológica</p><p>puede conducir a la paralización del desarrollo teórico y a la esterilidad de la</p><p>investigación; 2) la reflexión crítica es fundamental, tanto en el ámbito académi-</p><p>co como en el aplicado, para el desarrollo personal e intelectual y para mante-</p><p>ner una disciplina viva y vibrante; 3) hay que buscar activamente la relevancia</p><p>práctica de la investigación; y 4) el dogmatismo y la rigidez son enemigos de la</p><p>auténtica actividad investigadora, que es fundamentalmente una actividad de</p><p>exploración, de incertidumbre, de búsqueda, de trayectoria no determinada.</p><p>Como se mencionó más arriba, el discurso científico unitario y la ausencia</p><p>de reflexividad y de crítica en la actividad científica resultan insostenibles inte-</p><p>lectualmente desde hace varias décadas en la mayor parte de las disciplinas cien-</p><p>tíficas. La necesidad de un pluralismo epistemológico, teórico y metodológico ha sido</p><p>planteada y defendida desde hace décadas en las ciencias sociales (Feyerabend,</p><p>1974, 1987; Munné, 1993) y en la propia PTO (Peiró, 1990; Rodríguez, 1992),</p><p>pero en esta última no parece haber calado a fondo. Para Anderson (1998), el</p><p>paradigma unitario excesivamente dominante ha llevado al estancamiento de la</p><p>investigación y del desarrollo del estudio del comportamiento organizacional en</p><p>general, puesto que la mayor parte de la investigación internacional presenta una</p><p>excesiva uniformidad.</p><p>El presente trabajo tiene tres objetivos. En primer lugar, y tras considerar el</p><p>papel dominante del paradigma positivista en la pto, analizar las perspectivas</p><p>menospreciadas o no consideradas en esta disciplina; en segundo lugar, analizar los</p><p>temas ignorados o censurados en la investigación tradicional; y por último, pre-</p><p>sentar un ejemplo de programa de investigación que permita esbozar un plante-</p><p>amiento acerca de perspectivas en la PTO que consideren la reflexividad, la críti-</p><p>ca, la racionabilidad y la relevancia como ejes articuladores de la investigación.</p><p>REFLEXIBILIDAD, CRÍTICA Y RELEVANCIA 15</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 15</p><p>OTRAS PERSPECTIVAS PARA LA INVESTIGACIÓN EN PTO</p><p>La adopción del enfoque positivista tradicional sin prácticamente fisuras</p><p>entre los investigadores de la PTO puede obedecer a diferentes razones, que pue-</p><p>den ser también aplicables a otros campos disciplinares.</p><p>En primer lugar, al deseo –compartido por la Psicología y por las ciencias</p><p>sociales en general– de lograr el estatus y el reconocimiento como ciencia en</p><p>igualdad de condiciones con las ciencias naturales (Symon et ál., 2000). En</p><p>segundo lugar, a los beneficios que trae consigo realizar este tipo de ciencia</p><p>estándar considerada fiable y válida, aunque de bajo riesgo debido a la previsibili-</p><p>dad que conllevan sus principios y sus métodos (Symon y Cassell, 2006), ya que</p><p>es la ciencia que las instituciones y organismos consideran financiable y la que</p><p>las revistas más visibles y valoradas –porque representan a su vez el paradigma</p><p>dominante– aceptan para su publicación. Por último, las consecuencias de estas</p><p>políticas de valoración, financiación y difusión de los resultados pueden resultar</p><p>atractivas para la mayoría de los investigadores, puesto que cuentan con una cre-</p><p>dibilidad, una familiaridad y una base bien conocidas y preestablecidas, y pose-</p><p>en unos criterios de evaluación conocidos y aceptados de manera acrítica</p><p>(Symon y Cassel, 2006).Además, son el camino predeterminado para acceder a</p><p>un puesto en los sistemas universitarios y en los centros de investigación y para</p><p>lograr la promoción profesional una vez dentro de ellos. Parece algo ingenuo</p><p>considerar este proceso de conformidad con la perspectiva de la investigación</p><p>dominante como una prueba irrefutable de su bondad y su verdad.</p><p>En las últimas décadas los planteamientos alternativos a este positivismo tra-</p><p>dicional se han identificado, de manera bastante superficial, con el enfoque cua-</p><p>litativo, planteándose una simplista dicotomía entre lo Quan y lo Qual (Dachler,</p><p>1997; Sparrow, 1999; Madill y Gough, 2008), lo que ha tenido también un efec-</p><p>to perverso al provocar en muchos casos la radicalización del enfoque alternati-</p><p>vo conduciéndolo a lo que se ha denominado, valga la aparente contradicción</p><p>en los términos, positivismo cualitativo; con esta denominación se describe a los</p><p>investigadores que lo usan en un marco de referencia neo-positivista y se perci-</p><p>ben a sí mismos como transmisores neutrales de los mundos culturales de sus par-</p><p>ticipantes –en oposición a la falsa neutralidad de los enfoques cuantitativos pero,</p><p>curiosamente, con la misma ausencia de reflexividad–, cuando en realidad lo que</p><p>se está haciendo es acceder a la realidad de un modo diferente (Johnson y Cas-</p><p>sell, 2001; Symon y Cassell, 2006). En el ámbito concreto de la pto, los enfoques</p><p>cualitativos han emprendido en la última década una tímida penetración (King,</p><p>16 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 16</p><p>2000; Symon et ál., 2000), y desde entonces han comenzado a ser más habitua-</p><p>les en la investigación relacionada con el trabajo, las organizaciones y la gestión</p><p>(Johnson y Cassell, 2001; Cassell et ál., 2006), si bien hay autores que opinan</p><p>(Prasad y Prasad, 2002) que en general se trata más bien de otro tipo de positivis-</p><p>mo cualitativo más que de una verdadera investigación cualitativa informada por</p><p>otras perspectivas epistemológicas.</p><p>Un importante enfoque que ha ganado terreno en la última década en</p><p>ámbitos de las ciencias sociales y de la educación ha sido el denominado con el</p><p>término métodos mixtos (mixed methods), que marca el periodo de madurez de la</p><p>utilización conjunta de metodologías cuantitativas y cualitativas (Teddlie y Tas-</p><p>hakkori, 2003). La investigación con metodología mixta implica un diseño de</p><p>investigación que posee principios filosóficos y métodos empíricos múltiples.</p><p>Como metodología, entendida como el marco de referencia que envuelve el</p><p>proceso global de investigación, cuenta con implicaciones filosóficas que orien-</p><p>tan la dirección de la recogida y el análisis de los datos y la combinación de enfo-</p><p>ques cualitativos y cuantitativos en la mayoría de las fases del proceso de inves-</p><p>tigación. Como método, entendido este como el conjunto de técnicas de reco-</p><p>gida y análisis de datos, se centra en obtener, analizar y combinar datos tanto</p><p>cuantitativos como cualitativos en un único estudio o a través de una serie de</p><p>estudios. La premisa central se puede sintetizar así: «la utilización de enfoques</p><p>cuantitativos y cualitativos en combinación proporciona una mejor comprensión</p><p>de los problemas o las preguntas de investigación que cualquier enfoque por sí</p><p>solo» (Creswell y Plano Clark, 2007, p. 5).</p><p>Todo método tiene sus limitaciones, pero dado que en las ciencias sociales</p><p>se pueden disponer de diferentes metodologías, parece una renuncia poco justi-</p><p>ficada prescindir de la combinación de varias de ellas. Además, puesto que los</p><p>fenómenos sociales y organizacionales son complejos e inabarcables, es necesario</p><p>utilizar diferentes modalidades</p><p>debido a la dificultad de establecer rela-</p><p>ciones más profundas. Es importante no olvidarse que, en cierta forma, las reglas</p><p>y normas del sistema burocrático protegen a los funcionarios de la arbitrariedad</p><p>y explotación que el control personal de los jefes puede establecer. Sería alta-</p><p>mente comprometedor a la coherencia de la organización y al bienestar de los</p><p>miembros esperar que ellos se resistan a las decisiones de los influenciadores y</p><p>que establezcan vínculos afectivos fuertes con la organización o que «jueguen»</p><p>con pasión.</p><p>CULTURA MISIONARIA / AFILIATIVA</p><p>Cuando una cultura organizacional tiene una configuración de poder</p><p>misionaria el gran poder es el de la ideología. Volcada hacia una misión que</p><p>domina toda la actividad organizacional, esa configuración conlleva una fuerte</p><p>98 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 98</p><p>identificación de sus miembros con las metas y objetivos ideológicos. Los miem-</p><p>bros se unen porque se identifican con la ideología organizacional. Esta identifi-</p><p>cación se solidifica con la socialización y el adoctrinamiento de sus miembros,</p><p>en un proceso que asegura una completa lealtad. Es la más participativa de las</p><p>configuraciones, con los miembros trabajando en conjunto, intentando eliminar</p><p>las diferencias, siendo las recompensas colectivas y derivadas de la participación.</p><p>Este tipo de configuración exige un estilo de funcionamiento afiliativo, que per-</p><p>mite vivir la organización como un grupo perfecto, a quien los miembros agra-</p><p>decen la posibilidad de pertenecer a ella. La organización es el gran grupo que</p><p>no deja de lado la igualdad, impidiendo la expresión de las individualidades e</p><p>imposibilitando o dificultando la formación de jerarquía y estatus. El gran esta-</p><p>tus es el de la ideología o el de un líder carismático defensor y divulgador de esa</p><p>ideología, a quien los miembros siguen y respetan como autoridad máxima. El</p><p>comportamiento afiliativo se mantiene principalmente por el juego de la domi-</p><p>nación, por medio del cual el líder, o en ausencia de este, la propia ideología,</p><p>ejerce todo el control sobre el ambiente organizacional. En este caso, se explota</p><p>el poder legítimo de la ideología muchas veces usada de forma ilegítima para</p><p>subyugar a los miembros de la organización. Con una configuración de poder</p><p>misionaria y un estándar de comportamiento afiliativo, falta espacio para los</p><p>otros juegos de poder. Lo importante es mantener la identificación con la</p><p>misión, que es la propia ideología.</p><p>El mantenimiento de la coherencia organizacional en esta cultura consiste</p><p>en mantener la configuración misionaria con un estilo de funcionamiento afi-</p><p>liativo. La falta de coherencia ocurriría si hubiera la pretensión de fortalecer los</p><p>sistemas políticos, de autoridad o de especialización. Como es una configuración</p><p>en la que el sistema de autoridad es débil, hay poca especialización y departamen-</p><p>talización y los miembros se unen no por ventajas financieras o de realización</p><p>personal, sino para construir bases de poder; el bienestar está sedimentado en la</p><p>gratificación por el alcance de las metas ideológicas y por el reconocimiento de</p><p>la organización como propiciadora del bien común.</p><p>CULTURA MERITOCRÁTICA / EMPRENDEDORA</p><p>Cuando una cultura organizacional tiene una configuración de poder meri-</p><p>tocrática significa que está constituida por especialistas que son los que ejercen</p><p>una mayor influencia y poder por medio de habilidades y destrezas diferencia-</p><p>PERFIL CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR 99</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 99</p><p>das. Con distintos tipos de conocimiento y grados de especialización, tienen dis-</p><p>tintas porciones de poder. Esa dinámica hace que el poder sea fluido y difuso en</p><p>las organizaciones con culturas meritocráticas, pero tendiendo, obviamente, a una</p><p>mayor concentración en las manos de los que tienen más mérito. Aunque los</p><p>especialistas demanden cierto nivel de control sobre sus desempeños, que son</p><p>complejos y diversos, es difícil el establecimiento de reglas y estándares de ruti-</p><p>na para el mantenimiento de ese control, generando autonomía individual.</p><p>Internamente, hay una gran desigualdad de poder. Dicha situación provoca el</p><p>debilitamiento de los administradores que acaban necesitando el aval de los espe-</p><p>cialistas para tomar las decisiones finales. Este debilitamiento, sin embargo, no</p><p>significa la total impotencia de los administradores. Como existe fluidez en la</p><p>estructura, los más perspicaces, con buena capacidad de persuasión, con ganas y</p><p>habilidad política, se pueden transformar en fuentes de influencia.Tal postura, se</p><p>debe resaltar, es fruto de una inversión casi totalmente personal. Es pequeño el</p><p>espacio que la organización da para que los administradores influyan y ese espa-</p><p>cio deriva del propio conflicto que se establece entre los especialistas, favorecien-</p><p>do el ejercicio del papel de mediador ocupado por los administradores.Además,</p><p>es necesario que alguien mantenga las interacciones con los influenciadores</p><p>externos, siendo principalmente el administrador de más alto estatus el principal</p><p>articulador de esos contactos, demandando, por lo tanto, cierto poder.</p><p>En la cultura meritocrática, los especialistas dan la tónica del funcionamien-</p><p>to organizacional con un estilo emprendedor. Desean la realización a cualquier</p><p>costo, pues esa realización es la principal motivación de sus vidas. Esa necesidad de</p><p>colocarse en el mundo, sin embargo, asume formas individualizadas, considerán-</p><p>dose más importantes que los otros. Necesitan prestigio y reconocimiento y valo-</p><p>ran el sistema de recompensas y promoción. Es una organización cuyos miembros</p><p>trabajan mucho para tener éxito, tienen gran orgullo por ser emprendedores y</p><p>necesitan afirmación externa de su actividad. La admiración no necesita venir del</p><p>jefe. Los vínculos establecidos con la organización son de independencia, existien-</p><p>do un compromiso mayor con la profesión que con la organización, razón por la</p><p>cual pueden migrar fácilmente de una organización a otra, mientras se atiendan</p><p>sus necesidades de realización y proyección. En este contexto, los juegos de poder</p><p>son intensos.Prácticamente hay espacio para todos los juegos, con una fuerte aper-</p><p>tura para el juego de especialización, es decir, usan la especialización para contro-</p><p>lar ambientes y personas.</p><p>La coherencia de esta cultura organizacional consiste en funcionar con un</p><p>estilo emprendedor asociado a una configuración de poder meritocrática. Esa</p><p>100 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 100</p><p>complementariedad posibilita la libertad en la ejecución del trabajo incansable y</p><p>la valorización del mismo, así como el reconocimiento y la admiración por los</p><p>desempeños y resultados alcanzados, lo que resulta en bienestar personal. No</p><p>tomar en consideración la necesidad de autonomía de los especialistas, forzar un</p><p>comportamiento colectivista y de cohesión grupal, estimular la elaboración de</p><p>estrategias para estimular el compromiso organizacional y someter los especialis-</p><p>tas a evaluaciones y decisiones de los administradores puede provocar el descon-</p><p>tento y comprometer el bienestar de los individuos y, consecuentemente, la</p><p>coherencia interna de la organización.</p><p>CULTURA AUTÓNOMA / EMPRENDEDORA</p><p>La organización cuya configuración de poder consiste en un sistema autóno-</p><p>mo tiene como principal fuerza motriz el bloqueo de las influencias de las coali-</p><p>ciones externas con el paralelo fortalecimiento de la coalición interna. Siendo así,</p><p>ninguna meta se impone desde el exterior, siendo necesaria una clara operacio-</p><p>nalización del sistema de metas, dado que sus miembros están más orientados por</p><p>el utilitarismo que por la ideología, siendo los sistemas de reconocimiento y de</p><p>recompensas muy valorados y fundamentados en la consecución de metas y resul-</p><p>tados. Como el control externo está prácticamente ausente, la jerarquización es</p><p>más «achatada»; el sistema de autoridad existe con el objetivo de mantener</p><p>el</p><p>orden del sistema, sirviendo apenas a la organización y beneficiando a sus pro-</p><p>pios miembros; hay poca centralización y menos burocracia que en la configu-</p><p>ración instrumental. Aunque los administradores del estatus más alto ejerzan</p><p>algún control, el poder que ellos ejercen es relativo, teniendo en cuenta que</p><p>necesitan compartirlo con los demás influenciadores internos para legitimarse. El</p><p>espacio organizacional está dividido por todos sin llegar al colectivismo y el tra-</p><p>bajo en equipo y por proyectos no anula las individualidades. Siendo esta la con-</p><p>figuración de poder organizacional, el estilo emprendedor es la marca del fun-</p><p>cionamiento de la organización.</p><p>Esta forma de funcionamiento organizacional presupone la organización</p><p>como el lugar para el desarrollo de la ciudadanía. Existe la aceptación responsa-</p><p>ble del sistema de reglas, el éxito y el prestigio se valoran, pero en un contexto</p><p>de reciprocidad en las relaciones de intercambio.Aun valorando el individualis-</p><p>mo y la competencia, este tipo de comportamiento cívico de la organización</p><p>acepta críticas y admite errores, habiendo, incluso, disposición para corregirlos.</p><p>PERFIL CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR 101</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 101</p><p>Es una configuración considerada madura, al saber sus miembros convivir con</p><p>las diferencias sin perder la individualidad. Para mantener este estándar de fun-</p><p>cionamiento que tiene como objetivo el desarrollo de la ciudadanía, y siendo</p><p>una organización en la que el poder es difuso y fluido, todos los juegos de poder</p><p>pueden tener lugar, siendo menos probables y extremos los juegos de oposición.</p><p>Aunque se considere una organización madura, está lejos de la perfección, ya que</p><p>puede transformar fácilmente los medios en fines y el control del ambiente se</p><p>puede convertir en una meta tan fundamental que se puede transformar en obse-</p><p>sión.Asimismo, es una configuración de poder que sabe convivir con sus imper-</p><p>fecciones y reconocer sus límites, en función de la capacidad de análisis y críti-</p><p>ca que los miembros tienen con relación a la organización y a sí mismos.</p><p>La coherencia interna en esta cultura implica la relación equilibrada entre la</p><p>configuración meritocrática y el estilo de funcionamiento emprendedor, que</p><p>puede favorecer más la gratificación que la insatisfacción. Es necesario respetar</p><p>el individualismo y el utilitarismo como valores de este tipo de organización,</p><p>que aun exigiendo cambios equilibrados en la relación costo / beneficio, es</p><p>capaz de innovar, ser flexible y adelantarse a las necesidades del medio en que</p><p>está situada. Forzar el colectivismo y la identificación con la ideología puede sig-</p><p>nificar el malestar personal y, consecuentemente, una quiebra de la coherencia</p><p>interna organizacional.</p><p>En síntesis, la coherencia interna de la organización depende del estableci-</p><p>miento de relaciones congruentes entre la configuración de poder (inclusos los</p><p>juegos políticos) y el estilo de funcionamiento, asegurando el bienestar personal en</p><p>las organizaciones. Pero es importante no olvidarse de que las organizaciones pue-</p><p>den tener desequilibrios, especialmente si hay una crisis en el ambiente externo.</p><p>CONCLUSIONES</p><p>Este capítulo tiene la intención de propiciar una reflexión sobre la posibi-</p><p>lidad de asegurar la coherencia interna de la cultura de la organización en</p><p>correspondencia con el contexto externo, pero con un compromiso con el</p><p>bienestar del trabajador. Para tratar esta relación, las organizaciones se concibie-</p><p>ron como culturas y se presentó un modelo de análisis del perfil cultural, con-</p><p>templando la dimensión política de la cultura organizacional. Considerando</p><p>que el poder organizacional y el de las relaciones interpersonales pueden llevar</p><p>a la sustentabilidad organizacional, el poder se concibió como la capacidad de</p><p>102 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 102</p><p>afectar al comportamiento organizacional y la Teoría del Poder Organizacional</p><p>(Mintzberg, 1983) fue uno de los pilares de sustentación para caracterizar las</p><p>culturas como configuraciones de poder. Entre las configuraciones propuestas</p><p>en dicha teoría, no se abordó apenas la configuración de poder político, pues en</p><p>esta configuración no existen o existen pocas creencias, sentimientos o conduc-</p><p>tas compartidas, lo cual es incompatible con el concepto de cultura adoptado</p><p>en este capítulo. En cuanto a los estilos de funcionamiento organizacional, la</p><p>fuente de inspiración fue la propuesta de los estilos de carácter (Gabriel, 1999),</p><p>transponiendo la perspectiva individual del autor al estudio a nivel organizacio-</p><p>nal de los comportamientos manifiestos compartidos que caracterizan la</p><p>dimensión cultural (Paz y Mendes, 2008).</p><p>La coherencia interna de las organizaciones entendidas como culturas deri-</p><p>va de las relaciones congruentes entre configuraciones de poder y estilos de fun-</p><p>cionamiento organizacional. Esa congruencia genera el bienestar del trabajador.</p><p>El bienestar se enfoca también como un proceso político, según la concepción</p><p>de Paz (2004), y para su búsqueda y alcance utilizan los juegos de poder que hace</p><p>la organización, entendidos como mecanismos concretos de ejercicio de poder</p><p>en las organizaciones.</p><p>Sin embargo, el capítulo comienza con la afirmación de que nos encontra-</p><p>mos en un mundo en proceso de transformación por el cambio de época histó-</p><p>rica, con las contradicciones típicas de una crisis de cambio. En este sentido, el</p><p>contexto externo se debe considerar no solo para intervenir en las organizacio-</p><p>nes con miras a su ajuste a él, sino también para subsidiar las estrategias proacti-</p><p>vas con relación al mismo. Para establecer tales relaciones consideramos que:</p><p>a) la organización es un sistema complejo, dinámico y multidimensional, que</p><p>vive conflictos y contradicciones, pero, especialmente que comparte formas de</p><p>pensar, sentir o actuar comunes; b) el énfasis en los elementos compartidos o</p><p>comunes es lo fundamental, de tal forma que las organizaciones se analizan como</p><p>culturas, sin que haya una disociación entre las dimensiones política y simbólica</p><p>de aquellas; c) las organizaciones están insertadas en un contexto cultural más</p><p>amplio del cual sufre influencias; d) la realidad organizacional y del contexto se</p><p>construyen socialmente, por lo tanto, se pueden transformar socialmente; e) los</p><p>modelos de intervención para asegurar la sustentabilidad de las organizaciones</p><p>son sistémicos, de tal forma que se deben centrar en el contexto, en las organi-</p><p>zaciones y en las personas que las constituyen.</p><p>También se establecieron relaciones consideradas congruentes entre las</p><p>configuraciones de poder, los estilos de funcionamiento y el bienestar personal</p><p>PERFIL CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR 103</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 103</p><p>en las organizaciones, caracterizando la coherencia interna de la organización.</p><p>Pero, ¿cómo comprender la relación de correspondencia entre coherencia inter-</p><p>na y contexto externo, sin dejar de lado el compromiso con el bienestar del tra-</p><p>bajador?</p><p>Partiremos entonces del tercer eje del cambio, resaltado al comienzo del</p><p>capítulo, el eje del cambio sociocultural. Este eje del contexto externo incluye</p><p>las dimensiones humana, social y ecológica, aun conviviendo con los cambios</p><p>tecnológicos que tienen como meta la máxima eficiencia productiva y con los</p><p>cambios típicos del desarrollo económico, cuya racionalidad hace prevalecer las</p><p>transacciones comerciales sobre las relaciones humanas, sociales, ambientales y</p><p>ecológicas, de forma que el mundo se ve como un mercado. Podríamos admitir</p><p>que los tres ejes, el de la dimensión tecnológica, el del desarrollo económico y el</p><p>sociocultural serían contradictorios, o, dicho en otros términos, que el compro-</p><p>miso con el cambio sociocultural sería incompatible con el de cambio tecnológi-</p><p>co y con el del desarrollo económico. Pero no lo haremos.Vamos a admitir que</p><p>comienza a desarrollarse un nuevo movimiento para posibilitar la comprensión</p><p>de</p><p>la relación cultura organizacional, contexto externo y bienestar.</p><p>Superando la visión dicotómica utilizada en la perspectiva cartesiana de la</p><p>ciencia que concibe determinados constructos como polos opuestos –objetivo /</p><p>subjetivo, político / simbólico, voluntarismo / determinismo, etc.–, surge una</p><p>perspectiva dialéctica, cuando contradicciones, oposición, diversidad y viabilidad</p><p>conviven reflejando la complejidad, pero asegurando la complementariedad. En</p><p>este sentido, hay interrelaciones dinámicas entre lo psíquico y lo social, lo micro</p><p>y lo macro, la libertad y la dominación, el desarrollo tecnológico y el sociocultu-</p><p>ral, el desarrollo sociocultural y el económico. Desde esta perspectiva dialéctica,</p><p>las distintas culturas organizacionales se pueden ajustar al contexto o intervenir en</p><p>él, intentando también asegurar el bienestar de los trabajadores. Contemplando la</p><p>visión sistémica y la perspectiva dialéctica en el análisis del perfil cultural de una</p><p>organización, a continuación se analizan las relaciones entre coherencia interna de</p><p>la cultura, contexto externo y bienestar del trabajador.</p><p>Tomemos como referencia la cultura burocrática instrumental. En esta cul-</p><p>tura, la burocracia es muy fuerte. El sistema de reglas, que al mismo tiempo pro-</p><p>tege también a los trabajadores de las idiosincrasias de sus gerentes, abre espacio</p><p>al establecimiento de una planificación rígida hecha por los analistas, que esta-</p><p>blecen objetivos y plazos, dado que tienen una fuerte necesidad de excelencia</p><p>profesional, medida por medio del alcance de las metas organizacionales. Este</p><p>tipo de cultura tendría más dificultades de establecer cambios, pues la mayor</p><p>104 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 104</p><p>parte de las personas tiene puesto su interés en los detalles, son sistemáticas y</p><p>poco flexibles, y la burocracia representa para ellas comodidad y seguridad.</p><p>Como se trata de una cultura organizacional marcada por la impersonalidad,</p><p>podríamos hipotetizar que la dimensión sociocultural, uno de los ejes de</p><p>cambio de la nueva época, que se preocupa por la dimensión humana, social y</p><p>ecológica, no podría constituir un blanco de actuación de este tipo de organi-</p><p>zaciones. Es más viable que se dieran cambios en la dimensión económica, ya</p><p>que jugar con el mercado es menos comprometedor y más compatible con la</p><p>puesta en marcha de cambios en los procedimientos, especialmente en el área</p><p>tecnológica. Conviviendo con el mito de la competencia, las innovaciones tec-</p><p>nológicas adecuadas a sus prácticas cotidianas siempre se consideran en esta</p><p>cultura, especialmente aquellas típicas del mundo virtual, ya que favorecen las</p><p>relaciones impersonales sin implicación emocional. Invertir en el desarrollo</p><p>tecnológico típico de la época de la información por medio de la utilización</p><p>de los recursos del mundo virtual, por ejemplo, puede considerarse como el</p><p>gran compromiso con el desarrollo sociocultural y el vínculo con el contexto</p><p>externo en esta dimensión. El respeto a la dimensión humana, social y ecoló-</p><p>gica implica para estas culturas respetar la forma de ser de ese tipo de organi-</p><p>zación, cuyo distanciamiento en las interacciones sociales es la tónica del perfil</p><p>personal y cultural. Si consideramos que la autonomía del trabajador en las</p><p>organizaciones consiste en la libertad de desempeñar las actividades con su esti-</p><p>lo personal, el uso de los recursos tecnológicos de naturaleza virtual puede ser</p><p>el indicador del compromiso con esa autonomía; por lo tanto, de compromiso</p><p>con la dimensión humana que genera el bienestar del trabajador, pues posibili-</p><p>ta la satisfacción de ciertas necesidades y la realización de deseos en el desem-</p><p>peño de su papel organizacional. En este caso, la coherencia interna de la</p><p>cultura organizacional se mantiene en correspondencia con el contexto exter-</p><p>no, asegurándose el bienestar del trabajador.</p><p>Es interesante considerar que no hay una separación entre la dimensión</p><p>sociocultural y el desarrollo económico y tecnológico. Por medio del desarrollo</p><p>tecnológico las organizaciones pueden administrar el desarrollo económico y</p><p>comprometerse con el desarrollo sociocultural; cada cultura organizacional a su</p><p>manera. Lo que no debemos esperar es que las diferentes culturas organizacio-</p><p>nales se relacionen de la misma forma con el contexto externo, pero debemos</p><p>interpretar las dinámicas de las organizaciones con una perspectiva específica</p><p>para cada una de ellas, sin tener que hacer juicios de valor. Solo así podremos ver</p><p>que lo opuesto puede ser complementario y que las personas, las organizacio-</p><p>PERFIL CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR 105</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 105</p><p>nes y el contexto externo son dimensiones de un mismo sistema, cuyas simili-</p><p>tudes y contradicciones construyen una trama de interrelaciones.Aún es nece-</p><p>sario considerar que las interrelaciones de esas tres dimensiones ocurren por</p><p>medio de un proceso dinámico de construcción social, en el que existen ines-</p><p>tabilidades y desequilibrios en ciertos momentos y equilibrio en otros. Por lo</p><p>tanto, el proceso de construcción y reconstrucción del sistema es algo perma-</p><p>nente, con exigencias de mayores transformaciones debido al cambio de época</p><p>que vivimos.</p><p>BIBLIOGRAFÍA</p><p>ÁLVARO, J. L. y PÁEZ, D. (1996): «Psicología Social de la Salud Mental», en J. L.,</p><p>Álvaro, A. Garrido y J. R. 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Por lo tanto, la empleabilidad era una</p><p>variable dicotómica según la cual una persona era potencialmente trabajadora si</p><p>estaba situada en un rango de edad (18 a 65 años), si tenía salud y no tenía car-</p><p>gas familiares (personas dependientes, hijos, etc.). Posteriormente, en las décadas</p><p>de 1950 y 1960, el concepto pasó a ser más complejo y, por lo tanto, evaluado</p><p>como una variable continua, considerando que el individuo tenía unas habilida-</p><p>des y capacidades personales para «encajar» o no en el mercado de trabajo «Orga-</p><p>nizational fit». Por lo tanto, como se muestra en la Figura 1, ya se consideraba que</p><p>los factores personales estaban en interacción con los factores situacionales.</p><p>A partir de 1990, el término empleabilidad se ha hecho más dinámico e</p><p>interactivo abarcando las capacidades y habilidades del individuo potencialmen-</p><p>te empleable en la medida en la que se ajusta al mercado laboral, considerando</p><p>también habilidades sociales y humanas.Por lo tanto, como se muestra en la Figu-</p><p>ra 1, la empleabilidad es una combinación entre la evaluación de las competen-</p><p>cias individuales y las oportunidades o restricciones del mercado (McQuaid y</p><p>Lindsay, 2005, Thijssen et ál., 2008). La importancia que la empleabilidad ha</p><p>tomado en la última década la podemos constatar por ser uno de los cuatro pila-</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 109</p><p>res de la política europea para el empleo: empleabilidad, capacidad emprendedo-</p><p>ra, adaptabilidad e igualdad de oportunidades.</p><p>En nuestros días, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) concep-</p><p>tualiza empleabilidad como «las competencias y cualificaciones transferibles que</p><p>refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de edu-</p><p>cación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar</p><p>un trabajo decente». Por tanto, la empleabilidad podría ser considerada como la</p><p>potencialidad para obtener y mantener un trabajo pleno a través del desarrollo</p><p>de las competencias que son transferibles de un empleo a otro. La empleabilidad</p><p>se ve afectada tanto por las demandas del mercado hacia un conjunto específico</p><p>de competencias como por las circunstancias personales. Así, los empleados</p><p>deben considerar su responsabilidad para desarrollar su propia empleabilidad a</p><p>través del aprendizaje y la formación o, como parte de su contrato psicológico,</p><p>el empleador puede apoyar que sus empleados incrementen su empleabilidad.</p><p>Por lo tanto, un factor importante en el desarrollo de la empleabilidad es el</p><p>aprendizaje a lo largo de la vida. De esta manera, podemos considerar que la</p><p>empleabilidad es la capacidad percibida por el propio trabajador para navegar por</p><p>el mundo del empleo en el futuro inmediato (Bloch y Bates, 1995).</p><p>Figura 1. Concepción de empleabilidad percibida según Bernston (2008)</p><p>110 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>Empleabilidad</p><p>percibida</p><p>Resultados</p><p>Salud y bienestar</p><p>Autoeficacia</p><p>Factores individuales</p><p>Capital humano</p><p>Factores situacionales</p><p>Oportunidades del mercado</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 110</p><p>En las definiciones presentadas anteriormente observamos que la empleabi-</p><p>lidad es una «estimación de probabilidades» según la cual se calculan las posibi-</p><p>lidades de ser empleado, de conseguir un trabajo o mantenerlo. El hecho de que</p><p>el empleado tenga una cuota importante de responsabilidad en el desarrollo de</p><p>su carrera laboral, persigue el objetivo de que el empleado asegure su seguridad</p><p>laboral. Pero como más adelante veremos, en un contexto laboral de alta incer-</p><p>tidumbre, la percepción personal de empleabilidad –la percepción sobre las pro-</p><p>pias capacidades para lograr un nuevo empleo– es determinante (Rothwell y</p><p>Arnold, 2007, 2008). La percepción de empleabilidad determina el cómo el indi-</p><p>viduo siente y reacciona ante las circunstancias del contexto, hace que el indivi-</p><p>duo se sienta más flexible ante las posibles amenazas, determinando así la salud y</p><p>el bienestar del trabajador. En este sentido, Gamboa et ál. (2007) afirman que</p><p>tanto la empleabilidad como la iniciativa personal juegan un papel importante</p><p>en la predicción de la satisfacción laboral intrínseca, extrínseca y social.</p><p>Siguiendo con la relación empleabilidad-salud, es necesario incidir en la</p><p>capacidad de afrontamiento de las personas en situaciones de crisis. Más concre-</p><p>tamente podemos analizar diferentes respuestas ante la situación económica y</p><p>laboral actual en la que numerosas empresas están quebrando y personas de muy</p><p>diferente categoría profesional se encuentran sin empleo. En 2009, la prensa se</p><p>ha hecho eco del caso de tres destacados empresarios europeos que optaron por</p><p>suicidarse ante la crisis económica que estaban viviendo. Sin embargo, debemos</p><p>considerar que estas respuestas a la crisis son casos puntuales, la mayoría de la</p><p>gente es extremadamente resistente. Luthans y Youssef (2007) afirman que en</p><p>momentos de turbulencias económicas como los actuales, es importante que las</p><p>personas desarrollen y fortalezcan su capital psicológico basado en la resiliencia</p><p>y la autoeficacia. Estos autores apoyan un modelo de Recursos Humanos en el</p><p>que se refuercen las emociones positivas, el ensalzamiento</p><p>de las cualidades per-</p><p>sonales, la potenciación de la autoeficacia para aprender y adaptarse a situacio-</p><p>nes nevas, el optimismo, las expectativas positivas y la resiliencia.</p><p>EMPLEABILIDAD PERCIBIDA</p><p>Rothwell y Arnold (2007, 2008) desarrollan una escala para evaluar la em-</p><p>pleabilidad percibida basándose en el concepto y los determinantes de la emple-</p><p>abilidad. En la siguiente Figura 2 podemos observar dos ejes que configuran cua-</p><p>tro cuadrantes: un eje vertical en el que se recogen las condiciones de trabajo</p><p>EMPLEABILIDAD EN JÓVENES 111</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 111</p><p>internas frente a las externas (potencialidad para mantener un trabajo o buscar un</p><p>trabajo) y un eje horizontal que representa las competencias individuales frente</p><p>a las ocupacionales.Así, nos encontramos en un primer cuadrante a) con la auto-</p><p>evaluación de la utilidad percibida para la propia organización; en un segundo</p><p>cuadrante b) se refleja cómo la organización valora su puesto o el grupo ocupa-</p><p>cional en el mercado de trabajo interno; en un tercer cuadrante c) se recogen las</p><p>autovaloraciones de las propias competencias (habilidades, destrezas) para el mer-</p><p>cado de trabajo externo; y, por último, en un cuarto cuadrante, d) se relacionan</p><p>las valoraciones del mercado laboral externo basadas en la propia experiencia</p><p>laboral. Dado que la empleabilidad es un concepto dinámico, estos cuadrantes</p><p>varían entre ocupaciones y cambian a lo largo del tiempo (p. ej., una persona</p><p>puede perder su cualificación en el mercado rápidamente con la incorporación</p><p>de una nueva tecnología). Dentro de un contexto organizacional en el que no se</p><p>entiende el trabajo para toda la vida, el individuo debe mantener su atractivo para</p><p>estar dentro del mercado laboral.</p><p>Figura 2. Las dos dimensiones de la empleabilidad percibida según</p><p>Rothwell y Arnold (2007)</p><p>112 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>Mercado de trabajo</p><p>Externo</p><p>a) Autoevaluación</p><p>en la propia</p><p>organización</p><p>Características</p><p>personales</p><p>Mercado de trabajo</p><p>Interno</p><p>Características</p><p>ocupacionales</p><p>b) Valor percibido</p><p>de la ocupación</p><p>en la propia</p><p>organización</p><p>c) Autoevaluación</p><p>fuera de la</p><p>organización</p><p>d) Valor percibido</p><p>de la ocupación</p><p>fuera de la</p><p>organización</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 112</p><p>EMPLEABILIDAD EN JÓVENES 113</p><p>Los 16 ítems que componen la escala han sido diseñados por Rothwell y</p><p>Arnold (2007) partiendo de la figura anterior. Utilizaron una muestra de trabajado-</p><p>res para mostrar la consistencia interna de la escala en relación al desarrollo de carre-</p><p>ras y el compromiso organizacional.El concepto de empleabilidad ha sido construi-</p><p>do basándose en una serie de atributos o características personales que parecen tener</p><p>un alto consenso en la investigación, incluyendo conocimientos y habilidades</p><p>(Hillage y Pollard, 1998), capacidad de aprendizaje (Lane et ál., 2000), logros en el</p><p>desarrollo de carrera y en búsqueda de empleo (Hillage y Pollard, 1998), conoci-</p><p>miento profesional (Van der Heijden, 2002) y eficacia personal (Eades y Iles, 1998).</p><p>1. Tengo buenas perspectivas en esta organización porque mi jefe me valora</p><p>2. Aunque en esta organización hubiera una política de reducción de</p><p>puestos, tengo la impresión de que podría mantenerme</p><p>3. Mis redes personales en esta organización me ayudan en el desarrollo de carrera</p><p>4. Aunque sean diferentes del trabajo que realizo en este momento, estoy pendiente</p><p>de las oportunidades que surgen en esta organización</p><p>5. Las habilidades que he ganado en mi trabajo actual son transferibles a otras ocu</p><p>paciones fuera de esta organización</p><p>6. Podría «reciclarme» fácilmente para incrementar mis posibilidades de empleo</p><p>en otros lugares</p><p>7. Puedo utilizar mis redes profesionales mis contactos para desarrollar mi carrera</p><p>8. Aunque tuviera que hacer un trabajo diferente al que hago ahora, tengo buenas</p><p>perspectivas sobre mis oportunidades fuera de esta organización</p><p>9. Estoy muy bien considerado en esta organización entre las personas que tienen</p><p>el mismo trabajo que yo</p><p>10. Las personas que tienen el mismo trabajo que yo en esta organización son</p><p>altamente valoradas</p><p>11. Si lo necesitara, podría encontrar fácilmente un puesto de trabajo semejante</p><p>al mío en otra organización del sector</p><p>12. Las personas que desempeñan un trabajo como el mío en organizaciones</p><p>semejantes a la que actualmente trabajo, son altamente demandadas por otras</p><p>organizaciones</p><p>13. Podría obtener fácilmente un trabajo semejante al mío en cualquier organización</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 113</p><p>114 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>Tabla 1. Escala de empleabilidad (Rothwell y Arnold, 2007) formada por 16 ítems que</p><p>recogen factores de empleabilidad interna y externa.</p><p>DIFERENCIAS SOCIODEMOGRÁFICAS EN LA EMPLEABILIDAD PERCIBIDA</p><p>Las personas que ocupan niveles organizacionales más elevados tienen altos</p><p>niveles de empleabilidad percibida.Algunos estudios han encontrado que emple-</p><p>abilidad y edad presentan una correlación negativa (Van der Heijden, 2002). Sin</p><p>embargo, es muy probable que esta relación sea curvilínea y la empleabilidad</p><p>percibida vaya aumentando hasta que el trabajador alcanza una mediana edad,</p><p>probablemente hasta que es considerado socialmente como un «trabajador</p><p>mayor» (Tabernero y de Elena, 2004) y, en ese momento, por la interiorización</p><p>del estereotipo de edad y por la autovaloración de las características del merca-</p><p>do, la relación empleabilidad percibida y edad pase a ser negativa.</p><p>Pero hay otras características que pueden influir en el nivel de empleabili-</p><p>dad percibido, por ejemplo aquellos trabajadores que tienen estudios universita-</p><p>rios se consideran más versátiles para el desarrollo de sus carreras profesionales</p><p>(Fugate et ál., 2004). También algunos autores han encontrado diferencias de</p><p>género en el nivel de empleabilidad percibido, así Rothwel y Arnold (2007)</p><p>encuentran que las mujeres presentan niveles superiores a los hombres.</p><p>Para Fugate et ál. (2004) la empleabilidad representa una forma de adaptabi-</p><p>lidad «proactiva» específica al trabajo que se configura con tres dimensiones inte-</p><p>rrelacionadas entre sí: identidad laboral, adaptabilidad y capital social y humano.</p><p>Para estos autores, sobrevivir a un contexto laboral sujeto a un gran número de</p><p>turbulencias, requiere que los trabajadores sean capaces de afrontar los cambios y</p><p>adaptarse al entorno. Pero dado el carácter proactivo de las personas, estas tam-</p><p>bién pueden iniciar o propulsar el cambio. Por ello, para entender el concepto de</p><p>empleabilidad es necesario adoptar un enfoque psicosocial que considere las</p><p>14. Cualquiera con mi nivel de habilidades y conocimientos y un nivel semejante de</p><p>trabajo y experiencia laboral, sería altamente demandado por el mercado laboral</p><p>15. Podría obtener cualquier empleo, en cualquier lugar, siempre que mis habilidades</p><p>y experiencia se tuvieran en cuenta</p><p>16. Las personas con mi experiencia laboral son altamente valoradas en sus</p><p>organizaciones y en aquellas en las que hayan trabajado previamente</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 114</p><p>características individuales (cogniciones, emociones y comportamientos) que se</p><p>resaltan en la relación individuo-trabajo. Desde un enfoque social cognitivo, Ban-</p><p>dura (1997) presenta la autoeficacia como un mecanismo autorregulador que, a</p><p>través de su impacto en los estados emocionales y las metas personales, es capaz</p><p>de predecir el comportamiento. En relación con la empleabilidad,Ashford y Tay-</p><p>lor (1990) sugieren que la autoeficacia es una condición «interna» necesaria para</p><p>lograr una adaptación efectiva. En este sentido, Arenas et ál. (2006) afirman que</p><p>un juicio elevado de capacidad es necesario para afrontar situaciones de alta incer-</p><p>tidumbre laboral y persistir en la consecución de un logro.</p><p>En un trabajo publicado recientemente,Abele y Spurk (2009) encuentran que</p><p>un nivel elevado de autoeficacia para el trabajo se asocia con un desarrollo de carre-</p><p>ras más satisfactorio. Para ello, los autores llevan a cabo un estudio longitudinal en</p><p>el</p><p>desarrollo de carreras durante siete años. Realizan una primera evaluación de la</p><p>autoeficacia ocupacional en el momento en que el trabajador comienza su carrera</p><p>en la organización. Posteriormente, evalúan a los tres y a los siete años el salario</p><p>alcanzado, el estatus en la organización y la satisfacción con la carrera. Los resulta-</p><p>dos muestran que la autoeficacia tiene un efecto directo sobre el estatus y el nivel</p><p>salarial alcanzado a los tres años y, en la evaluación a los siete años, presenta un</p><p>impacto directo sobre el cambio en el nivel salarial logrado y la satisfacción labo-</p><p>ral alcanzada. Como hemos mencionado, la autoeficacia es un mecanismo autorre-</p><p>gulador que interacciona con las metas personales,por ello,en los resultados encon-</p><p>trados por estos autores, la autoeficacia se interrelaciona con el nivel de metas que</p><p>también actúan como predictoras del desarrollo de carreras y la satisfacción labo-</p><p>ral.Avele y Spurk (2009) llevan a cabo el estudio en Alemania con trabajadores de</p><p>diferente procedencia europea. Dada la amplitud temporal en el seguimiento de las</p><p>carreras profesionales, comienzan con una muestra de 1819 graduados universi-</p><p>tarios y, finalmente, solo 734 trabajadores responden en los tres momentos de eva-</p><p>luación.Al igual que en estudios anteriores,Avele y Spurk (2009) encuentran que</p><p>las mujeres muestran niveles inferiores de autoeficacia ocupacional que los hom-</p><p>bres. Sin embargo, a pesar de que las mujeres tienen unos niveles retributivos infe-</p><p>riores, no difieren en el estatus y la satisfacción laboral alcanzada.</p><p>AUTOEFICACIA Y EMPLEABILIDAD PERCIBIDA</p><p>La teoría social cognitiva aporta un marco integrador para analizar cómo las</p><p>personas se enfrentan con tareas desafiantes y cómo los factores personales y</p><p>EMPLEABILIDAD EN JÓVENES 115</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 115</p><p>situacionales influyen en la motivación, los procesos autorreguladores, el desem-</p><p>peño y el aprendizaje (Bandura, 1997, 1999). Este marco teórico general, surgi-</p><p>do de los trabajos de Bandura y muchos otros investigadores, explica la conduc-</p><p>ta humana centrándose en los procesos cognitivos y afectivos que influyen en</p><p>cómo las personas reaccionan ante situaciones diferentes, tales como las tareas</p><p>nuevas, complejas y desafiantes que supone el afrontar las situaciones de búsque-</p><p>da de empleo (Wood et ál., 2000). Desde este marco social cognitivo, factores</p><p>situacionales y personales, como las disposiciones y las creencias que facilitan la</p><p>interiorización de los estereotipos sobre la propia capacidad, influyen en la con-</p><p>ducta a través de los mecanismos mediadores cognitivos y afectivos.</p><p>Desde la Teoría Social Cognitiva propuesta por Bandura (1997), se presen-</p><p>ta la autoeficacia como la variable cognitivo-afectiva más importante para com-</p><p>prender cómo los factores personales y situacionales influyen en la conducta.</p><p>Así, los juicios de autoeficacia influyen en las metas que las personas se marcan</p><p>a sí mismas y sus reacciones afectivas ante los niveles de ejecución logrados.</p><p>En la Figura 3 presentamos un marco teórico para comprender cómo influyen</p><p>en la conducta los factores personales y situacionales.</p><p>Figura 3. Modelo social cognitivo que recoge la interacción entre los factores situacio-</p><p>nales y personales que favorecen el juicio de empleabilidad percibida</p><p>116 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>MODELO SOCIAL COGNITIVO</p><p>- Demandas empleo</p><p>- Bonanza/crisis</p><p>económica</p><p>- Necesidades Sector</p><p>Proceso de codificación</p><p>Características</p><p>situacionales</p><p>Sistema de Procesamiento</p><p>- Conocimientos</p><p>- Habilidades</p><p>- Capacidad Aprend.</p><p>- Desarrollo Carrera</p><p>Características</p><p>personales</p><p>Intensidad esfuerzo</p><p>Persistencia</p><p>Estrategias analíticas</p><p>Conductas exploratorias</p><p>Elección de tareas</p><p>Elección del estándar</p><p>Comunicación</p><p>Salud y Bienestar</p><p>Conductas</p><p>Búsqueda Empleo</p><p>Proceso de generación de conductas</p><p>Empleabilidad</p><p>Percibida</p><p>Autoeficacia</p><p>Emociones</p><p>Interación entre</p><p>mediadores</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 116</p><p>En este modelo, el impacto de la situación sobre la conducta se explica en fun-</p><p>ción de cómo los individuos perciben y construyen la situación. Características de</p><p>la situación, tales como la novedad, la dificultad, el desafío o la complejidad de la</p><p>tarea influirán en este proceso de codificación. Sin embargo, las personas difieren</p><p>ampliamente en cómo perciben las situaciones. Por ejemplo, una tarea nueva y des-</p><p>afiante, como el aprendizaje de una nueva tecnología, puede resultar amenazante</p><p>para una persona que habiendo interiorizado el estereotipo social existente asocia-</p><p>do a las personas de su edad, no se siente capaz de enfrentarse a esa tarea que social-</p><p>mente se considera más propia de un grupo de edad más joven. Por el contrario,</p><p>otra persona con una edad semejante a la anterior pero socializada en un entorno</p><p>con una cultura o un contexto positivo hacia el envejecimiento puede afrontar esa</p><p>misma tarea como una oportunidad interesante para aprender algo nuevo y por ello</p><p>se esforzará para lograr las estrategias analíticas que garanticen un buen resultado.</p><p>Además, la manera en que las personas codifican las situaciones puede afectar a sus</p><p>reacciones afectivas para afrontarlas. Así, las propiedades percibidas de la situación</p><p>activan el sistema de procesamiento cognitivo-afectivo (CAPS,Cognitive-Affective Pro-</p><p>cessing System). Por ello, las metas que las personas se marcan a sí mismas, sus juicios</p><p>de autoeficacia y sus reacciones afectivas ante la tarea, están influidas por cómo es</p><p>interpretada la situación (Bandura, 1997;Tabernero y Wood, 1999).</p><p>Figura 4. Concepto de autoeficacia desencadenante del juicio de</p><p>empleabilidad percibida</p><p>EMPLEABILIDAD EN JÓVENES 117</p><p>El nivel de motivación personal, los estados afectivos y las acciones</p><p>están más próximos a las creencias que a la realidad objetiva</p><p>Las creencias son representaciones individuales de la realidad con</p><p>la suficiente credibilidad y validez personal como para guiar la</p><p>conducta y las estrategias analíticas</p><p>Autoeficacia es la creencia en la capacidad personal para organizar y dirigir</p><p>las fuentes de acción necesarias para afrontar determinadas</p><p>situaciones «de empleo» en un futuro inmediato.</p><p>EMPLEABILIDAD PERCIBIDA</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 117</p><p>AUTOEFICACIA Y BÚSQUEDA DE EMPLEO</p><p>Trabajadores sociales, psicólogos, economistas o educadores sociales que tra-</p><p>bajan como orientadores laborales saben que aquellas personas que se implican</p><p>más activamente en la búsqueda de empleo tienen mayores posibilidades de</p><p>éxito. Sin embargo, no está muy claro qué variables en la interacción persona-</p><p>situación determinan diferentes estrategias en la búsqueda de empleo que final-</p><p>mente desencadenan un buen resultado laboral. En un estudio transcultural</p><p>en el que se analizan las estrategias de búsqueda de empleo en cinco países euro-</p><p>peos, Álvaro y Luque (2005) encuentran que las expectativas de encontrar un</p><p>empleo y el valor dado al trabajo tienen un alto poder explicativo sobre los resul-</p><p>tados logrados tras la búsqueda de empleo. Kanfer y sus colaboradores han</p><p>demostrado que variables como extraversión, autoeficacia, responsabilidad, locus</p><p>de control, autoestima actúan como competencias motivacionales para salir de la</p><p>situación de desempleo (Kanfer et ál., 2001).</p><p>Figura 5.Variables motivacionales desencadenantes de las conductas de</p><p>búsqueda de empleo y el juicio de empleabilidad percibida</p><p>118 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>EMPLEABILIDAD</p><p>Estatus</p><p>Duración de la búsqueda</p><p>Número de ofertas de empleo</p><p>Conductas de</p><p>búsqueda de empleo</p><p>Personalidad</p><p>Expectativas</p><p>Autoevaluaciones</p><p>Motivos</p><p>Contexto social</p><p>Variables sociodemográficas</p><p>ANTECEDENTES</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 118</p><p>Por otra parte, numerosos estudios han mostrado el papel determinante de</p><p>la autoeficacia para la búsqueda de empleo como variable predictora en la per-</p><p>severancia, el esfuerzo, el compromiso y el establecimiento de metas que pueden</p><p>estar determinando las estrategias de búsqueda de empleo más exitosas (van</p><p>Ryn</p><p>y Vinokur, 1992; Eden y Aviram, 1993).Así, podemos afirmar que la percepción</p><p>que el individuo sostiene sobre su propia capacidad para la búsqueda de empleo</p><p>es un mecanismo autorregulador que ayuda a mantener un nivel elevado de</p><p>motivación ante las circunstancias novedosas, complejas y, en muchos casos,</p><p>negativas que supone la búsqueda de empleo.</p><p>Figura 6. Modelo motivacional determinante del éxito en la búsqueda</p><p>de empleo</p><p>La autoeficacia no solo garantiza un nivel de esfuerzo e implicación en la</p><p>búsqueda de empleo, también es la motivación necesaria para persistir ante los</p><p>fracasos, para afrontar los riesgos y posibles errores en el proceso de búsqueda de</p><p>empleo. Aquellas personas que sostienen un nivel elevado de autoeficacia des-</p><p>arrollan con mayor facilidad espirales ascendentes en este proceso (Lindsley et</p><p>ál., 1995). Estas espirales se construyen desde la propia percepción de capacidad</p><p>para la búsqueda de empleo y en ellas la autoeficacia determina el nivel de</p><p>esfuerzo y el interés en lograr un nivel de metas elevado para lograr el empleo.</p><p>A medida que la persona va pasando por diferentes entrevistas que le aportan</p><p>EMPLEABILIDAD EN JÓVENES 119</p><p>Estatus</p><p>Calidad</p><p>ÉXITO EN LA</p><p>RECOLOCACIÓNIntensidad en la</p><p>búsqueda de empleo</p><p>Compromiso laboral</p><p>Necesidades económicas</p><p>Motivos para la búsqueda</p><p>Limitaciones</p><p>para el empleo</p><p>Autoeficacia para la búsqueda</p><p>Motivación de control</p><p>Competencias</p><p>para la búsqueda</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 119</p><p>feedback, realiza juicios de atribución que le permiten ir adaptando sus estrate-</p><p>gias, su nivel de esfuerzo y sus metas con el propósito de obtener un puesto de</p><p>trabajo. Sin embargo, cuando la persona no se siente capaz para la búsqueda de</p><p>empleo se desarrollan espirales descendentes como resultado de interpretar el</p><p>feedback de las entrevistas. Al realizar un juicio de atribución poco adaptativo,</p><p>así la persona se culpabiliza de sus resultados, abandona cualquier esfuerzo y,</p><p>finalmente, entra en un estado de depresión que le lleva a abandonar la tarea de</p><p>buscar empleo. Por ello, para realizar un programa de entrenamiento en búsque-</p><p>da de empleo creemos necesario mostrar algunas estrategias para generar juicios</p><p>de autoeficacia para la búsqueda de empleo a través del entrenamiento en las</p><p>cuatro fuentes de autoeficacia.Además, presentaremos un cuestionario que per-</p><p>mita al orientador laboral ir evaluando en qué medida sus intervenciones gene-</p><p>ran autoeficacia en los demás.</p><p>Figura 7. Fuentes de la autoeficacia percibida para la búsqueda de empleo</p><p>FUENTES PARA GENERAR JUICIOS DE AUTOEFICACIA PERCIBIDA</p><p>La autoeficacia percibida hace referencia a las creencias de las personas acer-</p><p>ca de sus propias capacidades para el logro de determinados resultados. Sabemos</p><p>que las personas difieren en las áreas de la vida en las cuales desarrollan su sen-</p><p>tido de eficacia. Las creencias de eficacia personal para afrontar y manejar las</p><p>120 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>Experiencia personal</p><p>Observación y modelado</p><p>Persuación verbal</p><p>Autoeficacia</p><p>Desarrollar</p><p>habilidades y</p><p>estrategias</p><p>analíticas</p><p>Motivación</p><p>Elección</p><p>Esfuerzo</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 120</p><p>demandas de la vida social, familiar, ocupacional y de la salud varían ampliamen-</p><p>te según estos diferentes dominios de funcionamiento. De esta manera, el siste-</p><p>ma de creencias de eficacia no es un rasgo global sino un grupo de auto-creen-</p><p>cias ligadas a ámbitos de funcionamiento diferenciado (Bandura, 1997).</p><p>La propia experiencia, la estructura, el contenido y los patrones de conduc-</p><p>ta seguidos en situaciones abordadas en el pasado tanto ante un resultado satis-</p><p>factorio como ante un fracaso son una de las fuentes más importantes para gene-</p><p>rar juicios de capacidad individual, grupal o colectiva. Por ejemplo, las personas</p><p>a medida que envejecen tienden a juzgar los cambios que se producen en su</p><p>capacidad intelectual como reflejo de su nivel de ejecución en tareas de apren-</p><p>dizaje de nuevas tecnologías. Por lo tanto, el feedback que nos ofrecen las peque-</p><p>ñas pruebas que nos facilitan los cursos de formación tiene una lectura de diag-</p><p>nóstico altamente significativo. Así, mientras esos mismos lapsos de memoria a</p><p>una edad inferior son pasados por alto, a medida que se envejece cobran una</p><p>mayor atención al reflejar una disminución en las capacidades intelectuales. Sin</p><p>embargo, al mismo tiempo se observa cómo a medida que se envejece se utili-</p><p>zan menos estrategias cognitivas de memoria pasando a utilizar un mayor núme-</p><p>ro de ayudas externas. La utilización de una menor cantidad de estrategias cog-</p><p>nitivas reduce el esfuerzo empleado para el recuerdo al tiempo que afecta a más</p><p>largo plazo sobre la capacidad cognitiva real. Este efecto, que casi es una espiral</p><p>en la predicción de la conducta futura, es a lo que Eden y Aviram (1993) deno-</p><p>minan profecía autocumplida ante las situaciones de búsqueda de empleo.</p><p>En este proceso de aprendizaje sobre el significado que tiene el feedback</p><p>en la búsqueda de empleo, parece necesario analizar el tipo de atribuciones cau-</p><p>sales que las personas realizan de los resultados, tanto positivos como negativos.</p><p>Así, cuando nos enfrentamos a un resultado positivo, una persona con un juicio</p><p>elevado de autoeficacia tenderá a atribuir ese buen resultado a su capacidad</p><p>(atribución interna y estable), mientras que una persona con baja autoeficacia</p><p>hará una atribución centrada en la suerte (atribución externa e inestable), es</p><p>decir, una atribución sobre la cual no puede ejercer ningún control dejando su</p><p>futuro en manos del azar. Por el contrario, cuando nos enfrentamos a un resul-</p><p>tado insatisfactorio o negativo en la búsqueda de empleo, una persona con un</p><p>juicio elevado de su capacidad tenderá a hacer atribuciones centradas en el</p><p>esfuerzo (atribución interna e inestable), algo que no va a mermar su juicio de</p><p>capacidad y que le va a aportar una oportunidad para ejercer un mayor esfuer-</p><p>zo y persistencia en el futuro y así lograr los objetivos deseados. Sin embargo,</p><p>aquellos que tienen una percepción de autoeficacia baja atribuirán ese mal</p><p>EMPLEABILIDAD EN JÓVENES 121</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 121</p><p>resultado a su falta de capacidad (atribución interna y estable), juicio que les lle-</p><p>vará a ver mermado aún más su percepción de autoeficacia. Nuevamente, nos</p><p>encontramos con una ejemplificación de las espirales que se generan entre la</p><p>relación autoeficacia-desempeño y una constatación de qué implicaciones tie-</p><p>nen estas pequeñas profecías autocumplidas. Por esta razón, uno de los focos en</p><p>los que debemos centrarnos al realizar cursos de formación para la búsqueda de</p><p>empleo son los procesos de atribución que realizamos cuando recibimos un</p><p>feedback de ejecución.</p><p>En este sentido, conviene resaltar que algunos autores han mencionado los</p><p>efectos negativos que la autoeficacia puede tener sobre la conducta, entendien-</p><p>do que cuando una persona establece juicios de autoeficacia excesivamente ele-</p><p>vados para la capacidad real que posee le llevará a plantearse metas excesivamen-</p><p>te elevadas y obtendrá resultados poco satisfactorios. Recientemente, Bandura y</p><p>Locke (2003) han mencionado que estos juicios ilusorios de capacidad no seña-</p><p>lan ningún efecto negativo de la autoeficacia, sino que están señalando que la</p><p>persona no interpreta adecuadamente la información que le aportan los resulta-</p><p>dos de su ejecución y, por lo tanto, genera juicios de autoeficacia incorrectos. Por</p><p>lo tanto, no es que la autoeficacia determine unos efectos negativos sino que</p><p>existe un problema de interpretación del feedback que aporta la experiencia para</p><p>elaborar unos juicios de autoeficacia adecuados.</p><p>El modelado, observación, adopción e internalización de acciones desempe-</p><p>ñadas por otras personas con las que la persona se identifica constituye la segun-</p><p>da fuente de autoeficacia. El aprendizaje a través del modelado es una de las for-</p><p>mas más efectivas para la formación. No obstante para asegurar la efectividad de</p><p>esta técnica es necesario que el participante</p><p>se identifique con el modelo y así</p><p>generar en él un juicio elevado de capacidad. Por ello es conveniente que los</p><p>modelos utilizados para la formación sean lo más semejantes a aquellos a los que</p><p>estamos tratando de formar.Así, en la formación de mayores, al utilizar un mode-</p><p>lo con el cual poder identificarse se genera un proceso de comparación social</p><p>ventajosa que asegura la transmisión de los juicios de capacidad (Tabernero y De</p><p>Elena, 2004). Llevado a la práctica organizacional, la mayoría de los departamen-</p><p>tos de formación contratan especialistas para impartir formación modelada en el</p><p>puesto de trabajo. Sabemos que la formación modelada resulta más eficaz que la</p><p>formación tutorial que habitualmente se aplica en los seminarios de trabajo. Sin</p><p>embargo, no toda la formación modelada es igualmente válida, cuando seleccio-</p><p>namos un especialista para impartir la formación modelada es necesario que el</p><p>aprendiz se identifique con el modelo para generar en él juicios de capacidad, es</p><p>122 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 122</p><p>decir para percibirse a sí mismo igualmente capaz hasta llegar a decir «si él/ella</p><p>lo puede hacer, yo también». Las personas tenemos la necesidad de comparar</p><p>nuestra ejecución, nuestra conducta con la de los demás para dar un valor a nues-</p><p>tro nivel de ejecución. Esta necesidad es lo que Festinger (1954) denominó la</p><p>teoría de la comparación social según la cual todos seleccionamos estándares de</p><p>ejecución con los que vernos positivamente evaluados. De manera práctica, a</p><p>nivel de intervención para la búsqueda de empleo, sería necesario que algunas</p><p>personas con características semejantes a aquellas que intentamos formar dieran</p><p>su visión de las estrategias que aplicaron y que les llevaron a encontrar empleo,</p><p>de esta manera estaríamos generando juicios de autoeficacia en nuestros apren-</p><p>dices. En el programa de formación que utilizaron exitosamente Eden y Aviram</p><p>(1993) utilizaron además de vídeos donde se presentaba a personas ejecutando la</p><p>conducta con éxito, juegos de role-playing para que la persona adquiriera por</p><p>modelado estos juicios de autoeficacia.</p><p>LA PERSUASIÓN VERBAL, el reforzamiento, el feedback o las amonestaciones</p><p>recibidas de otros compañeros, jefes, familiares, profesores o amigos significativos</p><p>para la persona es otra de las fuentes generadoras de autoeficacia más tradicio-</p><p>nalmente utilizadas por la Psicología en el ámbito organizacional.Volviendo al</p><p>programa de formación presentado por Eden y Aviram (1993), todo programa</p><p>de intervención que intente generar juicios de autoeficacia en las personas debe</p><p>venir acompañado por un refuerzo para cada una de las conductas realizadas,</p><p>concretamente estos autores manifiestan que es de «vital importancia» para</p><p>fomentar de forma satisfactoria cada conducta o estrategia para la búsqueda de</p><p>empleo en el programa de entrenamiento que esta venga acompañada de pala-</p><p>bras de ánimo y confianza por parte del monitor o instructor del curso. Otra</p><p>fuente de persuasión en la persona desempleada lo constituyen las personas del</p><p>entorno más cercano, así cuando la familia o los amigos culpabilizan al trabaja-</p><p>dor de su salida o falta de capacidad para acceder o mantener un empleo, esta</p><p>fuente de persuasión tiene un impacto muy acusado en la merma de los juicios</p><p>de autoeficacia de la persona desempleada. Por esta razón, algunos programas</p><p>para la búsqueda de empleo se centran igualmente en que la familia actúe para</p><p>motivar y confiar en la capacidad de la persona para superar satisfactoriamente</p><p>esa situación transitoria.</p><p>LOS ESTADOS DE ÁNIMO procedentes de estados fisiológicos o psicológicos</p><p>determinados como la excitación, inhibición, apatía, ansiedad… experimenta-</p><p>dos ante una situación, pueden modificar significativamente los juicios de capa-</p><p>cidad percibidos. Si bien es normal que ante una situación estresante como</p><p>EMPLEABILIDAD EN JÓVENES 123</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 123</p><p>enfrentarse a una entrevista de trabajo se produzcan algunos cambios fisiológi-</p><p>cos como palpitaciones, sudoración o tartamudez, también sabemos que la</p><p>interpretación que hacemos de nuestra ansiedad puede conducirnos a enfren-</p><p>tarnos a la situación estresante con seguridad en nuestra capacidad o a abando-</p><p>nar la entrevista con la percepción de nuestra debilidad, impotencia e inseguri-</p><p>dad. En el primer caso, la ansiedad que se genera funciona como una activación</p><p>del nivel de arousal que nos llevará a estar más alertas ante cualquier informa-</p><p>ción del contexto, pero en el segundo caso, el nivel de ansiedad será interpre-</p><p>tado como un indicador de nuestra inseguridad en la capacidad para afrontar</p><p>con éxito esa situación.</p><p>En resumen, el modelo social cognitivo es el marco teórico desde el cual se</p><p>explica cómo la eficacia percibida contribuye a determinar gran parte del nivel de</p><p>ejecución logrado en el proceso de búsqueda de empleo, tanto directa como indi-</p><p>rectamente a través del incremento en la persistencia y el esfuerzo.Así, los juicios</p><p>de autoeficacia juegan un papel determinante para explicar la persistencia en situa-</p><p>ciones de fracaso y para transferir o generar juicios de autoeficacia semejantes en</p><p>otras tareas. Por ello, Aramburu-Zabala (2003) ha aplicado exitosamente un pro-</p><p>grama de intervención cognitivo y conductual en el que ha generado juicios de</p><p>autoeficacia en desempleados jóvenes de la comunidad de Madrid. Su programa</p><p>de intervención se ha basado en un entrenamiento en habilidades de búsqueda de</p><p>empleo, una inoculación contra el estrés, el apoyo de los monitores y el equipo.</p><p>Como vemos en este programa de entrenamiento, se identifican claramente las</p><p>fuentes de autoeficacia que intervienen en el proceso de búsqueda de empleo,</p><p>tanto para mermar la capacidad percibida como para potenciar los juicios de auto-</p><p>eficacia: la experiencia, el modelado, la persuasión y los estados fisiológicos.</p><p>AUTOEFICACIA DE LOS JÓVENES PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO</p><p>Algunas investigaciones han demostrado que las mujeres entran con mayor</p><p>facilidad en estas espirales descendentes y se culpabilizan a sí mismas de su situa-</p><p>ción de desempleo. España tiene unos índices de desempleo superiores al resto</p><p>de países europeos. Sin embargo, el desempleo no afecta a todos los colectivos</p><p>por igual: jóvenes sin experiencia, discapacitados y mayores en edad cercana a</p><p>la jubilación son los grupos más desfavorecidos, si a ello le sumamos el ser</p><p>mujer, esto incrementa considerablemente la probabilidad de estar en situación</p><p>de desempleo.</p><p>124 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 124</p><p>Desde la teoría social cognitiva (Bandura, 1997, 1999), creemos que las dife-</p><p>rencias de género en los juicios de autoeficacia para el empleo podrían ser enten-</p><p>didas como la clave que explica esas barreras cognitivas que impiden el acceso al</p><p>empleo. Por supuesto, las barreras sociales siguen estando presentes, son los este-</p><p>reotipos sociales que se transmiten de generación en generación a través de la</p><p>familia, la educación, la cultura y los medios de comunicación.Todos estos fac-</p><p>tores determinan que a los cuatro años un niño tenga claramente asumidas las</p><p>diferencias de rol de género. Pero a nivel laboral, aún hoy en día, nos encontra-</p><p>mos con creencias generalizadas de que hay trabajos claramente masculinos o</p><p>femeninos. A pesar del esfuerzo político por crear jurídicamente una sociedad</p><p>con igualdad de oportunidades, desde nuestro punto de vista, las barreras cogni-</p><p>tivas no se están combatiendo con la misma intensidad que las barreras sociales.</p><p>Para demostrar la importancia de la repercusión que tienen las diferencias</p><p>de género en los juicios de capacidad, podemos afirmar que si bien en los pri-</p><p>meros años de escolarización no hay diferencias de género en los juicios de auto-</p><p>eficacia para el dominio de las matemáticas, estas aparecen en el bachillerato,</p><p>es aquí cuando los niños comienzan a sentirse más autoeficaces que las niñas</p><p>(Pajares, 2003). Paralelamente, al analizar</p><p>las diferencias en los juicios de capaci-</p><p>dad para el dominio del lenguaje, no aparecen diferencias de género a pesar de</p><p>que las niñas obtienen resultados significativamente mejores que los niños. Res-</p><p>pecto a las diferencias de género en las estrategias de autorregulación del apren-</p><p>dizaje nos encontramos con que las chicas utilizan mejores estrategias, se plante-</p><p>an metas más específicas y realizan una mejor planificación que los chicos. El uso</p><p>de mejores estrategias de autorregulación para el aprendizaje se traduce en un</p><p>mayor esfuerzo de autogestión e, igualmente, en unos juicios de capacidad más</p><p>precisos para planificar y finalizar las tareas. También convendría resaltar que</p><p>muchas de las diferencias de género en las valoraciones personales desaparecen</p><p>cuando se tiene en cuenta el desempeño previo.</p><p>A la hora de interpretar las diferencias de género en los juicios de autoefi-</p><p>cacia debemos considerar que ambos grupos responden a los instrumentos de</p><p>autoinforme desde un baremo muy diferente. Así, mientras las mujeres tienden</p><p>a ser más modestas al informar sobre sus niveles de capacidad, los hombres tien-</p><p>den a sentirse orgullosos de sus resultados. En otras palabras, es muy probable que</p><p>los chicos muestren unos niveles elevados de confianza en capacidades que pue-</p><p>den no tener, al tiempo que tienden a mostrar sobreconfianza en aquellas habi-</p><p>lidades en las que son competentes. Por lo tanto, las diferencias en los juicios de</p><p>autoeficacia pueden ser debidas a la diferencia en la métrica que utilizan para</p><p>EMPLEABILIDAD EN JÓVENES 125</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 125</p><p>evaluar sus capacidades. Desde esta perspectiva, nos preguntamos ¿en una entre-</p><p>vista de trabajo, las mujeres pueden llegar a infravalorar sus propias capacidades</p><p>mientras que los hombres las sobrevaloren?</p><p>Por todo ello, podemos preguntarnos si las diferencias de género en los jui-</p><p>cios de autoeficacia podrían ser debidas a la forma en la que se evalúan. Schwar-</p><p>zer y sus colaboradores (2002) han encontrado, utilizando una escala de autoe-</p><p>ficacia generalizada en un estudio transcultural, que las mujeres se sienten menos</p><p>capaces que los hombres.Algunos autores han sugerido que se obtendrían dife-</p><p>rentes resultados si en vez de utilizar autoinformes se emplearan juicios de com-</p><p>paración social.Así, siguiendo con el ejemplo del rendimiento escolar, las chicas</p><p>se consideran más capaces que los chicos en el dominio del lenguaje, a pesar de</p><p>que sus niveles de autoeficacia son semejantes.</p><p>Por supuesto, esas barreras sociales que generan estereotipos de género al</p><p>construir trabajos masculinos o femeninos también influyen en los juicios de</p><p>autoeficacia.Así, los estereotipos de rol de género son parcialmente responsables</p><p>de las diferencias en la elección de carreras, del desarrollo profesional, de los jui-</p><p>cios de confianza y la valoración percibida para realizar determinadas carreras,</p><p>tareas o actividades laborales o sociales (Hackett y Betz, 1991). Curiosamente, las</p><p>mujeres muestran niveles de autoeficacia más bajos que los hombres en habili-</p><p>dades que requieren el uso de las matemáticas cuando se evalúan en el contex-</p><p>to laboral, sin embargo, cuando esas mismas habilidades se desarrollan en un con-</p><p>texto estereotípicamente femenino las diferencias desaparecen. Para algunos</p><p>autores (e. g., Kennedy, 2001), las diferencias de género en los juicios de capaci-</p><p>dad que determinan el abandono de los estudios de matemáticas o ciencias a</p><p>edades muy tempranas son la base del posterior desarrollo de carreras. El aban-</p><p>dono de las mujeres de los estudios de matemáticas es desproporcionado. De esta</p><p>forma, podemos entender que aquí comienza la exclusión, las limitaciones en las</p><p>oportunidades para acceder al mercado laboral en carreras técnicas (informática,</p><p>ingeniería, investigación, arquitectura) y la consiguiente diferencia salarial.</p><p>Conviene resaltar que las diferencias de ejecución debidas al género pueden</p><p>ser explicadas por variables culturales y personales (las creencias y expectativas</p><p>de éxito) más que por factores biológicos. Uno de los estudios más clásicos en</p><p>la Psicología desarrollado por Rosenthal y Jacobson (1968) demostraba el papel</p><p>que cumplen las expectativas del profesor en el aprendizaje de sus alumnos, pues</p><p>bien, el entorno escolar es en gran medida responsable de las expectativas aca-</p><p>démicas y profesionales que genera en sus alumnos y alumnas. Incluso algunos</p><p>autores han constatado las diferencias en los niveles de atención que reciben los</p><p>126 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 126</p><p>alumnos de sus profesores en función de la variable género, así los chicos reci-</p><p>ben un nivel de atención significativamente superior al que reciben las chicas.</p><p>En el ámbito que nos ocupa, la autoeficacia y la motivación para la búsqueda de</p><p>empleo, Eden y Zuk (1995) han trabajado sobre el valor de la autoeficacia como</p><p>profecía autocumplida. Metodológicamente han creado grupos experimentales</p><p>y grupos control en trabajadores de las fuerzas armadas, induciendo verbalmen-</p><p>te autoeficacia en el grupo experimental han encontrado resultados positivos en</p><p>su ejecución. Por esta razón, estos autores hablan de las diferentes aplicaciones de</p><p>este «efecto placebo» al inducir autoeficacia, su valor como profecía autocumpli-</p><p>da o efecto Pigmalion. Conviene destacar que la autoeficacia tiene un efecto</p><p>mayor sobre el rendimiento en las primeras fases del aprendizaje, algo que des-</p><p>aparece a medida que se avanza en la ejecución. Por esta razón, es importante</p><p>que se generen juicios de autoeficacia en los primeros momentos de la búsque-</p><p>da de empleo y no cuando la persona ha perdido toda esperanza de éxito.</p><p>Los datos parecen indicar que las mujeres tienden a elegir con mayor pro-</p><p>babilidad carreras y trabajos considerados estereotípicamente femeninos aleján-</p><p>dose del mundo empresarial que claramente no corresponde con su rol de</p><p>género. A pesar de que no hay demasiados estudios que hayan analizado las</p><p>diferencias de género en autoeficacia para la búsqueda de empleo, los resulta-</p><p>dos anteriores parecen indicar que deberíamos trabajar en generar juicios más</p><p>adecuados de la capacidad percibida que tienen las mujeres para desempeñar</p><p>determinados puestos de trabajo.</p><p>AUTOEFICACIA Y RIESGO DE EXCLUSIÓN SOCIAL</p><p>En la sociedad actual, nos encontramos con algunos grupos sociales que</p><p>sufren desventajas generalizadas en términos de educación, habilidades, empleo,</p><p>vivienda, etc., siendo los factores explicativos la clase social, el género y la etnia</p><p>del grupo de pertenencia. Estos grupos sociales gozan de menores oportunidades</p><p>de vida que el resto de la población por parte de las principales instituciones que</p><p>distribuyen esas ayudas. Incluso, en muchas ocasiones nos encontramos con que</p><p>esas desventajas y la falta de oportunidades de acceso persisten en el tiempo, es</p><p>más, podríamos decir que estas desventajas se transmiten de una generación a la</p><p>siguiente. Por ello, cuando analizamos algunos indicadores de exclusión social, se</p><p>acepta que pueden ser denominados como excluidos sociales aquellos que tienen</p><p>unos niveles de ingresos inferiores al 50 % de la media nacional. Bajo este crite-</p><p>EMPLEABILIDAD EN JÓVENES 127</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 127</p><p>rio, sabemos que hay 52 millones de personas que viven por debajo del límite, lo</p><p>que significa que existen al menos 23 millones de hogares pobres.</p><p>En el entorno laboral se señala como «Identidad capital» aquellas compe-</p><p>tencias o recursos educativos, sociales o psicológicos que permiten no solo la</p><p>entrada en el mercado laboral sino también el mantenimiento del puesto de tra-</p><p>bajo. Una de las consecuencias de la obligatoriedad en incorporarse a los siste-</p><p>mas educativos es que amplían la cualificación y las competencias que facilitan</p><p>la incorporación al empleo. Desde un punto de vista evolutivo, el sistema edu-</p><p>cativo facilita la transición de la escuela al empleo. Se produce una polarización</p><p>entre aquellos que tienen y los que no tienen estas competencias,</p><p>habilidades y</p><p>atributos identificados como «identidad capital». Esta polarización marca el ini-</p><p>cio de la exclusión laboral. Pero además de estas dificultades laborales, este colec-</p><p>tivo se enfrenta a otras carencias como son los problemas de valoración social y</p><p>personal, la falta de participación social y política, el estado de salud físico y psí-</p><p>quico, el abuso de drogas o la criminalidad.</p><p>Algunos autores (Briones et ál., 2007;Twenge et ál., 2007) han demostrado</p><p>como las situaciones de exclusión social y soledad percibida pueden desembo-</p><p>car en conductas auto-destructivas.Tajfel y Turner (1986) demostraron que las</p><p>personas tienen la necesidad de pertenencia a diferentes grupos sociales que faci-</p><p>litan la construcción de su identidad social.Así pues, podemos comprender que</p><p>el hecho de ser excluido de un grupo social puede provocar una fuerte deses-</p><p>tructuración personal que genere estas conductas autodesctructivas. Por ejemplo,</p><p>Twenge y sus colaboradores (2007) señalan que las personas que viven en pareja</p><p>tienen mejores hábitos de salud que aquellos que están separados, divorciados o</p><p>viudos.Así, tanto hombres como mujeres en situación de soledad consumen más</p><p>alcohol y drogas que aquellos que viven en pareja, se ven en mayores situaciones</p><p>de riesgo por el exceso de velocidad al conducir e incluso tienden a sufrir pro-</p><p>blemas de sobrepeso. Evidentemente,Twenge y colaboradores indican que estas</p><p>asociaciones tienen un mero carácter correlacional con los problemas que ello</p><p>supone, es posible que aquellos que consumen drogas o tienen problemas de</p><p>sobrepeso permanezcan solteros por más tiempo y tengan peor estado de salud.</p><p>Por esta razón, realizaron una serie de cuatro experimentos en los que situaban</p><p>a los participantes en una clara situación de inclusión o exclusión social en el</p><p>futuro. La anticipación de un futuro de soledad en la vejez hace que las perso-</p><p>nas elijan situaciones de mayor riesgo aun sabiendo que tienen muy pocas pro-</p><p>babilidades de éxito, que sigan hábitos de conducta poco saludables o que deci-</p><p>dan posponer hasta el último momento decisiones importantes.</p><p>128 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 128</p><p>Las estadísticas nacionales e internacionales nos indican que un gran núme-</p><p>ro de personas viven solas, que cada vez es mayor el número de divorcios y que</p><p>las familias están cada día más desestructuradas. Si a estos índices le sumamos el</p><p>envejecimiento de la población, nos encontramos con un gran porcentaje de</p><p>mayores viviendo en soledad. Para reforzar este dato, podemos remontarnos al</p><p>caluroso verano de 2003 donde un elevado número de mayores murieron en</p><p>soledad en Francia. Aquí, la soledad y exclusión social llegan a un nivel tal que</p><p>semanas después de haber fallecido, estas personas no son reclamadas por sus</p><p>familiares. No es necesario ir a situaciones tan extremas, la sociedad de nuestros</p><p>días genera numerosas situaciones de riesgo de exclusión y marginación. Es</p><p>importante analizar los periodos de escolaridad en los que aparece el estigma del</p><p>«fracaso escolar» donde puede dar comienzo la espiral de la exclusión social. Este</p><p>momento crítico puede venir acompañado del abuso del alcohol, las drogas, la</p><p>delincuencia juvenil. Incluso en la adolescencia aparecen numerosos casos de</p><p>situaciones de coerción sexual, de abusos y de embarazos no deseados.Ante esta</p><p>perspectiva, no es de extrañar que cada día aparezcan mayor número de episo-</p><p>dios de ansiedad y depresión. Hasta ahora hemos hablado de la edad madura y</p><p>la adolescencia, pero en la edad adulta el panorama no es muy alentador. Las</p><p>continuas recesiones económicas obligan a enfrentarse al entorno laboral desde</p><p>una gran competitividad donde se percibe un riesgo continuado a ser víctima de</p><p>un despido. Parece que este condicionante miedo a la exclusión facilita determi-</p><p>nadas conductas enfermizas (tóxicas) en las organizaciones como el mobbing.</p><p>Aquí la víctima se enfrenta a continuas humillaciones y vejaciones laborales por</p><p>parte de sus superiores directos o incluso sus compañeros. Pero en estas situacio-</p><p>nes, también puede haber testigos presenciales que estén facilitando estas con-</p><p>ductas sin presentar ninguna oposición.</p><p>Las estadísticas nos indican que aproximadamente un 5 % de los trabajado-</p><p>res son objeto de mobbing en sus puestos de trabajo (Eurofound, 2007 indica alre-</p><p>dedor del 5 % (IV Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, http://</p><p>www.eurofound.europa.eu/ index.htm, en España). Estas mismas conductas se</p><p>presentan en los centros escolares. Morales (2003) señala que casos como los</p><p>acontecidos en Columbine, donde dos adolescentes mataron a once compañe-</p><p>ros, pueden desencadenarse como respuesta a situaciones de exclusión social.</p><p>Sería el mobbing que la cultura del centro escolar facilita para que determina-</p><p>dos individuos sean excluidos de cualquier grupo, así los profesores y los propios</p><p>compañeros crean normas y ritos en los que se margina a un individuo o varios</p><p>con características semejantes. Evidentemente, es muy probable que entre estos</p><p>EMPLEABILIDAD EN JÓVENES 129</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 129</p><p>individuos se encuentren miembros de grupos minoritarios debido a a sus carac-</p><p>terísticas étnicas, culturales, religiosas, sociales, económicas o aspectos demográ-</p><p>ficos como la edad o el género.</p><p>Parece constatarse que en el contexto en el que vivimos es necesario adap-</p><p>tarse a los cambios. Pero cuando el cambio supone el riesgo y la amenaza a ser</p><p>rechazado o excluido socialmente, la valoración personal que la persona hace de</p><p>sí misma parece crucial para analizar las estrategias en el afrontamiento de esos</p><p>cambios. A pesar de que la exclusión conlleve una merma en la capacidad de</p><p>razonamiento o un descenso en el rendimiento (Twenge et ál., 2007), la valora-</p><p>ción que uno hace de su capacidad para afrontar esa situación puede explicar el</p><p>éxito o el fracaso en el afrontamiento de las amenazas.</p><p>Para finalizar, Bandura (1997) sugiere que los juicios elevados de autoefica-</p><p>cia pueden explicar las conductas de afrontamiento para el logro o el cambio,</p><p>mientras que un bajo juicio de autoeficacia explicaría conductas de abandono,</p><p>exclusión, marginación o la indefensión aprendida ante una situación adversa</p><p>que se presenta en el entorno. Por esta razón, aunque en la investigación desarro-</p><p>llada por Twenge y sus colaboradores (2007) no encontraron un efecto media-</p><p>dor del estado emocional entre las situaciones de exclusión y las conductas auto-</p><p>destructivas, nosotros nos atrevemos a anticipar que los juicios de autoeficacia</p><p>para afrontar con éxito las situaciones de soledad en la vejez actuarán como</p><p>mediadores entre las situaciones de exclusión y las conductas autodestructivas. Es</p><p>más, la exclusión social desencadena un juicio de incapacidad en la persona que</p><p>impulsa una espiral descendente de la que resulta prácticamente imposible salir.</p><p>Si la sociedad nos presenta situaciones adversas a las que las personas responden</p><p>culpabilizándose es porque realizan juicios de atribución erróneos.Atribuir una</p><p>situación de desempleo a nuestra capacidad, disminuye los juicios de autoefica-</p><p>cia que a su vez funcionan como barreras cognitivas que limitan las estrategias</p><p>de análisis e imposibilitan enfrentarse a la situación de desempleo con éxito.</p><p>CONCLUSIÓN</p><p>En resumen, hemos pretendido resaltar la importancia de que la sociedad,</p><p>los grupos sociales y las familias aporten al individuo suficientes recursos para</p><p>que este sienta cubierta su necesidad de pertenencia, algo fundamental para defi-</p><p>nir su identidad social y así incrementar el juicio de empleabilidad percibida.</p><p>Hemos presentado las consecuencias negativas de la exclusión y por ello cree-</p><p>130 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 130</p><p>mos que en los programas de intervención, como la reinserción laboral, se debe</p><p>hacer hincapié en la inclusión social para que el individuo desarrolle los meca-</p><p>nismos de autorregulación (autoeficacia, metas, estados emocionales</p><p>que permitan la comprensión de estas compleji-</p><p>dades (Rodríguez, 1992; Munné, 1993; Greene y Caracelli, 1997; Creswell et ál.,</p><p>2003). Para ello puede ser necesario utilizar diferentes paradigmas en combina-</p><p>ción, o adoptar una perspectiva orientada al pragmatismo, en el sentido de acep-</p><p>tar realidades singulares y múltiples, una orientación hacia lo práctico o hacia lo</p><p>que transforma las realidades y un eclecticismo o combinación de metodolo-</p><p>gías, estilos y perspectivas de recoger e interpretar los datos (Creswell y Plano</p><p>Clark, 2007; Morgan, 2007; Madill y Gough, 2008). Esto último recuerda a algu-</p><p>nas propuestas en favor de una ciencia social basada en el concePTO aristotélico</p><p>de prudencia (phronesis), donde la previsión real (contingente, práctica) se opone a</p><p>REFLEXIBILIDAD, CRÍTICA Y RELEVANCIA 17</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 17</p><p>la predicción (absoluta, necesaria) como objetivos esenciales de la actividad cien-</p><p>tífica (Flyvbjerg, 2001; Menéndez, 2005).</p><p>Como señala Greene (2007), la utilización de métodos mixtos invita a la</p><p>implicación de diferentes modelos mentales en el proceso de investigación y en la</p><p>búsqueda de conocimiento y comprensión de los fenómenos sociales estudia-</p><p>dos. Permite la posibilidad de crear un espacio en el que los diferentes modelos</p><p>mentales pueden conversar, dialogar, clarificar y aprender unos de otros en una gene-</p><p>ración colectiva de sentidos, comprensiones y explicaciones de los fenómenos</p><p>investigados. En definitiva, pluralismo metodológico llevado a la práctica evi-</p><p>tando las jerarquías epistemológicas, los enfoques unidimensionales y los privi-</p><p>legios entre las metodologías, sin prejuicios y con apertura, aceptando el carác-</p><p>ter aproximativo, relativo e incluso contradictorio de los resultados y las con-</p><p>clusiones obtenidos.</p><p>En definitiva, las alternativas a la perspectiva positivista no se limitan a bus-</p><p>car desde lo cualitativo una mera contraposición, sino una combinación, triangu-</p><p>lación y complementación de las metodologías disponibles, sin olvidar que lo</p><p>denominado cualitativo posee una gran diversidad en lo que se refiere tanto a la</p><p>recogida como al análisis de los datos (Madill y Gough, 2008).Además, las otras</p><p>perspectivas se encuentran representadas por trabajos que parten de conceptua-</p><p>lizaciones alternativas acerca de la naturaleza del mundo, de la naturaleza del</p><p>conocimiento y del propósito y los objetivos de la investigación, cuya presencia</p><p>en las principales publicaciones de PTO ha sido muy escasa (Symon y Cassell,</p><p>2006). Estas autoras editaron una sección especial en el Journal of Occupational and</p><p>Organizational Psychology en el que presentaron una selección de estudios reali-</p><p>zados desde perspectivas diferentes a la habitual en PTO acerca de diferentes</p><p>fenómenos organizacionales y situaciones de trabajo, y que puede servir como</p><p>ejemplo de perspectivas alternativas. Entre ellas se encontraban el análisis inter-</p><p>pretativo fenomenológico aplicado al proceso de transición a la maternidad de</p><p>trabajadoras en un contexto organizacional (Millward, 2006), el enfoque psico-</p><p>dinámico de Prins (2006) enmarcado en un proyecto de investigación-acción apli-</p><p>cado al análisis de procesos de trabajo colaborativo en la provisión de servicios</p><p>sociales, la perspectiva discursiva aplicada a los datos proporcionados mediante</p><p>entrevista y grupos de discusión por representantes de los stakeholders implicados</p><p>en un proceso de cambio tecnológico en una organización (Sheperd, 2006), y la</p><p>transposición de teorías de Foucault sobre la construcción del self aplicadas a la</p><p>interpretación de los auto-retratos de trabajadores que muestran los diferentes</p><p>discursos acerca del estrés laboral y sus retóricas (Bicknell y Liefooghe, 2006).</p><p>18 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 18</p><p>Otros ejemplos pueden encontrarse en la utilización de enfoques como el</p><p>construccionismo social y la crítica feminista en el análisis de los procesos de dis-</p><p>criminación y segregación de las mujeres en los procesos de selección de perso-</p><p>nal (Dick y Nadin, 2006), la utilización metateórica de enfoques feministas y</p><p>postmodernos acerca del género, el trabajo y las organizaciones, junto con la teo-</p><p>ría feminista de la comunicación en las organizaciones marcadas por las diferen-</p><p>cias de género (Ashcraft y Mumby, 2004), o el enfoque feminista aplicado al aná-</p><p>lisis de las diferencias de sexo en las organizaciones y el papel de la identidad de</p><p>género (Ely y Padavic, 2007).</p><p>En definitiva, otras perspectivas que consideran otras posibilidades de acceso</p><p>y de interpretación de los fenómenos organizacionales, laborales y sociales. Otros</p><p>enfoques, además, que pueden ser, en combinación con el tradicional, más ade-</p><p>cuados y útiles en al análisis de comportamientos, procesos y fenómenos emer-</p><p>gentes. Puede resultar paradójico que mientras que la mayor parte de los auto-</p><p>res subrayan los rápidos y drásticos cambios que están sufriendo el mundo del</p><p>trabajo, de las organizaciones y de la gestión, no se reflexione ni se cuestione si</p><p>los constructos, las teorías, los modelos y las metodologías tradicionales son útiles</p><p>para describir, analizar y comprender las nuevas realidades (Symon y Cassell,</p><p>2006). Es muy probable que no esté justificado desechar por completo todo lo</p><p>anterior, pero también es muy posible que no todo sirva, o que sea necesario</p><p>incorporar instrumentos y enfoques nuevos para complementar o ampliar las</p><p>herramientas disponibles.</p><p>OTROS ÁMBITOS Y TEMAS DE INVESTIGACIÓN EN PTO</p><p>Toda disciplina científica que trabaja desde un paradigma normal tiene capa-</p><p>cidad para fijarse y ver determinados fenómenos, generalmente aquellos acerca</p><p>de los que puede ofrecer explicaciones convincentes o al menos plausibles</p><p>(Kuhn, 1975). Confundir el ámbito de lo visible con la realidad ha sido un sesgo</p><p>muy habitual en la actividad científica, pero desde mediados del siglo XX esta</p><p>equiparación no puede encontrar justificaciones (Toulmin, 2003).</p><p>Como se señaló al mencionar la panorámica que ofrecían Borman et ál.</p><p>(2003), la PTO ha privilegiado ciertos temas a los que ha dedicado su atención</p><p>de manera prioritaria, y ha ignorado o negado la existencia de otros fenómenos y</p><p>procesos ligados al mundo del trabajo, de las organizaciones y de la gestión en</p><p>los que las personas se encuentran inmersos. En su largo siglo de existencia como</p><p>REFLEXIBILIDAD, CRÍTICA Y RELEVANCIA 19</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 19</p><p>disciplina, la PTO presenta una serie de agujeros negros en los ámbitos y tópicos</p><p>que configuran el universo psicológico del trabajo (Blanch, 2004).Así, pequeñas</p><p>y grandes extensiones de este universo permanecen inexploradas y silenciadas,</p><p>cuando no abiertamente negadas, por considerarse que constituyen terrenos</p><p>inciertos, delicados o pertenecientes a otras disciplinas: efectos del contexto</p><p>socio-económico sobre el bienestar de los trabajadores; condiciones de trabajo</p><p>abusivas justificadas por ideologías y valores hipercapitalistas; efectos reales del</p><p>poder en contextos laborales y organizacionales; discriminaciones por razones de</p><p>género, raza, etnia, tendencia sexual, cultura o creencias; condiciones de trabajo</p><p>de personas inmigrantes o, como analiza Agulló (2001), las consecuencias de la</p><p>creciente precariedad laboral, del trabajo esclavo o del trabajo infantil y los pro-</p><p>cesos de exclusión social vinculados a ellos. Como señala Blanch (2004),</p><p>se pueden identificar tres grandes motivos que explican la existencia de estos</p><p>vacíos: la falta de consideración del contexto social, ideológico, político y cultu-</p><p>ral de las condiciones de trabajo, que limita el ámbito de la disciplina al análisis</p><p>de las relaciones de la persona trabajadora con el ámbito inmediato en el que</p><p>desarrolla su actividad; la acusada ausencia de reflexividad y de pensamiento crí-</p><p>tico en la producción y en la práctica científicas, que tiene como resultado la</p><p>generación de un conocimiento supuestamente libre de valores; y la obsolescencia</p><p>de los significantes y los constructos</p><p>positivos)</p><p>que le permitan preservar su identidad y promover acciones positivas para sí</p><p>mismo y para los demás, manteniendo un juicio elevado de empleabilidad que</p><p>le garantice una alta integración social. Finalmente, convendría resaltar que a</p><p>nivel grupal, las situaciones de anonimato y difusión de la responsabilidad que se</p><p>generan en los grupos facilitan que los componentes de los equipos puedan jus-</p><p>tificar sus acciones de exclusión basándose en el desenganche moral (Bandura,</p><p>1999). Pero a nivel económico, político y social, la exclusión puede ser conside-</p><p>rada como un gran fracaso de las sociedades desarrolladas inmersas en políticas</p><p>de bienestar social e igualdad de oportunidades.</p><p>BIBLIOGRAFÍA</p><p>ABELE,A. y SPURK, D. (2009): «The longitudinal impact of self-efficacy and care-</p><p>er goals on objective and subjective career success», Journal of Vocational</p><p>Behavior, 74, 53-62.</p><p>ÁLVARO, J. L. y LUQUE, A. G. (2005): «Youth unemployment and job-seeking</p><p>behaviour in Europe», en H. 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Encontramos argumentos, en diver-</p><p>sas escuelas de las ciencias sociales –como en la «nueva» Escuela de Frankfurt,</p><p>por ejemplo, por Clauss Offe (Offe, 1985)–, en el sentido de que las personas no</p><p>esperan más derivar su identidad del trabajo.</p><p>Ya en 1960, Peter Berger, autor de un importante y lúcido ensayo sobre las</p><p>mutaciones por las cuales pasaba el trabajo (Berger, 1964), se sensibilizaba con el</p><p>problema del trabajo en su época, un problema referido a la precariedad de su</p><p>significado, sentido o papel en la definición de la identidad. Otros como él, en</p><p>el transcurso de los últimos treinta años, llegaron a diagnósticos semejantes, seña-</p><p>lando el debilitamiento, o la transformación de la conexión entre trabajo e iden-</p><p>tidad.</p><p>Por más dispares que sean las líneas del pensamiento sobre el problema del tra-</p><p>bajo en el transcurso del último siglo, estas parecen converger en torno a un mismo</p><p>punto: la pérdida de la centralidad del trabajo. Podemos identificar al menos cua-</p><p>tro de esas líneas y algunos de sus partidarios: la que defiende la crisis del valor tra-</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 135</p><p>bajo (e. g., Gorz, 2005; Negri & Lazzarato, 2001; Gay, 1996); la que defiende la dis-</p><p>minución o transformación en el sentido de la ética tradicional, protestante, del</p><p>trabajo (e. g., Mills, 1956; Lasch, 1985; Sennett, 1999; Bauman, 1998; Anthony,</p><p>1977; 1980; Funham, 1990); la que analiza los problemas asociados a la pérdida del</p><p>sentido del trabajo, la crisis (filosófica y sociológica) del sujeto del trabajo (e. g.,</p><p>Braverman, 1974; Goldthorpe et. ál., 1968; 1969); y, por fin, la línea que discute las</p><p>transformaciones sobre la importancia del trabajo y el papel del trabajo como con-</p><p>trato social, concomitante a la emergencia de los movimientos de individualiza-</p><p>ción y al surgimiento de lo que se denomina cultura del espectáculo y de la per-</p><p>formance, en las cuales la cuestión de la auto-responsabilidad parece fundamental</p><p>(Beck, 2000, 2002; Ehrenberg, 1991, 1995, 1998).</p><p>Vistas en conjunto, estas líneas apuntan hacia una redefinición del sentido</p><p>moderno del trabajo. Este, ahora, compite con otros discursos, con otras narrati-</p><p>vas identitarias que, psicológica, social e institucionalmente están desconectadas</p><p>de la esfera del trabajo tal como este era comprendido. En consecuencia, parece</p><p>ser la ambigüedad la que marca la experiencia actual con el trabajo. ¿Cuál es el</p><p>significado de esta ambigüedad? Brevemente, significa que el contenido occiden-</p><p>tal sobre el trabajo, en el cual su centralidad fue construida, tiene que convivir hoy</p><p>con una realidad compleja y fragmentada, una disminución de los modelos tra-</p><p>dicionalmente instituidos (el trabajo para toda la vida, con contrato, trabajo esta-</p><p>ble) y con nuevas ofertas de construcción de la subjetividad (nuevas ofertas de</p><p>sentido, por ejemplo, y del consumo, del cuerpo/belleza, de la moda, etc.).</p><p>Es importante para los propósitos de este capítulo, señalar que esta ambigüe-</p><p>dad significa que el sentido moderno del trabajo, como metanarrativa pública en la</p><p>cual se asociaban fidedignamente trabajo e identidad, está fragmentada en varios</p><p>ethos, cada uno defendiendo una visión particular sobre lo que es y por qué traba-</p><p>jar y cuál es la influencia de eso sobre la construcción de la identidad. Estos</p><p>ethos, argumentaremos aquí, operan como pequeñas narrativas sobre el sentido</p><p>y el valor del trabajo, así como sobre la relación de él con la construcción de la</p><p>identidad.</p><p>Por lo tanto, nuestro objetivo en este texto es analizar la ambigüedad con-</p><p>temporánea en los discursos sobre el significado y el valor del trabajo para las</p><p>personas, específicamente para la construcción de sus identidades sociales y per-</p><p>sonales. Para eso, el texto está construido en cuatro secciones. En la primera,</p><p>nuestro propósito es delimitar un concepto específico de identidad con el cual</p><p>pretendemos trabajar. En la segunda, esbozamos algunos puntos que, a nuestro</p><p>parecer, son fundamentales para la comprensión de los fundamentos de la aso-</p><p>136 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 136</p><p>ciación histórica entre trabajo e identidad. En la tercera sección describimos los</p><p>distintos ethos o dimensiones de significado del trabajo en la actualidad. Final-</p><p>mente, en la cuarta y última sección, especularemos sobre la influencia de esos</p><p>distintos ethos en la ambigüedad del trabajo en nuestra época y en la consecuen-</p><p>te problemática de la asociación entre identidad y trabajo.</p><p>DEMARCANDO UN CONCEPTO DE IDENTIDAD</p><p>Perspectiva socio-histórica</p><p>La psicología ha estudiado la identidad desde hace varias décadas. No pode-</p><p>mos hacer aquí una retrospectiva amplia de los diversos enfoques de este concep-</p><p>to y de las distintas «psicologías» de la identidad.Tomaremos otro camino analíti-</p><p>co. Desde nuestra perspectiva, la emergencia de la identidad como cuestión legítima</p><p>de interés investigativo depende del surgimiento mismo de la modernidad. Especí-</p><p>ficamente, de la modernidad como un fenómeno social, económico y filosófico.</p><p>Desde el punto de vista social, la identidad emerge cuando las personas</p><p>comienzan a darse cuenta y se describen como individuos pertenecientes a grupos</p><p>o comunidades donde antes eran tratadas como seres indiferenciados de reglas,</p><p>valores y hábitos colectivos. El individualismo moderno depende de la creación</p><p>social de un espacio íntimo, aislado y de una gestión singular de la existencia</p><p>(Dumond, 1991). Pensarse como dotado de un «yo», como uno mismo, es conse-</p><p>cuencia de un proceso de socialización en el cual los valores relacionados con el</p><p>individuo son superiores a los valores relacionados con la sociedad; hablamos de</p><p>valores como el de la autonomía, el auto-perfeccionamiento y la intimidad.</p><p>Desde una perspectiva económica, una fuerza importante para el surgimien-</p><p>to del individuo y la idea de identidad, es la burguesía y su sistema de produc-</p><p>ción, el capitalismo. Surgiendo contra la cultura y la sociedad aristocráticas, la</p><p>burguesía tenía como principio la libre iniciativa individual. La economía se</p><p>desvinculó de los feudos y comunidades socialmente integradas para dar lugar al</p><p>surgimiento de pequeños negocios levantados por individuos capaces de asumir</p><p>riesgos y romper con sus tradiciones. Con el apoyo ideológico dado por la Ilus-</p><p>tración, el crecimiento de las ciudades y la formalización de un sistema econó-</p><p>mico –con la economía ganando el estatus de esfera central y socialmente dife-</p><p>renciada del conjunto de la vida social– los burgueses introdujeron un nuevo</p><p>imaginario social basado en valores como la iniciativa, la ambición y el riesgo.</p><p>ETHOS, SIGNIFICADOS DEL TRABAJO Y DE LAS NARRATIVAS IDENTITARIAS 137</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 137</p><p>El capitalismo, a su vez, a medida que se fue expandiendo y consolidando</p><p>como sistema económico y productivo, contribuyó a su manera al nacimiento</p><p>del individuo, a través de la división y racionalización del trabajo, de la compra</p><p>y venta de la fuerza de trabajo individualizada (el individuo libre para venderse</p><p>en cualquier mercado, independientemente de sus vínculos con la comunidad)</p><p>y del impacto segregacional que generó en los sistemas familiares de producción</p><p>hasta entonces vigentes –al imponer la necesidad de trabajo en empresas o espa-</p><p>cios colectivos, donde estaban los medios de producción–.</p><p>Con el capitalismo emerge también la idea del trabajo que se hizo domi-</p><p>nante en occidente, una idea que desde el comienzo lo situaba como central</p><p>desde el punto de vista económico e ideológico. Ideológico porque, antes de su</p><p>aparición, el trabajo era una actividad enteramente dependiente de la regulación</p><p>comunitaria y social y, sobre todo, vinculada al ciclo de necesidades básicas de</p><p>supervivencia y no, como sería fundamental para la existencia del nuevo sistema,</p><p>al deseo de acumulación personal. La transformación del trabajo en algo social e</p><p>ideológicamente importante dependió de un profundo proceso de civilización</p><p>–en</p><p>el que se erradicaron prácticas y hábitos localizados, dispersos y fuera de</p><p>control y se organizaron en un conjunto coordinado, gobernable y disciplinado</p><p>de prácticas y discursos– (Foucault, 2004).</p><p>Perspectiva filosófica</p><p>Es la dimensión filosófica que da origen a la noción de identidad la que nos</p><p>interesa más aquí. De hecho, la modernidad se consolida y, junto con ella, la</p><p>noción social del individuo y la identidad, cuando su soporte filosófico es erigi-</p><p>do en torno a una instancia hasta entonces inexistente, el sujeto. Esta es, proba-</p><p>blemente, la instancia que mejor define la propia modernidad. ¿Y qué es el suje-</p><p>to? Simplificando al máximo, el sujeto es una categoría o forma construida por</p><p>el entendimiento para servir, durante algún tiempo, como una disposición trans-</p><p>cendental que está por encima o más allá de la multiplicidad de sensaciones, sen-</p><p>timientos y experiencias contingentes (Dufour, 2005). Es el filósofo francés</p><p>René Descartes quien mejor delineó esta instancia.</p><p>Descartes vivía en un periodo de grandes turbulencias, con antiguas verda-</p><p>des siendo cuestionadas, como las grandes verdades dadas en el sistema religioso</p><p>hasta entonces dominante. Descartes recelaba que el desorden pudiese poner en</p><p>peligro no solo la convivencia humana sino también el campo abstracto de las</p><p>138 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 138</p><p>ciencias y de la filosofía. El sujeto, el subjectum, aquello que subyace, sería una</p><p>garantía metafísica, segura e invariable para que la diversidad de la experiencia</p><p>no amenazase la unidad.</p><p>Este filósofo se impuso la misión de conciliar la dimensión subjetiva de la</p><p>verdad, dependiente del punto de vista de cada individuo y, por lo tanto, peli-</p><p>grosamente divergente, caótica y variable, con el carácter objetivo de la verdad</p><p>(Ghiraldelli Jr., 2006). De esta forma, sería posible determinar lo que es realmente</p><p>la verdad, en el sentido de poder separar lo verdadero de lo falso, distinguiéndo-</p><p>la de la mera creencia, opinión o fe. La tradición siguiente a Descartes extende-</p><p>ría la idea de lo verdadero y de lo falso equiparándola a la distinción entre lo</p><p>cierto y lo equivocado en el campo moral –o sea, construyendo un sujeto polí-</p><p>tico, responsable de la vigilancia de lo correcto, de lo cierto y de lo justo; y, para</p><p>eso, tendría que estar al lado de la «verdad»–.</p><p>En la práctica, Descartes quería impedir que la verdad se volviera un «pro-</p><p>blema de conciencia» de cada uno, como en: «eso es verdad dependiendo del</p><p>punto de vista». Quiso, de esta forma, rescatar la tradición filosófica que se ini-</p><p>ció en Grecia, con Platón, según la cual podemos ver, más allá de las apariencias,</p><p>la esencia misma de la verdad. Con eso, también sabía que a la verdad solo se</p><p>accede por medio de la razón y esta era una propiedad de los individuos. El pro-</p><p>blema que tenía entonces que resolver era el de cómo tener en cuenta las dife-</p><p>rencias individuales, subjetivas, particulares a cada uno, y la necesidad de garan-</p><p>tizar la dimensión universal, objetiva, de la verdad.</p><p>La solución encontrada por el filósofo francés fue elevar al sujeto a una cate-</p><p>goría universal, transformando la subjetividad en criterio de certeza sobre la ver-</p><p>dad. O sea, pese a las diferencias individuales, todos los hombres comparten algo</p><p>universal y común, la razón –y sería esta la que garantiza el acceso único a la ver-</p><p>dad. De ahí que Descartes hace de la verdad una propiedad de la subjetividad–</p><p>la realidad es conocida en la medida en que es re-presentada al sujeto, ganando</p><p>verdad ahí en ese espacio de la razón y de la «mente» (Rorty, 1991).</p><p>Con el paso del tiempo la tradición filosófica del sujeto fue desarrollándo-</p><p>se. Después de Descartes, Kant hizo más compleja la idea del sujeto, haciendo de</p><p>este la síntesis, por medio del entendimiento, entre la intuición ciega y el con-</p><p>cepto abstracto.Al mismo tiempo, la filosofía del sujeto se expandió hacia la cul-</p><p>tura en general y hacia las ciencias sociales y humanas en particular, influyendo</p><p>en el concepto de individuo como persona empírica incrustada en un tiempo y</p><p>espacio específicos y susceptible de ser estudiado por esas ciencias –por ejemplo,</p><p>el «individuo» analizado por Norbert Elias– (Elias, 2003).</p><p>ETHOS, SIGNIFICADOS DEL TRABAJO Y DE LAS NARRATIVAS IDENTITARIAS 139</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 139</p><p>Y aquí llegamos al aspecto más importante que nos ayuda a comprender</p><p>gran parte de los debates sobre la identidad (desde una perspectiva filosófica): el</p><p>sujeto era la instancia que debería orientar los procesos de individualización.</p><p>Como nos recuerda Dufour (2005), «la historia aparece entonces como una</p><p>secuencia de ajustes a grandes figuras instaladas en el centro de configuraciones</p><p>simbólicas cuya lista podemos fácilmente hacer» (p. 39). La lista incluye la sumi-</p><p>sión a Dios, en el monoteísmo; al Pueblo en la República; a la Raza, en el Nazis-</p><p>mo; a la Razón, en la Filosofía y durante la Modernidad Occidental; al Proleta-</p><p>riado, en el Comunismo; y, trayendo la discusión al tema central de este capítu-</p><p>lo, al Trabajo, en la Sociedad Industrial.</p><p>Esto quiere decir que el individuo empírico tuvo que someterse, a lo largo</p><p>de la modernidad, a un ideal del sujeto. El sujeto, como nos recuerda Ghiralde-</p><p>lli Jr. (2006), es el que actúa sobre el objeto, el que es consciente de sus pensa-</p><p>mientos y responsable de sus acciones. Él organiza las experiencias, dándoles a</p><p>los individuos (o «pequeños sujetos») algo a lo que apelar, a lo que recurrir ante</p><p>el intento de crear para sí mismos una existencia o de darse a sí mismos una</p><p>identidad. Es la asociación del individuo con el sujeto la que permite que aquel</p><p>sea verdadero –o entonces normal, ajustado, equilibrado, y así en adelante, dependien-</p><p>do de la situación corporativa en cuestión (sea esta psicológica, sociológica,</p><p>gerencial o filosófica). Esta es la manera con la cual la modernidad funda un</p><p>espacio filosófico para pensar en el sujeto, en el individuo y en la identidad.</p><p>De esta forma, el sujeto se relaciona con la identidad de la siguiente forma:</p><p>él ofrece el fundamento, la materia prima, el substrato para su construcción. Lle-</p><p>vada al campo de la psicología, la identidad se refiere a la manifestación indivi-</p><p>dual del sujeto. El acceso a la simbolización de los individuos empíricos ocurre</p><p>a través de una metanarrativa, por parte de un sujeto (Dufour, 2005).Así es como</p><p>gran parte de los trabajos de los filósofos sociales post-estructuralistas, como los</p><p>de Foucault (1969, 1971, 1982), buscan la crítica a cómo los individuos fueron</p><p>sometidos y disciplinados en la metanarrativa del sujeto (del poder).</p><p>TRABAJO E IDENTIDAD</p><p>Sujeto del trabajo</p><p>En un determinado momento de la historia del Occidente el trabajo fue ele-</p><p>gido como sujeto. En esa posición él ofrecía una metanarrativa social sobre su valor</p><p>140 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 140</p><p>y sentido, tanto para los individuos como para las instituciones. Como sujeto, en</p><p>ese sentido filosófico, el trabajo era la instancia por la cual los individuos se con-</p><p>vertían en «quienes eran» (o deberían ser). El sujeto racional de Descartes es</p><p>entonces substituido por el sujeto del trabajo de Marx. La verdad se desplaza del «yo</p><p>consciente», incisivo e investigador al «yo trabajador», capaz de actuar sobre el</p><p>mundo y de externalizar mediante su obra. La Ilustración de Descartes es sustitui-</p><p>da por el Romanticismo de Marx, y en esa sustitución está la imagen misma del</p><p>sujeto que cambia, junto con las instituciones sociales, los ideales y los valores.</p><p>Con todo, esta idea del sujeto se fue poco a poco «diluyendo» en el trans-</p><p>curso de la segunda mitad del siglo XX. Este proceso asumió dos formas princi-</p><p>pales: una de carácter objetivo, a partir de la cual los modelos de trabajo moder-</p><p>namente instituidos fueron cuestionados (por ejemplo y de manera evidente, el</p><p>empleo), y otra de carácter subjetivo. Es esta segunda la que, desde nuestra pers-</p><p>pectiva,</p><p>afecta directamente a la cuestión de la identidad. Esto se debe al hecho</p><p>de que ella ocurre a través de la crítica post-moderna y post-metafísica a la filo-</p><p>sofía del sujeto y a su modelo de subjetividad. Esta crítica lleva al extremo la idea</p><p>de que el sujeto está «muerto» y de que, por este motivo, la identidad no nece-</p><p>sita vincularse más a una instancia metafísica, a una certeza absoluta, a un funda-</p><p>mento.</p><p>Sin «sujeto», la identidad se vuelve plural: no existe solo una única identi-</p><p>dad, soldada a un sujeto dominante, sino varias y, en el límite, ninguna. La cre-</p><p>encia de que la época de las certezas llegó a su fin con la transición hacia la</p><p>post-modernidad se refiere a una constatación filosófica: la creencia en el debi-</p><p>litamiento de la metafísica del sujeto. Nietzsche hizo célebre esa creencia al</p><p>denunciar que «Dios está muerto». Dios fue seguramente uno de los principa-</p><p>les «sujetos» (o El Sujeto) de la civilización occidental –con relación a él, los</p><p>individuos podían constituirse con un relativo margen de seguridad ontológi-</p><p>ca–; con su desaparición, somos confrontados con nosotros mismos en la forma</p><p>de un inescapable proyecto de auto-construcción. Sin referencia al «Otro», los</p><p>individuos deben encontrar sus propios ideales y basarse en ellos.</p><p>Más adelante analizaremos, dentro de otra perspectiva, la cuestión del «des-</p><p>mantelamiento» del trabajo y su impacto sobre la identidad. Para eso, necesita-</p><p>mos antes proponer un concepto de identidad que no la tome ni como algo fijo,</p><p>es decir, una identidad única que debe ser «trabajada» a lo largo de la vida del</p><p>individuo, tal como ocurría en la filosofía del sujeto, ni tampoco como algo</p><p>«diluido», «líquido», como ocurre en los discursos post-modernos, inclusive en</p><p>un discurso post-moderno sobre la «muerte» del trabajo y el fin de las expecta-</p><p>ETHOS, SIGNIFICADOS DEL TRABAJO Y DE LAS NARRATIVAS IDENTITARIAS 141</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 141</p><p>tivas comprendidas en su participación en la definición de quién somos. Pensa-</p><p>mos que el concepto de identidad propuesto en el llamado enfoque de las narra-</p><p>tivas identitarias puede servir bien a nuestro propósito.</p><p>Narrativas identitarias</p><p>Podemos considerar una identidad como una narrativa construida a lo largo</p><p>del tiempo de vida de un individuo. La finalidad de esa narrativa es proveer de</p><p>un lenguaje coherente que los individuos pueden utilizar a fin de construir y</p><p>organizar el sentido de su existencia en el tiempo y en el espacio y poder lidiar</p><p>con sus relaciones sociales.</p><p>Según nos recuerda Pahl (1997), la noción de Paul Ricoeur según la cual</p><p>la constitución de la identidad se resume esencialmente en una operación</p><p>narrativa, fue fundamental para introducir la cuestión de la narratividad en las</p><p>discusiones sobre el tema.Autores como Somers y Gibson (1994), afirman que</p><p>las narrativas nos ayudan a construir nuestras identidades en la medida en que</p><p>nos ofrecen vocabularios y guiones con los que describirnos a nosotros mismos.</p><p>Estos guiones poseen, al mismo tiempo, una dimensión personal, social e histó-</p><p>rica. En su proficuo estudio, estos autores identifican cuatro dimensiones de la</p><p>narratividad identitaria.</p><p>Un primer tipo de narrativa la forman las narrativas ontológicas. Ellas nos</p><p>ayudan a saber quién somos, por qué y cómo hacemos las cosas que hacemos.</p><p>Son historias que los actores sociales usan para dar sentido a sus vidas. El pre-</p><p>supuesto de esas narrativas es que la identidad se construye en la medida en que</p><p>el individuo concibe su vida como algo más que una mera serie de aconteci-</p><p>mientos dispersos y sin relación causal entre ellos. Las narrativas ontológicas</p><p>procesan esos acontecimientos para convertirlos en episodios y enredos articula-</p><p>dos causalmente en el tiempo y en el espacio. La cuestión es que las narrativas</p><p>ontológicas ayudan a los individuos a desarrollar y sustentar la propia identidad,</p><p>porque estos se conocen en la medida en que usan expresiones lingüísticas para</p><p>autojustificarse y en la medida en que los otros también las utilizan para referir-</p><p>se a ellos. Una narrativa ontológica está construida en primera persona y se</p><p>expresa en relatos justificadores que lentamente se diluyen en guiones relativa-</p><p>mente consistentes y legibles. El proceso depende, obviamente, de una selección</p><p>racional por parte del individuo, que elije los hechos y los reconstruye de una</p><p>manera que le favorezcan.</p><p>142 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 142</p><p>De esta forma, según afirman oportunamente Somers (1994), Somers y</p><p>Gibson (1994), las narrativas ontológicas no se construyen en el vacío, sino en</p><p>un determinado marco temporal y geográfico, y dentro una estructura social.</p><p>Estos marcos ofrecen guiones y significados públicos a los individuos, que, a su</p><p>vez, sirven de apoyo para aquella construcción. De ahí la necesidad de distin-</p><p>guir otra dimensión del proceso narrativo.</p><p>Las narrativas públicas son un segundo tipo de narratividad identificada por</p><p>Somers y Gibson (1994). Se asocian a formaciones culturales e institucionales.</p><p>Los individuos pueden recurrir a este tipo de narrativa cuando necesitan legiti-</p><p>mar sus acciones o experiencias particulares, haciéndolas ganar sentido dentro de</p><p>una determinada red intersubjetiva e institucional. Incluyen estereotipos cultu-</p><p>rales, explicaciones mediáticas, narrativas religiosas, partidos, familias, gobiernos</p><p>y nación.</p><p>Estas narrativas se aproximan al concepto de cultura –un conjunto de cre-</p><p>encias, valores y visiones del mundo compartidas, pudiendo ser de carácter gene-</p><p>ral o local. No dependen, para su existencia, de la construcción de conocimien-</p><p>tos formales o científicos, sino del modo en que los actores sociales interpretan</p><p>sus experiencias cotidianas. En este último sentido, se aproximan, a nuestro modo</p><p>de ver, también al concepto de representaciones sociales desarrollado por Serge</p><p>Moscovici (Moscovici, 2003).</p><p>El tercer tipo son las narrativas conceptuales. Consisten en conceptos y expli-</p><p>caciones construidos principalmente por los especialistas (científicos sociales) en</p><p>su intento de explicar fenómenos cotidianos –por ejemplo, por qué existe el des-</p><p>empleo o como evitarlo–. Según destaca Somers (1994), el desafío de ese tipo de</p><p>narrativa es</p><p>ofrecer un vocabulario que podamos utilizar para reconstruir y categorizar a lo</p><p>largo del tiempo y del espacio las narrativas ontológicas y las relaciones de los acto-</p><p>res sociales, las narrativas públicas y culturales que informan de sus vidas y de la</p><p>intersección crucial de esas narrativas con otras fuerzas sociales relevantes (p. 620).</p><p>Finalmente, un cuarto tipo de narratividad son las metanarrativas. Para</p><p>Somers y Gibson (1994) tales narrativas tienen la característica de ser grandes</p><p>esquemas conceptuales abstractos que buscan ligar las narrativas conceptuales y</p><p>los actores sociales en una perspectiva histórica amplia. Por ejemplo, varios de los</p><p>términos utilizados por los científicos sociales están vinculados a estas metana-</p><p>rrativas, como la del Progreso, la Modernidad, la Posmodernidad, el Capitalismo,</p><p>ETHOS, SIGNIFICADOS DEL TRABAJO Y DE LAS NARRATIVAS IDENTITARIAS 143</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 143</p><p>la Sociedad Posindustrial, la Ilustración, el Marxismo, la Globalización, entre</p><p>otras.</p><p>Estas metanarrativas tienen la función de propiciar un cuadro legible en</p><p>donde las narrativas conceptuales puedan encajarse. En la actualidad, según des-</p><p>taca Pahl (1997), hay una disyunción entre estas dos formas de narrativa que les</p><p>cabría a los sociólogos armonizar, aunque no lo estén consiguiendo. Estamos de</p><p>acuerdo con esta interpretación de Pahl y, a continuación, intentaremos demos-</p><p>trarlo en el caso de las narrativas sobre el trabajo.</p><p>ETHOS Y SIGNIFICADO DEL TRABAJO EN LA ACTUALIDAD</p><p>Desde nuestra perspectiva, los discursos sobre el trabajo, en la actualidad,</p><p>están fragmentadas en diversas narrativas, no en una única y hegemónica meta-</p><p>narrativa. En consecuencia, son varios los significados del trabajo; varios son tam-</p><p>bién</p><p>sus valores y las visiones sobre su finalidad en la construcción de las narra-</p><p>tivas ontológicas, o sea, en las identidades personales.</p><p>Llamaremos, en este capítulo, a esas narrativas de ethos del trabajo. Identifi-</p><p>camos cinco de esos ethos, cada uno de los cuales describimos a continuación.</p><p>Son los siguientes: 1) el ethos moral-disciplinario; 2) el ethos romántico-expre-</p><p>sivo; 3) el ethos consumista; 4) el ethos instrumental; y 5) el ethos administrati-</p><p>vo. Después de presentarlos veremos de qué forma contribuyen actualmente a la</p><p>existencia de una ambigüedad en el campo discursivo del trabajo y, a su vez, sus</p><p>consecuencias en la construcción de la identidad laboral.</p><p>EL ETHOS MORAL-DISCIPLINARIO</p><p>Este ethos está compuesto por los residuos de la antigua ética protestante del</p><p>trabajo y por las doctrinas moralistas tradicionales que enfatizan el deber de tra-</p><p>bajar y los aspectos normativos de esa actividad. Esto es, en ese ethos se está real-</p><p>zando el carácter reproductivo y el sentido social del trabajo.</p><p>Podemos asociar este ethos a las generaciones anteriores, tal vez a las que</p><p>hoy tengan hijos de treinta años en casa. Para aquellos, lo importante en el tra-</p><p>bajo es el cumplimiento diligente del deber; su ideal consiste en llegar a tiempo</p><p>al trabajo, obedecer las normas, respetar al jefe, cumplir con los rituales exigidos</p><p>por la organización o por la ocupación. Esta es la ética del hombre de la orga-</p><p>144 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 144</p><p>nización estudiado por Whyte (1956), de acuerdo con el cual los valores del</p><p>grupo se sobreponen a la iniciativa individual y a los valores personales. El indi-</p><p>viduo parece aceptar que los ideales estén fuera de sí mismo, inserto en las ins-</p><p>tituciones y vigilado por ellas.</p><p>En este ethos existe una separación entre placer y trabajo. Este último tiene</p><p>que ver con el deber, con la responsabilidad, con un papel social que responde y</p><p>atiende las expectativas ajenas.Tiene que ver también con la realización de las</p><p>tareas porque hay que realizarlas, independientemente de que conlleven o no</p><p>satisfacción, de que supongan o no placer. En el caso de no sea así, el individuo</p><p>puede justificarse por la narrativa pública de su grupo, como siendo alguien que</p><p>está «cumpliendo su parte», educando a sus hijos, ahorrando y pensando en el</p><p>futuro, construyendo su casa y manteniéndose como un buen padre y un buen</p><p>profesional. No en vano este es un ethos típicamente masculino, pudiendo estar</p><p>también basado en una rígida separación entre papeles de acuerdo con la iden-</p><p>tidad sexual: padre proveedor y madre dueña de casa.</p><p>El ethos moral-disciplinario parece haber tenido eco en un libro reciente,</p><p>el de la alemana Judith Mair (Mair, 2005). La autora, socia de una agencia de</p><p>publicidad en Alemania, causó una polémica mundial entre los profesionales de</p><p>recursos humanos al denunciar que las prácticas actuales de trabajo en equipo,</p><p>como por ejemplo, el teletrabajo o la participación en las decisiones y en la bús-</p><p>queda de la satisfacción (placer) en el trabajo, generan más problemas que bene-</p><p>ficios.</p><p>La tesis de Mair es que el trabajo debería volver a ser tratado solo como tra-</p><p>bajo, o sea, como una actividad que los individuos tienen que realizar en la</p><p>empresa y no en casa o en los espacios no-profesionales. Esta autora, enfatiza la</p><p>dimensión puramente disciplinaria del trabajo, la cual, en su opinión, fue per-</p><p>dida con la desaparición de las fronteras que separaban el trabajo y la vida pri-</p><p>vada. Una de las reglas que Mair practica en su agencia se expresa por medio de</p><p>la frase: «trabajo no es diversión», o también: «usted no viene a la empresa para</p><p>sentir placer, sino para trabajar».</p><p>Trabajo, en este ethos, trata de la actividad pública; el placer pertenece a la</p><p>esfera privada.Trabajo es trabajo, solo eso. En este ethos, la identidad no está aso-</p><p>ciada al trabajo, no en el sentido de identidad íntima, del «verdadero yo» del indi-</p><p>viduo. Sino que es un papel social que debe ser cumplido y, en ese sentido, el</p><p>individuo que lo realiza aparece ante los ojos de los demás como un «buen hom-</p><p>bre» o una «buena mujer» que no está haciendo otra cosa que no sea su obliga-</p><p>ción. El espacio de la identidad quedaría entonces reservado a otras áreas de la</p><p>ETHOS, SIGNIFICADOS DEL TRABAJO Y DE LAS NARRATIVAS IDENTITARIAS 145</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 145</p><p>vida, como es la familia. No existe una asociación intrínseca entre trabajo e iden-</p><p>tidad, tal como existe en el ethos administrativo, por ejemplo; de esta forma, tal</p><p>vez tenga más sentido hablar de carácter que de identidad en este ethos.</p><p>EL ETHOS ROMÁNTICO-EXPRESIVO</p><p>Este ethos realza la naturaleza expresiva del trabajo, su potencial de realiza-</p><p>ción de la verdadera esencia humana por medio del dominio sobre una obra.</p><p>Aquí, el énfasis está en la dimensión «pericial» del trabajo, esto es, en algo que</p><p>alguien domina y ejecuta con maestría (Sennett, 2008).</p><p>La principal característica de este ethos, y que lo diferencia de los restantes,</p><p>es su énfasis en el trabajo como fin en sí mismo. Este tipo de ética se remonta,</p><p>probablemente, al ideal griego de buena vida, definido por Aristóteles como una</p><p>vida vivida por sí misma, sin necesidad de referencias extrínsecas. Para aquel filó-</p><p>sofo, el trabajo realizado en pro de otra persona era símbolo de privación de la</p><p>propia esencia de la libertad.</p><p>Otra característica que distingue a este ethos es el énfasis en el trabajo como</p><p>reconocimiento por la maestría con que una obra o actividad se hacen, y no por</p><p>el reconocimiento extrínseco, sea en la forma de salario, estatus, prestigio o capa-</p><p>cidad de consumo, como veremos, posteriormente, en el ethos instrumental.</p><p>Cuando alguien trabaja por sí mismo y para sí mismo es menos importante el</p><p>reconocimiento de los otros. Claro que ese tipo de ética funciona en un régi-</p><p>men de pericia, en donde el individuo tiene un «don» y lo talla paciente y dili-</p><p>gentemente hasta que llega a la perfección.Talento, pericia y obra componen de</p><p>esta forma un único conjunto; si el nombre dado a este arreglo es «trabajo», es</p><p>porque desempeña un papel importante en la expresión identitaria del propio</p><p>individuo.</p><p>En este ethos, donde el trabajo es visto como creación, el placer es innega-</p><p>blemente importante. Pero, al contrario del ethos consumista, donde el placer</p><p>también debe ocurrir, aquí el placer deriva del hecho de que el trabajador artista</p><p>«consume» su propia obra a medida que él la crea. Eso porque parte importante</p><p>del placer está asociada al consumo.Tal vez el ethos romántico del trabajo haya</p><p>influenciado al ethos consumista; eso es bastante probable teniendo en cuenta ese</p><p>su carácter de «consumirse a sí mismo» y de obtener placer por ello. Campbell</p><p>(2001), por ejemplo, demuestra magistralmente como el romanticismo influyó</p><p>en la emergencia de la sociedad de consumo.</p><p>146 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 146</p><p>En síntesis, en este ethos el trabajo es importante para la definición de la</p><p>identidad en la medida en que él es, por así decirlo, la identidad en construcción,</p><p>en plena actividad. El problema es que, en la actualidad, eso puede ser dificulta-</p><p>do, primero, por la dificultad de que alguien se dedique a un «don», a un talen-</p><p>to y a una pericia (es necesario, hoy, hacer de todo al mismo tiempo, y rápido);</p><p>segundo, por la voracidad consumista que alcanza de pleno al núcleo de este</p><p>ethos, redescribiendo el sentido y el valor del placer y de la satisfacción de él</p><p>derivado con la finalidad de poner la rueda del consumo y de la economía de</p><p>mercado en pleno funcionamiento.</p><p>EL ETHOS CONSUMISTA</p><p>En este ethos el trabajo está descrito como medio para obtención de la satis-</p><p>facción. Este término se hizo muy común en las actuales prácticas de recursos</p><p>humanos. Se cree que, cuanto mayor es la satisfacción, mayor es la posibilidad de</p><p>que el profesional alcance altos niveles de desempeño y productividad. Adicio-</p><p>nalmente, con la introducción</p><p>del discurso de la calidad de vida y de la respon-</p><p>sabilidad social (para no mencionar otros, como el de gobierno corporativo y</p><p>«mejores lugares para trabajar»), las empresas pasaron a interesarse más detenida-</p><p>mente por los aspectos motivacionales comprendidos en las relaciones de traba-</p><p>jo. Independientemente de si fueron llevadas a cabo por causas humanistas o</p><p>meramente por el interés de obtener una mayor rentabilidad, el hecho es que la</p><p>gestión de la satisfacción entró a formar parte de las prioridades del área de</p><p>Recursos Humanos y del resto de la empresa.</p><p>En el campo de la psicología, en el cual la cuestión de la satisfacción está</p><p>ampliamente estudiada, fue Elton Mayo quien primero la asoció al trabajo. Sus</p><p>famosos estudios Hawthorne con grupos de trabajo en la década de los treinta,</p><p>provocaron que los gestores se preocuparan por los aspectos sociales del ambien-</p><p>te de trabajo y no, como era la costumbre de la época, solo con los aspectos</p><p>racionales, productivos u operacionales –algo en lo que Taylor y su administra-</p><p>ción científica de tiempos y movimientos dejaron su innegable contribución–.</p><p>A partir de entonces fue aumentando la sensibilidad con respecto a los aspectos</p><p>socio-técnicos del trabajo.</p><p>La manera de pensar la satisfacción tiene que ver tanto con la aparición de</p><p>las teorías comportamentales sobre la motivación como con el desarrollo de las</p><p>teorías cognitivas. Para las primeras, el comportamiento, la acción, resultan del</p><p>ETHOS, SIGNIFICADOS DEL TRABAJO Y DE LAS NARRATIVAS IDENTITARIAS 147</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 147</p><p>deseo de eliminar una necesidad –una carencia del individuo, que puede ser de</p><p>orden biológico, social o más elevada (espiritual, por ejemplo)–. En general, las</p><p>teorías comportamentales insisten sobre los aspectos extrínsecos de la motiva-</p><p>ción. O sea, creen que es necesario que haya motivos externos para que los indi-</p><p>viduos se comporten de una determinada manera: por ejemplo, un buen salario.</p><p>El individuo, desde esta perspectiva, solo quedaría satisfecho cuando el ambien-</p><p>te externo le permitiese una recompensa.</p><p>Las teorías cognitivas se preocupan por las actividades mentales y las per-</p><p>cepciones mediante las cuales las personas determinan si están o no satisfechas.</p><p>Lo que importa, para estas teorías, es el modo según el cual el individuo inter-</p><p>preta su situación en un determinado momento y con relación a un determi-</p><p>nado trabajo. La satisfacción es de esta forma definida como un sentimiento</p><p>personal, cualitativo, que depende del aparato cognitivo del individuo, de sus</p><p>memorias afectivas y de sus mapas mentales de decodificación de la realidad.</p><p>La consecuencia práctica de esta forma de entender la satisfacción es la preocu-</p><p>pación porque las empresas entiendan lo que sus empleados están sintiendo o</p><p>cómo evalúan su vínculo con el trabajo. De ahí que las encuestas de satisfacción</p><p>se hayan convertido en algo banal actualmente.A través de las mismas se solici-</p><p>ta a los empleados que expresen su percepción sobre aspectos organizacionales</p><p>cruciales, como el ambiente de trabajo, la relación con el líder, las relaciones</p><p>interpersonales, los procesos de comunicación, entre otros aspectos.</p><p>Al mismo tiempo, la preocupación por identificar niveles de satisfacción se</p><p>trasladó también fuera del campo estrictamente psicológico.Y tal vez la más</p><p>notable forma de esto la tenemos en el campo de la relación entre la empresa y</p><p>sus consumidores. La cultura de servicios que se consolidó en las últimas déca-</p><p>das trajo el lema de la «satisfacción del cliente»; lema al que nos hemos acostum-</p><p>brado. No solo el área de RR. HH. ha de estar implicada en la administración del</p><p>nivel de satisfacción de los empleados, sino que toda la empresa, especialmente</p><p>su departamento de marketing, ha de saber cómo anda la satisfacción de sus</p><p>clientes. Un cliente insatisfecho es una clara señal de peligro, porque puede sim-</p><p>plemente dejar de consumir. Podemos decir que una especie de paranoia de la</p><p>satisfacción se apoderó de la cultura de consumo occidental.</p><p>Pero ¿de qué forma la problemática de la satisfacción nos ayuda a entender</p><p>el ethos consumista del trabajo? En este ethos el trabajo debe proporcionar satis-</p><p>facción. ¿Cómo evaluar un buen trabajo? Por su capacidad de propiciar satisfac-</p><p>ción a la persona que lo realiza. Se trata de una mentalidad idéntica a la que exis-</p><p>te en la relación cliente-producto: si la experiencia no genera placer, si ella no</p><p>148 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 148</p><p>satisface (aplaca) alguna necesidad, real o imaginaria, del cliente, no es exitosa.</p><p>Dicho de manera más directa: si no hay satisfacción no hay generación de valor</p><p>económico, porque este depende de un reconocimiento por parte del cliente.</p><p>Reconocimiento, en ese caso, significa consentimiento, aprobación y, sobre todo,</p><p>fidelidad.El vínculo que une a la empresa, a través de sus productos con el clien-</p><p>te es, por lo tanto, la satisfacción.</p><p>Podríamos sintetizar lo dicho señalando algunas otras características del</p><p>ethos consumista del trabajo, específicamente en lo concerniente a la cuestión de</p><p>la identidad. En primer lugar, la ética del placer y la paranoia de la satisfacción fun-</p><p>cionan como estándares de medida por los cuales el individuo toma decisiones</p><p>en su carrera profesional. La regla es maximizar el placer y minimizar la inco-</p><p>modidad. En segundo lugar, en este ethos la constitución de la identidad</p><p>depende de cuánto de placer el trabajo en cuestión «agrega»; tendrá más opor-</p><p>tunidades de expresar la identidad aquel trabajo menos conflictivo y exigente</p><p>en términos de renuncias y necesidad de postergaciones. En tercer lugar, la</p><p>identidad está pensada como parte de un circuito de consumo: se asume una</p><p>identidad dependiendo de cuánto ella tenga de visibilidad, estatus y prestigio, así</p><p>como de coherencia con los ideales identitarios del sujeto (ideales de consumo).</p><p>En cuarto lugar, en este ethos el placer está en realizar alguna cosa por y para</p><p>uno mismo, y no para otro: alguien trabaja para sí mismo y sus ideales, y no por</p><p>una ética colectiva o ideal colectivo. En el extremo, la preocupación mayor es el</p><p>nivel de ingresos y el poder adquisitivo para permitir el acceso al mercado de</p><p>bienes de consumo –o también al mercado de sensaciones–. Quiere esto decir que</p><p>el trabajo, en este ethos, es solo un medio para la obtención del placer y de la satis-</p><p>facción que él trae (Bauman, 1998).</p><p>EL ETHOS INSTRUMENTAL</p><p>El ethos instrumental enfatiza la dimensión liberal del trabajo, es decir, su</p><p>característica de empleo; se puede decir que este ethos es el resultado del pensa-</p><p>miento económico en el cual el trabajo es considerado como un intercambio,</p><p>sometido a la lógica capitalista de la eficiencia y la productividad. Desde el punto</p><p>de vista de la empresa, el trabajo es una relación en la cual esta espera el máxi-</p><p>mo desempeño del individuo en el desarrollo de sus funciones. En ese sentido,</p><p>depende del crecimiento del propio negocio, de variables externas de mercado</p><p>(como son los ciclos económicos, las constricciones y expansiones sectoriales, el</p><p>ETHOS, SIGNIFICADOS DEL TRABAJO Y DE LAS NARRATIVAS IDENTITARIAS 149</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 149</p><p>nivel de intensidad del trabajo, el capital necesario, etc.), de las competencias del</p><p>individuo (en el sentido de capacidad de realización) y otros tipos procesos,</p><p>estructuras y tecnologías.</p><p>En este ethos el trabajo no es una certeza, es un vínculo inestable; no son</p><p>valorizadas sus características subjetivas, su sentido, su valor o importancia desde</p><p>el punto de vista de los individuos a los que atañe; tampoco se aprecia aquí su</p><p>asociación con la identidad, a menos que esta asociación redunde en la creación</p><p>de un valor económico, como cuando un vendedor «presta» su personalidad para</p><p>seducir al cliente y, si fuera necesario, a la calidad del producto en cuestión.</p><p>Karl Marx ya había captado esta condición del trabajo cuando, en 1848, en</p><p>su Manifiesto comunista, describía el triunfo</p><p>de la visión económica sobre las tra-</p><p>diciones comunales anteriores al capitalismo. La ascensión de la burguesía y de</p><p>su nuevo aparato ideológico destruyen los lazos tradicionales basados en el</p><p>altruismo y en la «identificación con el prójimo». En su lugar, coloca el interés</p><p>económico.</p><p>Mientras tanto, la visión de un capitalismo egoísta y financieramente orien-</p><p>tado encuentra su apoyo ideológico en la clásica y célebre proposición de la teo-</p><p>ría del amor propio de Adam Smith. Para Smith, la eficiencia del trabajo podría</p><p>ser controlada y manipulada por medio de su división y organización. En las</p><p>manos de Smith, el trabajo se convierte en una especie de commodity, cuyo valor</p><p>puede ser determinado en horas y que se encuentra situado dentro de un siste-</p><p>ma económico de intercambios. El fundamento motivacional de esos intercam-</p><p>bios no es otro que el interés personal. Obviamente, la teoría del amor propio es</p><p>un corolario de la teoría de la división y especialización del trabajo, en la medi-</p><p>da en que el individuo no controla ya la totalidad de los medios que le permi-</p><p>ten satisfacer sus necesidades, debe entonces depender de otros y estos de él.</p><p>Economía y moral nacen de la mano en la obra de Adam Smith.</p><p>En este ethos, por lo tanto, lo que está en cuestión es el valor social del tra-</p><p>bajo.Y debemos entender por valor social la capacidad productiva del trabajo, sea</p><p>el medido en horas o en «conocimiento». Porque, al final, la llamada «economía</p><p>del conocimiento» no abolió el trabajo; por el contrario, lo re-situó en nuevos</p><p>circuitos de producción en los cuales son valorizados otros aspectos además del</p><p>tiempo de trabajo strictu sensu.</p><p>150 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 150</p><p>EL ETHOS ADMINISTRATIVO</p><p>Definiendo a la administración</p><p>Este ethos está íntimamente relacionado con los discursos del management. Se</p><p>trata de creencias diseminadas por consultores, emprendedores, gestores de recur-</p><p>sos humanos, escuelas de negocio o de administración, «gurúes» empresariales, por</p><p>la literatura de gestión y por los medios de negocios. Es el dialecto usado en los</p><p>medios corporativos para explicar los fenómenos observados o también para legi-</p><p>timar las acciones practicadas. De acuerdo con Wood y Paes de Paula (2002), el</p><p>campo de la gestión empresarial superó la definición simple de área de conoci-</p><p>miento, ganando el estatus de sector de negocios, de una industria.</p><p>Estudiosos del discurso administrativo contribuyeron a crear algunas carac-</p><p>terísticas clave de ese tipo de literatura. Por ejemplo,Wood y Paula (2002) des-</p><p>tacan que nace de una intersección entre la oferta de panaceas administrativas, la</p><p>búsqueda ansiosa de soluciones fáciles para todos los males de la gestión y un</p><p>clima de turbulencias y grandes cambios.Transformadas en modas y modismos</p><p>administrativos, son aplicadas sin un discernimiento sustancial sobre sus premisas</p><p>y finalidades, lo que acaba transformando las intervenciones en soluciones</p><p>inconsistentes y, en el mejor de los casos, paliativas.</p><p>De esta forma, a pesar de las posibles inconsistencias y futilidades que pue-</p><p>den ser imputadas a esta literatura, estudios como los de Furusten (1999) y</p><p>Epstein (2001), por ejemplo, destacan que ha influido decisivamente en la con-</p><p>solidación de un ideario administrativo, en el cual términos como excelencia,</p><p>performance, eficiencia y competencias se han popularizado en el discurso de ges-</p><p>tores y profesionales en el contexto corporativo. Afirmaciones semejantes se</p><p>hacen deliberadamente por la prensa popular de gestión tal y como demuestran</p><p>Mazza y Álvarez (2000), quienes verificaron la influencia de ese medio en las</p><p>prácticas administrativas italianas.</p><p>El ethos administrativo nace de la confluencia de cuatro transformaciones. La</p><p>primera, es la que Deeks (1993) denomina como cultura de los negocios. Entre</p><p>las principales premisas de esta cultura se encuentra un creciente poder de</p><p>influencia y decisión de las empresas en la vida social en general; la atribución</p><p>de los más elevados estatus sociales a personalidades del mundo corporativo,</p><p>como los ejecutivos u hombres y mujeres de negocios; asimismo, se caracteriza</p><p>por el creciente papel decisivo de las empresas en el sistema educativo, definien-</p><p>do cuáles son las habilidades a desarrollar y cursos a realizar; y por una invasión</p><p>ETHOS, SIGNIFICADOS DEL TRABAJO Y DE LAS NARRATIVAS IDENTITARIAS 151</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 151</p><p>de la cultura de los negocios, a través de los medios de comunicación, en dife-</p><p>rentes ámbitos de la vida material, intelectual y espiritual.</p><p>La segunda transformación está asociada al movimiento administrativo, sur-</p><p>gido en la década de los ochenta en países como Inglaterra y Estados Unidos.</p><p>En Inglaterra, el movimiento comienza con el ascenso al poder del Gobierno de</p><p>Margaret Thatcher, que introduce en la agenda política una serie de reformas de</p><p>cuño administrativo destinadas a incrementar la eficiencia de las instituciones</p><p>públicas. De acuerdo con Gay (1996, 1997), el proyecto thatcheriano compren-</p><p>dió no solo una cruzada económica, sino también moral.</p><p>Se desarrolló en suelo británico una cultura de empresa generalizada, en la</p><p>cual se exhibían y eran ampliamente valoradas cualidades emprendedoras como</p><p>la autoconfianza, la responsabilidad personal, el desempeño, la disposición a asu-</p><p>mir riesgos y la consecución de objetivos. Esta cultura de empresa se sustentaba</p><p>también en los discursos, programas y tecnologías administrativas desarrolladas</p><p>dentro y, principalmente, fuera del ámbito político gubernamental.</p><p>La tercera transformación es la que, en los Estados Unidos, fue denomina-</p><p>da como culto a la excelencia. La principal finalidad de ese culto fue transfor-</p><p>mar a los individuos en emprendedores. De acuerdo con Gay (1996, 1997), el</p><p>proyecto trataba de transformar la sociedad en una sociedad de emprendedores</p><p>o de pequeñas empresas y comprendía diversos aspectos relacionados con la</p><p>dirección, el uso del tiempo, la moral y la economía. De esta forma, al igual que</p><p>las antiguas doctrinas patronales del siglo XIX estuvieron interesadas en transfor-</p><p>mar los hábitos necesarios para llevar a cabo la transformación económica aso-</p><p>ciada a la industrialización, en la década de los ochenta, con el culto a la exce-</p><p>lencia, se inicia un proyecto moral en el cual los individuos son llevados a redes-</p><p>cribirse a partir del espíritu de la empresa.</p><p>La cuarta transformación tiene que ver con lo que Ehrenberg (1991) deno-</p><p>mina como culto de la performance. Él muestra cómo, en las décadas de los ochen-</p><p>ta y los noventa, Francia asistió a la emergencia de un nuevo sentimiento cultural</p><p>en el cual se celebra la veneración de los vencedores, deportistas y emprendedo-</p><p>res. Es como si hubiese habido una «resurección» del ideal de país-empresa pro-</p><p>puesto hace más de un siglo por Saint-Simon. La cultura de la performance se</p><p>había entrelazado con la cultura popular francesa y había dado origen a una</p><p>nueva mitología de los dioses, semidioses y superhéroes que mostraban una mez-</p><p>cla de gusto por la aventura, deseo de consumo, voluntad de competir y volun-</p><p>tad de ascenso personal.</p><p>152 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 152</p><p>Esta cuarta transformación puede ser asociada a lo que Wood y Paes de</p><p>Paula (2002) llaman como cultura del management. Según esos autores, tal cultura</p><p>posee como características la creencia en una sociedad de libre mercado; una</p><p>visión del individuo como un emprendedor individual; el culto a la excelencia</p><p>como forma de perfeccionamiento individual y colectivo; el culto a figuras</p><p>emblemáticas, como los gerentes-héroes y los gurúes empresariales; y la creencia</p><p>en tecnologías administrativas que permiten racionalizar las actividades organi-</p><p>zadas en grupo.</p><p>Administración y trabajo</p><p>¿Cuál es la concepción del trabajo en el ethos administrativo? En primer</p><p>lugar, este ethos insiste en las características individuales del profesional. Por lo</p><p>tanto,</p><p>lo que está en evidencia aquí es la individualidad, sus preferencias, intere-</p><p>ses y necesidades. En segundo lugar, es un ethos enteramente moldeado por las</p><p>premisas del administrador, entre ellas el culto a la excelencia, al performance y a</p><p>la cultura del management. En tercer lugar, está asociado también a la cultura del</p><p>emprendimiento y a su idea de que el individuo debe constituir su propia</p><p>empresa, sin dependencia de las instituciones, solo con la confianza en su propio</p><p>capital social, humano o intelectual. Con esas tres observaciones, podemos pasar</p><p>a una presentación de las principales premisas de este ethos sobre lo que es tra-</p><p>bajo, su sentido y su papel en la definición de la identidad.</p><p>Para ilustrar nuestras afirmaciones vamos a tomar como ejemplo distintos</p><p>apartados de artículos publicados en una de las principales revistas más popula-</p><p>res de negocios de Brasil,Você S. A. que se edita desde 1998 y que se formó al</p><p>dividirse la revista Exame, de la editora Abril. Está especializada, editorialmente,</p><p>en el segmento de formación de ejecutivos, publicando un ejemplar por mes, en</p><p>el cual se discuten temas como el trabajo, la carrera y perspectivas profesiona-</p><p>les, las tendencias en el mercado, las equivocaciones y aciertos de los profesiona-</p><p>les considerados exitosos, las reglas y consejos de etiqueta general, las instruccio-</p><p>nes sobre los procesos de selección de personal, entre otros temas relacionados</p><p>con la gestión de personas y las estrategias profesionales. Este tipo de literatura</p><p>se encuentra fácilmente en cualquier gran ciudad del mundo, usando términos</p><p>muy parecidos (provenientes, en gran parte, del inglés).</p><p>En este ethos reina la idea de que los individuos no deben buscar más</p><p>empleo. Es decir, el trabajo no existe más, al menos en la forma como existía</p><p>ETHOS, SIGNIFICADOS DEL TRABAJO Y DE LAS NARRATIVAS IDENTITARIAS 153</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 153</p><p>antes: contrato de trabajo, estabilidad, vínculo relativamente estable con la orga-</p><p>nización y progresión lineal en la jerarquía dependiendo del tiempo de trabajo</p><p>en la empresa. La estabilidad se sustituye por la incertidumbre y en lugar de un</p><p>contrato de trabajo nos encontramos con la idea de empleabilidad. Pero, si un</p><p>tipo de institucionalización del trabajo, el empleo, ha llegado a su fin, ¿Qué debe-</p><p>mos poner en su lugar?; al final, las personas continúan trabajando, y mucho.</p><p>El concepto de empleo es substituido por el de proyecto. Trabajar es, por</p><p>tanto, tener un proyecto personal en el cual el profesional reflexiona sobre sus</p><p>gustos, necesidades, deseos, competencias y potenciales. Como leemos en Você</p><p>S. A. (1999): «Hoy es fundamental que usted tenga un gran proyecto –un pro-</p><p>yecto que sea importante, que marque la diferencia, que dé resultado y que le</p><p>transforme en una estrella» (p. 34). El proyecto se vuelve aquí sinónimo del pro-</p><p>pio «yo», de la propia identidad. «"The brand called you": la marca llamada Tú.</p><p>Su proyecto y su marca caminan juntos: ambos dependen de la habilidad que</p><p>tenga para venderse a sí mismo como proyecto» (id. ibídem, p. 41). La continui-</p><p>dad del empleo es sustituida por la idea de fluidez de los proyectos: «Usted</p><p>aprendió a moverse de proyecto en proyecto en un mundo donde el trabajo es</p><p>definido por proyectos. Usted aprendió la nueva ecuación del mundo del traba-</p><p>jo: usted = sus proyectos» (id. ibídem, p. 44).</p><p>En el ethos administrativo, el trabajo es privatizado, entra en la órbita de la</p><p>«personalidad de cada individuo». Es interesante señalar que el trabajo no es des-</p><p>crito más como una actividad remunerada, hecha a cambio de algo (salario), sino</p><p>como una de las caras estéticas del yo, como su expresión y consustanciación. En</p><p>ese sentido el ethos administrativo parece reflejar tanto la perspectiva de Marx</p><p>sobre el trabajo como exteriorización del sujeto como la perspectiva puritana o</p><p>protestante del trabajo como vocación. Obviamente el concepto religioso es sus-</p><p>tituido por otros términos laicos, como éxito, proyecto de vida y coincidencia</p><p>entre el yo y el trabajo que se realiza. No es difícil encontrar también en esta</p><p>descripción del trabajo influencias del ethos romántico expresivo, en la medida en</p><p>que se enfatiza el carácter estético del trabajo, su papel en la construcción de la</p><p>obra individual.</p><p>PROBLEMÁTICA ACTUAL DE LA RELACIÓN ENTRE TRABAJO E IDENTIDAD</p><p>Estos cinco ethos actúan como vocabularios en los cuales se basan las narra-</p><p>tivas identitarias. Toda identidad se constituye por referencia al otro, es decir, las</p><p>154 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 154</p><p>narrativas son construidas socialmente. Pero ocurre que el mantenimiento de</p><p>estos ethos es llevado a cabo hoy en día en un contexto de inestabilidad insti-</p><p>tucional. Un ethos, un vocabulario, no se mantiene en el vacío; depende de un</p><p>encuadramiento institucional que, por definición, estandariza, estabiliza y legiti-</p><p>ma su contenido.Y ¿cuáles son las instituciones modernas que anteriormente</p><p>sustentaban la metanarrativa del trabajo? ¿Cuáles eran los mecanismos de socia-</p><p>lización de los individuos en su relación con tal metanarrativa?</p><p>El sentido moderno del trabajo, de naturaleza esencialista y central, o sea,</p><p>como sujeto, podía encontrar su configuración en, por lo menos, tres institucio-</p><p>nes «sólidas»: la Iglesia, la Empresa y el Estado. Cuando consideramos la ética</p><p>protestante, por ejemplo (ella era una metanarrativa), su acción de socialización</p><p>ocurría gracias a los evangelistas, a las autoridades públicas y a los propios</p><p>empresarios. Estos eran parte interesada en esa socialización debido al carácter</p><p>«disperso» y «pernicioso» de las conductas de los trabajadores de entonces, cuya</p><p>transformación era inevitable y urgente desde el punto de vista de las nuevas</p><p>necesidades del capitalismo industrial: compromiso y disciplina en el trabajo,</p><p>(Anthony, 1977).</p><p>Lo mismo puede decirse de los reformadores protestantes, que veían en la</p><p>inculcación de la ética del trabajo un notable proceso de hacer que las personas</p><p>fueran dóciles, tal como antes lo hacían sus compañeros monjes en la Edad</p><p>Media.Y ¿con relación al Estado? El trabajo, al ser elegido como principal vía</p><p>disciplinaria, funcionó, junto con las políticas «higiénicas» del Estado moderno,</p><p>como aliado en el control poblacional y la regulación del binomio producción-</p><p>consumo. Quiere esto decir que el discurso de la centralidad del trabajo funcionó</p><p>como el ingrediente «ideológico» de un gigantesco proyecto civilizador. Pero y</p><p>ahora, ¿qué ocurre cuando este monumento está siendo demolido, fracturado en</p><p>varios ethos?</p><p>El desmantelamiento del trabajo es parte de un acontecimiento mayor: la</p><p>quiebra del modelo moderno de ir añadiendo al agregado compuesto por el indi-</p><p>viduo, la sociedad y el Estado. En el campo filosófico, como vimos al comienzo</p><p>de este capítulo, tal desmantelamiento tiene que ver con una crítica más amplia</p><p>al ideal del sujeto moderno, cuya racionalidad le garantizaba coherencia y unidad</p><p>(Rorty, 1989; 1991). Lo más importante es que los cinco ethos descritos testimo-</p><p>nian que la experiencia con el trabajo está escindida, así como la identidad del</p><p>trabajo. El filósofo francés J. F. Lyotard (Lyotard, 1979) consideró tal fenómeno</p><p>como prueba del «fin de las metanarrativas» modernas y la llegada de la post-</p><p>modernidad. Estas grandes narrativas se relacionan con proyectos amplios como</p><p>ETHOS, SIGNIFICADOS DEL TRABAJO Y DE LAS NARRATIVAS IDENTITARIAS 155</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 155</p><p>el de la Iglesia, el Estado, el Hombre y, también, el del Trabajo. Narrativas amplias</p><p>que se apoyan en instituciones igualmente amplias y sólidas.</p><p>El desmantelamiento de la metanarrativa del trabajo incluye, por lo tanto, un</p><p>ataque a su base institucional. Cuando el trabajo pierde su función de generador</p><p>de valor económico, los arreglos institucionales se alteran igualmente. Después de</p><p>la ola de reestructuración de las empresas que va desde la década de los ochenta</p><p>hasta nuestros días, particularmente en</p><p>los países desarrollados, se hizo difícil con-</p><p>tinuar con la narrativa de la importancia «esencial» del trabajo –sobre todo para</p><p>los administradores «medios» (Scase & Goffee, 1989)–. Si a lo dicho sumamos la</p><p>des-institucionalización política del trabajo, especialmente como consecuencia</p><p>de la crisis de los llamados Estados del Bienestar Social, la narrativa ontológica</p><p>ligada a la metanarrativa del trabajo, difícilmente puede mantenerse.</p><p>En resumen, las instituciones parecen no garantizar más una exclusiva</p><p>metanarrativa del trabajo. El ethos del consumo, por ejemplo, es alimentado por</p><p>el mercado, él mismo no puede ser considerado como una institución en sen-</p><p>tido estricto, pero es con seguridad una máquina capaz de formalizar, estabili-</p><p>zar y diseminar vocabularios –narrativas sobre el sentido del trabajo–. Lo</p><p>mismo puede decirse del ethos administrativo, este sustentado por varios pila-</p><p>res institucionales que incluyen firmas de consultoría, «gurúes» y consultores</p><p>empresariales, escuelas de negocio con sus profesores y medios –con su avalan-</p><p>cha de libros, revistas e imágenes–. El ethos instrumental, a su vez, es usado</p><p>mucho por las empresas que, frente a un panorama de intensa presión para la</p><p>obtención de resultados y de lucro, justifican sus acciones como las más «racio-</p><p>nales» y según las «reglas del juego».Y ¿con relación al ethos disciplinario, esta-</p><p>ríamos presenciando su fin? Seguramente no. Instituciones como la Iglesia y,</p><p>principalmente, las generaciones anteriormente socializadas en sus principios,</p><p>aún preservan aspectos valorativos de ese ethos, haciéndole tener alguna fuerza</p><p>de persuasión.</p><p>Así, los individuos, en su proceso de construcción de su identidad en el tra-</p><p>bajo, circulan por uno o más de estos ethos o son expuestos a ellos.Tienen con-</p><p>tacto con sus distintas narrativas y, consecuentemente, la situación puede generar</p><p>confusión, perplejidad o ansiedad. ¿En quién creer? ¿En el padre (o equivalentes)?</p><p>que aún afirma que el trabajo dignifica al hombre. ¿O en el «gurú»?, que dice</p><p>contar con la receta lista para el éxito seguro, con tan solo asistir a sus cursos de</p><p>fin de semana ¿O también en la empresa?, que al tiempo que socializa a sus</p><p>miembros en los valores de su cultura organizacional (haciéndoles comprome-</p><p>terse), puede despedirlos cuando se encuentre en un momento de baja produc-</p><p>156 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 156</p><p>tividad? En el apartado siguiente concluimos este capítulo con una reflexión</p><p>sobre estas cuestiones.</p><p>CONCLUSIONES: ¿MIEDO O ESPERANZA?</p><p>Dos visiones aparentemente distintas sobre cómo responder a estas cuestio-</p><p>nes pueden ser obtenidas en las obras del sociólogo francés Alain Ehrenberg</p><p>(Ehrenberg, 1991; 1995; 1999) y del sociólogo alemán Ulrich Beck (Beck, 1992;</p><p>2000; 2002), con ellas que cerramos este capítulo.</p><p>El primero de estos dos sociólogos, tal vez el más escéptico (¿realista?), afir-</p><p>ma que la ausencia o fragilidad de referencias institucionales claras genera per-</p><p>plejidad en los individuos que, incapaces de encontrar recursos internos para</p><p>lidiar con las contradicciones de los distintos sistemas de sentido de la post-</p><p>modernidad, sucumben a la depresión. El segundo, más optimista (¿esperanza?),</p><p>afirma que, con la quiebra del proyecto moderno basado en el principio de iden-</p><p>tidad como unidad temporalmente estable, compete a los individuos administrar</p><p>sus proprios proyectos de vida dentro de un proyecto de individualización con</p><p>dosis variadas, mas inevitables, de riesgo (discontinuidad, ruptura, fracaso, etc.).</p><p>¿Quién tiene razón?</p><p>Tal vez no consigamos responder directamente a esta pregunta, pero pode-</p><p>mos ofrecer algunos parámetros para la reflexión. Si, por un lado, Ehrenberg</p><p>enfatiza una concepción de la identidad como un proceso de institucionalización</p><p>social, por el otro, Beck la considera una cuestión de acción individual sin asistencia</p><p>(o con muy poca asistencia a priori). Simplificando al máximo, podríamos decir</p><p>que el «individuo» de Ehrenberg –y de otros intelectuales franceses dedicados al</p><p>estudio de este problema (por ejemplo: Castel, 1995; Dufour, 2005)– es alguien</p><p>que necesita tener un ambiente rico en recursos sociales. El Estado del Bienes-</p><p>tar social, con sus políticas de acceso, ilustra muy bien este punto. Es el Estado</p><p>quien tiene que ofrecer esos recursos –o facilitarlos–, pues de otro modo, difícil-</p><p>mente serán adquiridos por los individuos, sea debido a la «complejidad del</p><p>mundo contemporáneo» o sea debido a la propia limitación de la individualidad.</p><p>Beck, y otros «liberales» como él (inclusive el filósofo Richard Rorty</p><p>[Rorty, 1989] y el sociólogo Anthony Giddens [Giddens, 2002]), parecen presu-</p><p>poner, o tomar por cierto, que el individuo tiene una importante responsabili-</p><p>dad en el proceso de constitución de sí mismo, asumiendo tal vez una postura</p><p>más activa con relación al ambiente, y menos dependiente de las instituciones.</p><p>En los países ricos, de hecho, parece que la capacidad de acción del individuo es</p><p>ETHOS, SIGNIFICADOS DEL TRABAJO Y DE LAS NARRATIVAS IDENTITARIAS 157</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 157</p><p>ayudada por un entorno más favorable. Pero, en otros ambientes, donde el capi-</p><p>tal social es pobre y se encuentra restringido a «instituciones ricas» (por ejemplo,</p><p>empresas globales que funcionan como verdaderos canales de capital social en un</p><p>ambiente externo inhóspito para la mayoría), la acción individual sin asistencia</p><p>puede representar un peligro potencial.</p><p>Sin pretensiones de agotar la cuestión, al menos podemos recomendar que</p><p>los discursos de las ciencias humanas, particularmente el de la psicología del tra-</p><p>bajo, se tornen más conscientes de una importante contradicción existente en el</p><p>campo del trabajo y la identidad en el mundo contemporáneo: el hecho de haber</p><p>sido llevados a esperar tanto del trabajo y, al mismo tiempo, estar frente a la</p><p>imposibilidad de alcanzar ese objetivo. Mientras insistamos en la centralidad del</p><p>trabajo para la definición de la identidad, o, por lo contrario, en su «muerte» pura</p><p>y simple, dejaremos de lado una amplia variedad de fenómenos sin estudiar.</p><p>BIBLIOGRAFÍA</p><p>ANTHONY, P. D. (1977): The ideology of work, Londres:Tavistock.</p><p>–––– (1980): «Work and the loss of meaning», en International Social Science Jour-</p><p>nal, vol. 32, n.º 3, pp. 416-426.</p><p>BAUMAN, Z. (1998): Work, consumerism and the new poor, Buckingham: Open</p><p>University Press.</p><p>BECK, U. (1992): Risk society, London: Sage.</p><p>–––– (2000):The brave new world of work, Cambridge: Polity.</p><p>–––– (2002): Individualization, Londres: Sage.</p><p>BERGER, P. (1964): «Some general observation on the problem of work», en P.</p><p>Berger (ed.), The human shape of work, New York: Mcmillan, pp. 211-241.</p><p>BRAVERMAN, H. (1974): Labour and monopoly capital. New York: Monthly Review</p><p>Press.</p><p>CAMPBELL, C. 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São Paulo: Fgv-Eaesp.</p><p>160 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 160</p><p>El acoso laboral: una relectura</p><p>desde la psicología social</p><p>Victoria Zarco Martín y Andrés Rodríguez Fernández</p><p>INTRODUCCIÓN</p><p>El ser humano es un ser complejo, constituido por múltiples dimensiones,</p><p>de entre las que destacamos la personal y la social, pues toda actividad humana</p><p>refleja estos dos aspectos inherentes a su propia naturaleza. Por otra parte, la acti-</p><p>vidad laboral engloba a las dos, por lo que podemos hablar en rigor de la dimen-</p><p>sión social del trabajo. En efecto, la persona que trabaja nunca está sola, sino que</p><p>se encuentra vinculada a otras personas, a quienes se manifiesta a través de las</p><p>actividades de su trabajo, cobrando valor y significación ante los demás; de esta</p><p>manera, concebimos el trabajo como una actividad personal y social que aporta,</p><p>además, un valor a la comunidad.</p><p>La persona que no trabaja, el ocioso, el desempleado, siente una especie de</p><p>aislamiento, siendo este uno de los efectos del desempleo que más repercute psi-</p><p>cológicamente en el ser humano. La proyección social del trabajo no solo se da</p><p>en un nivel horizontal, sino también vertical, pues está claro que los beneficios</p><p>laborales de un trabajador alcanzan a los integrantes de la comunidad, pero tam-</p><p>bién la actividad laboral que ha realizado la humanidad a lo largo de la historia</p><p>en la industria, en el comercio, en las comunicaciones, etc., ha servido y sigue</p><p>sirviendo como punta de lanza para los nuevos trabajos de hoy y del futuro.</p><p>El trabajo es, pues, puente y vínculo de las generaciones, es el fenómeno que</p><p>provee de continuidad histórica a la humanidad y trasciende lo meramente tran-</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 161</p><p>sitorio y circunstancial. La vertiente social del trabajo se extiende y explica muy</p><p>bien dentro del marco de la cultura, puesto que esta coexiste con el fenómeno</p><p>social, identificando el ser y el quehacer de una comunidad determinada. La cul-</p><p>tura laboral es parte viva y dinámica de la cultura, o, mejor aún, es la manifesta-</p><p>ción de la cultura de una comunidad en su actividad laboral. Precisamente, por</p><p>su repercusión social, el trabajo ha de entenderse y practicarse como un servi-</p><p>cio, y para lo que sirve es para darle un valor agregado a la comunidad a través</p><p>de la generación de riqueza que le proporciona, promoviendo, al mismo tiem-</p><p>po, el desarrollo de la persona; el trabajo, pues, aporta un doble significado posi-</p><p>tivo, de crecimiento personal y de calidad de vida para la sociedad.</p><p>Debido a su naturaleza tanto personal como social, el trabajo ha de ser inte-</p><p>gral, es decir, debe promover el crecimiento del ser humano.Así, este no puede</p><p>ni debe limitarse a la mera dimensión individual ni tampoco encerrarse en el</p><p>egoísmo, sino que ha de estar vinculado al bien común. En efecto, si el trabajo</p><p>constituye una actividad socialmente útil y enriquecedora, generadora de valor</p><p>agregado, requiere que su planificación, organización y ejecución, así como sus</p><p>beneficios, se entiendan necesariamente dentro de un contexto social.</p><p>La evidencia de la dimensión social del trabajo se impone por sí misma y</p><p>explica por que, además del indiscutible beneficio personal que conlleva, produ-</p><p>ce también ventajosas consecuencias sociales al satisfacer las necesidades de los</p><p>miembros de la comunidad. Por ello, se destaca que el trabajo y el progreso social</p><p>se den al mismo tiempo y, además, en forma directamente proporcional, ya que</p><p>en la medida en que el trabajo sea más productivo y de calidad, el progreso y el</p><p>desarrollo de la comunidad serán más significativos.</p><p>Un aspecto muy importante relacionado con el trabajo es el proceso de</p><p>mejora continua que se produce gracias a la participación responsable y entusias-</p><p>ta de los que trabajan en las empresas; este aspecto es otro hecho evidente de la</p><p>dimensión social del trabajo, no solo por lo que se refiere al esfuerzo actual de</p><p>los trabajadores, sino también por la sustancial mejora laboral que se ha logrado</p><p>a través del esfuerzo de las distintas generaciones a lo largo de la historia. Los</p><p>conocimientos y experiencias acumulados en muchos años de actividad laboral</p><p>han servido para que las sucesivas generaciones hayan podido lograr mejores</p><p>niveles de desempeño, hecho que ha permitido y propiciado un ininterrumpido</p><p>avance en el proceso de mejora.</p><p>Este criterio, basado en una organización social al servicio del hombre, se</p><p>opone tanto al individualismo como al colectivismo, ya que nunca se puede jus-</p><p>tificar la violación de la dignidad de la persona, ni de los derechos básicos que</p><p>162 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 162</p><p>salvaguardan esta dignidad, bajo el pretexto de una mal entendida libertad eco-</p><p>nómica que solo busca el lucro individual como objetivo, o bajo la excusa de una</p><p>falaz seguridad que sacrifica el bienestar de cada persona en aras de una colecti-</p><p>vidad considerada como entidad sustancial. En este sentido, la organización social</p><p>no puede pretender servir al bien común cuando los derechos humanos de la</p><p>persona no quedan salvaguardados.</p><p>Pues bien, es en este contexto tan complejo donde emerge con mayor fuer-</p><p>za el fenómeno del acoso. De hecho, empresarios, sindicalistas, funcionarios,</p><p>abogados, psicólogos, periodistas</p><p>habitualmente utilizados, que se encuentran</p><p>anclados en contextos económicos y sociales pertenecientes al pasado y que</p><p>carecen, en consecuencia, de significado en las realidades laborales actuales.</p><p>Análisis clásicos sobre los desencuentros entre la PTO y determinados ámbi-</p><p>tos de las realidades del trabajo y de las organizaciones pusieron de manifiesto</p><p>que la disciplina ha tendido a centrarse en el estudio de los estilos de liderazgo</p><p>y su eficacia para el rendimiento y la gestión, la estructura y el funcionamiento</p><p>de los grupos pequeños, o distintas dimensiones de la organización de las tareas</p><p>y del trabajo, ignorándose en gran medida otros aspectos como los implicados en</p><p>las relaciones entre los trabajadores y los empleadores (Walker, 1979). De mane-</p><p>ra más contundente, Fullagar (1984) señalaba que desde sus orígenes como dis-</p><p>ciplina independiente «la relación de la psicología industrial con el mundo labo-</p><p>ral y los trabajadores se ha caracterizado siempre por la indiferencia y la desaten-</p><p>ción».Y aunque hay excepciones a estos duros juicios, las distancias entre la PTO</p><p>y ciertos ámbitos de las relaciones laborales se han mantenido durante décadas,</p><p>debido a complejas razones señaladas por diferentes autores: los intentos desde</p><p>sus inicios de la PTO para ser definida como científica y distante (neutral) de temas</p><p>política y socialmente comprometidos; la mayor disposición de los psicólogos a</p><p>20 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 20</p><p>colaborar con la dirección de las organizaciones; las carencias teóricas y meto-</p><p>dológicas para abordar temas centrales en el estudio de las relaciones laborales</p><p>–como, por ejemplo, el conflicto o el poder; y el desconocimiento por parte de</p><p>los trabajadores, de sus representantes y de las organizaciones sindicales de la uti-</p><p>lidad para sus intereses de la pto, así como la existencia de actitudes contrarias y</p><p>de rechazo hacia la disciplina y sus profesionales, percibiéndolos como promo-</p><p>tores de técnicas para la dirección y el taylorismo (Martínez-Íñigo et ál., 2001;</p><p>2003).</p><p>Una de las críticas más habituales dirigida a las preferencias de la PTO por</p><p>ciertos temas y enfoques ha sido la de adoptar la perspectiva de la empresa, sin</p><p>duda legítima pero insuficiente (Domínguez-Bilbao y Revilla, 2002), tanto en lo</p><p>que se refiere a los tópicos de interés como al posicionamiento adoptado en</p><p>general. Un ejemplo representativo de este sesgo se puede encontrar en el ámbi-</p><p>to de los recientes fenómenos denominados reestructuración organizacional (downsi-</p><p>zing), que implican el despido, la prejubilación o la salida de un número signifi-</p><p>cativo de trabajadores con el objetivo de garantizar la viabilidad de la organiza-</p><p>ción. De entrada, los responsables de las organizaciones nombran estos procesos</p><p>con un eufemismo –reducción de tamaño, si se hace una traducción literal–, y la PTO</p><p>(académicos y prácticos, investigadores y profesionales) acepta sin crítica alguna</p><p>el término y lo incorpora a sus agendas.Ante este fenómeno, se pueden adoptar,</p><p>al menos, dos perspectivas: la de la organización que inicia los procesos y la de</p><p>los trabajadores que son objeto de ellos.</p><p>El análisis de las consecuencias económicas para la organización (aumento</p><p>de la productividad o incremento de la eficiencia, al ajustar producción o servi-</p><p>cios, o aumento del valor de las acciones en Bolsa al reducir gastos sociales) com-</p><p>pete a los economistas, no a los psicólogos, pues estos se encargan de las perso-</p><p>nas. Pero los psicólogos suelen asumir que los potenciales efectos de estos facto-</p><p>res económicos son inevitables, como si se tratara de fenómenos naturales, y que</p><p>lo que es competencia suya es analizar cómo afectan a las personas.Y de nuevo</p><p>se está ante una disyuntiva: ¿en qué personas se pone el foco, en las que salen de</p><p>la organización (y en ocasiones salen definitivamente del mercado laboral), o en</p><p>las que se quedan (que reciben en la literatura la denominación más novelesca</p><p>que científica de supervivientes –survivors o stayers–). Los trabajadores salientes</p><p>pasan a ser desempleados, prejubilados o jubilados (anticipadamente o no). La litera-</p><p>tura psicológica sobre la primera y la última de las categorías sociolaborales es</p><p>relativamente extensa (aunque quizá haya que señalar que han sido, en general,</p><p>tradicionalmente estudiadas por otras ramas de la Psicología y la Sociología, y no</p><p>REFLEXIBILIDAD, CRÍTICA Y RELEVANCIA 21</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 21</p><p>tanto por psicólogos pto), y acerca de la segunda, los prejubilados, la investiga-</p><p>ción es bastante más reducida (internacionalmente, aunque no son experiencias</p><p>idénticas, se incluiría dentro el retiro laboral temprano –early work retirement–).</p><p>Una revisión de la literatura ofrece sin embargo un paradójico resultado: en</p><p>los últimos veinte años, la investigación ha dedicado más atención a los supervi-</p><p>vientes (qué consecuencias tiene para ellos la situación, cómo afecta en su rendi-</p><p>miento, en su motivación, en otras conductas, en otras actitudes, lo que puede</p><p>interpretarse como una información que puede ser muy útil para las organiza-</p><p>ciones –es decir, cómo evitar los efectos negativos de ser un superviviente para que</p><p>no afecte negativamente a los objetivos de la organización), y significativamente</p><p>menos a las consecuencias para los que han perdido el empleo o han terminado</p><p>su vida laboral muchos años antes de la edad habitual de jubilación, que pasan a</p><p>ser, en el mejor de los casos, responsabilidad de otras instituciones y servicios</p><p>sociales. ¿Es la PTO neutra al elegir sus tópicos de interés?, ¿qué perspectiva adop-</p><p>ta?, ¿a quién benefician sus resultados?, ¿a quién le sirven en mayor medida?</p><p>UN EJEMPLO DE PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN REFLEXIVA, CRÍTICA Y RELEVANTE</p><p>EN PTO</p><p>Brevemente, exponemos las grandes líneas de un programa de investigación</p><p>llevado a cabo por nuestro equipo en los últimos cinco años en el que hemos</p><p>intentado aplicar algunos aspectos de los señalados en los apartados anteriores.</p><p>UN ENFOQUE REFLEXIVO Y CRÍTICO EN LA ELECCIÓN DEL OBJETO DE</p><p>INVESTIGACIÓN</p><p>Una de las consecuencias más relevantes de los importantes cambios que el</p><p>mundo del trabajo ha experimentado en las dos últimas décadas en los países</p><p>desarrollados, y especialmente significativa en nuestro país desde mediados de la</p><p>década de los noventa del siglo XX, ha sido el del retiro laboral temprano, enten-</p><p>dido como la salida de la actividad laboral a una edad anterior a la pautada legal-</p><p>mente para la jubilación oficial. Las principales razones que se aducen como cau-</p><p>sas de estas decisiones organizacionales, que afectan tanto a los sectores industria-</p><p>les tradicionales (siderometalurgia, astilleros, componentes electrónicos, minería,</p><p>etcétera) como a diferentes ámbitos del sector servicios (especialmente los servi-</p><p>22 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 22</p><p>cios financieros y bancarios y las telecomunicaciones), pueden sintetizarse en la</p><p>necesidad de ajustar plantillas para afrontar la flexibilidad y la globalización de</p><p>los mercados; el aumento de fusiones, concentraciones y adquisiciones entre</p><p>empresas, que provoca un excedente de personal; el elevado coste de las remu-</p><p>neraciones de una fuerza de trabajo «privilegiada», sustituida a menudo por jóve-</p><p>nes en condiciones precarias; los efectos provocados por las nuevas tecnologías,</p><p>ya sea por un aumento de la automatización y la mecanización que reducen la</p><p>necesidad de trabajo humano, ya sea por la obsolescencia de las competencias o</p><p>la descualificación que generan su utilización; y el incremento de «deslocaliza-</p><p>ciones» de empresas que trasladan su producción global o parte de ella a países</p><p>o regiones de «economías emergentes» más competitivas o eficientes; en realidad, a</p><p>zonas del mundo donde los salarios y condiciones de trabajo son significativa-</p><p>mente inferiores a las de los países más desarrollados (Alcover y Crego, 2005).</p><p>En España, la figura del prejubilado no cuenta</p><p>y otros muchos grupos de profesionales están</p><p>reivindicando, pensando, sufriendo, aconsejando, informando sobre el acoso</p><p>laboral. Sin embargo, toda esta polvareda, a nuestro juicio, no puede ser casual,</p><p>no ha podido generarse y adquirir este gran protagonismo por mero azar. Por</p><p>ello, no estaría mal preguntarnos por los intereses que subyacen a tanta inquie-</p><p>tud, o por las razones de muy diverso tipo que la justifican. Los fenómenos</p><p>sociales no emergen en un momento determinado y se instalan en la sociedad</p><p>como problemas relevantes solo por ser críticos e importantes, pues todos</p><p>somos conscientes de que en nuestra sociedad existen una cantidad de proble-</p><p>mas tan importantes o más que este que, sin embargo, no gozan de la atención</p><p>ni de la divulgación que se le está prestando al acoso laboral.</p><p>¿Por qué, entonces, ha concitado tanto interés por parte de todos? La res-</p><p>puesta a esta cuestión debería ser merecedora de una reflexión amplia que, obvia-</p><p>mente, no vamos a hacer ahora, pero sí señalaremos, a modo de esbozo, algunas</p><p>de las explicaciones plausibles que, a nuestro juicio, explican este interés. Para los</p><p>psicólogos constituye una gran cantera de empleo, a los abogados les provee de</p><p>las pruebas necesarias tanto para la defensa como para la acusación, a los jueces les</p><p>proporciona fundamento para la elaboración de las sentencias que hayan de dic-</p><p>tar y, finalmente, para los sindicatos supone un elemento clave en relación con sus</p><p>políticas reivindicativas.</p><p>Después de esbozar estas pinceladas acerca del modo en que concebimos el</p><p>trabajo y cuestionarnos el desmesurado interés que ha suscitado el fenómeno del</p><p>acoso en el contexto laboral, avanzaremos los contenidos que vamos a desarro-</p><p>llar en este capítulo y que, de forma resumida, girarán en torno a qué es el acoso</p><p>psicológico en el trabajo y su evolución, subrayando la importancia decisiva del</p><p>grupo en el proceso, es decir, tanto en su gestación como en su mantenimiento;</p><p>insertando el fenómeno del acoso laboral en el sistema social y empresarial en el</p><p>que emerge y se desarrolla e indicando los factores psicosociales implicados en</p><p>dicho proceso. A continuación nos planteamos cómo podemos aproximarnos a</p><p>EL ACOSO LABORAL: UNA RELECTURA DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL 163</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 163</p><p>su medida y cuál es su impacto en las personas que lo sufren, en las organizacio-</p><p>nes donde se desarrolla y en la sociedad donde tiene lugar y, finalmente, consi-</p><p>deraremos de qué modo podríamos prevenirlo de forma integral, ya que cual-</p><p>quier otro modo de abordarlo en el que no se contemplen todos los actores</p><p>implicados en los diferentes niveles de análisis, estaría, a nuestro juicio, abocado</p><p>al fracaso.</p><p>EL CONCEPTO DE ACOSO PSICOLÓGICO Y SU EVOLUCIÓN</p><p>El estudio de la violencia ha sido uno de los temas a los que se ha prestado</p><p>mayor atención en psicología social y en ciencias sociales en general, aunque se</p><p>ha centrado, fundamentalmente, en la agresión o en la violencia de tipo físico.</p><p>Sin embargo, ha sido en las tres últimas décadas cuando se ha producido un</p><p>incremento notable de la investigación científica sobre la agresión de carácter</p><p>psicológico, coincidiendo con el aumento de la relevancia social del tema en el</p><p>mundo occidental. Este interés se desarrolló simultáneamente a una mayor con-</p><p>cienciación social por el respeto a los derechos humanos, orientada fundamen-</p><p>talmente a la lucha por la igualdad de derechos de la mujer y a la reivindicación</p><p>de un trato no discriminatorio hacia las minorías (Rodríguez-Carballeira et ál.,</p><p>2005).</p><p>La poca relevancia que históricamente ha tenido en la literatura científica</p><p>el estudio de la agresión de tipo psicológico hace que asistamos todavía a una</p><p>cierta confusión conceptual. En principio, parece existir acuerdo entre la mayo-</p><p>ría de investigadores en que la agresión se produce, fundamentalmente, de tres</p><p>formas distintas: física, sexual y psicológica. No obstante, mientras que la agre-</p><p>sión física parece más fácilmente delimitable, la de tipo psicológico plantea</p><p>algunos problemas, pues las conductas que parecen más obvias, como la amena-</p><p>za o la humillación, abarcan otras más sutiles, como pueden ser la manipulación</p><p>de la información o la desconsideración de las emociones de la otra persona que</p><p>no siempre se recogen. Además, si tenemos en cuenta que el objetivo final del</p><p>abuso físico y del psicológico es conseguir la dominación y el control sobre la</p><p>víctima y que la agresión física también causa daño psicológico, algunos auto-</p><p>res consideran artificial la separación entre esas distintas formas de abuso, el físi-</p><p>co y el psicológico.</p><p>Esta tendencia a la no distinción de conceptos, junto con la dificultad de</p><p>establecer una definición operativa del acoso psicológico, útil tanto para profe-</p><p>164 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 164</p><p>sionales de la salud como para juristas, ayudan a entender por qué no se estudió</p><p>hasta fechas recientes este fenómeno como una entidad propia y diferenciada del</p><p>abuso físico. Otros motivos que justifican el retraso de su estudio pueden ser: la</p><p>tolerancia social hacia cierto tipo de comportamientos relacionados con el</p><p>acoso psicológico; la tendencia de los profesionales a considerarlo como una</p><p>preocupación secundaria frente a la agresión física, asumiendo implícitamente</p><p>que sus consecuencias son menos severas y más transitorias; el desarrollo de</p><p>muchos de estos comportamientos abusivos en el ámbito íntimo, unido a la ten-</p><p>dencia de agresores y víctimas a ocultarlo y, por último, la «invisibilidad» de</p><p>cierto tipo de víctimas derivada de una posición social débil.</p><p>Es, quizás, esa dificultad para precisar los límites de la agresión psicológica</p><p>uno de los aspectos que impide lograr una definición consensuada de la misma y,</p><p>también, la que contribuye en mayor grado a la dispersión de términos para</p><p>denominarla.Así, nos encontramos con que diferentes autores han utilizado con</p><p>un significado muy similar expresiones distintas como abuso psicológico, agresión</p><p>psicológica, violencia psicológica, maltrato psicológico, abuso emocional, tortura</p><p>mental, manipulación psicológica o acoso moral (González de Rivera, 2002). En</p><p>suma, todas estas expresiones que suelen utilizarse tienen en común que están</p><p>relacionadas con formas de agresión no físicas y la diferencia conceptual entre</p><p>ellas se refiere, básicamente, al alcance más reducido o, por el contrario, más com-</p><p>prensivo que muestran respecto a las estrategias psicológicas de la agresión.</p><p>Antes de introducirnos en la definición del acoso psicológico que se ejerce</p><p>en el contexto de las organizaciones y con el fin de ir acotándolo, creemos con-</p><p>veniente delimitarlo con respecto a otros conceptos con los que suele solaparse</p><p>y, a veces, confundirse, tales como el estrés o el conflicto (Baron, Munduate y</p><p>Blanco, 2003). En relación con el primero, no debe confundirse porque ningu-</p><p>na de las estrategias generadoras de estrés tienen por objetivo ni es su intención</p><p>destruir al individuo, sino que son estrategias orientadas a lograr un mayor grado</p><p>de competitividad, pero dirigidas por igual a todos los miembros de un grupo o</p><p>de una organización. Por consiguiente, aunque algunos de los efectos derivados</p><p>de situaciones de estrés puedan ser similares a los que suceden en situaciones de</p><p>acoso, ello no significa que el fenómeno que los origina sea el mismo (Maslach,</p><p>Schaufeli, & Leiter, 2001). Pero, tal vez, uno de los puntos clave en la compren-</p><p>sión del acoso sea establecer la diferencia con respecto al conflicto, ya que en el</p><p>acoso no se da propiamente; es decir, no llega a producirse, porque una de las</p><p>partes no tiene conciencia ni se percibe a sí misma como parte de esa situación</p><p>conflictiva, sino ya muy avanzado el proceso de acoso.</p><p>EL ACOSO LABORAL: UNA RELECTURA DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL 165</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:26 Página 165</p><p>Si nos centramos en el entorno laboral, en los últimos años, y cada vez de</p><p>forma más creciente, se viene hablando de determinadas situaciones</p><p>con definición legal, es decir,</p><p>las instituciones y organismos oficiales no han permitido que se otorgue una</p><p>entidad jurídica a esta figura, con la consiguiente ausencia de regulación, dere-</p><p>chos y condiciones que acompañan a otras figuras o situaciones socio-económi-</p><p>co-laborales reconocidas en el ordenamiento laboral. Algunos datos pueden ser</p><p>significativos de la situación con respecto al mercado de trabajo del llamado</p><p>grupo de «trabajadores de edad avanzada»; según el último informe Factbook de</p><p>la OCDE (OCDE 2008), las tasas de empleo para el grupo de edad de 55-64 años</p><p>eran: total OCDE, 53,0 %; total Unión Europea 15, 45,6 %; Estados Unidos,</p><p>61,8 %; y España, 44,1 %. Además, las tasas de participación en la fuerza de tra-</p><p>bajo del grupo de edad de 55-59 años en España caían al 40 %, en contraste con</p><p>los porcentajes mucho más elevados (>60 %) en países como Suiza, Noruega,</p><p>Japón y Estados Unidos (Brugiavini, 2001). Otros datos recientes, como el 2006</p><p>Labour Force Survey (EUROSTAT 2007) revela que la tasa de empleo para el grupo</p><p>de 55-64 en la U. E. 27 es del 43,5 % (52,6 % hombres, 34,8 % mujeres), osci-</p><p>lando entre los niveles del 69,6 % en Suecia (72,3 % hombres, 66,9 % mujeres),</p><p>del 44,1 % en España (60,4 % hombres, 28,7 % mujeres), y del 32,5 % en Italia</p><p>(43,7 % hombres, 21,9 % mujeres).</p><p>Obviamente, las estadísticas anteriores tan solo nos dan una aproximación</p><p>indirecta a la posible magnitud del fenómeno de las prejubilaciones, pero lo cier-</p><p>to es que, dada la falta de una consideración administrativa y legal clara de este,</p><p>resulta imposible ofrecer una cifra ni siquiera aproximada del volumen que este</p><p>fenómeno presenta en nuestro país, ya que cualquier estimación se basa en datos</p><p>incompletos y muy parciales. Según el Ministerio de Trabajo, un número entre</p><p>REFLEXIBILIDAD, CRÍTICA Y RELEVANCIA 23</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 23</p><p>60 000 y 70 000 trabajadores de edad avanzada cesan en la fuerza de trabajo cada</p><p>año y más de 400 000 prejubilados se encontrarían registrados en las agencias</p><p>públicas de empleo (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006). No obstan-</p><p>te, de acuerdo con las cifras que manejan las asociaciones de prejubilados la cifra</p><p>de personas que se hallan en esta situación ascendería a 700 000, y las que con-</p><p>tinuarán sumándose desde la crisis global de mediados de 2008 y su probable agu-</p><p>dización durante el año 2009.</p><p>A pesar de las magnitudes de estas cifras, resulta algo sorprendente la ausen-</p><p>cia de investigación y estudios rigurosos sobre las experiencias, condiciones y</p><p>consecuencias asociadas al fenómeno de la prejubilación, como se puso de mani-</p><p>fiesto en un trabajo de revisión de la literatura realizado por estos autores (Crego</p><p>y Alcover, 2004).</p><p>En consecuencia, tanto la relevancia social de la experiencia de prejubila-</p><p>ción –que afecta, conviene no olvidarlo, no solo a los trabajadores directamen-</p><p>te implicados, sino también a su entorno familiar y social más próximo (cuan-</p><p>do no a comunidades o localidades enteras)–, como la ausencia de investigación</p><p>sobre ella, nos motivaron a dedicar la debida atención a este fenómeno, tenien-</p><p>do en cuenta tanto los efectos provocados en los individuos como los factores</p><p>del entorno en el que se producen, es decir, contextualizando este proceso den-</p><p>tro de los parámetros económicos, políticos, ideológicos y sociales más amplios</p><p>en el que se enmarca. En este sentido, como el conocimiento de la historia de</p><p>la Psicología Social nos enseña, conviene recordar que buena parte de los avan-</p><p>ces en la disciplina se han producido precisamente como respuesta a las condi-</p><p>ciones del contexto y a la necesidad de analizarlos y comprenderlos (por ejem-</p><p>plo, el estudio científico del liderazgo a partir del auge de los regímenes totali-</p><p>tarios del siglo xx, o el análisis de los procesos subyacentes al cambio de actitu-</p><p>des como resultado de la necesidad de adaptación a las condiciones bélicas de</p><p>ese mismo periodo). En cierto modo, se puede afirmar que los avances signifi-</p><p>cativos en la disciplina se han producido no tanto cuando los investigadores han</p><p>elegido sus temas de estudio, sino cuando estos han elegido –o guiado– a los inves-</p><p>tigadores hacia ellos.</p><p>En definitiva, la elección del fenómeno de la prejubilación como objeto de</p><p>análisis se encuentra motivada por su innegable relevancia social, dadas las múl-</p><p>tiples consecuencias que puede conllevar, y por la necesidad de entender cuáles</p><p>son las características del contexto sociolaboral que lo provocan y en el que se</p><p>produce.</p><p>24 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 24</p><p>ELECCIÓN DE METODOLOGÍAS DE INVESTIGACIÓN COHERENTES CON LAS</p><p>CARACTERÍSTICAS DEL FENÓMENO ESTUDIADO</p><p>A nuestro juicio, buena parte de la investigación realizada dentro de la</p><p>corriente dominante en la PTO adopta un enfoque que plantea un comportamien-</p><p>to reactivo de los individuos estudiados, es decir, utiliza un planteamiento que</p><p>sitúa a estos ante una serie de cuestiones previamente definidas por el investiga-</p><p>dor ante las que tienen que dar una serie de respuestas también preestablecidas y</p><p>habitualmente cerradas, procedimiento con el que se pretende obtener una serie</p><p>de datos relativos a unas variables asimismo seleccionadas por quien diseña la</p><p>investigación. La masiva utilización de escalas y cuestionarios de todo tipo y el</p><p>subsiguiente tratamiento estadístico de las respuestas obtenidas puede tener</p><p>como consecuencia la elaboración de resultados que son meros efectos del arte-</p><p>facto empleado para su obtención. En este sentido, quizá se pueda plantear ante</p><p>este procedimiento la misma pregunta que los físicos se hacían en la primera</p><p>mitad del siglo XX: ¿cómo se mide objetivamente lo que está tramando una partícula</p><p>cuando lo que mides es el mero efecto de tu medición?, o traducido a términos de nues-</p><p>tra disciplina, ¿cómo se puede saber lo que experimenta cognitiva, emocional y</p><p>conductualmente una persona cuando lo que medimos es el mero efecto de</p><p>nuestra medición?</p><p>Al reflexionar acerca del procedimiento más adecuado para abordar el aná-</p><p>lisis de nuestro objeto de estudio, nos planteamos la necesidad de aproximarnos</p><p>de la manera más ingenua posible a él, es decir, tratar de no anteponer nuestros</p><p>prejuicios acerca de las variables que sería pertinente incluir en el análisis y de</p><p>no predeterminar las preguntas y los tipos de respuestas dados por las personas</p><p>que participarían en el estudio. Dicho de otra forma, sentimos la necesidad de</p><p>escuchar en primer lugar la voz de los prejubilados, o mejor dicho, el coro de</p><p>voces, que su experiencia les haría entonar, siguiendo la formulación ya tradicio-</p><p>nal enunciada por Hirschman (1970).</p><p>Siguiendo el modelo de diseños de métodos mixtos de investigación propues-</p><p>tos por Creswell y su equipo (2003), utilizamos en primer lugar el denominado</p><p>diseño secuencial exploratorio, cuya representación esquemática se recoge en la</p><p>Figura 1.</p><p>La primera fase de nuestra investigación consistió en una serie de entrevis-</p><p>tas en profundidad, individuales, abiertas o no estructuradas, realizadas a dirigen-</p><p>tes de diversas asociaciones de prejubilados con las que previamente habíamos</p><p>contactado y que aceptaron participar en el estudio. Con ello tuvimos la opor-</p><p>REFLEXIBILIDAD, CRÍTICA Y RELEVANCIA 25</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 25</p><p>tunidad de escuchar, dejando hablar sin limitaciones, las voces de personas que</p><p>habían vivido esa experiencia, quienes manifestaban todo aquello que experi-</p><p>mentaron en los periodos anteriores a su salida de la organización, en los</p><p>momentos inmediatos a ella y en los meses o años posteriores. Este material nos</p><p>permitió conocer a través de sus propias palabras y expresiones las complejida-</p><p>des, ambigüedades, perplejidades, conflictos y también las experiencias gratifi-</p><p>cantes que de maneras muy diversas sintetizaban las experiencias realmente vivi-</p><p>das. Además, esta información, una vez sintetizada y estructurada, nos facilitó la</p><p>elaboración de los guiones o pautas a utilizar en la siguiente</p><p>fase del estudio.</p><p>Adaptado de Creswell et ál. (2003), p. 225.</p><p>Figura 1. Diseño secuencial exploratorio</p><p>Esta segunda fase consistió en la realización de diferentes grupos de discusión</p><p>(nueve en total, 78 participantes) con personas prejubiladas pertenecientes a los</p><p>tres sectores más representativos de este fenómeno en la última década (banca,</p><p>telecomunicaciones e industria), y cuya composición reflejaba las pautas de dis-</p><p>tribución de género, edad y años transcurridos desde la prejubilación más comu-</p><p>nes según la información facilitada por las asociaciones (para más detalles, véase</p><p>Alcover y Crego, 2005; Crego y Alcover, 2008; Crego et ál., 2008). Con esta</p><p>estrategia, tratamos de seguir las recomendaciones de Wolf et ál. (1993), quienes</p><p>señalan la utilidad de los grupos de discusión antes de la encuesta con el objetivo de</p><p>26 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>Interpretación</p><p>de datos cualitativos</p><p>Interpretación</p><p>completa</p><p>de los análisis</p><p>y resultados</p><p>CUAL cuan</p><p>CUAL 1 CUAL 1 CUAL 2 CUAL 2 cuan cuan</p><p>1.ª</p><p>Recogida</p><p>de datos</p><p>Análisis</p><p>de datos</p><p>2.ª</p><p>Recogida</p><p>de datos</p><p>Análisis</p><p>de datos</p><p>Recogida</p><p>de datos</p><p>Análisis</p><p>de datos</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 26</p><p>«preparar el diseño del cuestionario» y de «anticipar problemas de “rechazo” y de</p><p>“no respuesta”», además, obviamente, de lograr recoger la rica información que</p><p>el posterior análisis del discurso de los participantes nos proporcionarían sobre este</p><p>fenómeno multidimensional y multifacético. Así, tratábamos de conceder total</p><p>validez y relevancia al discurso en sí mismo, utilizando los grupos de discusión</p><p>como un medio privilegiado de aproximar al investigador a las personas cuya</p><p>realidad quiere conocer, de «escuchar a la gente y de aprender de ellas» (Mor-</p><p>gan, 1998). Por otra parte, el hecho de utilizar un contexto grupal obedece tam-</p><p>bién a lo que señalan Canales y Peinado (1999, p. 290): «el discurso social, la ide-</p><p>ología (…) no habita, como un todo, ningún lugar social particular.Aparece dise-</p><p>minado en lo social. No es, tampoco, interior al individuo, en el sentido de una</p><p>subjetividad personal, sino exterior, social (…)». En este sentido, compartimos la</p><p>idea de que el discurso de las personas cuando participan en un grupo puede lle-</p><p>gar a ser muy diferente al discurso de esas mismas personas cuando hablan indi-</p><p>vidualmente. Por último, la técnica del grupo de discusión permite a los inves-</p><p>tigadores, además de intentar encontrarse próximos a los eventos cotidianos y a</p><p>las vivencias concretas de quienes hablan, reducir la distancia entre ellos mismos</p><p>y los participantes, especialmente cuando se trata de colectivos «marginados» o</p><p>«desfavorecidos», es decir, aquellos, como ya se señaló más arriba, cuya voz se</p><p>encuentra silenciada o les es negada (Madrid, 2000), como puede ocurrir en el</p><p>caso de los trabajadores prejubilados.</p><p>Una vez recogida la información a través de los grupos de discusión, se uti-</p><p>lizó la técnica del análisis del discurso para tratar de interpretar y dar sentido a</p><p>las experiencias manifestadas por los participantes, y cuyos resultados se han</p><p>recogido en varios trabajos (Alcover y Crego, 2005, 2006, 2007; Crego y Alco-</p><p>ver, 2005, 2007, 2008; Crego et ál., 2008; In-Psitro, 2005). A su vez, a partir de</p><p>ella, pudimos identificar las variables más relevantes presentes en la experiencia</p><p>de prejubilación y en sus consecuencias, y diseñar un cuestionario con escalas</p><p>adaptadas y creadas ad hoc con objeto de continuar en una tercera fase del estu-</p><p>dio recogiendo datos cuantitativos. De alguna manera, podemos decir que las dos</p><p>primeras fases nos permitieron conocer qué pasa en la experiencia de la prejubi-</p><p>lación y que la tercera nos posibilitará saber cuánto pasa.</p><p>En una tercera fase, se procedió a seleccionar, elaborar y adaptar una serie</p><p>de escalas que permitieran medir aquellas variables que se habían identificado en</p><p>las fases anteriores como las de mayor relevancia para el análisis de la prejubila-</p><p>ción. El objetivo era confeccionar un cuestionario que pudiera ser autoaplicado</p><p>a una muestra relevante (dada la imposibilidad, por los motivos ya señalados, de</p><p>REFLEXIBILIDAD, CRÍTICA Y RELEVANCIA 27</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 27</p><p>contar con una base de datos que permitiera la obtención de una muestra pro-</p><p>babilística o representativa de la población), que contara con la participación de</p><p>prejubilados de los sectores económicos mencionados, de todos los grupos de</p><p>edad significativos, de ambos géneros, de diferentes ubicaciones territoriales, y</p><p>otras variables sociodemográficas.</p><p>Las principales variables incluidas fueron: antecedentes de la prejubilación,</p><p>consecuencias de la prejubilación, razones para el retiro, satisfacción con el reti-</p><p>ro, actitudes hacia el trabajo (centralidad), actitudes hacia la prejubilación, grado</p><p>de ajuste (salud percibida y apoyo social percibido) e identidad social.</p><p>El cuestionario fue remitido a través de las asociaciones participantes en el</p><p>proyecto entre los meses de enero y junio de 2007; se enviaron alrededor de</p><p>10 000 cuestionarios y se recibieron unos 800.A partir de ese momento, el tra-</p><p>bajo se ha dedicado a realizar diferentes análisis estadísticos acerca de aquellos</p><p>aspectos que la información obtenida en las fases cualitativas indicaba de mayor</p><p>relevancia. En concreto, estamos analizando el efecto, dentro de la variable razo-</p><p>nes para el retiro, de la mayor o menor voluntariedad percibida en el momento de</p><p>aceptar la prejubilación, ya que parece ser uno de los aspectos claves en relación</p><p>con las experiencias vividas y con las consecuencias. Otros análisis se centran en</p><p>la identificación de posibles perfiles psicosociales asociados a variables motivaciona-</p><p>les, actitudinales y de ajuste a la prejubilación, así como el papel desempeñado</p><p>por los factores antecedentes y su relación con las consecuencias personales y</p><p>psicosociales y la identificación de variables moduladoras en estos procesos.</p><p>En definitiva, en esta fase perseguimos la obtención de otros tipos de datos</p><p>cuantitativos que nos permitan, en combinación con los obtenidos en las fases</p><p>anteriores, lograr mayores niveles de conocimiento, de comprensión y de expli-</p><p>cación de un fenómeno laboral que excede el nivel individual, donde intervie-</p><p>nen relevantes factores psicosociales, que posee una dimensión social indudable</p><p>manifestada a lo largo de todo el proceso, y que se produce en unos contextos</p><p>sociales, económicos, políticos e históricos específicos.Y si bien no era un con-</p><p>texto previsto al comienzo de este proyecto –y mucho menos, deseado–, nos</p><p>tememos que debido a la crisis económica generalizada de los años 2008 y 2009</p><p>las experiencias de prejubilación serán afrontadas por un número creciente de</p><p>personas no solo en España, sino también en la mayor parte del mundo, de mane-</p><p>ra que no parece necesario insistir en la relevancia de los procesos investigados.</p><p>Teniendo presente que el trabajo constituye en las sociedades actuales uno</p><p>de los mecanismos de poder –social y político– más eficaces en lo que Rose</p><p>(1999) denominó «la formación y el gobierno del yo privado», su pérdida no</p><p>28 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 28</p><p>planificada, involuntaria o no anticipada presenta para buena parte de los indivi-</p><p>duos que han de afrontarla una vivencia compleja, contradictoria, ambivalente o</p><p>ambigua, y una experiencia que suele provocar desorientación –personal, fami-</p><p>liar, social– y un incremento de incertidumbre vital; en definitiva, un «riesgo»</p><p>imprevisto y difícil de categorizar en los esquemas vitales habitualmente utiliza-</p><p>dos por las personas. Una Psicología del Trabajo y de las Organizaciones reflexi-</p><p>va, crítica y relevante no puede soslayar el análisis de este tipo de fenómenos,</p><p>contribuyendo con ello a su silenciamiento y a su invisibilidad, sino afrontarlo</p><p>con un enfoque riguroso y pertinente utilizando una metodología acorde a su</p><p>complejidad y su multidimensionalidad.</p><p>En conclusión, la metodología utilizada</p><p>en este programa de investigación,</p><p>que aquí se ha expuesto de manera sucinta, trata de seguir los principios de la</p><p>cristalización (Richardson, 1994 y 2000; Richardson y St. Pierre, 2005), que pre-</p><p>tende combinar diferentes fuentes de datos, de investigadores, de teorías y de</p><p>metodologías con el objetivo de captar toda la variabilidad del fenómeno estu-</p><p>diado, lo que posibilita la utilización de una lente más adecuada para observar las</p><p>diferentes facetas del mundo social o de los hechos vitales (que se asemejan más</p><p>a cristales con múltiples caras, texturas, características y grado de reflexión que a</p><p>objetos unidimensionales o triangulares). Como señaló Richardson (1994, p. 522),</p><p>esta metáfora del cristal aplicada al análisis de los hechos sociales «combina la</p><p>simetría y la sustancia con una infinita variedad de formaciones, sustancias, trans-</p><p>mutaciones, multidimensionalidades y ángulos de aproximación. Los cristales se</p><p>desarrollan, cambian y se alteran, pero no son amorfos».</p><p>CONCLUSIONES</p><p>Según Toulmin (2001), desde que en el siglo XVII la perspectiva científica</p><p>dominante en las Ciencias Naturales se consideró como la única forma de hacer</p><p>ciencia, también las Ciencias Sociales asumieron posteriormente la insistencia en</p><p>la racionalidad de las teorías o los cálculos formales, y la necesidad de «neutrali-</p><p>dad» en lo que a valores se refiere; y aunque esta orientación</p><p>no era universalmente aceptada, las técnicas matemáticas han tenido tanto prestigio</p><p>en nuestras universidades de orientación disciplinar que siguieron consolidándose</p><p>hasta bien entrado el siglo XX.Tuvieron especial influencia en el mundo académi-</p><p>co de Estados Unidos, donde la necesidad de que los cálculos racionales se comple-</p><p>REFLEXIBILIDAD, CRÍTICA Y RELEVANCIA 29</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 29</p><p>mentaran con juicios razonables sobre su relevancia en situaciones concretas de la</p><p>vida real humana pasó, al menos hasta ahora, a un segundo plano (Toulmin, 2001,</p><p>p. 294).</p><p>Así, desde sus orígenes la PTO adoptó un positivismo aséptico que ha man-</p><p>tenido a la disciplina alineada sin prácticamente fisuras con una visión de la rea-</p><p>lidad que, paradójicamente, desde las primeras décadas del siglo XX y gracias al</p><p>trabajo de científicos naturales como Einstein, Heisenberg o Schrödinger, no era</p><p>la única ni siquiera para la Física (Lindley, 2008).</p><p>Algunos autores han expresado una preocupación acerca de que quizá no</p><p>ha existido en la disciplina una elección consciente (política) de adoptar el posi-</p><p>tivismo, sino que ha sido más bien una opción por defecto (Johnson y Cassell,</p><p>2001). Esta impresión aumenta cuando se constata que habitualmente los inves-</p><p>tigadores no sienten la necesidad de justificar o defender su enfoque, puesto que</p><p>se encuentra perfectamente interiorizado, y solo se trata de hacer «investigación»,</p><p>no de utilizar «uno de los varios posibles» enfoques para investigar (Fournier y</p><p>Grey, 2000; Symon y Cassell, 2006). Si bien esta interpretación puede tener un</p><p>efecto atenuador de la unilateralidad de la pto, parece preciso en cualquier caso</p><p>incrementar la reflexividad con respecto a lo que los investigadores y los prácti-</p><p>cos hacen, desde qué posiciones lo hacen y qué efecto tiene su trabajo. Si bien la</p><p>reflexividad y la crítica pueden alcanzar varios niveles (metodológicos, paradigmá-</p><p>ticos, epistemológicos, disciplinares), al menos parece inexcusable poner en prác-</p><p>tica la referida a la reflexividad metodológica y a la incertidumbre y la limita-</p><p>ción acerca de nuestro conocimiento y nuestro aprendizaje, como ha ocurrido</p><p>en general en los campos de las ciencias sociales (Holland, 1999).</p><p>Como señalaron Alvesson y Deetz (1996), las perspectivas alternativas no</p><p>deben ser consideradas y utilizadas por el simple hecho de ser nuevas o diferentes,</p><p>sino porque proporcionan medios tan indispensables como importantes en la</p><p>comprensión del comportamiento y la gestión organizacionales en contextos</p><p>específicos.Y pueden quizá ocuparse de tipos de comportamientos, fenómenos</p><p>y realidades que no han sido visibles desde el enfoque positivista único; o tam-</p><p>bién permitir la obtención de resultados y conclusiones diferentes a lo esperado, es</p><p>decir, otros acercamientos, otras interpretaciones que maticen, cuestionen o con-</p><p>tradigan lo previsible, lo aceptado o lo establecido como cierto. Con ello se tra-</p><p>taría de evitar el riesgo de que la PTO pueda ser enemiga del pensamiento críti-</p><p>co (Douglas, 2000), ya que con una perspectiva única, autosuficiente y compla-</p><p>ciente con su propio posicionamiento se puede tender a reforzar la credulidad y</p><p>30 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA EMPLEABILIDAD</p><p>NUEVAS+biblio 23/9/11 11:25 Página 30</p><p>la perseverancia en los propios valores y creencias, al no cuestionar, por ejemplo,</p><p>los modelos de comportamiento laboral y de gestión de personas aceptados con-</p><p>vencionalmente como los conducentes a un determinado concepto de eficacia.</p><p>Parafraseando a Martin y Erber (2005) cuando analizan la relevancia de la</p><p>Psicología Social, podemos sugerir la siguiente escena: imaginemos que recibi-</p><p>mos la visita de un ser inteligente procedente de otro planeta que nos solicita</p><p>información para conocer y comprender el comportamiento de los seres huma-</p><p>nos en el trabajo, por si pudiera encontrar analogías con el de los seres de su pro-</p><p>pio planeta. En respuesta, le regalamos un manual de pto, y el visitante nos lo</p><p>agradece y regresa en su nave a su lugar de origen.Ahora, hagámonos estas pre-</p><p>guntas: ¿nos sentimos bien después de haber hecho esto?, ¿la investigación en</p><p>PTO resumida en ese manual representa realmente el rango completo –y com-</p><p>plejo– del comportamiento humano en el trabajo (y de los procesos, fenómenos</p><p>y situaciones en que puede darse) en todos sus puntos fuertes y débiles? «There</p><p>is more to human [work] behavior than we present in our classes, books, and journals»</p><p>(Martin y Erber, 2005, p. 197). Al igual que Horacio mostraba su extrañeza e</p><p>incredulidad ante las palabras de Hamlet, aún muchos investigadores en el campo</p><p>de la PTO parecen también extrañarse cuando escuchan estas, pero las razones</p><p>para hacerlo han mostrado desde hace tiempo su fragilidad y su insuficiencia</p><p>para desarrollar una disciplina reflexiva, crítica y relevante socialmente.</p><p>BIBLIOGRAFÍA</p><p>AGULLÓ, E. (2001): «Entre la precariedad laboral y la exclusión social: los otros traba-</p><p>jos, los otros trabajadores», en E.Agulló y A. Ovejero (coords.), Trabajo, indivi-</p><p>duo y sociedad. Perspectivas psicosociológicas sobre el futuro del trabajo. Madrid: Pirá-</p><p>mide, pp. 95-144.</p><p>ALCOVER, C. M.ª y CREGO, A. 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